Совершенствование форм и методов стимулирования труда персонала на примере АО Достар
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... .3
Глава 1. АНАЛИЗ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКА ... ... ... ... ... ... ... ... ...5-20
1.1. Оплата труда, гарантии и компенсации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2. Анализ повышения эффективности труда на примере АО
ДОСТАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... 14
глава 2. Совершенствование форм и методов стимулирования труда персонала на примере АО
Достар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 21-26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27
Список использованной литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..29
ВВЕДЕНИЕ
Рассматривая тему: Совершенствование форм и методов стимулирования труда персонала установлено, что данная тема на сегодняшний день, является актуальной как для нашей страны так и для стран СНГ.
Для стабильной и эффективной работы Правительства отбор кадров и продвижение по службе административных государственных служащих будут способствовать реализации принципа равного доступа на государственную службу граждан Республики Казахстан, в том числе молодежи и женщин, и основываясь в первую очередь на принципах компетентности и профессионализма. С этой целью будут приняты акты, регламентирующие отбор кадров на конкурсной основе, квалификационные требования к должностям административных государственных служащих, процедуру прохождения аттестации административными государственными служащими, формирование кадрового резерва и другое.1
Однако не только на Правительственном уровне данное определение имеет значение. Предпринимательские структуры начинают это понимать, уделяя все больше внимания на повышение квалификации работников.
В связи с этими направлениями в ходе работы был произведен анализ трудовых показателей и опредлена эффективность, в зависимости от квалификации работников и приведены формы и методы стимулирования труда персонала.
В ходе работы была проанализирована деятельность одной из предпринимательских структур.
В работе приведен анализ не только повышения эффективности труда в зависимости от квалификации работника, но и произведенно исследование влияние эффективности труда на его оплату. На основании данных исследования, выявлены определенные факторы.
Данная курсовая работа посвящена исследованию влияния эффективности труда на общее социально-экономическое состояния предприятия.
Актуальность данной темы заключается в том, что в рыночных условиях именно от использования факторов производства, в том числе труда, зависит деятельность любого рыночного субъекта-участника общественного производства.
Основная цель данной работы была - установить на основе анализа повышение эффективности труда от его квалификации.
Задачи определяются исходя из цели работы, они формируют структуру изложения:
описать права работодателя и его обязанности;
раскрыть сущность оплаты труда, гарантии и компенсации;
проанализировать ценовые показатели оплаты труда
показать основные виды оплаты труда
проанализировать повышение эффективности труда на примере АО ДОСТАР
найти основные пути совершенствования форм и методов стимулирования труда на АО ДОСТАР
Степень разработанности темы характеризуется трудами таких казахстанских экономистов, как Елемесов Р.Е., Шеденов О.К.; российских экономистов – Русаков Р.Е., Ковалев В. В., Пятанова В. И., зарубежных экономистов - Ван. Харн Джемс и др.
Структура работы представлена в виде работы из трех глав, введения и заключения. Сама работа представляет собой документ из трех глав, введения и заключения.
В первой главе дается полный анализ эффективности труда в зависимости от квалификации. С позиций труда как одного из важнейших факторов производства необходимо, чтобы в ней нашло отражение всестороннее наращивание трудового потенциала, то есть отражалась положительная динамика населения и оптимистическая модель использования трудовых ресурсов, когда темпы роста производительности труда превосходят темпы роста занятости экономически активного населения. Этому полностью противоречат результаты реформирования. Низкий уровень зарплаты не стимулирует научно-технический прогресс и не обеспечивает эффективную замену ручного труда машинами, сдерживает спрос и снижает стимулы ускорения научно-технического прогресса, а также сокращает возможности совершенствования рабочей силы за счет самого работника.
В работе дан анализ воздействия на квалификацию работника оплаты труда, без его взаимодействия с произодительностью.
Вторая глава является заключительной. В ней даны основные причины, имеющиеся в экономике, в связи с несоответветствием квалификации труда его оплаты и ряд других факторов.
В работе использованы законодательные акты Республики Казахстан, нормативные акты Республики Казахстан, Положения о премировании на исследуемом предприятии, учебные материалы и зарубежная и отечественная переодическая печать.
Глава 1. АНАЛИЗ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКА
1.1. Оплата труда, гарантии и компенсации
Оплата труда работника производится в соответствии с положением об оплате труда и максимальными размерами не ограничивается.
Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда работников, но не ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством.
В качестве ориентира предприятию рекомендуется использовать единую тарифную сетку по оплате труда либо вводить бестарифную систему. Могут сохраняться условия оплаты труда, ранее установленные на предприятии. С учетом отраслевых особенностей, характера, сложности и условий труда для отдельных профессионально-квалификационных групп работников при определении тарифных ставок (окладов) могут применяться дифференцированные повышающие коэффициенты, исходя из финансовых возможностей предприятия.
Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с действующей на предприятии схемой, должностью и квалификацией работника.
Предприятие может устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли).
Предприятие самостоятельно индексирует размеры оплаты труда в зависимости от роста индекса потребительских цен в регионе и в пределах имеющихся средств.
При введении новых тарифных ставок и должностных окладов их уровень изменяется для всех работников предприятия, в том числе и для тех, которые предупреждены о сокращении за два месяца.
Уровень оплаты труда конкретного работника в месяц не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством, при условии выполнения трудовых обязанностей (норм труда или норм рабочего времени). При изменении установленного минимума оплаты труда размер минимальной заработной платы соответственно корректируется.
Доплаты и надбавки компенсационного характера (за тяжелые, вредные и опасные условия труда, за работу в ночное время и др.) определяются коллективным договором, но не ниже размеров, установленных законодательством.
Стимулирующие выплаты, доплаты, надбавки, премии определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.
Оплата времени вынужденного простоя не по вине работника производится из расчета тарифной ставки (оклада) работника или среднего разряда выполняемых работ, но не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
Тарификация работ и профессий рабочих, установление наименований
должностей, профессий, квалификаций и разрядов работников производится
на основании квалификационных справочников (отраслевых и межотрасле
вых).
Введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем, по согласованию с представительным органом работников.
О введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда работодатель обязан известить работников не позднее чем за два месяца.
Не рекомендуется изменять нормы, тарифы и расценки в сторону уменьшения доходов работника или группы работников.
На период освоения нового производства (продукции) работникам может производиться доплата до прежнего заработка в порядке и на условиях, определяемых предприятием.
В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только минимальный размер оплаты труда как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда отнесена к компетенции предприятия. Это означает, что на основе согласования двусторонних интересов — работников в лице профсоюзной организации и работодателя в лице администрации — на предприятии устанавливаются как тарифные, так и другие условия оплаты труда, включая формы и системы заработной платы.
