Пути совершенствования кадровой политики в РК

Тип работы: Реферат
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 18 страниц
В избранное:

Содержание.

Введение

Глава 1. Кадровая политика в рыночных условиях
1.1. Сущность кадровой политики.
1.2. Основные элементы кадровой политики.

Глава 2. Пути совершенствования кадровой политики в РК.
2.1. Государственное урегулирование кадровой политики.
2.2. Пути совершенствования кадровой политики.

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально, овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.
Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.
История не знает примеров эффективного хозяйствования при отсутствии высококвалифицированных кадров. Для управления кадровое обеспечение является основой его эффективного функционирования, поскольку оно (управление) по отношению к производству рассматривается как самостоятельный фактор.
Переход на качественно новый уровень управления, существенное повышение эффективности управленческой деятельности в каждом звене новой структуры управления требуют интенсивного развития кадрового потенциала всей системы управления.
В области теории и практики кадровой политики наиболее актуальными для республики являются интенсивное изучение зарубежного опыта подготовки специалистов, исследование проблем повышения эффективности управленческого труда и практика подготовки кадров в Казахстане.
Необходимо развитие творческого подхода к использованию зарубежного опыта обучения. Освоение достижений мирового опыта составляет фундамент любых прогрессивных перемен в образовательном процессе. Однако экономика каждой страны своеобразна, особенно экономика Казахстана в переходном периоде. Поэтому речь должна идти о создании собственного казахстанского направления подготовки кадров различного профиля привлечением лучших вариантов опыта других стран.
Учитывая выше изложенное актуальность избранной темы курсовой работы не вызывает сомнения, а особенно в условиях рыночной экономики. Темой курсовой работы является Кадровая политика на примере Городского Акимата Алматинской области. Целью курсовой работы является изучение кадровой политики городского акимата. Для достижения цели необходимо:
ознакомится с теоретическими основами кадровой политики,
рассмотреть зарубежный опыт проведения кадровой политики,
определить особенности кадровой политики городского акимата,
разработать пути совершенствования кадровой политики.

Глава 1. Кадровая политика в рыночных условиях.

1.1. Сущность кадровой политики.

Управление кадрами имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития, состоящей из трех частей:
- производственный;
- финансово- экономический;
- социальный (кадровая политика).
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
- поднятие престижа предприятия;
- исследование атмосферы внутри предприятия;
- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия или организации - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Свойства кадровой политики:
1. Связь со стратегией.
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Обеспечение эффективной занятости населения становится важнейшей задачей государства в условиях развития рыночных отношений. При этом исходной позицией новой политики в области занятости должна быть свободно избранная на основе различных форм собственности.
В настоящее время государственная политика социальной занятости безработных должна осуществляться с учетом экономической ситуации. Имеется в виду осуществление комплекса мер, предусматриваемых на различных уровнях в рамках специальных программ, имеющих адресный характер (поддержка особо нуждающихся категорий граждан).
Рынок труда характеризуется прежде всего такими факторами как предложение и спрос на рабочую силу. Взаимодействие спроса и предложения на рабочую силу складывается под влиянием конкретной экономической ситуации. Следует отметить, что не все предприятия и организации сообщают службе занятости сведения о наличии вакантных мест. Осложняет трудоустройство структурное несоответствие спроса на рабочую силу. Услугами службы занятости желают воспользоваться не все предприятия.
В настоящее время в Казахстане складываются новые тенденции демографического развития, которые можно характеризовать как неблагоприятные. Падение темпов роста численности населения связано со снижающимся естественным приростом.
Переход к рыночной экономике обусловливает необходимость продуманной системы регулирования рынка труда, включающей взаимосвязанные экономические, социальные, правовые и организационные меры, способствующие смягчению тех процессов в сфере занятости, которые чреваты ростом социальной напряженности в обществе.
Сложность предстоящих преобразований в занятости состоит в необходимости решения задач, связанных с преодолением сложившейся деформации в сфере труда и перехода к цивилизованному типу занятости. У республики высокий уровень занятости трудоспособного населения соседствует с безработицей, сама безработица имеет место при низкой эффективности труда.
Особое место в системе регулирования рынка труда занимают службы занятости, являющиеся одной из важных структур рыночного хозяйственного механизма. В ее функции входит обоснованное предвидение ситуации на рынке труда и методика прогнозирования безработицы.
Профориентация высвобождаемых работников и незанятого населения, формирование гибкой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров должны соответствовать требованиям рыночной экономики, следует всемерно поощрять мобильность трудовых ресурсов, расширять само занятость.
Задачи интеграции нашей страны в мировое экономическое пространство предполагает ориентацию на принятые в развитых странах критерии, анализ их опыта в регулировании занятости и рынка труда. Переход к рыночной экономике предполагает всемерное формирование рынка труда, его регулирование с целью достижения в последующем демократических принципов его функционирования. Это требует наряду с организационными мерами, направленными на становление рынка труда, развития социальных отношений. С распадом социалистических методов хозяйствования значительно ухудшился микроклимат на предприятиях, резко упала удовлетворенность работников трудом, нависла постоянная угроза их увольнения или нежелательного для индивидуума перемещения.
С переходом на рыночные отношения в стране отсутствует достаточный социальный фон для построения цивилизованных отношений между работополучателем и работодателями. Вот почему особый интерес представляет опыт зарубежных стран.
РК, как страна с будущей социально-ориентированной рыночной экономикой, должна постепенно считаться с необходимостью обеспечения прав человека не только в общественной и политической, но и в экономической и трудовой жизни, признать устоявшиеся взгляды цивилизованного мира на человеческое бытие. Это должно найти отражение применительно к работополучателям в осуществлении принципа тарифной автономии профсоюзов и союзов работодателей.

