Анализ стимулирования работников

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 29 страниц
В избранное:

Содержание Введение Глава 1. Понятие мотивации и ее значение

Предмет и методы мотивации
Основные теории мотивации
Основные задачи мотивации

Глава 2. Анализ стимулирования работников

Анализ хозяйственной деятельности ТОО «Контракт»
Анализ системы стимулирования работников
Совершенствование методов стимулирования персонала

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно- мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результатов трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Целью данной работы является определение экономической сущности мотивации, как экономической категории.

Исходя из цели работы, ставлю перед собой следующие задачи:

определение сущности мотиввции, ее видов и уровней мотвов;
описание основных социальных и моральных потребностей и их мотивационно-трудовых значений;
определение соревнований, как способов самореализации личной мотивации.

Глава 1. Понятие мотивации и ее значение

Предмет и методы мотивации

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

задания, которые получает подчиненный;
качество выполнения задания;
время получения задания;
ожидаемое время выполнения задачи;
средства, имеющиеся для выполнения задачи;
коллектив, в котором работает подчиненный;
инструкции, полученные подчиненным;
убеждение подчиненного в посильности задачи;
убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
размер вознаграждения за проведенную работу;
уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т. е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем. Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма(как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

Однако можно видеть, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями “Теорию Z” можно назвать развитой и усовершенствованной “Теорией Y”, адаптированной прежде всего под Японию. ”Теория A” в большей степени характерна для США.

Основные теории мотивации

Важность вопроса мотивации вполне соответствуют тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управления. В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации (иерархии потребностей) , разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу . Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом:

физиологическая потребность;
потребность в безопасности;
потребность в принадлежности к социальной группе;
потребность в уважении к себе;
потребность в самоутверждении.

Потребности первого порядка - это так называемые базисные потребности, которые связаны с обеспечением выживания (пища, одежда, жилье и т. д. ) . После того как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее значение, приобретают потребности следующего уровня , т. е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться.

Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми.

Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность самовыражения и осуществления желаемого.

Наряду с теорией мотивации и иерархией потребностей Абрахама Маслоу в литературе выделяют еще ряд теорий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими. То есть это такие как потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии “ценность” разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

“Внутреннее” вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

“Внешнее” вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его “внутреннюю” цель и далее в его “внутренний” план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:

теории содержания
теории процесса

Пер-вые де-ла-ют упор на ис-сле-до-ва-нии и объ-яс-не-нии то-го, что мотивирует и ка-ко-вы мо-ти-вы оп-ре-де-лен-но-го по-ве-де-ния. Вто-рые разъ-яс-ня-ют тот про-цесс, ко-то-рый да-ет про-дви-же-ние происходящему внутри че-ло-ве-ка про-цес-су мо-ти-ва-ции. Что-бы дей-ст-ви-тель-но мож-но бы-ло по-нять мо-ти-ва-цию как яв-ле-ние, нуж-ны оба по-ня-тия, а так-же пер-со-наль-ный под-ход к рас-смот-ре-нию.

Двух-фак-тор-ная тео-рия мо-ти-ва-ции Герц-бер-га.

Эта тео-рия бы-ла соз-да-на Герц-бер-гом на ос-но-ве дан-ных ин-тер-вью, взя-тых на раз-лич-ных ра-бо-чих мес-тах, в раз-ных про-фес-сио-наль-ных груп-пах и в раз-ных стра-нах. Ин-тер-вьюи-руе-мых про-си-ли опи-сать си-туа-ции, в ко-то-рых они чув-ст-во-ва-ли пол-ное удов-ле-тво-ре-ние или, на-обо-рот, не-удов-ле-тво-ре-ние от ра-бо-ты.

От-ве-ты бы-ли клас-си-фи-ци-ро-ва-ны по груп-пам. Изу-чая со-б-ран-ный ма-те-ри-ал, Герц-берг при-шел к вы-во-ду, что удов-ле-тво-рен-ность и не-удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той вы-зы-ва-ют-ся раз-лич-ны-ми фак-то-ра-ми.

На удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той влия-ют:

дос-ти-же-ния (ква-ли-фи-ка-ция) и при-зна-ние ус-пе-ха,
ра-бо-та как та-ко-вая (ин-те-рес к ра-бо-те и за-да-нию),
ответственность,
продвижение по службе,
возможность профессионального роста.
Эти факторы он назвал “мотиваторами”.

