Совершенствование форм и методов стимулирования труда персонала на примере АО Достар

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 28 страниц
В избранное:

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. . 3

Глава 1. АНАЛИЗ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКА. . 5-20

1. 1. Оплата труда, гарантии и компенсации. 5

1. 2. Анализ повышения эффективности труда на примере АО

«ДОСТАР». 14

глава 2. Совершенствование форм и методов стимулирования труда персонала на примере АО «Достар»21-26 ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . 27

Список использованной литературы. . 29

ВВЕДЕНИЕ

Рассматривая тему: «Совершенствование форм и методов стимулирования труда персонала» установлено, что данная тема на сегодняшний день, является актуальной как для нашей страны так и для стран СНГ.

Для стабильной и эффективной работы Правительства «отбор кадров и продвижение по службе административных государственных служащих будут способствовать реализации принципа равного доступа на государственную службу граждан Республики Казахстан, в том числе молодежи и женщин, и основываясь в первую очередь на принципах компетентности и профессионализма. С этой целью будут приняты акты, регламентирующие отбор кадров на конкурсной основе, квалификационные требования к должностям административных государственных служащих, процедуру прохождения аттестации административными государственными служащими, формирование кадрового резерва и другое». ¹ 1

Однако не только на Правительственном уровне данное определение имеет значение. Предпринимательские структуры начинают это понимать, уделяя все больше внимания на повышение квалификации работников.

В связи с этими направлениями в ходе работы был произведен анализ трудовых показателей и опредлена эффективность, в зависимости от квалификации работников и приведены формы и методы стимулирования труда персонала.

В ходе работы была проанализирована деятельность одной из предпринимательских структур.

В работе приведен анализ не только повышения эффективности труда в зависимости от квалификации работника, но и произведенно исследование влияние эффективности труда на его оплату. На основании данных исследования, выявлены определенные факторы.

Данная курсовая работа посвящена исследованию влияния эффективности труда на общее социально-экономическое состояния предприятия.

Актуальность данной темы заключается в том, что в рыночных условиях именно от использования факторов производства, в том числе труда, зависит деятельность любого рыночного субъекта-участника общественного производства.

Основная цель данной работы была - установить на основе анализа повышение эффективности труда от его квалификации.

Задачи определяются исходя из цели работы, они формируют структуру изложения:

описать права работодателя и его обязанности;
раскрыть сущность оплаты труда, гарантии и компенсации;
проанализировать ценовые показатели оплаты труда
показать основные виды оплаты труда
проанализировать повышение эффективности труда на примере АО «ДОСТАР»
найти основные пути совершенствования форм и методов стимулирования труда на АО «ДОСТАР»

Степень разработанности темы характеризуется трудами таких казахстанских экономистов, как Елемесов Р. Е., Шеденов О. К. ; российских экономистов Русаков Р. Е., Ковалев В. В., Пятанова В. И., зарубежных экономистов - Ван. Харн Джемс и др.

Структура работы представлена в виде работы из трех глав, введения и заключения. Сама работа представляет собой документ из трех глав, введения и заключения.

В первой главе дается полный анализ эффективности труда в зависимости от квалификации. С позиций труда как одного из важней-ших факторов производства необходимо, чтобы в ней нашло отражение всестороннее наращивание трудового потенциала, то есть отражалась положи-тельная динамика населения и оптимистическая модель использования трудовых ресурсов, когда темпы роста производительности труда превосхо-дят темпы роста занятости экономически актив-ного населения. Этому полностью противоречат результаты реформирования. Низкий уровень зар-платы не стимулирует научно-технический прогресс и не обеспечивает эффективную замену ручного труда машинами, сдерживает спрос и снижает сти-мулы ускорения научно-технического прогресса, а также сокращает возможности совершенствования рабочей силы за счет самого работника.

В работе дан анализ воздействия на квалификацию работника оплаты труда, без его взаимодействия с произодительностью.

Вторая глава является заключительной. В ней даны основные причины, имеющиеся в экономике, в связи с несоответветствием квалификации труда его оплаты и ряд других факторов.

