ФОРМИРОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
Содержание
Введение 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ
ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1 Модели занятости в развивающихся странах 5
1.2 Государственное регулирование занятости в промышленно 5
развитых странах
5
2 ФОРМИРОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ ЗАНЯТОСТИ В
УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
2.1 Проблемы формирования государственной политики в области
занятости в условиях переходной экономики Республики Казахстан 16
2.2 Основные принципы формирования государственной политики в
области занятости на современном этапе развития экономики 16
Республики Казахстан
3 ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ 23
ЗАНЯТОСТИ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
3.1 Реализация государственной политики в области занятости
3.2 Перспективы моделирования социально-экономических процессов
29
Заключение 29
Список использованных источников
36
40
44
Введение
Современный этап развития общества обусловил радикальные сдвиги в
общественно-политической и экономической жизни страны. Курс проводимых
реформ - преобразить социально-трудовую сферу. Совершилась подлинная
революция в занятости, а вместе с ней резко изменились общественные условия
труда миллионов людей.
Сейчас с определенной долей уверенности можно утверждать, что в
Казахстане переход от полной и безусловной занятости в общественном
производстве, соответствующей всеобщности и обязательности труда при
социализме, к системе экономической активности, отвечающей критериям
рыночного хозяйства, состоялся. Более половины экономически активного
населения работает не на государственные структуры, а на себя, трудится на
предприятиях и в организациях частнокооперативного характера. При этом 15%
заняты в малом бизнесе.
Однако слабо реализуемое вхождение национальной экономики в рынок
деформирует ход всех социально-экономических процессов в республике, и
прежде всего тех, которые определяют процесс воспроизводство рабочей силы.
Неудачи и ошибки в реформировании в сфере и занятости проявились в
неконтролируемом высвобождении занятых в отраслях и сферах национальной
экономики, росте всех видов безработицы. Около 20% классифицируются по
методике Министерства труда и социальной защиты как безработные, причем
уровень официально зарегистрированной безработицы достиг 7,3%.
Целью курсовой работы является моделирование социально-экономических
процессов, механизмы реализации и перспективы развития в условиях
переходной экономики Республики Казахстан. Основные принципы моделирования
показаны на основе формирования государственной политики в области
занятости.
Вначале ознакомимся с зарубежным опытом, так как многие страны уже
прошли путь реформирования от нерыночного хозяйства к рыночной экономике, и
имеют большой опыт, полезный для Казахстана. При всех различиях между
странами, касающихся не только конкретных методов государственного
вмешательства, но и ключевых принципов, на которых оно строится, было бы
неразумно игнорировать накопленный ими - нередко ценой проб и ошибок -
опыт, тем более что по мере перехода нашей республике к рыночной экономике
спектр сходных с развитыми и развивающими странами проблем становится все
более шире.
После этого сделаем анализ ситуации на рынке труда и в сфере занятости
на данный момент развития экономики страны. Мы можем заметить, что
пропорции распределения занятых изменились в пользу тех отраслей, деловая
активность в которых возросла в связи с рыночными преобразованиями.
Казахстан по отраслевой структуре занятости все больше становится похожей
на страны с экономикой, переходной к развитому рыночному хозяйству
(Венгрия, Польша, Южная Корея), что влечет за собой определенные проблемы
формирования государственной политики в области занятости в условиях
переходной экономики, которые связаны с ростом всех видов безработицы,
дисбалансом в отраслевой структуре.
Контуры проблем и первоочередные меры в этом направлении определены в
теоретических принципах формирования государственной политики в области
занятости. Данная модель должна рассматриваться как исходная. Ее следует
регулярно корректировать по мере продвижения реформ и, что особенно важно,
в ходе социально-экономического кризиса. Этим определяется актуальность и
необходимость анализа становления государственной политики в области
занятости и путей возможного ее развития в труднейших условиях переходного
периода, так как решение проблем в сфере социально-экономических процессов
может привести к улучшению ситуации в экономике страны в целом [7].
Государственная политика в области занятости должна быть ориентирована
на создание развитого, социально корректируемого рынка труда и
использование его закономерностей. Из этого вытекают новые требования к
политике занятости, которые отражены в правовой основе модели занятости, то
есть в Законе РК "О занятости населения" от 30 декабря 2011 года. Назовем
два основных: во-первых, государственное регулирование не должно
препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые
предполагают мобильность рабочей силы, высвобождение лишних работников; во-
вторых, должны создаваться условия для приближения оплаты труда к
необходимым затратам на воспроизводство рабочей силы. Причем исключительно
важно, чтобы это происходило на основе распределительных механизмов,
обеспечивающих стимулирование работников к повышению эффективности труда.
Для формирования государственной политики в области занятости
необходимы будут экономические инструменты, которые бы помогли реализовать
наши планы в жизнь. Существует множество направлений в политике повышения
занятости [8]. Основными из них являются: активизация деятельности центров
занятости, развитие малого и среднего бизнеса, восстановление
агропромышленного комплекса. Осуществление указанных мероприятий на
государственном уровне позволит достичь сокращения количества безработицы в
стране.
Таким образом, следует, что формирование эффективной системы занятости
является сердцевиной антикризисной программы действий Правительства
Республики Казахстан, так как безработица оказывает значительное влияние на
экономическую ситуацию в стране. Поэтому на данный момент времени стал
острый вопрос о формировании новой государственной политики в области
занятости при переходной экономике, которая способствовала бы преодолению
кризиса в экономике, а также решала бы возникшие острые социальные проблемы
общества, связанные с безработицей и с исходящей из нее проблемой обнищания
населения [9].
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО- ЭКОНОМИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ ЗАНЯТОСТИ В
УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1 Модели занятости в развивающихся странах
Большой опыт в формировании государственной политики в области
занятости имеют промышленноразвитые страны, которые уже прошли этап
развития к государству с высоко развитой рыночной экономикой. Кроме того
заслуживает внимание развитие моделей занятости в развивающихся странах,
которые также как и Казахстан проходят этап транзитной экономики.
Необходимо проанализировать их опыт, а также ключевые принципы, на которых
действуют их модели, было бы неразумно игнорировать накопленный ими опыт,
тем более что по мере перехода Казахстана к рыночной экономике спектр
сходных проблем в формировании государственной политики в области занятости
становится все шире.
Вначале ознакомимся с теоретическими основами формирования моделей
занятости в развивающихся странах, которые имеют схожие проблемы с
республикой Казахстан на пути становления рыночного хозяйства.
Большинство моделей занятости в развивающихся странах построено на
основе аналогичных моделей в развитых странах. Однако при этом
экономические, социальные и институциональные условия последних
некритически переносятся на уникальную ситуацию в развивающихся странах.
Более реалистичный подход с учетом специфики проблем занятости и развития в
развивающихся странах побудил многие из них радикально пересмотреть
отношение к традиционным теориям [10].
Рассмотрим три модели занятости. Первая из них - классическая модель
свободного рынка - лежит в основе традиционной теории занятости; две другие
восходят к более поздней неоклассической экономической теории. Вторая
модель - макроэкономическая модель "выпуск-занятость" построена на
взаимозависимости между накоплением капитала, объемом промышленного
производства и ростом занятости. Третья - микромодель ценового
стимулирования - рассматривает воздействие искаженных ценовых факторов
производства на эффективность использования ресурсов, прежде всего рабочей
силы. Последние две модели подходят к проблеме исключительно с позиций
спроса и сосредоточивают внимание на политике поощрения спроса на рабочую
силу.
1.2 Государственное регулирование занятости в промышленноразвитых
странах
Теперь рассмотрим государственное регулирование занятости в
промышленноразвитых странах, их накопленный опыт. При всех различиях между
странами, касающихся не только конкретных методов государственного
вмешательства, но и ключевых принципов, на которых оно строится, было бы
неразумно игнорировать накопленный ими - нередко ценой проб и ошибок -
опыт, тем более что по мере перехода Казахстана к рыночной экономике спектр
сходных со странами Запада проблем становится все более шире [11]
Шведская модель
Для Шведской модели характерна активная политика в области занятости,
проводимая государством, которая уделяет большое внимание повышению
конкурентоспособности рабочей силы, прежде всего через проф. Подготовку
работников, создание рабочих мест, как в государственном секторе, так и
путем субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных
мест, в том числе и через информацию и профориентацию, выплату пособий по
переезду к новому месту работы. На эти цели Швеция расходует больше
средств, чем любое государство (примерно 70%), хотя в бюджете доля, идущая
на занятость не больше, чем в других развитых странах.
Политика в области занятости тесно связана с общими экономическими
мерами, в частности, с ограничительной налоговой политикой, политикой
солидарности в заработной плате, поддержкой слабых групп, отраслей и
регионов, определенных государственной программой предпочтительного
развития.
Ограничительная налоговая политика направлена на сдерживание инфляции
путем установления косвенных налогов на товары, уменьшающих спрос на них и
заставляющих менее прибыльные предприятия прекращать свою деятельность.
Политика солидарности в заработной плате должна обеспечить равную
зарплату за равный труд, что заставляет высокоприбыльные фирмы платить
зарплату ниже их возможностей, а малоприбыльные - сокращать число занятых
или прекращать свою деятельность.
В Швеции наиболее высокая среди развитых капиталистических стран
занятость трудоспособного населения, а безработица практически сведена к
минимуму. В этой стране около 2 процентов стоимости национального продукта
идет на решение проблемы занятости. Из 8,4 млн. населения Швеции занято 4,3
млн. человек. По оценке Шведской статистики, занятость составляет 83-84
процентов трудоспособного населения, а безработица (около 70 тыс. человек)
-1,6 процентов трудоспособных. При этом надо иметь в виду, что безработными
считаются лица, у которых перерыв на работе составляет более 5 дней. В тоже
время, по данным Управления рынка труда, в стране насчитывается около 60
тыс. свободных рабочих мест, главным образом, в силу отсутствия
соответствующей квалификации у ищущих работу или неудобного
территориального расположения предприятий.
