Индивидуальный трудовой договор В Республике Казахстан

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 45 страниц
В избранное:

КАЗАХСКИЙ ИНСТИТУТ ПРАВОВЕДЕНИЯ И МЕЖДУНАРОДНЫХ ОТНОШЕНИЙ

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

тема: Индивидуальный трудовой договор В Республике Казахстан

Выполнил:

Студент Розамухамедов

Научный руководитель:

к. ю. н., доцент Назаркулова Л. Т.

Дипломная работа допущена к защите

«» 2006 года

Заведующий кафедрой к. ю. н., доцент

Назаркулова Л. Т.

АЛМАТЫ, 2006

СОДЕРЖАНИЕ

Введение . . .

Глава 1. Индивидуальный трудовой договор и его правовое значение . . .

Понятие индивидуального трудового договора и его отличие от других видов договоров . . .

Стороны индивидуального трудового договора . . .

Глава 2. Содержание индивидуального трудового договора . . .

Условия заключения индивидуального трудового договора . . .

Отдельные виды индивидуального трудового договора . . .

Заключение . . .

Список использованной литературы . . .

ВВЕДЕНИЕ

Экономическая реформа и становление рыночных отношений в Республике Казахстан вызывают ряд новых проблем в деле использования трудовых ресурсов. Сложившаяся экономическая ситуация привела к обострению положения на рынке труда. Это выражается в полной или частичной остановке предприятий и организаций; перевод работников на режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели; вынужденных отпусках; частичной безработице и т. д. С целью решения назревших проблем Правительством Республики Казахстан разработана Программа занятости населения. Она направлена на снижение напряженности на рынке труда, обеспечение прав и социальных гарантий граждан, потерявших работу; социальную защиту безработных и содействие занятости населения.

С переходом к рыночной экономике возникла необходимость в совершенствовании трудового законодательства. В настоящей работе рассматривается такой основной институт трудового права, как индивидуальный трудовой договор. В работе сделана попытка анализа трудового договора как в период социализма, так и по действующему законодательству Республики Казахстан; рассматриваются основные современные проблемы индивидуального трудового договора.

В рыночной экономике как системе обмена товарами между равноправными собственниками универсальным правовым средством является договор. Необходимой составной частью рыночных отношений является рынок труда, на котором рабочая сила становится предметом купли-продажи, реализуется как товар. Продавец и покупатель рабочей силы вступает в отношения купли-продажи, поскольку каждый из них нуждается в товаре, принадлежащем другому. Продавец рабочей силы нуждается в жизненных средствах для своего существования, которые он может приобрести, продав свою рабочую силу, а покупатель рабочей силы нуждается в ней для осуществления процесса труда с помощью принадлежащих ему орудий и средств производства.

Глава 1. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И ЕГО ПРАВОВОЕ ЗНАЧЕНИЕ.

Понятие индивидуального трудового договора и его отличие от других видов договоров.

Поскольку товарный обмен юридически основан на признании его участниками друг друга равными лицами и собственниками обменивающихся благ, каждый из обменивающихся может присвоить нужный ему товар лишь по воле другого. Таким образом, обмен юридически осуществляется на основе общего для сторон волевого акта - договора. Для условий рыночной экономики, для обмена товарами договор представляет необходимую волевую форму найма труда. Поэтому на рынке труда договор приобретает характер универсального юридического средства обмена, как и при обмене другими товарами.

Взаимный учет интересов сторон - необходимое условие заключения договора. Поэтому стороны заключают его, учитывая не только свой интерес, но и интерес другой стороны. В договоре интерес каждой из сторон может быть реализован лишь посредством удовлетворения взаимных интересов. Договор есть тот правовой инструмент, то правовое средство, с помощью которого его участники согласуют, реализуют и ставят под правовую защиту свои особые, присущие лишь данным субъектам и в данных условиях экономические интересы. 1

