Сущность и необходимость документирования на предприятии

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 33 страниц
В избранное:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. документирование трудовых правоотношений на предприятии
1.1 Сущность и необходимость документирования на предприятии
1.2 Организационные документы

ГЛАВА 2. трудовЫЕ договорА
2.1 Индивидуальный трудовой договор
2.2 . Коллективный договор

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Согласно пункту 1 ст. 24 Конституции Республики Казахстан "каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии". Свобода труда заключается, прежде всего, в том, что каждый вправе самостоятельно распоряжаться своей рабочей силой (способностью к труду), выбирать род деятельности, профессию в соответствии с профессиональной подготовкой, интересами, возможностями и желаниями конкретного индивида. И хотя в действующей Конституции нет традиционного для прежних конституций провозглашения "права на труд", это право, как высшая ценность общества, проявляется в определении меры свободы самостоятельных субъектов. В настоящее время любой гражданин Республики Казахстан вправе работать по найму в организациях с государственной или частной собственностью, заниматься предпринимательской деятельностью, находиться на государственной или военной службе, заниматься индивидуальной трудовой деятельностью без образования юридического лица или вообще не заниматься трудовой деятельностью.
Из содержания преамбулы Закона "О труде в Республике Казахстан" видно, что он регулирует трудовые отношения, во всех организациях независимо от формы собственности.
Трудовое законодательство тесно связано с гражданским законодательством. Последнее, регулируя товарно-денежные отношения и иные основанные на равенстве участников имущественные отношения, регулирует и отношения, связанные с трудом и его результатами (договор подряда, поручения, авторский и др.). Трудовые отношения, как и смежные с ними гражданско-правовые отношения, основаны на договорных началах и носят возмездный характер. С возрождением частной собственности работающие могут выступать как в роли наемного работника, так и являться одновременно собственником (совладельцем), что приводит к своеобразному "сращиванию" трудовых отношений с имущественными. Однако гражданское законодательство регулирует имущественные отношения по поводу общественного труда, но не регулирует отношения в самом процессе труда. Трудовое законодательство, регламентируя процесс труда, устанавливает для работника не только правовой режим, но и правовые гарантии. Гражданский кодекс Республики Казахстан закрепляет положение о том, что к трудовым отношениям гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством (п.3 статьи 1).
Данная работа посвящена организационным документам кадровой службы предприятия.
Теоретико-методологической базой данной работы послужили:
Комментарий к Закону Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан"
Работы казахстанских ученых, как Таналинов Амангельды, Кабиров Бахытжан и др.
материалы, собранные со средств массовой информации
база Юрист, 3 версия
Актуальность данной темы обуславливается становлением рыночных отношений в Казахстане, когда организационные документы предприятия являются стержнем всей системы трудовых ресурсов.
Работа состоит из 4 глав, введения, заключения и списка использованной литературы.
ГЛАВА 1. документирование трудовых правоотношений на предприятии

1.1. Сущность и необходимость документирования на предприятии

Учет труда и заработной платы на предприятиях основывается на первичных документах, формируемых в кадровой службе предприятия.1
I. Учет возникновения, наличия и погашения задолженности по оплате труда требует обязательного присутствия блока юридических документов, подтверждающих производительный характер этих трат и дающий полное основание для списания их на затраты (себестоимость). Этот блок включает следующие документы.
1. Штатное расписание.
2. Табель учета рабочего времени (сведения об отсутствии на работе, опозданиях, работе в режиме неполного рабочего дня и др.). Этот документ необходим для подтверждения того, что работники действительно отработали положенное количество времени и заработная плата им начислена обоснованно.
