ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 2
Глава 1. ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ: СУЩНОСТЬ, РАЗВИТИЕ
1.1. Понятие и сущность представительских отношений и представительства в
трудовых правоотношениях ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 4
1.2. Развитие института представительства в условиях рынка и рыночных
отношений ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 18
1.3. Формы представительства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22
Глава 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
2.1. Представительство в сфере правового регулирования социального
партнерства в Республике Казахстан ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33
2.2. Участники коллективного договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 42
Глава 3. ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО СТРОН В РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
3.1. Условия возникновения и классификация трудовых споров ... ... ... ...49
3.2. Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения с участием
представителей сторон ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 55
3.3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения с участием
представителей сторон ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Введение
Изменения, происходящие в общественном производстве и характере труда,
обусловленные экономическими преобразованиями в условиях переходного
периода транзитной экономики усилили необходимость совершенствования
правового механизма защиты трудовых прав граждан, закрепленных в
Конституции Республики Казахстан. В соответствии с пунктом 2 статьи 24
Конституции каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода
деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по
приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.
Сказанное дает основание полагать, что реализацию основополагающего
принципа деятельности Республики – общественного согласия и политическую
стабильность – можно обеспечить при выстраивании системы трудовых и
правовых отношений посредством разработки четкого механизма защиты трудовых
прав граждан. К тому же названные выше отношения сегодня являются
ключевыми, поскольку они определяют трудовое поведение, общественную мораль
и демографические показатели.
С развитием общества и укреплением казахстанской государственности
повышается потребность в более совершенном правовом механизме реализации
норм трудового права, в том числе в сфере представительства. К сожалению,
следует признать, что из-за отсутствия взаимной связи между отраслями права
с реальными социально-экономическими положениями, а также науки с
производством, с нашей точки зрения, не удается выстраивать системы
трудовых и правовых отношений посредством разработки четкого механизма
защиты трудовых прав граждан. Хотя в соответствии с пунктом 1 статьи 13
Конституции Республики Казахстан каждый имеет право на признание его
правосубъектности и вправе защищать свои права и свободы всеми не
противоречащими закону способами.
Из текста нормы Конституции вытекает то, что наряду с обеспечением
государственной защиты трудовых прав граждан поддерживается совершение ими
самостоятельных действий по защите своих конституционных прав – право на
свободу труда. Однако институт представительства не исследован в полной
мере казахстанскими исследователями, а также не нашло детализированного
отражения в Трудовом кодексе Республики Казахстан.
Усиление взаимозависимости в мировом сообществе (даже в рамках стран
Содружества Независимых Государств), а также вытекающие из этого
возможности и риски, связанные с обеспечением общечеловеческих ценностей,
предполагают защиту прав и интересов граждан в сфере труда и трудовых
правоотношений посредством конкретизации механизма защиты.
Когда идет речь о социальном партнерстве, рассмотрении индивидуальных и
коллективных трудовых споров, более оправдано говорить не о конкретном
представительстве в сфере трудовых правоотношений, а о делегировании
полномочий. Дело в том, что мы имеем дело с созданием, изменением,
прекращением прав представляемых, то есть неотъемлемыми признаками
представительства, предусмотренными гражданским законодательством
Республики Казахстана, а также ГПК РК.
Концепция правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 до
2020 года, утвержденная Указом Президента РК от 24 августа 2009 года
№ 858,поставила в ряд приоритетных задач и решение вопросов расширения
сферы применения и инструментов социального партнерства.[1]
1. ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ:
СУЩНОСТЬ РАЗВИТИЕ
1.1. Понятие и сущность представительских отношений и
представительства в трудовых правоотношениях
Трудовое законодательство Республики Казахстан, следуя установившемуся
понятийному аппарату в международном трудовом праве, ввело в
терминологический оборот трудового права понятия представительство и
представитель, обозначающие физическое либо юридическое, выступающее на
стороне работника либо работодателя. Так, например, ст.1 Трудового кодекса
РК устанавливает дефиниции представителей работодателей и представителей
работников. Согласно этой статье представители работодателей физические или
юридические лица, уполномоченные на основании учредительных документов
представлять интересы работодателя или группы работодателей. Из данной
дефиниции вытекает, что с целью деятельности представителей работодателей
является представление интересов работодателя или группы работодателей.
Определяющим фактором указанного определения выступают интересы
работодателя (группы работодателей), на представление которых уполномочены
физические и юридические лица, осуществляющие свою представительскую
деятельность на основании учредительных документов работодателя (группы
работодателей). Определение представителей работников весьма отлично от
дефиниции представителей работодателей, и в первую очередь тем, что в нем
отсутствует даже упоминание определяющего фактора как интересы работников.
Для сравнения и убедительности нашего замечания приведем дефиницию
представителей работников, установленную ст. 1 Трудового кодекса РК, в
качестве которых выступают органы профессиональных и их объединений,
уполномоченные на представительство в соответствии с их учредительными
документами, доверенностью, либо решением, принятым на собрании, а также
иные уполномоченные работниками лица и организации. Как видно, законодатель
в данном определении использует понятие представительства в значении,
которое должно иметь распространение и хождение в трудовом праве. Вместе с
тем, как видно из текста статьи, не обнаруживается объект данного
представительства, одним из которых могут быть интересы работников
трудового права. Для уяснения правовой сущности субъектов трудового права,
определяемых законом как представители работодателей и работников,
необходимо рассмотреть весь спектр юридического свойства и значения понятия
представительства в трудовом праве через призму его характеристик,
установленных гражданским процессуальным правом, гражданским и некоторыми
другими отраслями права. Сложность решения этой задачи заключается в том,
что в трудовом праве отсутствует теория представительства. В теории
процессуального права институт представительства рассматривается с
различных научных позиции, которые позволяют представительство
рассматривать как: а)процессуальное отношение; или б)процессуальное
действие; или в)институт процессуального права. Трехмерность понимания
представительства в процессуальном праве сложилась вследствие того, что
оно, представительство, по мнению отдельных ученых [2], выражает собой
указание на высшую степень абстракции, являясь понятием искусственным.
Представители цивилистической науки в свою очередь также отмечают
сложность, несовершенство института представительства, породившего путанную
терминологию, где одни и те же термины имеют различное значение, причем,
понятие, которым они соответствуют, в науке еще точно не установлены
[3].Определение процессуального представительства как процессуального
правоотношения вытекает из концепции права как системы правоотношений.
Понимание представительства как правового отношения дает возможность
выделить в нем права и обязанности участников процессуальных отношений,
сконцентрировать на них внимание.
Следуя этим положениям, М.С Шакарян охарактеризовала судебное
представительство как правоотношение, в силу которого одно лицо (судебный
представитель) совершает процессуальное действие в пределах, данных ему
полномочий от имени и в интересах представляемого (стороны или третьего
лица), вследствие чего непосредственно у последнего возникают права и
обязанности. [4]. В гражданском праве, как было предложено Г.Ф
Шершеневичем , представительство есть отношение, в силу которого
последствия сделок, совершенных одним лицом от имени другого,
непосредственно переносятся на последнего [5]. В рамках представительства
как процессуального правоотношения существуют три вида правоотношения:
отношения между представителем и представляемым, в силу реализации которого
представитель наделяется полномочием; правоотношение между представителем и
судом в процессе совершения им процессуальных действий; правоотношение
между представляемым и судом, являющееся результатом реализации внутреннего
и внешнего правоотношения [6]. Казахстанский представитель гражданско-
процессуальной науки З.Х.Баймолдина стоит на той точки зрения, что институт
представительства предусматривает два вида процессуальных отношений. Первый
возникает между судом и представителем; второй существует помимо суда и
возникает между представляемым лицом, (например, истцом) и представителем
(например, адвокатом) [7]. С нашей точки зрения, представления
процессуального представительства как правоотношения способствует всё
объёмлющему изучению отдельных аспектов судебного представительства, всё
стороннему исследованию прав и обязанностей сторон, процессуального
правоотношения, что позволяет, в конечном счёте, установить действительное
положение представителя как субъекта публично- правовых, так частно-
правовых отношений, характерных для предмета трудового права. В теории
трудового права под трудовыми правоотношениями понимается отношения,
возникающие между работником и работодателем. Но эти правоотношения
характеризуются своими специфическими особенностями, позволяющими отличить
их от других правоотношений (например, гражданских, административных и
т.д.) в аспекте применения труда.
Трудовое правоотношение – это юридическое отношение по поводу
применения труда на основе индивидуального трудового договора между
работником и работодателем, – пишет профессор В.Н. Уваров. [8]Следует
признать, что словосочетание юридическое отношение – это емкое, но в то
же время абстрактное понятие.
В рассматриваемом аспекте более близко к истине следующее определение
трудового правоотношения. Так, по мнению Хамзиных ...правоотношения в
трудовом праве – это трудовые и производные от них отношения,
урегулированные нормами трудового законодательства. [9]
В то время как в соответствии с подпунктом 24) пункта 1 статьи 1
Трудового кодекса Республики Казахстан трудовые отношения – отношения
между работником и работодателем, возникающие для осуществления прав и
обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики
Казахстан, трудовым, коллективным договорами. [10]
Это определение также является не полным, к тому же не учитывающим
интересы работника по защите его трудовых прав, закрепленных в Конституции
Республики Казахстан. В этой связи возникает такой вопрос: почему трудовые
отношения должны возникать для осуществления прав и обязанностей,
предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым,
коллективным договорами?
Сказанное дает основание полагать, что законодатель сузил сущностно-
содержательные свойства трудовых отношений в целом, их правового
регулирования в соответствии с нормами и положениями Конституции Республики
Казахстан, в частности.
