Теоретические основы мотивации труда
Содержание
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
I Теоретические основы мотивации труда
1.1 Сущность и значение мотивации труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
1.2 Теории мотивации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.3 Проблемы мотивации в казахстанских и зарубежных компаниях ... ... ..
1.4 Современные методы мотивации труда персонала ... ... ... ... ... ... ... .
II Анализ системы мотивации труда персонала на примере ТОО Аят
2.1 Краткая характеристика предприятия ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.2 Анализ кадрового состава предприятия и его трудовых показателей ... ...
2.3 Анализ действующей системы мотивации персонала предприятия
III Пути совершенствования системы мотивации труда персонала ТОО Аят
3.1 Роль мотивации в повышении эффективности работы персонала ... ... ..
3.2 Предложения по совершенствованию системы мотивации труда ... ... ...
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ... ..
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Список литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Приложения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
тема
Совершенствование мотивации труда персонала организации
Введение
В условиях формирования рыночной экономики необходимо учитывать новые
потребности общества. Перед каждым предприятием встает необходимость
работать по новому, адаптируя свое предприятия к меняющейся ситуации на
рынке. Совершенствование управления деятельностью предприятия невозможно
представить без участие в нем человеческого фактора. Именно люди и их
стремление достигать поставленных целей, творческие способности позволяют
обеспечить эффективную деятельность любого предприятия.
На современном этапе развития экономики, очевидно, что ни одна система
управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя
эффективную систему мотивации. Эффективное управление, высокая отдача от
подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на
мотивацию работников, без качественного стимулирования труда. Только зная
то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в
основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм
и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как
возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами,
мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование
людей.
В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на
человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его
к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели,
на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.
В настоящее время, прежде всего зарубежными фирмами, а так же и
казахстанскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке
системы мотивации труда. Не смотря на различные системы выбрать один
подходящий механизм невероятно сложно. Так как в основном многие системы
мотивации труда включают в себя материальные, социально-материальные и
карьерные стимулы. Хотя можно на практике увидеть, что для работников не
малую роль играет моральные стимулы. Поэтому можно предложить определенные
меры по улучшению систем мотивации труда персонала.
Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к
утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное
вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический
характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные
компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и
инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке
методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем
специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему
специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных
и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы
имеет большое значение.
На Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем в
Казахстане. В нашей стране принято считать, что человек трудится
исключительно ради денег. Конечно, вопрос о зарплате должен стоять на
первом месте, ведь только очень редкие энтузиасты работают за идею. Но если
компания представит своему сотруднику возможность посещать корпоративные
курсы по изучению иностранного языка или абонемент в бассейн, то,
разумеется, работник с большим удовольствием воспользуется этим
предложением, а его лояльность повысится. Помимо финансовой стороны, за
рубежом заметная роль отводится нематериальным способам мотивации. Западные
менеджеры по управлению персоналом давно пришли к выводу о том, что
сотрудники — главная ценность компании, их нужно холить и лелеять, ведь от
трудоспособности коллектива зависит успех фирмы.
Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего
места и повышение размера вознаграждения. В то же время, изучение других
мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы,
специфика выполняемых трудовых функций, продвижение по службе,
психологический климат исследованы недостаточно.
Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во
многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о
рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный
управленческий характер и не способствуют полной реализации
профессиональных качеств работника, росту результативности, а
следовательно, и повышению эффективности работы предприятия.
Важное значение проблем мотивации для работы предприятий определила
актуальность выбранной темы дипломной работы.
Цель данной работы состоит в том, чтобы на основе изучения теории и
методов мотивации, а так же на основе анализа применения действующих систем
мотивации сформулировать рекомендации по совершенствованию мотивации труда
персонала на предприятиях.
Для достижения поставленной цели требуются решить следующие задачи:
1- рассмотреть сущность и значение мотивации труда;
2- определить проблемы мотивации персонала на практике;
3-проанализировать систему мотивации труда персонала на примере
организации;
4-рассмотреть роль мотивации в повышении эффективности работы персонала;
5-разработать методические рекомендации по совершенствованию мотивации
персонала.
Объектом исследования дипломной работы является ТОО Аят - компания,
которая осуществляет производство и продажу тепловой энергии, а так же
занимается сервисным обслуживанием инженерных систем и оборудования,
проектированием инженерных систем.
Предметом исследования является система мотивации труда персонала на
предприятии.
Исследуемая в дипломной работе проблема достаточно широко представлена
в работах таких как: Дафт Р., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П,
Кибанов А.Я., Марр Р., Шмидт Г. и д
Значение проведенной работы состоит в том, что основные теоретические
положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и могут
достаточно широко применяться при построении эффективных мотивационных
систем управления персоналом на предприятиях и в организациях различных
отраслей экономики.
Логика исследования предопределила структуру дипломной работы,
которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и
приложений.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель
и основные задачи дипломной работы, показана научная новизна полученных
результатов и их практическая значимость.
В первой главе Теоретические основы мотивации труда раскрывается
сущность и содержание мотивации, исследуются проблемы мотивации в
существующей практике.
Во второй главе Анализ деятельности и существующей деятельности
системы мотивации труда персонала на примере ТОО Аят анализируется
система мотивации данной компании.
В третьей главе Мероприятия по совершенствованию системы мотивации
труда персонала рассматривается влияние мотивации на эффективность работы
предприятия, меры по улучшении системы мотивации.