В течение последних 10-15 лет безработица в Швеции была стабильной и
крайне редко превышала уровень 3-4 процента В чем же причина благоприятной
ситуации на рынке труда? Одна из главных причин сведения к минимуму
безработицы связана с разработкой в середине 70-х годов конкретной и
подробной системы так называемых '"законов надежности", жестко
регламентирующей порядок найма на работу, основания и процедуру увольнения,
условия труда и т.д. ее можно сравнить с действующим в СССР Кодексом
Законов о Труде. В 1982 - 1983 годах была выработана концепция активной
политики в области рынка труда, имеющая своей конечной целью полную
ликвидацию безработицы и предусматривающая систему мер по созданию новых
рабочих мест, учету их наличия в общенациональном масштабе,
переквалификации кадров.
В Швеции, по расчетам органов по труду, из общей суммы ресурсов,
направляемых на цели повышения занятости населения, расходуется на активную
политику на рынке труда, и только? - на выплату пособий безработным.
Важную роль в решении проблем занятости и сокращения безработицы
играет относительно развитая система трудоустройства и переподготовки
высвобождаемых работников.
Функционирование системы возможно благодаря действующему в стране
"Закону об обязательной регистрации свободных мест". Хотя на практике
регистрируется лишь 60-70 процентов таких мест, это оказывается достаточно
для координации деятельности в масштабах всей Швеции. Широкая
компьютеризация, создание единого банка данных позволяет в любом бюро
(свыше 320 бюро и 5600 работающих в них) получить информацию о вакансиях,
условия предлагаемой работы по каждой профессии, что имеется в городе, а
также в стране. Такую систему следовало бы активнее внедрять в практику
работы единой системы центров и бюро занятости, создаваемой в республике.
В Швеции лишь 15 процентов выплачиваемых пособий в настоящее время
погашаются за счет страховых взносов, а остальные 85 процентов - это
государственные средства, складывающиеся из обязательных взносов
предпринимателей и налогов. В отличие от многих других стран, в Швеции
страхование по безработице не входит в систему социального страхования и
пособия выплачиваются не автоматически. Другими словами, нужно доказать
факт лишения источников доходов (средств к существованию). Условия
получения пособия следующие во-первых, необходимо быть членом кассы по
безработице минимум один год; во-вторых, определенное время проработать на
данном предприятии, кроме того, безработные обязаны регулярно
регистрироваться на бирже труда, постоянно искать работу.
В случае же отказа от предложенного места по специальности пособия
снимаются на 20 дней. После нескольких отказов безработный вообще теряет на
него право. Пособие по безработице назначается, начиная с шестого дня после
потери работы. В Швеции безработные получают одно из наиболее высоких в
мире ежемесячных пособий. В частности оно составляло 993 марки ФРГ. Это
больше чем в США (969), Швейцарии (946), Франции (925) и других странах, за
исключением Японии, где оно достигает суммы 1053 марок ФРГ.
Модель США
В США сложилась децентрализованная экономика и традиционно проводится
политика поддержания ее конкурентного состояния, поощряется активная роль
предпринимателей, жизненная установка работника на индивидуальный успех.
Роль федеральных органов на рынке ограничена. В каждом штате имеется свое
законодательство о занятости и помощи безработным. Предприятия и работники
выплачивают отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в
федеральный фонд.
Для политики в области занятости на предприятиях характерна ориентация
на высокую мобильность работников между предприятиями, на законченную
профессиональную подготовку в учебных заведениях (полученный диплом,
сертификат), на признание профессионально-квалификационного уровня
работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на
производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких
предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом
спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности,
производительности труда, возможностей предприятия.
Имеются особенности в организации и содержании деятельности
профсоюзов. Они, как правило, троятся по профессиональному признаку.
По мнению зарубежных специалистов, знаний, получаемых в вузе,
достаточно на первые 3-5 лет работы, после чего требуется переподготовка.
Квалификация рабочих морально устаревает в среднем через каждые 10 лет
(причем система образования, как показывают оценки, отстает от уровня
развития техники и технологии производства на 5-10 лет).
Быстрый технический прогресс и использование новейших достижений науки
и техники возможны лишь при условии серьезных и динамических изменений в
рабочей силе. Современное производство ведет к заметному увеличению
абсолютной и относительной численности высококвалифицированного труда.
В странах с развитой рыночной экономикой имеет место неравномерность
распространения среди разных категорий лиц наемного труда. В частности,
безработица среди неквалифицированных рабочих примерно в 2 раза выше, чем
среди квалифицированных, а среди занятых преимущественно физическим трудом
почти в 3 раза выше, чем среди лиц, занятых преимущественно умственным
трудом. Следует учитывать, что при внедрении новых технологий, например,
при внедрении микропроцессоров в традиционное производство улучшается
качество продукции и одновременно сокращается численность занятых на 30-50
процентов, потребление энергии в 4-5 раз, сырья и материалов в 5-10 раз.
Согласно современным прогнозам в результате применения новых
технологий на предприятиях США окажется к началу 90-х годов на 23 млн.
больше вакансий, чем имеется квалифицированной рабочей силы, способной
заполнить эти места, что не означает полного отсутствия дополнительной
рабочей силы. Безработица в США достигнет 5,6 млн. человек.
В США средняя продолжительность безработицы составляет 14,5 недели;
размер среднего пособия за неделю по безработице около 130 долларов;
пособия по безработице фактически получают лишь 40 процентов безработных;
срок его получения в большинстве штатов ограничен 26-30 неделями; рост
безработицы в США на один процентный пункт безработицы потери в
“потенциальном ВНП”, равные 68 млрд. долларов, а каждый дополнительный
процентный пункт безработицы прибавляет к федеральному бюджету расходы на
сумму от 25 до 30 млрд. долларов, идущие на пособия по безработице,
программы трудоустройства и переподготовки безработных и другие
мероприятия, что еще больше увеличивает и без того огромный бюджетный
дефицит страны.
В странах с развитой рыночной экономикой профессиональная
ориентационная работа и профессиональная подготовка признаны не только
законодательно, но и стали важной функцией социальной политики.
Результатом такой политики является более высокая профессиональная
(примерно 10%) и географическая (примерно 6-7%) мобильность, относительно
высокий уровень безработицы по сравнению, например с Японией и Швецией.
Канадская модель
Модель занятости в Канаде в основном ориентирована на создании системы
профессиональной ориентации и занятости населения.
Она обладает интересным опытом в создании систем профессиональной
ориентации и занятости населения В последнее время здесь внедрены новые
формы профессиональной ориентации (рассчитанные не только на учащуюся
молодежь, но и на взрослых работников), налаживается ее тесная взаимосвязь
с другими направлениями государственного регулирования подготовки и
использования рабочей силы. Важнейшей для молодежи форма познаний “мира
профессий” становятся самостоятельные занятия в специализированных центрах
профессиональной ориентации (''центр выбора"). Это новый, особый тип
учреждений, располагающих автоматизированными информационными системами,
видеотехникой, электронными экзаменаторами. Работают они, главным образом,
по методу самообслуживания. Придя в "центр выбора", молодой или любого
возраста человек может получить информацию в виде текста на экране дисплея
и кратного фильма о приблизительно 4 тыс. профессий. По каждой из них
даются следующие сведения
- содержание трудовых функций работника данной профессии;
- необходимые личные качества и требуемый уровень общего образования;
- пути профессионального роста и освоения смежных специальностей;
- спрос на работников данной профессии на местном и общенациональном
рынках труда.
Информация по последнему вопросу придается важное значение.
Предоставляемая в виде текущих оценок и двухгодичных прогнозов, такая
информация содействует тому, чтобы профессиональные интересы определялись с
учетом насущных потребностей хозяйства. Проведя с помощью того же
компьютера тесты на профессиональную пригодность, посетитель “Центра
выбора” может оценить степень соответствия своих личных качеств,
способностей и склонностей тому, чего требует работа по той или иной
специальности. Если же, после всего этого, возникает необходимость в
советах консультантов, то обращаются уже в специальные отделы службы
содействия найму.
В настоящее время в Канаде действует около 70 ''центров выбора" (т.е.
в среднем один на приблизительно 200 тыс. человек экономически активного
населения, или на 60 тыс. человек в возрасте от 15 до 24 лет). Создание
таких ''центров выбора" потребовало немалых затрат. Они были связаны не
только с установкой видео- и компьютерной техники, но и с основательной
научно-организационной подготовкой. В течение нескольких лет, по заказу
федерального министерства занятости и иммиграции, разрабатывается новый
"словарь профессий" - новый не только по многим названиям, но, главное, по
принципу классификации. Прежде она строилась по отраслевой и
профессионально - квалификационной принадлежности. Теперь за основу взято
содержание трудовых функций и требования, предъявляемые к знаниям и навыкам
работников. Указаны родственные, смежные специальности и возможные варианты
трудоустройства.
Параллельно с этим, составляется, так называемый, перечень
индивидуальных профессиональных интересов и склонностей, а психологи вносят
изменения и уточнения в набор тестов для оценки профессиональной
пригодности.
Однако, как показала практика, большие затраты себя оправдывают. Самый
широкий спектр предоставляемых профессий, оптимальная по объему и
содержанию, доходчиво изложенная информация, по-своему, занимательные формы
ее подачи, высокая пропускная способность ''центров выбора'', работающих по
методу самообслуживания, - все это поднимает профессиональную ориентацию на
качественно новый уровень.
В 80-е годы в Канаде значительно расширились масштабы мероприятий по
профессиональной ориентации взрослых, которые заметно отличаются от
мероприятий, рассчитанных, главным образом, на молодежь, в ней гораздо выше
удельный вес психологической подготовки. Результаты переобучения взрослых
работников находятся в сильнейшей зависимости от настроя на освобождение от
инерции привычного и на восприятие этих задач связано развитие службы
консультирования по вопросам выбора профессии: переобучения и
трудоустройства.
