Теоретические аспекты и сущность оплаты труда в Республике Казахстан
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1 Теоретические аспекты и сущность оплаты труда в Республике Казахстан
1.1 Экономическая сущность труда и его оплаты
1.2 Формы и системы оплаты труда
1.3 Документальное оформление заработной платы и расчётов с персоналом
1.4 Начисление заработной платы при повременной оплате труда
1.5 Учёт выработки и заработной платы при сдельной оплате труда
1.6 Учёт вычетов и удержаний из заработной платы
2 Организация учета расчетов по оплате труда в на примере ТОО
Эксклюзив Пласт Астана
2.1 Общая характеристика и источники средств предприятия ТОО
Эксклюзив Пласт Астана
2.2 Расчет оплаты труда на примере ТОО Эксклюзив Пласт Астана
2.3 Документальное оформление начисления заработной платы на примере
ТОО Эксклюзив Пласт Астана
2.4 Порядок расчета и учет удержаний из заработной платы на примере
ТОО Эксклюзив Пласт Астана
2.5 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате
труда на ТОО Эксклюзив Пласт Астана
3 АУДИТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
3.1 Методика аудита расчетов по оплате труда
3.2 Аудит начислений оплаты труда
3.3 Аудит использования фонда оплаты труда
4 Межпредметная связь учета расчета с персоналом по оплате труда
4.1 Статистические данные по учету расчетов с персоналом
4.2 Вычеты ИПН и ПНФ с расчетов по оплате труда с персоналом
4.3 Правила проведения аудит обязательств по оплате труда с персоналом
4.4 Экономический анализ учета расчетов по оплате труда с персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСАПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
Введение
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии
страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной
поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации
этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,
материального стимулирования его результатов. Понятие заработная плата
наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также
различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в
денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования),
включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с
законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные
дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных
доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов
трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его
личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия,
регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых
форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том
числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор
предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в
компетенцию предприятия.
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая
заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к
снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно
снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То
есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-
вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными
социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть
стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А
систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для
работников и предприятий.
Внимание экономистов издавна привлекала проблема выяснения суммы
зарплаты, ее источников, а также функций, которые она исполняет в условиях
разных экономических систем.
На поверхности экономических явлений заработная плата выступает как
плата за труд. Такое представление о заработной плате сложилось давно и
существует до сих пор.
В отечественной экономической литературе суть заработной платы
трактуется, выходя из субъективных принципов ее формирования, в основе
которых лежит игнорирование стоимости рабочей силы, и присвоение командно-
административной системой монопольного права на определении части каждого
работника в полученном общественном продукте.
Заработная плата рассматривалась как прямой трудовой доход, который
планомерно определяется на основе учета общественного значения результатов
труда данного коллектива и рабочего. Таким образом, заработная плата как
экономическая категория все менее выполняет свои основные функции
воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически
превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано
с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства
лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности
выхода на мировой рынок.
Актуальность написания дипломного проекта в том, что заработная плата
является главным факторным доходом в рамках любой экономической системы и
правильность ее расчета и отражения в бухгалтерском учете – важнейшее
требование к работе бухгалтерских служб.
Тема дипломного проекта Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате
труда имеет большое теоретическое и практическое значение для действующих
бухгалтеров, работников по найму. По договору о найме человек обязан в
течение определенного времени работать на предприятии (в учреждении), а
предприятие в обмен на его труд - выплачивать определенную сумму денег.
Так совершается сделка по купле продаже труда. Стало быть, заработная плата
воспринимается как цена товара.
Работодатель заинтересован нанять человека, который обладает рабочей
силой нормального качества.
В свою очередь собственник рабочей силы продает ее не навсегда, а на
определенный период времени. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на
предприятии ему обеспечили определенные нормальные условия труда. Во –
вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую ему можно приобрести
все нормальные блага для восстановления рабочей силы – совокупности
физических и духовных способностей к труду. Иначе говоря, нормальная
заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимых для
воспроизводства и развития рабочей силы.
Однако важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила – это
совершенно необычный - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В
отличие от обычных полезных вещей величина полезных вещей, величина
стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая -
физиологическая – граница равняется стоимости жизненных благ и услуг,
которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым
низким уровнем квалификации. Верхняя граница включает стоимость
совокупность социальных и культурных благ, которые требуются для
воспроизводства рабочей силы. Итак, можно сделать вывод: формирование
оплаты труда в первую очередь зависит от материальных и социально –
культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину
вознаграждения за труд определяют социально – экономические факторы. К
этим факторам относятся:
- размер заработной платы зависит от величины стоимости жизненных
средств, расходуемых для воспроизводства рабочей силы.
- важную роль в увеличении заработной платы играет уровень
квалификации работников. Иначе говоря, здесь оказывает размер
инвестиций в человеческий капитал.
- значительно влияет на уровень вознаграждения за труд, оказывает
уровень производительности труда.
- на величину оплаты труда влияют национальные различия в степени
развитости экономических и социальных условий жизни в разных
странах.
Эти различия зависят от научно – технического развития производства и
эффективности труда, степени развитости рабочей силы.
Кроме получения достоверных сведений о правильности начисления
оплаты труда, отчислений в бюджет – одним из направлений работы аудитора
является изучение зарубежного опыта и на основании этого опыта выдача
рекомендаций по совершенствованию системы начисления заработной платы,
выдачи предложений руководителю компании по эффективному использованию
денежных средств предприятия, недопущению распыления средств по выплате
заработной платы и изучение зарубежного опыта управления. На основании
данного опыта выдача рекомендаций по изменению существующей системы
начисления заработной платы.
Зарубежный опыт управления предприятием предполагает начисление
заработной платы производить не по тарифной ставке, как практикуется везде,
а по личному вкладу каждого работника в деятельность компании. При
проведении аудита о выполнения отдельными работниками своих функциональных
обязанностей, может привести к тому, что владельцы ТОО Эксклюзив Пласт
Астана могут применить метод участия работников в управлении данной
компанией, с выплатой заработной платы, с учетом вложения своего
рабочего капитала.
Поэтому начисление заработной платы является на данном предприятии
одним из основных вопросов, требующих управленческого решения.
Бухгалтерская отчетность является открытой для пользователей
(внутренних, внешних) – учредителей, участников, инвесторов, кредитных
учреждений, покупателей, поставщиков и других. На основании данных
бухгалтерской отчетности можно судить о суммах задолженности предприятия
своим работникам по заработной плате, о суммах задолженности предприятия в
бюджет по налоговым платежам.
Объект исследования – бухгалтерский учет и аудит оплаты труда на
предприятиях Республики Казахстан.
Предмет исследования – особенности расчета и начисления заработной
платы в бухгалтерии предприятия
Цель написания дипломного проекта – охарактеризовать принципы
бухгалтерского учета и аудита оплаты труда на предприятиях в соответствии с
законодательством Республики Казахстан.