На начальных этапах осуществления реформы заработной платы предприятия, разрабатывая внутрипроизводственные (внутризаводские) условия оплаты, использовали в основном в качестве ориентиров те соотношения в тарифных ставках и окладах, которые были предусмотрены в ранее действовавших тарифных условиях, устанавливаемых в централизованном порядке. В ходе реформы предприятия, реализуя свои права самостоятельности в разработке условий оплаты труда работников, стали постепенно отказываться полностью или частично от использования устаревших общегосударственных подходов к оплате и переходить к разработке автономных заводских тарифных систем и других условий оплаты труда, ориентированных на специфику конкретных предприятий и их экономические возможности.0
Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в индивидуальном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа. Хотя заключение индивидуального договора между администрацией предприятий и профсоюзами практиковалось и ранее, до начала экономической реформы, но оно носило в значительной мере формальный характер, поскольку неисполнение условий договора, по существу, не влекло за собой никаких последствий для договаривающихся сторон.
При становлении рыночных отношений коллективные договоры между администрацией предприятий и профсоюзными комитетами становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений. Применительно к вопросам оплаты труда это означает, что в коллективном договоре, принимаемом конференцией трудового коллектива к обязательному исполнению, фиксируются все условия оплаты труда работников предприятия как тарифные, необходимость которых вызвана целями регулирования заработной платы по основным факторам ее дифференциации — сложности труда (квалификации работников), условиям, тяжести труда, значимости (приоритетности) работ, так и надтарифные, включая формы и системы заработной платы, компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии и др.
Тарифными условиями оплаты труда на уровне предприятия предусматривается прежде всего система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей). Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на заводской минимальной ставке, размер которой не может быть ниже общеказахстанской минимальной заработной платы, устанавливаемой и пересматриваемой в законодательном порядке. Мера превышения размера заводской минимальной ставки оплаты труда над общеказахстанским минимумом определяется экономическими возможностями предприятия.
Заводской уровень минимальной ставки оплаты, в свою очередь, является основой для разработки системы тарифных ставок (окладов), дифференцированных по различным признакам или факторам, предусмотренным в коллективном договоре: сложности труда (квалификации работников), его напряженности, видам работ, месту приложения труда и др.
К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов): доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, закономерностью становления рыночных отношений в области оплаты труда является сочетание колдоговорного регулирования заработной платы на уровне предприятия с регулированием ее на более высоких уровнях — отраслевом, региональном (территориальном) и др. Целесообразность такого сочетания диктуется законами рынка, когда объективно и для работников и для работодателей возникает необходимость формировать единые условия купли (продажи) рабочей силы на уровне отрасли, региона или группы заинтересованных предприятий и соответствующих соглашений о единых условиях оплаты, чтобы исключить разнобой в заработной плате, а следовательно, и ненужную миграцию кадров по предприятиям в поисках более выгодных условий оплаты труда.
Учитывая необходимость сочетания регулирования заработной платы на разных уровнях, при разработке заводских тарифных условий оплаты, и в первую очередь минимальной ставки оплаты труда работников, уже недостаточно ориентироваться только на общегосударственный минимальный уровень оплаты. Следует учитывать также те единые исходные условия оплаты труда, которые определены в форме соглашений на отраслевом, региональном и других уровнях, рассматривая их как обязательные в том смысле, что предприятие, подписав эти соглашения, в своем коллективном договоре не может устанавливать условия оплаты ниже тех, которые предусмотрены в соглашениях, заключенных на уровне отраслей, территорий или групп предприятий. Одновременно предприятие в меру своих экономических возможностей может устанавливать более высокие размеры ставок оплаты труда по сравнению с теми, которые предусмотрены на отраслевом, территориальном и других уровнях.
В названных подходах к разработке условий оплаты состоит в сути рыночного механизма регулирования оплаты труда, который будет последовательно внедряться в практику.
Развитая система социального партнерства, базирующаяся на индивидуальных договорах и соглашениях различных уровней, предполагает такой механизм регулирования оплаты труда, при котором основные условия оплаты, разработанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. Применительно к принятой для наших условий системе соглашений это означает, что обще казахстанские основные условия оплаты труда, установленные в генеральном соглашении (например, общегосударственный минимум заработной платы, минимальные ставки оплаты труда работников ключевых профессий и должностей по отраслям, сферам приложения труда и т. д.), обязательны в качестве минимальных для соглашений более низких уровней — отраслевых (тарифных) и специальных (территориальных), а отраслевые и специальные, в свою очередь, — для предприятий при разработке ими коллективных договоров.
В условиях недостаточной развитости в нашей стране рыночных механизмов регулирования оплаты труда и относительно небольших масштабов действия отраслевых и региональных соглашений в настоящее время можно выделить две группы предприятий с точки зрения применяемых ими подходов к разработке тарифных условий оплаты труда.
Первая группа — предприятия, на которые по объективным и субъективным причинам не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений: в силу отсутствия таких соглашений (объективные причины) или в случае неприсоединения предприятий к таким соглашениям, с которыми они по каким-либо соображениям не согласны или не могут принять условия этих соглашений (субъективные причины). Такие предприятия разрабатывают тарифные условия, ориентируясь только на общегосударственные нормы оплаты труда, установленные в законодательном порядке и рассматриваемые как минимально необходимые.
Вторая группа предприятий (пока их меньшинство) — те, которые при разработке тарифных условий соблюдают как минимально необходимые и обязательные нормы оплаты труда, предусмотренные соответствующими отраслевыми и региональными соглашениями, к которым они присоединились, т. е. ратифицировали эти соглашения.
В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной ставкой (минимальной тарифной ставкой). Она устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Невыполнение (по независящим от предприятия причинам) работником, занятым на таких работах, норм труда автоматически снимает с администрации обязанность выплаты ему полного размера минимальной тарифной ставки.
При фиксировании в коллективном договоре уровня минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует иметь в виду, что этот уровень может быть выше официально установленного в законодательном порядке Правительством Казахстана минимума заработной платы, а также соответствующего отраслевого или регионального минимума, предусмотренного отраслевым либо региональным соглашением при условии ратификации их предприятием, но не может быть ниже.
Уровень минимальной заработной платы на период его действия можно рассматривать как базу или низшую границу для определения минимальной ставки оплаты на предприятии.
При определении величины минимальной тарифной ставки работников предприятия следует иметь в виду и соотношение между общеказахстанским минимумом заработной платы и фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, за месяц, предшествующий началу кампании по разработке коллективного договора на следующий год. Например, если разработка индивидуального договора на предстоящий год начинается в октябре текущего года, то в качестве базовой средней заработной платы для определения минимума оплаты на предприятии следует принять среднюю заработную плату за сентябрь текущего года. Брать более длительный период, например девять месяцев или третий квартал текущего года, нецелесообразно ввиду того, что в условиях инфляции средняя заработная плата по месяцам года нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда. Поэтому наиболее достоверной является средняя заработная плата за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора. Ко времени принятия коллективного договора минимальная заработная плата, рассчитанная по базе (сентябрьской заработной плате), может быть скорректирована на прирост заработной платы за октябрь — декабрь текущего года.