Как видим, все три дефиниции трудового правоотношения совершенно
различные, не соответствующие не только по духу, но и по основополагающим
принципам трудового права. Тогда как, в соответствии с подпунктом 15)
пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан труд –
деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и
других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей
человека и общества. [11]
Раз так, то труд, как высшая ценность человеческого бытия должна быть
защищена государством, дабы дать возможность человеку создавать
материальное и нематериальное благо. Только тогда работодатель будет
признавать в человеке работника, а не объекта для накопления своего
капитала, посредством использования дешевой рабочей силы.
Прибавочная стоимость... являясь капиталистической формой присвоения
прибавочного труда, своей абсолютной величиной выражает абсолютную величину
прибавочного труда, а своим отношением к переменному капиталу – степень
эксплуатации, т.е. показывает, какая часть труда необходима для самого
рабочего и какая часть является прибавочным трудом. Количество рабочих и,
следовательно, величина капитала не принимались... во внимание, так как они
не влияют ни на форму эксплуатации, ни на степень ее. Будет ли наниматься
один рабочий или тысяча рабочих – это для понимания капиталистической
эксплуатации, степень которой определяется делением рабочего времени на
необходимое и прибавочное и их отношением, значения не имеет. [12]
Как видим, сущность анализа концентрации и централизации капитала,
исследованная К. Марксом так называемого классического капитализма,
капитализма свободной конкуренции, раскрывает нам полную картину
превращения прибавочной стоимости за счет дешевой рабочей силы и в условиях
рынка и рыночных отношений в сфере трудовых правоотношений Казахстана.
В рассматриваемом аспекте нельзя не согласиться с тем, что
потребительские составляющие человека не менее важны, чем производственные
отношения. Это говорит о том, что человеческий капитал подобен физическому,
так как при ненормированном рабочем труде, низкой квалификации, без учета
охраны и безопасности труда возникает риск здоровью человека. В то время
как в соответствии с пунктом 2 статьи 24 Конституции Республики Казахстан
каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и
гигиены, на вознаграждение за труд без какой–либо дискриминации, а также на
социальную защиту от безработицы.
На условия дешевой рабочей силы соглашаются, как правило, те, кто не
успел приобрести большой опыт работы, не может в связи с этим рассчитывать
на получение постоянной, высокооплачиваемой работы. Предоставляемая в этих
случаях работа должна оцениваться, как предоставления возможности повысить
в дальнейшем квалификацию работника. Это говорит о том, что такие категорий
работников нуждаются в защите их конституционных прав со стороны
уполномоченных государственных органов.
По оценкам специалистов, за последние два года доля отечественных
предприятий в общем объеме заказов на наемных работников возрастает. Однако
сложность ситуации состоит в том, что распространение наемного труда
значительно опережает формирование необходимой правовой базы, в том числе в
сфере представительства сторон трудовых правоотношений.
А самое главное то, что не предпринимаются шаги по изменению ситуации в
этом направлении. Генеральное соглашение между объединениями профсоюзов
Казахстана, объединениями работодателей и Правительством Республики
Казахстан не дают положительных результатов в осуществлении эффективного
контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства.
Сказанное дает основание полагать, что в условиях интенсивного развития
наемного неквалифицированного труда актуальным становятся выработка
правового механизма представительства и защиты прав наемных работников и их
законных интересов от работодателей. Более того, в этом вопросе наблюдается
оторванность теории науки трудового права от действующего права в
Республике Казахстан. Если в научных литературах по трудовому праву вообще
не применяются понятие представительство, то в Трудовом кодексе
Республики Казахстан оно предписано, как посредник. Так, в соответствии с
подпунктом 13) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан
посредник – физическое или юридическое лицо, привлекаемое сторонами
трудовых отношений для оказания услуг по разрешению трудового спора. [13]
В соответствии со Словарем русского языка С.И. Ожегова слово
посредник означает: Лицо (а также организация, государство), при участии
которого ведутся переговоры между сторонами. Например, посредник в споре. В
то время как слово представительство означает: Учреждение,
представляющее чьи–нибудь интересы. Например, торговое п. (торгпредство).
[14]
С нашей точки зрения, анализируемое понятие не нашло предметного
отражения и должной научно-правовой разработки ни в трудовом
законодательстве, ни в науке трудового права Республики Казахстан.
Основанием для такого утверждения является то, что понятий и
посредник, и представительство не раскрывают суть изучаемого вопроса.
Если в соответствии со статьей 43 Гражданского кодекса Республики Казахстан
представительство – это обособленное подразделение юридического лица,
расположенное вне места его нахождения и осуществляющее защиту и
представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени
сделки и иные правовые действия, за исключением случаев, предусмотренных
законодательными актами Республики Казахстан, то в соответствии со статьей
163 ГК РК представительство – это сделка, совершенная одним лицом
(представителем) от имени другого лица (представляемого) в силу полномочия,
основанного на доверенности, законодательстве, решении суда либо
административном акте, непосредственно создает, изменяет и прекращает
гражданские права и обязанности представляемого. Однако не являются
представителями лица, действующие хотя и в чужих интересах, но от
собственного имени (коммерческие посредники). [15]
Неопределенность указанных выше вопросов, на наш взгляд, станет
объектом для дальнейшего изучения и исследования. Поэтому не будем
акцентировать внимание на эти проблемные вопросы теоретико-правового
характера в сфере труда и трудовых правоотношений. Однако, несмотря на эти,
указанные выше пробелы в определении понятий посредник и
представительство в трудовых отношениях начинает развиваться система
представительства в правовой науке Казахстана.
По мнению Невзгодина Е.Л. под представительством следует понимать
правоотношение, в силу которого правомерные юридические действия,
совершенные одним лицом (представителем) от имени другого лица
(представляемого), непосредственно создают, изменяют или прекращают для
последнего гражданские права и обязанности. [16] Вместе с тем, среди
сторонников последней позиции не было единства взглядов относительно того,
какое именно правоотношение (между какими субъектами) является
правоотношением представительства. На этот счет также высказывались самые
различные мнения.
Изучение истории развития института посредничества показало, что данное
обозначение фигуры посредника является не случайным, а закономерным и
единственно, на наш взгляд, правильным.
Выступление посредника в гражданском обороте в чужих интересах
позволяет провести границу между ним и другими субъектами права, также
действующими от собственного имени (в частности, от дилеров, дистрибьюторов
и иных лиц, действующих в своих интересах и за свой счет).
Интерес как категория социологическая является объективным явлением:
потребностью, обусловленной всей совокупностью условий жизни конкретного
лица. Однако в праве нет интереса, который бы не был предварительно
осознан. Поэтому интерес как правовая категория является объективно-
субъективной категорией. При этом в случае с малолетними и душевнобольными
субъективный момент в интересе находит отражение в лице их законных
представителей, которые осознают потребности (или интересы в их
социологическом смысле) недееспособных и совершают волевые действия для их
удовлетворения.
В то время как, по мнению, Баранова В.М. и Слукиной Е.В. поручение
как социально-правовое явление до сих пор остается не исследованным, не
выделены его существенные признаки, не сформулировано определение этого
понятия, несмотря на его широкое применение в действующем законодательстве.
[17]
Она представляет собой совокупность взаимосвязанных правовых норм,
регулирующих представительство работников (объединений работников) и
представительство работодателей (объединений работодателей) в трудовых
отношениях в единстве следующих уровней: республиканского, отраслевого и
регионального. Хотя некоторые авторы полагают, что категория
представительства известна лишь гражданскому, уголовному, международному
праву, гражданскому и арбитражному процессам. Так, Б.К. Бегичев, исследуя
природу трудовой правосубъектности, пришел к выводу, что на нее известное
влияние оказывает группа прав, реализация которых не требует обязательного
личного участия управомоченного и которые могут осуществляться через
представителя. [18] Так, в соответствии со статьей 61 Гражданского кодекса
Республики Казахстан полномочия на ведение дела в суде дают представителю
право на совершение от имени представляемого всех процессуальных действий,
кроме подписания искового заявления, передачи дела в третейский суд,
полного или частичного отказа от исковых требований и признания иска,
изменения предмета или основания иска, заключения мирового соглашения,
передачи полномочий другому лицу (передоверие), обжалования постановления
суда, требования принудительного исполнения судебного постановления.
Полномочия представителя на совершение каждого из указанных в части первой
настоящей статьи действий должны быть специально предусмотрены в
доверенности, выданной представляемым.
Полномочия представителя должны быть выражены в доверенности, выданной
и оформленной в соответствии с законом. Уполномоченные профессиональных
союзов и работодателей должны представить суду документы, удостоверяющие
поручение на осуществление представительства по данному делу. Полномочия
адвоката на ведение конкретного дела удостоверяются ордером, выдаваемым
юридической консультацией или адвокатской конторой, а при ведении им своей
деятельности индивидуально - договором, заключенным адвокатом с клиентом.
Работник вправе вести свои дела в суде лично. Но личное участие в деле
работника не лишает его права иметь по этому делу своего
представителя. Дела работодателя ведут органы, действующие в пределах
полномочий, предоставленных им законом, иными нормативными правовыми актами
или учредительными документами, и их представители, наделенные
соответствующими полномочиями.
Представительство, основанное на договоре – это добровольное
представительство. Оно возникает по воле представляемого. Представляемый
определяет лицо, которое он хочет видеть в качестве представителя и
заключает с ним договор, где определяется, – какие полномочия будут у
представителя. Это может быть договор поручения, доверенность.
Правильным следует считать, видимо, понимание добровольного
представительства, как возникающего не только по воле представляемого, но и
одновременно по воле представителя. Невозможность возникновения
добровольного представительства без волеизъявления представляемого
очевидна. Но невозможно также возникновение добровольного представительства
без встречного волеизъявления будущего представителя принять на себя
соответствующие представительские функции. Поэтому добровольное
представительство называют договорным, так как основанием его возникновения
может быть только соглашение сторон.
