Правовое регулирование коллективного договора
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
3
1 Теория
1.1 Понятие и значение коллективного договора; его отличие от других
договорных отношений
4
Коллективно договорной акт: понятие, основные правовые
характеристики, содержание
9
Коллективный договор как локальный нормативный акт
18
Коллективный договор как средство перераспределения прибыли между
собственником предприятия и коллективом работников
20
1.2 Содержание коллективного договора
23
Стороны коллективного договора
25
2 Правовое регулирование коллективного договора
2.1 Порядок заключения коллективного договора
30
Действие и толкование коллективного договора
32
2.2 Принципы коллективного договора
33
Исполнение коллективного договора
36
Коллективные соглашения
38
3 Разрешение споров по коллективным договорам
3.1 Международные стандарты в области разрешения споров по коллективным
договорам
44
Заключение
56
Список рекомендованной литературы
65
Введение
Конституция Республики Казахстан, вступившая в силу 5 сентября 1995
г., провозгласила суверенный Казахстан демократическим, правовым и
социальным государством, высшими ценностями которого является человек, его
жизнь, права и свободы (ч. 1 ст. 1 Конституции). На этом сложном и
планомерном пути одной из важнейших задач является формирование
гражданского общества, которое способствует утверждению принципов правового
государства: складывается высокий авторитет права, создается обстановка
исполнения законов, возрастает значимость чувства ответственности,
социальной активности. Существенным элементом этого процесса является
становление и развитие правовой культуры всего общества и высокий
профессионализм юридических кадров.
В целях повышения правовой культуры и информированности населения в
стране осуществляется программа правового всеобуча.
Для обеспечения эффективности экономических реформ и программ,
укрепление законности, правопорядка и дисциплины требуются
высококвалифицированные кадры юристов. Поэтому не случайно у молодежи
появилась большая тяга к получению правовых знаний, к юридическому
образованию. Именно новому поколению на протяжении ближайших десятилетий
предстоит активно участвовать в формировании правового государства –
Республики Казахстан.
Для процветании и реализации государственной программы Казахстан –
2030 считаю необходимым должное правовое регулирование труда граждан. На
сегодняшний день трудовые правоотношения регулируются трудовым
законодательством которое состоит из: Трудового Кодекса Республики
Казахстан от 15 мая 2007г., которым предусмотрено регулировании труда
посредством не только трудового, но и коллективного договора.
Коллективный договор выступает как соглашение между работодателем и
коллективом работников, разрешение споров и т.д.
Ввиду финансового глобального кризиса повсеместно имеет место
нарушений трудового законодательства работодатель уклоняется по выплате
заработной плате и уклоняются от выполнения трудового договора. Ввиду
сложившеюся ситуацию в стране и мире, считаю возможным урегулированием
государством трудовых споров и вопросов нарушении трудового
законодательства посредством коллективного договора.
1 Теория
Понятие и значение коллективного договора
Развития коллективного договора делится на несколько этапов [5],
началом и окончанием является принятие значительных нормативно – правовых
актов, регулирующих данные отношения, либо публикацию научных
исследований.
1 этап развития о коллективном договоре.
Это исследование социально – экономической сущности и юридической
природы коллективного договора, началось в первой четверти ХХ века. Первыми
обратились к этой проблеме немецкие исследователи [ Лотман ], затем
французский ученый Б. Рено [5]
К концу первого десятилетия ХХ века опубликованы первые русские работы
две статьи И.С. Войтинского и доклад Л.С. Таля Тарифный ( коллективный )
договор как институт гражданского права [5].
В 1900 – 1918 годах сформировались основные представления о
коллективном договоре как о специфическом правовом явлении. Коллективный
договор рассматривался как гражданский договор, так как трудового права как
отрасли еще не было. Но ученые затруднялись определить к какому виду
договора его отнести. Одни считали его групповым трудовым договором, другие
– мировой сделкой [5].
Л.С. Таль предложил конструкцию специфического договора, не связанного
с другими видами гражданских договоров, дал его характеристику обосновал
необходимость законодательного регулированию общественных отношений,
связанных с заключением и исполнением коллективного договора [136].
По Л.С. Талю коллективный договор это соглашение между группой или
союзом рабочих и отдельными работодателями или их союзом, устанавливающие
содержание будущих рабочих договоров на случай заключения таковых этими
работодателями и членами группы или союза [136].
Коллективный договор согласно Л.С. Талю имеет следующие черты [136]:
а) на одной стороне выступает коллектив;
б) коллективным договором определяются условия будущим трудовых
договоров;
в) эти условия устанавливаются на случай заключения индивидуальных
договоров.
Содержанием коллективного договора являются условия труда.
Уже в то время высказываются соображения о нормативно – правовом
характере коллективного договора.
Также ученые высказались за законодательное закрепление положение о
коллективном договоре [5].
В дореволюционной России первый коллективный договор был включен
именно на предприятиях нефтегазовой отрасли в декабре 1904 года. Сторонами
его выступали рабочие и нефтепромышленники Баку [137]. Эту дату можно
назвать началом коллективного регулирования трудовых отношений в России.
Этап с 1904 по 1917 год можно назвать этапом заключения разрозненных
коллективных договоров на отдельных предприятиях [138].
Несмотря на победу рабочих, до Октябрьской революции было заключено в
целом по России ничтожное количество коллективных договоров. Сразу после
революции коллективно – договорное регулирование на предприятиях стало
одной из основных форм правового регулирования трудовых отношений.
2 этап развитие представлений о коллективном договоре.
Второй этап начался с 1918 года. Теоретическая разработка основ
коллективного договора уступило место правовому регулированию данной группы
общественных отношений. В Германии, Австрии, Чехословакии, Франции
принимаются законы о коллективных договорах.
В России 2 июля 1918 года подписывается Декрет Совета народных
комиссаров РСФСР О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов),
устанавливающих ставки заработной платы и условия труда [5].
Дальнейшая защита коллективно – договорная форма регулирования
трудовых отношений получила в условиях новой экономической политики.
Переход от продразверстки к продналогу, перевод предприятий на хозрасчет,
отмена трудовой повинности и замена ее договорной формой привлечение к
труду создали условия для развития коллективных договоров в РСФСР, а
впоследствии в СССР. 22 августа 1922 года Совет народных комиссаров РСФСР
издал Декрет О коллективных договорах, который был включен в КЗоТ 1922
года в качестве главы 4. Статья 15 КЗоТ 1922 года определяла коллективный
договор как соглашение, заключаемым профессиональным союзом, выступающим в
качестве представителя рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем –
с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных
предприятий, учреждений, хозяйств или группы таковых и определяет
содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. Это определение
подчеркивало нормативный характер коллективного – договора, который был
призван устанавливать нормы, обязательные при заключении индивидуальных
трудовых договоров. Нормативные положения, содержащиеся в коллективных
договорах, обладали такой же юридической силой, как и нормативные акты,
изданные органами государственной власти. Законодательная регламентация
коллективных договоров в КЗоТ 1922 года давала основание рассматривать
нормы КЗоТ, как нормы – минимум, которые могли конкретизироваться и
дополняться в порядке коллективных договорных соглашений. Коллективные
договоры, заключаемые в этот период: а) развивали и дополняли КЗоТ и
отдельные законодательные акты; б) устанавливали некоторые весьма
существенные положения, не получившее разрешение в действующем
законодательстве (тарифная часть коллективного договора, прием и
увольнение, ученичество). Коллективные договоры могли отступать от
действующего законодательства (конечно, не в сторону ухудшения положения
трудящегося). Коллективные договоры носили централизованный характер.
Наркомат или главк заключает генеральный коллективный договор
соответствующим центральным комитетом профсоюза, на основе которого
заключались затем локальные (местные) нормы. Начиная с 1931 года
существенно изменилось содержание коллективного договора и прежде всего его
тарифная часть. В области регулирования заработной платы в него уже
включались нормы, устанавливаемы органами государства. Коллективный договор
в это время был, главным образом, документом двусторонних обязательств
[139].
В 30-х годах коллективные договоры утратили свое значение, исчез и
интерес к этой проблеме [5]. Это связано с переходом государственному
нормированию труда и регулирования заработной платы на всей территории
Советского Союза. В 1930 – 1936 годах происходит укрепление плановых начал
и централизованного регулирования труда и заработной платы. Этот период
характерен сужением нормативных положений и решением обязательственных норм
коллективных договоров [138].
Централизация правового регулирования была столь сильна, что с 1935 по
1947 года коллективные договоры вообще не заключались [139].
3 этап развития представлений о коллективном договоре (коллективный
договор как средство выполнение плана).
В 1947 году появились новые публикации о коллективном договоре, так
как 4 февраля 1947 года вышло постановление Совета Министров СССР О
заключении коллективных договоров на предприятиях [94]. В нем сторонами
коллективного договора вопреки действующему Кодексу законов о труде РСФСР
1922 года названы администрация и фабрично – заводской местком профсоюзов.
Главной задачей становится не установление условий труда или условий
будущих трудовых договоров, а обеспечение выполнения производственных
планов, дальнейший рост производительности труда, улучшений организаций
труда [5].
Коллективный договор трансформируется из нормативного соглашения в
документ, носящий идеологический характер. Фактически он является средством
доведения до трудящихся утвержденных планов и дополнительным инструментом,
обеспечивающим их выполнение. В коллективный договор включается системы
оплаты труда работников, не утвержденные правительством – в этом его
нормативное значение в то время [5].
4 этап развития представления о коллективном договоре (коллективный
договор как локальный нормативный акт).
К концу 50-х годов ХХ века представление о коллективных договорах
меняется под влиянием ХХ съезда КПСС. В коллективных договорах 1947 – 1959
годов увеличивается число нормативных положений.
Наряду с производственной, тарифной и защитной функциями коллективного
договора выделяется его нормативная функция. Однако какие вопросы вправе
решать фабрично – заводской местком профсоюзе и администрация, строго было
регламентировано законодательством [5].