3. Пакет документов на работников, принимаемых на постоянную работу (по трудовой книжке):
3.1. Личное заявление работника с визой руководителя;
3.2. Приказ на зачисление с указанием должности, оплаты труда, даты приема на работу с распиской работника об ознакомлении;
3.3. Справка с предыдущего места работы с указанием начислений и удержаний с начала календарного года (для правильного исчисления в дальнейшем подоходного налога). В случае непредоставления такой справки - письменное объяснение причины. При отсутствии справки и объяснения на должностных лиц предприятия может быть наложено административное взыскание за нарушение законов о бухгалтерском учете и подоходном налоге;
3.4. Трудовая книжка с записью о приеме на работу.
4. Пакет документов на увольнение:
4.1. Личное заявление на увольнение с визой руководителя;
4.2. Приказ на увольнение с указанием причины (со ссылкой на соответствующую статью КЗоТ) и даты увольнения (с распиской работника об ознакомлении);
4.3. Второй экземпляр справки с указанием начислений и удержаний с начала календарного года для предоставления на новое место работы с распиской работника в получении первого экземпляра;
4.4. Копия всей трудовой книжки с последней записью об увольнении.
В случае отсутствия вышеупомянутых документов проверяющие органы имеют полное основание считать, что заработная плата данным лицам начислена необоснованно и соответственно не может быть отнесена на расходы предприятия.
II. При оформлении льгот по подоходному налогу также необходимо помнить о том, что на предприятии должны присутствовать все необходимые документы по личному составу, подтверждающие право на получение таких льгот. К ним относятся следующие документы.
1. Трудовая книжка сотрудника.
2. На иждивенцев:
2.1. На детей в возрасте до 18 лет. Основание - личное заявление работника, копия свидетельства о рождении ребенка, заверенная в установленном порядке (нотариально или предприятием на основании подлинника), или сведения из отдела кадров, копия свидетельства о браке;
2.2. Женщинам, находящимся по уходу за ребенком в возрасте от 1,5 до 3 лет. Основание - те же документы и дополнительно - выписка из приказа с места постоянной работы о предоставлении отпуска без оплаты на этот срок;
2.3. На студентов дневных форм обучения в возрасте до 24 лет. Основание те же документы, что и на детей в возрасте до 18 лет, и дополнительно справка из вуза через каждые полгода о сдаче сессии и о том, что данное лицо является студентом.
Обнаруженное при проверке отсутствие или ненадлежащее оформление приведенных выше документов дает налоговым органам право считать, что льготы использованы необоснованно. В этом случае сумма подоходного налога подлежит пересчету без учета этих льгот и начисляются штрафные санкции.
III. Слабо поставленная работа кадровой службы неминуемо отражается на работе как финансовой службы, так и всего предприятия. Следствием этого является несвоевременность иили неправильность оплаты труда сотрудников, оплаты больничных листов, подготовки документов для представления в государственные социальные органы.
В результате происходит снижение финансовых результатов работы предприятия в целом.
IV. При разрешении трудовых конфликтов в судебном порядке, которое всегда сопровождается предоставлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе, важнейшую роль играет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, т.е. придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их оформление нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей КЗоТ РФ и правильном их применении.
V. Не следует забывать, что существуют органы, призванные контролировать соблюдение законодательства Республики Казахстан о труде. В связи с этим документы по личному составу привлекают внимание инспекторов труда - сотрудников Республиканской инспекции труда, органы которой действуют при каждом региональном департаменте по труду. Инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда образуют единую систему надзора и контроля за соблюдением законодательства Республики Казахстан о труде и охране труда на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности. Подведомственные ей государственные инспекции труда осуществляют свою деятельность во взаимодействии с федеральными надзорами, органами прокуратуры, другими федеральными органами исполнительной власти, правовой и технической инспекциями труда объединений профессиональных союзов.
Ниже приводится список обязательных документов, необходимых для документационного обеспечения работы с персоналом, а также предъявляемых при проведении комплексной проверки трудового законодательства Республики Казахстан на предприятии.
1. Структура и штатное расписание предприятия.
2. Правила внутреннего трудового распорядка.
3. Положение о персонале.
4. Положение о кадровой службе.
5. Номенклатура дел кадровой службы.
