Организация оплаты труда: сущность и функции заработной платы

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 22 страниц
В избранное:

План

Введение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... .

1. Организация оплаты труда: сущность и функции заработной платы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..

2. Особенности системы оплаты труда в Республике Казахстан ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ...

3. Формы и система оплаты труда на предприятии

Заключение ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...

Список использованной литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... .

Введение

Данная работа, посвященная теме “Организация оплаты труда на предприятии (на примере коммерческого предприятия), состоит из введения, трех глав, и заключения.
В основе исследования указанной темы особое положение занимают теоретико-методологические и научно-практические аспекты организации оплаты труда на предприятии.
В настоящее время в свете реформирования производственного сектора и роста на его фоне проблем безработицы вопросы оплаты труда приобрели исключительно важное значение.
Оценка труда есть процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях более справедливой оплаты труда работников. Обычно осуществляется в два этапа установление последовательности различных работ, определение их денежной стоимости. В последние годы в Казахстане пытаются оценивать работу в национальном масштабе. Однако в своей работе я рассматриваю ее только на уровне одного предприятия.
Кроме того в своей работе я преследую цель проанализировать и теоретически обосновать степень эффективности существующей системы оплаты труда коммерческого предприятия “КАМ” и также выявить пути для дальнейшего ее совершенствования.
Правильная организация оплаты труда дает высокий экономический эффект в деятельности предприятия, что ведет к получению высоких прибылей. В существующих рыночных условиях каждое коммерческое предприятие борется за свое существование и получение наиболее высоких прибылей. Для достижения этих целей в острой конкурентной борьбе используются различные средства, одним из которых и является эффективная система оплаты труда предприятия. Ведь от того насколько работники удовлетворены своим положением (заработной платой) зависит их заинтересованность в результативной деятельности предприятия. Это в свою очередь приводит к улучшению деятельности и росту производительности предприятия, и конечно же прибыли.
Данную тему работы я выбрал с расчетом применения знаний и выводов, которые я собираюсь приобрести во время работы над этим проектом, на практике, на предприятии, где я работаю.
Данную тема актуальна в современных экономических условиях Республики Казахстан и я считаю, что работа по данному вопросу даст мне хорошую теоретическую подготовку и послужит совершенствованию моей практической деятельности.
Некоторые из этих факторов воздействуют на общий уровень зарплаты, а некоторые — на зарплату отдельных лиц.
Факторы окружения. К ним могут быть отнесены спрос и предложение рабочей силы, стоимость проживания, правительственное вмешательство.
Факторы, связанные с характером работы. Обычно имеется в виду сложность работы, условия работы, особенно опасные, степень ответственности, требуемые навыки.
Факторы фирмы — это производительность, прибыльность компании, профсоюзы и прочие рабочие организации.
Кадровые факторы — это масштабы или продолжительность найма.
В свою очередь факторы, обуславливающие оплату труда, определяют форму оценки работы, подлежащей оплате.
Ранжирование работ — это простейшая форма оценки работы. Каждая работа оценивается по ее относительной важности для компании. Рассматриваются необходимые обязанности, ответственность и квалификация, и затем работы группируются по приблизительному соотношению сложности или ценности. Степень ранжирования определяется потребностями организации.
Классификация работ. Этот метод похож на предыдущий и отличается только последовательностью: сначала определяются степень и уровни зарплаты, а затем подробно рассматривается сама работа.
Система баллов. Работа разбивается на составляющие факторы (обучение, наблюдение и т. д.), каждый из которых “взвешивается”. Ценность работы определяется суммированием всех оценок по каждому фактору. Этот метод сложно применять из-за широкого набора составляющих факторов и различной их значимости.
Время бесконтрольности. Этот метод связан с продолжительностью времени, в течение которого рабочий может оставаться без наблюдения. Особенно применим для сферы управления.
Основными проблемами оценки работы являются:
определение используемых критериев;
“взвешивание” каждого фактора;
ограничение числа разрядов и категорий для улучшения управляемости;
воздействие обучения;
возможность негибкости градаций;
предвзятость оценщика (обычно это избегается за счет создания комиссии по оценке);
необходимое время и затраты (главным образом оценка работы применяется в крупных компаниях с числом занятых более 5 тыс.);
ложности принятия результатов оценки самими работниками.
Для многих крупных предприятий оценка работы важна в целях предотвращения многочисленных жалоб в отношении зарплаты со стороны работников.
Термины “жалованье” и “зарплата” относятся к платежам за работу. Термин “пенсия” относится к вознаграждению человека после завершения трудовой карьеры.
Обычно вознаграждение, выплачиваемое работникам физического труда, называется зарплатой, а “белым воротничкам” — жалованьем. Эти термины постепенно сближаются в связи с социальным давлением на условия труда.
Выплата заработной платы обычно обусловливается заключением контракта, при этом имеют место следующие характеристики:
ограничена относительно коротким сроком — один день, иногда один час;
уровень зарплаты определяется путем переговоров между профсоюзом и нанимателем (или их ассоциацией).
Выплата жалованья обусловливается более продолжительным периодом (один месяц), и его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.
Очевидно, наиболее важным фактором будет воздействие оплаты на расходы, а следовательно, и на прибыльность, и на цены.
Политика найма и отбора. Высокие зарплата и оклады привлекут много кандидатов и дадут руководству возможность выбора. Но высокая зарплата — еще не гарантия высокой производительности и стабильности кадров, хотя, бесспорно, она играет большую роль в укреплении морали и сокращении оборота рабочей силы.
Местные условия. Уровень безработицы в регионе оказывает большое воздействие на уровень зарплаты в этом регионе. Особенно это ощутимо там, где слабо влияние профсоюзов.
Прибыльность. На политику предприятия в области зарплаты накладывает ограничения и уровень прибыльности. Убыточное предприятие будет не в состоянии платить зарплату выше среднего уровня.
Связи с общественностью. Предприятие, стремящееся утвердить репутацию хорошего нанимателя, может платить более высокую зарплату.
Другими факторами, воздействующими на уровень зарплаты, могут быть стабильность занятости, размер дополнительных льгот, изменения условий жизни, сравнение с аналогичными фирмами.