Важным условием расширения консультативных функций службы содействия
найму стало внедрение автоматизированных систем для сбора, анализа и
распространения информации о свободной рабочей силе и вакансиях. Основное
"орудие труда" консультантов - группа при министерстве занятости и
иммиграции. Тесты, составленные с учетом взрослых, образовательных и прочих
характеристик различных категорий клиентов, позволяют более быстро и точно
диагностировать их проблемы, наметить возможные варианты решения. Для
многих клиентов консультирование заканчивается кратким инструктажем
относительно того, где и как им стоит искать работу. Остальные, нуждаясь в
более интенсивной помощи, получают направление на участие в государственных
программах, предназначенных для групп населения, которые испытывают особые
сложности при трудоустройстве. Это молодые люди, не прошедшие полный курс
обучения в школе, женщины, возвращающиеся к работе после длительного
перерыва, недавние иммигранты, инвалиды, бывшие заключенные [13].
В зависимости от конкретной группы предусмотрен тот или иной курс
профессионального обучения и инструктажа по "технике трудоустройства",
поскольку дело касается тех, кому особенно нелегко вести конкретную борьбу
за рабочее место. Частным компаниям, организовывающим производственную
практику, государство выплачивает специальные субсидии. Таким образом, доля
трудоустроенных после получения интенсивной помощи составляет
приблизительно 40 процентов [23,2].
Модель Франции
Модель Франции основана на деятельности консультационных кабинетов. Во
Франции помогающие в трудоустройстве консультационные кабинеты осуществляют
свою деятельность по следующим основным направлениям
- анализ и проведение итогов предыдущей работы увольняемых и
разработка одного или нескольких проектов дальнейшей карьеры;
- разработка стратегии и методов изучения положения на рынке труда,
установление с ним деловых связей;
- установление контактов с кабинетом по выбору кадров предприятиями,
отдельными службами, профессиональными объединениями;
- изучение предложений о найме.
Кабинеты располагают набором специфических методов, предназначенных
для разработки проектов карьеры различным категориям клиентов. Одним из них
является так называемой "метод пробной реализации проекта", в котором даны
описания исходной ситуации, цель задания, условия и пути его осуществления,
предпринимаемые действия, среда (на данном предприятии и вне его),
ожидаемые количественные и качественные результаты (способности и
компетенции кадров), сроки реализации.
В случае, если трудоустройству подлежит группа уволенных, кабинет
руководствуется в своей работе целями и задачами, постановленными
дирекцией, которая принимает окончательное решение.
Результативность мероприятий по трудоустройству зависит от того,
насколько эффективно организовано взаимодействие между партнерами -
предприятиями, работниками и кабинетом.
Важную роль в этом процессе играют обмен информацией и четкая
координация работ (определение сроков подписания договоров между дирекцией,
кабинетом и увольняемым работником, поиск вариантов предложений о найме,
собеседование с увольняемым и т.д.). Контакты между консультационными
кабинетами и работниками проводятся в обстановке доверия. При этом кандидат
на увольнение сохраняет за собой право добровольного выбора нового места
работы. Дирекция предприятия или фирмы, прибегающая к услугам консультантов
при выборе нужного ей кабинета, использует методы, этику сотрудничества,
знание рынка занятости, масштабы связей, опыт работы.
В зависимости от контингента увольняемых, помощь кабинета выражается в
нескольких формах. Так, для инженеров и специалистов это проведение
большого количества собеседований (на них отводится до нескольких десятков
часов) с консультантами, групповая работа, обмен мнениями, завершающиеся до
принятия решения об увольнении разработкой проектов карьеры.
В случае значительного сокращения кадров на предприятии создается
рабочая группа, занимающаяся данным вопросом совместно с консультационным
кабинетом, который консультирует деятельность группы в течение всего
периода работы. Программы разрабатываются в соответствии с требованиями,
специфичными для того или иного типа предприятия.
Трудоустройства и профессиональная переориентация через специальные
кабинеты имеет ряд преимуществ, как для предприятия (разработка программ
управления, планов экономического развития, повышение престижа
предприятия), так для отдельного работника в организации, его дальнейшей
трудовой деятельности и в личном плане. В области управления оно
способствует адаптации персонала к задачам предприятия, приспособление
организационной структуры к стратегической ориентации, повышает мотивацию к
труду. Улучшая взаимосвязь между социальными партнерами, оно создает
благоприятную обстановку для ведения переговоров при увольнении, уменьшает
риск возникновения конфликтной ситуации.
В экономическом и социальном планах данный подход способствует
оптимизации организации структур в наиболее короткие сроки, повышая уровень
реагирования и конкурентоспособность предприятия; сокращает расходы на
рабочую силу; уменьшает затраты времени руководителей на ведение
переговоров с увольняющимися.
Предприятие, использующее данный метод, вызывает уважение его внешних
партнеров и обеспечивает себя компетентными партнерами. Оказание поддержки
человеку в его поисках нового места работы устраняет или сокращает
возможность возникновения стрессов, семейных или личных драм, вызванных
увольнением. Для рынка труда эта форма трудоустройства также выгодна, т.к.
на предприятия поступают уже подготовленные люди, владеющие конструктивными
методами выполнения новых обязанностей. Как показывает опыт развитых стран,
проблема старения рабочей силы и ее влияние на занятость приобрела там
настолько острый характер, что в ряде стран был принят закон, направленный
против возрастной дискриминации при найме. Почти все крупнейшие профсоюзы в
договорах с предпринимателями особо оговаривают условия, гарантирующие
занятость лиц старшего возраста. Однако интересы бизнеса берут верх, о чем
говорит уровень безработицы в старших возрастных группах. Так, в Германии
люди старше 45 лет составляют 30,4 процента всех безработных, в Японии -
37,8 процентов. Причем безработица в этих группах носит наиболее застойный
и затяжной характер [25, 13-14].
В частности, внедрение микроэлектроники в промышленности Японии,
вызвав безработицу, самый серьезный удар нанесло по работникам старшего
возраста. Среди 20-летних сохранили занятость 80 процентов, причем 60
процентов остались на том же предприятии, среди 50-летних лишь 16 -17
процентам удалось остаться на работе, причем только 2 процента - в прежней
фирме.
Японская модель
Для собственно японской модели характерна система пожизненного
найма, которая предусматривает гарантии на весь срок трудовой деятельности
работников. Причем эти гарантии законодательно не оформлены, не фиксируются
они и в коллективных договорах, просто являются результатом сложившейся
практики отношений между наемными работниками и предпринимателями,
собственниками капитала. Но профсоюзы охраняют принципы пожизненного найма,
обеспечивают лояльность членов профсоюзов по отношению к фирме. Это
закрытая модель рынка труда, внутренний рынок. Но, наряду с ним, в Японии в
последние годы развивается и внешний рынок, похожий больше на классический,
обслуживающий мелкие предприятия. И для внутреннего рынка, и для внешнего
рынка характерна стабильная занятость.
Ориентация на использование работников в течение длительного времени
позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение
квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих
мест, НТП, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривать
профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников
творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Руководство фирмы
может по своему усмотрению перемещать работника с одного места на другое,
из одного подразделения в другое. В Японии формирование заработной платы в
течение длительного времени производилось в зависимости от стажа и
возраста. Сегодня сделан крен в сторону учета квалификации и эффективности
труда. Но, по-прежнему, действует и старая система организации заработной
платы. Данная система производственных отношений стимулирует длительный
стаж работы и препятствует свободному переходу работников на другие
предприятия.
Система пожизненного найма предопределяет в известной мере и решение
проблем сокращения производства и увольнение работников за счет сокращения
рабочего времени или перевода их на дочерние предприятия или на предприятия
других фирм согласно взаимному соглашению. Эти меры сдерживают рост
безработицы.
В Японии также новыми элементами "стратегия найма" стали: иной принцип
оплаты труда - в соответствии со способностями и реальным вкладом, а не от
выслуги лет (ему следует около 79 процентов предприятий); курс на всемирное
развитие деятельности малых производственных групп (47 процентов
предприятий); развитие и повышение профессионализма работников среди
средних и старших возрастных категорий (42 процента предприятий). Кроме
того, в Японии имеет место предоставление в аренду рабочей силы, занятой на
том или ином предприятии, другому предприятию - как правило, связанному с
первым субподрядными отношениями, являющимися поставщиками и т.п.
Существует и обратная связь. Удельный вес работников, предоставляемых в
аренду, среди лиц наемного труда составляет на предприятиях с числом
занятых более 1 тыс. человек 6-7,2 процента, от 300 до 1 тыс. - 4,8
процента, а среди занятых в управлении предприятиями - 17,1 процентов, что
на практике позволяет модифицировать использование рабочей силы с целью
замедления темпов роста безработицы и обеспечения роста прибыли [28, 18-
22].
Анализ трех моделей занятости в развивающихся странах показывает
огромную сложность проблем занятости в развивающихся странах. На его основе
можно сделать следующие выводы: цены факторов производства оказывают
влияние на распределение ресурсов и состояние занятости; государственная
политика индустриализации, проводимая часто в ущерб росту сельского
хозяйства, обычно осложняет проблему использования рабочей силы как в
городах, так и в сельских местностях; применение эффективных трудоемких
технологий отнюдь не означает снижения темпов экономического роста. Все это
является причиной всплеска миграционных потоков из деревень в города и
городской безработицы.
Зарубежный опыт говорит о том, что нет общих рецептов, постоянно
действующих средств политики в области занятости. Она варьируется от страны
к стране в зависимости от особенностей социально-экономического и
политического устройства, культурных традиций, модифицируется с изменением
ситуации в экономике и на рынке труда.
Главной целью современной политики в области занятости развитых и
развивающихся стран становится повышение занятости всего населения путем
выявления неиспользуемых способностей, вовлечение совокупной рабочей силы в
более эффективную и всеохватывающую систему разделения труда. При этом
поощряется, а не ограничивается доступ новых категорий трудоспособного
населения на рынок труда.
В политике занятости курс берется на мобилизацию всех человеческих
потенций общества, устранение всех препятствий к участию в экономической
жизни, в том числе и в нестандартных формах. Это требует значительного
повышения и улучшения общеобразовательной и квалификационной подготовки,
превращение их в постоянный процесс повышения всесторонней мобильности и
адаптационной рабочей силы.