Основанием добровольного представительства может являться доверенность. В
частности, В.А. Рясенцев признает доверенность, как одностороннюю сделку,
основанием добровольного представительства. Но при этом он делает акцент на
то, что сделка есть действие, направленное на установление, изменение и
прекращение гражданских правоотношений. Однако в некоторых случаях она
может вызвать указанные юридические последствия не сразу, а лишь при
наступлении других юридических фактов. К таким сделкам принадлежит и
доверенность. Представитель может и не воспользоваться доверенностью, но
она от этого не утрачивает значения юридического факта, необходимого для
состава представительства. [19]
В то же время по мнению, Е.Л. Невзгодиной сама по себе доверенность не
может вызвать отношений добровольного представительства, так как она
выражает только волю представляемого. Без встречного волеизъявления
представителя отношений представительства не возможны. [20]
Представителем может быть любое дееспособное лицо, имеющее надлежащим
образом оформленное полномочие на ведение дела в суде, основанное на
доверенности, законодательстве, решении суда либо административном акте.
Так, представителями по поручению могут быть следующие лица:
1) адвокаты;
2) юрисконсульты юридических лиц - по делам этих юридических лиц;
3) уполномоченные профессиональных союзов – по делам рабочих, служащих,
а также других лиц, защита прав и интересов которых осуществляется этими
профессиональными союзами;
4) уполномоченные работодателей, которым законом, уставом или
положением предоставлено защищать их законные интересы;
5) другие лица, допущенные судом по просьбе лиц, участвующих в деле.
В то же время о представительстве в сфере труда можно говорить, как о
многоплановом понятий. В рассматриваемом аспекте представительство
выступает как средство и способ, обеспечивающих защиту трудовых прав
работников, прав и законных интересов работодателей. Решение этих, и
связанных с ними вопросов, применительно к наемному труду, зависит от ряда
факторов.
Иногда выделяют три вида представительства: представительство,
основанное на административном акте; представительство, основанное на
законе; представительство, основанное на договоре.
Помимо договора поручения гражданско-правовыми договорами, на основании
которых возможно возникновение отношения представительства, являются
агентский договор, построенный по модели договора поручения, договор
транспортной экспедиции, договор простого товарищества (о совместной
деятельности).
Само понятие юридических действий является не определенным в
законодательстве и дискуссионным в цивилистике. На наш взгляд, под
юридическими действиями в контексте норм гражданского законодательства
следует понимать правомерные действия, направленные не только на
возникновение, изменение или прекращение гражданских правоотношений
(сделки), но и иных правоотношений (иные юридические действия).
Например, поверенному может быть поручено оформление соответствующих прав
доверителя в органах юстиции, представление интересов доверителя в суде,
получение зарплаты и т.д.
По цели и основанию возникновения посреднических отношений фигура
посредника отличается от иных лиц, выступающих в гражданском обороте от
своего имени, но в чужих интересах.
Определенные трудности в осуществлении представительства вызывает при
возникновении трудовых отношений работника с субъектом малого
предпринимательства. Как в этих ситуациях наемный работник должен
требовать заключения коллективного договора? Как быть с представительством
в малочисленных коллективах, хотя при заключении трудового договора были
предусмотрены о заключении коллективного договора? К тому же в
соответствии со статьей 246 Трудового кодекса Республики Казахстан на
трудовые отношения с участием субъектов малого предпринимательства
распространяется действие соглашений в случае, если работодатели и
работники объединились в соответствующие организации для ведения
переговоров и подписания таких соглашений.
В этой ситуации обоснованно будет утверждать, что имеет место
фактический допуск к работе, что является основанием возникновения трудовых
отношений. Дело в том, что одним из признаков трудового правоотношения
является то, что в соответствии со статей 243 Трудового кодекса субъекты
малого предпринимательства утверждают правила трудового распорядка
самостоятельно, а работник подчиняется правилам внутреннего трудового
распорядка, в которой осуществляет трудовую деятельность.
К сожалению, понятие представительство не предусмотрено Трудовым
кодексом Республики Казахстан. Так, в подпункте 60) пункта 1 статьи 1
Кодекса предписано, что представители работников – органы профессиональных
союзов, их объединений и (или) иные уполномоченные работниками физические и
(или) юридические лица.
1.2. Развитие института представительства в условиях рынка и рыночных
отношений
В условиях радикального реформирования системы права Казахстана, а
также перехода к рыночным отношениям начинает постепенно развиваться
институт представительства в сфере труда и трудовых отношений. Центральным
звеном в этой системе являются социальное партнерство и коллективные
отношения в сфере труда.
В соответствии с подпунктом 7) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса
Республики Казахстан социальное партнерство – система взаимоотношений
между работниками (представителями работников), работодателями
(представителями работодателей), государственными органами, направленная на
обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
К тому же, в соответствии со статьей 258 названного выше Кодекса
социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на решение
следующих задач:
1) создание эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и
связанных с ними экономических отношений;
2) содействие обеспечению социальной стабильности и общественного
согласия на основе объективного учета интересов всех слоев общества;
3) содействие в обеспечении гарантий прав работников в сфере труда,
осуществление их социальной защиты;
4) содействие процессу консультаций и переговоров между сторонами
социального партнерства на всех уровнях;
5) содействие разрешению коллективных трудовых споров;
6) выработка предложений по реализации государственной политики в
области социально-трудовых отношений.
В этой связи возникают вопросы следующего характера: как можно создавать
эффективный механизм регулирования социальных, трудовых и связанных с ними
экономических отношений, если деятельность органов социального партнерства
по обеспечению трудовых прав граждан, а также своевременное разрешение
трудовых споров оставляет желать лучшего? Как могут гарантировать органы
социального партнерства прав работников в сфере труда, осуществление их
социальной защиты, если их деятельность по обеспечению трудовых прав
граждан вызывает большие сомнения?
Все эти, и связанные с ними вопросы фундаментального характера требуют
от органов социального партнерства дальнейшего развития института
представительства с учетом допущенных ошибок и просчетов при разработке
трудового законодательства Республики Казахстан.
Под словосочетанием допущенных ошибок и просчетов имеется в виду
осмысление и осознание смыслового значения основных понятий, используемых в
Трудовом кодексе Республики Казахстан. Например, социальное партнерство –
система взаимоотношений между работниками (представителями работников),
работодателями (представителями работодателей), государственными органами,
направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений. В словосочетании система взаимоотношений – это
взаимоисключающие понятий, так как в системе не может быть
взаимоотношений.
В аналогичном порядке изложено понятий 8) соглашение генеральное,
отраслевое (тарифное), региональное. Так, в соответствии с подпунктом 8)
пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан соглашение
генеральное, отраслевое (тарифное), региональное (далее – соглашение) –
правовой акт, заключаемый между сторонами социального партнерства,
определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий
труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском,
отраслевом и региональном уровнях.
Во-первых, в соответствии со статьями 263, 264 и 265 Кодекса
законодателем предписаны об оформлении соответствующего решения, а не
правового акта. Соглашение, в соответствии с Законом Республики Казахстан
от 24 марта 1998 года О нормативных правовых актах [21], не относится к
производному виду нормативных правовых актов.
Во-вторых, как может правовой акт, заключаемый между сторонами
социального партнерства определять содержание... по установлению условий
труда, занятости и социальных гарантий для работников?
В-третьих, как можно установить занятости?
В-четвертых, правовой акт, как правило, издается единолично
руководителем уполномоченного органа, или издается в форме совместного
приказа заинтересованных государственных органов. Так, в соответствии с
пунктом 3 статьи 14 Закона Республики Казахстан О нормативных правовых
актах подзаконные нормативные правовые акты уполномоченных органов (не
более трех) разрабатываются ими совместно в порядке, предусмотренном
настоящим Законом, и принимаются в виде совместных приказов или
постановлений, подписываемых руководителями уполномоченных органов. В этом
контексте правомочны ли издавать правовой акт органы социального
партнерства?
В-пятых, в анализируемом понятии вообще не упоминаются такие ее
составляющие, как комиссия, заключения и решения.
Представительство, когда представительские отношения возникают по прямому
указанию закона. Оно возникает без участия воли представляемого лица, когда
представляемое лицо является недееспособным. Например, представительство
малолетних их родителями, полномочия которых основываются на фактах
материнства и отцовства. Аналогичную роль играют установление опеки
(попечители, которые назначаются к лицам в возрасте от 15-18 лет, их
представителями не являются), усыновление и ряд других юридических фактов,
с которыми закон связывает возникновение представительства. Особенностями
данного вида представительства является то, во-первых, что они возникают
независимо от волеизъявления представляемого, и во-вторых, что полномочия
непосредственно определены законом. Объем полномочий представителя по
закону определяется законом.
В этой связи было бы уместным привести классические слова академика
С.З. Зиманова познающему субъекту необходим осознанный путь к пониманию
права. [22] Это говорит о том, что познание и понимание права должно
начинаться со стадии разработки проектов законов до окончательного их
принятия высшим представительным органом – Парламентом Республики
Казахстан.
1.3. Формы представительства
Порядок заключения, содержание и участники соглашений регламентированы
в нормативных правовых актах Республики Казахстан. Так, в соответствии с
подпунктом 8) статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан соглашение
генеральное, отраслевое (тарифное), региональное (далее – соглашение) –
правовой акт, заключаемый между сторонами социального партнерства,
определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий
труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском,
отраслевом и региональном уровнях.
Основным различием соглашения от коллективного договора состоит в том,
что соглашение имеет более высокий уровень правовой регламентации
социально–трудовых отношений между работниками и работодателями, чем
коллективный договор, ограничивающий свою сферу деятельности только на
организации.
Соглашение может состоять из положений (условий), содержащих взаимные
обязательства сторон по различным трудовым и социально–экономическим
вопросам, не противоречащим законодательству Республики Казахстан: об
оплате труда; об условиях и охране труда; о режимах труда и отдыха; о
развитии социального партнерства; по иным социально–трудовым и связанным с
ними экономическим вопросам, определенным сторонами.