1 Организация оплаты труда: сущность и функции заработной платы

В общем виде зарплата выплачивается исходя из трех главных критериев время; количество, комбинация времени и количества.
Каждый из них будет рассмотрен мною подробнее.
Время. Это традиционный подход, по которому работник получает плату за фактическое время, проведенное на рабочем месте. При этом фиксируется стоимость одного часа. Имеет свои преимущества и недостатки. Несложно рассчитывать недельную зарплату, расходы на нее. Но это не означает, что работа будет производительной и может привести к удорожанию наблюдения за тем, как она выполняется.
Количество. Этот подход предполагает, что работник будет получать за свои усилия а не за свое присутствие. Схема оплаты может предполагать оплату либо просто за количество, либо за степень исполнения.
Сочетание времени и количества. Некоторые отрицательно относятся к сдельной зарплате, потому что она зависит от индивидуальных способностей. Для устранения возможных конфликтов применяется гарантированный минимум оплаты, основанный на сдельной выработке.
Основная зарплата может сопровождаться различными видами доплат. К ним относятся следующие:
плата за сверхурочные;
за работу в выходные (в 1,5 раза выше в субботу и в 2 раза — в воскресенье);
надбавка за работу во вторую или третью смену;
региональные надбавки;
специальные надбавки (например, за вредность);
премии за производительность.
Традиционно зарплата большинства рабочих определяется в результате процесса, получившего название “свободный коллективный договор”. Этот процесс является результатом переговоров между нанимателями и рабочими организациями о зарплате и условиях труда. Основным принципом, составляющим практику коллективного договора, является добровольное принятие сторонами условий. Однако экономические условия часто вынуждают к государственному контролю за доходами и ценами. Результатом большинства переговоров о зарплате является компромисс между взглядам и каждой из сторон Их аргументы традиционно основаны на известных моментах, рассматриваемых ниже.
Стоимость жизни Естественным является желание рабочих организаций получать прибавку к зарплате, которая по крайней мере была бы равна росту стоимости жизни, оцениваемому индексом розничных цен. Также важно, чтобы учитывался и общий рост доходов. В связи с этим средние доходы за среднее рабочее время могут быть сравнены с изменением розничных цен для выяснения того, в каком направление изменяется реальная зарплата.
Сравнителъностъ. Когда работа схожего типа выполняется в различных отраслях, профсоюзы стремятся к сопоставлению уровней зарплаты. Хотя сопоставимость важна для обеспечения единообразия соглашений различных групп рабочих, спорными являются попытки установить уровни зарплаты для вспомогательных рабочих.
Процветание фирмы или отрасли. Относительное положение фирмы или отрасли - важный фактор при проведении переговоров между предпринимателями и профсоюзами. Тенденция роста будет принуждать профсоюзы к установлению более высокого уровня зарплаты, а нисходящая тенденция будет ограничивать размер средств на зарплату. Но при любом состоянии фирмы или отрасли нельзя забывать, что имеется масса претендентов на ресурсы фирмы, например держатели акций, программы замещения основных фондов, потребности действующего капитала и инвестиционные проекты.
Традиции. Традиционно высокие заработки и дополнительные льготы в отрасли будут оказывать воздействие на ход переговоров.
Уровень занятости. Высокий уровень безработицы означает, что предложение превышает спрос. Это сказывается на величине заработной платы и наоборот.
Система коллективного договора достаточно эффективна как метод переговоров о минимальном уровне заработной платы, используемом в местных условиях. События последних лет подтвердили полезность и эффективность коллективного договора
Около ста лет назад стандартная рабочая неделя составляла более 60 часов. Со временем в связи с улучшением условий труда и ростом общественного сознания рабочая неделя сократилась менее чем до 50 часов. Но, несмотря на эти сокращения, число часов фактической работы не уменьшилось из-за сверхурочных, которые становятся характерной чертой жизни большинства работников.
На сверхурочных в основном заняты взрослые мужчины. Использование молодежи ограничивается необходимостью ее обучения и возможностями использования свободного времени. Замужние женщины связаны своими семейными обязанностями.
Рабочее время зависит от типа занятости. Чернорабочие обычно заняты дольше квалифицированных рабочих. Работники с повременной оплатой работают дольше, чем сдельщики.
Как правило, наниматели противятся любой попытке сокращения рабочего времени, так как в их интересах — максимально возможно использовать свои ресурсы: здания, сооружения, оборудование. Короткое время использования означает меньший выпуск продукции. Кроме того, возрастают затраты на единицу продукции. Там, где невозможно прямое увеличение рабочего времени, существует другая возможность — плата за сверхурочные. Это обычно приемлемо для самих рабочих, но в данном случае присутствует стремление к привлечению дополнительного числа работников, пусть и на короткий срок. В настоящее время правительство также стремится к сокращению сверхурочных и стимулированию привлечения дополнительных рабочих с целью улучшения положения с безработицей. Однако, с точки зрения нанимателя, дешевле платить за сверхурочные, чем нанимать новых работников. Трехсменная работа шесть или семь дней в неделю позволяет существенно увеличить степень использования оборудования и ресурсов. Но поскольку регулярные сверхурочные стали установившейся практикой, они могут быть устранены только в том случае, если руководство готовится поднять уровень зарплаты своих работников до сравнимого уровня посредством сменных доплат. С другой стороны, работники также нуждаются в сверхурочных для повышения своего жизненного уровня.