Актуальность и цель проекта обусловили его задачи:
1) раскрыть экономическую сущность труда и его оплаты;
2) классифицировать формы и системы оплаты труда;
3) охарактеризовать мировой опыт организации заработной платы;
4) на практических материалах проанализировать организацию
бухгалтерского учета и аудита по оплате труда в соответствии с
законодательством Республики Казахстан;
Полученные в ходе исследования выводы могут быть использованы на
предприятиях различных форм собственности, а также бухгалтерами и
аудиторами, работающими на предприятиях Республики Казахстан.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
1.1 Экономическая сущность труда и его оплаты
В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная
плата. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций
представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления
национального дохода. Как основная форма необходимого продукта она
распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда
и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей
стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником
доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным
рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности
производства.
Заработная плата, или ставка заработной платы - это цена,
выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин
труд в широком смысле, включая оплату труда:
1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий);
2) разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов,
преподавателей и т. д.;
3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков,
мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за
трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.
Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму
(премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем
обозначать все это термином заработная плата для обозначения ставки
заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение
имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что
ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы
услуг труда. Это также помогает четко разграничить заработную плату и
общие заработки (последние зависят от ставки заработной платы и
предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).
Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную
заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная
за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество
товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату;
реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной
заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от
номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном
отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне
цен из процентного изменения в номинальной заработной плате.
Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не
обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная
заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же
самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем
номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных
особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с
условием, что уровень цен остается постоянным.
Труд и заработная плата являются одним из важнейших участков
бухгалтерского учета и требуют от бухгалтера достаточно высокого уровня
квалификации. От правильной организации учета труда, от рационального
установления форм и системы оплаты труда, зависит заинтересованность
работника, качественное выполнение должностных обязанностей. Соблюдение
действующего законодательства по труду и заработной плате позволят
организациям избежать налоговых санкций.
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в
системе бухгалтерского учета на любом предприятии.
Заработная плата является основным источником дохода рабочих и
служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и
потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления
экономикой.
В Республике Казахстан законодательно устанавливается размер
минимальной месячной оплаты труда работников всех видов предприятий.
Трудовое вознаграждение каждого работника, определяются его личным
трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия,
регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не
ограничиваются.
Задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:
1) в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по
оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и
выдаче на руки);
2) своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ,
услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений;
3) собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей
оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также
расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации
ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому
соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.
Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама,
при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий
хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным
договором.
За достижения высоких производительных показателей, разработку и
внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную
работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются
различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).
Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц,
работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива
обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного
дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются
большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная,
повременно-премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная
оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному
результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).
При повременной оплате труда заработок работников начисляется в
зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки
(оклада).
Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда
как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок
работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда
на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам
оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений
организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.
При повременно-премиальной форме оплаты труда работники дополнительно
получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате
труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может
осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период
(квартал).
При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за
фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании
действующих расценок за единицу работы.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая
сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная.
При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу
(изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого
количества изготавливаемой продукции.
При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты
продукции, изготовленной сверх установленной нормы.
Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим
вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.
При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется
премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы,
срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое.
Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку.
Возможны и другие подходы к премированию.
Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной
(бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады
определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически
выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее
членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны
разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между
членами бригады пропорционально отработанному времени.
Заработок между членами бригады может быть распределен и другими
методами (например, при помощи коэффициента распределения (приработки),
коэффициента трудового участия), принятым в организации.
В большей части крупных и средних организаций используется тарифная
система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от
сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные,
особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения
работы; интенсивности и характера труда.
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку,
тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные
справочники. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной
сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение
между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы
определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I
разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже
минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом (в настоящее
время 15999 тг.), тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во
сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда.
Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных
видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику
соответствующей квалификации.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых,
при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его
сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает
индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального
мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к
труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной
интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и
выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и
сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при
оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным
ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим
законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие
определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия
назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.
Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается
между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения
конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое
соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать
обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его
составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество
лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием
обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты
труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы,
и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса
сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение подлежит
регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых
книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не
менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй
остается в организации.
Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании
счета-заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на
имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому
соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит
резолюция руководителя организации. Форму счета- заявления организация
разрабатывает сама.
Нормирование труда. Для правильной организации труда предприятия
необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или
иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму
труда.
Нормирование труда - определение максимально допустимого количества
времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного
производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в
единицу времени: час, смену).
Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации
труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения
прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-
статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее
прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные
подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует
сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и
рассматривает его как базу сравнения для нового периода.
Таким образом, рассмотрены современные формы и системы оплаты труда.
Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов.
Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму и систему оплаты
труда для конкретного предприятия.
Формы и системы оплаты труда установлены Приказам минестерства труда и
социальной защиты насиления от 15.05. 2000 г. № 111-п Методические
рекомендации по вопросом оплаты труда работников и опредиляют различные
способы начисления зароботной платы работника. Они зависят от условий
производства и категории работающего персонала, который в соответствии с
разделом пять Инструкции по статистике численности и заработной платы,
работающих по найму, утвержденной постановленнием националлбного
статистичесого агенства Республики Казахстан от 19 декобря 1996 г. №50 и
зарегистрированной Минестерством юстиции Республики Казахстан 16 декобря
1997 г., рег. №244, распределяется на две группы: рабочие и служащие. Из
группы служащих выделяется следующие категории: руководители, специалисты и
другие работники.
Формы оплаты труда на предприятии хозяйствующий субъект выбирает
самостоятельно. Системы оплаты труда в организациях опредиляются
коллективными договарами или актами работодателя.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по инным
системам. Оплата может производится за идивидуальные и (или) коллективные
результаты труда.
Рисунок 1 Формы и системы оплаты труда
Различают две основные формы оплаты труда:(Рисунок 1)
- повременная ( в основе – тарифная ставка за час работы или оклад и
отработанное время)
- сдельная ( в основе – объем работы и расценка за выполнение его
единицы ).
При повременной оплате труда оплата производится по тарифным ставкам
или за отработанное время. Повременная оплата применяется в следующих
случаях:
- если рабочий не может оказывать непосредственное влияние на
увеличение выпуска продукции;
-если отсутствуют полные показатели выработки, необходимые для
установления сдельных расценок;
-если организован строгий контрольза использоване рабочего времени и
ведется строгий контроль фактически отработоного времени;
-при правильной тарификации рабочих, т.е. при соответствии
квалифицированных рабочих с разрядом выполненых работ;
-для оплаты труда служащих.
При повременной оплате труда для рассчета используют следующую формулу
Повременная форма оплаты труда имеет две системы оплаты: повременная
простая и повременная – премиальная.
Повременная простая оплата труда определяется с использованием
тарифной ставки или оклада работника и количества проработанного времени.
