Отчёт о прохождении производственной практики в ТОО Almaty Ventilation Company

Тип работы: Отчет по практике
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 37 страниц
В избранное:

Казахский Экономический Университет им. Т.Рыскулова
Факультет УПРАВЛЕНИЕ
Кафедра МЕНЕДЖМЕНТ

Отчёт о прохождении
производственной практики
в ТОО Almaty Ventilation Company

Студент 4 курса очного отделения
специальности Менеджмент,
факультета Управление Хаймульдина Г.Н

Руководитель практики
от КазЭУ _____________________

Руководитель практикой
от предприятия _________________ _____

Алматы 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.
Введение
3
1. Общие сведения о базе практики
4
2. Цели и задачи ТОО Almaty Ventilation Company
7
3. Методы производства работ
8
4. Структура ТОО Almaty Ventilation Company
20
5. Обзор рынка
23
6. Привлечение компании на примере ТОО Гранит Риэлти Инвестмент
30
Заключение
32
Список использованной литературы
34
Приложения
35

Введение

Производственная практика является неотъемлемой частью учебного процесса. Целью данной практики является закрепление теоретических знаний, полученных в период обучения по циклу дисциплин в области менеджмента, формирование профессиональных навыков, а также получение практического опыта работы в коллективе.
Основными задачами практики явились:
* ознакомление как с самой организацией, так и с опытом ее управления и планирования деятельности;
* более углубленное изучение и освоение принципов и методов работы на базе практики в условиях функционирования рыночных отношений;
* приобретение практических навыков для дальнейшей работы по специальности;
* приобщение к общественной работе трудового коллектива организации посредством участия в конкретных мероприятиях;
* принятие активного участия в практической работе организации в качестве нештатного сотрудника, в частности стажера.
Базой прохождения производственной практики мною было выбрано TОО Almaty Ventilation Company, где и был пройден весь отведенный на практику период, а именно с 04.01.2010 по 06.08.2010.
В ходе подготовки данного отчета были изучены и освоены общие исторические, теоритеческие данные организации. Кроме этого, для работы были использованы официальные документы, статические данные и другие материалы.
В ходе прохождения практики были пройдены такие основные этапы как:
* ознакомление с инструктивным материалом, отделами предприятия;
* сбор материалов, предусмотренных заданием практики;
* получение индивидуального задания;
* участие в общественной работе организации