6. Положения о структурных подразделениях.
7. Должностные инструкции.
8. Положение об аттестационной комиссии.
9. Личные дела сотрудников.
10. Личные дела уволенных.
11. Приказы по личному составу и по отпускам.
12. Приказы по основной деятельности.
13. Трудовые договоры.
14. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
15. Книга регистрации приказов (по личному составу, по отпускам).
16. Трудовые книжки.
17. Личные карточки формы Т-2.
18. Договоры о материальной ответственности.
19. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну.
20. Табели учета рабочего времени.
21. Графики отпусков.
22. Листки временной нетрудоспособности и др.
Государственным правовым инспекторам труда предоставлено право беспрепятственно посещать в любое время суток предприятия в целях осуществления надзора и контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда.
Помимо наложения штрафных санкций (в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда) руководители государственных инспекций труда имеют право направлять в соответствующие правоохранительные и судебные органы информацию, исковые требования и иные материалы по фактам нарушений законодательства о труде и охране труда, принимать обязательные для исполнения решения о приостановке работы предприятий, на которых выявлены нарушения (ст.244 КзоТ РК).
VI. Документирование информации согласно требованиям закона от 24.02.95 г. N 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" является обязательным условием включения информации в информационные ресурсы, а порядок документирования устанавливается органами государственной власти, ответственными за организацию делопроизводства и стандартизацию документов и их массивов.
Документация по личному составу (численность, состав работающих, их заработная плата, условия труда и т.д.) вместе с годовыми отчетами о финансово-хозяйственной деятельности предприятия подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения. Штраф до семидесяти минимальных окладов предусмотрен за утрату материалов по личному составу. Руководители организаций и предприятий несут персональную ответственность за документальный фонд, образующийся в процессе их деятельности.
В заключение отмечу, что наличие правильно подобранных и надлежащим образом оформленных документов по личному составу, регулирующих отношения между администрацией и сотрудниками предприятия, поможет избежать конфликтов с налоговыми органами и возможного применения штрафных санкций.

1.2 Организационные документы

Правовой базой предпринимательства выступает Гражданский кодекс, в соответствии с которым предпринимательская деятельность может осуществляться как самим собственником, так и субъектом, управляющим его имуществом на праве хозяйственного ведения или оперативного управления с установлением пределов такого ведения собственниками имущества.
Важной юридической основой заключения индивидуальных договоров о труде между собственником предприятия и работником становятся договоры (контракты). Контракт, заключенный с руководителем, вне зависимости от формы собственности, позволяет полнее учесть личные особенности работника, увязать его труд с конечными результатами, поднять его ответственность за порученное дело, а также предусмотреть не только меры ответственности (в том числе и дополнительные), но и одновременно представить дополнительные права, льготы и преимущества.
Согласно ст. ст. 11, 12 Закона Казахской ССР "О свободе хозяйственной деятельности и развитии предпринимательства в Казахской ССР", ст. ст. 14, 15 Закона Республики Казахстан "О защите и поддержке частного предпринимательства", предприниматель (независимо от формы собственности) вправе заключать договоры (контракты) с гражданами об использовании их труда. Предприниматель при этом обязан обеспечить работникам соответствующие действующему законодательству Республики Казахстан условия труда не ниже минимального размера, другие социально-экономические гарантии, включая условия социального страхования и социального обеспечения.
Регулирующая функция контракта как индивидуального договора проявляется не только в том, что с его помощью конкретизируются условия применения труда, вытекающие из трудового законодательства и нормативных соглашений, но и в том, что его стороны могут устанавливать новые права и обязанности, не противоречащие действующему законодательству. Согласно ст. 6 КЗоТ Казахской ССР условия договора о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, являются недействительными. Напротив, любые соглашения, которые предусматривают предоставление работнику дополнительных трудовых и социально-бытовых льгот за счет собственных средств предприятия, не только запрещаются, но даже стимулируются законодателем. Словом, при заключении трудового договора реализуется принцип "Разрешено все, что не запрещено законом".