Социальное партнерство обеспечивается следующими основными видами
соглашений:
1) генеральное соглашение – устанавливает общие принципы регулирования
социально–трудовых отношений на республиканском уровне;
2) отраслевое (межотраслевое) соглашение – устанавливает общие принципы
оплаты труда, а также трудовые гарантии и льготы для работников отрасли
(отраслей);
3) региональное соглашение – устанавливает общие принципы регулирования
социально–трудовых отношений на уровне области, городов Астаны и Алматы;
4) территориальное соглашение – устанавливает общие условие труда,
трудовые гарантии и льготы на территории соответствующего
административно–территориального образования.
Все виды соглашений по договоренности сторон могут быть двусторонними и
трехсторонними. Состав участников соглашения зависит от уровня заключаемых
соглашений. Соглашений, по уровню заключаемых соглашений, делятся:
1) на республиканском уровне – республиканской трехсторонней комиссией
по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений
(далее – республиканская комиссия);
2) на отраслевом уровне – отраслевыми комиссиями по социальному
партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее –
отраслевая комиссия);
3) на региональном (областном, городском, районном) уровне –
областными, городскими, районными комиссиями по социальному партнерству и
регулированию социальных и трудовых отношений (далее – региональная
комиссия);
4) на уровне организаций в форме соглашений или коллективных договоров,
устанавливающих конкретные взаимные обязательства в сфере труда между
представителями работников и работодателем, а в организациях с иностранным
участием – резидентами Республики Казахстан на основе международных
договоров (соглашений) и законодательства Республики Казахстан.
При этом соглашения, предусматривающие полное или частичное
финансирование из бюджетных средств, всех уровней, заключаются при
обязательном участии представителей соответствующих органов государственной
власти и местного государственного управления, являющихся стороной
соглашения.
Организация социального партнерства на республиканском уровне.
Республиканская комиссия является постоянно действующим органом по
обеспечению согласования интересов сторон социального партнерства путем
проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими
решениями. Участниками республиканской комиссии являются полномочные
представители Правительства Республики Казахстан, республиканских
объединений работников и республиканских объединений работодателей.
Полномочными представителями республиканских объединений работников
являются объединения, имеющие структурные подразделения (филиалы и
представительства) на территории более половины областей Республики
Казахстан, городов республиканского значения.
Полномочными представителями республиканских объединений работодателей
являются представители республиканского союза (ассоциации) объединений
субъектов частного предпринимательства, республиканского объединения по
малому предпринимательству, республиканских отраслевых объединений
субъектов частного предпринимательства. Представление от указанных союзов
(ассоциаций) осуществляется на пропорциональной основе в зависимости от
количества входящих в их состав республиканских общественных объединений.
Организация социального партнерства на отраслевом уровне.
Отраслевая комиссия является постоянно действующим органом по
обеспечению согласования интересов сторон социального партнерства путем
проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими
решениями. Для целей настоящего Кодекса перечень отраслей устанавливается
республиканской комиссией.
Участниками отраслевых комиссий являются полномочные представители
уполномоченных государственных органов соответствующих сфер деятельности,
представители работодателей и работников.
Полномочными представителями отраслевых объединений работников являются
отраслевые профессиональные союзы, имеющие структурные подразделения
(филиалы и представительства) на территории областей, городов
республиканского значения.
Полномочными представителями работодателей являются представители
отраслевых организаций.
Организация социального партнерства на региональном уровне.
Региональная комиссия является постоянно действующим органом по
обеспечению согласования интересов сторон социального партнерства путем
проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими
соглашениями и решениями. Участниками региональных комиссий являются
соответствующие полномочные представители местных исполнительных органов,
представители работодателей и работников.
Полномочными представителями региональных объединений работников
являются объединения профессиональных союзов на областном, городском и
районном уровнях.
Полномочными представителями работодателей на региональном уровне
являются: на областном уровне - областные объединения субъектов частного
предпринимательства, областное объединение по малому предпринимательству;
на городском, районном уровнях - городские, районные объединения по малому
предпринимательству.
Регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации.
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения
коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора и его
заключения, обсуждения проектов актов работодателя, издание которых в
соответствии с настоящим Кодексом осуществляется с учетом мнения или по
согласованию с представителями работников, а также для организации контроля
за выполнением коллективного договора на равноправной основе по решению
сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями
представителей сторон.
Работодатель в соответствии с условиями коллективного договора создает
условия для деятельности профессионального союза, действующего в
организации. По согласованию сторон и при наличии письменных заявлений
работников, являющихся членами профессионального союза, работодатель может
ежемесячно перечислять на счет профессионального союза членские профсоюзные
взносы из заработной платы работников.
Принципы и порядок формирования постоянно действующих республиканской,
отраслевых, региональных комиссий.
Постоянно действующие республиканская, отраслевые, региональные
комиссии формируются на основе следующих принципов: обязательность участия
представителей органов исполнительной власти, представителей работодателей
и работников в деятельности комиссий; полномочность сторон; паритетное
представительство; равноправие сторон; взаимная ответственность сторон.
Персональный состав участников комиссий формируется каждой стороной
социального партнерства самостоятельно.
Основные цели и задачи республиканской, отраслевых, региональных комиссий.
Основными целями комиссий являются регулирование социальных и трудовых
отношений и согласование интересов сторон социального партнерства.
Основными задачами комиссий являются: согласование позиций сторон
социального партнерства по основным направлениям социальной и экономической
политики; разработка и заключение соглашений; разработка, согласование и
утверждение мероприятий по реализации соглашений; проведение консультаций и
выработка рекомендаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением
международных трудовых норм.
Комиссии действуют в соответствии с утвержденными ими положениями и
планами работ. Заседания комиссий проводятся не реже двух раз в год.
Основные права республиканской, отраслевых и региональных комиссий.
Республиканская, отраслевая и региональная комиссии вправе:
1) рассматривать на своих заседаниях проблемы проведения
согласованной политики в области социальных и трудовых отношений;
2) согласовывать интересы исполнительных органов, объединений
работодателей и работников при разработке проекта соглашения, реализации
указанного соглашения, выполнении решений комиссии;
3) запрашивать у исполнительных органов, работодателей и (или)
представителей работников информацию о заключаемых и заключенных
соглашениях, регулирующих социальные и трудовые отношения;
4) осуществлять контроль за выполнением своих решений, а в случае их
неисполнения ответственными лицами направлять соответствующей стороне
социального партнерства информацию с предложениями по устранению
выявленных нарушений и привлечению к ответственности лиц, виновных в
невыполнении условий соглашения;
5) запрашивать и получать у исполнительных органов информацию о
социальном положении, необходимую для ведения коллективных переговоров и
подготовки проекта соглашения, организации контроля за выполнением
указанного соглашения;
6) вносить предложения по разработке нормативных правовых актов в
области социальных и трудовых отношений на рассмотрение уполномоченных
государственных органов;
7) создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;
приглашать на заседание комиссии работников исполнительных органов,
общественных объединений, а также независимых экспертов;
8) принимать совместные соглашения и решения, которые обязательны для
рассмотрения и исполнения в установленные комиссией сроки исполнительными
органами, объединениями работодателей и работников;
9) принимать участие в проведении международных, республиканских,
межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопросам
социальных и трудовых отношений и социального партнерства в порядке,
согласованном с организаторами указанных мероприятий.
Полномочия представителей работников.
Представители работников имеют право:
1) представлять и защищать социально-трудовые права и интересы
работников;
2) вести с работодателем коллективные переговоры по разработке проектов
и заключению соглашений, коллективных договоров, получать в этих целях
необходимую информацию по вопросам трудовых отношений;
3) участвовать в решении вопросов социально-экономического развития,
предусмотренных в соглашениях или коллективных договорах;
4) осуществлять в порядке, установленном настоящим Кодексом,
общественный контроль;
5) взаимодействовать с государственными инспекторами уполномоченного
государственного органа по труду по вопросам нарушений трудового
законодательства;
6) посещать рабочие места для изучения и принятия мер по обеспечению
нормальных условий труда в соответствии с соглашениями и коллективными
договорами;
7) принимать участие в работе консультативно-совещательных органов по
разработке и рассмотрению проектов законодательных актов, программ,
связанных с трудовыми отношениями и социально-экономическими вопросами;
8) участвовать в урегулировании трудовых споров между работником и
работодателем в порядке, установленном настоящим Кодексом; проводить
собрания, шествия, митинги, пикеты, забастовки в порядке, предусмотренном
законодательством Республики Казахстан.
Сложившаяся система является многоуровневой (республиканский,
отраслевой, региональный, территориальный) и функционально
структурированной (трехсторонние соглашения, определяющие общие параметры
социальной политики на определенной конкретной территории и
двух(трех)сторонние соглашения, определяющие взаимные обязательства сторон
социального диалога в той или иной отрасли (виде деятельности). Конкретный
коллективный договор является исходным нормативным документом, определяющим
уровень обязательства сторон и, одновременно, результатом переговорных
процессов на всех уровнях.
Следует, однако, признать, что в Трудовом кодексе отсутствует ряд
положений, разъясняющих механизмы контроля и санкций за невыполнение
соглашений и коллективных договоров, процедура распространения соглашений,
их действие в условиях процедуры банкротства. Не ясно также и соотношение
Трудового кодекса Республики Казахстан с принятыми ранее законами: О
коллективных договорах от 4 июля 1992 года [23], О профессиональных
союзах от 9 апреля 1993 года [24], О коллективных трудовых спорах и
забастовках от 8 июля 1996 года [25].
