Теоретические основы мотивации труда

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 73 страниц
В избранное:

Содержание

Введение

I Теоретические основы мотивации труда

1. 1 Сущность и значение мотивации труда . . .

1. 2 Теории мотивации.

1. 3 Проблемы мотивации в казахстанских и зарубежных компаниях ……. …

1. 4 Современные методы мотивации труда персонала. .

II Анализ системы мотивации труда персонала на примере ТОО «Аят»

2. 1 Краткая характеристика предприятия. .

2. 2 Анализ кадрового состава предприятия и его трудовых показателей…. . …

2. 3 Анализ действующей системы мотивации персонала предприятия

III Пути совершенствования системы мотивации труда персонала ТОО «Аят»

3. 1 Роль мотивации в повышении эффективности работы персонала……….

3. 2 Предложения по совершенствованию системы мотивации труда. ……….

3. 2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий……

Заключение.

Список литературы . . .

Приложения

тема

Совершенствование мотивации труда персонала организации

Введение

В условиях формирования рыночной экономики необходимо учитывать новые потребности общества. Перед каждым предприятием встает необходимость работать по новому, адаптируя свое предприятия к меняющейся ситуации на рынке. Совершенствование управления деятельностью предприятия невозможно представить без участие в нем человеческого фактора. Именно люди и их стремление достигать поставленных целей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любого предприятия.

На современном этапе развития экономики, очевидно, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации. Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественного стимулирования труда. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.

В настоящее время, прежде всего зарубежными фирмами, а так же и казахстанскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке системы мотивации труда. Не смотря на различные системы выбрать один подходящий механизм невероятно сложно. Так как в основном многие системы мотивации труда включают в себя материальные, социально-материальные и карьерные стимулы. Хотя можно на практике увидеть, что для работников не малую роль играет моральные стимулы. Поэтому можно предложить определенные меры по улучшению систем мотивации труда персонала.

Отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников ведет к утечке квалифицированных кадров во многих компаниях. Материальное вознаграждение за профессиональные успехи должно носить систематический характер и основываться на ясных объективных критериях. Даже благополучные компании постоянно испытывают трудности, связанные с уходом грамотных и инициативных специалистов. Это свидетельствует о недостаточной проработке методики мотивации их профессионализма. Если для компаний с низким уровнем специализации труда данная проблема не актуальна, так как замена ушедшему специалисту может быть подготовлена в короткие сроки, то для инновационных и других организаций с высоким уровнем специализации решение этой проблемы имеет большое значение.

На Западе проблема мотивации персонала понимается гораздо шире, чем в Казахстане. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. Конечно, вопрос о зарплате должен стоять на первом месте, ведь только очень редкие энтузиасты работают за идею. Но если компания представит своему сотруднику возможность посещать корпоративные курсы по изучению иностранного языка или абонемент в бассейн, то, разумеется, работник с большим удовольствием воспользуется этим предложением, а его лояльность повысится. Помимо финансовой стороны, за рубежом заметная роль отводится нематериальным способам мотивации. Западные менеджеры по управлению персоналом давно пришли к выводу о том, что сотрудники - главная ценность компании, их нужно холить и лелеять, ведь от трудоспособности коллектива зависит успех фирмы.

Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В то же время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выполняемых трудовых функций, продвижение по службе, психологический климат исследованы недостаточно.
Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный управленческий характер и не способствуют полной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а следовательно, и повышению эффективности работы предприятия.

Важное значение проблем мотивации для работы предприятий определила актуальность выбранной темы дипломной работы.

Цель данной работы состоит в том, чтобы на основе изучения теории и методов мотивации, а так же на основе анализа применения действующих систем мотивации сформулировать рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала на предприятиях.

Для достижения поставленной цели требуются решить следующие задачи:

1- рассмотреть сущность и значение мотивации труда;

2- определить проблемы мотивации персонала на практике;

3-проанализировать систему мотивации труда персонала на примере организации;

4-рассмотреть роль мотивации в повышении эффективности работы персонала;

5-разработать методические рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

Объектом исследования дипломной работы является ТОО «Аят» - компания, которая осуществляет производство и продажу тепловой энергии, а так же занимается сервисным обслуживанием инженерных систем и оборудования, проектированием инженерных систем.

Предметом исследования является система мотивации труда персонала на предприятии.

Исследуемая в дипломной работе проблема достаточно широко представлена в работах таких как: Дафт Р., Виханский О. С., Наумов А. И., Волгин А. П, Кибанов А. Я., Марр Р., Шмидт Г. и д

Значение проведенной работы состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и могут достаточно широко применяться при построении эффективных мотивационных систем управления персоналом на предприятиях и в организациях различных отраслей экономики.

Логика исследования предопределила структуру дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель и основные задачи дипломной работы, показана научная новизна полученных результатов и их практическая значимость.

В первой главе «Теоретические основы мотивации труда» раскрывается сущность и содержание мотивации, исследуются проблемы мотивации в существующей практике.

Во второй главе «Анализ деятельности и существующей деятельности системы мотивации труда персонала на примере ТОО «Аят»» анализируется система мотивации данной компании.

В третьей главе «Мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда персонала» рассматривается влияние мотивации на эффективность работы предприятия, меры по улучшении системы мотивации.

В заключении сформулированы результаты данного исследования.