Контракт о найме работника на предприятие (независимо от формы собственности) составляется в произвольной форме, но с отражением следующих условий:
- срок найма;
- размер оплаты;
- обязательства предприятия перед работником по обеспечению необходимых условий труда и социальных гарантий;
- обязательства работника перед предприятием;
- порядок увольнения работника;
- установление размера компенсации в случае преждевременного прекращения действия контракта по инициативе одной из сторон.
Контракт о найме подписывают руководитель предприятия и работник, вступает в силу с момента его подписания, если иное не предусмотрено в контракте, и может быть изменен в дальнейшем только по соглашению сторон. Контракт заключается в письменной форме, в двух экземплярах для каждой из сторон соглашения. Его условия предварительно обсуждаются с претендентом. Последний может уточнить те условия, которые выдвигаются работодателем или администрацией в процессе переговоров, согласиться или отказаться от найма.
При приеме на работу работодатель обязан потребовать от работника представления трудовой книжки, предъявления паспорта. Уволенные из Вооруженных Сил обязаны предъявить военный билет.
Прием на работу без указанных документов не допускается. При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе требовать от работника предъявления диплома или иного документа, подтверждающего соответствующую квалификацию.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
Контракт - это соглашение, заключенное на определенный срок между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или определенной должности с подчинением уставу предприятия, внутреннему трудовому распорядку и условиям контракта, а предприятие обязуется оплачивать труд работника, обеспечивать условия труда и иные не противоречащие действующему законодательству условия. Так, согласно утвержденному постановлением правительства Республики Казахстан Типовому контракту приема на государственную службу администрация государственного органа устанавливает работнику заработную плату, состоящую из должностного оклада, доплаты за квалификационный класс, надбавки за выслугу лет на государственной службе, премий и других надбавок при соблюдении требований, предъявляемых к соответствующей должности.
Могут устанавливаться дополнительные условия материального стимулирования труда. Предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью тридцать календарных дней с выплатой пособия для оздоровления в размере двух должностных окладов. По желанию работника ежегодный оплачиваемый отпуск может предоставляться ему по частям. Может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.
Государственный служащий обеспечивается государственным страхованием на случай причинения ущерба жизни и здоровью, связанного с выполнением служебных обязанностей, а также болезни или потери трудоспособности, наступившей в период пребывания на службе.
В случае смерти работника членам его (ее) семьи выплачивается пособие в размере трех месячных должностных окладов по последнему месту службы в государственном органе, при этом размер пособия не может быть ниже установленного действующим законодательством.
С целью проверки работника, соответствует ли он поручаемой работе, соглашением сторон обусловливается испытательный срок, который не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза - шести месяцев.
Удлинение испытательного срока недопустимо даже по соглашению сторон.
В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
В случае если работник в течение указанного срока будет признан не выдержавшим испытания, он подлежит увольнению без выплаты выходного пособия.
Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной контрактом. Поручение такой работы будет считаться нарушением условий контракта и фактически переводом работника на другую работу. Перевод на другую работу осуществляется только с согласия работника и соответственно должны быть изменены условия контракта.
Отказ от перевода работником не может рассматриваться как нарушение условий контракта.
Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) и объявляется работнику под расписку.
В контракте обязательно указывается срок его действия. Конкретный срок действия зависит от достигнутой договоренности между сторонами. Согласно ст. 17 КЗоТ КазССР время срочного договора определено не более трех лет. На практике контракты обычно заключаются сроком на один год.
Согласно Типовому контракту приема на государственную службу срок действия контракта при приеме на государственную службу устанавливается не более пяти лет.