Современные представления о коллективно договорном акте начали
формироваться в 70-х годах ХХ века. Точкой отчета стал 1970 год – принятие
Основ законодательства о труде СССР и союзных республик [140].
20 августа 1971 года Президиум ВЦСПС и Государственной комитет Совета
министров СССР по вопросам труда и заработной платы определил порядок
заключения коллективного договора на предприятиях (организациях) и в
производственных объединениях. Статьи 6 и 7 Основ союзного законодательства
о труде были посвящены заключению, содержанию и действию коллективного
договора [139].
В специальных исследованиях того времени коллективный договоров
относят к локальным нормативным актам [5].
Следующим шагом было принятия закона о трудовых коллективах в 1983
году [5].
В 1992 году выходит Закон Российской Федерации О коллективных
договоров и соглашениях от 11 марта 1992 года [141], который воплотил в
жизнь идею об усилении регулятивного значения коллективного договора.
Впервые после 20-х годов было разрешено заключать соглашение
территориального и отраслевого уровня. Стороны стали свободны в вопросе
заключения и определения содержания коллективного договора [5]. Похожие
нормы содержались и в Казахстанском Законе О коллективных договорах от 4
июля 1992 года [33].
В 1999 году принят Закон Республики Казахстан О труде в Республике
Казахстан [48], который знаменовал собой новую страницу в истории
правового регулирования коллективно – договорных отношений. В статье 1
данного закона устанавливаются важнейшие определения, имеющие важное
значение для разработки и заключения коллективных договоров: коллективный
договор, акты работодателя, работников, работодатель, представители
работников, представители работодателей [48]. Коллективный договор согласно
Закону о труде Республики Казахстан это правовой акт, оформленный в виде
письменного договора, подписанного одним или несколькими работодателями (их
представителями) и одним или несколькими профессиональными союзами либо
работниками, не являющимися членами профессионального союза, образовавшими
свою организацию для ведения переговоров [48]. Для сравнения приведем
соответствующие определение из Закона Республики Казахстан от 4 июля 1992
года О коллективных договорах, Коллективный договор служит средством
соглашения интересов сторон – собственника предприятия (работодателя,
предпринимателя) и трудового коллектива, заключается на основе действующего
законодательства и заключает, с одной стороны, обязательства собственника
по решению трудовых и социально – экономических вопросов трудового
коллектива, его членов и их семей, с другой стороны – обязательства
трудового коллектива по обеспечению прав и интересов собственника [33].
Как видим, различие этих двух определение коренное: если Закон Республики
Казахстан О коллективных договорах от 1992 года определял коллективный
договор только как документ, содержащий взаимные обязательства ( в то время
как уже в то время коллективные договоры содержали помимо обязательственной
также нормативные и информативные положения, то Закон Республики Казахстан
О труде в Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года уже признает
коллективный договор правовым актом, принятым в особом порядке и имеющим
особую сферу действия. Далее, закон 1999 года конкретно называет стороны
коллективного договора [48], в то время как закон 1992 года конкретно
говорит только о работодателе, а со стороны работников называет трудовой
коллектив, который ни юридическим, ни физическим лицом не является [33].
Далее, закон 1999 года впервые в отечественной истории дает право заключать
на предприятии более одного коллективного договора, что в условиях
существования альтернативных профсоюзов является важной гарантией прав
работников [48]. От коллективных договоров в Законе 1999 года отграничены
акты работодателя – акты (приказы, распоряжения, инструкции, правила
внутреннего трудового распорядка), издаваемые работодателем (представителем
работодателей) [48].
Коллективный – договорной акт
Понятие коллективно – договорной акт обобщает договорные акты,
заключаемые работодателями и представительными организациями работников и
не зависимо от уровня заключения и сферы действия. Это генеральные
соглашения отраслевые, тарифные соглашения, коллективные договоры.
Коллективный договор и соглашения являются нормативными соглашениями,
опосредующими процессы самоорганизации в гражданском обществе. Это дало
основание для введения в теории трудового права обобщающего термина
коллективно – договорный акт [5].
Коллективно – договорной акт – это договор, но договор особого рода.
Основной его целью является регулирование социально – трудовых отношений,
а главное содержание составляют нормы права [5].
Нормы коллективно – договорного акта обладают всеми признаками
правовых норм: общеобязательность для участников отношений,
неперсонифицированность (обращение на неопределенное число однотипных
случаев), периодичность действия (неисчерпаемость однократным применением)
[5]. Таким образом, коллективно – договорные акты, несомненно, являются
источниками правовых норм. Конечно, они имеют и ряд существенных отличий,
позволяющих дифференцировать их от централизованных или государственных
(статутных) источников права.
Нормативное соглашение как источник права имеет следующие признаки:
а) особо договорной порядок его принятия: в отличие от источников
статутного права принимается по договоренности двух или нескольких
субъектов права, часто не наделенных статусом органа государственной
власти;
нормы соглашения являются, образно говоря результата компромисса их
субъектов;
б) признание его регулятивного значение со стороны государства, что
прямо указывается в законодательстве;
в) особенности определение сферы действия по кругу лиц – определяется
обычно составом участвующих в его заключении субъектов [5].
Коллективно – договорные акты нельзя отнести к нормативно – правовым
актам, так как они принимаются не органами государства, наделенными
соответствующими полномочиями, а представителями работников и
работодателей. Коллективно – договорные акты принимаются в договорном
порядке после проведения переговоров. Это дает основание причислить
коллективно – договорные акты к особым источникам права, которые содержат
нормы права и принимаются в договорном порядке.
Общая модель соотношения нормативно – правовых актов и коллективно –
договорных актов строится на законодательном определении предмета
коллективно – договорного регулирования и на признаки положений статутного
права гарантированным всем без исключения минимумом [5].
Итак, коллективно – договорные акты являются особыми источниками
права. Их соотношение со статутными источниками права определяется, по
общему правилу, по принципу in favorem, то есть коллективно – договорные
акты имеют меньшую силу, чем нормативно – правовые акты устанавливают какие
то дополнительные льготы или надбавки, принимаются более благоприятные для
работников нормы.
Коллективно – договорные акты бывают нескольких видов и сильно
разнятся по субъектам, сфере действия и другим существенным элементам. На
один и тот же объект регулирования может одновременно распространяться
несколько коллективно – договорных актов разного уровня. Для того, чтобы
определить, норма какого коллективно – договорного акта должна применяться
в случае возникающих коллизий правовых норм, существует иерархия
коллективно – договорных актов.
В соответствии с выработанной практикой в таком случае также действует
уже упомянутый принцип in favorem: в тех случаях, когда на работников
одновременно распространяется действие различных соглашений, действует
наиболее благоприятные для работников условия соглашения [5]. Практика
выработала правило, в соответствии с которым коллективный договор не может
ухудшать положение работника по сравнению с соглашением любого вида.
Кроме того, практика идет по пути разграничения сферы действия
коллективно договорных актов различных уровней с целью избежания коллизий
их норм.
Есть три основных способа уклонения от противоречий между нормативным
соглашением и коллективным договором [5]:
а) придание соглашению декларативного характера, т.е. смещение
регулятивной нагрузки в сторону коллективного договора;
б) использование рекомендаций для направления локального коллективно –
договорного акта;
в) включение в соглашение императивных предписаний, определяющих в той
или иной мере содержания коллективного договора.
Все три способа активно используется при заключении казахстанских
Генерального и отраслевых соглашений, в связи с чем в настоящее время
коллизии между коллективно – договорными актами различных уровней
сравнительно редки.
Коллективно – договорные акты включают помимо коллективных договоров
генеральные, отраслевые и региональные соглашения, которые нельзя отнести к
локальным актам: ведь они распределяются на неопределенное множество
предприятий, а не на работников одного конкретного предприятия.
На уровне предприятия действует такое понятие, как локальные
источники права, которые делятся на локальные нормативные акты
работодателя и локальные соглашения – коллективные договоры [5]. Акты
работодателя и коллективные договоры подробно регулируются действующим
трудовом законодательством Республики Казахстан, в частности, Закон
Республики Казахстан О труде в Республике Казахстан от 10 декабря 1999
года [48].
Коллективный договор принимается в договорном порядке и
распространяется на работников, принимавших участие в создании
представительных органов. Помимо нормативных в коллективном договоре есть и
обязательные положения. Локальный акт работодателя принимается
работодателем единолично или по соглашению с профсоюзом, который не имеет
право принимать акт, а обладатель только контрольными функциями [5].
Коллизий между актами работодателя и коллективным договором, как правило,
не возникает, поскольку те и другие имеют достаточно определенную сферу
действия. В случае же коллизии должен, на наш взгляд, применяться
универсальный принцип in favoren.
При определении природы коллективно – договорных актов должен быть
рассмотрен вопрос соотношения коллективно – договорного акта и трудового
договора в современных условиях.
Определение различных видов коллективно – договорных актов приводятся
в научной литературе и законодательных актах Республики Казахстан.
Примером определения коллективного договора в советской литературе
может служить следующее определение: Коллективный договор – соглашение,
заключенное между ФЗМК профсоюза действующим от имени коллектива и
служащих, и администрацией, в лице руководителя предприятия, определяющее
взаимоотношение сторон в процессе производственной деятельности по
техническим и организационным вопросам производства, охраны труда,
вознаграждения за труд и культурно – обслуживания трудящихся, а также по
вопросам, не урегулированным в законодательстве или нуждающимся в
дополнительное регламентации с учетом действующего законодательства [142],
в данном определении можно выделить некоторые несообразности, характерные
для восприятия коллективного договора в советское время. Во первых, со
стороны работников заключает не профсоюз, а профком, то есть только
верхушка, администрация профсоюза. Во вторых, со стороны работодателя
договор заключает не предприятие, как юридическое лицо, а администрация,
которая юридическим лицом не является.
