ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН

Тип работы: Реферат
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 13 страниц
В избранное:

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В РЕСПУБИКЕ КАЗАХСТАН

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В Послании Президента страны народу Казахстана "Казахстан-2030" отмечено: "В числе главных наших активов — качество населения, или говоря иначе — человеческих ресурсов. У нас высокообразованное население с высоким уровнем научного и творческого потенциала. У многих стран этого нет, и достижение такого качества они считают одной из своих стратегических целей. Это - крупнейшее завоевание нашего народа и прежней системы. Мы должны всемерно развивать имеющейся бесценный капитал и создавать ему все новые и более цивилизованные условия для развития".
Человеческие ресурсы невозможно рассматривать вне их связи с населением. Связующим звеном между этими понятиями является категория "качество населения": при данной численности населения ухудшение его качества уменьшает величину человеческих ресурсов. Это понятие конкретизируется через совокупность характеристик индивидов, которые будучи интегрированы на уровне всего населения либо его отдельных совокупностей принимают форму эмпирически наблюдаемых и измеряемых качественных характеристик. Качество населения имеет исторический характер. Так, представления о трудоспособности вообще и о трудоспособном возрасте в частности на протяжении последнего столетия существенно изменились.
Качество населения, в решающей степени определяющее качество человеческих ресурсов, представляет собой сложное многоуровневое понятие. В нем можно выделить следующие уровни.
- воспроизводственный потенциал населения, характеризующий его способность осуществлять самовоспроизводство, то есть устойчивое (по крайней мере не суженное) возобновление поколений;
- трудовой потенциал населения, определяющий возможности населения с точки зрения осуществления общественного производства и реализуемый посредством использования материально-технической базы производства;
- социальный потенциал населения, включающий в себя деятельность людей за рамками трудового процесса. Сюда можно отнести общественную, политическую, образовательную деятельность в той мере, в которой они не включены непосредственно в трудовой процесс.

Глава 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ

Воспроизводственный потенциал населения является предпосылкой реализации трудового и социального потенциала. Поэтому он является основополагающим для формирования человеческих ресурсов.
Один и тот же воспроизводственный результат может быть достигнут различными путями: например, за счет высокой рождаемости или низкой смертности. Этим разным путям соответствуют неодинаковые значения демографических показателей.
Желаемое состояние этих показателей таково:
устойчивое расширенное воспроизводство населения;
прирост населения достигается за счет превышения рождаемости над смертностью (т.е. естественного прироста);
подвижность населения, при которой механический (т.е. происходящий за счет миграции) прирост населения в отдельных регионах происходит вследствие влияния экономических факторов, а не национально-политических коллизий;
преобладание в общем составе населения среднедетных нуклеарных семей, включающих в себя обоих родителей;
близкие коэффициенты рождаемости среди представителей различных национальностей.
Очевидно, что современная ситуация в Казахстане и конкретно в Алматинской области далека от желаемого состояния демографических показателей. Однако максимальное число рождений в 15,1 тыс. человек сохраняется по Алматинской области. В 1995 году число родившихся на 1000 человек составляло 17,07; умерших - 8,53; в 1996 году соответственно 15,64 родившихся и 8,56 умерших. Число детей, умерших до года, на 1000 человека 1995 году составило 19,99; в 1996 - 17,88 промилле.
Во-первых, происходит суженное воспроизводство населения Казахстана. Данные статистического учета свидетельствуют о ежегодном уменьшении общей численности населения. Во всех регионах наблюдается депопуляция — устойчивое превышение смертности над рождаемостью. Тенденция сокращения численности населения в отдельных районах существовала уже давно (прежде всего полупустынная зона, Арал). Однако в масштабах Казахстана такое явление в мирное время уникально. Вследствие депопуляции происходит уменьшение доли детей в составе населения и падение удельного веса людей трудоспособного возраста.
Во-вторых, падение численности населения вследствие снижения естественного прироста и увеличения уровня смертности сдерживается за счет перемещения на свою историческую родину мигрантов из ближнего и дальнего зарубежья. Но этот фактор не может сохранить своего значения в долгосрочной перспективе. Поэтому реальные масштабы демографического кризиса оказываются еще более серьезными.
В-третьих, миграционная подвижность населения формируется прежде всего под влиянием резкого ухудшения ситуации в области охраны общественного порядка.
В-четвертых, среднедетные нуклеарные семьи все больше вытесняются семьями, в которых имеется лишь один из родителей, а также в составе которых один лишь ребенок.
В итоге мы должны отметить все возрастающее влияние демографических процессов на качество человеческих ресурсов.
Воспроизводство человеческих ресурсов предполагает постоянное возобновление как собственно работающего населения, так и потенциальных работников.
Численность населения трудоспособного возраста в пределах какой-либо территории зависит от естественного движения (т.е. изменения, связанного с рождаемостью, смертностью и старением населения) и миграции этой части трудовых ресурсов.