В борьбе против безработицы акцент переносится с пассивных мер на меры
активного характера. Под пассивным регулированием понимаются усилия,
направленные главным образом на поддержание системы содействовали
безработным, ограничение предложения рабочей силы. При этом сложившийся
уровень занятости рассматривается как данный. Под активным регулированием
понимаются попытки государства позитивно воздействовать на имеющийся
уровень занятости путем создания необходимых условий для увеличения числа
рабочих мест, в том числе за счет повышения уровня квалификации рабочей
силы. Служба занятости в этом случае призвана содействовать сокращению
армии нетрудоустроенных. В частности, выплаты пособий безработным
обуславливаются осуществлением активных действий по повышению их
пригодности для рынка труда. Большая роль отводится местным инициативам по
трудоустройству, поощрению инновационной и предпринимательской активности.
В целях развития региональной мобильности трудоустраивающимся могут
компенсироваться транспортные расходы и расходы, связанные с переездом на
новое место работы.
Из вышесказанного следует, что многие страны в своем развитии прошли
этапы подъема и спада экономики, и на каждом уровне развития страны они, в
зависимости от ситуации, проводили ту или иную политику занятости, строили
определенные модели по решению проблемы безработицы. Казахстан на основе их
опыта также должен построить свою концепцию борьбы с безработицей,
сформулировать государственную политику занятости в условиях переходной
экономики в зависимости от ситуации на рынке труда и от традиций страны,
его менталитета. Только в этом случае можно улучшить ситуацию в сфере
занятости.
2 ФОРМИРОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ
ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
Слабо регулируемое вхождение национальной экономики в рынок
деформирует ход всех социально-экономических процессов в республике, и
прежде всего тех, которые определяют воспроизводство рабочей силы. Неудачи
и ошибки в реформировании сферы труда и занятости проявились в
неконтролируемом высвобождении занятых в отраслях и сферах национальной
экономики, росте всех видов безработицы.
Все это требует от государства формирование государственной политики в
области занятости с учетом проблем в экономике страны на современном этапе
развития.
2.1 Проблемы формирования государственной политики в области занятости
в условиях переходной экономики Республики Казахстан
Относительно стабильное состояние республиканской сферы труда и
занятости до 1990 года с достаточно высоким уровнем занятости (87%-91%) в
1991 году сменилось значительными колебаниями трудовой конъюнктуры. Их
источниками послужили факторы внутреннего порядка. Эти колебания явились
также последствием макроэкономических процессов, связанных с формированием
в Казахстане многоукладного рыночного хозяйства, возникновением новых
секторов в структуре экономики. Свой вклад вносит становление
республиканского рынка труда, его включение в общеэкономическую
конъюнктуру, выявившее мощные слои псевдозанятости, накопившейся за
десятилетия искусственного поддержания полной занятости. Экономический спад
и структурный кризис последних лет обусловили выброс избыточной массы
трудовых ресурсов из сферы производства, что имело одним из последствий
реального рынка труда со всеми его количественными параметрами и
качественными характеристиками.
В 2011 году продолжалось развитие экономического кризиса, нарастание
социальной напряженности в республике. Тенденция спада производства
иллюстрируется следующими макроэкономическими показателями: в июне 2011
года валовый общественный продукт составил 89% от уровня июня 2010 года,
произведенный национальный доход-82%, в том числе общее производство
продовольственных товаров= 78%.
Основными причинами торможения формирования государственной политики в
области занятости являются усиление безработицы, а также трудности
становления республиканского рынка труда. Рассмотрим это.
Социально-экономические последствия безработицы
Острой проблемой социальной значимости в республике является
безработица и параллельный дефицит квалифицированной рабочей силы,
мобильной к изменившимся требованиям и условиям рынка. Основной причиной,
породившей масштабную и прогрессирующую безработицу, стала трансформация
при рынке труда, замена традиционного дефицита рабочей силы в условиях
плановой экономики на безработицу в условиях стихийного рынка.
В анализе динамики показателей, характеризующих состояние занятости
населения, выделяются 2 этапа развития безработицы в Казахстане.
1 этап - (1991-2006гг.) - незначительное увеличение (даже без учета
разрезов скрытой безработицы) уровня общей безработицы - 0,05% в 1991г. и
0,95% в 2006г. (см. Приложение 4).
2 этап - (2006г. - постепенное увеличение безработицы, принимающей
ранг доминирующей проблемы в обществе и обусловленной интенсивности
реформирования экономики, сужением роли государства в качестве основного
работодателя.
В республике наряду с общим сокращением численности трудовых ресурсов
за последние пять лет произошел значительный отраслевой переток рабочей
силы из производственной сферы в непроизводственную, сократилась доля
занятости в государственном секторе экономики и увеличилось в
негосударственной: АО, СП, малом и среднем бизнесе, крестьянских хозяйств,
частных предпринимательств.
За период с 1991-2011гг. численность занятых в государственном секторе
сократилась на 1,7 млн. человек.
Относительно тенденций в развитии безработицы, общее количество
безработных по сравнению с 2011г. увеличилось в 1,2 раз, а численность
безработных, зарегистрированных службами занятости за 2011г. составила
409,5 тыс. человек или 70% от обратившихся.
Высокими сохраняются масштабы скрытой безработицы: в состоянии
практической безработицы показаны формально числившиеся на предприятиях 300-
350 тыс. человек, из которых 60-70% уходит в вынужденные отпуска, а
остальные были заняты неполную рабочую неделю. Уровень скрытой безработицы
в целом по республике варьировал в пределах 4,5-5,5% от экономически
активного населения.
В анализе трудоустройства, отмечается устойчивая тенденция роста
обратившихся в службы занятости: в 2011г. по вопросам трудоустройства
обратились 687,1ыс.человек, что в 1,1 раза больше в сравнении с 2010г. Доля
вновь трудоустроенных ежегодно падает и составила 130,7 тыс. чел., или 19%
в 2011г. против 24% в 2010г.
Напряженное положение на рынке труда в региональном разрезе с
превышением среднереспубликанского показателя безработицы сложилось в
бывшей Жезказганской области, где число безработных возросло в 3,7 раза,
Мангистауской - в 3 раза, в Актюбинской, Восточно-Казахстанской,
Карагандинской, Западно-Казахстанской и Атырауской - более, чем в 2,5 раза.
В г.Алматы количество незанятых возросло в 4 раза. Особо сложное положение
в течение года на рынке труда сохранялось в сельской местности - 44%
сельских безработных от общей численности и их увеличение по сравнению с
прошлым годом 1,8 раза. Рынок труда в некоторых регионах характеризуется
несбалансированностью, например, в Южном Казахстане, имея долгую традицию
избытка рабочей силы, внутри региона в некоторых промышленных городах
ощущается постоянный недостаток.
В анализе скрытой безработицы наибольшие показатели наблюдаются в
Северо-Казахстанской области - 8% от экономически активного населения,
бывшей Талдыкорганской -6,5%, Восточно-Казахстанской, Карагандинской,
Актюбинской, бывшей Жезказганской и Костанайской областях - свыше 5%.
В отраслевом аспекте общая занятость снизилась во всех отраслях
экономики, но преобладающими являются промышленность, строительство и
сельское хозяйство. За последнее пятилетие среднегодовые темпы снижения
общей численности занятых в отраслях экономики составили 3,7%.
Относительно молодежной безработицы складывается тенденция снижения
удельного веса молодежи в общей численности обратившихся в службу занятости
по вопросам трудоустройства в 2011г. обратились 40,7% незанятых в возрасте
16-29 лет, что ниже аналогичных показателей предыдущих периодов - 46,4% в
2009г. и 43,8% - в 2010г.
Общественными прогнозами, обусловившими безработицу и ее устойчивый
рост, являются:
-экономический кризис, вызвавший сокращение и закрытие производства;
-несоответствующие прежней квалификации рабочей силы основным
требованиям.
Все это имеет свое отражение в становлении республиканского рынка
труда, который формируется на данном моменте.
Трудности становления рынка труда
Формирование рынка труда сегодня происходит в условиях дальнейшего
углубления кризисных явлений в различных сферах общественной деятельности,
продолжающегося спада производства. И как результат этого - снижение
жизненного уровня народа. Как показывает анализ, большинство предприятий и
организаций вынуждены полностью или частично останавливаться, что приводит
к высвобождению работников, росту скрытой и явной безработицы, обострению
проблемы трудоустройства во всех городах и областях республики.
Большую помощь в становлении рынка труда в 2006-2007 годах оказали
приватизационные проекты. Перестройка существующих структур бывшего
государственного сектора сопровождалась развитием малого и среднего
бизнеса, появлением холдингов, корпораций и компаний, нуждающихся в
квалифицированных кадрах определенных профессий. Эти факторы оказали
существенное положительное воздействие на рынок труда. Вместе с тем, при
увеличении потребности негосударственных структур в кадрах (в 1,7 раза)
резерв труда за этот период практически не уменьшился из-за структурного
несоответствия спроса на рабочую силу и ее предложения. Так, на рынке труда
возник дефицит в экономистах, программистах, специалистах, владеющих
иностранными языками, юристах и т.п. В то же время образовался огромный
избыток станочников, строительных рабочих, управленцев низшего звена,
проектировщиков и других категорий работников традиционных специальностей.
Одновременно значительно замедлилось движение общей массы безработных в
сторону сокращения ее численности в течение 6-8 месяцев, что на
республиканском рынке труда привело к превышению предложения над спросом.