На практике используется три способа расчета этого зароботка: почасовая,
оплата за день, оплата за месяц.
Повременная – премиальная оплата труда предусматревает, помимо оплаты
за проработанное время, выплату премий за результаты работы в соответствии
с системой премирования, разработанной хозяйствующим субъектом.
Сдельная оплата труда пременяется для тех рабоников, выработку которых
можно учесть.
При сдельной оплате труда используется следующая формула:
Сдельная форма оплата труда подразделяется на следущие системы: прямая
– сдельная, сдельно – прогрессивная, сдельно – премиальная, косвеннно
сдельная, аккордная.
При прямой (простой) сдельной оплате размер заработка зависит только
от количества выпущенных изделий и от установленной расценки за единицу
изделия.
При сдельно – прогрессивной оплате предусматривается поощерение
рабочих-сдельщиков за продукцию, выработанную сверх установленой нормы.
При сдельно- премиальной оплате кроме суммы сдельной заработной платы
рабочим начисляются премии за достижение установленных колличественных и
качественных показателей.
При косвенно – сдельной системе оплаты трудавспомогательных и других
рабочих обслуживающих оборудование и рабочие места производится по косвенно-
сдельным расценкам из расчета продукции, произведенной основными рабочими,
которых они обслуживают.
При аккордной системе оплаты труда заранее устанавливается объем
выполненых работ, расченка работы оценивается с указанием определеного
срокаих выполнения.
Как сдельная, так и повременная оплата труда могут осуществляться
индивидуально и коллективно(бригадами). Бригадная форма применяется обычно
в том случае, когда неоходима совмещение професий и взаимозаменяемость
исполнителей.
Видами зароботной платы являются:
-основная заработная плата;
-дополнительная.
Основной заработной платой относительно постоянная часть заработной
платы, которые включают оплату по тарифной ставки, должностным окладом и
сдельным расценкам.
Дополнительная заработная плата это оплата труда за неотработанное
время, в соответствующим законодательстве (отпускные пособия по временной
нетрудоспособности, льготные часы подростков).
1.3 Документальное оформление начисления заработной платы
В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты
труда, способа контроля качества продукции в промышленности применяются
некоторые формы первичных учетных документов: наряд на сдельную работу и
другие.
В соответствии с избранной на предприятии системой оплаты труда
ведется первичная документация: табели учета рабочего времени, карточки
учета выработки, договоры, контракты и другие документы.
В бухгалтерии на основании первичной документации производится расчет
заработной платы, результаты расчета с указанием сумм произведенных
удержаний и начислений заносятся в расчетно-платежную ведомость.
По расчетно-платежной ведомости заработная плата выплачивается из
кассы. По истечении трех дней, отведенных для выдачи заработной платы, на
общую сумму выданной заработной платы выписывается расходный кассовый
ордер. Деньги на выплату заработной платы предприятие получает со своего
расчетного счета в банке. Для получения наличных средств с расчетного счета
в банке предприятие представляет в банк за 2 дня до дня выдачи заработной
платы заявление о бронировании средств. Одновременно в банк предоставляются
платежные поручения. Деньги из банка забирает кассир по чеку.
Получение денег оформляется приходным кассовым ордером. Основой для
получения наличных в банке на командировочные расходы является распоряжение
директора об отправке сотрудника в командировку с приложенным расчетом по
операционно-хозяйственным расходам – смета по данному виду расходов
предприятия.
Сотрудник предоставляет в бухгалтерию заявление на командировку. На
основании этих документов производится выдача наличных денег под отчет,
которая оформляется расходным кассовым ордером. Не позднее трех дней после
возвращения из командировки подотчетное лицо обязано отчитаться о
произведенных расходах – составить авансовый отчет на основе документов,
подтверждающих суммы расхода. Возврат неиспользованной суммы в кассу
оформляется приходным кассовым ордером, а перерасход подотчетной суммы
возмещается по расходному кассовому ордеру.
В процессе хозяйственной деятельности предприятия происходит прием и
увольнение работников, перемещения по работе, меняется численность
персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров, который обеспечивает
получение данных о численности персонала на предприятии в целом, его
структурных подразделениях, о составе персонала по полу, возрасту,
категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу
работы, образованию и другим признаком.
Первичными документами по учету расчетов с персоналом по оплате труда
являются расчетные и расчетно-платежные ведомости, табель учета рабочего
времени и другие документы рассмотрены на (Рисунок 2)
При приеме на работу работодатель и работник заключают между собой
индивидуальный трудовой договор.
Индивидуальный трудовой договор – это соглашение в письменной форме
между работниками и работодателем о месте работы, сроке действия договора,
об условиях режима труда, отдыха, оплаты, материальной ответственности
сторон договора и др.
Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведется
в табеле учета рабочего времени для контроля за соблюдением рабочими и
служащими установленного режима рабочего времени, получения данных об
отработочном времени, расчета заработной платы. Составляется табель в одном
экземпляре уполномоченным на то лицом; после соответствующего оформления он
передается в бухгалтерию. Учет использования рабочего времени
осуществляется в табелях методом сплошной регистрации явок и неявок на
работу либо путем регистрации отклонений (неявок, опозданий и т.д.).
Основным регистром для расчетов по оплате труда является расчетные и
расчетно-платежные ведомости. Это сводные документы, отражающие данные по
заработной плате и по всем видам удержаний с каждого работника.
Существуют четыре вида расчетов с работниками:
- по расчетно-платежной ведомости, в которой производится, все расчеты
удержания из заработной платы и производится выплата заработной платы;
- по расчетной ведомости, в которой производится все расчеты по
заработной плате и удержания. Выдача заработной платы производится отдельно
по отдельно выписанной платежной ведомости;
- по листкам расчеты с заработной платы, в которой производится
расчеты и удержания с одного работника за месяц. Выплата заработной платы
производится по платежной ведомости;
- по годовым расчетным ведомостям с вкладышами, сброшюрованными в
книгу. Выплата производится по платежной ведомости заработной платы.
Выплата заработной платы по платежной ведомости производится в течении
трех установленных дней, включая день получения денег в кассе с расчетного
счета, платежная ведомость подписывается руководителем и главным
бухгалтером. По истечении трех дней платежная ведомость закрывается, при
этом построчно проверяется сумма выданной заработной платы и подсчитывается
общая сумма.
Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда работников
предприятия ведется на синтетическом счете 3350 Краткосрочная
задолженность по оплате труда.
Счет по структуре пассивный по дебету счета отражается выплата и
удержание из заработной платы работников, по кредиту счета 3350 отражается
начисления заработной платы работников.
Сальдо кредитовое показывает начисление задолженности предприятия перд
работником, по суммам, начисленным заработной на начало или на конец
отчетного периода.
К счету 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда могут быть
открыты следующие субсчета.