В заключении сформулированы результаты данного исследования.
I Теоретические основы мотивации труда
1.1 Сущность и значение мотивации труда
Научному изучению причин активности человека, его детерминации,
положили начало ещё великие мыслители древности - Аристотель, Демокрит,
Лукреций, Платон, Сократ, упоминавшие о нужде как учительнице жизни.
Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу,
которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала
ум человека изнурённым, позволила приобрести язык, речь и привычку к труду.
Вне потребностей человек не смог бы выйти из дикого состояния. Гераклит
подробно рассматривал побудительные силы, влечения, потребности. По его
мнению, потребности определяются условиями жизни. Говоря о связи
побудительных сил и разума, Гераклит отмечал, что всякое желание покупается
ценою психеи, поэтому злоупотребление вожделениями ведёт к её ослаблению.
В то же время умеренность в удовлетворении потребностей способствует
развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. Сократ
говорил о том, что каждому человеку свойственны потребности, желания,
стремления. При этом главное заключается не в том, каковы стремления
человека, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может
преодолеть свою природу и выйти из-под зависимости от других людей, если он
не в состоянии управлять своими потребностями. Желаниями и поведением. У
Платона потребности, влечения и страсти образуют вожделенную или
низшую, душу, которая подобна стаду и требует руководства со стороны
разумной и благородной души. Аристотель сделал значительный шаг вперёд в
объяснении механизмов поведения человека: он полагал, что стремления всегда
связаны с целью, в которой в форме образа или мысли представлен объект,
имеющий для организма полезное или вредное значение. С другой стороны,
стремления определяются потребностями и связанными с ними чувствами
удовольствия и неудовольствия, функция которых состоит в том, чтобы
соблюдать и оценивать пригодность или непригодность данного объекта для
жизни организма. Таким образом, любое волевое движение или эмоциональное
состояние, определяющее активность человека, имеют природные основания.
Близки к этим воззрениям и взгляды Лукреция. Источниками воли, по их
мнению, являются желания, вытекающие из потребностей. Голландский философ
Б. Спиноза считал главной побудительной силой поведения аффекты, к которым
он относил в первую очередь влечения, связанные как с телом, так и с душой.
Если влечение осознаётся, то оно превращается в желание. Особое значение
придавали потребностям как основным источникам активности человека
французские материалисты конца ХVIII века. Э. Кондильяк понимал потребности
как беспокойство, вызываемое отсутствием чего-либо, ведущего к
удовольствию. Благодаря потребностям, полагал он, возникают все душевные и
телесные привычки. П. Гольбах также подчёркивал определённую роль
потребностей в жизни человека, но делал это глубже и последовательнее.
Потребности, писал он, выступают движущим фактором наших страстей, воли.
Умственной активности. Через мотивы, представляющие собой реальные или
воображаемые предметы, с которыми связано благополучие организма,
потребности, приводят в движение наш ум, чувства и волю и направляют их к
тому, чтобы предпринять определённые меры для поддержания существования
организма. Потребности человека беспрерывны, и это обстоятельство служит
источником их постоянной активности. П. Гольбах в учении о потребностях
утверждал, что для объяснения активности человека достаточно одних внешних
причин, и полностью отвергал традиционное представление идеализма о
спонтанной активности сознания, познавательной, эмоциональной и волевой
деятельности. К. Гельвеций источником активности человека считал страсти.
Физические, или природные, страсти возникают из-за удовлетворения или
неудовлетворения потребностей. Последние он отождествлял с ощущениями.
Также значительную роль в психической активности человека отводил
потребностям Р. Вудвортс. Благодаря им организм оказывается чувствительным
к одним стимулам и безразличным к другим, что, таким образом, не только
определяет характер двигательных реакций, но и влияет на восприятие
окружающего мира. [8]
Одним из первых кто размышлял о мотивации труда с точки зрения
экономических стимулов, были мыслители 18-го века – французский философ
Клод Гельвеций и великий английский экономист Адам Смит. В своей
философии Гельвеций объявил своекорыстный интерес основанием нравственных
представлений и социальных качеств. Своекорыстный интерес-это стремление
каждого человека к своей выгоде ограничиваемое только таким же стремлением
других людей. Гельвеций сравнивал роль своекорыстного интереса в обществе с
ролью всемирного тяготения в природе. Смит развил эти идеи и применил к
политической экономии в своей основной работе исследование о природе и
причинах богатства народов (1776). Главным мотивом хозяйственной
деятельности экономического человека является своекорыстный интерес.
Естественное стремление людей улучшить свое материальное положение – это
такой мощный стимул, что если ему представить действовать без помехи, он
само собой способен привести общество к благосостоянию. Американский
инженер Фредерик Уинслоу Тейлор явился основоположником научной школы в
управлении и современных взглядов на экономический подход к мотивации.