Сложившаяся к сегодняшнему дню система социального партнерства
формировалась волевым решением сверху. Более того, формирование институтов
представительства интересов сторон идет крайне неравномерно. В силу этого
поле регулирования социально-трудовых отношений ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 2
Глава 1. ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ: СУЩНОСТЬ, РАЗВИТИЕ
1.1. Понятие и сущность представительских отношений и представительства в
трудовых правоотношениях ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 4
1.2. Развитие института представительства в условиях рынка и рыночных
отношений ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 18
1.3. Формы представительства ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 22
Глава 2. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
2.1. Представительство в сфере правового регулирования социального
партнерства в Республике Казахстан ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 33
2.2. Участники коллективного договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 42
Глава 3. ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО СТРОН В РАЗРЕШЕНИИ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
3.1. Условия возникновения и классификация трудовых споров ... ... ... ...49
3.2. Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения с участием
представителей сторон ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 55
3.3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения с участием
представителей сторон ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Введение
Изменения, происходящие в общественном производстве и характере труда,
обусловленные экономическими преобразованиями в условиях переходного
периода транзитной экономики усилили необходимость совершенствования
правового механизма защиты трудовых прав граждан, закрепленных в
Конституции Республики Казахстан. В соответствии с пунктом 2 статьи 24
Конституции каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода
деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по
приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.
Сказанное дает основание полагать, что реализацию основополагающего
принципа деятельности Республики – общественного согласия и политическую
стабильность – можно обеспечить при выстраивании системы трудовых и
правовых отношений посредством разработки четкого механизма защиты трудовых
прав граждан. К тому же названные выше отношения сегодня являются
ключевыми, поскольку они определяют трудовое поведение, общественную мораль
и демографические показатели.
С развитием общества и укреплением казахстанской государственности
повышается потребность в более совершенном правовом механизме реализации
норм трудового права, в том числе в сфере представительства. К сожалению,
следует признать, что из-за отсутствия взаимной связи между отраслями права
с реальными социально-экономическими положениями, а также науки с
производством, с нашей точки зрения, не удается выстраивать системы
трудовых и правовых отношений посредством разработки четкого механизма
защиты трудовых прав граждан. Хотя в соответствии с пунктом 1 статьи 13
Конституции Республики Казахстан каждый имеет право на признание его
правосубъектности и вправе защищать свои права и свободы всеми не
противоречащими закону способами.
Из текста нормы Конституции вытекает то, что наряду с обеспечением
государственной защиты трудовых прав граждан поддерживается совершение ими
самостоятельных действий по защите своих конституционных прав – право на
свободу труда. Однако институт представительства не исследован в полной
мере казахстанскими исследователями, а также не нашло детализированного
отражения в Трудовом кодексе Республики Казахстан.
Усиление взаимозависимости в мировом сообществе (даже в рамках стран
Содружества Независимых Государств), а также вытекающие из этого
возможности и риски, связанные с обеспечением общечеловеческих ценностей,
предполагают защиту прав и интересов граждан в сфере труда и трудовых
правоотношений посредством конкретизации механизма защиты.
Когда идет речь о социальном партнерстве, рассмотрении индивидуальных и
коллективных трудовых споров, более оправдано говорить не о конкретном
представительстве в сфере трудовых правоотношений, а о делегировании
полномочий. Дело в том, что мы имеем дело с созданием, изменением,
прекращением прав представляемых, то есть неотъемлемыми признаками
представительства, предусмотренными гражданским законодательством
Республики Казахстана, а также ГПК РК.
Концепция правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 до
2020 года, утвержденная Указом Президента РК от 24 августа 2009 года
№ 858,поставила в ряд приоритетных задач и решение вопросов расширения
сферы применения и инструментов социального партнерства.[1]
1. ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО В ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЯХ:
СУЩНОСТЬ РАЗВИТИЕ
1.1. Понятие и сущность представительских отношений и
представительства в трудовых правоотношениях
Трудовое законодательство Республики Казахстан, следуя установившемуся
понятийному аппарату в международном трудовом праве, ввело в
терминологический оборот трудового права понятия представительство и
представитель, обозначающие физическое либо юридическое, выступающее на
стороне работника либо работодателя. Так, например, ст.1 Трудового кодекса
РК устанавливает дефиниции представителей работодателей и представителей
работников. Согласно этой статье представители работодателей физические или
юридические лица, уполномоченные на основании учредительных документов
представлять интересы работодателя или группы работодателей. Из данной
дефиниции вытекает, что с целью деятельности представителей работодателей
является представление интересов работодателя или группы работодателей.
Определяющим фактором указанного определения выступают интересы
работодателя (группы работодателей), на представление которых уполномочены
физические и юридические лица, осуществляющие свою представительскую
деятельность на основании учредительных документов работодателя (группы
работодателей). Определение представителей работников весьма отлично от
дефиниции представителей работодателей, и в первую очередь тем, что в нем
отсутствует даже упоминание определяющего фактора как интересы работников.
Для сравнения и убедительности нашего замечания приведем дефиницию
представителей работников, установленную ст. 1 Трудового кодекса РК, в
качестве которых выступают органы профессиональных и их объединений,
уполномоченные на представительство в соответствии с их учредительными
документами, доверенностью, либо решением, принятым на собрании, а также
иные уполномоченные работниками лица и организации. Как видно, законодатель
в данном определении использует понятие представительства в значении,
которое должно иметь распространение и хождение в трудовом праве. Вместе с
тем, как видно из текста статьи, не обнаруживается объект данного
представительства, одним из которых могут быть интересы работников
трудового права. Для уяснения правовой сущности субъектов трудового права,
определяемых законом как представители работодателей и работников,
необходимо рассмотреть весь спектр юридического свойства и значения понятия
представительства в трудовом праве через призму его характеристик,
установленных гражданским процессуальным правом, гражданским и некоторыми
другими отраслями права. Сложность решения этой задачи заключается в том,
что в трудовом праве отсутствует теория представительства. В теории
процессуального права институт представительства рассматривается с
различных научных позиции, которые позволяют представительство
рассматривать как: а)процессуальное отношение; или б)процессуальное
действие; или в)институт процессуального права. Трехмерность понимания
представительства в процессуальном праве сложилась вследствие того, что
оно, представительство, по мнению отдельных ученых [2], выражает собой
указание на высшую степень абстракции, являясь понятием искусственным.
Представители цивилистической науки в свою очередь также отмечают
сложность, несовершенство института представительства, породившего путанную
терминологию, где одни и те же термины имеют различное значение, причем,
понятие, которым они соответствуют, в науке еще точно не установлены
[3].Определение процессуального представительства как процессуального
правоотношения вытекает из концепции права как системы правоотношений.
Понимание представительства как правового отношения дает возможность
выделить в нем права и обязанности участников процессуальных отношений,
сконцентрировать на них внимание.
Следуя этим положениям, М.С Шакарян охарактеризовала судебное
представительство как правоотношение, в силу которого одно лицо (судебный
представитель) совершает процессуальное действие в пределах, данных ему
полномочий от имени и в интересах представляемого (стороны или третьего
лица), вследствие чего непосредственно у последнего возникают права и
обязанности. [4]. В гражданском праве, как было предложено Г.Ф
Шершеневичем , представительство есть отношение, в силу которого
последствия сделок, совершенных одним лицом от имени другого,
непосредственно переносятся на последнего [5]. В рамках представительства
как процессуального правоотношения существуют три вида правоотношения:
отношения между представителем и представляемым, в силу реализации которого
представитель наделяется полномочием; правоотношение между представителем и
судом в процессе совершения им процессуальных действий; правоотношение
между представляемым и судом, являющееся результатом реализации внутреннего
и внешнего правоотношения [6]. Казахстанский представитель гражданско-
процессуальной науки З.Х.Баймолдина стоит на той точки зрения, что институт
представительства предусматривает два вида процессуальных отношений. Первый
возникает между судом и представителем; второй существует помимо суда и
возникает между представляемым лицом, (например, истцом) и представителем
(например, адвокатом) [7]. С нашей точки зрения, представления
процессуального представительства как правоотношения способствует всё
объёмлющему изучению отдельных аспектов судебного представительства, всё
стороннему исследованию прав и обязанностей сторон, процессуального
правоотношения, что позволяет, в конечном счёте, установить действительное
положение представителя как субъекта публично- правовых, так частно-
правовых отношений, характерных для предмета трудового права. В теории
трудового права под трудовыми правоотношениями понимается отношения,
возникающие между работником и работодателем. Но эти правоотношения
характеризуются своими специфическими особенностями, позволяющими отличить
их от других правоотношений (например, гражданских, административных и
т.д.) в аспекте применения труда.
Трудовое правоотношение – это юридическое отношение по поводу
применения труда на основе индивидуального трудового договора между
работником и работодателем, – пишет профессор В.Н. Уваров. [8]Следует
признать, что словосочетание юридическое отношение – это емкое, но в то
же время абстрактное понятие.
В рассматриваемом аспекте более близко к истине следующее определение
трудового правоотношения. Так, по мнению Хамзиных ...правоотношения в
трудовом праве – это трудовые и производные от них отношения,
урегулированные нормами трудового законодательства. [9]
В то время как в соответствии с подпунктом 24) пункта 1 статьи 1
Трудового кодекса Республики Казахстан трудовые отношения – отношения
между работником и работодателем, возникающие для осуществления прав и
обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством Республики
Казахстан, трудовым, коллективным договорами. [10]
Это определение также является не полным, к тому же не учитывающим
интересы работника по защите его трудовых прав, закрепленных в Конституции
Республики Казахстан. В этой связи возникает такой вопрос: почему трудовые
отношения должны возникать для осуществления прав и обязанностей,
предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым,
коллективным договорами?
Сказанное дает основание полагать, что законодатель сузил сущностно-
содержательные свойства трудовых отношений в целом, их правового
регулирования в соответствии с нормами и положениями Конституции Республики
Казахстан, в частности.
Как видим, все три дефиниции трудового правоотношения совершенно
различные, не соответствующие не только по духу, но и по основополагающим
принципам трудового права. Тогда как, в соответствии с подпунктом 15)
пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан труд –
деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и
других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей
человека и общества. [11]
Раз так, то труд, как высшая ценность человеческого бытия должна быть
защищена государством, дабы дать возможность человеку создавать
материальное и нематериальное благо. Только тогда работодатель будет
признавать в человеке работника, а не объекта для накопления своего
капитала, посредством использования дешевой рабочей силы.
