Теоретические аспекты и сущность оплаты труда в Республике Казахстан

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 62 страниц
В избранное:

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1 Теоретические аспекты и сущность оплаты труда в Республике Казахстан

1. 1 Экономическая сущность труда и его оплаты

1. 2 Формы и системы оплаты труда

1. 3 Документальное оформление заработной платы и расчётов с персоналом

1. 4 Начисление заработной платы при повременной оплате труда

1. 5 Учёт выработки и заработной платы при сдельной оплате труда

1. 6 Учёт вычетов и удержаний из заработной платы

2 Организация учета расчетов по оплате труда в на примере ТОО «Эксклюзив Пласт Астана»

2. 1 Общая характеристика и источники средств предприятия ТОО «Эксклюзив Пласт Астана»

2. 2 Расчет оплаты труда на примере ТОО «Эксклюзив Пласт Астана»

2. 3 Документальное оформление начисления заработной платы на примере ТОО «Эксклюзив Пласт Астана»

2. 4 Порядок расчета и учет удержаний из заработной платы на примере ТОО «Эксклюзив Пласт Астана»

2. 5 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда на ТОО «Эксклюзив Пласт Астана»

3 АУДИТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

3. 1 Методика аудита расчетов по оплате труда

3. 2 Аудит начислений оплаты труда

3. 3 Аудит использования фонда оплаты труда

4 Межпредметная связь учета расчета с персоналом по оплате труда

4. 1 Статистические данные по учету расчетов с персоналом

4. 2 Вычеты ИПН и ПНФ с расчетов по оплате труда с персоналом

4. 3 Правила проведения аудит обязательств по оплате труда с персоналом

4. 4 Экономический анализ учета расчетов по оплате труда с персоналом

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСАПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное) .

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты) .

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Внимание экономистов издавна привлекала проблема выяснения суммы зарплаты, ее источников, а также функций, которые она исполняет в условиях разных экономических систем.

На поверхности экономических явлений заработная плата выступает как плата за труд. Такое представление о заработной плате сложилось давно и существует до сих пор.

В отечественной экономической литературе суть заработной платы трактуется, выходя из субъективных принципов ее формирования, в основе которых лежит игнорирование стоимости рабочей силы, и присвоение командно-административной системой монопольного права на определении части каждого работника в полученном общественном продукте.

Заработная плата рассматривалась как прямой трудовой доход, который планомерно определяется на основе учета общественного значения результатов труда данного коллектива и рабочего. Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Актуальность написания дипломного проекта в том, что заработная плата является главным факторным доходом в рамках любой экономической системы и правильность ее расчета и отражения в бухгалтерском учете - важнейшее требование к работе бухгалтерских служб.

Тема дипломного проекта «Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда» имеет большое теоретическое и практическое значение для действующих бухгалтеров, работников по найму. По договору о найме человек обязан в течение определенного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприятие в обмен на его труд - выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле продаже труда. Стало быть, заработная плата воспринимается как цена товара.

Работодатель заинтересован нанять человека, который обладает рабочей силой нормального качества.

В свою очередь собственник рабочей силы продает ее не навсегда, а на определенный период времени. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили определенные нормальные условия труда. Во - вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую ему можно приобрести все нормальные блага для восстановления рабочей силы - совокупности физических и духовных способностей к труду. Иначе говоря, нормальная заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы.

Однако важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила - это совершенно необычный - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величина полезных вещей, величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая - физиологическая - граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя граница включает стоимость совокупность социальных и культурных благ, которые требуются для воспроизводства рабочей силы. Итак, можно сделать вывод: формирование оплаты труда в первую очередь зависит от материальных и социально - культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину вознаграждения за труд определяют социально - экономические факторы. К этим факторам относятся:

размер заработной платы зависит от величины стоимости жизненных средств, расходуемых для воспроизводства рабочей силы.
важную роль в увеличении заработной платы играет уровень квалификации работников. Иначе говоря, здесь оказывает размер инвестиций в «человеческий капитал».
значительно влияет на уровень вознаграждения за труд, оказывает уровень производительности труда.
на величину оплаты труда влияют национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах.

Эти различия зависят от научно - технического развития производства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы.

Кроме получения достоверных сведений о правильности начисления оплаты труда, отчислений в бюджет - одним из направлений работы аудитора является изучение зарубежного опыта и на основании этого опыта выдача рекомендаций по совершенствованию системы начисления заработной платы, выдачи предложений руководителю компании по эффективному использованию денежных средств предприятия, недопущению распыления средств по выплате заработной платы и изучение зарубежного опыта управления. На основании данного опыта выдача рекомендаций по изменению существующей системы начисления заработной платы.

Зарубежный опыт управления предприятием предполагает начисление заработной платы производить не по тарифной ставке, как практикуется везде, а по личному вкладу каждого работника в деятельность компании. При проведении аудита о выполнения отдельными работниками своих функциональных обязанностей, может привести к тому, что владельцы ТОО «Эксклюзив Пласт Астана» могут применить метод участия работников в управлении данной компанией, с выплатой заработной платы, с учетом вложения своего «рабочего» капитала.

Поэтому начисление заработной платы является на данном предприятии одним из основных вопросов, требующих управленческого решения.

Бухгалтерская отчетность является открытой для пользователей (внутренних, внешних) - учредителей, участников, инвесторов, кредитных учреждений, покупателей, поставщиков и других. На основании данных бухгалтерской отчетности можно судить о суммах задолженности предприятия своим работникам по заработной плате, о суммах задолженности предприятия в бюджет по налоговым платежам.

Объект исследования - бухгалтерский учет и аудит оплаты труда на предприятиях Республики Казахстан.

Предмет исследования - особенности расчета и начисления заработной платы в бухгалтерии предприятия

Цель написания дипломного проекта - охарактеризовать принципы бухгалтерского учета и аудита оплаты труда на предприятиях в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

Актуальность и цель проекта обусловили его задачи:

1) раскрыть экономическую сущность труда и его оплаты;

2) классифицировать формы и системы оплаты труда;

3) охарактеризовать мировой опыт организации заработной платы;

4) на практических материалах проанализировать организацию бухгалтерского учета и аудита по оплате труда в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

Полученные в ходе исследования выводы могут быть использованы на предприятиях различных форм собственности, а также бухгалтерами и аудиторами, работающими на предприятиях Республики Казахстан.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН

1. 1 Экономическая сущность труда и его оплаты

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин «труд» в широком смысле, включая оплату труда:

1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий) ;

2) разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. ;

3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином «заработная плата» для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить «заработную плату» и «общие заработки» (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда) .

Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате.

Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с условием, что уровень цен остается постоянным.

Труд и заработная плата являются одним из важнейших участков бухгалтерского учета и требуют от бухгалтера достаточно высокого уровня квалификации. От правильной организации учета труда, от рационального установления форм и системы оплаты труда, зависит заинтересованность работника, качественное выполнение должностных обязанностей. Соблюдение действующего законодательства по труду и заработной плате позволят организациям избежать налоговых санкций.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии.

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

В Республике Казахстан законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда работников всех видов предприятий.

Трудовое вознаграждение каждого работника, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки) ;
своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений;
собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

1. 2 Формы и системы оплаты труда

Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения) .

Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно-премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли) .

При повременной оплате труда заработок работников начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки (оклада) .

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней) . Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

При повременно-премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал) .

При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная.

При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.

При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной) . При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

Заработок между членами бригады может быть распределен и другими методами (например, при помощи коэффициента распределения (приработки), коэффициента трудового участия), принятым в организации.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные) ; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.