В работе использованы законодательные акты Республики Казахстан, нормативные акты Республики Казахстан, Положения о премировании на исследуемом предприятии, учебные материалы и зарубежная и отечественная переодическая печать.

Глава 1. АНАЛИЗ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКА

1. 1. Оплата труда, гарантии и компенсации

Оплата труда работника производится в соответствии с положением об опла-те труда и максимальными размерами не ограничивается.

Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер опла-ты труда работников, но не ниже минимального размера оплаты труда, установ-ленного действующим законодательством.

В качестве ориентира предприятию рекомендуется использовать единую тарифную сетку по оплате труда либо вводить бестарифную систему. Могут сохраняться условия оплаты труда, ранее установленные на предприятии. С учетом отраслевых особенностей, характера, сложности и условий труда для отдельных профессионально-квалификационных групп работников при определении тарифных ставок (окладов) могут применяться дифференцированные повышаю-щие коэффициенты, исходя из финансовых возможностей предприятия.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавли-ваются в соответствии с действующей на предприятии схемой, должностью и квалификацией работника.

Предприятие может устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли) .

Предприятие самостоятельно индексирует размеры оплаты труда в зависимости от роста индекса потребительских цен в регионе и в пределах имеющих-ся средств.

При введении новых тарифных ставок и должностных окладов их уровень изменяется для всех работников предприятия, в том числе и для тех, которые предупреждены о сокращении за два месяца.

Уровень оплаты труда конкретного работника в месяц не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законода-тельством, при условии выполнения трудовых обязанностей (норм труда или норм рабочего времени) . При изменении установленного минимума оплаты труда размер минимальной заработной платы соответственно корректируется.

Доплаты и надбавки компенсационного характера (за тяжелые, вредные и опасные условия труда, за работу в ночное время и др. ) определяются коллективным договором, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Стимулирующие выплаты, доплаты, надбавки, премии определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Оплата времени вынужденного простоя не по вине работника производится из расчета тарифной ставки (оклада) работника или среднего разряда выпол-няемых работ, но не менее двух третей тарифной ставки (оклада) .

Тарификация работ и профессий рабочих, установление наименований
должностей, профессий, квалификаций и разрядов работников производится
на основании квалификационных справочников (отраслевых и межотрасле-
вых) .

Введение, замена и пересмотр норм труда производится работодателем, по согласованию с представительным органом работников.

О введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты тру-да работодатель обязан известить работников не позднее чем за два месяца.

Не рекомендуется изменять нормы, тарифы и расценки в сторону уменьшения доходов работника или группы работников.

На период освоения нового производства (продукции) работникам может производиться доплата до прежнего заработка в порядке и на условиях, опреде-ляемых предприятием.

В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только минимальный размер оплаты труда как основы формирования заработ-ной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты тру-да отнесена к компетенции предприятия. Это означает, что на основе согласо-вания двусторонних интересов работников в лице профсоюзной организации и работодателя в лице администрации на предприятии устанавливаются как тарифные, так и другие условия оплаты труда, включая формы и системы зара-ботной платы.

На начальных этапах осуществления реформы заработной платы предприя-тия, разрабатывая (внутризаводские) условия опла-ты, использовали в основном в качестве ориентиров те соотношения в тариф-ных ставках и окладах, которые были предусмотрены в ранее действовавших та-рифных условиях, устанавливаемых в централизованном порядке. В ходе ре-формы предприятия, реализуя свои права самостоятельности в разработке ус-ловий оплаты труда работников, стали постепенно отказываться полностью или частично от использования устаревших общегосударственных подходов к опла-те и переходить к разработке автономных «заводских» тарифных систем и дру-гих условий оплаты труда, ориентированных на специфику конкретных пред-приятий и их экономические возможности. 2

Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в индивидуальном договоре предпри-ятия, имеющем статус юридического документа. Хотя заключение индивидуального договора между администрацией предприятий и профсоюзами практико-валось и ранее, до начала экономической реформы, но оно носило в значитель-ной мере формальный характер, поскольку неисполнение условий договора, по существу, не влекло за собой никаких последствий для договаривающихся сто-рон.