3351 - расчеты со штатными работниками;
3352 – расчеты совместителями;
3353 - расчеты по трудовым соглашениями;
Счет 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда
корреспондирует со следующими счетами бухгалтерского учета:
-Кредит счета 3350 с дебитом следующих счетов рассмотрен в Таблице 1:
Таблиц 1 Журнал хозяйственных операций
Содержание Дт Кт
1 2 3
Начислена заработная плата административно 7211 3350
управленческому персоналу
Начислена оплата труду производственных рабочих 8113 3350
основного производства
Начислена оплата труду работникам занятых в сфере 8413 3350
производства
1 2 3
Начислена оплата труду производственным работникам 8213 3350
занятым производством полуфабрикатов
Начислена оплата труду производственных рабочих 8313 3350
вспомогательного производства
Данные корреспонденции счетов отражает начисление заработной платы
работников основного производства, вспомогательном производстве,
обслуживающего персонала, административно – управленческого персонала,
работником занятым в сфере реализации.
- Дебит счета 3350 с кредита следующих счетов рассмотрен (в Таблице 2)
Таблиц 2 Журнал хозяйственных операций
Содержание Дт Кт
1 2 3
Отражается начисления подоходного налога с 3350 3120
заработной платы работников
Отражается удержание по исполнительным документам 3350 3395
Отражается начисление накопительных пенсионных 3350 3220
фондов
Отражает выдачу заработной платы, премии, пособий 3350 1010
из кассы
Отражается выплата заработной платы в натуральном 3350 2410,
выражении, приобретение основных средств, товаров, 1310,
материалов, готовой продукции 1320,
1330
В соответствии с действующим законодательством по труду из сумм
начисленной работникам оплаты труда по всем основаниям производят
обязательные удержания, которые можно разделить на три группы: обязательные
удержания, удержания по инициативе организации, удержания по инициативе
члена трудового коллектива. Обязательными удержаниями является: налог на
доходы физических лиц (с совокупного дохода по установленной ставке).
(Рисунок 3)
Рисунок 3 Удержание из оплаты труда работников
Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной
платы осуществления по следующим основным направления:
- по каждому работнику независимо от времени его работы на
предприятии;
- по видам начислений;
- по источникам выплат;
- по структурным подразделениям;
- по видам оказываемых услуг, выполняемых работ.
В настоящее время согласно законодательству на предприятия и в
организациях используются три варианта организации такого аналитического
учета:
- по расчетно – платежным ведомостям
- раздельно по расчетным и платежным ведомостям
- по составленным компьютерным способом листкам расчет заработной
платы (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется
платежная ведомость для выдачи заработной платы.
Основным сводным документом по исчислению заработной платы является
расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат
следующие первичные документы:
- табель учета использования рабочего времени;
- справки – расчеты на отдельные виды доплат, сумм дополнительной
заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;
-платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.
В платежной ведомости указаны показатели, связанные с выдачей
заработной платы на руки: Ф.И.О., сумма к выдаче, расписка в получении.
Сотрудники получаются заработную плату в кассе предприятия. Для
выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки – три дня с
момента получения начисленных денежных средств в учреждении банка.
Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в
платежной ведомости против Ф.И.О работника специальным штампом иди от руки
делается отметка депонировано, а не выданные суммы называются
депонентскими.
На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее
закрытии. При этом указываются сумма, выданного наличными и депонированной
заработной платы.
На депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной
платы. Закрытая платежная ведомость и реестр не выданной заработной платы
передаются кассиром в бухгалтерию. После их проверки бухгалтер выписывает
расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и
предает его в кассу для составления отчета кассира. Выплата отпускных и
расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной
ведомостью.
1.4 Начисление заработной платы при повременной оплате труда
При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника
определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной
ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за
труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день,
месяц). Согласно статье 129 Трудового кодекса РК, тарифная система оплаты
труда – это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать
заработную плату работников различных категорий.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов (профессий,
должностей), определенных в зависимости от сложности работ и
квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая
повременная и повременно-премиальная оплаты труда. При простой повременной
системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника
берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию
организации и количество отработанного работником времени. Если в течение
месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет
соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее
время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное
время.
Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты
труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок
работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда
на число фактически отработанных часов (дней).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и
выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада
(тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о
премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения)
руководителя организации.
Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате
труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и
обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.
Основным документом при повременной оплате труда является табель учета
использования рабочего времени. В зависимости от характера производства,
системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции в
промышленности применяются следующие формы первичных документов,
утвержденные законодательством: наряд на сдельную работу, маршрутный лист
(карта), рапорт о выработке, ведомость учета выработки, акт о приемке
выполненных работ, нормированные задания повременщиков и другие.
1.5 Учёт выработки и заработной платы при сдельной оплате труда
При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из
количества выполненной работы и сдельной расценки. Сдельная расценка - это
величина заработной платы за каждое изделие, каждую выполненную работу (ее
этап) или оказанную услугу. Сдельная расценка представляет собой сумму
часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой
работы, деленную на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки -
это количество продукции, которое работник (группа работников) данной
квалификации должен произвести в единицу времени в данных условиях.
Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой
или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на
установленную норму времени в часах или днях. Нормы времени - это
количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить
работник (группа работников) определенной квалификации на производство
единицы продукции (операций, комплекса операций) в заданных условиях. Таким
образом, норма времени - это величина, обратная норме выработки.
Учет выработки рабочих в организациях ведут мастера, бригадиры и
другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки
продукции, объема выполненных работ и начисления заработной платы применяют
различные формы первичных документов: наряды на сдельную работу, ведомости
учета выполненных работ, маршрутные карты, акты о приемке выполненных
работ, нормированные задания повременщиков и др.
Учет выработки, выбор той или иной формы первичного документа зависят
от многих причин: вида деятельности, особенностей технологии производства,
организации и оплаты труда, системы контроля и качества продукции,
обеспеченности производства мерной тарой, весами, счетчиками и другими
измерительными приборами.
Все указанные выше первичные документы заполняются на основе
технологических карт, действующих норм и расценок, с учетом
производственной программы цеха (участка) и графика работ и выдаются
бригаде или рабочему до начала работы.
Наряды на сдельную работу обычно выписываются мастером (прорабом или
начальником подразделения) ежедневно или на определенный период (как
правило, до одного месяца). В таком наряде обычно указываются: место работы
(цех, участок, отделение), фамилия, инициалы работника, наименование
задания, разряд работы, норма времени и расценка за единицу работ.
