Оценка процесса управления персоналом в организации на примере АО Эталон
Содержание
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... .3
ГЛАВА 1. Теоретические ПОЛОЖЕНИЯ процесса управления персоналом ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6-29
1.1 Сущность процесса управления персоналом в организации ... ... ... ...6
1.2 Методы управления персоналом ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .12
1.3 Оплата труда, гарантии и компенсации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...20
ГЛАВА 2. Оценка процесса управления персоналом в организации на примере АО Эталон ... ... ... ... ... ... ... ... .30-58
2.1 Современное состояние АО Эталон ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .30
2.2 Анализ влияния процесса управления персоналом на повышение эффективности труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36
2.3 Влияние квалификации работника на повышение эффективности
труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ...46
2.4 Особенности влияния уровня квалификации на результаты труда государственного служащего ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..50
ГЛАВА 3. Совершенствование процесса управления персоналом – ВЕДУЩИЙ КОМПОНЕНТ развития
организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .59-71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...72
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 75
ВВЕДЕНИЕ
Успех любой предпринимательской деятельности во многом определяется правильно выбранной стратегией управления потенциалом предприятия.
Выбор стратегии в свою очередь зависит от нескольких факторов, одним из которых является наличие трудовых ресурсов. Западные бизнесмены, умеющие считать деньги, убедились на своем опыте, что вложения в человека (расходы на рост квалификации, образование) умножают доходы и повышают конкурентоспособность.
Модель экономического потенциала любого предприятия определяется способностями сотрудников (специалистов, рабочих, вспомогательного персонала) к созданию какой либо продукции, иными словами, их образовательными, квалификационными мотивационным потенциалом. Эффективность труда в зависимости от квалификации имеет значение и для Правительства. В Программе Казахстан - 2030 говорится: Эффективность правительства базируется на трех взаимосвязанных факторах: его структурной организацией, стратегической координацией, уровне подготовке кадров1
Для стабильной и эффективной работы отбор кадров и продвижение по службе административных государственных служащих будут способствовать реализации принципа равного доступа на государственную службу граждан Республики Казахстан, в том числе молодежи и женщин, и основываясь в первую очередь на принципах компетентности и профессионализма. С этой целью будут приняты акты, регламентирующие отбор кадров на конкурсной основе, квалификационные требования к должностям административных государственных служащих, процедуру прохождения аттестации административными государственными служащими, формирование кадрового резерва и другое2
Однако не только на Правительственном уровне данное определение имеет значение. Предпринимательские структуры начинают это понимать, уделяя большое внимание повышению квалификации работников.
В связи с этими направлениями в ходе работы был произведен анализ трудовых показателей и определена эффективность, в зависимости от квалификации работников.
В ходе написания данной дипломной работы была проанализирована деятельность Акционерного Общества Эталон
В работе приведен анализ не только повышения эффективности труда в зависимости от квалификации работника, но и произведено исследование влияния эффективности труда на его оплату. На основании данных исследования, выявлены определенные факторы.
Так на эффективность труда помимо квалификации, влияет ряд факторов, таких как технология производства, уровень механизации и автоматизации производства, технологическая оснащенность, организация обслуживания.
Следовательно, раскрывать вопрос эффективности труда в зависимости от квалификации, отдельно от этих факторов невозможно.
Кроме того, на эффективность труда, помимо квалификации влияют и материальные стимулы. Поэтому в ходе проведения исследования были изучены вопросы оплаты труда в зависимости от квалификации работника
Так политика в области оплаты труда основывается в основном на ценовых сигналах всех элементов затрат на производство, ориентированных на мировой рынок, кроме рабочей силы, что привело к изменению оценки значимости отраслей для эффективного развития экономики и социальной базы.
Основная цель данной работы была - изучить процесс развития персонала в организации и дать рекомендации по его рациональному управлению
Задачи:
- раскрыть сущность и показать методы управления персоналом;
- определить права и обязанности работодателя;
- выявить особенности оплаты труда, гарантий и компенсаций;
- оценить квалификацию работника – как основу его конкурентоспособности;
- проанализировать возможности повышения эффективности труда работника и менеджера;
- обосновать квалификацию рабочей силы как ведущего компонента управления персоналом;
- внедрить зарубежный опыт в деятельность казахстанских предприятий.
- исследовать на примере АО Эталон квалификации работников и произвести расчет влияния данной квалификации на экономические показатели предприятия.
- дать анализ подготовки квалифицированных работников на основе опыта зарубежных стран.
Сама работа представляет собой документ из трех глав, введения и заключения.
В первой главе раскрываются основные положения предпринимательских структур по работе с кадрами. Даются основы заключения договоров с работодателями, основные права и обязанности работника. Даны положения по тарифной системе и определено, что тарифными условиями оплаты труда на уровне предприятия предусматривается прежде всего система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей). Определен уровень минимальной ставки оплаты, что в свою очередь, является основой для разработки системы тарифных ставок (окладов), дифференцированных по различным признакам или факторам, предусмотренным в коллективном договоре: сложности труда (квалификации работников), его напряженности, видам работ, месту приложения труда и др.
Вторая глава дает анализ эффективности труда в зависимости от квалификации.