Формирование рынка труда протекает крайне неравномерно не только в
профессионально-квалификационном, по также в региональном и отраслевом
аспектах. Так, соотношение спроса и предложения рабочей силы значительно
различаются как между отдельными экономическими районами, так и в пределах
одного региона. В областях Центрального и Северного Казахстана
(Карагандинский и Павлодар-Экибастузский промышленные районы) спрос ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ
ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1 Модели занятости в развивающихся странах 5
1.2 Государственное регулирование занятости в промышленно 5
развитых странах
5
2 ФОРМИРОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ ЗАНЯТОСТИ В
УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
2.1 Проблемы формирования государственной политики в области
занятости в условиях переходной экономики Республики Казахстан 16
2.2 Основные принципы формирования государственной политики в
области занятости на современном этапе развития экономики 16
Республики Казахстан
3 ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ 23
ЗАНЯТОСТИ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
3.1 Реализация государственной политики в области занятости
3.2 Перспективы моделирования социально-экономических процессов
29
Заключение 29
Список использованных источников
36
40
44
Введение
Современный этап развития общества обусловил радикальные сдвиги в
общественно-политической и экономической жизни страны. Курс проводимых
реформ - преобразить социально-трудовую сферу. Совершилась подлинная
революция в занятости, а вместе с ней резко изменились общественные условия
труда миллионов людей.
Сейчас с определенной долей уверенности можно утверждать, что в
Казахстане переход от полной и безусловной занятости в общественном
производстве, соответствующей всеобщности и обязательности труда при
социализме, к системе экономической активности, отвечающей критериям
рыночного хозяйства, состоялся. Более половины экономически активного
населения работает не на государственные структуры, а на себя, трудится на
предприятиях и в организациях частнокооперативного характера. При этом 15%
заняты в малом бизнесе.
Однако слабо реализуемое вхождение национальной экономики в рынок
деформирует ход всех социально-экономических процессов в республике, и
прежде всего тех, которые определяют процесс воспроизводство рабочей силы.
Неудачи и ошибки в реформировании в сфере и занятости проявились в
неконтролируемом высвобождении занятых в отраслях и сферах национальной
экономики, росте всех видов безработицы. Около 20% классифицируются по
методике Министерства труда и социальной защиты как безработные, причем
уровень официально зарегистрированной безработицы достиг 7,3%.
Целью курсовой работы является моделирование социально-экономических
процессов, механизмы реализации и перспективы развития в условиях
переходной экономики Республики Казахстан. Основные принципы моделирования
показаны на основе формирования государственной политики в области
занятости.
Вначале ознакомимся с зарубежным опытом, так как многие страны уже
прошли путь реформирования от нерыночного хозяйства к рыночной экономике, и
имеют большой опыт, полезный для Казахстана. При всех различиях между
странами, касающихся не только конкретных методов государственного
вмешательства, но и ключевых принципов, на которых оно строится, было бы
неразумно игнорировать накопленный ими - нередко ценой проб и ошибок -
опыт, тем более что по мере перехода нашей республике к рыночной экономике
спектр сходных с развитыми и развивающими странами проблем становится все
более шире.
После этого сделаем анализ ситуации на рынке труда и в сфере занятости
на данный момент развития экономики страны. Мы можем заметить, что
пропорции распределения занятых изменились в пользу тех отраслей, деловая
активность в которых возросла в связи с рыночными преобразованиями.
Казахстан по отраслевой структуре занятости все больше становится похожей
на страны с экономикой, переходной к развитому рыночному хозяйству
(Венгрия, Польша, Южная Корея), что влечет за собой определенные проблемы
формирования государственной политики в области занятости в условиях
переходной экономики, которые связаны с ростом всех видов безработицы,
дисбалансом в отраслевой структуре.
Контуры проблем и первоочередные меры в этом направлении определены в
теоретических принципах формирования государственной политики в области
занятости. Данная модель должна рассматриваться как исходная. Ее следует
регулярно корректировать по мере продвижения реформ и, что особенно важно,
в ходе социально-экономического кризиса. Этим определяется актуальность и
необходимость анализа становления государственной политики в области
занятости и путей возможного ее развития в труднейших условиях переходного
периода, так как решение проблем в сфере социально-экономических процессов
может привести к улучшению ситуации в экономике страны в целом [7].
Государственная политика в области занятости должна быть ориентирована
на создание развитого, социально корректируемого рынка труда и
использование его закономерностей. Из этого вытекают новые требования к
политике занятости, которые отражены в правовой основе модели занятости, то
есть в Законе РК "О занятости населения" от 30 декабря 2011 года. Назовем
два основных: во-первых, государственное регулирование не должно
препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые
предполагают мобильность рабочей силы, высвобождение лишних работников; во-
вторых, должны создаваться условия для приближения оплаты труда к
необходимым затратам на воспроизводство рабочей силы. Причем исключительно
важно, чтобы это происходило на основе распределительных механизмов,
обеспечивающих стимулирование работников к повышению эффективности труда.
Для формирования государственной политики в области занятости
необходимы будут экономические инструменты, которые бы помогли реализовать
наши планы в жизнь. Существует множество направлений в политике повышения
занятости [8]. Основными из них являются: активизация деятельности центров
занятости, развитие малого и среднего бизнеса, восстановление
агропромышленного комплекса. Осуществление указанных мероприятий на
государственном уровне позволит достичь сокращения количества безработицы в
стране.
Таким образом, следует, что формирование эффективной системы занятости
является сердцевиной антикризисной программы действий Правительства
Республики Казахстан, так как безработица оказывает значительное влияние на
экономическую ситуацию в стране. Поэтому на данный момент времени стал
острый вопрос о формировании новой государственной политики в области
занятости при переходной экономике, которая способствовала бы преодолению
кризиса в экономике, а также решала бы возникшие острые социальные проблемы
общества, связанные с безработицей и с исходящей из нее проблемой обнищания
населения [9].
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНО- ЭКОНОМИЧЕСКИХ МОДЕЛЕЙ ЗАНЯТОСТИ В
УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ
1.1 Модели занятости в развивающихся странах
Большой опыт в формировании государственной политики в области
занятости имеют промышленноразвитые страны, которые уже прошли этап
развития к государству с высоко развитой рыночной экономикой. Кроме того
заслуживает внимание развитие моделей занятости в развивающихся странах,
которые также как и Казахстан проходят этап транзитной экономики.
Необходимо проанализировать их опыт, а также ключевые принципы, на которых
действуют их модели, было бы неразумно игнорировать накопленный ими опыт,
тем более что по мере перехода Казахстана к рыночной экономике спектр
сходных проблем в формировании государственной политики в области занятости
становится все шире.
Вначале ознакомимся с теоретическими основами формирования моделей
занятости в развивающихся странах, которые имеют схожие проблемы с
республикой Казахстан на пути становления рыночного хозяйства.
Большинство моделей занятости в развивающихся странах построено на
основе аналогичных моделей в развитых странах. Однако при этом
экономические, социальные и институциональные условия последних
некритически переносятся на уникальную ситуацию в развивающихся странах.
Более реалистичный подход с учетом специфики проблем занятости и развития в
развивающихся странах побудил многие из них радикально пересмотреть
отношение к традиционным теориям [10].
Рассмотрим три модели занятости. Первая из них - классическая модель
свободного рынка - лежит в основе традиционной теории занятости; две другие
восходят к более поздней неоклассической экономической теории. Вторая
модель - макроэкономическая модель "выпуск-занятость" построена на
взаимозависимости между накоплением капитала, объемом промышленного
производства и ростом занятости. Третья - микромодель ценового
стимулирования - рассматривает воздействие искаженных ценовых факторов
производства на эффективность использования ресурсов, прежде всего рабочей
силы. Последние две модели подходят к проблеме исключительно с позиций
спроса и сосредоточивают внимание на политике поощрения спроса на рабочую
силу.
1.2 Государственное регулирование занятости в промышленноразвитых
странах
Теперь рассмотрим государственное регулирование занятости в
промышленноразвитых странах, их накопленный опыт. При всех различиях между
странами, касающихся не только конкретных методов государственного
вмешательства, но и ключевых принципов, на которых оно строится, было бы
неразумно игнорировать накопленный ими - нередко ценой проб и ошибок -
опыт, тем более что по мере перехода Казахстана к рыночной экономике спектр
сходных со странами Запада проблем становится все более шире [11]
Шведская модель
Для Шведской модели характерна активная политика в области занятости,
проводимая государством, которая уделяет большое внимание повышению
конкурентоспособности рабочей силы, прежде всего через проф. Подготовку
работников, создание рабочих мест, как в государственном секторе, так и
путем субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных
мест, в том числе и через информацию и профориентацию, выплату пособий по
переезду к новому месту работы. На эти цели Швеция расходует больше
средств, чем любое государство (примерно 70%), хотя в бюджете доля, идущая
на занятость не больше, чем в других развитых странах.
Политика в области занятости тесно связана с общими экономическими
мерами, в частности, с ограничительной налоговой политикой, политикой
солидарности в заработной плате, поддержкой слабых групп, отраслей и
регионов, определенных государственной программой предпочтительного
развития.
Ограничительная налоговая политика направлена на сдерживание инфляции
путем установления косвенных налогов на товары, уменьшающих спрос на них и
заставляющих менее прибыльные предприятия прекращать свою деятельность.
Политика солидарности в заработной плате должна обеспечить равную
зарплату за равный труд, что заставляет высокоприбыльные фирмы платить
зарплату ниже их возможностей, а малоприбыльные - сокращать число занятых
или прекращать свою деятельность.
В Швеции наиболее высокая среди развитых капиталистических стран
занятость трудоспособного населения, а безработица практически сведена к
минимуму. В этой стране около 2 процентов стоимости национального продукта
идет на решение проблемы занятости. Из 8,4 млн. населения Швеции занято 4,3
млн. человек. По оценке Шведской статистики, занятость составляет 83-84
процентов трудоспособного населения, а безработица (около 70 тыс. человек)
-1,6 процентов трудоспособных. При этом надо иметь в виду, что безработными
считаются лица, у которых перерыв на работе составляет более 5 дней. В тоже
время, по данным Управления рынка труда, в стране насчитывается около 60
тыс. свободных рабочих мест, главным образом, в силу отсутствия
соответствующей квалификации у ищущих работу или неудобного
территориального расположения предприятий.