При заполнении бригадного наряда указываются фамилии всех рабочих в
бригаде, их табельные номера (если они имеются) и разряды. Для бригадного
наряда заработок каждого рабочего обычно определяется пропорционально
объемам выполненных работ, ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
ВВЕДЕНИЕ
1 Теоретические аспекты и сущность оплаты труда в Республике Казахстан
1.1 Экономическая сущность труда и его оплаты
1.2 Формы и системы оплаты труда
1.3 Документальное оформление заработной платы и расчётов с персоналом
1.4 Начисление заработной платы при повременной оплате труда
1.5 Учёт выработки и заработной платы при сдельной оплате труда
1.6 Учёт вычетов и удержаний из заработной платы
2 Организация учета расчетов по оплате труда в на примере ТОО
Эксклюзив Пласт Астана
2.1 Общая характеристика и источники средств предприятия ТОО
Эксклюзив Пласт Астана
2.2 Расчет оплаты труда на примере ТОО Эксклюзив Пласт Астана
2.3 Документальное оформление начисления заработной платы на примере
ТОО Эксклюзив Пласт Астана
2.4 Порядок расчета и учет удержаний из заработной платы на примере
ТОО Эксклюзив Пласт Астана
2.5 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате
труда на ТОО Эксклюзив Пласт Астана
3 АУДИТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
3.1 Методика аудита расчетов по оплате труда
3.2 Аудит начислений оплаты труда
3.3 Аудит использования фонда оплаты труда
4 Межпредметная связь учета расчета с персоналом по оплате труда
4.1 Статистические данные по учету расчетов с персоналом
4.2 Вычеты ИПН и ПНФ с расчетов по оплате труда с персоналом
4.3 Правила проведения аудит обязательств по оплате труда с персоналом
4.4 Экономический анализ учета расчетов по оплате труда с персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСАПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
Введение
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии
страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной
поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации
этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,
материального стимулирования его результатов. Понятие заработная плата
наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также
различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в
денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования),
включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с
законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные
дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных
доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов
трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его
личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия,
регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых
форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том
числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор
предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в
компетенцию предприятия.
В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая
заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к
снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно
снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То
есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-
вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными
социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть
стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А
систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для
работников и предприятий.
Внимание экономистов издавна привлекала проблема выяснения суммы
зарплаты, ее источников, а также функций, которые она исполняет в условиях
разных экономических систем.
На поверхности экономических явлений заработная плата выступает как
плата за труд. Такое представление о заработной плате сложилось давно и
существует до сих пор.
В отечественной экономической литературе суть заработной платы
трактуется, выходя из субъективных принципов ее формирования, в основе
которых лежит игнорирование стоимости рабочей силы, и присвоение командно-
административной системой монопольного права на определении части каждого
работника в полученном общественном продукте.
Заработная плата рассматривалась как прямой трудовой доход, который
планомерно определяется на основе учета общественного значения результатов
труда данного коллектива и рабочего. Таким образом, заработная плата как
экономическая категория все менее выполняет свои основные функции
воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически
превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано
с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства
лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности
выхода на мировой рынок.
Актуальность написания дипломного проекта в том, что заработная плата
является главным факторным доходом в рамках любой экономической системы и
правильность ее расчета и отражения в бухгалтерском учете – важнейшее
требование к работе бухгалтерских служб.
Тема дипломного проекта Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате
труда имеет большое теоретическое и практическое значение для действующих
бухгалтеров, работников по найму. По договору о найме человек обязан в
течение определенного времени работать на предприятии (в учреждении), а
предприятие в обмен на его труд - выплачивать определенную сумму денег.
Так совершается сделка по купле продаже труда. Стало быть, заработная плата
воспринимается как цена товара.
Работодатель заинтересован нанять человека, который обладает рабочей
силой нормального качества.
В свою очередь собственник рабочей силы продает ее не навсегда, а на
определенный период времени. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на
предприятии ему обеспечили определенные нормальные условия труда. Во –
вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую ему можно приобрести
все нормальные блага для восстановления рабочей силы – совокупности
физических и духовных способностей к труду. Иначе говоря, нормальная
заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимых для
воспроизводства и развития рабочей силы.
Однако важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила – это
совершенно необычный - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В
отличие от обычных полезных вещей величина полезных вещей, величина
стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая -
физиологическая – граница равняется стоимости жизненных благ и услуг,
которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым
низким уровнем квалификации. Верхняя граница включает стоимость
совокупность социальных и культурных благ, которые требуются для
воспроизводства рабочей силы. Итак, можно сделать вывод: формирование
оплаты труда в первую очередь зависит от материальных и социально –
культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину
вознаграждения за труд определяют социально – экономические факторы. К
этим факторам относятся:
- размер заработной платы зависит от величины стоимости жизненных
средств, расходуемых для воспроизводства рабочей силы.
- важную роль в увеличении заработной платы играет уровень
квалификации работников. Иначе говоря, здесь оказывает размер
инвестиций в человеческий капитал.
- значительно влияет на уровень вознаграждения за труд, оказывает
уровень производительности труда.
- на величину оплаты труда влияют национальные различия в степени
развитости экономических и социальных условий жизни в разных
странах.
Эти различия зависят от научно – технического развития производства и
эффективности труда, степени развитости рабочей силы.
Кроме получения достоверных сведений о правильности начисления
оплаты труда, отчислений в бюджет – одним из направлений работы аудитора
является изучение зарубежного опыта и на основании этого опыта выдача
рекомендаций по совершенствованию системы начисления заработной платы,
выдачи предложений руководителю компании по эффективному использованию
денежных средств предприятия, недопущению распыления средств по выплате
заработной платы и изучение зарубежного опыта управления. На основании
данного опыта выдача рекомендаций по изменению существующей системы
начисления заработной платы.
Зарубежный опыт управления предприятием предполагает начисление
заработной платы производить не по тарифной ставке, как практикуется везде,
а по личному вкладу каждого работника в деятельность компании. При
проведении аудита о выполнения отдельными работниками своих функциональных
обязанностей, может привести к тому, что владельцы ТОО Эксклюзив Пласт
Астана могут применить метод участия работников в управлении данной
компанией, с выплатой заработной платы, с учетом вложения своего
рабочего капитала.
Поэтому начисление заработной платы является на данном предприятии
одним из основных вопросов, требующих управленческого решения.
Бухгалтерская отчетность является открытой для пользователей
(внутренних, внешних) – учредителей, участников, инвесторов, кредитных
учреждений, покупателей, поставщиков и других. На основании данных
бухгалтерской отчетности можно судить о суммах задолженности предприятия
своим работникам по заработной плате, о суммах задолженности предприятия в
бюджет по налоговым платежам.
Объект исследования – бухгалтерский учет и аудит оплаты труда на
предприятиях Республики Казахстан.
Предмет исследования – особенности расчета и начисления заработной
платы в бухгалтерии предприятия
Цель написания дипломного проекта – охарактеризовать принципы
бухгалтерского учета и аудита оплаты труда на предприятиях в соответствии с
законодательством Республики Казахстан.
Актуальность и цель проекта обусловили его задачи:
1) раскрыть экономическую сущность труда и его оплаты;
2) классифицировать формы и системы оплаты труда;
3) охарактеризовать мировой опыт организации заработной платы;
4) на практических материалах проанализировать организацию
бухгалтерского учета и аудита по оплате труда в соответствии с
законодательством Республики Казахстан;
Полученные в ходе исследования выводы могут быть использованы на
предприятиях различных форм собственности, а также бухгалтерами и
аудиторами, работающими на предприятиях Республики Казахстан.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
1.1 Экономическая сущность труда и его оплаты
В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная
плата. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций
представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления
национального дохода. Как основная форма необходимого продукта она
распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда
и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей
стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником
доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным
рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности
производства.