В российской литературе, изданной до Октябрьской революции 1917 года, взгляд на найм рабочей силы как на гражданско-правовой договор, тождественный найму вещей, обосновывался профессором Гуляевым. Однако специфика найма рабочей силы по сравнению с наймом вещей привела к тому, что первоначально в науке, а затем и в законодательстве был выделен трудовой договор. Это сделал Л. С. Даль. По его мнению, особенность труда как предмета гражданского оборота заключается в его неотделимости от личности работника. Поэтому предметом договора о труде может быть лишь деятельность для другого. Сущность трудового договора по Л. С. Далю состоит в том, что одно лицо обещает за вознаграждение применение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок предприятию - подчинением хозяйской власти работодателя. При этом Л. С. Даль не выводил трудовой договор за пределы гражданского права, а рассматривал его как особую разновидность договора гражданского права, отличающуюся от договора имущественного найма и названную им трудовым договором.

Между тем трудовое право в ряде стран постепенно выделилось в особую отрасль права, а понятие трудового договора сформировалось как понятие трудового, а не гражданского права.

В законодательстве Советской России, куда входил в то время и Казахстан, сущность этого договора была раскрыта очень четко благодаря тому, что в условиях новой экономической политики возродился рынок труда, уничтоженный после Октябрьской революции 1917 года.

В Кодексе законов о труде РСФСР 1922 года договор о найме труда был определен как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение.

Определение договора о найме труда в КЗоТ РСФСР 1922 г. было сформулировано весьма тесно, поскольку раскрывало юридическую сущность этого договора. Но, хотя определение было юридически четким, соответствующим экономической природе наемного труда, и как легальное сохранялась до принятия Основ трудового законодательства Союза ССР и союзных республик 1970 г., практика правового регулирования трудовых отношений и теоретические разработки трудового права периода существования социалистического государства по существу выхолостили содержание определения договора (ст. 27 КЗоТ РСФСР 1922 г. ) .

Теоретической основой для критики определения ст. 27 было отрицание товарной природы рабочей силы при социализме. Практика законодательства при социализме, когда почти все содержание трудовых правоотношений устанавливались императивными нормами трудового права, а трудовой договор по существу определял лишь место работы и характер трудовой функции работника, да и то далеко не во всех случаях отвечало этой теории. Собственно было изменено легальное определение трудового договора.

По ст. 8 Основ трудового законодательства, которая воспроизведена в ст. КЗоТ КазССР, трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором, соглашением сторон.

Правовая форма трудового договора в условиях социализма, при отсутствии рынка труда и императивного определения условий договора, по существу маскировали отсутствие свободы труда, свободы трудового договора, юридическое принуждение к труду, стимулированное Конституцией ССР как обязанность трудиться. Соответственно еще в условиях формального действия в ст. 27 КЗоТ РСФСР 1922 года видный ученый в сфере трудового права А. Е. Пашерстник, анализируя трудовой договор и его нормативные условия, пришел к выводу, что трудовой договор представляет собой акт сознательного восприятия индивидуальной воли его участников, общей воли советского народа, а, точнее говоря, вынужденного восприятия работниками условий, определяемых императивными нормами права, далеко не всегда достаточных с учетом их интересов. 2

Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года «О труде в Республике Казахстан» в ст. 1 воспроизвел определение трудового договора КЗоТ КазССР. Новый Закон «О труде в РК» определяет трудовой договор как двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

Однако переход экономики на рыночные отношения, образование рынка труда вызывают необходимость оформления найма труда договором как актом свободного волеизъявления сторон договора. Это прямо вытекает и из Конституции Республики Казахстан, закрепившей право на свободу труда и свободу предпринимательской деятельности.

О свободе трудового договора говорилось в ряде случаев и в литературе по трудовому праву периода существования СССР. Однако свобода трудового договора часто сводилась к равной для всех допустимости работы на государственных и общественных предприятиях, в учреждениях и организациях, добровольности поступления на работу, выбору места работы как по территориальному, так и по отраслевому признаку, выбору ряда трудовой деятельности, возможности беспрепятственного перехода на другую работу и т. п.