Альтернативой более короткой рабочей недели являются более продолжительные выходные и отпуска. Дополнительный оплачиваемый недельный отпуск эквивалентен увеличению почасовой оплаты на 2,7%.
Четырехдневная рабочая неделя является популярным новшеством, учитывая, что работники во время выходных могут выполнять другую работу. Увеличение свободы выбора благоприятно скажется на моральном состоянии работника, что обеспечит выгоды для основного нанимателя в форме усиления мотивации труда.
Следующей альтернативой является гибкий график работы, который в целом отражает два момента. Во-первых, период обязательного нахождения на рабочем месте. Он устанавливается нанимателем, например, от 10 до 16 часов. Во-вторых, совокупность обусловленных часов работы (либо до 10, либо после 16, либо и то, и другое).
Очевидно, что необходим контроль за проведением работниками своего рабочего времени. Эти проблемы во многое устраняются с помощью компьютерных часов, отмечающих приход-уход каждого работника.
Преимущества гибкого рабочего графика состоят в следующем:
укрепление морали за счет разрешения работникам организовывать свой день с учетом личных потребностей (особенно выгодно для замужних женщин);
снижение напряженности у работников, улучшающее их здоровье и эффективность труда;
сокращение опозданий.
Переговоры о производительности труда отличаются от обычного коллективного договора некоторыми чертами: увеличение числа изделий на одного рабочего в обмен на увеличение вознаграждения сверх нормы. Важно, что производительность является результатом роста усилий рабочих, а не просто совершенствования производственного процесса. В связи с этим понятие “рост усилий” соотносится с добровольным устранением некоторой ограничительной практики. В период быстрых технологических изменений договоры о производительности могут рассматриваться как программы планового сокращения.
Переговоры и выполнение договоров о производительности включают, как правило, ряд моментов: устранение практики расточительной работы; Некоторые договоры предусматривают увеличение оплаты до достижения намеченного уровня производительности. Это может вызвать трудности с выплатой наличных. Договоры о производительности невыгодны в тех отраслях, где имеется мало возможностей для ее роста, а также для “белых воротничков” в связи с трудностями оценки их производительности.
Но было замечено, что подобные соглашения увеличивают безработицу.
Политика компании должна иметь две главные цели: во-первых, обеспечить соответствующий уровень оплаты, чтобы облегчить наем рабочей силы и поддержание оптимальной структуры работников, во-вторых, побуждать людей к карьере внутри компании, обеспечивая соответствующую оплату за дополнительную ответственность и совершенствование навыков. Достижение этих целей включает следующие важные моменты:
доступность требуемого типа навыков на рынке труда;
воздействие высокого уровня налогообложения, стремящегося к нивелированию различий, что не стимулирует развитие кадров;
различные условия найма и база для определения заработной платы. Жалованье имеет тенденцию к возрастанию, тогда как заработная плата определяется коллективным договором и правительственным контролем. Эффект этого проявляется в том, что получатели зарплаты в большей степени стремятся к эффективной работе для улучшения собственных условий жизни, чем получатели жалованья.
Увеличение зарплаты для небольшой группы работников или даже нескольким работникам как награда за хорошее исполнение вызовет цепную реакцию внутри организации, поскольку сложившееся равновесие будет нарушено. Все другие группы работников будут добиваться повышения своей зарплаты не за счет увеличения выписка продукции, а за счет пропорционального увеличения их зарплаты. При этом уровень оплаты в компании будет выше, чем в сопоставимых фирмах.
Льготы предназначаются для увеличения усилий работников, выражаемых в количественных показателях роста выпуска продукции. Как правило, льготы имеют финансовый характер, но теории А. Маслоу и Ф. Херцберга указывают и на моральное поощрение
Финансовые льготы обычно разделяют на следующие виды. Во-первых, доплаты к основной зарплате в форме премий, индексации или участия в прибыли. Во-вторых, сдельная или дифференцированная сдельная ставки. В-третьих, премии по отдельным видам работ и операций, носящих вспомогательный характер, то есть премии вспомогательным рабочим, когда индивидуальные усилия не могут быть оценены количественно даже косвенными методами. В-четвертых, целевая льгота. Используется при колебаниях объема работы. Размер оплаты определяется средним уровнем ставок при сокращении производства и льготными ставками при его увеличении. Наконец, высокая ставка дневной оплаты (“хай-дэй”). Рабочим выплачивается максимальная дневная ставка за достижение определенного уровня выпуска продукции. Преимущество этой системы, широко используемой в автомобилестроении, в том, что уровни доходов и выпуска связаны между собой.
Льготные схемы могут использоваться как для отдельных работников, так и для групп.
Цели распределения прибыли состоят в том, чтобы позволить работникам получить как долю прибыли, так и голос в управлении.
Обычно поощряются такие качества, как лояльность, трудолюбие, экономность. Это создает компании репутацию хорошего нанимателя, что, в свою очередь, ведет к снижению текучести рабочей силы. В итоге достигается сокращение затрат на единицу продукции благодаря повышению эффективности и большей прибыли от распределения всех партий. Таким образом, в распределении отражаются групповые финансовые льготы. Существенный недостаток здесь в том, что распределение прибыли часто откладывается на слишком долгий срок, чтобы выполнять роль льготы. В результате в равной мере поощряются и хорошие.