Смысл соотнесения обще казахстанского минимума с фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате простого труда (рабочих 1-го разряда), состоит в том, чтобы установить искомую минимальную тарифную ставку в размере, обеспечивающем достаточно высокий уровень тарифа в средней заработной плате, поскольку низкий уровень тарифа является фактором, дестабилизирующим всю организацию оплаты труда на предприятии. Удельный вес тарифа менее 40—50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не находящие отражения в нормах труда (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.).
При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65—70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, обеспечивая высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.
При 65—70%-ном удельном весе тарифа в заработной плате искомый уровень минимальной тарифной ставки можно рассчитать, базируясь на анализе средней заработной платы рабочих, поскольку таким путем проще всего привести среднюю заработную плату к заработной плате простого труда (1 -го разряда), тем более что уровень заработной платы рабочих практически предопределяет среднюю заработную плату всех работников предприятия ввиду подавляющего удельного веса этой категории работников.
Например, средняя заработная плата рабочих всех разрядов машиностроительного предприятия за сентябрь составила 5800 тенге. при среднем тарифном разряде рабочих, равном 7000 тенге.. Допустим, что этому тарифному разряду соответствует тарифный коэффициент 1,35. Следовательно, средняя заработная плата рабочих предприятия, приведенная к средней заработной плате рабочих 1-го разряда, составит 5175тенге. (7000: 1,35). При заданном оптимальном удельном весе тарифа в заработной плате (65—70%) искомая минимальная заработная плата находится в диапазоне 4385,2 - 4414,8 тг. (7592,6 • 0,65); (8592,6 • 0,70) или в среднем 5500 тенге [(4935+6014): 2].
Основываясь на проведенном расчете, в индивидуальном договоре возможно предусмотреть минимальную ставку оплаты в размере 5500. в месяц или несколько большую величину, если возникнет необходимость в корректировке рассчитанной минимальной оплаты на прирост средней заработной платы рабочих предприятия за IV квартал.
При окончательном установлении размера минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует также иметь в виду, что на предыдущих этапах совершенствования организации оплаты труда в стране тарифная часть заработной платы устанавливалась на сравнительно низком уровне, что создало определенный стереотип в организации оплаты, от которого не каждое предприятие может отказаться единовременно, опасаясь завышения оплаты труда за счет увеличения тарифной, т. е. гарантированной ее части. С другой стороны, происходящие в стране инфляционные процессы, повышение стоимости жизни и, как следствие, возросшее давление работников на администрацию предприятий с требованиями увеличения заработной платы ставят предприятия перед необходимостью соответствующего роста оплаты труда, а следовательно, и повышения ее минимального исходного уровня. Названные процессы должны приниматься во внимание при определении размера тарифной ставки как основы для разработки внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда рабочих и служащих.
С этой целью экономическим службам предприятия рекомендуется провести аналитические расчеты, подобные тем, которые должны осуществляться на отраслевом либо региональном уровне при определении минимального размера оплаты труда работников для включения этой нормы в соответствующие отраслевые (тарифные) или специальные (территориальные) соглашения. Имеются в виду расчеты, связанные с определением минимального размера оплаты труда на федеральном и региональных уровнях и основанные на использовании данных о размерах прожиточного минимума в целом по Казахстану и в субъектах Республики Казахстан.
Эти расчеты базируются на потребительской корзине, данных об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также данных о расходах по обязательным платежам и сборам. Согласно этому же закону, потребительская корзина (минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности), формируемая также в законодательном порядке как в целом по Казахстане, так и в ее субъектах, определяется с периодичностью не реже одного раза в пять лет.
Практика установления общегосударственных минимальных размеров оплаты труда в последние годы показывает, что тяжелое экономическое положение страны в настоящее время не позволяет устанавливать размер минимальной оплаты труда, равный прожиточному минимуму. Пока минимальная заработная плата отклоняется в сторону уменьшения от стоимостного выражения прожиточного минимума, что ставит под угрозу нормальное воспроизводство работников. Именно поэтому позиция Правительства Казахстана и независимых профсоюзов Казахстана по данному вопросу состоит в последовательном сближении размеров минимальной заработной платы и прожиточного минимума.
Вполне вероятно, что, в отличие от общегосударственного уровня, на уровне предприятия можно достичь большего сближения, а возможно, и равенства размеров минимальной ставки оплаты труда и прожиточного минимума. Не исключена также возможность превышения размера минимальной ставки оплаты труда по отношению к прожиточному минимуму, что целиком и полностью зависит от экономических возможностей предприятия.
Таким образом, для всестороннего обоснования размера минимальной ставки оплаты труда работников предприятия целесообразно провести аналитические расчеты, включающие сопоставление проектируемого размера ставки с соответствующим региональным прожиточным минимумом, который можно запросить в административно-территориальном органе по труду того или иного административного образования в составе Казахстана (города, области, района и т. п.).
Предположим, что в результате проведенных расчетов и обоснований минимальной ставки оплаты труда работников предприятия первоначальный ее размер 5500 тенге может быть повышен до 7550 тенге . Этот уровень ставки и следует принять в качестве основы для разработки системы тарифных ставок и должностных окладов работников предприятия и предусмотреть его в коллективном договоре предприятия.
Возможны два подхода к разработке тарифных условий оплаты труда на уровне предприятий. В основу первого из них положены раздельные — по категориям работников — условия оплаты: для рабочих и для служащих, включая руководителей, специалистов и технических исполнителей. Второй подход основан на разработке единых для всех категорий работников предприятия тарифных условий оплаты в форме Единой тарифной сетки.0
Подобный подход к тарифным условиям оплаты труда является достаточно традиционным для нашей страны. Он был, в частности, характерен для ранее действовавших тарифных условий оплаты труда работников производственных отраслей.
Основными составляющими тарифных условий оплаты, разработанных в централизованном порядке последний раз в 1986 г., являлась:
минимальная ставка оплаты труда работника, которая устанавливалась на базе общегосударственной минимальной заработной платы, была равна ей и стала исходной для расчета системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
тарифные ставки 1 -го разряда, дифференцированные по основным тарифо-образующим факторам (интенсивности труда, месту приложения труда — отрасли, виду работ, условиям труда и т. д.) и образующие так называемую вертикаль ставок 1-го разряда, тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации) и образующие так называемую горизонталь ставок или тарифные сетки;
схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и других служащих, построенные с учетом сложности должностных обязанностей (квалификации) служащих и отраслевой принадлежности;
ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Основным показателем состояния упорядоченности заработной платы, построенной на основе такой тарифной системы, являлся удельный вес тарифной части оплаты в общем заработке: чем он выше, тем выше степень упорядоченности и стимулирующая роль заработной платы. Оптимальным удельным весом тарифа по условиям оплаты, предусмотренным Постановлением № 1115, считался удельный вес, равный 75%.