Третья глава является заключительной. В ней рассмотрены основные причины, несоответствия квалификации труда его оплаты и ряд других факторов.
ГЛАВА 1. Теоретические ПОЛОЖЕНИЯ процесса управления персоналом
1.1 Сущность процесса управления персоналом в организации
Политика управления персоналом представляет собой целенаправленную деятельность по развитию и совершенствованию управления персоналом, по постоянному регулированию положения и взаимодействий элементов системы управления персоналом. Это уже обоснованная тактика практических действий, ориентированных на реализацию стратегии в рамках конкретной модели управления персоналом.
Политика предполагает: определение задач и целей (как правило, ближайших), которые должны быть достигнуты в заданный промежуток времени, выработку методов, средств, форм деятельности, с помощью которых поставленные цели и задачи могут быть достигнуты оптимальным образом, подбор людей, технических и прочих ресурсов, способных выполнить задачи. Важным моментом в политике управления персоналом является то, что все мероприятия должны обосновываться и реализовываться через призму интересов субъектов управления персоналом. По мнению В. С. Половинко, условно можно выделить две группы предприятий: 1) реализующие в полном объеме и с соответствующим качеством маркетинг персонала и 2) реализующие частично, с позиций собственных интересов маркетинг персонала, [с. ]
Политика управления персоналом первой группы предприятий ориентируется па мотивацию персонала, выявление его способностей. Ее принципы - гибкость, индивидуализация труда, ориентация на постоянное развитие. Основные направления кадровой работы и будут заключаться в привлечении и отборе персонала как способе взаимосочетания требований работников с требованиями рабочего места при приоритетности интересов личности, адаптации условий труда, рабочего места и прочих элементов предприятия к потребностям работников, анализе рынка труда и рынка рабочих мест с целью их оптимизации о состоянии рынков и оперативный выбор тех или иных направлений и методов работы с персоналом.
Вторая группа предприятий в своей политике управления персоналом в большей степени развивает технократическую концепцию управления человеческими ресурсами. Работник рассматривается, в первую очередь, как ресурс, а вся кадровая работа направлена на наиболее выгодное его привлечение и использование. Например, отбор персонала проводится с целью качественного укомплектования рабочих мест, развитие персонала необходимо не для раскрытия личностного потенциала, а для получения определенной экономической выгоды. Такие предприятия многое делают для того, чтобы повысить спрос на свои рабочие места, применяют для этого маркетинговые приемы, ориентируясь на потребности потенциальных специалистов. Однако, укомплектовав штаты, они не уделяют должного внимания развитию работников, то есть, не занимаются второй составной частью стратегии маркетинга персонала. Таким образом, эти предприятия, провозглашая маркетинговые принципы, не реализуют их в полной мере в своей кадровой работе.
Для того чтобы развитие управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения оно должно происходить на основе единых принципов и непротиворечиво. Прежде чем раскрыть сущность основных принципов управления персоналом, необходимо охарактеризовать основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации. Эти закономерности и принципы достаточно четко обозначены профессором А. Я. Кибановым:
- соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Другими словами, соответствие системы управления требованиям производства.
- Системное формирование управления персоналом, т.е. необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой.
- Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот.
- Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления.
- Пропорциональность производства и управления. Это необходимое условие высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы.
- Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления.
- Изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается - других на разных ступенях управления и изменяется их содержание.
- Минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.
- Единство действий закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления.
Указанные закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.
Теперь обозначим основные принципы управления персоналом, которые необходимо отличать от принципов построения системы управления. 11ринципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе традиционно утвердившихся в организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства, отбора, подбора и расстановки кадров, сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.
Принципы построения системы управления персоналом - правил, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы. Эти принципы, по мнению А. Кибанова следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.
Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации, (приложение) Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.
Цели управления персоналом являются объектом такого подразделения, как отдел по управлению персоналом, и заключаются в том, чтобы достигнуть совершенства в управлении фирмой. Обозначим их:
1. Обеспечить организацию хорошо подготовленными и хорошо заинтересованными (мотивированными) служащими.
2. доводить до служащих политику отдела по управлению персоналом.
3. эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность сотрудников.
Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление персоналом должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции следующих основных функций и направлений деятельности:
1. Организационно- кадровой функции (отдел кадров): планирование использования людских ресурсов, подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров по группам: руководители, (линейные, функциональные, высшие), инженерно-технические работники, специалисты и служащие, рабочие редких специальностей и высокой квалификации, рабочие массовых специальностей.
2. Учебно-воспитательной функции (отдел подготовки кадров): профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестации кадров, обеспечение равных возможностей занятости.
Правом работодателя является прогнозирование, управление и контроль за деятельностью предприятия, включая определение номенклатуры производимой продукции, методов организации производства, труда и управления, налаживание хозяйственных связей и обеспечение сырьем и материалами, а также по согласованию с профсоюзом проведение тарификации работ и рабочих, совершенствование нормирования труда, прием на работу, увольнение, перевод, организация повышения квалификации, переобучения или обучения новым профессиям работников.
