Индивидуальный трудовой договор В Республике Казахстан

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 45 страниц
В избранное:

КАЗАХСКИЙ ИНСТИТУТ ПРАВОВЕДЕНИЯ И МЕЖДУНАРОДНЫХ ОТНОШЕНИЙ

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
тема: Индивидуальный трудовой договор В Республике Казахстан

Выполнил:
Студент Розамухамедов
Научный руководитель:
к.ю.н., доцент Назаркулова Л.Т.
Дипломная работа допущена к защите
_____ _______________ 2006 года
Заведующий кафедрой к.ю.н., доцент
Назаркулова Л.Т. _______________

АЛМАТЫ, 2006

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ..

Глава 1. Индивидуальный трудовой договор и его правовое
значение ... ... ... .

1. Понятие индивидуального трудового договора и его отличие от других видов
договоров ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
... ... ... ... ... ... ... ..

2. Стороны индивидуального трудового
договора ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..

Глава 2. Содержание индивидуального трудового
договора ... ... ... ... ... ... ... ..

1. Условия заключения индивидуального трудового
договора ... ... ... ... ... ..

2. Отдельные виды индивидуального трудового
договора ... ... ... ... ... ... ... ..

Заключение ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..
... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .

Список использованной
литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
.

ВВЕДЕНИЕ

Экономическая реформа и становление рыночных отношений в Республике
Казахстан вызывают ряд новых проблем в деле использования трудовых
ресурсов. Сложившаяся экономическая ситуация привела к обострению положения
на рынке труда. Это выражается в полной или частичной остановке предприятий
и организаций; перевод работников на режим неполного рабочего дня или
неполной рабочей недели; вынужденных отпусках; частичной безработице и т.
д. С целью решения назревших проблем Правительством Республики Казахстан
разработана Программа занятости населения. Она направлена на снижение
напряженности на рынке труда, обеспечение прав и социальных гарантий
граждан, потерявших работу; социальную защиту безработных и содействие
занятости населения.
С переходом к рыночной экономике возникла необходимость в
совершенствовании трудового законодательства. В настоящей работе
рассматривается такой основной институт трудового права, как индивидуальный
трудовой договор. В работе сделана попытка анализа трудового договора как в
период социализма, так и по действующему законодательству Республики
Казахстан; рассматриваются основные современные проблемы индивидуального
трудового договора.
В рыночной экономике как системе обмена товарами между равноправными
собственниками универсальным правовым средством является договор.
Необходимой составной частью рыночных отношений является рынок труда, на
котором рабочая сила становится предметом купли-продажи, реализуется как
товар. Продавец и покупатель рабочей силы вступает в отношения купли-
продажи, поскольку каждый из них нуждается в товаре, принадлежащем другому.
Продавец рабочей силы нуждается в жизненных средствах для своего
существования, которые он может приобрести, продав свою рабочую силу, а
покупатель рабочей силы нуждается в ней для осуществления процесса труда с
помощью принадлежащих ему орудий и средств производства.

Глава 1. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И ЕГО ПРАВОВОЕ ЗНАЧЕНИЕ.

1. Понятие индивидуального трудового договора и его отличие от других видов
договоров.