Практика организации оплаты труда, базирующаяся на тарифной системе, разработанной в 1986 г., показала эффективность этой системы на начальных этапах ее применения, когда выдерживался сравнительно высокий удельный вес тарифа. По мере его падения из-за неизменности размеров централизованно установленных тарифных ставок и должностных окладов нарушались межотраслевые, внутриотраслевые, межкатегорийные и другие соотношения в оплате труда работников, предусмотренные тарифными условиями оплаты, не содержавшими механизма поддержания первоначально установленных соотношений.
Оценивая ранее действовавшую тарифную систему с позиций ретроспективы и возможностей применения принципов ее построения в современных условиях, можно заключить, что эта система может быть жизнеспособной и достаточно эффективной, если будет дополнена механизмом поддержания первоначально установленных соотношений ставок оплаты, например, посредством сокращения сроков пересмотра основных параметров тарифной системы и прежде всего размеров исходной минимальной ставки оплаты труда. Если на централизованном уровне сокращение сроков пересмотра основных условий оплаты труда весьма сложно и требует больших затрат времени и средств, то на уровне предприятия, тем более в условиях его полной самостоятельности, регулярному пересмотру тарифных условий оплаты труда может препятствовать только отсутствие финансовых возможностей.
Рекомендуя предприятиям, работающим в условиях становления рыночных отношений, воспользоваться в порядке преемственности ранее применяемыми подходами к разработке тарифных условий оплаты труда, мы имеем в виду не простое копирование этих подходов, а их творческое использование и необходимую корректировку, отвечающую интересам и возможностям предприятий. Корректировке не подлежат только условия тарификации работников, поскольку разработка ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих по-прежнему осуществляется в централизованном порядке, обеспечивая необходимое в рыночных условиях межотраслевое единство в вопросах установления разрядов работ и рабочих, квалификационного категорирования специалистов и регламентации должностных обязанностей руководителей и служащих. В этой связи вопросы, рассмотренные в предыдущем и данном разделах Рекомендаций, ограничиваются только определением на уровне предприятия минимальной ставки оплаты труда, а также осуществлением вертикальной и горизонтальной дифференциации ставок и окладов.
Следовательно, существующая систем индивидуальных трудовых договоров содействует заключению контрактов с работадателем на условиях того, что квалификация работника должна быть оплачена согласно его эффективности.
1.2. Анализ повышения эффективности труда на примере АО ДОСТАР
При анализе повышения эффективности труда работника на промышленном производстве начинается с изучения:
1. влияния трудовых факторов на выполнение плана и динамику объема производства преследует цель установить:
2. напряженность плана по труду;
3. отклонения от плана по труду, их влияние на объем продукции, причины отклонений;
4. полноту и эффективность использования трудовых ресурсов;
5. резервы повышения производительности труда и влияние их мобилизации на объем продукции.
Обобщенные данные о численности и составе работников, производительности труда и использовании рабочего времени в сопоставлении с проектом и планом содержатся в формах № 6.1 и 6.2 паспорта предприятие.
Для характеристики обеспеченности трудовыми ресурсами и их использования применяется следующая система показателей: численность персонала и его состав по группам, категориям, профессиям и квалификации; оборот, текучесть кадров; использование рабочего времени, величина целодневных и внутрисменных потерь времени и их структура по причинам; средняя выработка на одного работающего и на одного рабочего за определенный хронологический период (год, месяц, день, час); средний процент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками и их распределение по степени выполнения норм выработки; трудоемкость основного и вспомогательного производств и отдельных видов продукции. Эти показатели анализируются в их взаимной связи, и определяется их влияние на объем производства. Часть показателей имеется в отчетности. Другие можно исчислить путем соответствующей обработки отчетности, пополнив недостающие плановые данные из ф. № 25-ТП (баланс рабочего времени).
Прежде всего необходимо установить, повышена или снижена напряженность плана по производительности труда, сопоставив проценты ее роста по принятому годовому и за истекший период.
В принятом заводом годовом плане рост производительности труда предусмотрен 8,5 % вместо 6,5 % , как по другим заводам данной же компании.
Следовательно, напряженность плана повысилась. Далее анализ проводится по следующим направлениям:
Производится анализ наличие рабочей силы и достигнутый уровень производительности труда.(смотрите Приложение 1.)
Данные таблицы свидетельствуют, что увеличение численности всех категорий персонала, кроме служащих, было вызвано исключительными обстоятельствами – значительным повышением трудоемкости производства из – за перехода на изготовление новых, технически более совершенных станков для формацевтической промышленности, т. есть для своих заводов., что потребовало привличение высококвалифицированных рабочих. Однако прирост численности рабочих составил менее половины запланированного количества (23 человека, вместо 49 по плану).
Недобор рабочих и ИТР отрицательно сказывается на на освоении новых станков на производстве. Недобор учеников в перспективе может увеличить дефицит рабочих. Внеплановое сокращение численности служащих достигнуто в результате внедрения современных технических средств управления, что является заслугой предприятия.
Расчет влияния обеспеченности рабочей силой и уровня производительности труда на валовую продукцию рассчитывается по формуле:
S = R * W; [1]
Где: S – валовая продукция;
R – среднесписочное число работающих;
W – среднегодовая выработка;
На предприятии число работающих меньше на 83 человека, а среднегодовая выработка увеличилась на 106 тенге, от запланированного. Чтобы измерить это влияние необходимо использовать метод разниц.
1. –83 * 3346 = 278,0 тыс. Тенге.
2. + 106 * 2204 = 234 тыс. Тенге.
3. Баланс отклонений – 278 + 234 = - 44 ,0 тыс. тенге
Итак, невыполнение плана по валовой продукции явилось следствием неукомплектованности завода. Довольно значительный сверхплановый прирост производительности труда (на 3,17%) не полностью компенсировал ущерб из – за недостатка персонала. Эффективная работа предприятия зависит и средней выработтки на одного работающего.