Заработная плата, или ставка заработной платы - это цена,
выплачиваемая за использование труда. Экономисты часто применяют термин
труд в широком смысле, включая оплату труда:
1) рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий);
2) разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов,
преподавателей и т. д.;
3) владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков,
мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за
трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности.
Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму
(премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем
обозначать все это термином заработная плата для обозначения ставки
заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение
имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что
ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы
услуг труда. Это также помогает четко разграничить заработную плату и
общие заработки (последние зависят от ставки заработной платы и
предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда).
Необходимо также различать денежную, или номинальную, и реальную
заработную плату. Номинальная заработная плата-это сумма денег, полученная
за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество
товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату;
реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной
заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от
номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Отметим, что изменение реальной заработной платы в процентном
отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне
цен из процентного изменения в номинальной заработной плате.
Отметим также, что номинальная и реальная заработная плата не
обязательно изменяются в одну и ту же сторону. К примеру, номинальная
заработная плата может увеличиться, а реальная заработная плата в то же
самое время - уменьшиться, если цены на товары растут быстрее, чем
номинальная заработная плата. До появления других условий (оговоренных
особо), будем основывать наш анализ на ставках реальной заработной платы с
условием, что уровень цен остается постоянным.
Труд и заработная плата являются одним из важнейших участков
бухгалтерского учета и требуют от бухгалтера достаточно высокого уровня
квалификации. От правильной организации учета труда, от рационального
установления форм и системы оплаты труда, зависит заинтересованность
работника, качественное выполнение должностных обязанностей. Соблюдение
действующего законодательства по труду и заработной плате позволят
организациям избежать налоговых санкций.
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в
системе бухгалтерского учета на любом предприятии.
Заработная плата является основным источником дохода рабочих и
служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и
потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления
экономикой.
В Республике Казахстан законодательно устанавливается размер
минимальной месячной оплаты труда работников всех видов предприятий.
Трудовое вознаграждение каждого работника, определяются его личным
трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия,
регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не
ограничиваются.
Задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:
1) в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по
оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и
выдаче на руки);
2) своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ,
услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений;
3) собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей
оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также
расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации
ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому
соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.
Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама,
при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий
хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным
договором.
За достижения высоких производительных показателей, разработку и
внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную
работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются
различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).
Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц,
работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива
обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного
дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются
большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная,
повременно-премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная
оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному
результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).
При повременной оплате труда заработок работников начисляется в
зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки
(оклада).
Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда
как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок
работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда
на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам
оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений
организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.
При повременно-премиальной форме оплаты труда работники дополнительно
получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате
труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может
осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период
(квартал).
При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за
фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании
действующих расценок за единицу работы.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая
сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная.
При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу
(изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого
количества изготавливаемой продукции.
При сдельно-прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты
продукции, изготовленной сверх установленной нормы.
Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим
вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.
При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется
премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы,
срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое.
Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку.
Возможны и другие подходы к премированию.
Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной
(бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады
определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически
выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее
членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны
разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между
членами бригады пропорционально отработанному времени.
Заработок между членами бригады может быть распределен и другими
методами (например, при помощи коэффициента распределения (приработки),
коэффициента трудового участия), принятым в организации.
В большей части крупных и средних организаций используется тарифная
система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от
сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные,
особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения
работы; интенсивности и характера труда.
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку,
тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные
справочники. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной
сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение
между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы
определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I
разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже
минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом (в настоящее
время 15999 тг.), тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во
сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда.
Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных
видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику
соответствующей квалификации.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых,
при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его
сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает
индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального
мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к
труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной
интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и
выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и
сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при
оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным
ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим
законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие
определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия
назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.
Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается
между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения
конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое
соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать
обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его
составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество
лица, подписывающего трудовое соглашение; содержание соглашения с указанием
обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты
труда, причитающуюся работнику; требования предъявляемые к качеству работы,
и порядок ее приемки; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса
сторон, подписи сторон, печать организации. Трудовое соглашение подлежит
регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых
книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не
менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй
остается в организации.
Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании
счета-заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на
имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому
соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит
резолюция руководителя организации. Форму счета- заявления организация
разрабатывает сама.
Нормирование труда. Для правильной организации труда предприятия
необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или
иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму
труда.
Нормирование труда - определение максимально допустимого количества
времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного
производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в
единицу времени: час, смену).
Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации
труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения
прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-
статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее
прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные
подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует
сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и
рассматривает его как базу сравнения для нового периода.
Таким образом, рассмотрены современные формы и системы оплаты труда.
Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов.
Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму и систему оплаты
труда для конкретного предприятия.
Формы и системы оплаты труда установлены Приказам минестерства труда и
социальной защиты насиления от 15.05. 2000 г. № 111-п Методические
рекомендации по вопросом оплаты труда работников и опредиляют различные
способы начисления зароботной платы работника. Они зависят от условий
производства и категории работающего персонала, который в соответствии с
разделом пять Инструкции по статистике численности и заработной платы,
работающих по найму, утвержденной постановленнием националлбного
статистичесого агенства Республики Казахстан от 19 декобря 1996 г. №50 и
зарегистрированной Минестерством юстиции Республики Казахстан 16 декобря
1997 г., рег. №244, распределяется на две группы: рабочие и служащие. Из
группы служащих выделяется следующие категории: руководители, специалисты и
другие работники.
Формы оплаты труда на предприятии хозяйствующий субъект выбирает
самостоятельно. Системы оплаты труда в организациях опредиляются
коллективными договарами или актами работодателя.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по инным
системам. Оплата может производится за идивидуальные и (или) коллективные
результаты труда.
Рисунок 1 Формы и системы оплаты труда
Различают две основные формы оплаты труда:(Рисунок 1)
- повременная ( в основе – тарифная ставка за час работы или оклад и
отработанное время)
- сдельная ( в основе – объем работы и расценка за выполнение его
единицы ).
При повременной оплате труда оплата производится по тарифным ставкам
или за отработанное время. Повременная оплата применяется в следующих
случаях:
- если рабочий не может оказывать непосредственное влияние на
увеличение выпуска продукции;
-если отсутствуют полные показатели выработки, необходимые для
установления сдельных расценок;
-если организован строгий контрольза использоване рабочего времени и
ведется строгий контроль фактически отработоного времени;
-при правильной тарификации рабочих, т.е. при соответствии
квалифицированных рабочих с разрядом выполненых работ;
-для оплаты труда служащих.
