ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН

Тип работы: Реферат
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 13 страниц
В избранное:

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В РЕСПУБИКЕ КАЗАХСТАН

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В Послании Президента страны народу Казахстана "Ка-захстан-2030" отмечено: "В числе главных наших активов качество населения, или говоря иначе человеческих ре-сурсов. У нас высокообразованное население с высоким уров-нем научного и творческого потенциала. У многих стран этого нет, и достижение такого качества они считают одной из своих стратегических целей. Это - крупнейшее завоевание нашего народа и прежней системы. Мы должны всемерно развивать имеющейся бесценный капитал и создавать ему все новые и более цивилизованные условия для развития".

Человеческие ресурсы невозможно рассматривать вне их связи с населением. Связующим звеном между этими поня-тиями является категория "качество населения": при данной численности населения ухудшение его качества уменьшает величину человеческих ресурсов. Это понятие конкретизи-руется через совокупность характеристик индивидов, кото-рые будучи интегрированы на уровне всего населения либо его отдельных совокупностей принимают форму эмпирически наблюдаемых и измеряемых качественных характеристик. Ка-чество населения имеет исторический характер. Так, пред-ставления о трудоспособности вообще и о трудоспособном возрасте в частности на протяжении последнего столетия существенно изменились.

Качество населения, в решающей степени определяющее качество человеческих ресурсов, представляет собой слож-ное многоуровневое понятие. В нем можно выделить следу-ющие уровни.

- воспроизводственный потенциал населения, характери-зующий его способность осуществлять самовоспроизвод-ство, то есть устойчивое (по крайней мере не суженное) во-зобновление поколений;

- трудовой потенциал населения, определяющий возмож-ности населения с точки зрения осуществления обществен-ного производства и реализуемый посредством использова-ния материально-технической базы производства;

- социальный потенциал населения, включающий в себя деятельность людей за рамками трудового процесса. Сюда можно отнести общественную, политическую, образователь-ную деятельность в той мере, в которой они не включены непосредственно в трудовой процесс.

Глава 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ

Воспроизводственный потенциал населения является предпосылкой реализации трудового и социального потен-циала. Поэтому он является основополагающим для форми-рования человеческих ресурсов.

Один и тот же воспроизводственный результат может быть достигнут различными путями: например, за счет высокой рождаемости или низкой смертности. Этим разным путям соответствуют неодинаковые значения демографических показателей.

Желаемое состояние этих показателей таково:

устойчивое расширенное воспроизводство населения;
прирост населения достигается за счет превышения рож-даемости над смертностью (т. е. естественного прироста) ;
подвижность населения, при которой механический (т. е. происходящий за счет миграции) прирост населения в от-дельных регионах происходит вследствие влияния экономи-ческих факторов, а не национально-политических коллизий;
преобладание в общем составе населения среднедетных нуклеарных семей, включающих в себя обоих родителей;
близкие коэффициенты рождаемости среди представи-телей различных национальностей.

Очевидно, что современная ситуация в Казахстане и кон-кретно в Алматинской области далека от желаемого состоя-ния демографических показателей. Однако максимальное число рождений в 15, 1 тыс. человек сохраняется по Алма-тинской области. В 1995 году число родившихся на 1000 че-ловек составляло 17, 07; умерших - 8, 53; в 1996 году соответ-ственно 15, 64 родившихся и 8, 56 умерших. Число детей, умерших до года, на 1000 человека 1995 году составило 19, 99; в 1996 - 17, 88 промилле.

Во-первых, происходит суженное воспроизводство насе-ления Казахстана. Данные статистического учета свидетель-ствуют о ежегодном уменьшении общей численности насе-ления. Во всех регионах наблюдается депопуляция устой-чивое превышение смертности над рождаемостью. Тенден-ция сокращения численности населения в отдельных райо-нах существовала уже давно (прежде всего полупустынная зона, Арал) . Однако в масштабах Казахстана такое явление в мирное время уникально. Вследствие депопуляции проис-ходит уменьшение доли детей в составе населения и паде-ние удельного веса людей трудоспособного возраста.

Во-вторых, падение численности населения вследствие снижения естественного прироста и увеличения уровня смер-тности сдерживается за счет перемещения на свою истори-ческую родину мигрантов из ближнего и дальнего зарубежья. Но этот фактор не может сохранить своего значения в долго-срочной перспективе. Поэтому реальные масштабы демогра-фического кризиса оказываются еще более серьезными.

В-третьих, миграционная подвижность населения фор-мируется прежде всего под влиянием резкого ухудшения ситуации в области охраны общественного порядка.

В-четвертых, среднедетные нуклеарные семьи все боль-ше вытесняются семьями, в которых имеется лишь один из родителей, а также в составе которых один лишь ребенок.

В итоге мы должны отметить все возрастающее влияние демографических процессов на качество человеческих ре-сурсов.

Воспроизводство человеческих ресурсов предполагает по-стоянное возобновление как собственно работающего насе-ления, так и потенциальных работников.

Численность населения трудоспособного возраста в пре-делах какой-либо территории зависит от естественного дви-жения (т. е. изменения, связанного с рождаемостью, смерт-ностью и старением населения) и миграции этой части тру-довых ресурсов.

Движение человеческих ресурсов на территориальном уровне представлено на рисунке.

Воспроизводство человеческих ресурсов определяется вос-производством всего населения. Однако при этом надо учи-тывать следующее:

- изменение рождаемости отражается на численности человеческих ресурсов только после того, как эти дети достиг-нут рабочего возраста;

- выбытие людей за пределы рабочего возраста влияет только на численность человеческих ресурсов, никак не зат-рагивая при этом численность населения.