Средняя выработка на одного работающего зависит от средней выработки на одного рабочего и от соотношения между численностью рабочих и прочих категорий работающих, т. е. от структуры промышленно-производственного персонала. В свою очередь средняя выработка на одного рабочего зависит от соотношения основных и вспомогательных рабочих. Эти зависимости можно выразить в виде формул
где W — средняя выработка на одного работающего; ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... .3
Глава 1. АНАЛИЗ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКА ... ... ... ... ... ... ... ... ...5-20
1.1. Оплата труда, гарантии и компенсации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 5
1.2. Анализ повышения эффективности труда на примере АО
ДОСТАР ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... 14
глава 2. Совершенствование форм и методов стимулирования труда персонала на примере АО
Достар ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . 21-26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .27
Список использованной литературы ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..29
ВВЕДЕНИЕ
Рассматривая тему: Совершенствование форм и методов стимулирования труда персонала установлено, что данная тема на сегодняшний день, является актуальной как для нашей страны так и для стран СНГ.
Для стабильной и эффективной работы Правительства отбор кадров и продвижение по службе административных государственных служащих будут способствовать реализации принципа равного доступа на государственную службу граждан Республики Казахстан, в том числе молодежи и женщин, и основываясь в первую очередь на принципах компетентности и профессионализма. С этой целью будут приняты акты, регламентирующие отбор кадров на конкурсной основе, квалификационные требования к должностям административных государственных служащих, процедуру прохождения аттестации административными государственными служащими, формирование кадрового резерва и другое.1
Однако не только на Правительственном уровне данное определение имеет значение. Предпринимательские структуры начинают это понимать, уделяя все больше внимания на повышение квалификации работников.
В связи с этими направлениями в ходе работы был произведен анализ трудовых показателей и опредлена эффективность, в зависимости от квалификации работников и приведены формы и методы стимулирования труда персонала.
В ходе работы была проанализирована деятельность одной из предпринимательских структур.
В работе приведен анализ не только повышения эффективности труда в зависимости от квалификации работника, но и произведенно исследование влияние эффективности труда на его оплату. На основании данных исследования, выявлены определенные факторы.
Данная курсовая работа посвящена исследованию влияния эффективности труда на общее социально-экономическое состояния предприятия.
Актуальность данной темы заключается в том, что в рыночных условиях именно от использования факторов производства, в том числе труда, зависит деятельность любого рыночного субъекта-участника общественного производства.
Основная цель данной работы была - установить на основе анализа повышение эффективности труда от его квалификации.
Задачи определяются исходя из цели работы, они формируют структуру изложения:
описать права работодателя и его обязанности;
раскрыть сущность оплаты труда, гарантии и компенсации;
проанализировать ценовые показатели оплаты труда
показать основные виды оплаты труда
проанализировать повышение эффективности труда на примере АО ДОСТАР
найти основные пути совершенствования форм и методов стимулирования труда на АО ДОСТАР
Степень разработанности темы характеризуется трудами таких казахстанских экономистов, как Елемесов Р.Е., Шеденов О.К.; российских экономистов – Русаков Р.Е., Ковалев В. В., Пятанова В. И., зарубежных экономистов - Ван. Харн Джемс и др.
Структура работы представлена в виде работы из трех глав, введения и заключения. Сама работа представляет собой документ из трех глав, введения и заключения.
В первой главе дается полный анализ эффективности труда в зависимости от квалификации. С позиций труда как одного из важнейших факторов производства необходимо, чтобы в ней нашло отражение всестороннее наращивание трудового потенциала, то есть отражалась положительная динамика населения и оптимистическая модель использования трудовых ресурсов, когда темпы роста производительности труда превосходят темпы роста занятости экономически активного населения. Этому полностью противоречат результаты реформирования. Низкий уровень зарплаты не стимулирует научно-технический прогресс и не обеспечивает эффективную замену ручного труда машинами, сдерживает спрос и снижает стимулы ускорения научно-технического прогресса, а также сокращает возможности совершенствования рабочей силы за счет самого работника.
В работе дан анализ воздействия на квалификацию работника оплаты труда, без его взаимодействия с произодительностью.
Вторая глава является заключительной. В ней даны основные причины, имеющиеся в экономике, в связи с несоответветствием квалификации труда его оплаты и ряд других факторов.
В работе использованы законодательные акты Республики Казахстан, нормативные акты Республики Казахстан, Положения о премировании на исследуемом предприятии, учебные материалы и зарубежная и отечественная переодическая печать.
Глава 1. АНАЛИЗ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКА
1.1. Оплата труда, гарантии и компенсации
Оплата труда работника производится в соответствии с положением об оплате труда и максимальными размерами не ограничивается.
Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда работников, но не ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством.
В качестве ориентира предприятию рекомендуется использовать единую тарифную сетку по оплате труда либо вводить бестарифную систему. Могут сохраняться условия оплаты труда, ранее установленные на предприятии. С учетом отраслевых особенностей, характера, сложности и условий труда для отдельных профессионально-квалификационных групп работников при определении тарифных ставок (окладов) могут применяться дифференцированные повышающие коэффициенты, исходя из финансовых возможностей предприятия.
Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с действующей на предприятии схемой, должностью и квалификацией работника.
Предприятие может устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли).
Предприятие самостоятельно индексирует размеры оплаты труда в зависимости от роста индекса потребительских цен в регионе и в пределах имеющихся средств.
При введении новых тарифных ставок и должностных окладов их уровень изменяется для всех работников предприятия, в том числе и для тех, которые предупреждены о сокращении за два месяца.
Уровень оплаты труда конкретного работника в месяц не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством, при условии выполнения трудовых обязанностей (норм труда или норм рабочего времени). При изменении установленного минимума оплаты труда размер минимальной заработной платы соответственно корректируется.
Доплаты и надбавки компенсационного характера (за тяжелые, вредные и опасные условия труда, за работу в ночное время и др.) определяются коллективным договором, но не ниже размеров, установленных законодательством.
Стимулирующие выплаты, доплаты, надбавки, премии определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.
Оплата времени вынужденного простоя не по вине работника производится из расчета тарифной ставки (оклада) работника или среднего разряда выполняемых работ, но не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
Тарификация работ и профессий рабочих, установление наименований
должностей, профессий, квалификаций и разрядов работников производится
на основании квалификационных справочников (отраслевых и межотрасле
вых).
Введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем, по согласованию с представительным органом работников.
О введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда работодатель обязан известить работников не позднее чем за два месяца.
Не рекомендуется изменять нормы, тарифы и расценки в сторону уменьшения доходов работника или группы работников.
На период освоения нового производства (продукции) работникам может производиться доплата до прежнего заработка в порядке и на условиях, определяемых предприятием.
В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только минимальный размер оплаты труда как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда отнесена к компетенции предприятия. Это означает, что на основе согласования двусторонних интересов — работников в лице профсоюзной организации и работодателя в лице администрации — на предприятии устанавливаются как тарифные, так и другие условия оплаты труда, включая формы и системы заработной платы.