1. Общие сведения о базе практики

Товарищество с ограниченной ответственностью Almaty Ventilation Company представлено в лице директора и учредителя Иоффе Антона Валерьевича, а так же в лице исполнительного директора и второго учредителя Евдокова Ильи Сергеевича.
ТОО Almaty Ventilation Company имеет юридический адрес г. Алматы, проспект Толе Би, 189, офис 8.
Основной целью деятельности ТОО Almaty Ventilation Company, согласно Уставу, является получение прибыли, удовлетворение потребностей покупателей, расширение деятельности в регионах, создание по мере возможности рабочих мест. Основными видами деятельности товарищества является реализация вентиляционного оборудования и дальнейшего сервисного обслуживания.
ТОО Almaty Ventilation Company, помимо розничной торговли, может заниматься отдельными видами деятельности, перечень которых определяется законом, при условии предоставления специального разрешения (лицензии) на организацию данного вида деятельности.
Уставный капитал предприятия сформировали 2 учредителя (в размере 70650 тенге), составляющими главный орган управления фирмы - общее собрание учредителей. Согласно Уставу предприятия, прибыль распределяется в равных долях на каждого учредителя.
Предприятие в настоящий момент не занимается собственным производством, а ограничивается розничной и мелкооптовой торговлей и монтажом вентиляционного оборудования.
Компания ТОО Almaty Ventilation Company является официальным дистрибьютором Systemair на территории Республики Казахстан и была основана в 2006 году, с самого начала команда компании зарекомендовала себя как надежный партнер в сфере поставки, монтажа и сервисного обслуживание климатического оборудования. ТОО Almaty Ventilation Company является одной из ведущих климатических компаний Казахстана в области кондиционирования, вентиляции и отопления. Данная компания предлагает полный спектр оборудования, необходимого для создания благоприятных климатических условий, обеспечивая при этом качественную информационно-техническую поддержку нашим клиентам.
На протяжении 5 лет зарекомендовала себя как надежного поставщика, оборудования по обработке воздуха, таких мировых лидеров как:
* Systemair (Швеция)- вентиляторы, приточные установки, тепловентиляторы, воздушные завесы.
* Flowtech (ОАЭ)- решетки, диффузоры, слоты.
* HITECSA (Испания)- Чиллеры, фэнкойлы, руфтопы, кондиционеры.
* GeoClima (Италия) - Холодильное оборудование, быстрая заморозка.
На сегодняшний день ТОО Almaty Ventilation Company хотя и занимает незначительную долю рынка розничной и оптовой торговли, имеет реальные возможности расширить свои позиции. Это будет достигаться открытием новых торговых точек, а так же продуктивным привлечением новых клиентов сотрудниками компании. Но уже на сегодняшний день ТОО Almaty Ventilation Company может гордиться своей ранее выполненной работой на таких объектах как:
* Генконсултство РФ
* Ресторан Fawor
* Ресторан Vobla
* Дом приемов ЗАО ХОЗУ
* Прецизионные системы Бизнес центра MARIOTT
* Банкнотная фабрика Национального Банка Республики Казахстан
* Казахстанский центр проблем туберкулеза
* Резистентная лаборатория института туберкулезных заболеваний
* Алматинской институт энергетики и связи
* Офис Procter & Gamble
* Лингвистическая гимназия №35
* Городская клиническая больница №7
* Городская больница №4
* ТНК Казхром
* ТЦ Рамстор
* Винотек Via Del Mondo
* Staut №7 Чинзано
* Staut №9 Павлодарская
* Staut №10 Сейфуллина
* Staut Ажар Тимирязева
* Реконструкция Staut №1 Гагарина
* Реконструкция Staut №2 ТЦ Люмир
* Реконструкция Staut №3 Макатаева
* Реконструкция Staut №5 Аркабалено
* Реконструкция Staut №6 Абылай хана
Все эти объекты, смонтированные обслуживаемые ТОО Almaty ventilation Company. Однако, учитывая, небольшой срок работы компании, она из года в год пополняет свой список клиентов, славившимися звучными именами и репутацией компаний. (Более полный список клиентов с менее известными названиями приведен в Приложении 1.)
Преимуществом ТОО Almaty Ventilation Company является использование новейших технических и технологических достижений в климатической области и собственный многолетний опыт. Именно применение авторских научно-технических разработок позволяет создавать уникальные комплексные решения. ТОО Almaty Ventilation Company одна из первых начала поставлять и запускать оборудование Systemair с энергосберегающими технологиями - рекуперацией тепла. Уже первый опыт применения центральных кондиционеров с рекуперацией тепла в ресторанах г.Алматы, показал экономию эксплуатационных расходов - на 50%, а снижение установленной электрической и тепловой мощности оборудования достигло 64-67%. Это особенно актуально в условиях дефицита электрической и тепловой мощности в городе, а также в свете повышения стоимости энергоносителей. Компанией накоплен огромный опыт работы со многими казахстанскими генподрядными и субподрядными организациями, инвесторами и девелоперами. Уровень развития компании позволяет реализовывать проекты и контракты любого объема и любого уровня сложности. Основной концепцией деятельности являются: Удобство, Открытость, Надежность.

2. Цели и задачи ТОО Almaty Ventilation Company

В ходе прохождения производственной практики были поставлены следующие задачи:
Приобретение студентами опыта управления производством вообще и изучение отдельных функций, методов и принципов управления;
Овладение методикой экономического анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия, а также анализа рынка;
Изучение практического использования экономических методов управления;
Подбор и обработка необходимых материалов для написания подробного отчёта о прохождении практики;
Изучение методов государственного регулирования экономики;
Изучение правового положения предприятия, его организационной структуры, управления процессом формирования и развития персонала в предприятии.
Во время прохождения производственной практики на меня были возложены обязанности менеджера по продажам, соответственно я выполняла следующий спектр работ:
Консультация потенциальных, а так же постоянных клиентов с новым ассортиментом, представленных на рынке товаров и услуг;
Работа с проектными компаниями;
Продажа и реклама оборудования;
Работа с документами;
Составление договоров купли-продажи.
А также, провела подготовительные работы, а именно: ознакомилась с программой и содержанием предстоящих работ, собрала и изучила рекомендуемую справочную и руководящую литературу, получила консультации по организации и методике работ.