Поскольку товарный обмен юридически основан на признании его
участниками друг друга равными лицами и собственниками обменивающихся благ,
каждый из обменивающихся может присвоить нужный ему товар лишь по воле
другого. Таким образом, обмен юридически осуществляется на основе общего
для сторон волевого акта - договора. Для условий рыночной экономики, для
обмена товарами договор представляет необходимую волевую форму найма труда.
Поэтому на рынке труда договор приобретает характер универсального
юридического средства обмена, как и при обмене другими товарами.
Взаимный учет интересов сторон - необходимое условие заключения
договора. Поэтому стороны заключают его, учитывая не только свой интерес,
но и интерес другой стороны. В договоре интерес каждой из сторон может быть
реализован лишь посредством удовлетворения взаимных интересов. Договор есть
тот правовой инструмент, то правовое средство, с помощью которого его
участники согласуют, реализуют и ставят под правовую защиту свои особые,
присущие лишь данным субъектам и в данных условиях экономические
интересы.[1]
В российской литературе, изданной до Октябрьской революции 1917 года,
взгляд на найм рабочей силы как на гражданско-правовой договор,
тождественный найму вещей, обосновывался профессором Гуляевым. Однако
специфика найма рабочей силы по сравнению с наймом вещей привела к тому,
что первоначально в науке, а затем и в законодательстве был выделен
трудовой договор. Это сделал Л.С. Даль. По его мнению, особенность труда
как предмета гражданского оборота заключается в его неотделимости от
личности работника. Поэтому предметом договора о труде может быть лишь
деятельность для другого. Сущность трудового договора по Л.С. Далю состоит
в том, что одно лицо обещает за вознаграждение применение своей рабочей
силы на определенный или неопределенный срок предприятию - подчинением
хозяйской власти работодателя. При этом Л.С. Даль не выводил трудовой
договор за пределы гражданского права, а рассматривал его как особую
разновидность договора гражданского права, отличающуюся от договора
имущественного найма и названную им трудовым договором.
Между тем трудовое право в ряде стран постепенно выделилось в особую
отрасль права, а понятие трудового договора сформировалось как понятие
трудового, а не гражданского права.
В законодательстве Советской России, куда входил в то время и
Казахстан, сущность этого договора была раскрыта очень четко благодаря
тому, что в условиях новой экономической политики возродился рынок труда,
уничтоженный после Октябрьской революции 1917 года.
В Кодексе законов о труде РСФСР 1922 года договор о найме труда был
определен как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона
(нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю)
за вознаграждение.
Определение договора о найме труда в КЗоТ РСФСР 1922 г. было
сформулировано весьма тесно, поскольку раскрывало юридическую сущность
этого договора. Но, хотя определение было юридически четким,
соответствующим экономической природе наемного труда, и как легальное
сохранялась до принятия Основ трудового законодательства Союза ССР и
союзных республик 1970 г., практика правового регулирования трудовых
отношений и теоретические разработки трудового права периода существования
социалистического государства по существу выхолостили содержание
определения договора (ст. 27 КЗоТ РСФСР 1922 г.).
Теоретической основой для критики определения ст. 27 было отрицание
товарной природы рабочей силы при социализме. Практика законодательства при
социализме, когда почти все содержание трудовых правоотношений
устанавливались императивными нормами трудового права, а трудовой договор
по существу определял лишь место работы и характер трудовой функции
работника, да и то далеко не во всех случаях отвечало этой теории.
Собственно было изменено легальное определение трудового договора.
По ст. 8 Основ трудового законодательства, которая воспроизведена в
ст. КЗоТ КазССР, трудовой договор есть соглашение между трудящимся и
предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется
выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности
с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение,
организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и
обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде,
коллективным договором, соглашением сторон.
Правовая форма трудового договора в условиях социализма, при
отсутствии рынка труда и императивного определения условий договора, по
существу маскировали отсутствие свободы труда, свободы трудового договора,
юридическое принуждение к труду, стимулированное Конституцией ССР как
обязанность трудиться. Соответственно еще в условиях формального действия в
ст. 27 КЗоТ РСФСР 1922 года видный ученый в сфере трудового права А.Е.
Пашерстник, анализируя трудовой договор и его нормативные условия, пришел к
выводу, что трудовой договор представляет собой акт сознательного
восприятия индивидуальной воли его участников, общей воли советского
народа, а, точнее говоря, вынужденного восприятия работниками условий,
определяемых императивными нормами права, далеко не всегда достаточных с
учетом их интересов.[2]
Закон Республики Казахстан от 10 декабря 1999 года О труде в
Республике Казахстан в ст. 1 воспроизвел определение трудового договора
КЗоТ КазССР. Новый Закон О труде в РК определяет трудовой договор как
двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в
письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по
определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов
работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме
выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные
законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать
условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным
договором.
Однако переход экономики на рыночные отношения, образование рынка
труда вызывают необходимость оформления найма труда договором как актом
свободного волеизъявления сторон договора. Это прямо вытекает и из
Конституции Республики Казахстан, закрепившей право на свободу труда и
свободу предпринимательской деятельности.
О свободе трудового договора говорилось в ряде случаев и в литературе
по трудовому праву периода существования СССР. Однако свобода трудового
договора часто сводилась к равной для всех допустимости работы на
государственных и общественных предприятиях, в учреждениях и организациях,
добровольности поступления на работу, выбору места работы как по
территориальному, так и по отраслевому признаку, выбору ряда трудовой
деятельности, возможности беспрепятственного перехода на другую работу и т.
п.
Такая конструкция свободы договора уязвима, по краткой мере, с двух
сторон. Прежде всего, в период социализма она не отвечала не только
практике трудовых отношений, но и законодательству того времени. Так,
добровольность поступления на работу и ее выбора не существовала для
значительного числа трудящихся. Например, лица, окончившие высшие, средние
специальные учебные заведения, ремесленные училища, школы ФЗО, аспирантуру
должны были работать, причем не менее установленного законодательством
срока, в соответствии с административно-правовыми актами направления в
определенные организации и на определенные работы. Далее, система прописки
делала практически невозможным выбор по территориальному признаку, особенно
для сельского населения. Затруднительным это было и по отраслевому
признаку, поскольку в малых населенных пунктах специализация предприятий и
организаций была крайне ограничена. Сказанное относится и к выбору рода
трудовой деятельности. Не было и беспрепятственной возможности перевода на
другую работу. Оставление работы по собственному желанию без уважительной
причины для уволившегося влекло ряд неблагоприятных последствий, связанных
с потерей непрерывного стажа в области социального страхования, пенсионного
обеспечения и других. Интересно, что А.И. Процевский, говоря о содержании
свободы договора, даже не упоминает свободу выбора условий труда, хотя
редакция ст. 8 Основ законодательства о труде говорит, хотя и в последних
строках, о соглашении сторон как источнике таких условий. Действительно, из-
за урегулированности всех основных условий труда императивными нормами
права возможность выбора таких условий соглашением сторон была крайне
ограничена.
Другое, что обращает на себя внимание, - это то, что свобода
трудового договора у А.И. Процевского сводится к свободе лишь одной стороны
- работника. Несмотря на важность свободы нанимающегося, свести свободу
договора только к нему нельзя. Свобода - это необходимая конститутивная
сторона договора, без которой нет и самого договора. Договор - это акт
юридической свободы воли каждой из сторон договора.
Таким образом, договор - это ни в коем случае не акт свободной воли
одного из его участников, а данный волевой акт обеих сторон, выражающий
свободу воли каждой из сторон в едином правовом акте, что и позволяет
говорить о свободе договора как свободе соглашения его участников. Вместе с
тем, поскольку договор есть выражение свободы воли каждого из его
участников, не может быть договора, который бы выражал лишь волю одной из
сторон.
Свобода трудового договора, как и любого юридического договора, - это
формальная, юридическая свобода, означаемая его добровольность, отсутствие
насилия, принуждения с чьей-либо стороны к его заключению или определению
его условий. Это, естественно, не исключает экономической детерминации воли
участников договора через их экономические интересы, определяемые в
конечном счете материальными экономическими отношениями, экономическими
законами стоимости и спроса-предложения.
Как акт свободной воли, договор предполагает возможность выбора для
каждой из его сторон, в частности, их волевое решение о том, следует ли
заключать договор, с кем его заключать и на каких условиях.
Мерой свободы трудового договора является закон, который может
урезать эту свободу до минимума, превращая его лишь в акт восприятия волей
участников государственной воли, но в этом случае он ни в коей мере не
будет соответствовать не только рынку труда, но и вообще своему понятию,
как это имело место в советском социалистическом государстве. Поэтому в
условиях рыночной экономики законодательство должно нести такую меру
свободы договора, которая соответствовала бы условиям рынка, т. е.
допускала широкое усмотрение сторон при заключении договора и определении
его условий.
Естественно, что уже на конечном этапе существования СССР, когда уже
были сделаны робкие попытки перехода к рыночной экономике, перед
законодателями встал вопрос о необходимости существенного расширения
свободы договора, что и было сделано как союзным, так и особенно
республиканским законодательством, в том числе законодательством Казахской
ССР.[3]
Восстановление трудового договора как акта свободной воли, приведение
его в соответствие со своим понятием была возможна лишь соответствующим
изменением законодательства как меры свободы сторон договора, а не
изменением названия трудового договора, переименованием в трудовой контракт
или созданием параллельного институту трудового договора института