В Законе Республики Казахстан О коллективных договорах от 4 июля
1992 года определение коллективного договора соответствует современным
требованиям: коллективный договор служит средством согласования интересов
сторон – собственника предприятия (работодателя, предпринимателя) и
трудового коллектива, заключается на основе действующего законодательства и
заключает, с одной стороны, обязательства собственника по решению трудовых
и социально – экономических вопросов трудового коллектива, его членов и их
семей, с другой стороны – обязательства трудового коллектива по обеспечению
прав и интересов собственника [33]. Данное определение также имеет ряд
недостатков. Со стороны работников представителем указан трудовой
коллектив, который не может являться стороной договора, так как не является
юридическим лицом. Кроме того, в определении указан только один вид условий
коллективного договора – обязательственный, тогда как основным содержанием
коллективного договора являются его нормативные положения, не говоря уже об
информационных и декларативных положениях.
В статье 1 Республике Казахстан О труде в Республике Казахстан от 10
декабря 1999 года также содержатся определение коллективного договора,
которое должно считаться на сегодняшний день легальным: Коллективный
договор – правовой акт, оформленный в виде письменного договора,
подписанного одним или несколькими работодателями (их представителями) и
одним или несколькими профессиональными союзами, либо работниками, не
являющимися членами профессионального союза, образовавшими свою организацию
для ведения переговоров [48]. Это определение четко определяет стороны
коллективного договора, но ничего не говорит о его содержании, что
является, на наш взгляд, существенным недостатком.
С учетом вышеуказанных замечаний мы проводим собственное определение:
Коллективный договор – это правовой акт, представляющий собой письменное
соглашение между представителями работодателя (работодателей) и
организацией, представляющие интересы работников, определяющие вопросы
правового регулирования трудовых и смежных с ними отношений на предприятии,
взаимные обязательства сторон в области охраны труда, оплаты труда, режима
работы, а также по иным производственным и социально – бытовым вопросам.
Определение других видов коллективно – договорных соглашений
содержатся в статье 15 Закона Республики Казахстан О социальном
партнерстве от 18 декабря 2000 года [14];
Генеральное соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы
регулирования социально – трудовых и связанных с ними экономических
отношений в Республике Казахстан, республиканскими объединениями работников
в пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и
отраслевых соглашений и коллективных договоров.
Отраслевые соглашения – правовой акт, оформленный в виде письменного
договора, определяющий нормы оплаты и другие вопросы связанные с трудом,
взаимные обязательства, а также социальные гарантии и льготы для работников
конкретной отрасли, заключаемый сторонами партнерства, обязательный для
всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении региональных
соглашений и коллективных договоров.
Региональное соглашение – правовой акт, оформленный в виде письменного
договора, устанавливающий условия труда, социальные гарантии и льготы,
связанные с территориальными особенностями, заключаемый сторонами
соглашения на уровне административно – территориальных единиц, обязательный
для всех сторон (партнеров) и учитываемых при заключении коллективных
договоров [14].
Исследователи выделяют следующие основные функции коллективно –
договорных актов:
а) Конкретизация государственных правовых норм.
Эта функция выполняется правовым предписанием, а не всем актом в
целом. Конкретизирующая норма либо касается тех деталей, разрешение которых
общая норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную
норму, поскольку ее реализация затруднена без конкретизирующих положений.
Практика коллективно – договорного регулирования не использует первый вид
конкретизации. Обычно конкретизируются те нормы, не обрели законного
выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений –
например, установление в коллективном договоре дней выдачи зарплаты [5].
б) повышение гарантий трудовых прав работников.
Нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых
прав, по способу усиления гарантий можно разделить на четыре группы:
1)направленные на повышения уровня гарантии в количественном
выражении;
2)направленные на повышение уровня гарантий путем расширения круга
работников, имеющих определенные права или преимущества;
3)направленные на повышения уровня гарантии путем предоставления
работникам дополнительных прав, аналогичных закрепленным в законе;
4)нормы, ограничивающие права работодателя по сравнения с
законодательством – самая не многочисленная группа норм [5].
в) Восполнение пробелов в праве.
Возможность ликвидации правовых пробелов коллективно – договорными актами
обусловлена уже самим фактом признания коллективно – договорного
регулирования самостоятельным видом правотворчества и предоставлением
работникам и работодателям права определять содержание указанных актов.
Не любой пробел можно восполнить с помощью коллективно – договорного
акта. Функция восполнения пробелов может осуществляться в пределах сферы
коллективно – договорного регулирования. Например, нельзя признать
допустимым принятия правил разрешение трудовых споров или порядка наложения
дисциплинарного взыскания.
Эта функция всегда сохранит свое значение, так как пробелы неизбежны
из – за развития общественных отношений [5].
В литературе высказывалось мнение о том, что функция восполнения
пробелов в праве не присуща коллективно – договорным и иным локальным
актам. Согласно данной точке зрения, полномочия по социально – трудовому
партнерству на уровне организации, по локальному установления условий труда
и быта работников и рыночной экономике не принадлежат государству. Стало
быть , и делегировать их государство не может. МОТ и ряд авторитетных
юристов считают результаты локального нормотворчества законодательством
особого рода, не ставят его, по крайней мере, по качественному признаку, в
один ряд с действующим законодательством о труде. С отмеченных позиций,
любая конструкция локального нормотворчества как делегированного или
устраняющего пробелы в трудовом законодательстве не выдерживает
элементарной критики и просто не будет понята и востребована практиками
[49].
Эта точка зрения отражает гражданско – правовой взгляд на конструкцию
коллективно – договорных актов. Если ее развить, то можно вполне логично
обосновать и отсутствие у работодателей и работников обязанности выполнять
требования охраны труда и иные требования, установленном на
централизованном уровне. Подобное отрицание публично – правовой стороны
трудового права, на наш взгляд, не допустимо и приведет к полному произволу
работодателей, как более материально и организационно сильной стороны
коллективно – договорных отношений. Но есть в данной точке зрения и
положительные моменты, позволяющие расширить сферу локального
нормотворчества и коллективно – договорного регулирования.
г) Первичное правовое регулирование.
Оно осуществляется коллективно – договорными актами по вопросам, не
включенным в сферу государственного правового регулирования. Отличается по
ряду признаков от всех других функций [5].
д) Влияние на формирование правосознания и содержание государственного
регулирования.
Для полного определения природы коллективно – договорных актов
необходимо рассмотреть вопрос их соотношение с иными локальными актами.
Очевидно, что понятие локальные акты не идентично понятию коллективно –
договорные акты.
Проблема локального правового регулирования находятся в сфере внимания
отечественной науки трудового права практически с момента ее зарождения.
Хозяйственные реформы 60-х и 70-х годов в Советском Союзе и расширение
самостоятельности предприятий и трудовых коллективов дали мощный толчок
научным исследованиям в этой области. Благодаря этому мы можем сейчас
обратиться к исследованию авторов того времени, не потерявшим своего
значения и поныне.
История коллективного договора насчитывает несколько этапов. С начала
ХХ века до 1918 года коллективный договор никак не регулировался в
централизованном порядке, но фактически заключался на ряде предприятий. В
то время коллективный договор представлял собой только совокупность
взаимных обязательств нанимателя и его наемных рабочих. Однако в
теоретических разработках уже были предположения о нормативно – правовой
природе коллективного договора. С 1918 по 1931 годы коллективные договоры
приобретают огромное значение в связи с отсутствием центрального
регулирования многих аспектов в отношении в сфере трудового права.
Коллективные договоры заключаются сверху - через Генеральный коллективный
договор, распространенный на всех работников страны. С одной стороны, это
положительная тенденция, поскольку правовая культура масс находится еще на
низком уровне, а с другой стороны, такой порядок снижает инициативу на
местах. Последующая реализация и развитие плановых начал привели а
исчезновению в 1930 – 1947 годах коллективный договор выступает как
средство выполнения плана, идеологическое средство, но и как один из
инструментов развития инициативы на предприятиях. С 1992 года стороны
коллективного договора становятся свободными в определении его содержания и
структуры. Таким образом, вся история коллективного договора показывает
постепенное развитие коллективно – договорных начал, однако без ущерба
централизованному регулированию. Коллективно – договорное регулирование
развивалось не за счет появления новых видов общественных отношений. На
современном этапе, на наш взгляд, созданы все предпосылки для дальнейшего
развития – уже в сторону уменьшения влияния государственного регулирования
с передачей большинства вопросов в сфере трудового права в компетенцию
самих предприятий.
2. Нормы коллективно – договорного акта обладают всеми признаками
правовых норм, однако коллективно договорные акты нельзя отнести к
нормативно – правовым актам, так как они принимаются не органами
государства, наделенными соответствующими полномочиями, а представителями
работников и работодателей. Это дает основание причислить коллективно –
договорные акты к особым источникам права, которые содержат нормы права и
принимаются в договорном порядке.
3. Соотношение коллективно – договорных актов со статутными
источниками права определяется, по общему правилу, по принципу in favorem,
то есть коллективно – договорные акты государственной власти, но в том
случае, если коллективно – договорные акты устанавливают какие-то
дополнительные льготы или надбавки, применяются более благоприятные для
работников нормы.
4. Проблемы локального правового регулирования находятся в сфере
внимания отечественной науке трудового права практически с момента ее
зарождения. Хозяйственные реформы 60-х и 70-х годов в Советском Союзе, а
также создание СНГ дали мощный толчок научным исследованиям в этой области.
Таким образом, можно заключить, что проблемы локального регулирования
находятся в центре внимания ученых при сознательном или вынужденном
ослаблении государственного регулирования. В настоящее время
государственное регулирование трудовых отношений вынуждено ослабло, в связи
с чем локальное регулирование вновь выступает на передний план. Локальные
акты в настоящее время представлены в основном коллективными договорами и
актами работодателя. Коллизий между актами работодателя и коллективными
договорами, как правило, не возникает, поскольку те и другие имеют
достаточно определенную сферу действия. В случае же коллизии должен, на наш
взгляд, применяться универсальный принцип in favorem.