3. Методы производства работ.

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.
Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Слово метод - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.
Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).
Управление персоналом включает в себя целую систему. Система работы с персоналом - это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению управления в труде определенного качества и количества. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.
Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.
Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.
В системе методов управления персоналом выделяют:
Административные методы;
Экономические методы;
Социально-психологические методы.
Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.
Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.
На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать "писаные инструкции" и работать по правилам, утверждённым администрацией.
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.
Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.
Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений "руководитель-подчинённый". Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.
Инструктирование и координация работы - это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.
Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.
Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.
За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.
Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.
Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.
Экономические методы управления.
Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.
В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.
Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления.
Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия - свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью.
Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье заработная плата, применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники разбегутся, а во втором доживут до разорения предприятия.
Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.
Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.
Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.
В настоящее время из-за низкой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение эффективности производства имеет первостепенное значение.
Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников - главном факторе роста материальных и духовных потребностей.
Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.
Доход характеризует вновь созданную стоимость, т.е. денежный эквивалент живого труда, и включает заработную плату, налоги на заработную плату, большую часть накладных расходов и прибыль. Прибыль - главный итог эффективной деятельности предприятия, источник дальнейшего самофинансирования и роста жизненного уровня работников. Именно прибыль должна быть предметом постоянного внимания руководителя.
Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны го - сударства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы на - логообложения.
Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собст - венности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контроль - ных органов как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдаче в аренду государственного имущества коммерческим структурам.
Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отноше - ний между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления това - ров. В схеме простого воспроизводства Т -- Д -- Т произведенный товар (Т) в сфере ма - териального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и ма - териалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара (Т).
В схеме расширенного воспроизводства на полученные деньги от продажи товара (Д) закупаются материалы, рабочая сила и орудия труда и осуществляется производство това - ра с увеличенной стоимостью (Т), который затем продается на рынке по большей цене, и вырученные деньги (Д') используются для расширения производства. Разница (Д' - Д) яв - ляется валовой прибылью товаропроизводителя и используется для увеличения объемов производства более качественного товара, а также для повышения жизненного уровня ра - ботников предприятия.
Обмен товаров в рыночной экономике реализует схему изменения формы товара из ма - териальной в денежную (Т - Д) и подтверждает его денежную стоимость на рынке, т.е. то - вар нужен потребителю и он готов отдать за него деньги. Фаза кругооборота товара (Т - Д) осуществляется в сфере торгового (коммерческого) капитала с привлечением бан - ковского капитала.
Распределение выступает в качестве фазы общественного производства, когда средства производства и рабочая сила направляются в конкретные отрасли экономики, а определен - ная часть национального дохода распределяется между социальными группами общества и нематериальными сферами экономики (национальная оборона, образование, наука, здра - воохранение, социальное обеспечение и т.п.). Распределение в свою очередь активно воз - действует на производство и обмен, ускоряя или замедляя процессы внутри данных фаз воспроизводства.
Потребление направлено на использование общественного продукта в процессе удовле - творения материальных и духовных потребностей и является заключительной фазой вос - производства. Потребление бывает материальное и нематериальное, коллективное и инди - видуальное. Потребление общественного продукта в рыночной экономике осуществляется пропорционально затраченному капиталу, а внутри предприятия -- по труду. В потреби - тельском обществе главным является личное потребление граждан. Потребление активно воздействует на все фазы воспроизводства, особенно на производство и обмен товаров.
Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руко - водителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использова - нии экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продук - ции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических за - конов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.
В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:
Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.
Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.
Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).
Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу - работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.
Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.
Социально-психологические методы.
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две ос - новные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические мето - ды, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.