При становлении рыночных отношений коллективные договоры между ад-министрацией предприятий и профсоюзными комитетами становятся юриди-чески действующей формой регулирования трудовых отношений. Примени-тельно к вопросам оплаты труда это означает, что в коллективном договоре, принимаемом конференцией трудового коллектива к обязательному исполне-нию, фиксируются все условия оплаты труда работников предприятия как та-рифные, необходимость которых вызвана целями регулирования заработной платы по основным факторам ее дифференциации сложности труда (квалификации работников), условиям, тяжести труда, значимости (приоритетности) работ, так и надтарифные, включая формы и системы заработной платы, ком-пенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии и др.

Тарифными условиями оплаты труда на уровне предприятия предусматрива-ется прежде всего система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функ-ций, должностных обязанностей) . Разработка системы тарифных ставок и окла-дов базируется на «заводской» минимальной ставке, размер которой не может быть ниже общеказахстанской минимальной заработной платы, устанавливаемой и пересматриваемой в законодательном порядке. Мера превышения размера «заводской» минимальной ставки оплаты труда над общеказахстанским миниму-мом определяется экономическими возможностями предприятия.

«Заводской» уровень минимальной ставки оплаты, в свою очередь, является основой для разработки системы тарифных ставок (окладов), дифференциро-ванных по различным признакам или факторам, предусмотренным в коллек-тивном договоре: сложности труда (квалификации работников), его напряжен-ности, видам работ, месту приложения труда и др.

К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки та-рифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов) : доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, закономер-ностью становления рыночных отношений в области оплаты труда является со-четание колдоговорного регулирования заработной платы на уровне предприя-тия с регулированием ее на более высоких уровнях отраслевом, региональном (территориальном) и др. Целесообразность такого сочетания диктуется закона-ми рынка, когда объективно и для работников и для работодателей возникает необходимость формировать единые условия купли (продажи) рабочей силы на уровне отрасли, региона или группы заинтересованных предприятий и соответ-ствующих соглашений о единых условиях оплаты, чтобы исключить разнобой в заработной плате, а следовательно, и ненужную миграцию кадров по предприя-тиям в поисках более выгодных условий оплаты труда.

Учитывая необходимость сочетания регулирования заработной платы на разных уровнях, при разработке «заводских» тарифных условий оплаты, и в пер-вую очередь минимальной ставки оплаты труда работников, уже недостаточно ориентироваться только на общегосударственный минимальный уровень опла-ты. Следует учитывать также те единые исходные условия оплаты труда, кото-рые определены в форме соглашений на отраслевом, региональном и других уровнях, рассматривая их как обязательные в том смысле, что предприятие, подписав эти соглашения, в своем коллективном договоре не может устанавли-вать условия оплаты ниже тех, которые предусмотрены в соглашениях, заклю-ченных на уровне отраслей, территорий или групп предприятий. Одновременно предприятие в меру своих экономических возможностей может устанавливать более высокие размеры ставок оплаты труда по сравнению с теми, которые пре-дусмотрены на отраслевом, территориальном и других уровнях.

В названных подходах к разработке условий оплаты состоит в сути рыночного механизма регулирования оплаты труда, который будет последовательно внедряться в практику.

Развитая система социального партнерства, базирующаяся на индивидуальных договорах и соглашениях различных уровней, предполагает такой механизм ре-гулирования оплаты труда, при котором основные условия оплаты, разработан-ные на более высоких уровнях, являются обязательными для более низких уров-ней. Применительно к принятой для наших условий системе соглашений это означает, что обще казахстанские основные условия оплаты труда, установленные в генеральном соглашении (например, общегосударственный минимум зара-ботной платы, минимальные ставки оплаты труда работников ключевых про-фессий и должностей по отраслям, сферам приложения труда и т. д. ), обязатель-ны в качестве минимальных для соглашений более низких уровней отрасле-вых (тарифных) и специальных (территориальных), а отраслевые и специаль-ные, в свою очередь, для предприятий при разработке ими коллективных до-говоров.