5. трудовой договор есть самостоятельный вид договора, регулируемый
нормами самостоятельной отрасли права. Это положение очень важно, потому
что именно на основании вышеуказанных теорий о гражданско – правовой
природе трудового договора подавляющие большинство работодателей сегодня
стремится максимально приблизить трудовой договор к договорам подряда и
другим подобным им гражданским сделкам, в которых, как известно, не может
быть и речи об охране труда, о многих видах гарантий и компенсаций и др.
Особенно такой подход опасен в нефтегазовой промышленности, работники
которой имеют дело с сероводородом, бензолом и другими чрезвычайно опасными
для здоровья веществами. Дабы не допустить произвола работодателей и, с
другой стороны, максимально предусмотреть в отдельных трудовых договорах
особенности каждого производства индивидуального работника, необходимо
четко разграничить пределы централизованного и локального правового
регулирования труда работников, а также в каждом трудовом договоре
особенности единства и дифференциации труда.
Наиболее полно позволяет раскрыть понятие и значение коллективного
договора его экономическая природа. В основе всякого коллективного договора
(соглашения) лежит стремление разрешить противоречие между социально –
экономическими интересами коллектива наемных работников и собственника
(собственников) средств производства предприятия, поскольку наемный труд,
т.е. труд работника на отчужденных средствах производства, объективно
содержит в себе, в силу этой отчужденности, противоречие экономических
интересов собственника средств производства и работника, осуществляющего с
их помощью свой труд.
Ясно, что условия найма работников устанавливает собственник (его
представитель) предприятия, и это обусловливается не столько чьей то
эксплуататорской волей, сколько экономическими законами. Вместе с этим
собственник (его представитель) предприятия обладает существенным
преимуществом и имеет реальные возможности для учета своих экономических
интересов по сравнению с работником продающим лишь свою способность
трудиться (рабочую силу). Ведь это не работодатель, а работник из-за
отсутствия собственных орудий труда и иных средств к существованию вынужден
продавать свою способность трудиться. В полнее естественно, что для защиты
своих социально-экономических интересов наемные работники просто вынуждены
объединяться (в том числе в профессиональные союзы) и сообща представлять
свои интересы перед работодателем.
В то же время содержание индивидуального трудового договора,
опосредующего найма работника, не является неизменно застывшим, данным раз
и навсегда. Совершенствуются технологии производства модернизируется орудие
труда, меняется инфраструктура организации производства и т.д., что влечет
за собой как существенные изменения в условиях труда и его оплате, так и
насущную потребность в квалификации или даже в полном обновлении кадрового
состава работников. К тому же вне зависимости от внутренней
производственной деятельности и урегулированности индивидуальных трудовых
связей над предприятием довлеют и внешние факторы, например: высокая
конъюнктура на рынке сбыта продукции предприятия, уровень безработицы, рост
инфляции в стране и др.
Все эти обстоятельства вызывают необходимость создания механизма
разрешение постоянно возникающих коллизий, противоречий не столько между
работодателем и отдельно взятым работником, сколько, ввиду их общего
характера, между всеми наемными работниками (коллективом) и работодателем –
прежде всего во избежание больших социальных конфликтов непосредственно в
общественном производстве.
Самым эффективным и в течении длительного времени апробированным
механизмом упорядочения общественно-трудовых и социально-экономических
отношений на предприятиях, в организациях между работодателем и коллективом
наемных работников во всем мире признан коллективный договор. Однако этим
его свойства не исчерпываются. Коллективный договор выступает в качестве
средства перераспределения некоторой части прибыли предприятия между
собственником предприятия и коллективом наемных работников. Одновременно он
служит способом участия этих наемных работников в управлении производством
и является одним из видов источников трудового права – локальным
нормативным актом, действующим в рамках конкретного предприятия.
Коллективный договор как локальный нормативный акт
В отличии от трудового договора, условии(соглашение сторон) которого
носят строго индивидуальную направленность о трудовой функции, о месте
работы, об оплате, об испытательном сроке и т.д., конкретного, отдельно
взятого работника, - все положения коллективного договора содержат
соглашение сторон по общим или групповым условиям труда, заработной платы,
гарантий и компенсаций, организации и функционирования профессиональной
подготовки и переквалификации работников данного предприятия и еще по
целому ряду других вопросов общего характера. В этой связи в некоторых
учебниках была даже высказана мысль, что коллективные договоры могут в
рамках трудового законодательства и в пределах прав, предоставленных
предприятию, восполнять отдельные пробелы в нормах трудового права,
выступая в качестве одной из форм правового регулирования условий труда,
заработной платы и быта рабочих. Иными словами, положениями (условиями)
коллективного договора являются согласованные коллективом работником и
собственником (его представителем) предприятия общие для всех или отдельных
групп работников этого предприятия дополнительные права и гарантии, по
сравнению с действующем законодательством о труде и заключенным
индивидуальным трудовым договором. Соответственно и обязательства
собственника предприятия либо его представителя на предприятии по
выполнений этих соглашений также носят общий характер, т.е. рассчитаны на
неопределенный круг лиц (группу работников или весь коллектив).
Как видим, положениям коллективного договора свойственны все признаки
правовой нормы и они выступают в качестве общих правил поведения для обеих
сторон договора на конкретном предприятии, в учреждении, организации. В
силу чего коллективный договор и признается нормативным актом, действующем
в рамках предприятия на котором он заключен. Тот же факт, что положение
коллективного договора вырабатываются и принимаются только по обоюдному
согласию сторон и что ими же определяется ответственность сторон за не
выполнение условия договора и механизм ее реализации, а также то, что
договор заключается (положения его действует) на конкретный срок т.е. он
адекватно отражает экономическое положение предприятия и финансовые
возможности собственника (собственников) для выполнение своих обязательств
по коллективному договору, есть несомненное свидетельство реальности и
эффективности его как локального нормативного акта о труде.
Подводя итог сказанному, можно сделать следующий вывод: коллективный
договор – это локальный правовой акт, призванный регулировать трудовые,
социально-экономические отношения, отношение занятности и социальных
гарантий на предприятии на основе согласование интересов работодателя
(собственника либо законного представителя на предприятии) и коллектива
работников (трудящихся) этого предприятия.
Предметом переговоров по коллективному договору выступает весь
комплекс условий труда, занятости и социальных гарантий, представляющих
интересы для сторон. Помимо этого возможны отдельные соглашения по
различным вопросам этого комплекса, вследствие чего предметом коллективного
соглашения является один или несколько и вышеназванных вопросов.
Коллективный договор как средство перераспределения прибыли между
собственником предприятия и коллективом работников
Это одна из основных социально-экономических функций коллективного
договора в полной мере проявляется только в условиях рыночных отношений. Не
случайно ни в одном из так называемых социалистических коллективных
договорах, которые в течение десятилетий ежегодно заключались на
государственных предприятиях, нельзя было увидеть, например, условие об
увеличении продолжительности отпусков всем работникам высокоэффективного
предприятия, или выплаты отпускных этим же работникам в размере двух, трех,
четырех месячных заработков, либо условие о сокращении рабочего дня для
женщин, имеющих детей, с сохранением среднего заработка и т.д. Об этом даже
и не помышляли, так как вся прибыль предприятия от хозяйственной
деятельности всевозможными способами изымались государством-собственником.
Так же из много численных льгот, которые само государство посчитало нужным
установить для отдельных категорий работников, определялись, во-первых, в
нормативном порядке (государство-собственник одновременно являлось и
государственном законодателем), во-вторых, безотносительно к рентабельности
или убыточности предприятия, на котором они работали, и поэтому в
коллективный договор такие условия, как правило не включались.
Сейчас уже ни для кого не является откровением то, что собственник
средств производства (предприятия), в том числе и собственник-государство,
имеет легальную возможность присвоения чистой прибыли (прибыли, оставшейся
после всех необходимых выплат, включая налоги, проценты за кредиты и т.д.)
от производственной деятельности предприятия. Для этого оно, собственно, и
создается. Следовательно, любые льготы и социальные гарантии,
дополнительные выплаты и компенсации, которых трудящиеся добиваются в ходе
переговоров с работодателем, лежащие за рамками оплаты труда, входящей
составной частью в себестоимость продукции предприятия могут быть
предоставлены им лишь за счет уменьшении прибыли (дивидендов) собственника
(собственников) этого предприятия. Само собой разумеется, что в ходе
согласование требований трудящихся так или иначе достигается
сбалансированность интересов сторон и прежде всего в силу экономических
причин, потому что чрезмерные требования коллектива работников могут
вынудить собственника (собственников) предприятия ликвидировать, либо
перепрофилировать его из-за получении низкого дохода, например, ниже
банковского процента по вкладам и др. Равно и неконструктивная позиция
собственника (собственников) предприятия в отношении справедливых
требований и притязаний коллектива работников генерирует акты экономической
и социальной борьбы либо уход наиболее квалифицированных работников с этого
предприятия, что также не выгодно самому собственнику (собственникам)
предприятия. На практике когда предприятие в конкретный период времени
является ни экорентабельным либо находится в сложном финансовом положении,
часто достигаются компромиссные варианты удовлетворение взаимных интересов
сторон, например даже незначительная часть прибыли предприятия направляется
не на выплаты работникам льгот и компенсаций или дивидендов собственник
(собственники) же получает дополнительную возможность для реорганизации
производства с целью выпуска конкурентно способной продукции и компенсации
в дальнейшем неполученных доходов.
