Оценка процесса управления персоналом в организации на примере АО Эталон

Тип работы: Дипломная работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 75 страниц
В избранное:

Содержание

ВВЕДЕНИЕ. . 3

ГЛАВА 1. Теоретические ПОЛОЖЕНИЯ процесса управления персоналом. 6-29

1. 1 Сущность процесса управления персоналом в организации6

1. 2 Методы управления персоналом. . 12

1. 3 Оплата труда, гарантии и компенсации20

ГЛАВА 2. Оценка процесса управления персоналом в организации на примере АО «Эталон» . . . 30-58

2. 1 Современное состояние АО «Эталон». . 30

2. 2 Анализ влияния процесса управления персоналом на повышение эффективности труда36

2. 3 Влияние квалификации работника на повышение эффективности

труда . . . 46

2. 4 Особенности влияния уровня квалификации на результаты труда государственного служащего. . 50

ГЛАВА 3. Совершенствование процесса управления персоналом ВЕДУЩИЙ КОМПОНЕНТ развития

организации. 59-71

ЗАКЛЮЧЕНИЕ72

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 75

ВВЕДЕНИЕ

Успех любой предпринимательской деятельности во многом определяется правильно выбранной стратегией управления потенциалом предприятия.

Выбор стратегии в свою очередь зависит от нескольких факторов, одним из которых является наличие трудовых ресурсов. Западные бизнесмены, умеющие считать деньги, убедились на своем опыте, что вложения в человека (расходы на рост квалификации, образование) умножают доходы и повышают конкурентоспособность.

Модель экономического потенциала любого предприятия определяется способностями сотрудников (специалистов, рабочих, вспомогательного персонала) к созданию какой либо продукции, иными словами, их образовательными, квалификационными мотивационным потенциалом. Эффективность труда в зависимости от квалификации имеет значение и для Правительства. В Программе «Казахстан - 2030» говорится: «Эффективность правительства базируется на трех взаимосвязанных факторах: его структурной организацией, стратегической координацией, уровне подготовке кадров» ¹ 1

Для стабильной и эффективной работы «отбор кадров и продвижение по службе административных государственных служащих будут способствовать реализации принципа равного доступа на государственную службу граждан Республики Казахстан, в том числе молодежи и женщин, и основываясь в первую очередь на принципах компетентности и профессионализма. С этой целью будут приняты акты, регламентирующие отбор кадров на конкурсной основе, квалификационные требования к должностям административных государственных служащих, процедуру прохождения аттестации административными государственными служащими, формирование кадрового резерва и другое» ² 2

Однако не только на Правительственном уровне данное определение имеет значение. Предпринимательские структуры начинают это понимать, уделяя большое внимание повышению квалификации работников.

В связи с этими направлениями в ходе работы был произведен анализ трудовых показателей и определена эффективность, в зависимости от квалификации работников.

В ходе написания данной дипломной работы была проанализирована деятельность Акционерного Общества «Эталон»

В работе приведен анализ не только повышения эффективности труда в зависимости от квалификации работника, но и произведено исследование влияния эффективности труда на его оплату. На основании данных исследования, выявлены определенные факторы.

Так на эффективность труда помимо квалификации, влияет ряд факторов, таких как технология производства, уровень механизации и автоматизации производства, технологическая оснащенность, организация обслуживания.

Следовательно, раскрывать вопрос эффективности труда в зависимости от квалификации, отдельно от этих факторов невозможно.

Кроме того, на эффективность труда, помимо квалификации влияют и материальные стимулы. Поэтому в ходе проведения исследования были изучены вопросы оплаты труда в зависимости от квалификации работника

Так политика в области оплаты тру-да основывается в основном на ценовых сигналах всех элементов затрат на производство, ориентиро-ванных на мировой рынок, кроме рабочей силы, что привело к изменению оценки значимости от-раслей для эффективного развития экономики и социальной базы.

Основная цель данной работы была - изучить процесс развития персонала в организации и дать рекомендации по его рациональному управлению

Задачи:

- раскрыть сущность и показать методы управления персоналом;

- определить права и обязанности работодателя;

- выявить особенности оплаты труда, гарантий и компенсаций;

- оценить квалификацию работника как основу его конкурентоспособности;

- проанализировать возможности повышения эффективности труда работника и менеджера;

- обосновать квалификацию рабочей силы как ведущего компонента управления персоналом;

- внедрить зарубежный опыт в деятельность казахстанских предприятий.