I Теоретические основы мотивации труда

1. 1 Сущность и значение мотивации труда

Научному изучению причин активности человека, его детерминации, положили начало ещё великие мыслители древности - Аристотель, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминавшие о «нужде» как учительнице жизни. Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека изнурённым, позволила приобрести язык, речь и привычку к труду. Вне потребностей человек не смог бы выйти из дикого состояния. Гераклит подробно рассматривал побудительные силы, влечения, потребности. По его мнению, потребности определяются условиями жизни. Говоря о связи побудительных сил и разума, Гераклит отмечал, что всякое желание покупается ценою «психеи», поэтому злоупотребление вожделениями ведёт к её ослаблению. В то же время умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. Сократ говорил о том, что каждому человеку свойственны потребности, желания, стремления. При этом главное заключается не в том, каковы стремления человека, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может преодолеть свою природу и выйти из-под зависимости от других людей, если он не в состоянии управлять своими потребностями. Желаниями и поведением. У Платона потребности, влечения и страсти образуют «вожделенную» или «низшую», душу, которая подобна стаду и требует руководства со стороны «разумной и благородной души». Аристотель сделал значительный шаг вперёд в объяснении механизмов поведения человека: он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мысли представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. С другой стороны, стремления определяются потребностями и связанными с ними чувствами удовольствия и неудовольствия, функция которых состоит в том, чтобы соблюдать и оценивать пригодность или непригодность данного объекта для жизни организма. Таким образом, любое волевое движение или эмоциональное состояние, определяющее активность человека, имеют природные основания. Близки к этим воззрениям и взгляды Лукреция. Источниками воли, по их мнению, являются желания, вытекающие из потребностей. Голландский философ Б. Спиноза считал главной побудительной силой поведения аффекты, к которым он относил в первую очередь влечения, связанные как с телом, так и с душой. Если влечение осознаётся, то оно превращается в желание. Особое значение придавали потребностям как основным источникам активности человека французские материалисты конца ХVIII века. Э. Кондильяк понимал потребности как беспокойство, вызываемое отсутствием чего-либо, ведущего к удовольствию. Благодаря потребностям, полагал он, возникают все душевные и телесные привычки. П. Гольбах также подчёркивал определённую роль потребностей в жизни человека, но делал это глубже и последовательнее. Потребности, писал он, выступают движущим фактором наших страстей, воли. Умственной активности. Через мотивы, представляющие собой реальные или воображаемые предметы, с которыми связано благополучие организма, потребности, приводят в движение наш ум, чувства и волю и направляют их к тому, чтобы предпринять определённые меры для поддержания существования организма. Потребности человека беспрерывны, и это обстоятельство служит источником их постоянной активности. П. Гольбах в учении о потребностях утверждал, что для объяснения активности человека достаточно одних внешних причин, и полностью отвергал традиционное представление идеализма о спонтанной активности сознания, познавательной, эмоциональной и волевой деятельности. К. Гельвеций источником активности человека считал страсти. Физические, или природные, страсти возникают из-за удовлетворения или неудовлетворения потребностей. Последние он отождествлял с ощущениями. Также значительную роль в психической активности человека отводил потребностям Р. Вудвортс. Благодаря им организм оказывается чувствительным к одним стимулам и безразличным к другим, что, таким образом, не только определяет характер двигательных реакций, но и влияет на восприятие окружающего мира. [8]

Одним из первых кто размышлял о мотивации труда с точки зрения экономических стимулов, были мыслители 18-го века - французский философ Клод Гельвеций и великий английский экономист Адам Смит. В своей философии Гельвеций объявил своекорыстный интерес основанием нравственных представлений и социальных качеств. Своекорыстный интерес-это стремление каждого человека к своей выгоде ограничиваемое только таким же стремлением других людей. Гельвеций сравнивал роль своекорыстного интереса в обществе с ролью всемирного тяготения в природе. Смит развил эти идеи и применил к политической экономии в своей основной работе «исследование о природе и причинах богатства народов» (1776) . Главным мотивом хозяйственной деятельности «экономического человека» является своекорыстный интерес. Естественное стремление людей улучшить свое материальное положение - это такой мощный стимул, что если ему представить действовать без помехи, он само собой способен привести общество к благосостоянию. Американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор явился основоположником научной школы в управлении и современных взглядов на экономический подход к мотивации. Важной заслугой научной школы было положение о том, что управлять можно «научно» опираясь на экономический и технический эксперимент. Свои взгляды Тейлор изложил в книге «Принципы научного управления» (1911) . Эти взгляды касались трех основных проблем: нормирования и планирования труда; роли менеджеров; вознаграждения и стимулирования. Тейлор пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным; относиться к конкретному человеку а не к месту, которое он занимает; выплачивается на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания, а не догадок. Единственным настоящим стимулом на любом рабочем месте являются деньги, считал Тейлор. Идеи Ф. Тейлор были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта. Особое внимание в своих исследованиях Гантт уделял вопросам стимулирование труда. Он считал, что рабочий должен знать, что в случае своевременного и качественного исполнения им конкретного производственного задания он получит премиальное вознаграждение. Помимо этого, рабочий премируется за перевыполнение норм выработки. Первая премиальная система была разработана им в 1901г. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов. При условии выполнения всеми рабочими заданий, мастер тоже получал дополнительную премию. Особенность премиальной системы оплаты труда заключалась в сохранении минимального заработка независимо от степени недовыполнения нормы. Ганттом был предложен график, по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка за час, день, неделю. [7]

Разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди обладают более сильной мотивацией, чем другие, в результате чего добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи изучают основополагающие мотивы как таковые, делая попытку выяснить, какие из них являются врожденными и какие - приобретенными; четвертые исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели или же просто является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, например, как привычка. [3]

Были выдвинуты множество теории мотивации.

Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Это физиологические потребности, потребность в безопасности, Социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самореализации и в самовыражении. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Герцберг обнаружил в ответах две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. Вторую группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. В своей теории Дэвид Мак Клеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

1. ожидания в отношении «затраты труда - результатов» (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; 2. ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

3. третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения. [10]

Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющие аналогичную работу. Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. [10]

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. [5]

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает. [5]

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их. [2]

Как было выше сказано, одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. [5]

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.