В условиях недостаточной развитости в нашей стране рыночных механизмов регулирования оплаты труда и относительно небольших масштабов действия отраслевых и региональных соглашений в настоящее время можно выделить две группы предприятий с точки зрения применяемых ими подходов к разработке тарифных условий оплаты труда.

Первая группа предприятия, на которые по объективным и субъективным причинам не распространяется действие отраслевых и региональных соглаше-ний: в силу отсутствия таких соглашений (объективные причины) или в случае неприсоединения предприятий к таким соглашениям, с которыми они по ка-ким-либо соображениям не согласны или не могут принять условия этих согла-шений (субъективные причины) . Такие предприятия разрабатывают тарифные условия, ориентируясь только на общегосударственные нормы оплаты труда, установленные в законодательном порядке и рассматриваемые как минимально необходимые.

Вторая группа предприятий (пока их меньшинство) те, которые при разра-ботке тарифных условий соблюдают как минимально необходимые и обяза-тельные нормы оплаты труда, предусмотренные соответствующими отраслевы-ми и региональными соглашениями, к которым они присоединились, т. е. ратифицировали эти соглашения.

В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего фиксируется наименьший уро-вень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной ставкой (минимальной тарифной ставкой) . Она устанавливается за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложности) наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Невыполнение (по независя-щим от предприятия причинам) работником, занятым на таких работах, норм труда автоматически снимает с администрации обязанность выплаты ему пол-ного размера минимальной тарифной ставки.

При фиксировании в коллективном договоре уровня минимальной ставки оплаты труда работников предприятия следует иметь в виду, что этот уровень может быть выше официально установленного в законодательном порядке Правительством Казахстана минимума заработной платы, а также соответствующего отраслевого или регионального минимума, предусмотренно-го отраслевым либо региональным соглашением при условии ратификации их предприятием, но не может быть ниже.

Уровень минимальной заработной платы на период его действия можно рас-сматривать как базу или низшую границу для определения минимальной став-ки оплаты на предприятии.

При определении величины минимальной тарифной ставки работников предприятия следует иметь в виду и соотношение между общеказахстанским мини-мумом заработной платы и фактической средней заработной платой на предпри-ятии, приведенной к средней заработной плате работников простого труда, за месяц, предшествующий началу кампании по разработке коллективного догово-ра на следующий год. Например, если разработка индивидуального договора на предстоящий год начинается в октябре текущего года, то в качестве базовой средней заработной платы для определения минимума оплаты на предприятии следует принять среднюю заработную плату за сентябрь текущего года. Брать бо-лее длительный период, например девять месяцев или третий квартал текущего года, нецелесообразно ввиду того, что в условиях инфляции средняя заработная плата по месяцам года нестабильна и растет темпами, опережающими рост производительности труда. Поэтому наиболее достоверной является средняя заработная плата за месяц, предшествующий началу разработки коллективного дого-вора. Ко времени принятия коллективного договора минимальная заработная плата, рассчитанная по базе (сентябрьской заработной плате), может быть скор-ректирована на прирост заработной платы за октябрь декабрь текущего года.

Смысл соотнесения обще казахстанского минимума с фактической средней за-работной платой на предприятии, приведенной к средней заработной плате простого труда (рабочих 1-го разряда), состоит в том, чтобы установить иско-мую минимальную тарифную ставку в размере, обеспечивающем достаточно высокий уровень тарифа в средней заработной плате, поскольку низкий уро-вень тарифа является фактором, дестабилизирующим всю организацию оплаты труда на предприятии. Удельный вес тарифа менее 4050% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не находящие отражения в нормах труда (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых тех-нологий, общее улучшение организации производства и т. п. ) .

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния эконо-мики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 6570%, с по-следующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, соглас-но которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тариф-ной части заработной платы составляет не менее 90%, обеспечивая высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.