При повременной оплате труда для рассчета используют следующую формулу
Повременная форма оплаты труда имеет две системы оплаты: повременная
простая и повременная – премиальная.
Повременная простая оплата труда определяется с использованием
тарифной ставки или оклада работника и количества проработанного времени.
На практике используется три способа расчета этого зароботка: почасовая,
оплата за день, оплата за месяц.
Повременная – премиальная оплата труда предусматревает, помимо оплаты
за проработанное время, выплату премий за результаты работы в соответствии
с системой премирования, разработанной хозяйствующим субъектом.
Сдельная оплата труда пременяется для тех рабоников, выработку которых
можно учесть.
При сдельной оплате труда используется следующая формула:
Сдельная форма оплата труда подразделяется на следущие системы: прямая
– сдельная, сдельно – прогрессивная, сдельно – премиальная, косвеннно
сдельная, аккордная.
При прямой (простой) сдельной оплате размер заработка зависит только
от количества выпущенных изделий и от установленной расценки за единицу
изделия.
При сдельно – прогрессивной оплате предусматривается поощерение
рабочих-сдельщиков за продукцию, выработанную сверх установленой нормы.
При сдельно- премиальной оплате кроме суммы сдельной заработной платы
рабочим начисляются премии за достижение установленных колличественных и
качественных показателей.
При косвенно – сдельной системе оплаты трудавспомогательных и других
рабочих обслуживающих оборудование и рабочие места производится по косвенно-
сдельным расценкам из расчета продукции, произведенной основными рабочими,
которых они обслуживают.
При аккордной системе оплаты труда заранее устанавливается объем
выполненых работ, расченка работы оценивается с указанием определеного
срокаих выполнения.
Как сдельная, так и повременная оплата труда могут осуществляться
индивидуально и коллективно(бригадами). Бригадная форма применяется обычно
в том случае, когда неоходима совмещение професий и взаимозаменяемость
исполнителей.
Видами зароботной платы являются:
-основная заработная плата;
-дополнительная.
Основной заработной платой относительно постоянная часть заработной
платы, которые включают оплату по тарифной ставки, должностным окладом и
сдельным расценкам.
Дополнительная заработная плата это оплата труда за неотработанное
время, в соответствующим законодательстве (отпускные пособия по временной
нетрудоспособности, льготные часы подростков).
1.3 Документальное оформление начисления заработной платы
В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты
труда, способа контроля качества продукции в промышленности применяются
некоторые формы первичных учетных документов: наряд на сдельную работу и
другие.
В соответствии с избранной на предприятии системой оплаты труда
ведется первичная документация: табели учета рабочего времени, карточки
учета выработки, договоры, контракты и другие документы.
В бухгалтерии на основании первичной документации производится расчет
заработной платы, результаты расчета с указанием сумм произведенных
удержаний и начислений заносятся в расчетно-платежную ведомость.
По расчетно-платежной ведомости заработная плата выплачивается из
кассы. По истечении трех дней, отведенных для выдачи заработной платы, на
общую сумму выданной заработной платы выписывается расходный кассовый
ордер. Деньги на выплату заработной платы предприятие получает со своего
расчетного счета в банке. Для получения наличных средств с расчетного счета
в банке предприятие представляет в банк за 2 дня до дня выдачи заработной
платы заявление о бронировании средств. Одновременно в банк предоставляются
платежные поручения. Деньги из банка забирает кассир по чеку.
Получение денег оформляется приходным кассовым ордером. Основой для
получения наличных в банке на командировочные расходы является распоряжение
директора об отправке сотрудника в командировку с приложенным расчетом по
операционно-хозяйственным расходам – смета по данному виду расходов
предприятия.
Сотрудник предоставляет в бухгалтерию заявление на командировку. На
основании этих документов производится выдача наличных денег под отчет,
которая оформляется расходным кассовым ордером. Не позднее трех дней после
возвращения из командировки подотчетное лицо обязано отчитаться о
произведенных расходах – составить авансовый отчет на основе документов,
подтверждающих суммы расхода. Возврат неиспользованной суммы в кассу
оформляется приходным кассовым ордером, а перерасход подотчетной суммы
возмещается по расходному кассовому ордеру.
В процессе хозяйственной деятельности предприятия происходит прием и
увольнение работников, перемещения по работе, меняется численность
персонала. Учет личного состава ведет отдел кадров, который обеспечивает
получение данных о численности персонала на предприятии в целом, его
структурных подразделениях, о составе персонала по полу, возрасту,
категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу
работы, образованию и другим признаком.
Первичными документами по учету расчетов с персоналом по оплате труда
являются расчетные и расчетно-платежные ведомости, табель учета рабочего
времени и другие документы рассмотрены на (Рисунок 2)
При приеме на работу работодатель и работник заключают между собой
индивидуальный трудовой договор.
Индивидуальный трудовой договор – это соглашение в письменной форме
между работниками и работодателем о месте работы, сроке действия договора,
об условиях режима труда, отдыха, оплаты, материальной ответственности
сторон договора и др.
Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведется
в табеле учета рабочего времени для контроля за соблюдением рабочими и
служащими установленного режима рабочего времени, получения данных об
отработочном времени, расчета заработной платы. Составляется табель в одном
экземпляре уполномоченным на то лицом; после соответствующего оформления он
передается в бухгалтерию. Учет использования рабочего времени
осуществляется в табелях методом сплошной регистрации явок и неявок на
работу либо путем регистрации отклонений (неявок, опозданий и т.д.).
Основным регистром для расчетов по оплате труда является расчетные и
расчетно-платежные ведомости. Это сводные документы, отражающие данные по
заработной плате и по всем видам удержаний с каждого работника.
Существуют четыре вида расчетов с работниками:
- по расчетно-платежной ведомости, в которой производится, все расчеты
удержания из заработной платы и производится выплата заработной платы;
- по расчетной ведомости, в которой производится все расчеты по
заработной плате и удержания. Выдача заработной платы производится отдельно
по отдельно выписанной платежной ведомости;
- по листкам расчеты с заработной платы, в которой производится
расчеты и удержания с одного работника за месяц. Выплата заработной платы
производится по платежной ведомости;
- по годовым расчетным ведомостям с вкладышами, сброшюрованными в
книгу. Выплата производится по платежной ведомости заработной платы.
Выплата заработной платы по платежной ведомости производится в течении
трех установленных дней, включая день получения денег в кассе с расчетного
счета, платежная ведомость подписывается руководителем и главным
бухгалтером. По истечении трех дней платежная ведомость закрывается, при
этом построчно проверяется сумма выданной заработной платы и подсчитывается
общая сумма.
Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда работников
предприятия ведется на синтетическом счете 3350 Краткосрочная
задолженность по оплате труда.
Счет по структуре пассивный по дебету счета отражается выплата и
удержание из заработной платы работников, по кредиту счета 3350 отражается
начисления заработной платы работников.
Сальдо кредитовое показывает начисление задолженности предприятия перд
работником, по суммам, начисленным заработной на начало или на конец
отчетного периода.