Такая конструкция свободы договора уязвима, по краткой мере, с двух сторон. Прежде всего, в период социализма она не отвечала не только практике трудовых отношений, но и законодательству того времени. Так, добровольность поступления на работу и ее выбора не существовала для значительного числа трудящихся. Например, лица, окончившие высшие, средние специальные учебные заведения, ремесленные училища, школы ФЗО, аспирантуру должны были работать, причем не менее установленного законодательством срока, в соответствии с административно-правовыми актами направления в определенные организации и на определенные работы. Далее, система прописки делала практически невозможным выбор по территориальному признаку, особенно для сельского населения. Затруднительным это было и по отраслевому признаку, поскольку в малых населенных пунктах специализация предприятий и организаций была крайне ограничена. Сказанное относится и к выбору рода трудовой деятельности. Не было и беспрепятственной возможности перевода на другую работу. Оставление работы по собственному желанию без уважительной причины для уволившегося влекло ряд неблагоприятных последствий, связанных с потерей непрерывного стажа в области социального страхования, пенсионного обеспечения и других. Интересно, что А. И. Процевский, говоря о содержании свободы договора, даже не упоминает свободу выбора условий труда, хотя редакция ст. 8 Основ законодательства о труде говорит, хотя и в последних строках, о соглашении сторон как источнике таких условий. Действительно, из-за урегулированности всех основных условий труда императивными нормами права возможность выбора таких условий соглашением сторон была крайне ограничена.

Другое, что обращает на себя внимание, - это то, что свобода трудового договора у А. И. Процевского сводится к свободе лишь одной стороны - работника. Несмотря на важность свободы нанимающегося, свести свободу договора только к нему нельзя. Свобода - это необходимая конститутивная сторона договора, без которой нет и самого договора. Договор - это акт юридической свободы воли каждой из сторон договора.

Таким образом, договор - это ни в коем случае не акт свободной воли одного из его участников, а данный волевой акт обеих сторон, выражающий свободу воли каждой из сторон в едином правовом акте, что и позволяет говорить о свободе договора как свободе соглашения его участников. Вместе с тем, поскольку договор есть выражение свободы воли каждого из его участников, не может быть договора, который бы выражал лишь волю одной из сторон.

Свобода трудового договора, как и любого юридического договора, - это формальная, юридическая свобода, означаемая его добровольность, отсутствие насилия, принуждения с чьей-либо стороны к его заключению или определению его условий. Это, естественно, не исключает экономической детерминации воли участников договора через их экономические интересы, определяемые в конечном счете материальными экономическими отношениями, экономическими законами стоимости и спроса-предложения.

Как акт свободной воли, договор предполагает возможность выбора для каждой из его сторон, в частности, их волевое решение о том, следует ли заключать договор, с кем его заключать и на каких условиях.

Мерой свободы трудового договора является закон, который может урезать эту свободу до минимума, превращая его лишь в акт восприятия волей участников государственной воли, но в этом случае он ни в коей мере не будет соответствовать не только рынку труда, но и вообще своему понятию, как это имело место в советском социалистическом государстве. Поэтому в условиях рыночной экономики законодательство должно нести такую меру свободы договора, которая соответствовала бы условиям рынка, т. е. допускала широкое усмотрение сторон при заключении договора и определении его условий.

Естественно, что уже на конечном этапе существования СССР, когда уже были сделаны робкие попытки перехода к рыночной экономике, перед законодателями встал вопрос о необходимости существенного расширения свободы договора, что и было сделано как союзным, так и особенно республиканским законодательством, в том числе законодательством Казахской ССР. 3

Восстановление трудового договора как акта свободной воли, приведение его в соответствие со своим понятием была возможна лишь соответствующим изменением законодательства как меры свободы сторон договора, а не изменением названия трудового договора, переименованием в трудовой контракт или созданием параллельного институту трудового договора института трудового контракта, не меняющего сущности трудового договора, а следовательно не отличающегося от него по существу. Поэтому не случайным является скептическое отношение к конкретной форме трудовых отношений со стороны видных ученых стран СНГ. Так, применительно к законодательству России, С. А. Иванов отмечал при обсуждении КЗоТ России в редакции Закона от 25 сентября 1992 года, что известная эйфория вокруг так называемой контрактной системы, ущемлявшей права работников и исказившей ранее принятый порядок приема на работу по срочному трудовому договору, оказалась ложной. 4