трудового контракта, не меняющего сущности трудового договора, а
следовательно не отличающегося от него по существу. Поэтому не случайным
является скептическое отношение к конкретной форме трудовых отношений со
стороны видных ученых стран СНГ. Так, применительно к законодательству
России, С.А. Иванов отмечал при обсуждении КЗоТ России в редакции Закона от
25 сентября 1992 года, что известная эйфория вокруг так называемой
контрактной системы, ущемлявшей права работников и исказившей ранее
принятый порядок приема на работу по срочному трудовому договору, оказалась
ложной.[4]
Действительно, трудовой контракт - это тот же трудовой договор, но
под другим легальным названием. Особенности трудового контракта в ныне
отмененном Законе О предприятиях Казахской ССР заключались в том, что
контракт о найме составляется в произвольной форме, но с выделением условий
о сроке найма, размере оплаты, обязательствах предприятия перед работником
по обеспечению необходимых условий труда и социальных гарантий,
обязательств работника перед предприятием, порядок увольнения работника,
установления размера компенсации и в случае преждевременного прекращения
действия конкретного соглашения по инициативе одной из сторон. Но эти
условия определялись и трудовым договором по КЗоТ Казахской ССР или
императивными нормами права, воспринимаемыми трудовым договором.[5]
Практическое значение введения контрактной системы найма труда
заключалось в том, что контракт мог устанавливать изъятия из императивных
норм трудового права. Однако мера этих изъятий не была строго определена, и
поэтому в ряде случаев контракт создавал почву для нарушения закона со
стороны работодателя.[6]
Дело в том, что законом не были предусмотрены мера, объем и границы
принимаемых по соглашению сторон условий, что на практике привело к
включению в них положений, противоречащих законодательству и ущемляющих
интересы работников, их социальные права. Как отмечала Л.А. Сыроватская, на
работника стала возлагаться полная материальная ответственность вместо
ограниченной.
Проанализировав практику контрактов, она пришла к выводу, что во имя
отступления от закона, жестко диктовавшего условия трудового договора, и
стал заключаться контракт.[7] Смешение понятий трудового договора и
трудового контракта привело к появлению неопределенных договоров
безотраслевой принадлежности, которые в юридической литературе называются
гибридными, мутантами-уродами, рождающимися из скрещивания трудовых и
гражданско-правовых норм.[8]
В юридической литературе издавна существуют определенные критерии
разграничения трудового и гражданско-правового договоров. В частности К.А.
Абжанов провел хороший анализ отграничения трудового договора от смежных
договоров гражданского права по предмету договора.[9]
Промежуточное положение между самодеятельной занятостью и наемным
трудом по своей экономической природе более близко к последнему занимает
труд на основе договора подряда. Подрядные отношения, в том числе и подряд,
в котором основную роль играет собственный труд подрядчика, регулируются в
настоящее время в Казахстане нормами гражданского права. Однако, если
подрядчик своим собственным трудом, не используя собственные орудия и
средства производства или используя их в незначительной степени на более
или менее постоянной основе, выполняет работу за вознаграждение для одного,
а не неопределенного числа заказчиков - физических или юридических лиц и
тем самым находится в реальной зависимости от заказчика или подчиняется ему
в процессе трудовой деятельности, то его труд по своему характеру
приближается к наемному труду. Между тем, оформление данного труда
договором подряда лишает подрядчика ряда социальных гарантий, характерных
для наемного работника.
Не неся в отношении подрядчиков по договору трудового подряда
обязанностей, характерных в отношении наемных работников, работодатели-
заказчики в ряде случаев, что особенно характерно в Казахстане для
иностранных работодателей, стремятся оформить свои отношения не трудовыми
договорами, а договорами подряда. Между тем особенности труда на условиях
трудового подряда были отмечены на Международной конференции труда (85
сессия МБТ. - Женева, 1997 г.). В заключении, принятом на этой конференции,
была признана необходимость принятия Международной конвенции, участники
которой в соответствии с национальным законодательством, приняли бы на себя
обязательства в отношении лиц, работающих по трудовому договору, в
частности, установить для них ряд гарантий, в том числе по внесению
работодателем за подрядчиков взносов по социальному страхованию,
минимального возраста подрядчиков, продолжительность рабочего времени и
некоторых других условий труда, защита материнства, т. е. о распространении
на лиц, работающих по трудовому подряду ряда норм трудового
законодательства о социальных гарантиях. Принятие такой конвенции будет
способствовать признанию более широкой сферы действия трудового
законодательства.[10]
Рассмотрим регулирование индивидуального трудового договора по
законодательству.
Содержание индивидуального трудового договора
1. Индивидуальный трудовой договор должен содержать:
1) реквизиты сторон:
полное наименование работодателя - юридического лица и его
местонахождение, номер и дата государственной регистрации учредительных
документов работодателя - юридического лица;
фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем
личность) и должность работодателя (его представителя), а в случае, когда
работодатель - физическое лицо, то и адрес его постоянного места
жительства, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего его