Важной заслугой научной школы было положение о том, что управлять можно
научно опираясь на экономический и технический эксперимент. Свои взгляды
Тейлор изложил в книге Принципы научного управления (1911). Эти взгляды
касались трех основных проблем: нормирования и планирования труда; роли
менеджеров; вознаграждения и стимулирования. Тейлор пришел к выводу, что
главная причина невысокой производительности труда работников заключается в
несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий
эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным;
относиться к конкретному человеку а не к месту, которое он занимает;
выплачивается на основе единообразных расценок, выведенных на основе
точного знания, а не догадок. Единственным настоящим стимулом на любом
рабочем месте являются деньги, считал Тейлор. Идеи Ф.Тейлор были развиты
его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри
Гантта. Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам
стимулирование труда. Он считал, что рабочий должен знать, что в случае
своевременного и качественного исполнения им конкретного производственного
задания он получит премиальное вознаграждение. Помимо этого, рабочий
премируется за перевыполнение норм выработки. Первая премиальная система
была разработана им в 1901г. Рабочему, выполнившему дневное задание,
выплачивалась премия в 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими
заданий, мастер тоже получал дополнительную премию. Особенность премиальной
системы оплаты труда заключалась в сохранении минимального заработка
независимо от степени недовыполнения нормы. Ганттом был предложен график,
по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и
размером заработка за час, день, неделю.[7]
Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того,
почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые
совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем
другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие
возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают
предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия
индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих
от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые,
делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие -
приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для
ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели
или же просто является источником энергии для поведенческих актов,
определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.[3]
Были выдвинуты множество теории мотивации.
Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из
пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим.
Это физиологические потребности, потребность в безопасности, Социальные
потребности, потребности в уважении, потребности в самореализации и в
самовыражении. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех
пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит
от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов
выстраивается иерархия потребностей. Герцберг обнаружил в ответах две ясно
различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами
или поддерживающими. Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами
или удовлетворителями. В своей теории Дэвид Мак Клеланд утверждает, что
любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх
потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в
принадлежности. Согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером,
необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на
достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных
целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее
продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх
областях:
1. ожидания в отношении затраты труда - результатов (З-Р) - это
соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; 2.
ожидания в отношении результатов-вознаграждений (Р-В) - эти ожидания
определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень
результатов;
3. третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность
полученного поощрения или вознаграждения.[10]
Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом,
постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного
вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с
вознаграждением других людей, выполняющие аналогичную работу. Содержание
модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь
определенных результатов и получить достойное вознаграждение человек
затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации.
При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное
влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе
труда.[10]
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема
совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области
менеджмента является повышение эффективности производства за счет
всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека,
повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности,
инициативы. [5]
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические
аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов
повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же
стимулирование и мотивация работников.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к
труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть
кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все
детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не
проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.[5]
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен
добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного
управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить
определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он
может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым,
мотивируя, либо демотивируя их. [2]
Как было выше сказано, одна из главных задач для предприятий
различных форм собственности - поиск эффективных способов управления
трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим
причинным фактором результативности деятельности людей является их
мотивация. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не
существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей
точки зрения. [5]
Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина,
объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо
действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой
деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики,
закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри"
человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и
внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других,
возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование
условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как
мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников,
поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы
формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности,
искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом
характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.
Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что
надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются
осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их
действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Выделяют следующие основные типы мотивов:
Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к
действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;
Мотив как неосознанная потребность (желание);
Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом
может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
Мотив как намерение, побуждающее поведение;
Мотив как комплекс перечисленных факторов.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их
суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу
по уровню взаимодействия на человека.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует
его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и
обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием,
воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью,
личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Изучить
эту структуру - это задача менеджера.
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и
других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных,
коллективных и общественных целей.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил,
побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение
определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем
старания, добросовестности и настойчивости.[2]
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные
усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он
может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую
работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное
решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И
зависит это от того, на сколько он самотивирован на затрату больших усилий
при выполнении своей работы.[2]
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения
его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных
мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно
выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее
мотивирование представляет собой своего рода процесс административного
воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот
ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие
мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и
в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и
простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование
является более сложным процессом и предполагает формирование определенной
мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти
психологический способ усиления желательных качеств личности работника и
ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и
др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших
усилий, знаний и способностей. [6]
В общем случае мотивация - понятие, используемое для объяснения
последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель,
которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций.
В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации
целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на
вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности
своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.
Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд,
значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным
обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть. [6]
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить
свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь
санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало
желание реализовать свои планы.[6]
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели,
для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без
признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится,
если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и
успешно применяет их на практике. [5]
Как мы уже могли увидеть, что роль мотивации велика в любой
организации. В современной рыночной экономике невозможно удержать свое
предприятия без хорошего уровня мотивации. Согласно Адаму Смиту, что
естественное стремление людей улучшить свое материальное положение и
приводит общество к благосостоянию. Каждый человек хочет жить лучше и
стремиться к вознаграждению за свой труд, а так же к улучшению своей
позиции в обществе. Мы можем сказать, что материальное вознаграждения,
признание в обществе и многие другие поощрения мотивируют людей работать и
улучшать свое положение. Поэтому за счет правильной системы мотивации
компании добиваются успеха.
Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать
себе отчет в том, что мотивация - это не столько технологии, процедуры,
документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится
как к разуму, так и к чувствам сотрудника, т.е. нужно не просто ставить
задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а нужно вовлекать
сотрудников в решение общей задачи и все должны понимать, что они одна
команда, идущая к общей цели.
1.2 Теории мотивации
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные
теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений
(называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не
иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида
МакКлелланда и Фредерика Гсрцберга. Более современные процесуальные теории
мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с
учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и
расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие
теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они
эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения
людей к эффективному труду.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить
потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при
определении объема и содержания работы. При закладке основ современных
концепций мотивации наибольшим значение имели работы трех человек: Абрахама
Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Иерархия потребностей по А. Маслоу
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы ХХ века, Абрахам Маслоу
признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал
также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания.
Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и другие подобные
потребности. Например, человек хочет оплатить кредит за машину или
регулярно вносит квартирную плату.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают
потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны
окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут
удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем
является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими
видами на пенсию. Например, человек работает, чтобы обеспечить себе и
своему ребенку медицинские и страховые льготы.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в
причастности, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или
кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального
взаимодействия, привязанности и поддержки. Например, общительный человек,
работающий в каком-либо отделе, строит дружеские отношения со своими
коллегами.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных
достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признания.
Например, менеджер среднего звена работает 70 часов в неделю, чтобы
добиться повышения по службе.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих
потенциальных возможностей и росте как личности. Наверняка найдется
человек, который трудится не за деньги, не ради общения с коллегами или
карьерного роста, но потому, что это соответствует его системе ценностей:
именно работа делает его жизнь осмысленной.
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой
иерархической структуры, показанной на рисунке 2. Этим он хотел показать,
что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно,
влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться
потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени
человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него
является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего
уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека,
должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня
Первичные потребности:
1. Физиологические потребности
2. Безопасность и социальная защищённость
Вторичные потребности:
1. Социальные
2. Уважение
3. Самовыражение
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что
приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается
на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим
является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по
мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и
потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста
человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью,
поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за
своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности
движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью
повышения эффективности работы сотрудников.
Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности
высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Согласно его утверждению
структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению
к успеху, стремлению к власти, к признанию.
При таком утверждении успех расценивается не как похвала или
признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной
деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести
за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только
говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на
разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его
способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и
уметь убеждать окружающих в его правильности.
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга
Во второй половине 50-х годов ХХ века Фредерик Герцберг с
сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на
потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и
конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы:
Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных
обязанностей чувствовали себя особенно хорошо? и Можете ли вы описать
подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя
особенно плохо?.
Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на
две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и
мотивацией.
Гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее
внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой
осуществляется сама работа. Они соответствуют физиологическим потребностям,
потребности в безопасности и уверенности в будущем. Вторая группа факторов
мотивации связана с самим характером и сущностью работы. Руководитель здесь
должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиеническая внешняя среда и построенная на принципах справедливости
политика менеджмента могут предотвратить недовольство и
неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для
того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не
только гигиенических, но и мотивирующих факторов.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после
мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф.
Герцберга, рабочий начинает лучше работать только после того, как решит,
что мотивация неадекватна.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и
связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные
теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как
человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает
конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования
потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.
Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией
его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных
последствий выбранного им типа поведения.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория
ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий
Теория ожиданий Виктора Врума, базируется на положении о том, что
наличие активной потребности не является необходимым единственным условием
мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также
надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к
удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности
определенного события.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение
сотрудников определяется поведением:
· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу
сотрудника;
· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет
выдано вознаграждение;
· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении
качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая
необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается
необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том,
что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально
удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен
иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени
удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель
должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую
потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур
вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что
работник в них нуждается.
Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория
ожиданий предоставляет для этого различные возможности.
Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то
конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно,
руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с
потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто
вознаграждение предлагается до его оценки работниками. В этой связи можно
отметить интересный случай, произошедший в страховой фирме, известной
одному из авторов. Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что
те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две
недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы
некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось что перспектива
поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми
воспринималась как награда.
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое
соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с
этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень
результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их
добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во
многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.
Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня
результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если
делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны
для выполнения поставленной задачи.
Теория справедливости
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои
усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория
справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение
полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с
вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если
сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает,
что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у
него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо
мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления
справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо,
изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень
получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают,
что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать
менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же
сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться
поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.
Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им
недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают,
что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и
деятельность.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями
других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и
другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой
- на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое.
Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая
соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации,
необходимой для выполнения работы, и. т. д.
Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит
в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают
справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность
труда. Однако восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не
абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же
организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную
работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое
вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек,
выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо
рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить,
например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что
он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если
разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то
необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их
результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же
повышенное вознаграждение.
В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у
сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм
выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и
заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле
нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то
(как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять
положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с
продвижением по службе.
Теория мотивации Портера - Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную
теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории
справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных
особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий
будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том,
что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне
определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера
устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е.
человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за
достигнутые результаты.
Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником,
зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных
особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности
вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной
связи между затратами усилий а возможным вознаграждением. Достижение
требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения,
такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство
компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как
похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Модель мотивации Портера-Лоулера
Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением
означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо
сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти
вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые
руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная
линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как
справедливое, использована для того, чтобы показать, что в соответствии с
теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени
справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.
Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом
их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно
вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие
человеком будущих ситуаций.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что
результативный труд ведет к удовлетворению. Портер и Лоулер полагают, что
чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому,
способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что
высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не
следствием его. В ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
I Теоретические основы мотивации труда
1.1 Сущность и значение мотивации труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .
1.2 Теории мотивации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
1.3 Проблемы мотивации в казахстанских и зарубежных компаниях ... ... ..
1.4 Современные методы мотивации труда персонала ... ... ... ... ... ... ... .
II Анализ системы мотивации труда персонала на примере ТОО Аят
2.1 Краткая характеристика предприятия ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
2.2 Анализ кадрового состава предприятия и его трудовых показателей ... ...
2.3 Анализ действующей системы мотивации персонала предприятия
III Пути совершенствования системы мотивации труда персонала ТОО Аят
3.1 Роль мотивации в повышении эффективности работы персонала ... ... ..
3.2 Предложения по совершенствованию системы мотивации труда ... ... ...
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ... ..
Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Список литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Приложения ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
тема
Совершенствование мотивации труда персонала организации
Введение
В условиях формирования рыночной экономики необходимо учитывать новые
потребности общества. Перед каждым предприятием встает необходимость
работать по новому, адаптируя свое предприятия к меняющейся ситуации на
рынке. Совершенствование управления деятельностью предприятия невозможно
представить без участие в нем человеческого фактора. Именно люди и их
стремление достигать поставленных целей, творческие способности позволяют
обеспечить эффективную деятельность любого предприятия.
На современном этапе развития экономики, очевидно, что ни одна система
управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя
эффективную систему мотивации. Эффективное управление, высокая отдача от
подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на
мотивацию работников, без качественного стимулирования труда. Только зная
то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в
основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм
и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как
возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами,
мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование
людей.
В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на
человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его
к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели,
на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.
В настоящее время, прежде всего зарубежными фирмами, а так же и
казахстанскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке
системы мотивации труда. Не смотря на различные системы выбрать один
подходящий механизм невероятно сложно. Так как в основном многие системы
мотивации труда включают в себя материальные, социально-материальные и
карьерные стимулы. Хотя можно на практике увидеть, что для работников не
малую роль играет моральные стимулы. Поэтому можно предложить определенные
меры по улучшению систем мотивации труда персонала.
Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к
утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное
вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический
характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные
компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и
инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке
методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем
специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему
специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных
и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы
имеет большое значение.
На Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем в
Казахстане. В нашей стране принято считать, что человек трудится
исключительно ради денег. Конечно, вопрос о зарплате должен стоять на
первом месте, ведь только очень редкие энтузиасты работают за идею. Но если
компания представит своему сотруднику возможность посещать корпоративные
курсы по изучению иностранного языка или абонемент в бассейн, то,
разумеется, работник с большим удовольствием воспользуется этим
предложением, а его лояльность повысится. Помимо финансовой стороны, за
рубежом заметная роль отводится нематериальным способам мотивации. Западные
менеджеры по управлению персоналом давно пришли к выводу о том, что
сотрудники — главная ценность компании, их нужно холить и лелеять, ведь от
трудоспособности коллектива зависит успех фирмы.
Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего
места и повышение размера вознаграждения. В то же время, изучение других
мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы,
специфика выполняемых трудовых функций, продвижение по службе,
психологический климат исследованы недостаточно.
Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во
многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о
рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный
управленческий характер и не способствуют полной реализации
профессиональных качеств работника, росту результативности, а
следовательно, и повышению эффективности работы предприятия.
Важное значение проблем мотивации для работы предприятий определила
актуальность выбранной темы дипломной работы.
Цель данной работы состоит в том, чтобы на основе изучения теории и
методов мотивации, а так же на основе анализа применения действующих систем
мотивации сформулировать рекомендации по совершенствованию мотивации труда
персонала на предприятиях.
Для достижения поставленной цели требуются решить следующие задачи:
1- рассмотреть сущность и значение мотивации труда;
2- определить проблемы мотивации персонала на практике;
3-проанализировать систему мотивации труда персонала на примере
организации;
4-рассмотреть роль мотивации в повышении эффективности работы персонала;
5-разработать методические рекомендации по совершенствованию мотивации
персонала.
Объектом исследования дипломной работы является ТОО Аят - компания,
которая осуществляет производство и продажу тепловой энергии, а так же
занимается сервисным обслуживанием инженерных систем и оборудования,
проектированием инженерных систем.
Предметом исследования является система мотивации труда персонала на
предприятии.
Исследуемая в дипломной работе проблема достаточно широко представлена
в работах таких как: Дафт Р., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П,
Кибанов А.Я., Марр Р., Шмидт Г. и д
Значение проведенной работы состоит в том, что основные теоретические
положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и могут
достаточно широко применяться при построении эффективных мотивационных
систем управления персоналом на предприятиях и в организациях различных
отраслей экономики.
Логика исследования предопределила структуру дипломной работы,
которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и
приложений.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель
и основные задачи дипломной работы, показана научная новизна полученных
результатов и их практическая значимость.
В первой главе Теоретические основы мотивации труда раскрывается
сущность и содержание мотивации, исследуются проблемы мотивации в
существующей практике.
Во второй главе Анализ деятельности и существующей деятельности
системы мотивации труда персонала на примере ТОО Аят анализируется
система мотивации данной компании.
В третьей главе Мероприятия по совершенствованию системы мотивации
труда персонала рассматривается влияние мотивации на эффективность работы
предприятия, меры по улучшении системы мотивации.
В заключении сформулированы результаты данного исследования.