Движение человеческих ресурсов на территориальном уровне представлено на рисунке.
Воспроизводство человеческих ресурсов определяется воспроизводством всего населения. Однако при этом надо учитывать следующее:
- изменение рождаемости отражается на численности человеческих ресурсов только после того, как эти дети достигнут рабочего возраста;
- выбытие людей за пределы рабочего возраста влияет только на численность человеческих ресурсов, никак не затрагивая при этом численность населения.
лице
Таблица 1.
Изменение численности трудоспособного населения в бывшем СССР, %
Показатели

1959-69 1970-78

1979-88

1989-92

Все население

110,5 105,8

105,7

102,1

Дорабочего возраста

105,7 86,3

108,4

101,1

Рабочего возраста

106,1

114,0

101,1

100,0

Послерабочего возраста
144,9

112,0

118,8

100,5

Данные табл. 1 свидетельствуют о том, что еще в семидесятые годы наметилась тенденция к стабилизации численности населения трудоспособного возраста. Несколько неожиданной является практическая неизменность населения в послерабочем возрасте в период 1989-92 гг. Ведь многие издания постоянно обращают внимание на процесс старения населения. Причиной этого является уменьшение продолжительности жизни населения, особенно заметная у мужчин, в результате чего она намного превышает официально установленный пенсионный возраст.
Однако эти процессы не очень сильно влияют на распределение трудоспособного населения по полу. Вплоть до самого последнего времени имело место возрастание доли мужчин в общей численности трудоспособного возраста. Сейчас эта тенденция, доминировавшая первые послевоенные годы, утратила свое значение из-за увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте. Следует иметь в виду, что пенсионный возраст мужчин на целых 5 лет превышает пенсионный возраст женщин. Этим и объясняется преобладание мужчин в составе трудоспособного населения.
Концепция развития человеческих ресурсов предусматривает:
повышение гибкости системы обучения и ее ориентации на конечные результаты производства;
сдвиг от преимущественно индивидуального обучения К "обучающимся предприятиям";
переход функций обучения от преподавателей к про-фессионалам консультантам по развитию человеческих ресурсов;
переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно ориентированным программам развития.
Таким образом, план развития человеческих ресурсов должен быть результатом синтеза стратегии предприятия и системы управления человеческими ресурсами.
Эта модель (рис.3) представляет собой замкнутый пики, ориентированный на проблемы предприятия и конечные результаты. Он не ограничивается задачами обучения. При этом развитие человеческих ресурсов из статьи издержек становится объектом инвестиций, которые, как и любые инвестиции, требуют постоянной оценки капиталоотдачи.
Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Основными методами обучения на рабочем месте являются метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, делегирование функций и ответственности.
Обучение вне рабочего места обычно более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Основными методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение лекций-консультаций и деловых игр, разбор производственных ситуаций, конференции и семинары, деятельность групп по обмену опытом, создание групп по обмену опытом и кружков качества, а также различные виды самообучения.
Существует пять основных направлений переподготовки и повышения квалификации работников:
1) первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы;
2) обучение для ликвидации разрыва между требованиями к должности и личностными качествами;
3) индивидуальное обучение для повышения компетенции (индивидуализация обучения);
4) обучение для реализации новых направлений развития предприятия;
5) обучение для усвоения вновь разработанных методов и приемов работы.
С точки зрения целесообразности выбора различных видов обучения можно выделить следующие группы людей.
Представители первой группы ориентированы только на действия и стремятся сразу приступить к выполнению задач.
Вторая группа желает прежде усвоить теоретическую основу работы и лишь затем постепенно приступать к практической деятельности.
Для третьей группы характерно стремление наблюдать и анализировать работу других, более опытных работников.
Четвертая группа склонна связывать процесс обучения с решением конкретной проблемы.
В конечном счете, осуществление программ обучения может быть произведено самым различным образом, что требует многовариантного анализа производимых в связи с этим затрат.
Формирующийся рынок труда внес существенные изменения в сферу занятости Казахстана. Среднесписочная численность работников по Алматинской области за январь-ноябрь 1995 г. составила 161,7 тыс., за этот же период 1996 г. — 172,1 тыс. Однако в % к соответствующему периоду прошлого года 87,1 и 86,8. По РК 288 тыс. человек (что составляет 4,2 %) экономически активного населения не имеют занятий и классифицируются как безработные на конец января 1997 г. Около половины из них (48,7 %) проживают в сельской местности. Пособия по безработице получают 176 тыс. чел., из них 78,6 тыс. (44,6 %) — сельчане. По состоянию на 1 февраля 1997 г. в РК по разным экономическим причинам 612 предприятий с численностью работающих 77 тыс. человек простаивали полностью, 1181 предприятие с численностью работающих 316,7 тыс. частично приостановили производство; работали в режиме неполного рабочего времени — 423 предприятия. В вынужденных отпусках находилось 205,8 тыс. работников, из них без оплаты отпусков — 158,6 тыс., или 77,1 % от вынужденно отдыхающих.
Факторы, которые в наибольшей мере трансформируют территориальное и отраслевое распределение человеческих
ресурсов, следующие:
становление многоукладности ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.