личность;
фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем
личность) работника, наименование, номер, дата выдачи документа,
удостоверяющего его личность; номер социального индивидуального кода (СИК),
регистрационный номер налогоплательщика (РНН);
2) трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности,
профессии);
3) срок индивидуального трудового договора;
4) дату начала осуществления трудовых обязанностей;
5) характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за
тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях;
6) режим рабочего времени и времени отдыха;
7) условия оплаты труда и охраны труда;
8) права и обязанности работодателя;
9) права и обязанности работника;
10) порядок изменения, расторжения и пролонгации индивидуального
трудового договора;
11) порядок выплаты компенсаций и предоставления гарантий;
12) ответственность сторон.
2. По соглашению сторон в индивидуальный трудовой договор могут
включаться и иные условия.
Срок индивидуального трудового договора
1. Индивидуальный трудовой договор может быть заключен:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок;
3) на время выполнения определенной работы или на время замещения
временно отсутствующего работника.
2. Если в индивидуальном трудовом договоре не оговорен срок его
действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.
Возраст, с которого допускается прием на работу
1. Заключение индивидуального трудового договора допускается с лицами,
достигшими шестнадцатилетнего возраста.
2. В случаях получения среднего образования либо оставления
общеобразовательного учебного заведения индивидуальный трудовой договор
могут заключать лица, достигшие пятнадцати лет с согласия родителей или
опекуна, попечителя.
3. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) индивидуальный
трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим
четырнадцатилетнего возраста, для выполнения работы в свободное от учебы
время, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения.
4. Согласие родителей (опекуна, попечителя) дается в письменной форме
(заявление), при этом родители (опекун, попечитель) наряду с
несовершеннолетним подписывают индивидуальный трудовой договор.
5. Не допускается прием на тяжелые физические работы и работы с вредными
и (или) опасными условиями труда лиц моложе восемнадцати лет.
Заключение индивидуального трудового договора
1. Индивидуальный трудовой договор заключается в письменной форме,
составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами.
Один экземпляр индивидуального трудового договора передается работнику
после подписания сторонами.
2. Началом выполнения трудовых функций работника считается дата начала
работы, указанная в индивидуальном трудовом договоре.
В случаях отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом
индивидуального трудового договора со стороны работодателя действие
индивидуального трудового договора начинается с фактического допущения к
работе.
3. После заключения индивидуального трудового договора работодатель
обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему
под расписку.
4. Для заключения индивидуального трудового договора работодатель вправе
потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника,
удостоверение личности (паспорт), свидетельство о присвоении социального
индивидуального кода, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц
моложе шестнадцати лет, документ об образовании или профессиональной
подготовке и иные документы, предусмотренные законодательством.
5. Работник имеет право заключать с несколькими работодателями
индивидуальные трудовые договоры, предусматривающие неполную
продолжительность рабочего времени.
6. Индивидуальный трудовой договор с руководителем организации
заключается собственником организации либо уполномоченным собственником
лицом или органом на срок, установленный учредительными документами
организации или соглашением сторон.
7. Внесение изменений и дополнений в индивидуальный трудовой договор
осуществляется в порядке, предусмотренном для его заключения.
Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника
Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут
являться: трудовая книжка (при ее наличии) или индивидуальный трудовой
договор либо выписки из приказов о приеме и увольнении.
Выдача документов о работе и о размере заработной платы
По заявлению работника, в том числе бывшего, работодатель обязан не
позднее чем в пятидневный срок с момента обращения выдать ему справку с
указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера
заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о
квалификации работника и его отношении к работе, а также другие документы о
работе, предусмотренные настоящим Законом.
Испытание при приеме на работу
1. При заключении индивидуального трудового договора соглашением сторон
может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника
поручаемой ему работе.
2. Условие об испытании должно быть указано в индивидуальном трудовом
договоре.
При отсутствии этого условия считается, что работник принят на работу
без испытания.
3. В период испытания на работников распространяются нормы настоящего
Закона, условия индивидуального трудового, коллективного договоров.
4. Срок испытания не может превышать трех месяцев. В срок испытания не
засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительной
причине.
Результат испытания при приеме на работу
1. До истечения срока испытания одна из сторон вправе расторгнуть
индивидуальный трудовой договор, при этом индивидуальный трудовой договор