Работодатель информирует трудовой коллектив по следующим вопросам:
задачи производственно-хозяйственной деятельности предприятия на год;
организационные изменения;
годовые, полугодовые и квартальные производственные планы и их реализация;
технологические изменения;
результаты хозяйственной деятельности;
предполагаемые изменения в вопросах занятости, оплаты и условий труда;
сокращение численности, ликвидация структурных подразделений.
Работодатель:
организует прибыльную работу предприятия, выполнение производственной программы;
обеспечивает нормальные условия для выполнения работниками трудовых обязанностей, норм труда и норм рабочего времени;
извещает рабочих и служащих о введении новых норм выработки, времени, обслуживания или их отмене - за один месяц, о введении новых условий оплаты труда и их изменении - за два месяца;
удовлетворяет претензии трудового коллектива из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами, создает условия, необходимые для нормальной деятельности профсоюзной организации, ее профкома (необходимую информацию, помещение, связь, транспорт, множительную технику и др.);
отчисляет средства профсоюзному органу предприятия на осуществление мероприятий, определяемых коллективным договором;
соблюдает права и гарантии профсоюзной деятельности. Не препятствует представителям профсоюзных органов посещать предприятия, на которых работают члены профсоюза, для реализации уставных задач и предоставленных законодательных прав;
обеспечивает организацию безналичной уплаты членских профвзносов через бухгалтерию предприятия по личным заявлениям трудящихся.
Профком:
представляет и защищает интересы членов коллектива с учетом условий труда, зафиксированных в трудовых договорах (контрактах) и коллективном договоре;
контролирует соблюдение работодателем законодательства о труде и профсоюзах, требует устранения выявленных нарушений;
содействует эффективной работе предприятия;
включает в коллективный договор предложения, выдвинутые по инициативе работников;
отстаивает интересы работников при изменении форм собственности и хозяйствования предприятия.
Прием на работу осуществляется путем заключения с работником трудового договора (контракта). В контракте предусматриваются срок договора, основное содержание работы, режим работы, оплата труда, обязанности и права предприятия и работника, условия расторжения контракта и др.
Порядок и дополнительные условия заключения трудового договора (контракта) при найме рабочих, специалистов и служащих определяются работодателем и работником (по согласованию с профсоюзным комитетом).
Трудовой договор (контракт) или отдельные его положения могут быть отменены, изменены или дополнены только по согласованию его сторон, если иное не предусмотрено законодательством о труде, коллективным или трудовым договором (контрактом).
Условия трудового договора (контракта) не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством, а также генеральным и отраслевыми соглашениями, коллективным договором.
Прием на работу специалистов может производиться на конкурсной основе. Положение о конкурсе утверждается работодателем и профкомом после предварительного согласования с советом, правлением предприятия.
Для выполнения работ, не оговоренных в перечне обязанностей или вне его рабочего времени, работник может привлекаться только с его согласия за дополнительную плату (если эти условия не оговорены отдельно в коллективном договоре).
При прекращении трудового договора (контракта) с нарушением установленного законом порядка работник восстанавливается на прежней работе и ему выплачивается заработная плата за время вынужденного прогула, но не более чем за один год.
При неисполнении работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, администрация вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.
При сокращении численности или штата работников персональный состав увольняемых и условия увольнения определяются с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Указанные лица пользуются гарантиями согласно Трудового Кодекса РК. На предприятии могут быть предусмотрены дополнительные льготы и компенсации, например, разовое выходное пособие в размере годового заработка и т.п.
За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем либо профессиональным заболеванием, сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности, а в случае перевода на более легкую работу - средний заработок по прежней работе до восстановления трудоспособности, установления длительной или полной утраты трудоспособности.
Предприятия, приобретенные покупателями по конкурсу или на аукционе, а также акционерные общества и товарищества отвечают по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, определенных действующим до приватизации коллективным договором.
Высвобождение работников приватизированных предприятий и их трудоустройство регулируется законодательством о труде и занятости.
Обеспечение занятости и подготовка кадров
Работодатель принимает меры по предотвращению массовых увольнений, смягчению последствий спада производства и банкротства предприятия, социальной защите увольняемых работников и созданию новых рабочих мест.
Работодатель:
обеспечивает выполнение законодательства по занятости и гарантиям в части реализации права граждан на труд, представляет профорганам информацию о создании и ликвидации рабочих мест;
предупреждает под расписку работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца;
при сокращении численности или штата предоставляет работникам преимущественное право на оставление на работе в соответствии с Трудовым Кодексом РК и коллективным договором;
по возможности предлагает работнику другую работу на том же предприятии или на других предприятиях;
представляет не менее чем за три месяца в местный орган службы занятости и профсоюзный орган информацию о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;
предоставляет высвобождаемым работникам возможность поиска другой работы в рабочее время.
1.2 Методы управления персоналом
Рассматривая сущность методов управления персоналом, указывает на то, что с помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они логически предшествуют всем остальным. Посредством них организация проектируется, учреждается, ориентируется во времени и пространстве; ее деятельность нормируется, регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими расстановку персонала, его права, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях. Эти методы создают лишь своего рода рамки, направляющие будущую жизнь и развитие организации, а поэтому по сути своей являющихся пассивными.