1.2. Основные элементы кадровой политики.

Кадровый потенциал – это совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать эффективное функционирование системы. При достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала численность и структура кадров соответствуют потребностям рационально организованной структуры производства и сложности решаемых задач; уровень квалификации кадров позволяет обеспечивать высокое качество принятых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально-психологические характеристики кадров соответствуют специфике деятельности в условиях рынка.
При переходе к рыночным отношениям необходимо создать и внедрить в управленческую практику новые, более эффективные методы обоснования и принятия управленческих решений, методы руководства коллективами; оснастить аппарат управления современными техническими средствами сбора, анализа и хранения информации. Преобразования такого рода не принесет желаемого результата, если одновременно не будет существенно повышен профессионализм управленческих кадров.
В структуре профессионализма деятельности выделяют три компонента:
профессионализм знаний – как основание, базис профессионализма в целом,
профессионализм общения – как готовность и умение использовать систему знаний на практике,
профессионализм самосовершенствования – как средство само коррекции профессиональной деятельности.
Процесс формирования кадров имеет два аспекта: филогенетический, отражающий основные исторические этапы процесса от момента возникновения функции и ее носителей до наших дней, и онтогенетический, отражающий этапы и стадии становления профессионала в процессе жизни индивида (в более широком смысле – это формирование кадров при жизни данного поколения).
Одним из важнейших элементов системы формирования кадров являются профессиограммы. Этим требованием принято обозначать квалификационные требования к той или иной профессии и к ее носителям.
Суть профессиографического метода эмпирического исследования системы формирования кадров состоит в следующем: совокупность необходимых качеств может быть научно определена лишь на основе глубокого изучения деятельности. Характер и содержание труда кадров предполагают учет требований социальной природы данной системы (общества, строя), специфики конкретного объекта, изучение живых социально-профессиональных типов, возможность целенаправленного формирования профессионалов в процессе трудовой деятельности.
Основой профессионализма является образование вообще и специальное образование, в частности. В связи с этим следует напомнить, что образование прямо связано с конкурентоспособностью. Образование создает человеческий капитал, который в соединении с физическим капиталом дает увеличение производительности и качества. Поэтому в странах с развитой рыночной экономикой развивалась деятельность по созданию сети учебных заведений, призванных готовить и повышать квалификацию профессиональных работников.
Подготовка кадров как самостоятельная область образования возникла еще в начале 80-х годов 19 века. Первые высшие учебные заведения возникли одновременно в Европе и США.
Кадровая служба государственных органов в пределах своей компетенции:
1) оформляет решения государственных органов, связанные с прохождением государственными служащими государственной службы, ведет личные дела служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки (послужные списки) государственных служащих;
2) фиксирует в письменной форме согласие государственных служащих о принятии ограничений, установленных законом (ставят в известность о правовых последствиях в случае нарушения принятых на себя ограничений);
3) консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, контролирует соблюдение ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе;
4) подготавливает для представления в уполномоченный орган списки вакантных должностей, заявки по заполнению вакантных должностей и иную необходимую информацию;
5) организует обучение, переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации государственных служащих;
6) осуществляет иные полномочия, установленные законодательством.