По истечении срока действия контракт может быть продлен на новый срок или расторгнут. Если по истечении срока действия контракта трудовые соглашения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, считается, что работником заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Характерной особенностью контракта является его срочность. При бессрочном трудовом договоре предусматривается возможность увольнения работника по инициативе администрации только в строго определенных случаях: нужны административные взыскания, предусмотренные в законодательстве. В случае же заключения контракта у работодателя всегда есть возможность избавиться от не устраивающего его работника, не перезаключив с ним контракт на новый срок без указания каких-либо причин. При этом работодатель обязан не менее чем за два месяца до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника, что действие контракта не будет продлено. Однако если контракт подписан, исполнение его должно быть безусловным как с той, так и с другой стороны.
Согласно Типовому контракту приема на государственную службу контракт может быть расторгнут досрочно по инициативе служащего в случаях:
- отставки государственного служащего на основании ст. 29 Указа Президента Республики Казахстан, имеющего силу закона, "О государственной службе";
- подачи им заявления об увольнении по собственному желанию;
- инициативы государственного служащего, имеющего право на пенсию за выслугу лет на государственной службе.
Контракт может быть досрочно расторгнут по инициативе руководителя государственного органа в случаях:
- достижения государственным служащим предельного возраста пребывания на государственной службе;
- предоставления государственным служащим заведомо ложных сведений о его доходах и имуществе;
- утраты гражданства Республики Казахстан;
- иных оснований, предусмотренных законодательством Республики Казахстан.
Условия подписанного контракта могут быть изменены только с согласия сторон, о чем составляется дополнение к контракту.
В случае возникновения между сторонами спора он подлежит урегулированию путем непосредственных переговоров уполномоченных лиц, подписавших контракт. Если в результате переговоров спор между сторонами не урегулирован, то он разрешается в судебном порядке.

ГЛАВА 2. трудовЫЕ договорА

2.1 Индивидуальный трудовой договор

Содержание индивидуального трудового договора
1. Индивидуальный трудовой договор (далее - договор) - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.
2. С учетом требований настоящей статьи Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан разработан образец формы "Индивидуального трудового договора" (прилагается).
Содержание данного договора (образец формы) носит рекомендательный характер и может определяться самостоятельно по соглашению сторон с учетом специфики, отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также материально-финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор должны включаться пункты статей 7, 8 и 9 Закона "О труде в Республике Казахстан".
Право на заключение индивидуального трудового договора возникает у граждан с 16-летного возраста. По согласованию с родителем (опекуном, попечителем) могут приниматься на работу лица, достигшие 15 лет, а в исключительных случаях - 14 лет.
Срок индивидуального трудового договора
1. Конкретный срок договора определяется соглашением работника с работодателем. Это дает возможность заключения договоров на неопределенный, определенный сроки и на время выполнения определенной работы или на время замещения отсутствующего работника.
В случае отсутствия в договоре конкретного срока, он считается заключенным на неопределенный срок.
2. Договор на определенный срок отличается от договора, заключенного на неопределенный срок возможностью для сторон прекратить трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких бы то ни было причин.
3. Договоры, заключенные на время выполнения какой-либо работы, являются разновидностью договоров на определенный срок. Однако в данном случае при заключении договора его срок не ограничивается конкретным календарным периодом, а ставится в зависимость от времени завершения определенной работы.
4. Договор на время выполнения определенной работы или на время замещения временно отсутствующею работника заключается тогда, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (например, болезнь работника, окончание строительства конкретного объекта или вида работы).
Возраст, с которого допускается прием на работу
1. В пункте 1 настоящей статьи содержится указание на то, что право на заключение договора допускается с лицами, достигшими 16 - летного возраста. Это означает, что трудовая правосубъектность, т. е. способность (возможность) лица быть субъектом конкретных трудовых правоотношений по общему правилу наступает с 16 лет. По достижении этого возраста подростки приобретают возможность самостоятельно распоряжаться своими правами, принимать на себя обязанности и нести ответственность за свои действия и поступки по трудовому правоотношению.