Действительно, трудовой контракт - это тот же трудовой договор, но под другим легальным названием. Особенности трудового контракта в ныне отмененном Законе «О предприятиях Казахской ССР» заключались в том, что контракт о найме составляется в произвольной форме, но с выделением условий о сроке найма, размере оплаты, обязательствах предприятия перед работником по обеспечению необходимых условий труда и социальных гарантий, обязательств работника перед предприятием, порядок увольнения работника, установления размера компенсации и в случае преждевременного прекращения действия конкретного соглашения по инициативе одной из сторон. Но эти условия определялись и трудовым договором по КЗоТ Казахской ССР или императивными нормами права, воспринимаемыми трудовым договором. 5

Практическое значение введения контрактной системы найма труда заключалось в том, что контракт мог устанавливать изъятия из императивных норм трудового права. Однако мера этих изъятий не была строго определена, и поэтому в ряде случаев контракт создавал почву для нарушения закона со стороны работодателя. 6

Дело в том, что законом не были предусмотрены мера, объем и границы принимаемых по соглашению сторон условий, что на практике привело к включению в них положений, противоречащих законодательству и ущемляющих интересы работников, их социальные права. Как отмечала Л. А. Сыроватская, на работника стала возлагаться полная материальная ответственность вместо ограниченной.

Проанализировав практику контрактов, она пришла к выводу, что во имя отступления от закона, жестко диктовавшего условия трудового договора, и стал заключаться контракт. 7 Смешение понятий трудового договора и трудового контракта привело к появлению неопределенных договоров безотраслевой принадлежности, которые в юридической литературе называются гибридными, мутантами-уродами, рождающимися из скрещивания трудовых и гражданско-правовых норм. 8

В юридической литературе издавна существуют определенные критерии разграничения трудового и гражданско-правового договоров. В частности К. А. Абжанов провел хороший анализ отграничения трудового договора от смежных договоров гражданского права по предмету договора. 9

Промежуточное положение между самодеятельной занятостью и наемным трудом по своей экономической природе более близко к последнему занимает труд на основе договора подряда. Подрядные отношения, в том числе и подряд, в котором основную роль играет собственный труд подрядчика, регулируются в настоящее время в Казахстане нормами гражданского права. Однако, если подрядчик своим собственным трудом, не используя собственные орудия и средства производства или используя их в незначительной степени на более или менее постоянной основе, выполняет работу за вознаграждение для одного, а не неопределенного числа заказчиков - физических или юридических лиц и тем самым находится в реальной зависимости от заказчика или подчиняется ему в процессе трудовой деятельности, то его труд по своему характеру приближается к наемному труду. Между тем, оформление данного труда договором подряда лишает подрядчика ряда социальных гарантий, характерных для наемного работника.

Не неся в отношении подрядчиков по договору трудового подряда обязанностей, характерных в отношении наемных работников, работодатели-заказчики в ряде случаев, что особенно характерно в Казахстане для иностранных работодателей, стремятся оформить свои отношения не трудовыми договорами, а договорами подряда. Между тем особенности труда на условиях трудового подряда были отмечены на Международной конференции труда (85 сессия МБТ. - Женева, 1997 г. ) . В заключении, принятом на этой конференции, была признана необходимость принятия Международной конвенции, участники которой в соответствии с национальным законодательством, приняли бы на себя обязательства в отношении лиц, работающих по трудовому договору, в частности, установить для них ряд гарантий, в том числе по внесению работодателем за подрядчиков взносов по социальному страхованию, минимального возраста подрядчиков, продолжительность рабочего времени и некоторых других условий труда, защита материнства, т. е. о распространении на лиц, работающих по трудовому подряду ряда норм трудового законодательства о социальных гарантиях. Принятие такой конвенции будет способствовать признанию более широкой сферы действия трудового законодательства. 10

Рассмотрим регулирование индивидуального трудового договора по законодательству.

Содержание индивидуального трудового договора

1. Индивидуальный трудовой договор должен содержать:

1) реквизиты сторон:

полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дата государственной регистрации учредительных документов работодателя - юридического лица;

фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) и должность работодателя (его представителя), а в случае, когда работодатель - физическое лицо, то и адрес его постоянного места жительства, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его личность;

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.