Прибавочная стоимость... являясь капиталистической формой присвоения
прибавочного труда, своей абсолютной величиной выражает абсолютную величину
прибавочного труда, а своим отношением к переменному капиталу – степень
эксплуатации, т.е. показывает, какая часть труда необходима для самого
рабочего и какая часть является прибавочным трудом. Количество рабочих и,
следовательно, величина капитала не принимались... во внимание, так как они
не влияют ни на форму эксплуатации, ни на степень ее. Будет ли наниматься
один рабочий или тысяча рабочих – это для понимания капиталистической
эксплуатации, степень которой определяется делением рабочего времени на
необходимое и прибавочное и их отношением, значения не имеет. [12]
Как видим, сущность анализа концентрации и централизации капитала,
исследованная К. Марксом так называемого классического капитализма,
капитализма свободной конкуренции, раскрывает нам полную картину
превращения прибавочной стоимости за счет дешевой рабочей силы и в условиях
рынка и рыночных отношений в сфере трудовых правоотношений Казахстана.
В рассматриваемом аспекте нельзя не согласиться с тем, что
потребительские составляющие человека не менее важны, чем производственные
отношения. Это говорит о том, что человеческий капитал подобен физическому,
так как при ненормированном рабочем труде, низкой квалификации, без учета
охраны и безопасности труда возникает риск здоровью человека. В то время
как в соответствии с пунктом 2 статьи 24 Конституции Республики Казахстан
каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и
гигиены, на вознаграждение за труд без какой–либо дискриминации, а также на
социальную защиту от безработицы.
На условия дешевой рабочей силы соглашаются, как правило, те, кто не
успел приобрести большой опыт работы, не может в связи с этим рассчитывать
на получение постоянной, высокооплачиваемой работы. Предоставляемая в этих
случаях работа должна оцениваться, как предоставления возможности повысить
в дальнейшем квалификацию работника. Это говорит о том, что такие категорий
работников нуждаются в защите их конституционных прав со стороны
уполномоченных государственных органов.
По оценкам специалистов, за последние два года доля отечественных
предприятий в общем объеме заказов на наемных работников возрастает. Однако
сложность ситуации состоит в том, что распространение наемного труда
значительно опережает формирование необходимой правовой базы, в том числе в
сфере представительства сторон трудовых правоотношений.
А самое главное то, что не предпринимаются шаги по изменению ситуации в
этом направлении. Генеральное соглашение между объединениями профсоюзов
Казахстана, объединениями работодателей и Правительством Республики
Казахстан не дают положительных результатов в осуществлении эффективного
контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства.
Сказанное дает основание полагать, что в условиях интенсивного развития
наемного неквалифицированного труда актуальным становятся выработка
правового механизма представительства и защиты прав наемных работников и их
законных интересов от работодателей. Более того, в этом вопросе наблюдается
оторванность теории науки трудового права от действующего права в
Республике Казахстан. Если в научных литературах по трудовому праву вообще
не применяются понятие представительство, то в Трудовом кодексе
Республики Казахстан оно предписано, как посредник. Так, в соответствии с
подпунктом 13) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан
посредник – физическое или юридическое лицо, привлекаемое сторонами
трудовых отношений для оказания услуг по разрешению трудового спора. [13]
В соответствии со Словарем русского языка С.И. Ожегова слово
посредник означает: Лицо (а также организация, государство), при участии
которого ведутся переговоры между сторонами. Например, посредник в споре. В
то время как слово представительство означает: Учреждение,
представляющее чьи–нибудь интересы. Например, торговое п. (торгпредство).
[14]
С нашей точки зрения, анализируемое понятие не нашло предметного
отражения и должной научно-правовой разработки ни в трудовом
законодательстве, ни в науке трудового права Республики Казахстан.
Основанием для такого утверждения является то, что понятий и
посредник, и представительство не раскрывают суть изучаемого вопроса.
Если в соответствии со статьей 43 Гражданского кодекса Республики Казахстан
представительство – это обособленное подразделение юридического лица,
расположенное вне места его нахождения и осуществляющее защиту и
представительство интересов юридического лица, совершающее от его имени
сделки и иные правовые действия, за исключением случаев, предусмотренных
законодательными актами Республики Казахстан, то в соответствии со статьей
163 ГК РК представительство – это сделка, совершенная одним лицом
(представителем) от имени другого лица (представляемого) в силу полномочия,
основанного на доверенности, законодательстве, решении суда либо
административном акте, непосредственно создает, изменяет и прекращает
гражданские права и обязанности представляемого. Однако не являются
представителями лица, действующие хотя и в чужих интересах, но от
собственного имени (коммерческие посредники). [15]
Неопределенность указанных выше вопросов, на наш взгляд, станет
объектом для дальнейшего изучения и исследования. Поэтому не будем
акцентировать внимание на эти проблемные вопросы теоретико-правового
характера в сфере труда и трудовых правоотношений. Однако, несмотря на эти,
указанные выше пробелы в определении понятий посредник и
представительство в трудовых отношениях начинает развиваться система
представительства в правовой науке Казахстана.
По мнению Невзгодина Е.Л. под представительством следует понимать
правоотношение, в силу которого правомерные юридические действия,
совершенные одним лицом (представителем) от имени другого лица
(представляемого), непосредственно создают, изменяют или прекращают для
последнего гражданские права и обязанности. [16] Вместе с тем, среди
сторонников последней позиции не было единства взглядов относительно того,
какое именно правоотношение (между какими субъектами) является
правоотношением представительства. На этот счет также высказывались самые
различные мнения.
Изучение истории развития института посредничества показало, что данное
обозначение фигуры посредника является не случайным, а закономерным и
единственно, на наш взгляд, правильным.
Выступление посредника в гражданском обороте в чужих интересах
позволяет провести границу между ним и другими субъектами права, также
действующими от собственного имени (в частности, от дилеров, дистрибьюторов
и иных лиц, действующих в своих интересах и за свой счет).
Интерес как категория социологическая является объективным явлением:
потребностью, обусловленной всей совокупностью условий жизни конкретного
лица. Однако в праве нет интереса, который бы не был предварительно
осознан. Поэтому интерес как правовая категория является объективно-
субъективной категорией. При этом в случае с малолетними и душевнобольными
субъективный момент в интересе находит отражение в лице их законных
представителей, которые осознают потребности (или интересы в их
социологическом смысле) недееспособных и совершают волевые действия для их
удовлетворения.
В то время как, по мнению, Баранова В.М. и Слукиной Е.В. поручение
как социально-правовое явление до сих пор остается не исследованным, не
выделены его существенные признаки, не сформулировано определение этого
понятия, несмотря на его широкое применение в действующем законодательстве.
[17]
Она представляет собой совокупность взаимосвязанных правовых норм,
регулирующих представительство работников (объединений работников) и
представительство работодателей (объединений работодателей) в трудовых
отношениях в единстве следующих уровней: республиканского, отраслевого и
регионального. Хотя некоторые авторы полагают, что категория
представительства известна лишь гражданскому, уголовному, международному
праву, гражданскому и арбитражному процессам. Так, Б.К. Бегичев, исследуя
природу трудовой правосубъектности, пришел к выводу, что на нее известное
влияние оказывает группа прав, реализация которых не требует обязательного
личного участия управомоченного и которые могут осуществляться через
представителя. [18] Так, в соответствии со статьей 61 Гражданского кодекса
Республики Казахстан полномочия на ведение дела в суде дают представителю
право на совершение от имени представляемого всех процессуальных действий,
кроме подписания искового заявления, передачи дела в третейский суд,
полного или частичного отказа от исковых требований и признания иска,
изменения предмета или основания иска, заключения мирового соглашения,
передачи полномочий другому лицу (передоверие), обжалования постановления
суда, требования принудительного исполнения судебного постановления.
Полномочия представителя на совершение каждого из указанных в части первой
настоящей статьи действий должны быть специально предусмотрены в
доверенности, выданной представляемым.
Полномочия представителя должны быть выражены в доверенности, выданной
и оформленной в соответствии с законом. Уполномоченные профессиональных
союзов и работодателей должны представить суду документы, удостоверяющие
поручение на осуществление представительства по данному делу. Полномочия
адвоката на ведение конкретного дела удостоверяются ордером, выдаваемым
юридической консультацией или адвокатской конторой, а при ведении им своей
деятельности индивидуально - договором, заключенным адвокатом с клиентом.
Работник вправе вести свои дела в суде лично. Но личное участие в деле
работника не лишает его права иметь по этому делу своего
представителя. Дела работодателя ведут органы, действующие в пределах
полномочий, предоставленных им законом, иными нормативными правовыми актами
или учредительными документами, и их представители, наделенные
соответствующими полномочиями.
Представительство, основанное на договоре – это добровольное
представительство. Оно возникает по воле представляемого. Представляемый
определяет лицо, которое он хочет видеть в качестве представителя и
заключает с ним договор, где определяется, – какие полномочия будут у
представителя. Это может быть договор поручения, доверенность.
Правильным следует считать, видимо, понимание добровольного
представительства, как возникающего не только по воле представляемого, но и
одновременно по воле представителя. Невозможность возникновения
добровольного представительства без волеизъявления представляемого
очевидна. Но невозможно также возникновение добровольного представительства
без встречного волеизъявления будущего представителя принять на себя
соответствующие представительские функции. Поэтому добровольное
представительство называют договорным, так как основанием его возникновения
может быть только соглашение сторон.