считается расторгнутым с момента уведомления.
2. В случае назначения работодателем работника до истечения срока
испытания на вышестоящую должность, работник считается прошедшим испытание
при приеме на работу.
3. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не уведомила другую
сторону о расторжении индивидуального трудового договора, действие договора
продолжается и прекращение его допускается только на общих основаниях.
Перевод на другую работу
Перевод на другую работу в той же организации либо в другую местность
вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника с
внесением соответствующих изменений в индивидуальный трудовой договор.
Перемещение работника на другое рабочее место
При перемещении работника в той же организации на другое рабочее место,
в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на
другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или
должности, обусловленной индивидуальным трудовым договором, если это не
влечет изменения условий индивидуального трудового договора, согласие
работника не требуется.
Изменение условий труда
1. В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема
работ у работодателя допускается изменение условий труда при продолжении
работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности. Об
изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность
письменно не позднее чем за месяц.
2. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и
изменения в индивидуальный трудовой договор. Если работник не согласен на
продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с
ним расторгается в соответствии с законодательством.
Временный перевод на другую работу в случае производственной
необходимости
В случае производственной необходимости работодатель имеет право
переводить работника без его согласия на срок до одного месяца на другую не
обусловленную индивидуальным трудовым договором и не противопоказанную ему
по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с
оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной
платы по прежней работе.
Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного
бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их
последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или
порчи имущества.
Временный перевод на другую работу в связи с простоем
В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его
согласия с учетом его специальности, квалификации и не противопоказанную
ему по состоянию здоровья на другую работу, на срок не более одного месяца.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то
индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии
законодательством.
Ограничение временного перевода на неквалифицированные работы
При простое и в случае замещения отсутствующего работника временный
перевод квалифицированного работника на неквалифицированные работы не
допускается без письменного согласия работника.
Временный перевод на другую работу по состоянию здоровья
1. В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным
повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых
обязанностей у данного работодателя, работодатель обязан до восстановления
трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более
легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и
заработной платой по новой работе.
2. В случае отказа работника от перевода на другую более легкую работу
трудовые отношения с ним прекращаются с момента получения отказа.
3. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением
переводятся на другую работу, исключающую воздействие тяжелых и
неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной
заработной платы по прежней работе.
Трудовые отношения при смене собственника или реорганизации организации
Смена собственника или реорганизация (слияние, присоединение,
разделение, выделение, преобразование) организации не прекращает действия
трудовых отношений.
Основания прекращения и расторжения индивидуального трудового договора
1. Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен:
1) по истечении срока;
2) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
2. Индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут:
1) по соглашению сторон;
2) по инициативе одной из сторон;
3) по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами.
3. Индивидуальный трудовой договор, заключенный сторонами, может быть
расторгнут по соглашению сторон. Основанием для расторжения индивидуального
трудового договора по соглашению сторон является письменное согласие
работника и работодателя.
4. Индивидуальный трудовой договор по инициативе одной из сторон может
быть расторгнут, если эта сторона предупредила другую сторону письменно в
срок, согласованный в индивидуальном трудовом договоре. Срок предупреждения
одной из сторон другой не может быть менее одного месяца до момента
расторжения индивидуального трудового договора.
5. Расторжение и прекращение индивидуального трудового договора
оформляется приказом работодателя.
Основания расторжения индивидуального трудового договора по инициативе
работодателя
Индивидуальный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе
работодателя в случаях:
1) ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности
работодателя (физического лица);
2) сокращения численности или штата работников;
3) обнаружившегося в течение срока действия индивидуального трудового
договора несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья,
препятствующих продолжению данной работы;
4) неявки на работу более двух месяцев вследствие временной