На неудовлетворенность работой влияют:

способ управления,
политика организации и администрация,
условия труда,
межличностные отношения на рабочем месте,
заработок,
неуверенность в стабильности работы,
влияние работы на личную жизнь.

Эти внеш-ние фак-то-ры по-лу-чи-ли на-зва-ние “фак-то-ров кон-тек-ста”, или “гигие-ни-че-ских” фак-то-ров.

Мо-ти-ва-то-ры, вы-зы-ваю-щие удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той, свя-зы-ва-лись с содер-жа-ни-ем ра-бо-ты и вы-зы-ва-лись внут-рен-ни-ми по-треб-но-стя-ми лич-но-сти в само-вы-ра-же-нии. Фак-то-ры, вы-зы-ваю-щие не-удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той, связыва-лись с не-дос-тат-ка-ми ра-бо-ты и внешними ус-ло-вия-ми. С эти-ми факторами лег-ко свя-зать не-при-ят-ные ощу-ще-ния, ко-то-рых не-об-хо-ди-мо из-бе-гать.

По мне-нию Герц-бер-га, фак-то-ры, вы-зы-ваю-щие удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той, не яв-ля-ют-ся про-ти-во-по-лож-но-стью в од-ном и том же из-ме-ре-нии. Ка-ж-дый из них на-хо-дит-ся как бы в соб-ст-вен-ной шка-ле из-ме-ре-ний, где один дей-ст-ву-ет в диа-па-зо-не от ми-ну-са до ну-ля, а вто-рой - от ну-ля до плю-са. Ес-ли фак-то-ры контек-ста соз-да-ют плохую си-туа-цию, то ра-бот-ни-ки ис-пы-ты-ва-ют не-удов-ле-тво-рен-ность, но и в луч-шем слу-чае эти фак-то-ры не при-во-дят к боль-шой удов-ле-тво-ренно-сти ра-бо-той, а да-ют ско-рее ней-траль-ное от-но-ше-ние.

Удов-ле-тво-рен-ность ра-бо-той вы-зы-ва-ют толь-ко мо-ти-ва-ци-он-ные фак-то-ры, по-ло-жи-тель-ное раз-ви-тие кото-рых мо-жет по-вы-сить мо-ти-ва-цию и удов-ле-тво-рен-ность от ней-траль-но-го со-стоя-ния до “плю-са”.

2) Иерархия потребностей ( Маслоу ) .

По-ве-де-ние лич-но-сти обыч-но на-прав-ля-ет-ся его наи-бо-лее силь-ной в дан-ный мо-мент по-треб-но-стью. Это за-став-ля-ет нас дей-ст-во-вать та-ким об-ра-зом, что-бы удов-ле-тво-рить по-треб-ность.

По-треб-но-сти мож-но груп-пи-ро-вать по-раз-но-му. Пя-ти-сту-пен-ча-тую иерар-хиче-скую мо-дель соз-дал Аб-ра-хам Мас-лоу и трех-сту-пен-ча-тую - Ал-дер-фер.

Клас-си-фи-ка-ция Мас-лоу пред-став-ля-ет нам сле-дую-щие по-треб-но-сти:

фи-зио-ло-ги-че-ские (жа-ж-да, го-лод, сон, сек-су-аль-ные),
по-треб-ность в безо-пас-но-сти,
со-ци-аль-ные по-треб-но-сти (лю-бовь, при-над-леж-ность к оп-ре-де-лен-ной соци-аль-ной груп-пе),
по-треб-ность в ува-же-нии (са-мо-ува-же-ние, ус-пех, ста-тус),
по-треб-ность в са-мо-вы-ра-же-нии.

Мас-лоу ут-вер-жда-ет, что наи-бо-лее силь-ная по-треб-ность оп-ре-де-ля-ет по-ве-де-ние до тех пор, по-ка она не удов-ле-тво-ре-на. Удов-ле-тво-рен-ная по-треб-ность боль-ше не оп-ре-де-ля-ет по-ве-де-ние, то есть не дей-ст-ву-ет как фак-тор мо-ти-ва-ции.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.