К категории организационных относятся, например, методы формирования управленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий и т.п.
В противоположность организационным, по мнению Веснина В., административные методы активны, ибо с их помощью происходит вмешательство в саму деятельность. По - другому они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей к определенному поведению в интересах организации, либо на создании возможности такого принуждения.
Условием применения этих методов является преобладание однозначных способов решения стоящих задач, минимизация инициативы и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Наибольшее распространение они имеют в армии и других структурах военизированного типа, например, на транспорте.
На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной работы.
Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям за успешную или неуспешную работу, в том числе экономически (премии или штрафы). Их принципиальной особенностью является субъективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или негативными результатами, полученным исполнителем.
Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления.
Экономические методы предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которой они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются уже не просто заслуженными, а заработанными.
Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя, а с другой стороны, на раскрытие личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании. Это в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а, следовательно - к повышению ее эффективности.
Кибанов А.Я. под методами управления персоналом (МУП) понимает способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.(приложение) и выделяет 3 группы методов.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Экономические методы, по мнению указанного автора, основываются на правильном использовании экономических законов. Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей. Отмеченные методы известны соответственно, как методы кнута, пряника и убеждения
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы(технические условия, стандарты и др.), технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.), эксплуатационно-ремонтные, трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования), финансово- кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка), нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет), мактериально- снабженческие и транспортные нормативы, организационно-управленческие нормативы. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.
Экономические методы- это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико - экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению
Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально — психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлено воздействуют на личность конкретного человека.
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персонала, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллектве.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственный деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строиться матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качество сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформально обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространённым методом при деловых переговорах, приёме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человек, его личность, интеллекту, образом и поведению, с тем, чтобы направить внутрении потенциал на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняло профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделении (команд) на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражение); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеликтуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа). Более подробна классификация МУП по признаку принадлежности к конкретным функциям управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адоптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управление конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управление деловой карьерой и служебно - профессиональным продвижением персонала; высвобождением персонала.
К методам построения системы управления персоналом относятся следующие: системный анализ, экономический анализ, метод декомпозиции, метод последовательной постановки, метод сравнений, динамический метод, метод структуризации целей, экспертно-аналитический метод, нормативный метод, параметрический метод, метод функционально-стоимостного анализа, метод главных компонент, балансовый метод, корреляционный регрессивный анализ, опытный метод, метод аналогий, блочный метод, метод творческих совещаний, метод коллективного блокнота(банк идей), метод контрольных вопросов, метод 6-5-3, морфологический анализ.
Таким образом, из вышеизложенного следует, что ученые единодушны в том, что наряду с экономическими, административными, социально-психологические играют существенную роль в управлении персоналом.
Развитие демократических начал в управлении современным производством постоянно требует совершенствовать организацию и укреплять сознательную дисциплину труда. Для того, чтобы эффективно использовать социально-психологические методы управления персоналом, необходимо разбираться в таких явлениях, как лидерство, социально-психологический климат, восприятие и оценка людей, групповые нормы и конформное поведение, психологическая совместимость, межличностные конфликты и т.д.
Таблица 1
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персонала.*
Принцип
Содержание принципа
Обусловленности функций управления персоналом целям производства
Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функций управления персоналом
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Продолжение таблицы 1
Оптимальности соотношения интра-инфрафункций управления персоналом
Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).
Оптимального соотношения управленческих ориентации
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций
Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществление каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня.
Экономичности
Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрывать эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессивности
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности
При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Комплексности
При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
Оперативности
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простоты
Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает управление системы управления персоналом в ущерб производству.
Научности
Разработка мероприятий по формированию систему управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Продолжение таблицы 1
Иерархичности
В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации “вниз” (дезагрегирование, детализация) “вверх” (агрегирование) по системе управления.
Автономности
В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованности
Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивости
Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные “локальные регуляторы”, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектность
Управление персоналом как по вертикале, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам:
административно-хозяйственному,
экономическому,
правовому и т.п.
Прозрачности
Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строится на единых “несущих конструкциях” (этапах. Фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности
Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделение существенной информации их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Концентрации
Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
Специализации
Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующие на выполнении групп однородных функций.
Продолжение таблицы 1
Параллельности
Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управление персоналом.
Адаптивности (гибкости)
означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности
Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
Непрерывности
Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления т.п.
Ритмичности
Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямо точности
Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).
* Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова – м.: “Издательство ПРИОР”, 1998. – 128с.
1.3 Оплата труда, гарантии и компенсации
Оплата труда работника производится в соответствии с положением об оплате труда и максимальными размерами не ограничивается.
Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда работников, но не ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством.
В качестве ориентира предприятию рекомендуется использовать единую тарифную сетку по оплате труда либо вводить бестарифную систему. Могут сохраняться условия оплаты труда, ранее установленные на предприятии. С учетом отраслевых особенностей, характера, сложности и условий труда для отдельных профессионально-квалификационных групп работников при определении тарифных ставок (окладов) могут применяться дифференцированные повышающие коэффициенты, исходя из финансовых возможностей предприятия.
Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с действующей на ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... . ... .3
ГЛАВА 1. Теоретические ПОЛОЖЕНИЯ процесса управления персоналом ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .6-29
1.1 Сущность процесса управления персоналом в организации ... ... ... ...6
1.2 Методы управления персоналом ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .12
1.3 Оплата труда, гарантии и компенсации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...20
ГЛАВА 2. Оценка процесса управления персоналом в организации на примере АО Эталон ... ... ... ... ... ... ... ... .30-58
2.1 Современное состояние АО Эталон ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .30
2.2 Анализ влияния процесса управления персоналом на повышение эффективности труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 36
2.3 Влияние квалификации работника на повышение эффективности
труда ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .. ...46
2.4 Особенности влияния уровня квалификации на результаты труда государственного служащего ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..50
ГЛАВА 3. Совершенствование процесса управления персоналом – ВЕДУЩИЙ КОМПОНЕНТ развития
организации ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... .59-71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...72
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 75
ВВЕДЕНИЕ
Успех любой предпринимательской деятельности во многом определяется правильно выбранной стратегией управления потенциалом предприятия.
Выбор стратегии в свою очередь зависит от нескольких факторов, одним из которых является наличие трудовых ресурсов. Западные бизнесмены, умеющие считать деньги, убедились на своем опыте, что вложения в человека (расходы на рост квалификации, образование) умножают доходы и повышают конкурентоспособность.
Модель экономического потенциала любого предприятия определяется способностями сотрудников (специалистов, рабочих, вспомогательного персонала) к созданию какой либо продукции, иными словами, их образовательными, квалификационными мотивационным потенциалом. Эффективность труда в зависимости от квалификации имеет значение и для Правительства. В Программе Казахстан - 2030 говорится: Эффективность правительства базируется на трех взаимосвязанных факторах: его структурной организацией, стратегической координацией, уровне подготовке кадров1
Для стабильной и эффективной работы отбор кадров и продвижение по службе административных государственных служащих будут способствовать реализации принципа равного доступа на государственную службу граждан Республики Казахстан, в том числе молодежи и женщин, и основываясь в первую очередь на принципах компетентности и профессионализма. С этой целью будут приняты акты, регламентирующие отбор кадров на конкурсной основе, квалификационные требования к должностям административных государственных служащих, процедуру прохождения аттестации административными государственными служащими, формирование кадрового резерва и другое2
Однако не только на Правительственном уровне данное определение имеет значение. Предпринимательские структуры начинают это понимать, уделяя большое внимание повышению квалификации работников.
В связи с этими направлениями в ходе работы был произведен анализ трудовых показателей и определена эффективность, в зависимости от квалификации работников.
В ходе написания данной дипломной работы была проанализирована деятельность Акционерного Общества Эталон
В работе приведен анализ не только повышения эффективности труда в зависимости от квалификации работника, но и произведено исследование влияния эффективности труда на его оплату. На основании данных исследования, выявлены определенные факторы.
Так на эффективность труда помимо квалификации, влияет ряд факторов, таких как технология производства, уровень механизации и автоматизации производства, технологическая оснащенность, организация обслуживания.
Следовательно, раскрывать вопрос эффективности труда в зависимости от квалификации, отдельно от этих факторов невозможно.
Кроме того, на эффективность труда, помимо квалификации влияют и материальные стимулы. Поэтому в ходе проведения исследования были изучены вопросы оплаты труда в зависимости от квалификации работника
Так политика в области оплаты труда основывается в основном на ценовых сигналах всех элементов затрат на производство, ориентированных на мировой рынок, кроме рабочей силы, что привело к изменению оценки значимости отраслей для эффективного развития экономики и социальной базы.
Основная цель данной работы была - изучить процесс развития персонала в организации и дать рекомендации по его рациональному управлению
Задачи:
- раскрыть сущность и показать методы управления персоналом;
- определить права и обязанности работодателя;
- выявить особенности оплаты труда, гарантий и компенсаций;
- оценить квалификацию работника – как основу его конкурентоспособности;
- проанализировать возможности повышения эффективности труда работника и менеджера;
- обосновать квалификацию рабочей силы как ведущего компонента управления персоналом;
- внедрить зарубежный опыт в деятельность казахстанских предприятий.
- исследовать на примере АО Эталон квалификации работников и произвести расчет влияния данной квалификации на экономические показатели предприятия.
- дать анализ подготовки квалифицированных работников на основе опыта зарубежных стран.
Сама работа представляет собой документ из трех глав, введения и заключения.
В первой главе раскрываются основные положения предпринимательских структур по работе с кадрами. Даются основы заключения договоров с работодателями, основные права и обязанности работника. Даны положения по тарифной системе и определено, что тарифными условиями оплаты труда на уровне предприятия предусматривается прежде всего система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей). Определен уровень минимальной ставки оплаты, что в свою очередь, является основой для разработки системы тарифных ставок (окладов), дифференцированных по различным признакам или факторам, предусмотренным в коллективном договоре: сложности труда (квалификации работников), его напряженности, видам работ, месту приложения труда и др.
Вторая глава дает анализ эффективности труда в зависимости от квалификации.
Третья глава является заключительной. В ней рассмотрены основные причины, несоответствия квалификации труда его оплаты и ряд других факторов.