В течение последних 10-15 лет безработица в Швеции была стабильной и
крайне редко превышала уровень 3-4 процента В чем же причина благоприятной
ситуации на рынке труда? Одна из главных причин сведения к минимуму
безработицы связана с разработкой в середине 70-х годов конкретной и
подробной системы так называемых '"законов надежности", жестко
регламентирующей порядок найма на работу, основания и процедуру увольнения,
условия труда и т.д. ее можно сравнить с действующим в СССР Кодексом
Законов о Труде. В 1982 - 1983 годах была выработана концепция активной
политики в области рынка труда, имеющая своей конечной целью полную
ликвидацию безработицы и предусматривающая систему мер по созданию новых
рабочих мест, учету их наличия в общенациональном масштабе,
переквалификации кадров.
В Швеции, по расчетам органов по труду, из общей суммы ресурсов,
направляемых на цели повышения занятости населения, расходуется на активную
политику на рынке труда, и только? - на выплату пособий безработным.
Важную роль в решении проблем занятости и сокращения безработицы
играет относительно развитая система трудоустройства и переподготовки
высвобождаемых работников.
Функционирование системы возможно благодаря действующему в стране
"Закону об обязательной регистрации свободных мест". Хотя на практике
регистрируется лишь 60-70 процентов таких мест, это оказывается достаточно
для координации деятельности в масштабах всей Швеции. Широкая
компьютеризация, создание единого банка данных позволяет в любом бюро
(свыше 320 бюро и 5600 работающих в них) получить информацию о вакансиях,
условия предлагаемой работы по каждой профессии, что имеется в городе, а
также в стране. Такую систему следовало бы активнее внедрять в практику
работы единой системы центров и бюро занятости, создаваемой в республике.
В Швеции лишь 15 процентов выплачиваемых пособий в настоящее время
погашаются за счет страховых взносов, а остальные 85 процентов - это
государственные средства, складывающиеся из обязательных взносов
предпринимателей и налогов. В отличие от многих других стран, в Швеции
страхование по безработице не входит в систему социального страхования и
пособия выплачиваются не автоматически. Другими словами, нужно доказать
факт лишения источников доходов (средств к существованию). Условия
получения пособия следующие во-первых, необходимо быть членом кассы по
безработице минимум один год; во-вторых, определенное время проработать на
данном предприятии, кроме того, безработные обязаны регулярно
регистрироваться на бирже труда, постоянно искать работу.
В случае же отказа от предложенного места по специальности пособия
снимаются на 20 дней. После нескольких отказов безработный вообще теряет на
него право. Пособие по безработице назначается, начиная с шестого дня после
потери работы. В Швеции безработные получают одно из наиболее высоких в
мире ежемесячных пособий. В частности оно составляло 993 марки ФРГ. Это
больше чем в США (969), Швейцарии (946), Франции (925) и других странах, за
исключением Японии, где оно достигает суммы 1053 марок ФРГ.
Модель США
В США сложилась децентрализованная экономика и традиционно проводится
политика поддержания ее конкурентного состояния, поощряется активная роль
предпринимателей, жизненная установка работника на индивидуальный успех.
Роль федеральных органов на рынке ограничена. В каждом штате имеется свое
законодательство о занятости и помощи безработным. Предприятия и работники
выплачивают отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в
федеральный фонд.
Для политики в области занятости на предприятиях характерна ориентация
на высокую мобильность работников между предприятиями, на законченную
профессиональную подготовку в учебных заведениях (полученный диплом,
сертификат), на признание профессионально-квалификационного уровня
работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на
производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких
предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом
спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности,
производительности труда, возможностей предприятия.
Имеются особенности в организации и содержании деятельности
профсоюзов. Они, как правило, троятся по профессиональному признаку.
По мнению зарубежных специалистов, знаний, получаемых в вузе,
достаточно на первые 3-5 лет работы, после чего требуется переподготовка.
Квалификация рабочих морально устаревает в среднем через каждые 10 лет
(причем система образования, как показывают оценки, отстает от уровня
развития техники и технологии производства на 5-10 лет).
Быстрый технический прогресс и использование новейших достижений науки
и техники возможны лишь при условии серьезных и динамических изменений в
рабочей силе. Современное производство ведет к заметному увеличению
абсолютной и относительной численности высококвалифицированного труда.
В странах с развитой рыночной экономикой имеет место неравномерность
распространения среди разных категорий лиц наемного труда. В частности,
безработица среди неквалифицированных рабочих примерно в 2 раза выше, чем
среди квалифицированных, а среди занятых преимущественно физическим трудом
почти в 3 раза выше, чем среди лиц, занятых преимущественно умственным
трудом. Следует учитывать, что при внедрении новых технологий, например,
при внедрении микропроцессоров в традиционное производство улучшается
качество продукции и одновременно сокращается численность занятых на 30-50
процентов, потребление энергии в 4-5 раз, сырья и материалов в 5-10 раз.
Согласно современным прогнозам в результате применения новых
технологий на предприятиях США окажется к началу 90-х годов на 23 млн.
больше вакансий, чем имеется квалифицированной рабочей силы, способной
заполнить эти места, что не означает полного отсутствия дополнительной
рабочей силы. Безработица в США достигнет 5,6 млн. человек.
В США средняя продолжительность безработицы составляет 14,5 недели;
размер среднего пособия за неделю по безработице около 130 долларов;
пособия по безработице фактически получают лишь 40 процентов безработных;
срок его получения в большинстве штатов ограничен 26-30 неделями; рост
безработицы в США на один процентный пункт безработицы потери в
“потенциальном ВНП”, равные 68 млрд. долларов, а каждый дополнительный
процентный пункт безработицы прибавляет к федеральному бюджету расходы на
сумму от 25 до 30 млрд. долларов, идущие на пособия по безработице,
программы трудоустройства и переподготовки безработных и другие
мероприятия, что еще больше увеличивает и без того огромный бюджетный
дефицит страны.
В странах с развитой рыночной экономикой профессиональная
ориентационная работа и профессиональная подготовка признаны не только
законодательно, но и стали важной функцией социальной политики.
Результатом такой политики является более высокая профессиональная
(примерно 10%) и географическая (примерно 6-7%) мобильность, относительно
высокий уровень безработицы по сравнению, например с Японией и Швецией.
Канадская модель
Модель занятости в Канаде в основном ориентирована на создании системы
профессиональной ориентации и занятости населения.
Она обладает интересным опытом в создании систем профессиональной
ориентации и занятости населения В последнее время здесь внедрены новые
формы профессиональной ориентации (рассчитанные не только на учащуюся
молодежь, но и на взрослых работников), налаживается ее тесная взаимосвязь
с другими направлениями государственного регулирования подготовки и
использования рабочей силы. Важнейшей для молодежи форма познаний “мира
профессий” становятся самостоятельные занятия в специализированных центрах
профессиональной ориентации (''центр выбора"). Это новый, особый тип
учреждений, располагающих автоматизированными информационными системами,
видеотехникой, электронными экзаменаторами. Работают они, главным образом,
по методу самообслуживания. Придя в "центр выбора", молодой или любого
возраста человек может получить информацию в виде текста на экране дисплея
и кратного фильма о приблизительно 4 тыс. профессий. По каждой из них
даются следующие сведения
- содержание трудовых функций работника данной профессии;
- необходимые личные качества и требуемый уровень общего образования;
- пути профессионального роста и освоения смежных специальностей;
- спрос на работников данной профессии на местном и общенациональном
рынках труда.
Информация по последнему вопросу придается важное значение.
Предоставляемая в виде текущих оценок и двухгодичных прогнозов, такая
информация содействует тому, чтобы профессиональные интересы определялись с
учетом насущных потребностей хозяйства. Проведя с помощью того же
компьютера тесты на профессиональную пригодность, посетитель “Центра
выбора” может оценить степень соответствия своих личных качеств,
способностей и склонностей тому, чего требует работа по той или иной
специальности. Если же, после всего этого, возникает необходимость в
советах консультантов, то обращаются уже в специальные отделы службы
содействия найму.
В настоящее время в Канаде действует около 70 ''центров выбора" (т.е.
в среднем один на приблизительно 200 тыс. человек экономически активного
населения, или на 60 тыс. человек в возрасте от 15 до 24 лет). Создание
таких ''центров выбора" потребовало немалых затрат. Они были связаны не
только с установкой видео- и компьютерной техники, но и с основательной
научно-организационной подготовкой. В течение нескольких лет, по заказу
федерального министерства занятости и иммиграции, разрабатывается новый
"словарь профессий" - новый не только по многим названиям, но, главное, по
принципу классификации. Прежде она строилась по отраслевой и
профессионально - квалификационной принадлежности. Теперь за основу взято
содержание трудовых функций и требования, предъявляемые к знаниям и навыкам
работников. Указаны родственные, смежные специальности и возможные варианты
трудоустройства.
Параллельно с этим, составляется, так называемый, перечень
индивидуальных профессиональных интересов и склонностей, а психологи вносят
изменения и уточнения в набор тестов для оценки профессиональной
пригодности.
Однако, как показала практика, большие затраты себя оправдывают. Самый
широкий спектр предоставляемых профессий, оптимальная по объему и
содержанию, доходчиво изложенная информация, по-своему, занимательные формы
ее подачи, высокая пропускная способность ''центров выбора'', работающих по
методу самообслуживания, - все это поднимает профессиональную ориентацию на
качественно новый уровень.
В 80-е годы в Канаде значительно расширились масштабы мероприятий по
профессиональной ориентации взрослых, которые заметно отличаются от
мероприятий, рассчитанных, главным образом, на молодежь, в ней гораздо выше
удельный вес психологической подготовки. Результаты переобучения взрослых
работников находятся в сильнейшей зависимости от настроя на освобождение от
инерции привычного и на восприятие этих задач связано развитие службы
консультирования по вопросам выбора профессии: переобучения и
трудоустройства.