- исследовать на примере АО «Эталон» квалификации работников и произвести расчет влияния данной квалификации на экономические показатели предприятия.

- дать анализ подготовки квалифицированных работников на основе опыта зарубежных стран.

Сама работа представляет собой документ из трех глав, введения и заключения.

В первой главе раскрываются основные положения предпринимательских структур по работе с кадрами. Даются основы заключения договоров с работодателями, основные права и обязанности работника. Даны положения по тарифной системе и определено, что тарифными условиями оплаты труда на уровне предприятия предусматрива-ется прежде всего система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функ-ций, должностных обязанностей) . Определен уровень минимальной ставки оплаты, что в свою очередь, является основой для разработки системы тарифных ставок (окладов), дифференциро-ванных по различным признакам или факторам, предусмотренным в коллек-тивном договоре: сложности труда (квалификации работников), его напряжен-ности, видам работ, месту приложения труда и др.

Вторая глава дает анализ эффективности труда в зависимости от квалификации.

Третья глава является заключительной. В ней рассмотрены основные причины, несоответствия квалификации труда его оплаты и ряд других факторов.

ГЛАВА 1. Теоретические ПОЛОЖЕНИЯ процесса управления персоналом

1. 1 Сущность процесса управления персоналом в организации

Политика управления персоналом представляет собой целенаправленную деятельность по развитию и совершенствованию управления персоналом, по постоянному регулированию положения и взаимодействий элементов системы управления персоналом. Это уже обоснованная тактика практических действий, ориентированных на реализацию стратегии в рамках конкретной модели управления персоналом.

Политика предполагает: определение задач и целей (как правило, ближайших), которые должны быть достигнуты в заданный промежуток времени, выработку методов, средств, форм деятельности, с помощью которых поставленные цели и задачи могут быть достигнуты оптимальным образом, подбор людей, технических и прочих ресурсов, способных выполнить задачи. Важным моментом в политике управления персоналом является то, что все мероприятия должны обосновываться и реализовываться через призму интересов субъектов управления персоналом. По мнению В. С. Половинко, условно можно выделить две группы предприятий: 1) реализующие в полном объеме и с соответствующим качеством маркетинг персонала и 2) реализующие частично, с позиций собственных интересов маркетинг персонала, [с. ]

Политика управления персоналом первой группы предприятий ориентируется па мотивацию персонала, выявление его способностей. Ее принципы - гибкость, индивидуализация труда, ориентация на постоянное развитие. Основные направления кадровой работы и будут заключаться в привлечении и отборе персонала как способе взаимосочетания требований работников с требованиями рабочего места при приоритетности интересов личности, адаптации условий труда, рабочего места и прочих элементов предприятия к потребностям работников, анализе рынка труда и рынка рабочих мест с целью их оптимизации о состоянии рынков и оперативный выбор тех или иных направлений и методов работы с персоналом.

Вторая группа предприятий в своей политике управления персоналом в большей степени развивает технократическую концепцию управления человеческими ресурсами. Работник рассматривается, в первую очередь, как ресурс, а вся кадровая работа направлена на наиболее выгодное его привлечение и использование. Например, отбор персонала проводится с целью качественного укомплектования рабочих мест, развитие персонала необходимо не для раскрытия личностного потенциала, а для получения определенной экономической выгоды. Такие предприятия многое делают для того, чтобы повысить спрос на свои рабочие места, применяют для этого маркетинговые приемы, ориентируясь на потребности потенциальных специалистов. Однако, укомплектовав штаты, они не уделяют должного внимания развитию работников, то есть, не занимаются второй составной частью стратегии маркетинга персонала. Таким образом, эти предприятия, провозглашая маркетинговые принципы, не реализуют их в полной мере в своей кадровой работе.

Для того чтобы развитие управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения оно должно происходить на основе единых принципов и непротиворечиво. Прежде чем раскрыть сущность основных принципов управления персоналом, необходимо охарактеризовать основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации. Эти закономерности и принципы достаточно четко обозначены профессором А. Я. Кибановым:

- соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Другими словами, соответствие системы управления требованиям производства.