2. Особенности системы оплаты труда в Республике Казахстан.

Результаты исследований, проведенных в Институте экономических исследований РК свидетельствуют о том, что большинство населения перешагнуло черту бедности. Обеспеченность минимальных потребительских корзин денежными доходами в среднем по населению составила в июне 2005г. 61% по физиологическому минимуму (ФМПБ) и 42,5% по потребительской корзине с полным набором товаров и услуг, т.е. социальному минимуму (СМПБ). Необходимо учесть, что физиологический минимум является границей бедности, и то обстоятельство, что в среднем по республике он обеспечивается только на 61%, свидетельствует об очень низком уровне потребления населения.
Как показал анализ, среднестатистические показатели параметров жизненного уровня не отражают действительной их дифференциации как внутри регионов, так и между ними. Это обусловливает необходимость учета регионального аспекта социальной политики, реализация которой предполагает:
- выделение социально уязвимых регионов по следующим критериям: уровню потребления, состоянию социальной сферы, уровню безработицы, уровню налоговых поступлений на одного человека;
- формирование региональной системы социальной защиты, включая защиту экологического благополучия.
Крайне негативной тенденцией в области формирования доходов является расширение "зоны бедных" за счет массы трудоспособных граждан, получающих заработную плату, не обеспечивающую их воспроизводство. По оценкам, в июне 2005г. обеспеченность физиологического минимума мужчины трудоспособного возраста (с налогами и демографической нагрузкой) средней заработной платой составила 92,4%, а по социальному минимуму, служащему основой для расчета социальных гарантий, - 62,8%. Обеспеченность прожиточного минимума работников ряда отраслей экономики республики будет значительно ниже, так как соотношение обобщающих показателей минимальной и максимальной заработной платы составило за 9 месяцев 2005г. 1:4,1. При сравнении же размеров индивидуальной заработной платы по отраслям это соотношение колеблется в пределах 1:20-25.
Анализ обеспеченности социального прожиточного минимума трудоспособного населения средней заработной платой свидетельствует о том, что работники практически ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.