Важным условием расширения консультативных функций службы содействия
найму стало внедрение автоматизированных систем для сбора, анализа и
распространения информации о свободной рабочей силе и вакансиях. Основное
"орудие труда" консультантов - группа при министерстве занятости и
иммиграции. Тесты, составленные с учетом взрослых, образовательных и прочих
характеристик различных категорий клиентов, позволяют более быстро и точно
диагностировать их проблемы, наметить возможные варианты решения. Для
многих клиентов консультирование заканчивается кратким инструктажем
относительно того, где и как им стоит искать работу. Остальные, нуждаясь в
более интенсивной помощи, получают направление на участие в государственных
программах, предназначенных для групп населения, которые испытывают особые
сложности при трудоустройстве. Это молодые люди, не прошедшие полный курс
обучения в школе, женщины, возвращающиеся к работе после длительного
перерыва, недавние иммигранты, инвалиды, бывшие заключенные [13].
В зависимости от конкретной группы предусмотрен тот или иной курс
профессионального обучения и инструктажа по "технике трудоустройства",
поскольку дело касается тех, кому особенно нелегко вести конкретную борьбу
за рабочее место. Частным компаниям, организовывающим производственную
практику, государство выплачивает специальные субсидии. Таким образом, доля
трудоустроенных после получения интенсивной помощи составляет
приблизительно 40 процентов [23,2].
Модель Франции
Модель Франции основана на деятельности консультационных кабинетов. Во
Франции помогающие в трудоустройстве консультационные кабинеты осуществляют
свою деятельность по следующим основным направлениям
- анализ и проведение итогов предыдущей работы увольняемых и
разработка одного или нескольких проектов дальнейшей карьеры;
- разработка стратегии и методов изучения положения на рынке труда,
установление с ним деловых связей;
- установление контактов с кабинетом по выбору кадров предприятиями,
отдельными службами, профессиональными объединениями;
- изучение предложений о найме.
Кабинеты располагают набором специфических методов, предназначенных
для разработки проектов карьеры различным категориям клиентов. Одним из них
является так называемой "метод пробной реализации проекта", в котором даны
описания исходной ситуации, цель задания, условия и пути его осуществления,
предпринимаемые действия, среда (на данном предприятии и вне его),
ожидаемые количественные и качественные результаты (способности и
компетенции кадров), сроки реализации.
В случае, если трудоустройству подлежит группа уволенных, кабинет
руководствуется в своей работе целями и задачами, постановленными
дирекцией, которая принимает окончательное решение.
Результативность мероприятий по трудоустройству зависит от того,
насколько эффективно организовано взаимодействие между партнерами -
предприятиями, работниками и кабинетом.
Важную роль в этом процессе играют обмен информацией и четкая
координация работ (определение сроков подписания договоров между дирекцией,
кабинетом и увольняемым работником, поиск вариантов предложений о найме,
собеседование с увольняемым и т.д.). Контакты между консультационными
кабинетами и работниками проводятся в обстановке доверия. При этом кандидат
на увольнение сохраняет за собой право добровольного выбора нового места
работы. Дирекция предприятия или фирмы, прибегающая к услугам консультантов
при выборе нужного ей кабинета, использует методы, этику сотрудничества,
знание рынка занятости, масштабы связей, опыт работы.
В зависимости от контингента увольняемых, помощь кабинета выражается в
нескольких формах. Так, для инженеров и специалистов это проведение
большого количества собеседований (на них отводится до нескольких десятков
часов) с консультантами, групповая работа, обмен мнениями, завершающиеся до
принятия решения об увольнении разработкой проектов карьеры.
В случае значительного сокращения кадров на предприятии создается
рабочая группа, занимающаяся данным вопросом совместно с консультационным
кабинетом, который консультирует деятельность группы в течение всего
периода работы. Программы разрабатываются в соответствии с требованиями,
специфичными для того или иного типа предприятия.
Трудоустройства и профессиональная переориентация через специальные
кабинеты имеет ряд преимуществ, как для предприятия (разработка программ
управления, планов экономического развития, повышение престижа
предприятия), так для отдельного работника в организации, его дальнейшей
трудовой деятельности и в личном плане. В области управления оно
способствует адаптации персонала к задачам предприятия, приспособление
организационной структуры к стратегической ориентации, повышает мотивацию к
труду. Улучшая взаимосвязь между социальными партнерами, оно создает
благоприятную обстановку для ведения переговоров при увольнении, уменьшает
риск возникновения конфликтной ситуации.
В экономическом и социальном планах данный подход способствует
оптимизации организации структур в наиболее короткие сроки, повышая уровень
реагирования и конкурентоспособность предприятия; сокращает расходы на
рабочую силу; уменьшает затраты времени руководителей на ведение
переговоров с увольняющимися.
Предприятие, использующее данный метод, вызывает уважение его внешних
партнеров и обеспечивает себя компетентными партнерами. Оказание поддержки
человеку в его поисках нового места работы устраняет или сокращает
возможность возникновения стрессов, семейных или личных драм, вызванных
увольнением. Для рынка труда эта форма трудоустройства также выгодна, т.к.
на предприятия поступают уже подготовленные люди, владеющие конструктивными
методами выполнения новых обязанностей. Как показывает опыт развитых стран,
проблема старения рабочей силы и ее влияние на занятость приобрела там
настолько острый характер, что в ряде стран был принят закон, направленный
против возрастной дискриминации при найме. Почти все крупнейшие профсоюзы в
договорах с предпринимателями особо оговаривают условия, гарантирующие
занятость лиц старшего возраста. Однако интересы бизнеса берут верх, о чем
говорит уровень безработицы в старших возрастных группах. Так, в Германии
люди старше 45 лет составляют 30,4 процента всех безработных, в Японии -
37,8 процентов. Причем безработица в этих группах носит наиболее застойный
и затяжной характер [25, 13-14].
В частности, внедрение микроэлектроники в промышленности Японии,
вызвав безработицу, самый серьезный удар нанесло по работникам старшего
возраста. Среди 20-летних сохранили занятость 80 процентов, причем 60
процентов остались на том же предприятии, среди 50-летних лишь 16 -17
процентам удалось остаться на работе, причем только 2 процента - в прежней
фирме.
Японская модель
Для собственно японской модели характерна система пожизненного
найма, которая предусматривает гарантии на весь срок трудовой деятельности
работников. Причем эти гарантии законодательно не оформлены, не фиксируются
они и в коллективных договорах, просто являются результатом сложившейся
практики отношений между наемными работниками и предпринимателями,
собственниками капитала. Но профсоюзы охраняют принципы пожизненного найма,
обеспечивают лояльность членов профсоюзов по отношению к фирме. Это
закрытая модель рынка труда, внутренний рынок. Но, наряду с ним, в Японии в
последние годы развивается и внешний рынок, похожий больше на классический,
обслуживающий мелкие предприятия. И для внутреннего рынка, и для внешнего
рынка характерна стабильная занятость.
Ориентация на использование работников в течение длительного времени
позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение
квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих
мест, НТП, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривать
профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников
творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Руководство фирмы
может по своему усмотрению перемещать работника с одного места на другое,
из одного подразделения в другое. В Японии формирование заработной платы в
течение длительного времени производилось в зависимости от стажа и
возраста. Сегодня сделан крен в сторону учета квалификации и эффективности
труда. Но, по-прежнему, действует и старая система организации заработной
платы. Данная система производственных отношений стимулирует длительный
стаж работы и препятствует свободному переходу работников на другие
предприятия.
Система пожизненного найма предопределяет в известной мере и решение
проблем сокращения производства и увольнение работников за счет сокращения
рабочего времени или перевода их на дочерние предприятия или на предприятия
других фирм согласно взаимному соглашению. Эти меры сдерживают рост
безработицы.
В Японии также новыми элементами "стратегия найма" стали: иной принцип
оплаты труда - в соответствии со способностями и реальным вкладом, а не от
выслуги лет (ему следует около 79 процентов предприятий); курс на всемирное
развитие деятельности малых производственных групп (47 процентов
предприятий); развитие и повышение профессионализма работников среди
средних и старших возрастных категорий (42 процента предприятий). Кроме
того, в Японии имеет место предоставление в аренду рабочей силы, занятой на
том или ином предприятии, другому предприятию - как правило, связанному с
первым субподрядными отношениями, являющимися поставщиками и т.п.
Существует и обратная связь. Удельный вес работников, предоставляемых в
аренду, среди лиц наемного труда составляет на предприятиях с числом
занятых более 1 тыс. человек 6-7,2 процента, от 300 до 1 тыс. - 4,8
процента, а среди занятых в управлении предприятиями - 17,1 процентов, что
на практике позволяет модифицировать использование рабочей силы с целью
замедления темпов роста безработицы и обеспечения роста прибыли [28, 18-
22].
Анализ трех моделей занятости в развивающихся странах показывает
огромную сложность проблем занятости в развивающихся странах. На его основе
можно сделать следующие выводы: цены факторов производства оказывают
влияние на распределение ресурсов и состояние занятости; государственная
политика индустриализации, проводимая часто в ущерб росту сельского
хозяйства, обычно осложняет проблему использования рабочей силы как в
городах, так и в сельских местностях; применение эффективных трудоемких
технологий отнюдь не означает снижения темпов экономического роста. Все это
является причиной всплеска миграционных потоков из деревень в города и
городской безработицы.
Зарубежный опыт говорит о том, что нет общих рецептов, постоянно
действующих средств политики в области занятости. Она варьируется от страны
к стране в зависимости от особенностей социально-экономического и
политического устройства, культурных традиций, модифицируется с изменением
ситуации в экономике и на рынке труда.
Главной целью современной политики в области занятости развитых и
развивающихся стран становится повышение занятости всего населения путем
выявления неиспользуемых способностей, вовлечение совокупной рабочей силы в
более эффективную и всеохватывающую систему разделения труда. При этом
поощряется, а не ограничивается доступ новых категорий трудоспособного
населения на рынок труда.
В политике занятости курс берется на мобилизацию всех человеческих
потенций общества, устранение всех препятствий к участию в экономической
жизни, в том числе и в нестандартных формах. Это требует значительного
повышения и улучшения общеобразовательной и квалификационной подготовки,
превращение их в постоянный процесс повышения всесторонней мобильности и
адаптационной рабочей силы.