2. Устанавливая общее правило, исключающее заключение договора с лицами моложе 16 лет, ст. 11 Закона "О труде в Республики Казахстан" вместе с тем в пунктах 2 и 3 допускает в конкретно определенных случаях по согласованию с родителями или опекуном, попечителем прием на работу лиц, достигших 14 и 15 лет.
3. После переговоров с 14 - или 15-летним подростком по заключению договора работодатель обязан потребовать согласия одного из родителей (опекунов) в письменном виде (заявление) и их подписи в договоре.
В своем заявлении родитель (опекун) обязан указать:
причины, по которым подросток оставил общеобразовательное учебное заведение; если он закончил учебу, то когда, где;
соответствует ли избранная подростком работа состоянию его здоровья, трудовой рекомендации врачей и его личным интересам, склонностям и задаткам.
В случае обнаружения в заявлении каких-либо причин, которые могли бы препятствовать выполнению избранной подростком работы работодатель должен отказать в заключении договора. Работодатель также не имеет права заключать с подростками договор на тяжелые физические работы и работы с вредными условиями труда.
4. Несовершеннолетние, в возрасте 14-16 лет обладают трудовой правосубъектностью, одинаковой по своему содержанию с трудовой правосубъектностью лиц, достигших трудового или гражданского совершеннолетия. Поэтому согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) при заключении договора таких несовершеннолетних нельзя толковать как специальное дополнительное условие признания их трудовой правосубъектности. Согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) на заключение договора 14-или 15-летним подростком выступает как необходимый элемент юридического состава, заключаемого им конкретным работодателем трудового правоотношения.
Выражая свое согласие на заключение с подростком договора, родитель (опекун, попечитель) тем самым;
признает его способным к труду в условиях данной организации и берет на себя в связи с этим обязанности по контролю за соблюдением со стороны работодателя гарантий по оплате и условиям труда, обусловленных индивидуальным трудовым договором.
5. Работодатель обязан детально ознакомить вновь поступающих молодых работников с правилами внутреннего трудового распорядка, тщательно инструктировать по технике безопасности, допускать подростков к самостоятельной работе только после освоения ими безопасных приемов труда и обеспечения средствами индивидуальной защиты.
6. Применение труда лиц, не достигших 18 лет, в производствах, профессиях, специальностях и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, в соответствии с законодательством (ст. 17 Закона "Об охране труда в Республики Казахстан") не допускается.
Заключение индивидуальной трудового договора
1. Закон устанавливает, что заключение договора в письменной форме является обязательным и направлено на легализацию трудовых отношений, проведения эффективной кадровой политики, обеспечение условий для инициативы и самостоятельности работника учетом его индивидуальных способностей и профессиональных навыков, повышение взаимной ответственности сторон, правовую и социальную защищенность работника.
Условия договора, определенные законодательством о труде или коллективным договором, следует отличать от условий, вырабатываемых непосредственно соглашением сторон. Последние подразделяются на две группы:
а) необходимые условия, т. е. такие, без которых трудовой договор не может считаться заключенным;
б) иные условия, наличие которых не обязательно для заключения договора.
Необходимые условия договора требуют соглашения сторон в соответствии со ст. 9 настоящего Закона;
Иные условия договора могут быть самыми разнообразными: об обеспечении жильем, обучении второй профессии, установлении испытания при приеме на работу (ст. 15 ЗоТ РК и т. д. Это дает возможность по согласованию сторон в каждом конкретном случае установить специальные гарантии. Условия индивидуального трудового и коллективного договоров являются обязательными для выполнения сторонами, если они не противоречат законодательным актам (п 5. ст. 5 ЗоТ РК).
На работника, заключившего договор, распространяются гарантии, установленные для работников данной организации действующим законодательством и коллективным договором.
2. Договор должен оформляться в двух экземплярах на государственном или русском языках и храниться у каждой из сторон (работодателя и работника).
По окончании срока действия договора по соглашению сторон он может быть продлен или заключен на новый срок.
