ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 26 страниц
В избранное:

ПЛАН

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В РЕСПУБИКЕ КАЗАХСТАН

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В Послании Президента страны народу Казахстана "Казахстан-2030" отмечено: "В числе главных наших активов — качество населения, или говоря иначе — человеческих ресурсов. У нас высокообразованное население с высоким уровнем научного и творческого потенциала. У многих стран этого нет, и достижение такого качества они считают одной из своих стратегических целей. Это - крупнейшее завоевание нашего народа и прежней системы. Мы должны всемерно развивать имеющейся бесценный капитал и создавать ему все новые и более цивилизованные условия для развития".
Человеческие ресурсы невозможно рассматривать вне их связи с населением. Связующим звеном между этими понятиями является категория "качество населения": при данной численности населения ухудшение его качества уменьшает величину человеческих ресурсов. Это понятие конкретизируется через совокупность характеристик индивидов, которые будучи интегрированы на уровне всего населения либо его отдельных совокупностей принимают форму эмпирически наблюдаемых и измеряемых качественных характеристик. Качество населения имеет исторический характер. Так, представления о трудоспособности вообще и о трудоспособном возрасте в частности на протяжении последнего столетия существенно изменились.
Качество населения, в решающей степени определяющее качество человеческих ресурсов, представляет собой сложное многоуровневое понятие. В нем можно выделить следующие уровни.
- воспроизводственный потенциал населения, характеризующий его способность осуществлять самовоспроизводство, то есть устойчивое (по крайней мере не суженное) возобновление поколений;
- трудовой потенциал населения, определяющий возможности населения с точки зрения осуществления общественного производства и реализуемый посредством использования материально-технической базы производства;
- социальный потенциал населения, включающий в себя деятельность людей за рамками трудового процесса. Сюда можно отнести общественную, политическую, образовательную деятельность в той мере, в которой они не включены непосредственно в трудовой процесс.

Глава 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ПРОБЛЕМЫ ЗАНЯТОСТИ

Воспроизводственный потенциал населения является предпосылкой реализации трудового и социального потенциала. Поэтому он является основополагающим для формирования человеческих ресурсов.
Один и тот же воспроизводственный результат может быть достигнут различными путями: например, за счет высокой рождаемости или низкой смертности. Этим разным путям соответствуют неодинаковые значения демографических показателей.
Желаемое состояние этих показателей таково:
устойчивое расширенное воспроизводство населения;
прирост населения достигается за счет превышения рождаемости над смертностью (т.е. естественного прироста);
подвижность населения, при которой механический (т.е. происходящий за счет миграции) прирост населения в отдельных регионах происходит вследствие влияния экономических факторов, а не национально-политических коллизий;
преобладание в общем составе населения среднедетных нуклеарных семей, включающих в себя обоих родителей;
близкие коэффициенты рождаемости среди представителей различных национальностей.
Очевидно, что современная ситуация в Казахстане и конкретно в Алматинской области далека от желаемого состояния демографических показателей. Однако максимальное число рождений в 15,1 тыс. человек сохраняется по Алматинской области. В 1995 году число родившихся на 1000 человек составляло 17,07; умерших - 8,53; в 1996 году соответственно 15,64 родившихся и 8,56 умерших. Число детей, умерших до года, на 1000 человека 1995 году составило 19,99; в 1996 - 17,88 промилле.
Во-первых, происходит суженное воспроизводство населения Казахстана. Данные статистического учета свидетельствуют о ежегодном уменьшении общей численности населения. Во всех регионах наблюдается депопуляция — устойчивое превышение смертности над рождаемостью. Тенденция сокращения численности населения в отдельных районах существовала уже давно (прежде всего полупустынная зона, Арал). Однако в масштабах Казахстана такое явление в мирное время уникально. Вследствие депопуляции происходит уменьшение доли детей в составе населения и падение удельного веса людей трудоспособного возраста.
Во-вторых, падение численности населения вследствие снижения естественного прироста и увеличения уровня смертности сдерживается за счет перемещения на свою историческую родину мигрантов из ближнего и дальнего зарубежья. Но этот фактор не может сохранить своего значения в долгосрочной перспективе. Поэтому реальные масштабы демографического кризиса оказываются еще более серьезными.
В-третьих, миграционная подвижность населения формируется прежде всего под влиянием резкого ухудшения ситуации в области охраны общественного порядка.
В-четвертых, среднедетные нуклеарные семьи все больше вытесняются семьями, в которых имеется лишь один из родителей, а также в составе которых один лишь ребенок.
В итоге мы должны отметить все возрастающее влияние демографических процессов на качество человеческих ресурсов.
Воспроизводство человеческих ресурсов предполагает постоянное возобновление как собственно работающего населения, так и потенциальных работников.
Численность населения трудоспособного возраста в пределах какой-либо территории зависит от естественного движения (т.е. изменения, связанного с рождаемостью, смертностью и старением населения) и миграции этой части трудовых ресурсов.