I Теоретические основы мотивации труда
1.1 Сущность и значение мотивации труда
Научному изучению причин активности человека, его детерминации,
положили начало ещё великие мыслители древности - Аристотель, Демокрит,
Лукреций, Платон, Сократ, упоминавшие о нужде как учительнице жизни.
Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу,
которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала
ум человека изнурённым, позволила приобрести язык, речь и привычку к труду.
Вне потребностей человек не смог бы выйти из дикого состояния. Гераклит
подробно рассматривал побудительные силы, влечения, потребности. По его
мнению, потребности определяются условиями жизни. Говоря о связи
побудительных сил и разума, Гераклит отмечал, что всякое желание покупается
ценою психеи, поэтому злоупотребление вожделениями ведёт к её ослаблению.
В то же время умеренность в удовлетворении потребностей способствует
развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. Сократ
говорил о том, что каждому человеку свойственны потребности, желания,
стремления. При этом главное заключается не в том, каковы стремления
человека, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может
преодолеть свою природу и выйти из-под зависимости от других людей, если он
не в состоянии управлять своими потребностями. Желаниями и поведением. У
Платона потребности, влечения и страсти образуют вожделенную или
низшую, душу, которая подобна стаду и требует руководства со стороны
разумной и благородной души. Аристотель сделал значительный шаг вперёд в
объяснении механизмов поведения человека: он полагал, что стремления всегда
связаны с целью, в которой в форме образа или мысли представлен объект,
имеющий для организма полезное или вредное значение. С другой стороны,
стремления определяются потребностями и связанными с ними чувствами
удовольствия и неудовольствия, функция которых состоит в том, чтобы
соблюдать и оценивать пригодность или непригодность данного объекта для
жизни организма. Таким образом, любое волевое движение или эмоциональное
состояние, определяющее активность человека, имеют природные основания.
Близки к этим воззрениям и взгляды Лукреция. Источниками воли, по их
мнению, являются желания, вытекающие из потребностей. Голландский философ
Б. Спиноза считал главной побудительной силой поведения аффекты, к которым
он относил в первую очередь влечения, связанные как с телом, так и с душой.
Если влечение осознаётся, то оно превращается в желание. Особое значение
придавали потребностям как основным источникам активности человека
французские материалисты конца ХVIII века. Э. Кондильяк понимал потребности
как беспокойство, вызываемое отсутствием чего-либо, ведущего к
удовольствию. Благодаря потребностям, полагал он, возникают все душевные и
телесные привычки. П. Гольбах также подчёркивал определённую роль
потребностей в жизни человека, но делал это глубже и последовательнее.
Потребности, писал он, выступают движущим фактором наших страстей, воли.
Умственной активности. Через мотивы, представляющие собой реальные или
воображаемые предметы, с которыми связано благополучие организма,
потребности, приводят в движение наш ум, чувства и волю и направляют их к
тому, чтобы предпринять определённые меры для поддержания существования
организма. Потребности человека беспрерывны, и это обстоятельство служит
источником их постоянной активности. П. Гольбах в учении о потребностях
утверждал, что для объяснения активности человека достаточно одних внешних
причин, и полностью отвергал традиционное представление идеализма о
спонтанной активности сознания, познавательной, эмоциональной и волевой
деятельности. К. Гельвеций источником активности человека считал страсти.
Физические, или природные, страсти возникают из-за удовлетворения или
неудовлетворения потребностей. Последние он отождествлял с ощущениями.
Также значительную роль в психической активности человека отводил
потребностям Р. Вудвортс. Благодаря им организм оказывается чувствительным
к одним стимулам и безразличным к другим, что, таким образом, не только
определяет характер двигательных реакций, но и влияет на восприятие
окружающего мира. [8]
Одним из первых кто размышлял о мотивации труда с точки зрения
экономических стимулов, были мыслители 18-го века – французский философ
Клод Гельвеций и великий английский экономист Адам Смит. В своей
философии Гельвеций объявил своекорыстный интерес основанием нравственных
представлений и социальных качеств. Своекорыстный интерес-это стремление
каждого человека к своей выгоде ограничиваемое только таким же стремлением
других людей. Гельвеций сравнивал роль своекорыстного интереса в обществе с
ролью всемирного тяготения в природе. Смит развил эти идеи и применил к
политической экономии в своей основной работе исследование о природе и
причинах богатства народов (1776). Главным мотивом хозяйственной
деятельности экономического человека является своекорыстный интерес.
Естественное стремление людей улучшить свое материальное положение – это
такой мощный стимул, что если ему представить действовать без помехи, он
само собой способен привести общество к благосостоянию. Американский
инженер Фредерик Уинслоу Тейлор явился основоположником научной школы в
управлении и современных взглядов на экономический подход к мотивации.