Глава 2. Пути совершенствования кадровой политики в РК.

2.1. Государственное урегулирование кадровой политики.

На рубеже ХХI века Казахстан вступил в эпоху коренных преобразований. В своей деятельности республика ориентируется на формирование правового государства, осознавая при этом себя миролюбивым гражданским обществом, объявляет высшей ценностью права и свободы человека и гражданина. Конституция Республики Казахстан 1995 г. устанавливает верховенство права как общечеловеческой ценности. Вместе с тем такие категории, как социальное, демократическое, светское, правовое государство, гражданское общество и другие еще не достаточно разработаны в государственно-правовой науке Казахстана. Появилась необходимость теоретической разработки указанных понятий, что будет способствовать более глубокому пониманию основных начал и закономерностей развития правового государства, выработке научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию деятельности конституционно-правовых институтов в целях формирования закрепленной в Конституции модели государства.
В первой же статье Конституции суверенного Казахстана закреплено, что республика утверждает себя демократическим, светским, правовым и социальным государством. Отметим, что идея построения правового государства не является каким-то аморфным понятием. Дело в том, что она исходит из примата общечеловеческих ценностей над классовыми и национальными интересами.
Как бы ни определяли правовое государство, что бы ни вкладывали в его содержание, всегда имеется в виду государство, в котором царит не произвол, а право и справедливость. Это общий смысл идеи, позволяющий рассматривать правовое государство как нечто противоположное полицейскому или тоталитарному государству. Если кто-то думает, что имеется некая сверхпрогрессивная концепция правового государства, которую мы долго по недоразумению не признавали, а теперь, когда признали, то получили счастливую возможность с ее помощью выйти на высокий уровень цивилизации, то он глубоко ошибается. За идеей правового государства, очень общей и ценностной по своему характеру, стоит огромное множество воззрений, концепций, теорий, различных по идеологической окраске и философско-мировоззренческой направленности, отвечающих курсу разнообразных политических движений и партий. Это теории консервативные и либеральные, демократические и авторитарные, светские и клерикальные, естественно-правовые и юридико-догматические.
Акимат предусматривает в соответствии с основными выводами Послания Президента страны народу Казахстана:
активизировать работу по содействию в трудоустройстве незанятого населения о возможностях трудоустройства, реализации самозанятости, повышению конкурентоспособности безработных на рынке труда, расширению и углублению связей с работодателями;
организовывать оплачиваемые общественные работы в сфере благоустройства и озеленения территорий, ремонта и строительства дорог, жилья, в сельском хозяйстве и т. д.,
расширять подготовку и повышать квалификацию специалистов малого предпринимательства, особенно для сельского хозяйства, перерабатывающей промышленности и сферы обслуживания. Особое внимание уделять организации обучения женщин и молодежи по профессиям конкурентоспособным на рынке труда,
проводить работу по вовлечению в предпринимательство, направленных на развитие производства, создание дополнительных рабочих мест.
Социальная политика будет направлена в первую очередь, на повышение эффективности социальной защиты ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.