Движение человеческих ресурсов на территориальном уровне представлено на рисунке.
Воспроизводство человеческих ресурсов определяется воспроизводством всего населения. Однако при этом надо учитывать следующее:
- изменение рождаемости отражается на численности человеческих ресурсов только после того, как эти дети достигнут рабочего возраста;
- выбытие людей за пределы рабочего возраста влияет только на численность человеческих ресурсов, никак не затрагивая при этом численность населения.
лице
Таблица 1.
Изменение численности трудоспособного населения в бывшем СССР, %
Показатели

1959-69 1970-78

1979-88

1989-92

Все население

110,5 105,8

105,7

102,1

Дорабочего возраста

105,7 86,3

108,4

101,1

Рабочего возраста

106,1

114,0

101,1

100,0

Послерабочего возраста
144,9

112,0

118,8

100,5

Данные табл. 1 свидетельствуют о том, что еще в семидесятые годы наметилась тенденция к стабилизации численности населения трудоспособного возраста. Несколько неожиданной является практическая неизменность населения в послерабочем возрасте в период 1989-92 гг. Ведь многие издания постоянно обращают внимание на процесс старения населения. Причиной этого является уменьшение продолжительности жизни населения, особенно заметная у мужчин, в результате чего она намного превышает официально установленный пенсионный возраст.
Однако эти процессы не очень сильно влияют на распределение трудоспособного населения по полу. Вплоть до самого последнего времени имело место возрастание доли мужчин в общей численности трудоспособного возраста. Сейчас эта тенденция, доминировавшая первые послевоенные годы, утратила свое значение из-за увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте. Следует иметь в виду, что пенсионный возраст мужчин на целых 5 лет превышает пенсионный возраст женщин. Этим и объясняется преобладание мужчин в составе трудоспособного населения.
Концепция развития человеческих ресурсов предусматривает:
повышение гибкости системы обучения и ее ориентации на конечные результаты производства;
сдвиг от преимущественно индивидуального обучения К "обучающимся предприятиям";
переход функций обучения от преподавателей к про-фессионалам консультантам по развитию человеческих ресурсов;
переход от стандартных программ обучения к гибким, проблемно ориентированным программам развития.
Таким образом, план развития человеческих ресурсов должен быть результатом синтеза стратегии предприятия и системы управления человеческими ресурсами.
Эта модель (рис.3) представляет собой замкнутый пики, ориентированный на проблемы предприятия и конечные результаты. Он не ограничивается задачами обучения. При этом развитие человеческих ресурсов из статьи издержек становится объектом инвестиций, которые, как и любые инвестиции, требуют постоянной оценки капиталоотдачи.

Рис. 2. Цикл развития человеческих ресурсув
На предприятиях существует две формы обучения персонала: на рабочем месте и вне его.
Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Основными методами обучения на рабочем месте являются метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, делегирование функций и ответственности.
Обучение вне рабочего места обычно более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Основными методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение лекций-консультаций и деловых игр, разбор производственных ситуаций, конференции и семинары, деятельность групп по обмену опытом, создание групп по обмену опытом и кружков качества, а также различные виды самообучения.
Существует пять основных направлений переподготовки и повышения квалификации работников:
1) первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы;
2) обучение для ликвидации разрыва между требованиями к должности и личностными качествами;
3) индивидуальное обучение для повышения компетенции (индивидуализация обучения);
4) обучение для реализации новых направлений развития предприятия;
5) обучение для усвоения вновь разработанных методов и приемов работы.
С точки зрения целесообразности выбора различных видов обучения можно выделить следующие группы людей.
Представители первой группы ориентированы только на действия и стремятся сразу приступить к выполнению задач.
Вторая группа желает прежде усвоить теоретическую основу работы и лишь затем постепенно приступать к практической деятельности.
Для третьей группы характерно стремление наблюдать и анализировать работу других, более опытных работников.
Четвертая группа склонна связывать процесс обучения с решением конкретной проблемы.
В конечном счете, осуществление программ обучения может быть произведено самым различным образом, что требует многовариантного анализа производимых в связи с этим затрат.
Формирующийся рынок труда внес существенные изменения в сферу занятости Казахстана. Среднесписочная численность работников по Алматинской области за январь-ноябрь 1995 г. составила 161,7 тыс., за этот же период 1996 г. — 172,1 тыс. Однако в % к соответствующему периоду прошлого года 87,1 и 86,8. По РК 288 тыс. человек (что составляет 4,2 %) экономически активного населения не имеют занятий и классифицируются как безработные на конец января 1997 г. Около половины из них (48,7 %) проживают в сельской местности. Пособия по безработице получают 176 тыс. чел., из них 78,6 тыс. (44,6 %) — сельчане. По состоянию на 1 февраля 1997 г. в РК по разным экономическим причинам 612 предприятий с численностью работающих 77 тыс. человек простаивали полностью, 1181 предприятие с численностью работающих 316,7 тыс. частично приостановили производство; работали в режиме неполного рабочего времени — 423 предприятия. В вынужденных отпусках находилось 205,8 тыс. работников, из них без оплаты отпусков — 158,6 тыс., или 77,1 % от вынужденно отдыхающих.
Факторы, которые в наибольшей мере трансформируют территориальное и отраслевое распределение человеческих
ресурсов, следующие:
становление многоукладности экономики;
ее структурная перестройка;
ужесточившиеся требования к качеству рабочей силы;
усиление отраслевой и территориальной мобильности человеческих ресурсов;
более рациональное использование рабочей силы;
рост безработицы;
восстановление экономических стимулов к труду;
ухудшение демографической ситуации;
трансформация системы социальной защиты населения;
развитие всех аспектов гибкости рынка труда;
рост занятости в теневой экономике;
увеличение масштабов вторичной занятости.
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В РЕСПУБИКЕ КАЗАХСТАН