На начальных этапах осуществления реформы заработной платы предприятия, разрабатывая внутрипроизводственные (внутризаводские) условия оплаты, использовали в основном в качестве ориентиров те соотношения в тарифных ставках и окладах, которые были предусмотрены в ранее действовавших тарифных условиях, устанавливаемых в централизованном порядке. В ходе реформы предприятия, реализуя свои права самостоятельности в разработке условий оплаты труда работников, стали постепенно отказываться полностью или частично от использования устаревших общегосударственных подходов к оплате и переходить к разработке автономных заводских тарифных систем и других условий оплаты труда, ориентированных на специфику конкретных предприятий и их экономические возможности.0
Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в индивидуальном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа. Хотя заключение индивидуального договора между администрацией предприятий и профсоюзами практиковалось и ранее, до начала экономической реформы, но оно носило в значительной мере формальный характер, поскольку неисполнение условий договора, по существу, не влекло за собой никаких последствий для договаривающихся сторон.
При становлении рыночных отношений коллективные договоры между администрацией предприятий и профсоюзными комитетами становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений. Применительно к вопросам оплаты труда это означает, что в коллективном договоре, принимаемом конференцией трудового коллектива к обязательному исполнению, фиксируются все условия оплаты труда работников предприятия как тарифные, необходимость которых вызвана целями регулирования заработной платы по основным факторам ее дифференциации — сложности труда (квалификации работников), условиям, тяжести труда, значимости (приоритетности) работ, так и надтарифные, включая формы и системы заработной платы, компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии и др.
Тарифными условиями оплаты труда на уровне предприятия предусматривается прежде всего система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей). Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на заводской минимальной ставке, размер которой не может быть ниже общеказахстанской минимальной заработной платы, устанавливаемой и пересматриваемой в законодательном порядке. Мера превышения размера заводской минимальной ставки оплаты труда над общеказахстанским минимумом определяется экономическими возможностями предприятия.
Заводской уровень минимальной ставки оплаты, в свою очередь, является основой для разработки системы тарифных ставок (окладов), дифференцированных по различным признакам или факторам, предусмотренным в коллективном договоре: сложности труда (квалификации работников), его напряженности, видам работ, месту приложения труда и др.
К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов): доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, закономерностью становления рыночных отношений в области оплаты труда является сочетание колдоговорного регулирования заработной платы на уровне предприятия с регулированием ее на более высоких уровнях — отраслевом, региональном (территориальном) и др. Целесообразность такого сочетания диктуется законами рынка, когда объективно и для работников и для работодателей возникает необходимость формировать единые условия купли (продажи) рабочей силы на уровне отрасли, региона или группы заинтересованных предприятий и соответствующих соглашений о единых условиях оплаты, чтобы исключить разнобой в заработной плате, а следовательно, и ненужную миграцию кадров по предприятиям в поисках более выгодных условий оплаты труда.
Учитывая необходимость сочетания регулирования заработной платы на разных уровнях, при разработке заводских тарифных условий оплаты, и в первую очередь минимальной ставки оплаты труда работников, уже недостаточно ориентироваться только на общегосударственный минимальный уровень оплаты. Следует учитывать также те единые исходные условия оплаты труда, которые определены в форме соглашений на отраслевом, региональном и других уровнях, рассматривая их как обязательные в том смысле, что предприятие, подписав эти соглашения, в своем коллективном договоре не может устанавливать условия оплаты ниже тех, которые предусмотрены в соглашениях, заключенных на уровне отраслей, территорий или групп предприятий. Одновременно предприятие в меру своих экономических возможностей может устанавливать более высокие размеры ставок оплаты труда по сравнению с теми, которые предусмотрены на отраслевом, территориальном и других уровнях.
В названных подходах к разработке условий оплаты состоит в сути рыночного механизма регулирования оплаты труда, который будет последовательно внедряться в практику.
Развитая система социального партнерства, базирующаяся на индивидуальных договорах и соглашениях различных уровней, предполагает такой механизм регулирования оплаты труда, при котором основные условия оплаты, разработанные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уровней. Применительно к принятой для наших условий системе соглашений это означает, что обще казахстанские основные условия оплаты труда, установленные в генеральном соглашении (например, общегосударственный минимум заработной платы, минимальные ставки оплаты труда работников ключевых профессий и должностей по отраслям, сферам приложения труда и т. д.), обязательны в качестве минимальных для соглашений более низких уровней — отраслевых (тарифных) и специальных (территориальных), а отраслевые и специальные, в свою очередь, — для предприятий при разработке ими коллективных договоров.
В условиях недостаточной развитости в нашей стране рыночных механизмов регулирования оплаты труда и относительно небольших масштабов действия отраслевых и региональных соглашений в настоящее время можно выделить две группы предприятий с точки зрения применяемых ими подходов к разработке тарифных условий оплаты труда.
Первая группа — предприятия, на которые по объективным и субъективным причинам не распространяется действие отраслевых и региональных соглашений: в силу отсутствия таких соглашений (объективные причины) или в случае неприсоединения предприятий к таким соглашениям, с которыми они по каким-либо соображениям не согласны или не могут принять условия этих соглашений (субъективные причины). Такие предприятия разрабатывают тарифные условия, ориентируясь только на общегосударственные нормы оплаты труда, установленные в законодательном порядке и рассматриваемые как минимально необходимые.
Вторая группа предприятий (пока их меньшинство) — те, которые при разработке тарифных условий соблюдают как минимально необходимые и обязательные нормы оплаты труда, предусмотренные соответствующими отраслевыми и региональными соглашениями, к которым они присоединились, т. е. ратифицировали эти соглашения.
В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной ставкой (минимальной тарифной ставкой). Она устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Невыполнение (по независящим от предприятия причинам) работником, занятым на таких работах, норм труда автоматически снимает с администрации обязанность выплаты ему полного размера минимальной тарифной ставки.
При фиксировании в коллективном договоре уровня минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует иметь в виду, что этот уровень может быть выше официально установленного в законодательном порядке Правительством Казахстана минимума заработной платы, а также соответствующего отраслевого или регионального минимума, предусмотренного отраслевым либо региональным соглашением при условии ратификации их предприятием, но не может быть ниже.
Уровень минимальной заработной платы на период его действия можно рассматривать как базу или низшую границу для определения минимальной ставки оплаты на предприятии.
При определении величины минимальной тарифной ставки работников предприятия следует иметь в виду и соотношение между общеказахстанским минимумом заработной платы и фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, за месяц, предшествующий началу кампании по разработке коллективного договора на следующий год. Например, если разработка индивидуального договора на предстоящий год начинается в октябре текущего года, то в качестве базовой средней заработной платы для определения минимума оплаты на предприятии следует принять среднюю заработную плату за сентябрь текущего года. Брать более длительный период, например девять месяцев или третий квартал текущего года, нецелесообразно ввиду того, что в условиях инфляции средняя заработная плата по месяцам года нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда. Поэтому наиболее достоверной является средняя заработная плата за месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора. Ко времени принятия коллективного договора минимальная заработная плата, рассчитанная по базе (сентябрьской заработной плате), может быть скорректирована на прирост заработной платы за октябрь — декабрь текущего года.