нетрудоспособности, не считая времени нахождения в отпуске по беременности
и родам, а также если законодательством не установлен более длительный срок
нетрудоспособности по данному заболеванию. Перечень видов заболеваний
утверждается Правительством Республики Казахстан. За работником, утратившим
трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным
заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления
трудоспособности или установления инвалидности;
5) отказа работника от перевода в другую местность вместе с
организацией;
6) при отказе работника от перевода на более легкую работу в
соответствии с пунктом 2 статьи 23 трудового закона;
7) отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
8) повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
9) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.
К однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей
относятся: прогул в течение трех часов за один рабочий день без
уважительной причины; появление на работе в состоянии алкогольного или
наркотического опьянения или интоксикации иного типа; употребление в
течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного,
наркотического опьянения или интоксикации иного типа; нарушение работником
правил охраны труда или пожарной безопасности, либо безопасности движения
на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия,
включая травмы и аварии; совершение по месту работы хищения (в том числе
мелкого) имущества, установленного вступившим в законную силу приговором
или постановлением суда;
10) совершения виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают
основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
11) совершения работником, выполняющим воспитательные функции в сфере
образования, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной
работы;
12) разглашения доверенных ему в соответствии с индивидуальным трудовым
договором сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и
иную охраняемую законом тайну;
13) отказа работника от работы в случае временного перевода на другую
работу в соответствии с законодательством;
14) восстановления по решению суда на работу работника, ранее
выполнявшего эту работу.
Ограничения возможности расторжения индивидуального трудового договора
по инициативе работодателя
1. При расторжении индивидуального трудового договора по основаниям,
работодатель обязан не менее чем за один месяц до расторжения
индивидуального трудового договора письменно предупредить работника о
предстоящем расторжении.
3. Индивидуальным трудовым, коллективным договорами могут
устанавливаться другие основания и размеры компенсационных выплат.
Основания для расторжения индивидуального трудового договора по
инициативе работника
1. Работник вправе прекратить индивидуальный трудовой договор, письменно
предупредив об этом работодателя за один месяц.
2. По соглашению сторон индивидуальный трудовой договор может быть
прекращен до истечения срока предупреждения.
3. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих
продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, переезд в
другую местность, несвоевременная выплата заработной платы и иные условия),
расторжение индивидуального трудового договора производится в срок,
указанный в заявлении работника.
Восстановление на работе
В случае расторжения индивидуального трудового договора без законного на
то основания либо незаконного перевода на другую работу работник должен
быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.
Работнику, восстановленному на прежней работе в связи с незаконным
расторжением индивидуального трудового договора, выплачивается средний
заработок за все время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца.
Прекращение индивидуального трудового договора по обстоятельствам, не
зависящим от воли сторон
Индивидуальный трудовой договор подлежит прекращению по следующим, не
зависящим от воли сторон, обстоятельствам:
1) при призыве работника на военную службу по предъявлении документа в
трехдневный срок;
2) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник
осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы;
3) в случае смерти работника, а также в случае признания судом работника
умершим или безвестно отсутствующим;
4) в случае признания судом работника недееспособным или ограниченно
дееспособным, в результате которого работник не имеет возможности
продолжения прежней работы.
Датой расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным
подпунктами 2 - 4 настоящей статьи является дата вступления в законную силу
приговора, решения суда или дата смерти.
Отстранение от работы
1. По требованию уполномоченных государственных органов в случаях,
предусмотренных нормативными правовыми актами, работодатель обязан
отстранить работника от работы на основании постановлений и решений,
составленных этими органами в пределах своей компетенции.
2. Помимо случаев, предусмотренных в законодательных актах, работодатель
обязан отстранять от работы работника:
1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического
опьянения или интоксикации иного типа;
2) не сдавшего экзамены по правилам охраны труда;
3) не использующего предоставленные работодателем требуемые средства
индивидуальной защиты;
4) не прошедшего медицинский осмотр, если он является обязательным в
соответствии с законодательством.
3. На период отстранения от работы заработная плата не сохраняется.
4. Отстранение работника от работы может осуществляться на срок до
выяснения причин, послуживших основанием для отстранения.