Без знании данных о финансовом положении предприятия, без информации о
конъюнктуре рынка, без анализов результатов собственной производственной
деятельности и эффективности управленческих решений администрации, а также
других необходимых характеристик деятельности предприятия коллектив –
работников не сможет ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение
3
1 Теория
1.1 Понятие и значение коллективного договора; его отличие от других
договорных отношений
4
Коллективно договорной акт: понятие, основные правовые
характеристики, содержание
9
Коллективный договор как локальный нормативный акт
18
Коллективный договор как средство перераспределения прибыли между
собственником предприятия и коллективом работников
20
1.2 Содержание коллективного договора
23
Стороны коллективного договора
25
2 Правовое регулирование коллективного договора
2.1 Порядок заключения коллективного договора
30
Действие и толкование коллективного договора
32
2.2 Принципы коллективного договора
33
Исполнение коллективного договора
36
Коллективные соглашения
38
3 Разрешение споров по коллективным договорам
3.1 Международные стандарты в области разрешения споров по коллективным
договорам
44
Заключение
56
Список рекомендованной литературы
65
Введение
Конституция Республики Казахстан, вступившая в силу 5 сентября 1995
г., провозгласила суверенный Казахстан демократическим, правовым и
социальным государством, высшими ценностями которого является человек, его
жизнь, права и свободы (ч. 1 ст. 1 Конституции). На этом сложном и
планомерном пути одной из важнейших задач является формирование
гражданского общества, которое способствует утверждению принципов правового
государства: складывается высокий авторитет права, создается обстановка
исполнения законов, возрастает значимость чувства ответственности,
социальной активности. Существенным элементом этого процесса является
становление и развитие правовой культуры всего общества и высокий
профессионализм юридических кадров.
В целях повышения правовой культуры и информированности населения в
стране осуществляется программа правового всеобуча.
Для обеспечения эффективности экономических реформ и программ,
укрепление законности, правопорядка и дисциплины требуются
высококвалифицированные кадры юристов. Поэтому не случайно у молодежи
появилась большая тяга к получению правовых знаний, к юридическому
образованию. Именно новому поколению на протяжении ближайших десятилетий
предстоит активно участвовать в формировании правового государства –
Республики Казахстан.
Для процветании и реализации государственной программы Казахстан –
2030 считаю необходимым должное правовое регулирование труда граждан. На
сегодняшний день трудовые правоотношения регулируются трудовым
законодательством которое состоит из: Трудового Кодекса Республики
Казахстан от 15 мая 2007г., которым предусмотрено регулировании труда
посредством не только трудового, но и коллективного договора.
Коллективный договор выступает как соглашение между работодателем и
коллективом работников, разрешение споров и т.д.
Ввиду финансового глобального кризиса повсеместно имеет место
нарушений трудового законодательства работодатель уклоняется по выплате
заработной плате и уклоняются от выполнения трудового договора. Ввиду
сложившеюся ситуацию в стране и мире, считаю возможным урегулированием
государством трудовых споров и вопросов нарушении трудового
законодательства посредством коллективного договора.
1 Теория
Понятие и значение коллективного договора
Развития коллективного договора делится на несколько этапов [5],
началом и окончанием является принятие значительных нормативно – правовых
актов, регулирующих данные отношения, либо публикацию научных
исследований.
1 этап развития о коллективном договоре.
Это исследование социально – экономической сущности и юридической
природы коллективного договора, началось в первой четверти ХХ века. Первыми
обратились к этой проблеме немецкие исследователи [ Лотман ], затем
французский ученый Б. Рено [5]
К концу первого десятилетия ХХ века опубликованы первые русские работы
две статьи И.С. Войтинского и доклад Л.С. Таля Тарифный ( коллективный )
договор как институт гражданского права [5].
В 1900 – 1918 годах сформировались основные представления о
коллективном договоре как о специфическом правовом явлении. Коллективный
договор рассматривался как гражданский договор, так как трудового права как
отрасли еще не было. Но ученые затруднялись определить к какому виду
договора его отнести. Одни считали его групповым трудовым договором, другие
– мировой сделкой [5].
Л.С. Таль предложил конструкцию специфического договора, не связанного
с другими видами гражданских договоров, дал его характеристику обосновал
необходимость законодательного регулированию общественных отношений,
связанных с заключением и исполнением коллективного договора [136].
По Л.С. Талю коллективный договор это соглашение между группой или
союзом рабочих и отдельными работодателями или их союзом, устанавливающие
содержание будущих рабочих договоров на случай заключения таковых этими
работодателями и членами группы или союза [136].
Коллективный договор согласно Л.С. Талю имеет следующие черты [136]:
а) на одной стороне выступает коллектив;
б) коллективным договором определяются условия будущим трудовых
договоров;
в) эти условия устанавливаются на случай заключения индивидуальных
договоров.
Содержанием коллективного договора являются условия труда.
Уже в то время высказываются соображения о нормативно – правовом
характере коллективного договора.
Также ученые высказались за законодательное закрепление положение о
коллективном договоре [5].
В дореволюционной России первый коллективный договор был включен
именно на предприятиях нефтегазовой отрасли в декабре 1904 года. Сторонами
его выступали рабочие и нефтепромышленники Баку [137]. Эту дату можно
назвать началом коллективного регулирования трудовых отношений в России.
Этап с 1904 по 1917 год можно назвать этапом заключения разрозненных
коллективных договоров на отдельных предприятиях [138].
Несмотря на победу рабочих, до Октябрьской революции было заключено в
целом по России ничтожное количество коллективных договоров. Сразу после
революции коллективно – договорное регулирование на предприятиях стало
одной из основных форм правового регулирования трудовых отношений.
2 этап развитие представлений о коллективном договоре.
Второй этап начался с 1918 года. Теоретическая разработка основ
коллективного договора уступило место правовому регулированию данной группы
общественных отношений. В Германии, Австрии, Чехословакии, Франции
принимаются законы о коллективных договорах.
В России 2 июля 1918 года подписывается Декрет Совета народных
комиссаров РСФСР О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов),
устанавливающих ставки заработной платы и условия труда [5].
Дальнейшая защита коллективно – договорная форма регулирования
трудовых отношений получила в условиях новой экономической политики.
Переход от продразверстки к продналогу, перевод предприятий на хозрасчет,
отмена трудовой повинности и замена ее договорной формой привлечение к
труду создали условия для развития коллективных договоров в РСФСР, а
впоследствии в СССР. 22 августа 1922 года Совет народных комиссаров РСФСР
издал Декрет О коллективных договорах, который был включен в КЗоТ 1922
года в качестве главы 4. Статья 15 КЗоТ 1922 года определяла коллективный
договор как соглашение, заключаемым профессиональным союзом, выступающим в
качестве представителя рабочих и служащих, с одной стороны, и нанимателем –
с другой, которое устанавливает условия труда и найма для отдельных
предприятий, учреждений, хозяйств или группы таковых и определяет
содержание будущих личных (трудовых) договоров найма. Это определение
подчеркивало нормативный характер коллективного – договора, который был
призван устанавливать нормы, обязательные при заключении индивидуальных
трудовых договоров. Нормативные положения, содержащиеся в коллективных
договорах, обладали такой же юридической силой, как и нормативные акты,
изданные органами государственной власти. Законодательная регламентация
коллективных договоров в КЗоТ 1922 года давала основание рассматривать
нормы КЗоТ, как нормы – минимум, которые могли конкретизироваться и
дополняться в порядке коллективных договорных соглашений. Коллективные
договоры, заключаемые в этот период: а) развивали и дополняли КЗоТ и
отдельные законодательные акты; б) устанавливали некоторые весьма
существенные положения, не получившее разрешение в действующем
законодательстве (тарифная часть коллективного договора, прием и
увольнение, ученичество). Коллективные договоры могли отступать от
действующего законодательства (конечно, не в сторону ухудшения положения
трудящегося). Коллективные договоры носили централизованный характер.
Наркомат или главк заключает генеральный коллективный договор
соответствующим центральным комитетом профсоюза, на основе которого
заключались затем локальные (местные) нормы. Начиная с 1931 года
существенно изменилось содержание коллективного договора и прежде всего его
тарифная часть. В области регулирования заработной платы в него уже
включались нормы, устанавливаемы органами государства. Коллективный договор
в это время был, главным образом, документом двусторонних обязательств
[139].
В 30-х годах коллективные договоры утратили свое значение, исчез и
интерес к этой проблеме [5]. Это связано с переходом государственному
нормированию труда и регулирования заработной платы на всей территории
Советского Союза. В 1930 – 1936 годах происходит укрепление плановых начал
и централизованного регулирования труда и заработной платы. Этот период
характерен сужением нормативных положений и решением обязательственных норм
коллективных договоров [138].
Централизация правового регулирования была столь сильна, что с 1935 по
1947 года коллективные договоры вообще не заключались [139].
3 этап развития представлений о коллективном договоре (коллективный
договор как средство выполнение плана).
В 1947 году появились новые публикации о коллективном договоре, так
как 4 февраля 1947 года вышло постановление Совета Министров СССР О
заключении коллективных договоров на предприятиях [94]. В нем сторонами
коллективного договора вопреки действующему Кодексу законов о труде РСФСР
1922 года названы администрация и фабрично – заводской местком профсоюзов.
Главной задачей становится не установление условий труда или условий
будущих трудовых договоров, а обеспечение выполнения производственных
планов, дальнейший рост производительности труда, улучшений организаций
труда [5].
Коллективный договор трансформируется из нормативного соглашения в
документ, носящий идеологический характер. Фактически он является средством
доведения до трудящихся утвержденных планов и дополнительным инструментом,
обеспечивающим их выполнение. В коллективный договор включается системы
оплаты труда работников, не утвержденные правительством – в этом его
нормативное значение в то время [5].
4 этап развития представления о коллективном договоре (коллективный
договор как локальный нормативный акт).
К концу 50-х годов ХХ века представление о коллективных договорах
меняется под влиянием ХХ съезда КПСС. В коллективных договорах 1947 – 1959
годов увеличивается число нормативных положений.
Наряду с производственной, тарифной и защитной функциями коллективного
договора выделяется его нормативная функция. Однако какие вопросы вправе
решать фабрично – заводской местком профсоюзе и администрация, строго было
регламентировано законодательством [5].