Смысл соотнесения обще казахстанского минимума с фактической средней заработной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате простого труда (рабочих 1-го разряда), состоит в том, чтобы установить искомую минимальную тарифную ставку в размере, обеспечивающем достаточно высокий уровень тарифа в средней заработной плате, поскольку низкий уровень тарифа является фактором, дестабилизирующим всю организацию оплаты труда на предприятии. Удельный вес тарифа менее 40—50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не находящие отражения в нормах труда (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.).
При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65—70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, обеспечивая высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.
При 65—70%-ном удельном весе тарифа в заработной плате искомый уровень минимальной тарифной ставки можно рассчитать, базируясь на анализе средней заработной платы рабочих, поскольку таким путем проще всего привести среднюю заработную плату к заработной плате простого труда (1 -го разряда), тем более что уровень заработной платы рабочих практически предопределяет среднюю заработную плату всех работников предприятия ввиду подавляющего удельного веса этой категории работников.
Например, средняя заработная плата рабочих всех разрядов машиностроительного предприятия за сентябрь составила 5800 тенге. при среднем тарифном разряде рабочих, равном 7000 тенге.. Допустим, что этому тарифному разряду соответствует тарифный коэффициент 1,35. Следовательно, средняя заработная плата рабочих предприятия, приведенная к средней заработной плате рабочих 1-го разряда, составит 5175тенге. (7000: 1,35). При заданном оптимальном удельном весе тарифа в заработной плате (65—70%) искомая минимальная заработная плата находится в диапазоне 4385,2 - 4414,8 тг. (7592,6 • 0,65); (8592,6 • 0,70) или в среднем 5500 тенге [(4935+6014): 2].
Основываясь на проведенном расчете, в индивидуальном договоре возможно предусмотреть минимальную ставку оплаты в размере 5500. в месяц или несколько большую величину, если возникнет необходимость в корректировке рассчитанной минимальной оплаты на прирост средней заработной платы рабочих предприятия за IV квартал.
При окончательном установлении размера минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует также иметь в виду, что на предыдущих этапах совершенствования организации оплаты труда в стране тарифная часть заработной платы устанавливалась на сравнительно низком уровне, что создало определенный стереотип в организации оплаты, от которого не каждое предприятие может отказаться единовременно, опасаясь завышения оплаты труда за счет увеличения тарифной, т. е. гарантированной ее части. С другой стороны, происходящие в стране инфляционные процессы, повышение стоимости жизни и, как следствие, возросшее давление работников на администрацию предприятий с требованиями увеличения заработной платы ставят предприятия перед необходимостью соответствующего роста оплаты труда, а следовательно, и повышения ее минимального исходного уровня. Названные процессы должны приниматься во внимание при определении размера тарифной ставки как основы для разработки внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда рабочих и служащих.
С этой целью экономическим службам предприятия рекомендуется провести аналитические расчеты, подобные тем, которые должны осуществляться на отраслевом либо региональном уровне при определении минимального размера оплаты труда работников для включения этой нормы в соответствующие отраслевые (тарифные) или специальные (территориальные) соглашения. Имеются в виду расчеты, связанные с определением минимального размера оплаты труда на федеральном и региональных уровнях и основанные на использовании данных о размерах прожиточного минимума в целом по Казахстану и в субъектах Республики Казахстан.
Эти расчеты базируются на потребительской корзине, данных об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги, а также данных о расходах по обязательным платежам и сборам. Согласно этому же закону, потребительская корзина (минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности), формируемая также в законодательном порядке как в целом по Казахстане, так и в ее субъектах, определяется с периодичностью не реже одного раза в пять лет.
Практика установления общегосударственных минимальных размеров оплаты труда в последние годы показывает, что тяжелое экономическое положение страны в настоящее время не позволяет устанавливать размер минимальной оплаты труда, равный прожиточному минимуму. Пока минимальная заработная плата отклоняется в сторону уменьшения от стоимостного выражения прожиточного минимума, что ставит под угрозу нормальное воспроизводство работников. Именно поэтому позиция Правительства Казахстана и независимых профсоюзов Казахстана по данному вопросу состоит в последовательном сближении размеров минимальной заработной платы и прожиточного минимума.
Вполне вероятно, что, в отличие от общегосударственного уровня, на уровне предприятия можно достичь большего сближения, а возможно, и равенства размеров минимальной ставки оплаты труда и прожиточного минимума. Не исключена также возможность превышения размера минимальной ставки оплаты труда по отношению к прожиточному минимуму, что целиком и полностью зависит от экономических возможностей предприятия.
Таким образом, для всестороннего обоснования размера минимальной ставки оплаты труда работников предприятия целесообразно провести аналитические расчеты, включающие сопоставление проектируемого размера ставки с соответствующим региональным прожиточным минимумом, который можно запросить в административно-территориальном органе по труду того или иного административного образования в составе Казахстана (города, области, района и т. п.).
Предположим, что в результате проведенных расчетов и обоснований минимальной ставки оплаты труда работников предприятия первоначальный ее размер 5500 тенге может быть повышен до 7550 тенге . Этот уровень ставки и следует принять в качестве основы для разработки системы тарифных ставок и должностных окладов работников предприятия и предусмотреть его в коллективном договоре предприятия.
Возможны два подхода к разработке тарифных условий оплаты труда на уровне предприятий. В основу первого из них положены раздельные — по категориям работников — условия оплаты: для рабочих и для служащих, включая руководителей, специалистов и технических исполнителей. Второй подход основан на разработке единых для всех категорий работников предприятия тарифных условий оплаты в форме Единой тарифной сетки.0
Подобный подход к тарифным условиям оплаты труда является достаточно традиционным для нашей страны. Он был, в частности, характерен для ранее действовавших тарифных условий оплаты труда работников производственных отраслей.
Основными составляющими тарифных условий оплаты, разработанных в централизованном порядке последний раз в 1986 г., являлась:
минимальная ставка оплаты труда работника, которая устанавливалась на базе общегосударственной минимальной заработной платы, была равна ей и стала исходной для расчета системы тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
тарифные ставки 1 -го разряда, дифференцированные по основным тарифо-образующим факторам (интенсивности труда, месту приложения труда — отрасли, виду работ, условиям труда и т. д.) и образующие так называемую вертикаль ставок 1-го разряда, тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации) и образующие так называемую горизонталь ставок или тарифные сетки;
схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и других служащих, построенные с учетом сложности должностных обязанностей (квалификации) служащих и отраслевой принадлежности;
ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Основным показателем состояния упорядоченности заработной платы, построенной на основе такой тарифной системы, являлся удельный вес тарифной части оплаты в общем заработке: чем он выше, тем выше степень упорядоченности и стимулирующая роль заработной платы. Оптимальным удельным весом тарифа по условиям оплаты, предусмотренным Постановлением № 1115, считался удельный вес, равный 75%.