Альтернативные формы занятости сформировались в результате перелива рабочей силы из государственно-монопольного сектора во все другие. Последствия этого явления самые различные: меняются и дифференцируются трудовые отношения, гарантии занятости, требования к трудовой и технологической дисциплине, системы и уровни оплаты труда.
Согласно статистическим данным, в Алматинской области приватизировано 23 предприятий, большинство из которых мелкие. Структурная перестройка сопровождается перераспределением рабочей силы в различные сектора, отрасли экономики и профессиональные группы работников.
Быстрыми темпами сокращается удельный вес занятых в промышленности, строительстве, в науке. В то же время растет занятость в жилищно-коммунальном хозяйстве, здравоохранении, образовании, финансово-кредитной сфере и управлении.
По Алматинской области потребность в работниках с 1995г. снизилась на 171 тыс. и составила в 1996 г. 287 тыс. человек. Т.о. в перечисленных выше сферах наиболее быстрыми темпами шло уменьшение вакантных рабочих мест. При этом наблюдаемая в Казахстане дифференциация предприятий по их финансовому состоянию проявляется гораздо сильнее, нежели в использовании трудового потенциала. Темпы падения производства заметно опережают темпы сокращения численности персонала. Это объясняется желанием работодателей по возможности сохранить профессионально-квалификационное ядро работников основного производства и специалистов. Поэтому ухудшение финансовой ситуации на предприятиях не вызывает немедленного сокращения персонала. Работодатели запускают механизм сдерживания безработицы, о чем говорят цифры частично приостановленных предприятий. При этом 75 % потерь приходится на промышленность. Работники также адаптируются к новым условиям, прежде всего за счет вторичной занятости.
Другим амортизатором негативных явлений является постоянно растущая занятость в теневой экономике. Об этом свидетельствует относительно низкий регистрируемый уровень безработицы и "распухание" в балансе трудовых ресурсов статьи" занято в домашнем и личном подсобном хозяйстве".
Другим существенным буфером, смягчающим рост безработицы, является перераспределение доходов в рамках семьи.
Возрастание требований к качеству рабочей силы вызвало повышение мобильности рабочей силы. Так, в Алматинской области за последний год место работы сменило 17,4 % работающих. Если в целом по республике на одно свободное место претендовало 3 обратившихся в службы занятости, то в Алматинской области - 12.
В ближайшие годы на рынок труда выйдут дополнительные контингенты молодежи, родившейся в годы с достаточно высоким уровнем рождаемости, что поднимет уровень молодежной безработицы в 1,5-2 раза.
Становление системы трудовых отношений, основанных прежде всего на экономических стимулах к труду, меняет мотивационные процессы в сфере труда и занятости. Постепенно уходит стремление к малоэффективному труду при стабильной зарплате и занятости, вытесняясь ориентацией на интенсивный труд с зависящим от личных усилий уровнем и динамичными формами оплаты труда.
Повышение гибкости рынка труда существенно меняет характер использования человеческих ресурсов. Так, дифференциация уровня оплаты труда по секторам и отраслям экономики определяет направление перелива рабочей силы и концентрацию ее наиболее квалифицированной части в высокооплачиваемых отраслях. При этом принудительное использование гибких режимов труда и отпусков нередко вынуждает работников к увольнению.
Работники адаптируются к происходящим изменениям, компенсируя потерю заработка в результате неполной занятости с помощью механизмов вторичной занятости. Совокупная доля работников, имеющих как регулярную, так и нерегулярную дополнительную работу, по Алматинской области в 4-7 раз превышает показатели развитых стран. Чаще всего двойная модель занятости встречается в частном секторе (27 %), на совместных предприятиях (35 %), в образовании (38 %). К сожалению, вторичная занятость ведет к снижению трудового потенциала, часто дополнительная работа по уровню квалификации ниже основной.
Процесс мобильности рабочей силы можно охарактеризовать как процесс перемены места либо содержания трудовой деятельности, а иногда того и другого вместе. Он обусловлен, с одной стороны, способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда, а с другой — потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения (табл.4).
Причины, обуславливающие мобильность трудовых ресурсов, различны. В условиях стабильности социальной и экономической жизни общества ведущими, непосредственными причинами ее возникновения являются внутренние факторы. Это и желание максимально проявить свои способности в наиболее перспективных сферах приложения сил, и желание обеспечить более благоприятные условия для своего роста по службе и т.п. В условиях же неустойчивости общественного развития на первый план выдвигаются объективные социально-экономические факторы: стремление найти место работы, обеспечить прожиточный минимум.
Мобильность рабочей силы подразделяется на социально-профессиональную и территориальную. Социально-профессиональная мобильность рабочей силы — это процесс изменения содержания трудовой деятельности, вызванный различными причинами. Социально-профессиональная мобильность непосредственно связана с текучестью рабочей силы. Текучесть представляет собой перелив рабочей силы между различными предприятиями. Однако не всегда текучесть сопровождается социально-профессиональной мобильностью. Так, человек может сменить место работы, совершенно не изменив характеристики своей деятельности. Это особенно относится к малоквалифицированным работникам, в то время как занятые с высоким уровнем квалификации обычно изменяют существенные особенности своего труда даже при переходе на точно такие же должности. С другой стороны, характер деятельности человека может измениться и без смены места работы, что имеет место, например, при переходе специалистов в группу рабочих. Тем не менее, методы изучения текучести с успехом используются при исследовании социально-профессиональной мобильности.
Важно отметить, что миграция часто сопровождается социально-профессиональной мобильностью работников, что делает необходимым одновременный учет двух направлений анализа.
Расчеты показателей мобильных человеческих ресурсов можно произвести следующим образом.
Haчнем с традиционного показателя мобильности — коэффициента текучести:
Чвыб.
Ттек. = 100
Чобщ