Современные представления о коллективно договорном акте начали
формироваться в 70-х годах ХХ века. Точкой отчета стал 1970 год – принятие
Основ законодательства о труде СССР и союзных республик [140].
20 августа 1971 года Президиум ВЦСПС и Государственной комитет Совета
министров СССР по вопросам труда и заработной платы определил порядок
заключения коллективного договора на предприятиях (организациях) и в
производственных объединениях. Статьи 6 и 7 Основ союзного законодательства
о труде были посвящены заключению, содержанию и действию коллективного
договора [139].
В специальных исследованиях того времени коллективный договоров
относят к локальным нормативным актам [5].
Следующим шагом было принятия закона о трудовых коллективах в 1983
году [5].
В 1992 году выходит Закон Российской Федерации О коллективных
договоров и соглашениях от 11 марта 1992 года [141], который воплотил в
жизнь идею об усилении регулятивного значения коллективного договора.
Впервые после 20-х годов было разрешено заключать соглашение
территориального и отраслевого уровня. Стороны стали свободны в вопросе
заключения и определения содержания коллективного договора [5]. Похожие
нормы содержались и в Казахстанском Законе О коллективных договорах от 4
июля 1992 года [33].
В 1999 году принят Закон Республики Казахстан О труде в Республике
Казахстан [48], который знаменовал собой новую страницу в истории
правового регулирования коллективно – договорных отношений. В статье 1
данного закона устанавливаются важнейшие определения, имеющие важное
значение для разработки и заключения коллективных договоров: коллективный
договор, акты работодателя, работников, работодатель, представители
работников, представители работодателей [48]. Коллективный договор согласно
Закону о труде Республики Казахстан это правовой акт, оформленный в виде
письменного договора, подписанного одним или несколькими работодателями (их
представителями) и одним или несколькими профессиональными союзами либо
работниками, не являющимися членами профессионального союза, образовавшими
свою организацию для ведения переговоров [48]. Для сравнения приведем
соответствующие определение из Закона Республики Казахстан от 4 июля 1992
года О коллективных договорах, Коллективный договор служит средством
соглашения интересов сторон – собственника предприятия (работодателя,
предпринимателя) и трудового коллектива, заключается на основе действующего
законодательства и заключает, с одной стороны, обязательства собственника
по решению трудовых и социально – экономических вопросов трудового
коллектива, его членов и их семей, с другой стороны – обязательства
трудового коллектива по обеспечению прав и интересов собственника [33].
Как видим, различие этих двух определение коренное: если Закон Республики
Казахстан О коллективных договорах от 1992 года определял коллективный
договор только как документ, содержащий взаимные обязательства ( в то время
как уже в то время коллективные договоры содержали помимо обязательственной
также нормативные и информативные положения, то Закон Республики Казахстан
О труде в Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года уже признает
коллективный договор правовым актом, принятым в особом порядке и имеющим
особую сферу действия. Далее, закон 1999 года конкретно называет стороны
коллективного договора [48], в то время как закон 1992 года конкретно
говорит только о работодателе, а со стороны работников называет трудовой
коллектив, который ни юридическим, ни физическим лицом не является [33].
Далее, закон 1999 года впервые в отечественной истории дает право заключать
на предприятии более одного коллективного договора, что в условиях
существования альтернативных профсоюзов является важной гарантией прав
работников [48]. От коллективных договоров в Законе 1999 года отграничены
акты работодателя – акты (приказы, распоряжения, инструкции, правила
внутреннего трудового распорядка), издаваемые работодателем (представителем
работодателей) [48].
Коллективный – договорной акт
Понятие коллективно – договорной акт обобщает договорные акты,
заключаемые работодателями и представительными организациями работников и
не зависимо от уровня заключения и сферы действия. Это генеральные
соглашения отраслевые, тарифные соглашения, коллективные договоры.
Коллективный договор и соглашения являются нормативными соглашениями,
опосредующими процессы самоорганизации в гражданском обществе. Это дало
основание для введения в теории трудового права обобщающего термина
коллективно – договорный акт [5].
Коллективно – договорной акт – это договор, но договор особого рода.
Основной его целью является регулирование социально – трудовых отношений,
а главное содержание составляют нормы права [5].
Нормы коллективно – договорного акта обладают всеми признаками
правовых норм: общеобязательность для участников отношений,
неперсонифицированность (обращение на неопределенное число однотипных
случаев), периодичность действия (неисчерпаемость однократным применением)
[5]. Таким образом, коллективно – договорные акты, несомненно, являются
источниками правовых норм. Конечно, они имеют и ряд существенных отличий,
позволяющих дифференцировать их от централизованных или государственных
(статутных) источников права.
Нормативное соглашение как источник права имеет следующие признаки:
а) особо договорной порядок его принятия: в отличие от источников
статутного права принимается по договоренности двух или нескольких
субъектов права, часто не наделенных статусом органа государственной
власти;
нормы соглашения являются, образно говоря результата компромисса их
субъектов;
б) признание его регулятивного значение со стороны государства, что
прямо указывается в законодательстве;
в) особенности определение сферы действия по кругу лиц – определяется
обычно составом участвующих в его заключении субъектов [5].
Коллективно – договорные акты нельзя отнести к нормативно – правовым
актам, так как они принимаются не органами государства, наделенными
соответствующими полномочиями, а представителями работников и
работодателей. Коллективно – договорные акты принимаются в договорном
порядке после проведения переговоров. Это дает основание причислить
коллективно – договорные акты к особым источникам права, которые содержат
нормы права и принимаются в договорном порядке.
Общая модель соотношения нормативно – правовых актов и коллективно –
договорных актов строится на законодательном определении предмета
коллективно – договорного регулирования и на признаки положений статутного
права гарантированным всем без исключения минимумом [5].
Итак, коллективно – договорные акты являются особыми источниками
права. Их соотношение со статутными источниками права определяется, по
общему правилу, по принципу in favorem, то есть коллективно – договорные
акты имеют меньшую силу, чем нормативно – правовые акты устанавливают какие
то дополнительные льготы или надбавки, принимаются более благоприятные для
работников нормы.
Коллективно – договорные акты бывают нескольких видов и сильно
разнятся по субъектам, сфере действия и другим существенным элементам. На
один и тот же объект регулирования может одновременно распространяться
несколько коллективно – договорных актов разного уровня. Для того, чтобы
определить, норма какого коллективно – договорного акта должна применяться
в случае возникающих коллизий правовых норм, существует иерархия
коллективно – договорных актов.
В соответствии с выработанной практикой в таком случае также действует
уже упомянутый принцип in favorem: в тех случаях, когда на работников
одновременно распространяется действие различных соглашений, действует
наиболее благоприятные для работников условия соглашения [5]. Практика
выработала правило, в соответствии с которым коллективный договор не может
ухудшать положение работника по сравнению с соглашением любого вида.
Кроме того, практика идет по пути разграничения сферы действия
коллективно договорных актов различных уровней с целью избежания коллизий
их норм.
Есть три основных способа уклонения от противоречий между нормативным
соглашением и коллективным договором [5]:
а) придание соглашению декларативного характера, т.е. смещение
регулятивной нагрузки в сторону коллективного договора;
б) использование рекомендаций для направления локального коллективно –
договорного акта;
в) включение в соглашение императивных предписаний, определяющих в той
или иной мере содержания коллективного договора.
Все три способа активно используется при заключении казахстанских
Генерального и отраслевых соглашений, в связи с чем в настоящее время
коллизии между коллективно – договорными актами различных уровней
сравнительно редки.
Коллективно – договорные акты включают помимо коллективных договоров
генеральные, отраслевые и региональные соглашения, которые нельзя отнести к
локальным актам: ведь они распределяются на неопределенное множество
предприятий, а не на работников одного конкретного предприятия.
На уровне предприятия действует такое понятие, как локальные
источники права, которые делятся на локальные нормативные акты
работодателя и локальные соглашения – коллективные договоры [5]. Акты
работодателя и коллективные договоры подробно регулируются действующим
трудовом законодательством Республики Казахстан, в частности, Закон
Республики Казахстан О труде в Республике Казахстан от 10 декабря 1999
года [48].
Коллективный договор принимается в договорном порядке и
распространяется на работников, принимавших участие в создании
представительных органов. Помимо нормативных в коллективном договоре есть и
обязательные положения. Локальный акт работодателя принимается
работодателем единолично или по соглашению с профсоюзом, который не имеет
право принимать акт, а обладатель только контрольными функциями [5].
Коллизий между актами работодателя и коллективным договором, как правило,
не возникает, поскольку те и другие имеют достаточно определенную сферу
действия. В случае же коллизии должен, на наш взгляд, применяться
универсальный принцип in favoren.
При определении природы коллективно – договорных актов должен быть
рассмотрен вопрос соотношения коллективно – договорного акта и трудового
договора в современных условиях.
Определение различных видов коллективно – договорных актов приводятся
в научной литературе и законодательных актах Республики Казахстан.
Примером определения коллективного договора в советской литературе
может служить следующее определение: Коллективный договор – соглашение,
заключенное между ФЗМК профсоюза действующим от имени коллектива и
служащих, и администрацией, в лице руководителя предприятия, определяющее
взаимоотношение сторон в процессе производственной деятельности по
техническим и организационным вопросам производства, охраны труда,
вознаграждения за труд и культурно – обслуживания трудящихся, а также по
вопросам, не урегулированным в законодательстве или нуждающимся в
дополнительное регламентации с учетом действующего законодательства [142],
в данном определении можно выделить некоторые несообразности, характерные
для восприятия коллективного договора в советское время. Во первых, со
стороны работников заключает не профсоюз, а профком, то есть только
верхушка, администрация профсоюза. Во вторых, со стороны работодателя
договор заключает не предприятие, как юридическое лицо, а администрация,
которая юридическим лицом не является.