Практика организации оплаты труда, базирующаяся на тарифной системе, разработанной в 1986 г., показала эффективность этой системы на начальных этапах ее применения, когда выдерживался сравнительно высокий удельный вес тарифа. По мере его падения из-за неизменности размеров централизованно установленных тарифных ставок и должностных окладов нарушались межотраслевые, внутриотраслевые, межкатегорийные и другие соотношения в оплате труда работников, предусмотренные тарифными условиями оплаты, не содержавшими механизма поддержания первоначально установленных соотношений.
Оценивая ранее действовавшую тарифную систему с позиций ретроспективы и возможностей применения принципов ее построения в современных условиях, можно заключить, что эта система может быть жизнеспособной и достаточно эффективной, если будет дополнена механизмом поддержания первоначально установленных соотношений ставок оплаты, например, посредством сокращения сроков пересмотра основных параметров тарифной системы и прежде всего размеров исходной минимальной ставки оплаты труда. Если на централизованном уровне сокращение сроков пересмотра основных условий оплаты труда весьма сложно и требует больших затрат времени и средств, то на уровне предприятия, тем более в условиях его полной самостоятельности, регулярному пересмотру тарифных условий оплаты труда может препятствовать только отсутствие финансовых возможностей.
Рекомендуя предприятиям, работающим в условиях становления рыночных отношений, воспользоваться в порядке преемственности ранее применяемыми подходами к разработке тарифных условий оплаты труда, мы имеем в виду не простое копирование этих подходов, а их творческое использование и необходимую корректировку, отвечающую интересам и возможностям предприятий. Корректировке не подлежат только условия тарификации работников, поскольку разработка ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих по-прежнему осуществляется в централизованном порядке, обеспечивая необходимое в рыночных условиях межотраслевое единство в вопросах установления разрядов работ и рабочих, квалификационного категорирования специалистов и регламентации должностных обязанностей руководителей и служащих. В этой связи вопросы, рассмотренные в предыдущем и данном разделах Рекомендаций, ограничиваются только определением на уровне предприятия минимальной ставки оплаты труда, а также осуществлением вертикальной и горизонтальной дифференциации ставок и окладов.
Следовательно, существующая систем индивидуальных трудовых договоров содействует заключению контрактов с работадателем на условиях того, что квалификация работника должна быть оплачена согласно его эффективности.
1.2. Анализ повышения эффективности труда на примере АО ДОСТАР
При анализе повышения эффективности труда работника на промышленном производстве начинается с изучения:
1. влияния трудовых факторов на выполнение плана и динамику объема производства преследует цель установить:
2. напряженность плана по труду;
3. отклонения от плана по труду, их влияние на объем продукции, причины отклонений;
4. полноту и эффективность использования трудовых ресурсов;
5. резервы повышения производительности труда и влияние их мобилизации на объем продукции.
Обобщенные данные о численности и составе работников, производительности труда и использовании рабочего времени в сопоставлении с проектом и планом содержатся в формах № 6.1 и 6.2 паспорта предприятие.
Для характеристики обеспеченности трудовыми ресурсами и их использования применяется следующая система показателей: численность персонала и его состав по группам, категориям, профессиям и квалификации; оборот, текучесть кадров; использование рабочего времени, величина целодневных и внутрисменных потерь времени и их структура по причинам; средняя выработка на одного работающего и на одного рабочего за определенный хронологический период (год, месяц, день, час); средний процент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками и их распределение по степени выполнения норм выработки; трудоемкость основного и вспомогательного производств и отдельных видов продукции. Эти показатели анализируются в их взаимной связи, и определяется их влияние на объем производства. Часть показателей имеется в отчетности. Другие можно исчислить путем соответствующей обработки отчетности, пополнив недостающие плановые данные из ф. № 25-ТП (баланс рабочего времени).
Прежде всего необходимо установить, повышена или снижена напряженность плана по производительности труда, сопоставив проценты ее роста по принятому годовому и за истекший период.
В принятом заводом годовом плане рост производительности труда предусмотрен 8,5 % вместо 6,5 % , как по другим заводам данной же компании.
Следовательно, напряженность плана повысилась. Далее анализ проводится по следующим направлениям:
Производится анализ наличие рабочей силы и достигнутый уровень производительности труда.(смотрите Приложение 1.)
Данные таблицы свидетельствуют, что увеличение численности всех категорий персонала, кроме служащих, было вызвано исключительными обстоятельствами – значительным повышением трудоемкости производства из – за перехода на изготовление новых, технически более совершенных станков для формацевтической промышленности, т. есть для своих заводов., что потребовало привличение высококвалифицированных рабочих. Однако прирост численности рабочих составил менее половины запланированного количества (23 человека, вместо 49 по плану).
Недобор рабочих и ИТР отрицательно сказывается на на освоении новых станков на производстве. Недобор учеников в перспективе может увеличить дефицит рабочих. Внеплановое сокращение численности служащих достигнуто в результате внедрения современных технических средств управления, что является заслугой предприятия.
Расчет влияния обеспеченности рабочей силой и уровня производительности труда на валовую продукцию рассчитывается по формуле:
S = R * W; [1]
Где: S – валовая продукция;
R – среднесписочное число работающих;
W – среднегодовая выработка;
На предприятии число работающих меньше на 83 человека, а среднегодовая выработка увеличилась на 106 тенге, от запланированного. Чтобы измерить это влияние необходимо использовать метод разниц.
1. –83 * 3346 = 278,0 тыс. Тенге.
2. + 106 * 2204 = 234 тыс. Тенге.
3. Баланс отклонений – 278 + 234 = - 44 ,0 тыс. тенге
Итак, невыполнение плана по валовой продукции явилось следствием неукомплектованности завода. Довольно значительный сверхплановый прирост производительности труда (на 3,17%) не полностью компенсировал ущерб из – за недостатка персонала. Эффективная работа предприятия зависит и средней выработтки на одного работающего.
Средняя выработка на одного работающего зависит от средней выработки на одного рабочего и от соотношения между численностью рабочих и прочих категорий работающих, т. е. от структуры промышленно-производственного персонала. В свою очередь средняя выработка на одного рабочего зависит от соотношения основных и вспомогательных рабочих. Эти зависимости можно выразить в виде формул
где W — средняя выработка на одного работающего; ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