лице

Таблица 1.

Изменение численности трудоспособного населения в бывшем СССР, %

Показатели: Показатели

1959-69 1970-78: 1959-69 1970-78

1979-88: 1979-88

1989-92: 1989-92

Показатели: Все население

1959-69 1970-78: 110, 5 105, 8

1979-88: 105, 7

1989-92: 102, 1

Показатели: Дорабочего возраста

1959-69 1970-78: 105, 7 86, 3

1979-88: 108, 4

1989-92: 101, 1

Показатели: Рабочего возраста

1959-69 1970-78: 106, 1

: 114, 0

1979-88: 101, 1

1989-92: 100, 0

Показатели: Послерабочего возраста

1959-69 1970-78: 144, 9

: 112, 0

1979-88: 118, 8

1989-92: 100, 5

Данные табл. 1 свидетельствуют о том, что еще в семиде-сятые годы наметилась тенденция к стабилизации числен-ности населения трудоспособного возраста. Несколько нео-жиданной является практическая неизменность населения в послерабочем возрасте в период 1989-92 гг. Ведь многие из-дания постоянно обращают внимание на процесс старения населения. Причиной этого является уменьшение продол-жительности жизни населения, особенно заметная у муж-чин, в результате чего она намного превышает официально установленный пенсионный возраст.

Однако эти процессы не очень сильно влияют на распре-деление трудоспособного населения по полу. Вплоть до са-мого последнего времени имело место возрастание доли мужчин в общей численности трудоспособного возраста. Сейчас эта тенденция, доминировавшая первые послевоен-ные годы, утратила свое значение из-за увеличения смерт-ности мужчин в трудоспособном возрасте. Следует иметь в виду, что пенсионный возраст мужчин на целых 5 лет пре-вышает пенсионный возраст женщин. Этим и объясняется преобладание мужчин в составе трудоспособного населения.

Концепция развития человеческих ресурсов предусмат-ривает:

повышение гибкости системы обучения и ее ориента-ции на конечные результаты производства;
сдвиг от преимущественно индивидуального обучения К "обучающимся предприятиям";
переход функций обучения от преподавателей к про-фессионалам консультантам по развитию человеческих ресурсов;
переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно ориентированным программам развития.

Таким образом, план развития человеческих ресурсов дол-жен быть результатом синтеза стратегии предприятия и си-стемы управления человеческими ресурсами.

Эта модель (рис. 3) представляет собой замкнутый пики, ориентированный на проблемы предприятия и конечные результаты. Он не ограничивается задачами обучения. При этом развитие человеческих ресурсов из статьи издержек становится объектом инвестиций, которые, как и любые ин-вестиции, требуют постоянной оценки капиталоотдачи.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и опе-ративным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работни-ков, не привыкших к обучению в аудиториях. Основными методами обучения на рабочем месте являются метод ус-ложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), на-правленное приобретение опыта, производственный инст-руктаж, использование работников в качестве ассистентов, делегирование функций и ответственности.

Обучение вне рабочего места обычно более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Основными методами обучения вне рабочего места являют-ся: чтение лекций, проведение лекций-консультаций и де-ловых игр, разбор производственных ситуаций, конферен-ции и семинары, деятельность групп по обмену опытом, создание групп по обмену опытом и кружков качества, а также различные виды самообучения.

Существует пять основных направлений переподготовки и повышения квалификации работников:

1) первичное обучение в соответствии с задачами пред-приятия и спецификой работы;

2) обучение для ликвидации разрыва между требования-ми к должности и личностными качествами;

3) индивидуальное обучение для повышения компетен-ции (индивидуализация обучения) ;

4) обучение для реализации новых направлений развития предприятия;

5) обучение для усвоения вновь разработанных методов и приемов работы.

С точки зрения целесообразности выбора различных ви-дов обучения можно выделить следующие группы людей.

Представители первой группы ориентированы только на действия и стремятся сразу приступить к выполнению за-дач.

Вторая группа желает прежде усвоить теоретическую ос-нову работы и лишь затем постепенно приступать к практи-ческой деятельности.

Для третьей группы характерно стремление наблюдать и анализировать работу других, более опытных работников.

Четвертая группа склонна связывать процесс обучения с решением конкретной проблемы.

В конечном счете, осуществление программ обучения может быть произведено самым различным образом, что требует многовариантного анализа производимых в связи с этим затрат.

Формирующийся рынок труда внес существенные изме-нения в сферу занятости Казахстана. Среднесписочная чис-ленность работников по Алматинской области за январь-ноябрь 1995 г. составила 161, 7 тыс., за этот же период 1996 г. - 172, 1 тыс. Однако в % к соответствующему периоду про-шлого года 87, 1 и 86, 8. По РК 288 тыс. человек (что состав-ляет 4, 2 %) экономически активного населения не имеют занятий и классифицируются как безработные на конец ян-варя 1997 г. Около половины из них (48, 7 %) проживают в сельской местности. Пособия по безработице получают 176 тыс. чел., из них 78, 6 тыс. (44, 6 %) - сельчане. По состоя-нию на 1 февраля 1997 г. в РК по разным экономическим причинам 612 предприятий с численностью работающих 77 тыс. человек простаивали полностью, 1181 предприятие с численностью работающих 316, 7 тыс. частично приостано-вили производство; работали в режиме неполного рабочего времени - 423 предприятия. В вынужденных отпусках нахо-дилось 205, 8 тыс. работников, из них без оплаты отпусков - 158, 6 тыс., или 77, 1 % от вынужденно отдыхающих.

Факторы, которые в наибольшей мере трансформируют территориальное и отраслевое распределение человеческих

ресурсов, следующие:

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.