Он находится как отношение числа лиц, покинувших организацию (предприятие) в течение определенного периода, к общему числу ее членов и обычно выражается в процентах.
Однако за одинаковыми значениями коэффициента текучести может скрываться совершенно разная картина. Так, коэффициент текучести, равный 100 %, может означать как увольнение в течение рассматриваемого отрезка времени всех без исключения работников предприятий (что означает полное обновление ее кадрового состава), так и крайне высокую текучесть на одной четвертой всех рабочих мест, в результате которой на них произошла четырехкратная смена работников.
Для этого случая целесообразен расчет показателя, который имеет название "коэффициент сохранения-ухода" (survival-wastage rate). Он рассчитывается на основе коэффициентов, показывающих число покидающих организацию лиц с определенным сроком службы к общему числу членов:
Рассмотрение величины этих коэффициентов позволяет определить закрепляемость работников в организации, выявить участки с наиболее интенсивной текучестью.
В целом расчеты показывают высокую степень взаимосвязи между уровнем безработицы и текучестью. Так, для Великобритании коэффициент корреляции между ними в начале 80-х годов составил минус 0,84. Это связано с тем, что трудности трудоустройства в периоды высокой безработицы заставляют работников воздерживаться от ухода с места работы. Однако данную зависимость нельзя рассматривать только в общем плане. Она должна быть детализирована для-различных профессиональных групп. Ведь никто не может отрицать, что общий рост безработицы может сопровождаться ростом спроса на услуги программистов.
Другим важным фактором текучести является размер организации. В крупных организациях существуют большие возможности внутренней мобильности, что приводит к снижению текучести.

Анализ текучести (см. табл.5), сопровождающейся социально-профессиональной мобильностью, имеет еще более сложный характер. Это в первую очередь относится к ее влиянию на остающихся в организации работников и организацию в целом.
В случае горизонтальной мобильности остающиеся в организации работники расширяют возможности своей потенциальной мобильности. Так, при поисках работы они будут уже обращать внимание не только на вакансии по той же профессии, но и по тем профессиям, на которые переместились работники из их организации. В силу этого ... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.