1.2. Стороны индивидуального трудового договора.

Одним из важнейших составляющих трудового договора являются его
стороны. Ведь трудовой договор - это акт свободной воли его сторон.
Легальная дефиниция трудового договора, включая указание на его стороны,
дана в настоящее время в ст. 1 ЗоТ РК, по которой трудовой договор есть
двустороннее соглашение между работником и работодателем.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими
шестнадцатилетнего возраста. В случаях получения среднего образования либо
оставления общеобразовательного учебного заведения трудовой договор могут
заключать лица, достигшие пятнадцати лет с согласия родителей или опекуна,
попечителя. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) трудовой
договор может быт заключен с учащимся, достигшим четырнадцатилетнего
возраста, для выполнения работы в свободное от учебы время, не причиняющей
вред здоровью и не нарушающей процесса обучения. Согласие родителей
(опекуна, попечителя) дается в письменной форме (заявление), при этом
родители (опекун, попечитель) наряду с несовершеннолетним подписывают
трудовой договор. Не допускается прием на тяжелые физические работы и
работы с вредными и (или) опасными условиями труда лиц моложе восемнадцати
лет.
В качестве работодателей в трудовых договорах могут выступать как
физические лица, включая граждан, занимающихся предпринимательской
деятельностью без образования юридического лица (п. 1 ст. 19 ГК РК), так и
юридические лица. Это следует четко отразить в законодательстве, поскольку
никакие другие организации граждан, не имеющие прав юридического лица, быть
работодателем по трудовому договору не могут.
Включение условий, определяемых коллективным договором, в число
условий трудового договора имеет важное значение, поскольку коллективным
договором охватывается специфическая сфера трудовых и социальных отношений.
Возвращаясь к разделению условий трудового договора на условия
определяемые ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.