ГЛАВА 1. Теоретические ПОЛОЖЕНИЯ процесса управления персоналом
1.1 Сущность процесса управления персоналом в организации
Политика управления персоналом представляет собой целенаправленную деятельность по развитию и совершенствованию управления персоналом, по постоянному регулированию положения и взаимодействий элементов системы управления персоналом. Это уже обоснованная тактика практических действий, ориентированных на реализацию стратегии в рамках конкретной модели управления персоналом.
Политика предполагает: определение задач и целей (как правило, ближайших), которые должны быть достигнуты в заданный промежуток времени, выработку методов, средств, форм деятельности, с помощью которых поставленные цели и задачи могут быть достигнуты оптимальным образом, подбор людей, технических и прочих ресурсов, способных выполнить задачи. Важным моментом в политике управления персоналом является то, что все мероприятия должны обосновываться и реализовываться через призму интересов субъектов управления персоналом. По мнению В. С. Половинко, условно можно выделить две группы предприятий: 1) реализующие в полном объеме и с соответствующим качеством маркетинг персонала и 2) реализующие частично, с позиций собственных интересов маркетинг персонала, [с. ]
Политика управления персоналом первой группы предприятий ориентируется па мотивацию персонала, выявление его способностей. Ее принципы - гибкость, индивидуализация труда, ориентация на постоянное развитие. Основные направления кадровой работы и будут заключаться в привлечении и отборе персонала как способе взаимосочетания требований работников с требованиями рабочего места при приоритетности интересов личности, адаптации условий труда, рабочего места и прочих элементов предприятия к потребностям работников, анализе рынка труда и рынка рабочих мест с целью их оптимизации о состоянии рынков и оперативный выбор тех или иных направлений и методов работы с персоналом.
Вторая группа предприятий в своей политике управления персоналом в большей степени развивает технократическую концепцию управления человеческими ресурсами. Работник рассматривается, в первую очередь, как ресурс, а вся кадровая работа направлена на наиболее выгодное его привлечение и использование. Например, отбор персонала проводится с целью качественного укомплектования рабочих мест, развитие персонала необходимо не для раскрытия личностного потенциала, а для получения определенной экономической выгоды. Такие предприятия многое делают для того, чтобы повысить спрос на свои рабочие места, применяют для этого маркетинговые приемы, ориентируясь на потребности потенциальных специалистов. Однако, укомплектовав штаты, они не уделяют должного внимания развитию работников, то есть, не занимаются второй составной частью стратегии маркетинга персонала. Таким образом, эти предприятия, провозглашая маркетинговые принципы, не реализуют их в полной мере в своей кадровой работе.
Для того чтобы развитие управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения оно должно происходить на основе единых принципов и непротиворечиво. Прежде чем раскрыть сущность основных принципов управления персоналом, необходимо охарактеризовать основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации. Эти закономерности и принципы достаточно четко обозначены профессором А. Я. Кибановым:
- соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Другими словами, соответствие системы управления требованиям производства.
- Системное формирование управления персоналом, т.е. необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой.
- Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот.
- Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления.
- Пропорциональность производства и управления. Это необходимое условие высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы.
- Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления.
- Изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается - других на разных ступенях управления и изменяется их содержание.
- Минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.
- Единство действий закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления.
Указанные закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.
Теперь обозначим основные принципы управления персоналом, которые необходимо отличать от принципов построения системы управления. 11ринципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе традиционно утвердившихся в организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства, отбора, подбора и расстановки кадров, сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.
Принципы построения системы управления персоналом - правил, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы. Эти принципы, по мнению А. Кибанова следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.
Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации, (приложение) Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.
Цели управления персоналом являются объектом такого подразделения, как отдел по управлению персоналом, и заключаются в том, чтобы достигнуть совершенства в управлении фирмой. Обозначим их:
1. Обеспечить организацию хорошо подготовленными и хорошо заинтересованными (мотивированными) служащими.
2. доводить до служащих политику отдела по управлению персоналом.
3. эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность сотрудников.
Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление персоналом должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.
Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции следующих основных функций и направлений деятельности:
1. Организационно- кадровой функции (отдел кадров): планирование использования людских ресурсов, подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров по группам: руководители, (линейные, функциональные, высшие), инженерно-технические работники, специалисты и служащие, рабочие редких специальностей и высокой квалификации, рабочие массовых специальностей.
2. Учебно-воспитательной функции (отдел подготовки кадров): профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестации кадров, обеспечение равных возможностей занятости.
Правом работодателя является прогнозирование, управление и контроль за деятельностью предприятия, включая определение номенклатуры производимой продукции, методов организации производства, труда и управления, налаживание хозяйственных связей и обеспечение сырьем и материалами, а также по согласованию с профсоюзом проведение тарификации работ и рабочих, совершенствование нормирования труда, прием на работу, увольнение, перевод, организация повышения квалификации, переобучения или обучения новым профессиям работников.