3. После заключения договора работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу, который доводится ему под расписку. Работодателем по просьбе работника в договоре производятся соответствующие отметки с указанием номера и даты приказа. Эти отметки работнику необходимы для подтверждения в будущем его трудовой деятельности. Все записи в договоре о приеме на работу, его продлении или расторжении вносятся работодателем после издания приказа.
4. Письменную форму заключения договора не следует смешивать с оформлением приема на работу приказом (распоряжением) работодателя.
Приказ (распоряжение) лишь оформляет уже заключенный и письменной форме договор. Этот вывод подтверждается п. 2 и 3 настоящей статьи ЗоТ РК, где предусмотрено, что действие договора начинается с фактического допущения к работе, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
Таким образом, отсутствие приказа (распоряжения) о приеме на работу не снимает силы договора.
Обязанность работодателя объявить работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу под расписку имеет целью обеспечить проверку работником правильности оформления уже заключенного с ним договора и своевременного начисления заработной платы бухгалтерией организации.
5. После заключения договора работодатель обязан (п.2 ст. 8 ЗоТ РК):
1) обеспечить работникам условие труда в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным трудовым и коллективным договорами;
2) рассматривать предложения представителей работников и заключать коллективный договор;
3) обеспечить работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей;
4) при заключении индивидуального трудового договора ознакомить работника с коллективным договором и актами работодателя,
5) своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, актами работодателя,
6) соблюдать требования законодательства о труде, индивидуального трудового и коллективного договоров;
7) страховать ответственность за нанесение вреда здоровью и жизни работника при исполнении последним трудовых обязанностей;
8) сдавать в государственный архив документы, подтверждающие трудовую деятельность работников и сведения об отчислении денег на их пенсионное обеспечение;
9) возмещать работнику вред в порядке и на условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан;
10) приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни или здоровью работника;
11) предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания.
6. Соблюдение гарантий, предусмотренных ст. 4 ЗоТ РК, обеспечивается, в частности, установлением уголовной ответственности за конкретные виды правонарушений.
Прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ граждан (в том числе и заключение договора) в зависимости от их расовой или национальной принадлежности наказывается в соответствии с действующим законодательством Республики Казахстан Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, могут обратиться с соответствующим заявлением в суд.
7. Исключительная компетенция на подбор и расстановку кадров принадлежит работодателю.
Поэтому отказ работодателя в заключении договора с конкретным работником не подлежит обжалованию в органах по рассмотрению трудовых споров.
Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника
1. Трудовая книжка является одним из документов подтверждающих, трудовую деятельность работников. Она (при ее наличии) может вестись по просьбе ра6отников, проработавших свыше пяти дней у работодателя.
Работникам, впервые поступающим на работу, трудовые книжки заполняются работодателем по их просьбе. Трудовые книжки могут храниться у работодателя либо у работника.
2. При приеме на работу, требующую специальных знаний (например: водители, врачи, юристы, программисты и т. д.), работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке.
3. Помимо документов, подтверждающих трудовую деятельность работника, работодатель обязан потребовать от поступающего предъявления документа подтверждающего его личность (паспорт, удостоверение личности).
4. Требование при заключении договора от работника каких-либо иных документов (справок о прежней работе, о получаемой ранее заработной плате, о семейном положении, письменных характеристик с прежней работы и т. д.), помимо предусмотренных ст. 12 (п. 4) и 13 ЗоТ РК, запрещается.
5. Требования, предъявляемые к лицам, поступающим на государственную службу, определены статьями 11-14 Закона Республики Казахстан "О государственной службе".
Выдача документов о работе и о размере заработной платы
1. Наличие одного экземпляра договора с необходимыми отметками о специальности, квалификации, должности, времени работы и об оплате труда у работника, а также ведение трудовых и расчетных книжек, не освобождает работодателя от обязанности выдать работнику, в том числе бывшему, по его просьбе характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к труду и других документов.
Посылка "закрытых" ("секретных") характеристик при переводе работника из одной организации в другую не допускается.