Важной заслугой научной школы было положение о том, что управлять можно
научно опираясь на экономический и технический эксперимент. Свои взгляды
Тейлор изложил в книге Принципы научного управления (1911). Эти взгляды
касались трех основных проблем: нормирования и планирования труда; роли
менеджеров; вознаграждения и стимулирования. Тейлор пришел к выводу, что
главная причина невысокой производительности труда работников заключается в
несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий
эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным;
относиться к конкретному человеку а не к месту, которое он занимает;
выплачивается на основе единообразных расценок, выведенных на основе
точного знания, а не догадок. Единственным настоящим стимулом на любом
рабочем месте являются деньги, считал Тейлор. Идеи Ф.Тейлор были развиты
его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри
Гантта. Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам
стимулирование труда. Он считал, что рабочий должен знать, что в случае
своевременного и качественного исполнения им конкретного производственного
задания он получит премиальное вознаграждение. Помимо этого, рабочий
премируется за перевыполнение норм выработки. Первая премиальная система
была разработана им в 1901г. Рабочему, выполнившему дневное задание,
выплачивалась премия в 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими
заданий, мастер тоже получал дополнительную премию. Особенность премиальной
системы оплаты труда заключалась в сохранении минимального заработка
независимо от степени недовыполнения нормы. Ганттом был предложен график,
по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и
размером заработка за час, день, неделю.[7]
Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того,
почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые
совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем
другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие
возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают
предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия
индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих
от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые,
делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие -
приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для
ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели
или же просто является источником энергии для поведенческих актов,
определяемых другими факторами, такими, например, как привычка.[3]
Были выдвинуты множество теории мотивации.
Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из
пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим.
Это физиологические потребности, потребность в безопасности, Социальные
потребности, потребности в уважении, потребности в самореализации и в
самовыражении. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех
пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит
от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов
выстраивается иерархия потребностей. Герцберг обнаружил в ответах две ясно
различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами
или поддерживающими. Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами
или удовлетворителями. В своей теории Дэвид Мак Клеланд утверждает, что
любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх
потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в
принадлежности. Согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером,
необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на
достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных
целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее
продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх
областях:
1. ожидания в отношении затраты труда - результатов (З-Р) - это
соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; 2.
ожидания в отношении результатов-вознаграждений (Р-В) - эти ожидания
определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень
результатов;
3. третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность
полученного поощрения или вознаграждения.[10]
Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом,
постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного
вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с
вознаграждением других людей, выполняющие аналогичную работу. Содержание
модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь
определенных результатов и получить достойное вознаграждение человек
затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации.
При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное
влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе
труда.[10]
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема
совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области
менеджмента является повышение эффективности производства за счет
всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека,
повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности,
инициативы. [5]
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические
аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов
повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же
стимулирование и мотивация работников.
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к
труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть
кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все
детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не
проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.[5]
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен
добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного
управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить
определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он
может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым,
мотивируя, либо демотивируя их. [2]
Как было выше сказано, одна из главных задач для предприятий
различных форм собственности - поиск эффективных способов управления
трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим
причинным фактором результативности деятельности людей является их
мотивация. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не
существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей
точки зрения. [5]
Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина,
объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо
действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой
деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики,
закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри"
человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и
внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других,
возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование
условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как
мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников,
поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы
формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности,
искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом
характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.
Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что
надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются
осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их
действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Выделяют следующие основные типы мотивов:
Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к
действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;
Мотив как неосознанная потребность (желание);
Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом
может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;
Мотив как намерение, побуждающее поведение;
Мотив как комплекс перечисленных факторов.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их
суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу
по уровню взаимодействия на человека.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует
его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и
обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием,
воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью,
личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Изучить
эту структуру - это задача менеджера.
Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и
других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных,
коллективных и общественных целей.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил,
побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение
определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем
старания, добросовестности и настойчивости.[2]
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные
усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он
может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую
работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное
решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И
зависит это от того, на сколько он самотивирован на затрату больших усилий
при выполнении своей работы.[2]
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения
его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных
мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно
выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее
мотивирование представляет собой своего рода процесс административного
воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот
ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие
мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и
в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и
простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование
является более сложным процессом и предполагает формирование определенной
мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти
психологический способ усиления желательных качеств личности работника и
ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и
др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших
усилий, знаний и способностей. [6]
В общем случае мотивация - понятие, используемое для объяснения
последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель,
которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций.
В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации
целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на
вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.
Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности
своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.
Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд,
значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным
обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть. [6]
Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить
свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь
санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало
желание реализовать свои планы.[6]
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели,
для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без
признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится,
если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и
успешно применяет их на практике. [5]
Как мы уже могли увидеть, что роль мотивации велика в любой
организации. В современной рыночной экономике невозможно удержать свое
предприятия без хорошего уровня мотивации. Согласно Адаму Смиту, что
естественное стремление людей улучшить свое материальное положение и
приводит общество к благосостоянию. Каждый человек хочет жить лучше и
стремиться к вознаграждению за свой труд, а так же к улучшению своей
позиции в обществе. Мы можем сказать, что материальное вознаграждения,
признание в обществе и многие другие поощрения мотивируют людей работать и
улучшать свое положение. Поэтому за счет правильной системы мотивации
компании добиваются успеха.
Говоря о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать
себе отчет в том, что мотивация - это не столько технологии, процедуры,
документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится
как к разуму, так и к чувствам сотрудника, т.е. нужно не просто ставить
задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а нужно вовлекать
сотрудников в решение общей задачи и все должны понимать, что они одна
команда, идущая к общей цели.
1.2 Теории мотивации
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные
теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений
(называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не
иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида
МакКлелланда и Фредерика Гсрцберга. Более современные процесуальные теории
мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с
учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и
расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие
теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они
эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения
людей к эффективному труду.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить
потребности и факторы, побуждающие людей к действию, особенно при
определении объема и содержания работы. При закладке основ современных
концепций мотивации наибольшим значение имели работы трех человек: Абрахама
Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Иерархия потребностей по А. Маслоу
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы ХХ века, Абрахам Маслоу
признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал
также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания.
Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и другие подобные
потребности. Например, человек хочет оплатить кредит за машину или
регулярно вносит квартирную плату.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают
потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны
окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут
удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем
является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими
видами на пенсию. Например, человек работает, чтобы обеспечить себе и
своему ребенку медицинские и страховые льготы.
3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в
причастности, -- это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или
кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального
взаимодействия, привязанности и поддержки. Например, общительный человек,
работающий в каком-либо отделе, строит дружеские отношения со своими
коллегами.
4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных
достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признания.
Например, менеджер среднего звена работает 70 часов в неделю, чтобы
добиться повышения по службе.
5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих
потенциальных возможностей и росте как личности. Наверняка найдется
человек, который трудится не за деньги, не ради общения с коллегами или
карьерного роста, но потому, что это соответствует его системе ценностей:
именно работа делает его жизнь осмысленной.
По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой
иерархической структуры, показанной на рисунке 2. Этим он хотел показать,
что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно,
влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться
потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени
человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него
является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего
уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека,
должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня
Первичные потребности:
1. Физиологические потребности
2. Безопасность и социальная защищённость
Вторичные потребности:
1. Социальные
2. Уважение
3. Самовыражение
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что
приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается
на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим
является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по
мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и
потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста
человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью,
поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за
своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности
движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью
повышения эффективности работы сотрудников.
Теория потребностей Дэвида Мак Клелланда
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности
высших уровней, была теория Дэвида Мак Клелланда. Согласно его утверждению
структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению
к успеху, стремлению к власти, к признанию.
При таком утверждении успех расценивается не как похвала или
признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной
деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести
за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только
говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на
разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его
способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и
уметь убеждать окружающих в его правильности.
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга
Во второй половине 50-х годов ХХ века Фредерик Герцберг с
сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на
потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и
конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы:
Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных
обязанностей чувствовали себя особенно хорошо? и Можете ли вы описать
подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя
особенно плохо?.
Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на
две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и
мотивацией.
Гигиенические факторы связаны с самовыражением личности, ее
внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой
осуществляется сама работа. Они соответствуют физиологическим потребностям,
потребности в безопасности и уверенности в будущем. Вторая группа факторов
мотивации связана с самим характером и сущностью работы. Руководитель здесь
должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиеническая внешняя среда и построенная на принципах справедливости
политика менеджмента могут предотвратить недовольство и
неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для
того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не
только гигиенических, но и мотивирующих факторов.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после
мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф.
Герцберга, рабочий начинает лучше работать только после того, как решит,
что мотивация неадекватна.
Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и
связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные
теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как
человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает
конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования
потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.
Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией
его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных
последствий выбранного им типа поведения.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория
ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий
Теория ожиданий Виктора Врума, базируется на положении о том, что
наличие активной потребности не является необходимым единственным условием
мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также
надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к
удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности
определенного события.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение
сотрудников определяется поведением:
· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу
сотрудника;
· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет
выдано вознаграждение;
· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении
качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая
необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается
необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том,
что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально
удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен
иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени
удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель
должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую
потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур
вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что
работник в них нуждается.
Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория
ожиданий предоставляет для этого различные возможности.
Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то
конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно,
руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с
потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто
вознаграждение предлагается до его оценки работниками. В этой связи можно
отметить интересный случай, произошедший в страховой фирме, известной
одному из авторов. Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что
те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две
недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы
некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось что перспектива
поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми
воспринималась как награда.
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое
соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с
этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень
результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их
добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во
многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.
Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня
результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если
делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны
для выполнения поставленной задачи.
Теория справедливости
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои
усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория
справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение
полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с
вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если
сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает,
что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у
него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо
мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления
справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо,
изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень
получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают,
что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать
менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же
сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться
поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.
Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им
недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают,
что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и
деятельность.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями
других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и
другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой
- на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое.
Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая
соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации,
необходимой для выполнения работы, и. т. д.
Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит
в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают
справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность
труда. Однако восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не
абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же
организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную
работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое
вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек,
выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо
рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить,
например, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что
он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если
разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то
необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их
результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же
повышенное вознаграждение.
В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у
сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм
выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и
заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле
нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то
(как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять
положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с
продвижением по службе.
Теория мотивации Портера - Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную
теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории
справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных
особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий
будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том,
что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне
определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера
устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е.
человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за
достигнутые результаты.
Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником,
зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных
особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности
вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной
связи между затратами усилий а возможным вознаграждением. Достижение
требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения,
такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство
компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как
похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Модель мотивации Портера-Лоулера
Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением
означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо
сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти
вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые
руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная
линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как
справедливое, использована для того, чтобы показать, что в соответствии с
теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени
справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты.
Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом
их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно
вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие
человеком будущих ситуаций.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что
результативный труд ведет к удовлетворению. Портер и Лоулер полагают, что
чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому,
способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что
высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не
следствием его. В ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