Работодатель информирует трудовой коллектив по следующим вопросам:
задачи производственно-хозяйственной деятельности предприятия на год;
организационные изменения;
годовые, полугодовые и квартальные производственные планы и их реализация;
технологические изменения;
результаты хозяйственной деятельности;
предполагаемые изменения в вопросах занятости, оплаты и условий труда;
сокращение численности, ликвидация структурных подразделений.
Работодатель:
организует прибыльную работу предприятия, выполнение производственной программы;
обеспечивает нормальные условия для выполнения работниками трудовых обязанностей, норм труда и норм рабочего времени;
извещает рабочих и служащих о введении новых норм выработки, времени, обслуживания или их отмене - за один месяц, о введении новых условий оплаты труда и их изменении - за два месяца;
удовлетворяет претензии трудового коллектива из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами, создает условия, необходимые для нормальной деятельности профсоюзной организации, ее профкома (необходимую информацию, помещение, связь, транспорт, множительную технику и др.);
отчисляет средства профсоюзному органу предприятия на осуществление мероприятий, определяемых коллективным договором;
соблюдает права и гарантии профсоюзной деятельности. Не препятствует представителям профсоюзных органов посещать предприятия, на которых работают члены профсоюза, для реализации уставных задач и предоставленных законодательных прав;
обеспечивает организацию безналичной уплаты членских профвзносов через бухгалтерию предприятия по личным заявлениям трудящихся.
Профком:
представляет и защищает интересы членов коллектива с учетом условий труда, зафиксированных в трудовых договорах (контрактах) и коллективном договоре;
контролирует соблюдение работодателем законодательства о труде и профсоюзах, требует устранения выявленных нарушений;
содействует эффективной работе предприятия;
включает в коллективный договор предложения, выдвинутые по инициативе работников;
отстаивает интересы работников при изменении форм собственности и хозяйствования предприятия.
Прием на работу осуществляется путем заключения с работником трудового договора (контракта). В контракте предусматриваются срок договора, основное содержание работы, режим работы, оплата труда, обязанности и права предприятия и работника, условия расторжения контракта и др.
Порядок и дополнительные условия заключения трудового договора (контракта) при найме рабочих, специалистов и служащих определяются работодателем и работником (по согласованию с профсоюзным комитетом).
Трудовой договор (контракт) или отдельные его положения могут быть отменены, изменены или дополнены только по согласованию его сторон, если иное не предусмотрено законодательством о труде, коллективным или трудовым договором (контрактом).
Условия трудового договора (контракта) не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством, а также генеральным и отраслевыми соглашениями, коллективным договором.
Прием на работу специалистов может производиться на конкурсной основе. Положение о конкурсе утверждается работодателем и профкомом после предварительного согласования с советом, правлением предприятия.
Для выполнения работ, не оговоренных в перечне обязанностей или вне его рабочего времени, работник может привлекаться только с его согласия за дополнительную плату (если эти условия не оговорены отдельно в коллективном договоре).
При прекращении трудового договора (контракта) с нарушением установленного законом порядка работник восстанавливается на прежней работе и ему выплачивается заработная плата за время вынужденного прогула, но не более чем за один год.
При неисполнении работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, администрация вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.
При сокращении численности или штата работников персональный состав увольняемых и условия увольнения определяются с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Указанные лица пользуются гарантиями согласно Трудового Кодекса РК. На предприятии могут быть предусмотрены дополнительные льготы и компенсации, например, разовое выходное пособие в размере годового заработка и т.п.
За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем либо профессиональным заболеванием, сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности, а в случае перевода на более легкую работу - средний заработок по прежней работе до восстановления трудоспособности, установления длительной или полной утраты трудоспособности.
Предприятия, приобретенные покупателями по конкурсу или на аукционе, а также акционерные общества и товарищества отвечают по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, определенных действующим до приватизации коллективным договором.
Высвобождение работников приватизированных предприятий и их трудоустройство регулируется законодательством о труде и занятости.
Обеспечение занятости и подготовка кадров
Работодатель принимает меры по предотвращению массовых увольнений, смягчению последствий спада производства и банкротства предприятия, социальной защите увольняемых работников и созданию новых рабочих мест.
Работодатель:
обеспечивает выполнение законодательства по занятости и гарантиям в части реализации права граждан на труд, представляет профорганам информацию о создании и ликвидации рабочих мест;
предупреждает под расписку работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца;
при сокращении численности или штата предоставляет работникам преимущественное право на оставление на работе в соответствии с Трудовым Кодексом РК и коллективным договором;
по возможности предлагает работнику другую работу на том же предприятии или на других предприятиях;
представляет не менее чем за три месяца в местный орган службы занятости и профсоюзный орган информацию о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;
предоставляет высвобождаемым работникам возможность поиска другой работы в рабочее время.
1.2 Методы управления персоналом
Рассматривая сущность методов управления персоналом, указывает на то, что с помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они логически предшествуют всем остальным. Посредством них организация проектируется, учреждается, ориентируется во времени и пространстве; ее деятельность нормируется, регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими расстановку персонала, его права, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях. Эти методы создают лишь своего рода рамки, направляющие будущую жизнь и развитие организации, а поэтому по сути своей являющихся пассивными.
К категории организационных относятся, например, методы формирования управленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий и т.п.