В Законе Республики Казахстан О коллективных договорах от 4 июля
1992 года определение коллективного договора соответствует современным
требованиям: коллективный договор служит средством согласования интересов
сторон – собственника предприятия (работодателя, предпринимателя) и
трудового коллектива, заключается на основе действующего законодательства и
заключает, с одной стороны, обязательства собственника по решению трудовых
и социально – экономических вопросов трудового коллектива, его членов и их
семей, с другой стороны – обязательства трудового коллектива по обеспечению
прав и интересов собственника [33]. Данное определение также имеет ряд
недостатков. Со стороны работников представителем указан трудовой
коллектив, который не может являться стороной договора, так как не является
юридическим лицом. Кроме того, в определении указан только один вид условий
коллективного договора – обязательственный, тогда как основным содержанием
коллективного договора являются его нормативные положения, не говоря уже об
информационных и декларативных положениях.
В статье 1 Республике Казахстан О труде в Республике Казахстан от 10
декабря 1999 года также содержатся определение коллективного договора,
которое должно считаться на сегодняшний день легальным: Коллективный
договор – правовой акт, оформленный в виде письменного договора,
подписанного одним или несколькими работодателями (их представителями) и
одним или несколькими профессиональными союзами, либо работниками, не
являющимися членами профессионального союза, образовавшими свою организацию
для ведения переговоров [48]. Это определение четко определяет стороны
коллективного договора, но ничего не говорит о его содержании, что
является, на наш взгляд, существенным недостатком.
С учетом вышеуказанных замечаний мы проводим собственное определение:
Коллективный договор – это правовой акт, представляющий собой письменное
соглашение между представителями работодателя (работодателей) и
организацией, представляющие интересы работников, определяющие вопросы
правового регулирования трудовых и смежных с ними отношений на предприятии,
взаимные обязательства сторон в области охраны труда, оплаты труда, режима
работы, а также по иным производственным и социально – бытовым вопросам.
Определение других видов коллективно – договорных соглашений
содержатся в статье 15 Закона Республики Казахстан О социальном
партнерстве от 18 декабря 2000 года [14];
Генеральное соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы
регулирования социально – трудовых и связанных с ними экономических
отношений в Республике Казахстан, республиканскими объединениями работников
в пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и
отраслевых соглашений и коллективных договоров.
Отраслевые соглашения – правовой акт, оформленный в виде письменного
договора, определяющий нормы оплаты и другие вопросы связанные с трудом,
взаимные обязательства, а также социальные гарантии и льготы для работников
конкретной отрасли, заключаемый сторонами партнерства, обязательный для
всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении региональных
соглашений и коллективных договоров.
Региональное соглашение – правовой акт, оформленный в виде письменного
договора, устанавливающий условия труда, социальные гарантии и льготы,
связанные с территориальными особенностями, заключаемый сторонами
соглашения на уровне административно – территориальных единиц, обязательный
для всех сторон (партнеров) и учитываемых при заключении коллективных
договоров [14].
Исследователи выделяют следующие основные функции коллективно –
договорных актов:
а) Конкретизация государственных правовых норм.
Эта функция выполняется правовым предписанием, а не всем актом в
целом. Конкретизирующая норма либо касается тех деталей, разрешение которых
общая норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную
норму, поскольку ее реализация затруднена без конкретизирующих положений.
Практика коллективно – договорного регулирования не использует первый вид
конкретизации. Обычно конкретизируются те нормы, не обрели законного
выражения и не могут быть реализованы без соответствующих уточнений –
например, установление в коллективном договоре дней выдачи зарплаты [5].
б) повышение гарантий трудовых прав работников.
Нормы, повышающие уровень установленных государством гарантий трудовых
прав, по способу усиления гарантий можно разделить на четыре группы:
1)направленные на повышения уровня гарантии в количественном
выражении;
2)направленные на повышение уровня гарантий путем расширения круга
работников, имеющих определенные права или преимущества;
3)направленные на повышения уровня гарантии путем предоставления
работникам дополнительных прав, аналогичных закрепленным в законе;
4)нормы, ограничивающие права работодателя по сравнения с
законодательством – самая не многочисленная группа норм [5].
в) Восполнение пробелов в праве.
Возможность ликвидации правовых пробелов коллективно – договорными актами
обусловлена уже самим фактом признания коллективно – договорного
регулирования самостоятельным видом правотворчества и предоставлением
работникам и работодателям права определять содержание указанных актов.
Не любой пробел можно восполнить с помощью коллективно – договорного
акта. Функция восполнения пробелов может осуществляться в пределах сферы
коллективно – договорного регулирования. Например, нельзя признать
допустимым принятия правил разрешение трудовых споров или порядка наложения
дисциплинарного взыскания.
Эта функция всегда сохранит свое значение, так как пробелы неизбежны
из – за развития общественных отношений [5].
В литературе высказывалось мнение о том, что функция восполнения
пробелов в праве не присуща коллективно – договорным и иным локальным
актам. Согласно данной точке зрения, полномочия по социально – трудовому
партнерству на уровне организации, по локальному установления условий труда
и быта работников и рыночной экономике не принадлежат государству. Стало
быть , и делегировать их государство не может. МОТ и ряд авторитетных
юристов считают результаты локального нормотворчества законодательством
особого рода, не ставят его, по крайней мере, по качественному признаку, в
один ряд с действующим законодательством о труде. С отмеченных позиций,
любая конструкция локального нормотворчества как делегированного или
устраняющего пробелы в трудовом законодательстве не выдерживает
элементарной критики и просто не будет понята и востребована практиками
[49].
Эта точка зрения отражает гражданско – правовой взгляд на конструкцию
коллективно – договорных актов. Если ее развить, то можно вполне логично
обосновать и отсутствие у работодателей и работников обязанности выполнять
требования охраны труда и иные требования, установленном на
централизованном уровне. Подобное отрицание публично – правовой стороны
трудового права, на наш взгляд, не допустимо и приведет к полному произволу
работодателей, как более материально и организационно сильной стороны
коллективно – договорных отношений. Но есть в данной точке зрения и
положительные моменты, позволяющие расширить сферу локального
нормотворчества и коллективно – договорного регулирования.
г) Первичное правовое регулирование.
Оно осуществляется коллективно – договорными актами по вопросам, не
включенным в сферу государственного правового регулирования. Отличается по
ряду признаков от всех других функций [5].
д) Влияние на формирование правосознания и содержание государственного
регулирования.
Для полного определения природы коллективно – договорных актов
необходимо рассмотреть вопрос их соотношение с иными локальными актами.
Очевидно, что понятие локальные акты не идентично понятию коллективно –
договорные акты.
Проблема локального правового регулирования находятся в сфере внимания
отечественной науки трудового права практически с момента ее зарождения.
Хозяйственные реформы 60-х и 70-х годов в Советском Союзе и расширение
самостоятельности предприятий и трудовых коллективов дали мощный толчок
научным исследованиям в этой области. Благодаря этому мы можем сейчас
обратиться к исследованию авторов того времени, не потерявшим своего
значения и поныне.
История коллективного договора насчитывает несколько этапов. С начала
ХХ века до 1918 года коллективный договор никак не регулировался в
централизованном порядке, но фактически заключался на ряде предприятий. В
то время коллективный договор представлял собой только совокупность
взаимных обязательств нанимателя и его наемных рабочих. Однако в
теоретических разработках уже были предположения о нормативно – правовой
природе коллективного договора. С 1918 по 1931 годы коллективные договоры
приобретают огромное значение в связи с отсутствием центрального
регулирования многих аспектов в отношении в сфере трудового права.
Коллективные договоры заключаются сверху - через Генеральный коллективный
договор, распространенный на всех работников страны. С одной стороны, это
положительная тенденция, поскольку правовая культура масс находится еще на
низком уровне, а с другой стороны, такой порядок снижает инициативу на
местах. Последующая реализация и развитие плановых начал привели а
исчезновению в 1930 – 1947 годах коллективный договор выступает как
средство выполнения плана, идеологическое средство, но и как один из
инструментов развития инициативы на предприятиях. С 1992 года стороны
коллективного договора становятся свободными в определении его содержания и
структуры. Таким образом, вся история коллективного договора показывает
постепенное развитие коллективно – договорных начал, однако без ущерба
централизованному регулированию. Коллективно – договорное регулирование
развивалось не за счет появления новых видов общественных отношений. На
современном этапе, на наш взгляд, созданы все предпосылки для дальнейшего
развития – уже в сторону уменьшения влияния государственного регулирования
с передачей большинства вопросов в сфере трудового права в компетенцию
самих предприятий.
2. Нормы коллективно – договорного акта обладают всеми признаками
правовых норм, однако коллективно договорные акты нельзя отнести к
нормативно – правовым актам, так как они принимаются не органами
государства, наделенными соответствующими полномочиями, а представителями
работников и работодателей. Это дает основание причислить коллективно –
договорные акты к особым источникам права, которые содержат нормы права и
принимаются в договорном порядке.
3. Соотношение коллективно – договорных актов со статутными
источниками права определяется, по общему правилу, по принципу in favorem,
то есть коллективно – договорные акты государственной власти, но в том
случае, если коллективно – договорные акты устанавливают какие-то
дополнительные льготы или надбавки, применяются более благоприятные для
работников нормы.
4. Проблемы локального правового регулирования находятся в сфере
внимания отечественной науке трудового права практически с момента ее
зарождения. Хозяйственные реформы 60-х и 70-х годов в Советском Союзе, а
также создание СНГ дали мощный толчок научным исследованиям в этой области.
Таким образом, можно заключить, что проблемы локального регулирования
находятся в центре внимания ученых при сознательном или вынужденном
ослаблении государственного регулирования. В настоящее время
государственное регулирование трудовых отношений вынуждено ослабло, в связи
с чем локальное регулирование вновь выступает на передний план. Локальные
акты в настоящее время представлены в основном коллективными договорами и
актами работодателя. Коллизий между актами работодателя и коллективными
договорами, как правило, не возникает, поскольку те и другие имеют
достаточно определенную сферу действия. В случае же коллизии должен, на наш
взгляд, применяться универсальный принцип in favorem.