Основанием добровольного представительства может являться доверенность. В
частности, В.А. Рясенцев признает доверенность, как одностороннюю сделку,
основанием добровольного представительства. Но при этом он делает акцент на
то, что сделка есть действие, направленное на установление, изменение и
прекращение гражданских правоотношений. Однако в некоторых случаях она
может вызвать указанные юридические последствия не сразу, а лишь при
наступлении других юридических фактов. К таким сделкам принадлежит и
доверенность. Представитель может и не воспользоваться доверенностью, но
она от этого не утрачивает значения юридического факта, необходимого для
состава представительства. [19]
В то же время по мнению, Е.Л. Невзгодиной сама по себе доверенность не
может вызвать отношений добровольного представительства, так как она
выражает только волю представляемого. Без встречного волеизъявления
представителя отношений представительства не возможны. [20]
Представителем может быть любое дееспособное лицо, имеющее надлежащим
образом оформленное полномочие на ведение дела в суде, основанное на
доверенности, законодательстве, решении суда либо административном акте.
Так, представителями по поручению могут быть следующие лица:
1) адвокаты;
2) юрисконсульты юридических лиц - по делам этих юридических лиц;
3) уполномоченные профессиональных союзов – по делам рабочих, служащих,
а также других лиц, защита прав и интересов которых осуществляется этими
профессиональными союзами;
4) уполномоченные работодателей, которым законом, уставом или
положением предоставлено защищать их законные интересы;
5) другие лица, допущенные судом по просьбе лиц, участвующих в деле.
В то же время о представительстве в сфере труда можно говорить, как о
многоплановом понятий. В рассматриваемом аспекте представительство
выступает как средство и способ, обеспечивающих защиту трудовых прав
работников, прав и законных интересов работодателей. Решение этих, и
связанных с ними вопросов, применительно к наемному труду, зависит от ряда
факторов.
Иногда выделяют три вида представительства: представительство,
основанное на административном акте; представительство, основанное на
законе; представительство, основанное на договоре.
Помимо договора поручения гражданско-правовыми договорами, на основании
которых возможно возникновение отношения представительства, являются
агентский договор, построенный по модели договора поручения, договор
транспортной экспедиции, договор простого товарищества (о совместной
деятельности).
Само понятие юридических действий является не определенным в
законодательстве и дискуссионным в цивилистике. На наш взгляд, под
юридическими действиями в контексте норм гражданского законодательства
следует понимать правомерные действия, направленные не только на
возникновение, изменение или прекращение гражданских правоотношений
(сделки), но и иных правоотношений (иные юридические действия).
Например, поверенному может быть поручено оформление соответствующих прав
доверителя в органах юстиции, представление интересов доверителя в суде,
получение зарплаты и т.д.
По цели и основанию возникновения посреднических отношений фигура
посредника отличается от иных лиц, выступающих в гражданском обороте от
своего имени, но в чужих интересах.
Определенные трудности в осуществлении представительства вызывает при
возникновении трудовых отношений работника с субъектом малого
предпринимательства. Как в этих ситуациях наемный работник должен
требовать заключения коллективного договора? Как быть с представительством
в малочисленных коллективах, хотя при заключении трудового договора были
предусмотрены о заключении коллективного договора? К тому же в
соответствии со статьей 246 Трудового кодекса Республики Казахстан на
трудовые отношения с участием субъектов малого предпринимательства
распространяется действие соглашений в случае, если работодатели и
работники объединились в соответствующие организации для ведения
переговоров и подписания таких соглашений.
В этой ситуации обоснованно будет утверждать, что имеет место
фактический допуск к работе, что является основанием возникновения трудовых
отношений. Дело в том, что одним из признаков трудового правоотношения
является то, что в соответствии со статей 243 Трудового кодекса субъекты
малого предпринимательства утверждают правила трудового распорядка
самостоятельно, а работник подчиняется правилам внутреннего трудового
распорядка, в которой осуществляет трудовую деятельность.
К сожалению, понятие представительство не предусмотрено Трудовым
кодексом Республики Казахстан. Так, в подпункте 60) пункта 1 статьи 1
Кодекса предписано, что представители работников – органы профессиональных
союзов, их объединений и (или) иные уполномоченные работниками физические и
(или) юридические лица.
1.2. Развитие института представительства в условиях рынка и рыночных
отношений
В условиях радикального реформирования системы права Казахстана, а
также перехода к рыночным отношениям начинает постепенно развиваться
институт представительства в сфере труда и трудовых отношений. Центральным
звеном в этой системе являются социальное партнерство и коллективные
отношения в сфере труда.
В соответствии с подпунктом 7) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса
Республики Казахстан социальное партнерство – система взаимоотношений
между работниками (представителями работников), работодателями
(представителями работодателей), государственными органами, направленная на
обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
К тому же, в соответствии со статьей 258 названного выше Кодекса
социальное партнерство в Республике Казахстан направлено на решение
следующих задач:
1) создание эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и
связанных с ними экономических отношений;
2) содействие обеспечению социальной стабильности и общественного
согласия на основе объективного учета интересов всех слоев общества;
3) содействие в обеспечении гарантий прав работников в сфере труда,
осуществление их социальной защиты;
4) содействие процессу консультаций и переговоров между сторонами
социального партнерства на всех уровнях;
5) содействие разрешению коллективных трудовых споров;
6) выработка предложений по реализации государственной политики в
области социально-трудовых отношений.
В этой связи возникают вопросы следующего характера: как можно создавать
эффективный механизм регулирования социальных, трудовых и связанных с ними
экономических отношений, если деятельность органов социального партнерства
по обеспечению трудовых прав граждан, а также своевременное разрешение
трудовых споров оставляет желать лучшего? Как могут гарантировать органы
социального партнерства прав работников в сфере труда, осуществление их
социальной защиты, если их деятельность по обеспечению трудовых прав
граждан вызывает большие сомнения?
Все эти, и связанные с ними вопросы фундаментального характера требуют
от органов социального партнерства дальнейшего развития института
представительства с учетом допущенных ошибок и просчетов при разработке
трудового законодательства Республики Казахстан.
Под словосочетанием допущенных ошибок и просчетов имеется в виду
осмысление и осознание смыслового значения основных понятий, используемых в
Трудовом кодексе Республики Казахстан. Например, социальное партнерство –
система взаимоотношений между работниками (представителями работников),
работодателями (представителями работодателей), государственными органами,
направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений. В словосочетании система взаимоотношений – это
взаимоисключающие понятий, так как в системе не может быть
взаимоотношений.
В аналогичном порядке изложено понятий 8) соглашение генеральное,
отраслевое (тарифное), региональное. Так, в соответствии с подпунктом 8)
пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан соглашение
генеральное, отраслевое (тарифное), региональное (далее – соглашение) –
правовой акт, заключаемый между сторонами социального партнерства,
определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий
труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском,
отраслевом и региональном уровнях.
Во-первых, в соответствии со статьями 263, 264 и 265 Кодекса
законодателем предписаны об оформлении соответствующего решения, а не
правового акта. Соглашение, в соответствии с Законом Республики Казахстан
от 24 марта 1998 года О нормативных правовых актах [21], не относится к
производному виду нормативных правовых актов.
Во-вторых, как может правовой акт, заключаемый между сторонами
социального партнерства определять содержание... по установлению условий
труда, занятости и социальных гарантий для работников?
В-третьих, как можно установить занятости?
В-четвертых, правовой акт, как правило, издается единолично
руководителем уполномоченного органа, или издается в форме совместного
приказа заинтересованных государственных органов. Так, в соответствии с
пунктом 3 статьи 14 Закона Республики Казахстан О нормативных правовых
актах подзаконные нормативные правовые акты уполномоченных органов (не
более трех) разрабатываются ими совместно в порядке, предусмотренном
настоящим Законом, и принимаются в виде совместных приказов или
постановлений, подписываемых руководителями уполномоченных органов. В этом
контексте правомочны ли издавать правовой акт органы социального
партнерства?
В-пятых, в анализируемом понятии вообще не упоминаются такие ее
составляющие, как комиссия, заключения и решения.
Представительство, когда представительские отношения возникают по прямому
указанию закона. Оно возникает без участия воли представляемого лица, когда
представляемое лицо является недееспособным. Например, представительство
малолетних их родителями, полномочия которых основываются на фактах
материнства и отцовства. Аналогичную роль играют установление опеки
(попечители, которые назначаются к лицам в возрасте от 15-18 лет, их
представителями не являются), усыновление и ряд других юридических фактов,
с которыми закон связывает возникновение представительства. Особенностями
данного вида представительства является то, во-первых, что они возникают
независимо от волеизъявления представляемого, и во-вторых, что полномочия
непосредственно определены законом. Объем полномочий представителя по
закону определяется законом.
В этой связи было бы уместным привести классические слова академика
С.З. Зиманова познающему субъекту необходим осознанный путь к пониманию
права. [22] Это говорит о том, что познание и понимание права должно
начинаться со стадии разработки проектов законов до окончательного их
принятия высшим представительным органом – Парламентом Республики
Казахстан.
1.3. Формы представительства
Порядок заключения, содержание и участники соглашений регламентированы
в нормативных правовых актах Республики Казахстан. Так, в соответствии с
подпунктом 8) статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан соглашение
генеральное, отраслевое (тарифное), региональное (далее – соглашение) –
правовой акт, заключаемый между сторонами социального партнерства,
определяющий содержание и обязательства сторон по установлению условий
труда, занятости и социальных гарантий для работников на республиканском,
отраслевом и региональном уровнях.
Основным различием соглашения от коллективного договора состоит в том,
что соглашение имеет более высокий уровень правовой регламентации
социально–трудовых отношений между работниками и работодателями, чем
коллективный договор, ограничивающий свою сферу деятельности только на
организации.
Соглашение может состоять из положений (условий), содержащих взаимные
обязательства сторон по различным трудовым и социально–экономическим
вопросам, не противоречащим законодательству Республики Казахстан: об
оплате труда; об условиях и охране труда; о режимах труда и отдыха; о
развитии социального партнерства; по иным социально–трудовым и связанным с
ними экономическим вопросам, определенным сторонами.