В противоположность организационным, по мнению Веснина В., административные методы активны, ибо с их помощью происходит вмешательство в саму деятельность. По - другому они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей к определенному поведению в интересах организации, либо на создании возможности такого принуждения.
Условием применения этих методов является преобладание однозначных способов решения стоящих задач, минимизация инициативы и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Наибольшее распространение они имеют в армии и других структурах военизированного типа, например, на транспорте.
На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной работы.
Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям за успешную или неуспешную работу, в том числе экономически (премии или штрафы). Их принципиальной особенностью является субъективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или негативными результатами, полученным исполнителем.
Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления.
Экономические методы предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которой они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются уже не просто заслуженными, а заработанными.
Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя, а с другой стороны, на раскрытие личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании. Это в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а, следовательно - к повышению ее эффективности.
Кибанов А.Я. под методами управления персоналом (МУП) понимает способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.(приложение) и выделяет 3 группы методов.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Экономические методы, по мнению указанного автора, основываются на правильном использовании экономических законов. Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей. Отмеченные методы известны соответственно, как методы кнута, пряника и убеждения
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы(технические условия, стандарты и др.), технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.), эксплуатационно-ремонтные, трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования), финансово- кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка), нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет), мактериально- снабженческие и транспортные нормативы, организационно-управленческие нормативы. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.
Экономические методы- это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико - экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.
С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению
Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.
В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально — психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направлено воздействуют на личность конкретного человека.
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персонала, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллектве.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственный деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строиться матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качество сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформально обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространённым методом при деловых переговорах, приёме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человек, его личность, интеллекту, образом и поведению, с тем, чтобы направить внутрении потенциал на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняло профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделении (команд) на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражение); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеликтуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа). Более подробна классификация МУП по признаку принадлежности к конкретным функциям управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адоптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управление конфликтами и стрессами, управление безопасностью персонала, организации труда персонала, управление деловой карьерой и служебно - профессиональным продвижением персонала; высвобождением персонала.
К методам построения системы управления персоналом относятся следующие: системный анализ, экономический анализ, метод декомпозиции, метод последовательной постановки, метод сравнений, динамический метод, метод структуризации целей, экспертно-аналитический метод, нормативный метод, параметрический метод, метод функционально-стоимостного анализа, метод главных компонент, балансовый метод, корреляционный регрессивный анализ, опытный метод, метод аналогий, блочный метод, метод творческих совещаний, метод коллективного блокнота(банк идей), метод контрольных вопросов, метод 6-5-3, морфологический анализ.
Таким образом, из вышеизложенного следует, что ученые единодушны в том, что наряду с экономическими, административными, социально-психологические играют существенную роль в управлении персоналом.
Развитие демократических начал в управлении современным производством постоянно требует совершенствовать организацию и укреплять сознательную дисциплину труда. Для того, чтобы эффективно использовать социально-психологические методы управления персоналом, необходимо разбираться в таких явлениях, как лидерство, социально-психологический климат, восприятие и оценка людей, групповые нормы и конформное поведение, психологическая совместимость, межличностные конфликты и т.д.
Таблица 1
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персонала.*
Принцип
Содержание принципа
Обусловленности функций управления персоналом целям производства
Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичности функций управления персоналом
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
Продолжение таблицы 1
Оптимальности соотношения интра-инфрафункций управления персоналом
Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).
Оптимального соотношения управленческих ориентации
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций
Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществление каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня.
Экономичности
Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрывать эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
Прогрессивности
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности
При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Комплексности
При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
Оперативности
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простоты
Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает управление системы управления персоналом в ущерб производству.
Научности
Разработка мероприятий по формированию систему управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Продолжение таблицы 1
Иерархичности
В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации “вниз” (дезагрегирование, детализация) “вверх” (агрегирование) по системе управления.
Автономности
В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованности
Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивости
Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные “локальные регуляторы”, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектность
Управление персоналом как по вертикале, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам:
административно-хозяйственному,
экономическому,
правовому и т.п.
Прозрачности
Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строится на единых “несущих конструкциях” (этапах. Фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортности
Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделение существенной информации их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
Концентрации
Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
Специализации
Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующие на выполнении групп однородных функций.
Продолжение таблицы 1
Параллельности
Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управление персоналом.
Адаптивности (гибкости)
означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности
Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
Непрерывности
Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления т.п.
Ритмичности
Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямо точности
Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).
* Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова – м.: “Издательство ПРИОР”, 1998. – 128с.
1.3 Оплата труда, гарантии и компенсации
Оплата труда работника производится в соответствии с положением об оплате труда и максимальными размерами не ограничивается.
Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер оплаты труда работников, но не ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством.
В качестве ориентира предприятию рекомендуется использовать единую тарифную сетку по оплате труда либо вводить бестарифную систему. Могут сохраняться условия оплаты труда, ранее установленные на предприятии. С учетом отраслевых особенностей, характера, сложности и условий труда для отдельных профессионально-квалификационных групп работников при определении тарифных ставок (окладов) могут применяться дифференцированные повышающие коэффициенты, исходя из финансовых возможностей предприятия.
Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с действующей на ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