К счету 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда могут быть
открыты следующие субсчета.
3351 - расчеты со штатными работниками;
3352 – расчеты совместителями;
3353 - расчеты по трудовым соглашениями;
Счет 3350 Краткосрочная задолженность по оплате труда
корреспондирует со следующими счетами бухгалтерского учета:
-Кредит счета 3350 с дебитом следующих счетов рассмотрен в Таблице 1:
Таблиц 1 Журнал хозяйственных операций
Содержание Дт Кт
1 2 3
Начислена заработная плата административно 7211 3350
управленческому персоналу
Начислена оплата труду производственных рабочих 8113 3350
основного производства
Начислена оплата труду работникам занятых в сфере 8413 3350
производства
1 2 3
Начислена оплата труду производственным работникам 8213 3350
занятым производством полуфабрикатов
Начислена оплата труду производственных рабочих 8313 3350
вспомогательного производства
Данные корреспонденции счетов отражает начисление заработной платы
работников основного производства, вспомогательном производстве,
обслуживающего персонала, административно – управленческого персонала,
работником занятым в сфере реализации.
- Дебит счета 3350 с кредита следующих счетов рассмотрен (в Таблице 2)
Таблиц 2 Журнал хозяйственных операций
Содержание Дт Кт
1 2 3
Отражается начисления подоходного налога с 3350 3120
заработной платы работников
Отражается удержание по исполнительным документам 3350 3395
Отражается начисление накопительных пенсионных 3350 3220
фондов
Отражает выдачу заработной платы, премии, пособий 3350 1010
из кассы
Отражается выплата заработной платы в натуральном 3350 2410,
выражении, приобретение основных средств, товаров, 1310,
материалов, готовой продукции 1320,
1330
В соответствии с действующим законодательством по труду из сумм
начисленной работникам оплаты труда по всем основаниям производят
обязательные удержания, которые можно разделить на три группы: обязательные
удержания, удержания по инициативе организации, удержания по инициативе
члена трудового коллектива. Обязательными удержаниями является: налог на
доходы физических лиц (с совокупного дохода по установленной ставке).
(Рисунок 3)
Рисунок 3 Удержание из оплаты труда работников
Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной
платы осуществления по следующим основным направления:
- по каждому работнику независимо от времени его работы на
предприятии;
- по видам начислений;
- по источникам выплат;
- по структурным подразделениям;
- по видам оказываемых услуг, выполняемых работ.
В настоящее время согласно законодательству на предприятия и в
организациях используются три варианта организации такого аналитического
учета:
- по расчетно – платежным ведомостям
- раздельно по расчетным и платежным ведомостям
- по составленным компьютерным способом листкам расчет заработной
платы (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется
платежная ведомость для выдачи заработной платы.
Основным сводным документом по исчислению заработной платы является
расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат
следующие первичные документы:
- табель учета использования рабочего времени;
- справки – расчеты на отдельные виды доплат, сумм дополнительной
заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;
-платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.
В платежной ведомости указаны показатели, связанные с выдачей
заработной платы на руки: Ф.И.О., сумма к выдаче, расписка в получении.
Сотрудники получаются заработную плату в кассе предприятия. Для
выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки – три дня с
момента получения начисленных денежных средств в учреждении банка.
Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в
платежной ведомости против Ф.И.О работника специальным штампом иди от руки
делается отметка депонировано, а не выданные суммы называются
депонентскими.
На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее
закрытии. При этом указываются сумма, выданного наличными и депонированной
заработной платы.
На депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной
платы. Закрытая платежная ведомость и реестр не выданной заработной платы
передаются кассиром в бухгалтерию. После их проверки бухгалтер выписывает
расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и
предает его в кассу для составления отчета кассира. Выплата отпускных и
расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной
ведомостью.
1.4 Начисление заработной платы при повременной оплате труда
При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника
определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной
ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за
труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день,
месяц). Согласно статье 129 Трудового кодекса РК, тарифная система оплаты
труда – это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать
заработную плату работников различных категорий.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов (профессий,
должностей), определенных в зависимости от сложности работ и
квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая
повременная и повременно-премиальная оплаты труда. При простой повременной
системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника
берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию
организации и количество отработанного работником времени. Если в течение
месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет
соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее
время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное
время.
Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты
труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок
работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда
на число фактически отработанных часов (дней).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и
выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада
(тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о
премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения)
руководителя организации.
Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате
труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и
обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.
Основным документом при повременной оплате труда является табель учета
использования рабочего времени. В зависимости от характера производства,
системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции в
промышленности применяются следующие формы первичных документов,
утвержденные законодательством: наряд на сдельную работу, маршрутный лист
(карта), рапорт о выработке, ведомость учета выработки, акт о приемке
выполненных работ, нормированные задания повременщиков и другие.
1.5 Учёт выработки и заработной платы при сдельной оплате труда
При сдельной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из
количества выполненной работы и сдельной расценки. Сдельная расценка - это
величина заработной платы за каждое изделие, каждую выполненную работу (ее
этап) или оказанную услугу. Сдельная расценка представляет собой сумму
часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой
работы, деленную на часовую (дневную) норму выработки. Норма выработки -
это количество продукции, которое работник (группа работников) данной
квалификации должен произвести в единицу времени в данных условиях.
Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой
или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на
установленную норму времени в часах или днях. Нормы времени - это
количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить
работник (группа работников) определенной квалификации на производство
единицы продукции (операций, комплекса операций) в заданных условиях. Таким
образом, норма времени - это величина, обратная норме выработки.
Учет выработки рабочих в организациях ведут мастера, бригадиры и
другие работники, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки
продукции, объема выполненных работ и начисления заработной платы применяют
различные формы первичных документов: наряды на сдельную работу, ведомости
учета выполненных работ, маршрутные карты, акты о приемке выполненных
работ, нормированные задания повременщиков и др.
Учет выработки, выбор той или иной формы первичного документа зависят
от многих причин: вида деятельности, особенностей технологии производства,
организации и оплаты труда, системы контроля и качества продукции,
обеспеченности производства мерной тарой, весами, счетчиками и другими
измерительными приборами.
Все указанные выше первичные документы заполняются на основе
технологических карт, действующих норм и расценок, с учетом
производственной программы цеха (участка) и графика работ и выдаются
бригаде или рабочему до начала работы.
Наряды на сдельную работу обычно выписываются мастером (прорабом или
начальником подразделения) ежедневно или на определенный период (как
правило, до одного месяца). В таком наряде обычно указываются: место работы
(цех, участок, отделение), фамилия, инициалы работника, наименование
задания, разряд работы, норма времени и расценка за единицу работ.
При заполнении бригадного наряда указываются фамилии всех рабочих в
бригаде, их табельные номера (если они имеются) и разряды. Для бригадного
наряда заработок каждого рабочего обычно определяется пропорционально
объемам выполненных работ, ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