5. трудовой договор есть самостоятельный вид договора, регулируемый
нормами самостоятельной отрасли права. Это положение очень важно, потому
что именно на основании вышеуказанных теорий о гражданско – правовой
природе трудового договора подавляющие большинство работодателей сегодня
стремится максимально приблизить трудовой договор к договорам подряда и
другим подобным им гражданским сделкам, в которых, как известно, не может
быть и речи об охране труда, о многих видах гарантий и компенсаций и др.
Особенно такой подход опасен в нефтегазовой промышленности, работники
которой имеют дело с сероводородом, бензолом и другими чрезвычайно опасными
для здоровья веществами. Дабы не допустить произвола работодателей и, с
другой стороны, максимально предусмотреть в отдельных трудовых договорах
особенности каждого производства индивидуального работника, необходимо
четко разграничить пределы централизованного и локального правового
регулирования труда работников, а также в каждом трудовом договоре
особенности единства и дифференциации труда.
Наиболее полно позволяет раскрыть понятие и значение коллективного
договора его экономическая природа. В основе всякого коллективного договора
(соглашения) лежит стремление разрешить противоречие между социально –
экономическими интересами коллектива наемных работников и собственника
(собственников) средств производства предприятия, поскольку наемный труд,
т.е. труд работника на отчужденных средствах производства, объективно
содержит в себе, в силу этой отчужденности, противоречие экономических
интересов собственника средств производства и работника, осуществляющего с
их помощью свой труд.
Ясно, что условия найма работников устанавливает собственник (его
представитель) предприятия, и это обусловливается не столько чьей то
эксплуататорской волей, сколько экономическими законами. Вместе с этим
собственник (его представитель) предприятия обладает существенным
преимуществом и имеет реальные возможности для учета своих экономических
интересов по сравнению с работником продающим лишь свою способность
трудиться (рабочую силу). Ведь это не работодатель, а работник из-за
отсутствия собственных орудий труда и иных средств к существованию вынужден
продавать свою способность трудиться. В полнее естественно, что для защиты
своих социально-экономических интересов наемные работники просто вынуждены
объединяться (в том числе в профессиональные союзы) и сообща представлять
свои интересы перед работодателем.
В то же время содержание индивидуального трудового договора,
опосредующего найма работника, не является неизменно застывшим, данным раз
и навсегда. Совершенствуются технологии производства модернизируется орудие
труда, меняется инфраструктура организации производства и т.д., что влечет
за собой как существенные изменения в условиях труда и его оплате, так и
насущную потребность в квалификации или даже в полном обновлении кадрового
состава работников. К тому же вне зависимости от внутренней
производственной деятельности и урегулированности индивидуальных трудовых
связей над предприятием довлеют и внешние факторы, например: высокая
конъюнктура на рынке сбыта продукции предприятия, уровень безработицы, рост
инфляции в стране и др.
Все эти обстоятельства вызывают необходимость создания механизма
разрешение постоянно возникающих коллизий, противоречий не столько между
работодателем и отдельно взятым работником, сколько, ввиду их общего
характера, между всеми наемными работниками (коллективом) и работодателем –
прежде всего во избежание больших социальных конфликтов непосредственно в
общественном производстве.
Самым эффективным и в течении длительного времени апробированным
механизмом упорядочения общественно-трудовых и социально-экономических
отношений на предприятиях, в организациях между работодателем и коллективом
наемных работников во всем мире признан коллективный договор. Однако этим
его свойства не исчерпываются. Коллективный договор выступает в качестве
средства перераспределения некоторой части прибыли предприятия между
собственником предприятия и коллективом наемных работников. Одновременно он
служит способом участия этих наемных работников в управлении производством
и является одним из видов источников трудового права – локальным
нормативным актом, действующим в рамках конкретного предприятия.
Коллективный договор как локальный нормативный акт
В отличии от трудового договора, условии(соглашение сторон) которого
носят строго индивидуальную направленность о трудовой функции, о месте
работы, об оплате, об испытательном сроке и т.д., конкретного, отдельно
взятого работника, - все положения коллективного договора содержат
соглашение сторон по общим или групповым условиям труда, заработной платы,
гарантий и компенсаций, организации и функционирования профессиональной
подготовки и переквалификации работников данного предприятия и еще по
целому ряду других вопросов общего характера. В этой связи в некоторых
учебниках была даже высказана мысль, что коллективные договоры могут в
рамках трудового законодательства и в пределах прав, предоставленных
предприятию, восполнять отдельные пробелы в нормах трудового права,
выступая в качестве одной из форм правового регулирования условий труда,
заработной платы и быта рабочих. Иными словами, положениями (условиями)
коллективного договора являются согласованные коллективом работником и
собственником (его представителем) предприятия общие для всех или отдельных
групп работников этого предприятия дополнительные права и гарантии, по
сравнению с действующем законодательством о труде и заключенным
индивидуальным трудовым договором. Соответственно и обязательства
собственника предприятия либо его представителя на предприятии по
выполнений этих соглашений также носят общий характер, т.е. рассчитаны на
неопределенный круг лиц (группу работников или весь коллектив).
Как видим, положениям коллективного договора свойственны все признаки
правовой нормы и они выступают в качестве общих правил поведения для обеих
сторон договора на конкретном предприятии, в учреждении, организации. В
силу чего коллективный договор и признается нормативным актом, действующем
в рамках предприятия на котором он заключен. Тот же факт, что положение
коллективного договора вырабатываются и принимаются только по обоюдному
согласию сторон и что ими же определяется ответственность сторон за не
выполнение условия договора и механизм ее реализации, а также то, что
договор заключается (положения его действует) на конкретный срок т.е. он
адекватно отражает экономическое положение предприятия и финансовые
возможности собственника (собственников) для выполнение своих обязательств
по коллективному договору, есть несомненное свидетельство реальности и
эффективности его как локального нормативного акта о труде.
Подводя итог сказанному, можно сделать следующий вывод: коллективный
договор – это локальный правовой акт, призванный регулировать трудовые,
социально-экономические отношения, отношение занятности и социальных
гарантий на предприятии на основе согласование интересов работодателя
(собственника либо законного представителя на предприятии) и коллектива
работников (трудящихся) этого предприятия.
Предметом переговоров по коллективному договору выступает весь
комплекс условий труда, занятости и социальных гарантий, представляющих
интересы для сторон. Помимо этого возможны отдельные соглашения по
различным вопросам этого комплекса, вследствие чего предметом коллективного
соглашения является один или несколько и вышеназванных вопросов.
Коллективный договор как средство перераспределения прибыли между
собственником предприятия и коллективом работников
Это одна из основных социально-экономических функций коллективного
договора в полной мере проявляется только в условиях рыночных отношений. Не
случайно ни в одном из так называемых социалистических коллективных
договорах, которые в течение десятилетий ежегодно заключались на
государственных предприятиях, нельзя было увидеть, например, условие об
увеличении продолжительности отпусков всем работникам высокоэффективного
предприятия, или выплаты отпускных этим же работникам в размере двух, трех,
четырех месячных заработков, либо условие о сокращении рабочего дня для
женщин, имеющих детей, с сохранением среднего заработка и т.д. Об этом даже
и не помышляли, так как вся прибыль предприятия от хозяйственной
деятельности всевозможными способами изымались государством-собственником.
Так же из много численных льгот, которые само государство посчитало нужным
установить для отдельных категорий работников, определялись, во-первых, в
нормативном порядке (государство-собственник одновременно являлось и
государственном законодателем), во-вторых, безотносительно к рентабельности
или убыточности предприятия, на котором они работали, и поэтому в
коллективный договор такие условия, как правило не включались.
Сейчас уже ни для кого не является откровением то, что собственник
средств производства (предприятия), в том числе и собственник-государство,
имеет легальную возможность присвоения чистой прибыли (прибыли, оставшейся
после всех необходимых выплат, включая налоги, проценты за кредиты и т.д.)
от производственной деятельности предприятия. Для этого оно, собственно, и
создается. Следовательно, любые льготы и социальные гарантии,
дополнительные выплаты и компенсации, которых трудящиеся добиваются в ходе
переговоров с работодателем, лежащие за рамками оплаты труда, входящей
составной частью в себестоимость продукции предприятия могут быть
предоставлены им лишь за счет уменьшении прибыли (дивидендов) собственника
(собственников) этого предприятия. Само собой разумеется, что в ходе
согласование требований трудящихся так или иначе достигается
сбалансированность интересов сторон и прежде всего в силу экономических
причин, потому что чрезмерные требования коллектива работников могут
вынудить собственника (собственников) предприятия ликвидировать, либо
перепрофилировать его из-за получении низкого дохода, например, ниже
банковского процента по вкладам и др. Равно и неконструктивная позиция
собственника (собственников) предприятия в отношении справедливых
требований и притязаний коллектива работников генерирует акты экономической
и социальной борьбы либо уход наиболее квалифицированных работников с этого
предприятия, что также не выгодно самому собственнику (собственникам)
предприятия. На практике когда предприятие в конкретный период времени
является ни экорентабельным либо находится в сложном финансовом положении,
часто достигаются компромиссные варианты удовлетворение взаимных интересов
сторон, например даже незначительная часть прибыли предприятия направляется
не на выплаты работникам льгот и компенсаций или дивидендов собственник
(собственники) же получает дополнительную возможность для реорганизации
производства с целью выпуска конкурентно способной продукции и компенсации
в дальнейшем неполученных доходов.
Без знании данных о финансовом положении предприятия, без информации о
конъюнктуре рынка, без анализов результатов собственной производственной
деятельности и эффективности управленческих решений администрации, а также
других необходимых характеристик деятельности предприятия коллектив –
работников не сможет ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