2. Работодатель должен выдавать работнику выписки из тех приказов (распоряжений), которые работник собирается обжаловать (например, копии приказов о переводе на другую работу, о расторжении договора).
Испытание при приеме на работу
1. Работники, принятые на условиях предварительного испытания, пользуются теми же правами и несут те же обязанности, как и остальные работники: поручается работа, относящаяся к той должности или специальности, на которую они приняты;
труд их оплачивается в соответствии с условиями договоров; они подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка; имеют право на получение пособий по социальному обеспечению и т. д.
2. Установление срока испытания при переводе другую работу в той же организации не допустимо поскольку при этом в договор вносится только соответствующее изменение, а испытание может обусловливаться только при заключении договора.
Результат испытания при приеме на работу
1. Расторжение договора может иметь место лишь до истечения срока испытания Если испытательным срок истек и ни одна из сторон не уведомила о расторжении договора, действие договора продолжается. Издание специального приказа (распоряжения) об окончательном принятии на работу лица, прошедшего испытание, не требуется.
2. Если прекращение договора с работником происходит до истечения срока испытания не в связи с его результатами, а по каким-либо другим причинам (ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя), вопросы о выплате выходного пособия решаются на общих основаниях в соответствии с подпунктами 1) и 2) ст. 26 ЗоТ РК.
3. Работник, заключивший договор с испытательным сроком, может расторгнуть договор по собственном желанию в общем порядке (ст. 28 ЗоТ РК).
Перевод на другую работу
1. Перед переводом работника в установленном порядке на другую работу работодатель обязан:
1) ознакомить его с порученной работой, условиями труда и разъяснить его права и обязанности;
2) провести обучение, инструктирование, проверку знаний по вопросам охраны труда в порядке и сроки, установленные соответствующими нормативными актами.
2. Перевод работника c его согласия на другую работу в той же организации не прекращает действия договора, а лишь изменяет его условия.
Перемещение работника на другое рабочее место
1. Статьи 17 и 18 ЗоТ РК разграничивают понятие перевода на другую работу в той же организации, связанную с изменением трудовой функции работника или существующих условий его труда, и перемещение работника на другое рабочее место, если это не влечет изменений условий труда без изменения специальности, квалификации, должности, размера заработной платы, льгот и иных существенных условий труда.
Разграничение указанных понятий имеет принципиальное практическое значение, поскольку перевод на другую работу возможен лишь с согласия работника, в то время как для перемещения работника в той же организации на другое место такого согласия не требуется.
1. Понятие специальности в ряде случаев является значительно более узким, чем понятие профессии. Так, рабочие, имеющие профессию слесаря, могут обладать самыми различными специальностями (слесарь-ремонтник, слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик, слесарь-сантехник и т. д.). Поэтому, например, слесарь-инструментальщик может быть переведен на работу слесаря-ремонтника только с его согласия.
При решении вопроса о том, меняется или нет в конкретных условиях специальность работника, следует руководствоваться соответствующим квалификационным справочником.
2. Трудовые функции работников одной и той же специальности отличаются друг от друга по уровню квалификации. Поэтому квалификация работника является существенным признаком его трудовой функции. Квалификация работника определяется тарифным разрядом, классом или категорией (например, токарь 5-го разряда, водитель 1-го класса, врач 1-й категории). Перемещение работника на работу с иной квалификационной характеристикой рассматривается как перевод на другую работу и допускается лишь с согласия работника.
3. Изменение хотя бы одного из условий труда требует согласия работника - размер и система заработной платы (повременная, сдельная, премиальная), степень сложности и тяжести работы, ее время и порядок (перемещение на сменную работу, в ночные смены и т. п.), право на сокращенный рабочий день или дополнительный отпуск.
4. К условиям труда, предусмотренным договором, относится также условие о работе в течение неполного рабочего времени. Поэтому перевод работника, имеющего неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, на ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.