В борьбе против безработицы акцент переносится с пассивных мер на меры
активного характера. Под пассивным регулированием понимаются усилия,
направленные главным образом на поддержание системы содействовали
безработным, ограничение предложения рабочей силы. При этом сложившийся
уровень занятости рассматривается как данный. Под активным регулированием
понимаются попытки государства позитивно воздействовать на имеющийся
уровень занятости путем создания необходимых условий для увеличения числа
рабочих мест, в том числе за счет повышения уровня квалификации рабочей
силы. Служба занятости в этом случае призвана содействовать сокращению
армии нетрудоустроенных. В частности, выплаты пособий безработным
обуславливаются осуществлением активных действий по повышению их
пригодности для рынка труда. Большая роль отводится местным инициативам по
трудоустройству, поощрению инновационной и предпринимательской активности.
В целях развития региональной мобильности трудоустраивающимся могут
компенсироваться транспортные расходы и расходы, связанные с переездом на
новое место работы.
Из вышесказанного следует, что многие страны в своем развитии прошли
этапы подъема и спада экономики, и на каждом уровне развития страны они, в
зависимости от ситуации, проводили ту или иную политику занятости, строили
определенные модели по решению проблемы безработицы. Казахстан на основе их
опыта также должен построить свою концепцию борьбы с безработицей,
сформулировать государственную политику занятости в условиях переходной
экономики в зависимости от ситуации на рынке труда и от традиций страны,
его менталитета. Только в этом случае можно улучшить ситуацию в сфере
занятости.
2 ФОРМИРОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ ЗАНЯТОСТИ В УСЛОВИЯХ
ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
Слабо регулируемое вхождение национальной экономики в рынок
деформирует ход всех социально-экономических процессов в республике, и
прежде всего тех, которые определяют воспроизводство рабочей силы. Неудачи
и ошибки в реформировании сферы труда и занятости проявились в
неконтролируемом высвобождении занятых в отраслях и сферах национальной
экономики, росте всех видов безработицы.
Все это требует от государства формирование государственной политики в
области занятости с учетом проблем в экономике страны на современном этапе
развития.
2.1 Проблемы формирования государственной политики в области занятости
в условиях переходной экономики Республики Казахстан
Относительно стабильное состояние республиканской сферы труда и
занятости до 1990 года с достаточно высоким уровнем занятости (87%-91%) в
1991 году сменилось значительными колебаниями трудовой конъюнктуры. Их
источниками послужили факторы внутреннего порядка. Эти колебания явились
также последствием макроэкономических процессов, связанных с формированием
в Казахстане многоукладного рыночного хозяйства, возникновением новых
секторов в структуре экономики. Свой вклад вносит становление
республиканского рынка труда, его включение в общеэкономическую
конъюнктуру, выявившее мощные слои псевдозанятости, накопившейся за
десятилетия искусственного поддержания полной занятости. Экономический спад
и структурный кризис последних лет обусловили выброс избыточной массы
трудовых ресурсов из сферы производства, что имело одним из последствий
реального рынка труда со всеми его количественными параметрами и
качественными характеристиками.
В 2011 году продолжалось развитие экономического кризиса, нарастание
социальной напряженности в республике. Тенденция спада производства
иллюстрируется следующими макроэкономическими показателями: в июне 2011
года валовый общественный продукт составил 89% от уровня июня 2010 года,
произведенный национальный доход-82%, в том числе общее производство
продовольственных товаров= 78%.
Основными причинами торможения формирования государственной политики в
области занятости являются усиление безработицы, а также трудности
становления республиканского рынка труда. Рассмотрим это.
Социально-экономические последствия безработицы
Острой проблемой социальной значимости в республике является
безработица и параллельный дефицит квалифицированной рабочей силы,
мобильной к изменившимся требованиям и условиям рынка. Основной причиной,
породившей масштабную и прогрессирующую безработицу, стала трансформация
при рынке труда, замена традиционного дефицита рабочей силы в условиях
плановой экономики на безработицу в условиях стихийного рынка.
В анализе динамики показателей, характеризующих состояние занятости
населения, выделяются 2 этапа развития безработицы в Казахстане.
1 этап - (1991-2006гг.) - незначительное увеличение (даже без учета
разрезов скрытой безработицы) уровня общей безработицы - 0,05% в 1991г. и
0,95% в 2006г. (см. Приложение 4).
2 этап - (2006г. - постепенное увеличение безработицы, принимающей
ранг доминирующей проблемы в обществе и обусловленной интенсивности
реформирования экономики, сужением роли государства в качестве основного
работодателя.
В республике наряду с общим сокращением численности трудовых ресурсов
за последние пять лет произошел значительный отраслевой переток рабочей
силы из производственной сферы в непроизводственную, сократилась доля
занятости в государственном секторе экономики и увеличилось в
негосударственной: АО, СП, малом и среднем бизнесе, крестьянских хозяйств,
частных предпринимательств.
За период с 1991-2011гг. численность занятых в государственном секторе
сократилась на 1,7 млн. человек.
Относительно тенденций в развитии безработицы, общее количество
безработных по сравнению с 2011г. увеличилось в 1,2 раз, а численность
безработных, зарегистрированных службами занятости за 2011г. составила
409,5 тыс. человек или 70% от обратившихся.
Высокими сохраняются масштабы скрытой безработицы: в состоянии
практической безработицы показаны формально числившиеся на предприятиях 300-
350 тыс. человек, из которых 60-70% уходит в вынужденные отпуска, а
остальные были заняты неполную рабочую неделю. Уровень скрытой безработицы
в целом по республике варьировал в пределах 4,5-5,5% от экономически
активного населения.
В анализе трудоустройства, отмечается устойчивая тенденция роста
обратившихся в службы занятости: в 2011г. по вопросам трудоустройства
обратились 687,1ыс.человек, что в 1,1 раза больше в сравнении с 2010г. Доля
вновь трудоустроенных ежегодно падает и составила 130,7 тыс. чел., или 19%
в 2011г. против 24% в 2010г.
Напряженное положение на рынке труда в региональном разрезе с
превышением среднереспубликанского показателя безработицы сложилось в
бывшей Жезказганской области, где число безработных возросло в 3,7 раза,
Мангистауской - в 3 раза, в Актюбинской, Восточно-Казахстанской,
Карагандинской, Западно-Казахстанской и Атырауской - более, чем в 2,5 раза.
В г.Алматы количество незанятых возросло в 4 раза. Особо сложное положение
в течение года на рынке труда сохранялось в сельской местности - 44%
сельских безработных от общей численности и их увеличение по сравнению с
прошлым годом 1,8 раза. Рынок труда в некоторых регионах характеризуется
несбалансированностью, например, в Южном Казахстане, имея долгую традицию
избытка рабочей силы, внутри региона в некоторых промышленных городах
ощущается постоянный недостаток.
В анализе скрытой безработицы наибольшие показатели наблюдаются в
Северо-Казахстанской области - 8% от экономически активного населения,
бывшей Талдыкорганской -6,5%, Восточно-Казахстанской, Карагандинской,
Актюбинской, бывшей Жезказганской и Костанайской областях - свыше 5%.
В отраслевом аспекте общая занятость снизилась во всех отраслях
экономики, но преобладающими являются промышленность, строительство и
сельское хозяйство. За последнее пятилетие среднегодовые темпы снижения
общей численности занятых в отраслях экономики составили 3,7%.
Относительно молодежной безработицы складывается тенденция снижения
удельного веса молодежи в общей численности обратившихся в службу занятости
по вопросам трудоустройства в 2011г. обратились 40,7% незанятых в возрасте
16-29 лет, что ниже аналогичных показателей предыдущих периодов - 46,4% в
2009г. и 43,8% - в 2010г.
Общественными прогнозами, обусловившими безработицу и ее устойчивый
рост, являются:
-экономический кризис, вызвавший сокращение и закрытие производства;
-несоответствующие прежней квалификации рабочей силы основным
требованиям.
Все это имеет свое отражение в становлении республиканского рынка
труда, который формируется на данном моменте.
Трудности становления рынка труда
Формирование рынка труда сегодня происходит в условиях дальнейшего
углубления кризисных явлений в различных сферах общественной деятельности,
продолжающегося спада производства. И как результат этого - снижение
жизненного уровня народа. Как показывает анализ, большинство предприятий и
организаций вынуждены полностью или частично останавливаться, что приводит
к высвобождению работников, росту скрытой и явной безработицы, обострению
проблемы трудоустройства во всех городах и областях республики.
Большую помощь в становлении рынка труда в 2006-2007 годах оказали
приватизационные проекты. Перестройка существующих структур бывшего
государственного сектора сопровождалась развитием малого и среднего
бизнеса, появлением холдингов, корпораций и компаний, нуждающихся в
квалифицированных кадрах определенных профессий. Эти факторы оказали
существенное положительное воздействие на рынок труда. Вместе с тем, при
увеличении потребности негосударственных структур в кадрах (в 1,7 раза)
резерв труда за этот период практически не уменьшился из-за структурного
несоответствия спроса на рабочую силу и ее предложения. Так, на рынке труда
возник дефицит в экономистах, программистах, специалистах, владеющих
иностранными языками, юристах и т.п. В то же время образовался огромный
избыток станочников, строительных рабочих, управленцев низшего звена,
проектировщиков и других категорий работников традиционных специальностей.
Одновременно значительно замедлилось движение общей массы безработных в
сторону сокращения ее численности в течение 6-8 месяцев, что на
республиканском рынке труда привело к превышению предложения над спросом.
Формирование рынка труда протекает крайне неравномерно не только в
профессионально-квалификационном, по также в региональном и отраслевом
аспектах. Так, соотношение спроса и предложения рабочей силы значительно
различаются как между отдельными экономическими районами, так и в пределах
одного региона. В областях Центрального и Северного Казахстана
(Карагандинский и Павлодар-Экибастузский промышленные районы) спрос ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