Социальное партнерство обеспечивается следующими основными видами
соглашений:
1) генеральное соглашение – устанавливает общие принципы регулирования
социально–трудовых отношений на республиканском уровне;
2) отраслевое (межотраслевое) соглашение – устанавливает общие принципы
оплаты труда, а также трудовые гарантии и льготы для работников отрасли
(отраслей);
3) региональное соглашение – устанавливает общие принципы регулирования
социально–трудовых отношений на уровне области, городов Астаны и Алматы;
4) территориальное соглашение – устанавливает общие условие труда,
трудовые гарантии и льготы на территории соответствующего
административно–территориального образования.
Все виды соглашений по договоренности сторон могут быть двусторонними и
трехсторонними. Состав участников соглашения зависит от уровня заключаемых
соглашений. Соглашений, по уровню заключаемых соглашений, делятся:
1) на республиканском уровне – республиканской трехсторонней комиссией
по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений
(далее – республиканская комиссия);
2) на отраслевом уровне – отраслевыми комиссиями по социальному
партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений (далее –
отраслевая комиссия);
3) на региональном (областном, городском, районном) уровне –
областными, городскими, районными комиссиями по социальному партнерству и
регулированию социальных и трудовых отношений (далее – региональная
комиссия);
4) на уровне организаций в форме соглашений или коллективных договоров,
устанавливающих конкретные взаимные обязательства в сфере труда между
представителями работников и работодателем, а в организациях с иностранным
участием – резидентами Республики Казахстан на основе международных
договоров (соглашений) и законодательства Республики Казахстан.
При этом соглашения, предусматривающие полное или частичное
финансирование из бюджетных средств, всех уровней, заключаются при
обязательном участии представителей соответствующих органов государственной
власти и местного государственного управления, являющихся стороной
соглашения.
Организация социального партнерства на республиканском уровне.
Республиканская комиссия является постоянно действующим органом по
обеспечению согласования интересов сторон социального партнерства путем
проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими
решениями. Участниками республиканской комиссии являются полномочные
представители Правительства Республики Казахстан, республиканских
объединений работников и республиканских объединений работодателей.
Полномочными представителями республиканских объединений работников
являются объединения, имеющие структурные подразделения (филиалы и
представительства) на территории более половины областей Республики
Казахстан, городов республиканского значения.
Полномочными представителями республиканских объединений работодателей
являются представители республиканского союза (ассоциации) объединений
субъектов частного предпринимательства, республиканского объединения по
малому предпринимательству, республиканских отраслевых объединений
субъектов частного предпринимательства. Представление от указанных союзов
(ассоциаций) осуществляется на пропорциональной основе в зависимости от
количества входящих в их состав республиканских общественных объединений.
Организация социального партнерства на отраслевом уровне.
Отраслевая комиссия является постоянно действующим органом по
обеспечению согласования интересов сторон социального партнерства путем
проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими
решениями. Для целей настоящего Кодекса перечень отраслей устанавливается
республиканской комиссией.
Участниками отраслевых комиссий являются полномочные представители
уполномоченных государственных органов соответствующих сфер деятельности,
представители работодателей и работников.
Полномочными представителями отраслевых объединений работников являются
отраслевые профессиональные союзы, имеющие структурные подразделения
(филиалы и представительства) на территории областей, городов
республиканского значения.
Полномочными представителями работодателей являются представители
отраслевых организаций.
Организация социального партнерства на региональном уровне.
Региональная комиссия является постоянно действующим органом по
обеспечению согласования интересов сторон социального партнерства путем
проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими
соглашениями и решениями. Участниками региональных комиссий являются
соответствующие полномочные представители местных исполнительных органов,
представители работодателей и работников.
Полномочными представителями региональных объединений работников
являются объединения профессиональных союзов на областном, городском и
районном уровнях.
Полномочными представителями работодателей на региональном уровне
являются: на областном уровне - областные объединения субъектов частного
предпринимательства, областное объединение по малому предпринимательству;
на городском, районном уровнях - городские, районные объединения по малому
предпринимательству.
Регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации.
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения
коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора и его
заключения, обсуждения проектов актов работодателя, издание которых в
соответствии с настоящим Кодексом осуществляется с учетом мнения или по
согласованию с представителями работников, а также для организации контроля
за выполнением коллективного договора на равноправной основе по решению
сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями
представителей сторон.
Работодатель в соответствии с условиями коллективного договора создает
условия для деятельности профессионального союза, действующего в
организации. По согласованию сторон и при наличии письменных заявлений
работников, являющихся членами профессионального союза, работодатель может
ежемесячно перечислять на счет профессионального союза членские профсоюзные
взносы из заработной платы работников.
Принципы и порядок формирования постоянно действующих республиканской,
отраслевых, региональных комиссий.
Постоянно действующие республиканская, отраслевые, региональные
комиссии формируются на основе следующих принципов: обязательность участия
представителей органов исполнительной власти, представителей работодателей
и работников в деятельности комиссий; полномочность сторон; паритетное
представительство; равноправие сторон; взаимная ответственность сторон.
Персональный состав участников комиссий формируется каждой стороной
социального партнерства самостоятельно.
Основные цели и задачи республиканской, отраслевых, региональных комиссий.
Основными целями комиссий являются регулирование социальных и трудовых
отношений и согласование интересов сторон социального партнерства.
Основными задачами комиссий являются: согласование позиций сторон
социального партнерства по основным направлениям социальной и экономической
политики; разработка и заключение соглашений; разработка, согласование и
утверждение мероприятий по реализации соглашений; проведение консультаций и
выработка рекомендаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением
международных трудовых норм.
Комиссии действуют в соответствии с утвержденными ими положениями и
планами работ. Заседания комиссий проводятся не реже двух раз в год.
Основные права республиканской, отраслевых и региональных комиссий.
Республиканская, отраслевая и региональная комиссии вправе:
1) рассматривать на своих заседаниях проблемы проведения
согласованной политики в области социальных и трудовых отношений;
2) согласовывать интересы исполнительных органов, объединений
работодателей и работников при разработке проекта соглашения, реализации
указанного соглашения, выполнении решений комиссии;
3) запрашивать у исполнительных органов, работодателей и (или)
представителей работников информацию о заключаемых и заключенных
соглашениях, регулирующих социальные и трудовые отношения;
4) осуществлять контроль за выполнением своих решений, а в случае их
неисполнения ответственными лицами направлять соответствующей стороне
социального партнерства информацию с предложениями по устранению
выявленных нарушений и привлечению к ответственности лиц, виновных в
невыполнении условий соглашения;
5) запрашивать и получать у исполнительных органов информацию о
социальном положении, необходимую для ведения коллективных переговоров и
подготовки проекта соглашения, организации контроля за выполнением
указанного соглашения;
6) вносить предложения по разработке нормативных правовых актов в
области социальных и трудовых отношений на рассмотрение уполномоченных
государственных органов;
7) создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;
приглашать на заседание комиссии работников исполнительных органов,
общественных объединений, а также независимых экспертов;
8) принимать совместные соглашения и решения, которые обязательны для
рассмотрения и исполнения в установленные комиссией сроки исполнительными
органами, объединениями работодателей и работников;
9) принимать участие в проведении международных, республиканских,
межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопросам
социальных и трудовых отношений и социального партнерства в порядке,
согласованном с организаторами указанных мероприятий.
Полномочия представителей работников.
Представители работников имеют право:
1) представлять и защищать социально-трудовые права и интересы
работников;
2) вести с работодателем коллективные переговоры по разработке проектов
и заключению соглашений, коллективных договоров, получать в этих целях
необходимую информацию по вопросам трудовых отношений;
3) участвовать в решении вопросов социально-экономического развития,
предусмотренных в соглашениях или коллективных договорах;
4) осуществлять в порядке, установленном настоящим Кодексом,
общественный контроль;
5) взаимодействовать с государственными инспекторами уполномоченного
государственного органа по труду по вопросам нарушений трудового
законодательства;
6) посещать рабочие места для изучения и принятия мер по обеспечению
нормальных условий труда в соответствии с соглашениями и коллективными
договорами;
7) принимать участие в работе консультативно-совещательных органов по
разработке и рассмотрению проектов законодательных актов, программ,
связанных с трудовыми отношениями и социально-экономическими вопросами;
8) участвовать в урегулировании трудовых споров между работником и
работодателем в порядке, установленном настоящим Кодексом; проводить
собрания, шествия, митинги, пикеты, забастовки в порядке, предусмотренном
законодательством Республики Казахстан.
Сложившаяся система является многоуровневой (республиканский,
отраслевой, региональный, территориальный) и функционально
структурированной (трехсторонние соглашения, определяющие общие параметры
социальной политики на определенной конкретной территории и
двух(трех)сторонние соглашения, определяющие взаимные обязательства сторон
социального диалога в той или иной отрасли (виде деятельности). Конкретный
коллективный договор является исходным нормативным документом, определяющим
уровень обязательства сторон и, одновременно, результатом переговорных
процессов на всех уровнях.
Следует, однако, признать, что в Трудовом кодексе отсутствует ряд
положений, разъясняющих механизмы контроля и санкций за невыполнение
соглашений и коллективных договоров, процедура распространения соглашений,
их действие в условиях процедуры банкротства. Не ясно также и соотношение
Трудового кодекса Республики Казахстан с принятыми ранее законами: О
коллективных договорах от 4 июля 1992 года [23], О профессиональных
союзах от 9 апреля 1993 года [24], О коллективных трудовых спорах и
забастовках от 8 июля 1996 года [25].
Сложившаяся к сегодняшнему дню система социального партнерства
формировалась волевым решением сверху. Более того, формирование институтов
представительства интересов сторон идет крайне неравномерно. В силу этого
поле регулирования социально-трудовых отношений ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