- Системное формирование управления персоналом, т. е. необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой.

- Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот.

- Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления.

- Пропорциональность производства и управления. Это необходимое условие высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы.

- Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления.

- Изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается - других на разных ступенях управления и изменяется их содержание.

- Минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.

- Единство действий закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления.

Указанные закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

Теперь обозначим основные принципы управления персоналом, которые необходимо отличать от принципов построения системы управления. 11ринципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе традиционно утвердившихся в организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства, отбора, подбора и расстановки кадров, сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Принципы построения системы управления персоналом - правил, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы. Эти принципы, по мнению А. Кибанова следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации, (приложение) Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Цели управления персоналом являются объектом такого подразделения, как отдел по управлению персоналом, и заключаются в том, чтобы достигнуть совершенства в управлении фирмой. Обозначим их:

1. Обеспечить организацию хорошо подготовленными и хорошо заинтересованными (мотивированными) служащими.

2. доводить до служащих политику отдела по управлению персоналом.

3. эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность сотрудников.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление персоналом должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции следующих основных функций и направлений деятельности:

1. Организационно- кадровой функции (отдел кадров) : планирование использования людских ресурсов, подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров по группам: руководители, (линейные, функциональные, высшие), инженерно-технические работники, специалисты и служащие, рабочие редких специальностей и высокой квалификации, рабочие массовых специальностей.

2. Учебно-воспитательной функции (отдел подготовки кадров) : профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестации кадров, обеспечение равных возможностей занятости.

Правом работодателя является прогнозирование, управление и контроль за деятельностью предприятия, включая определение номенклатуры производи-мой продукции, методов организации производства, труда и управления, нала-живание хозяйственных связей и обеспечение сырьем и материалами, а также по согласованию с профсоюзом проведение тарификации работ и рабочих, со-вершенствование нормирования труда, прием на работу, увольнение, перевод, организация повышения квалификации, переобучения или обучения новым профессиям работников.

Работодатель информирует трудовой коллектив по следующим вопросам:

задачи производственно-хозяйственной деятельности предприятия на год;
организационные изменения;
годовые, полугодовые и квартальные производственные планы и их реа-лизация;
технологические изменения;
результаты хозяйственной деятельности;
предполагаемые изменения в вопросах занятости, оплаты и условий труда;
сокращение численности, ликвидация структурных подразделений.

Работодатель:

организует прибыльную работу предприятия, выполнение производствен-ной программы;
обеспечивает нормальные условия для выполнения работниками трудо-вых обязанностей, норм труда и норм рабочего времени;
извещает рабочих и служащих о введении новых норм выработки, време-ни, обслуживания или их отмене - за один месяц, о введении новых усло-вий оплаты труда и их изменении - за два месяца;
удовлетворяет претензии трудового коллектива из имущества ликвидируе-мого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредитора-ми, создает условия, необходимые для нормальной деятельности профсоюз-ной организации, ее профкома (необходимую информацию, помещение, связь, транспорт, множительную технику и др. ) ;
отчисляет средства профсоюзному органу предприятия на осуществление мероприятий, определяемых коллективным договором;
соблюдает права и гарантии профсоюзной деятельности. Не препятствует представителям профсоюзных органов посещать предприятия, на кото-рых работают члены профсоюза, для реализации уставных задач и предос-тавленных законодательных прав;
обеспечивает организацию безналичной уплаты членских профвзносов через бухгалтерию предприятия по личным заявлениям трудящихся.

Профком:

представляет и защищает интересы членов коллектива с учетом условий труда, зафиксированных в трудовых договорах (контрактах) и коллектив-ном договоре;
контролирует соблюдение работодателем законодательства о труде и профсоюзах, требует устранения выявленных нарушений;
содействует эффективной работе предприятия;
включает в коллективный договор предложения, выдвинутые по инициа-тиве работников;
отстаивает интересы работников при изменении форм собственности и хозяйствования предприятия.

Прием на работу осуществляется путем заключения с работником трудового договора (контракта) . В контракте предусматриваются срок договора, основное содержание работы, режим работы, оплата труда, обязанности и права предпри-ятия и работника, условия расторжения контракта и др.

Порядок и дополнительные условия заключения трудового договора (кон-тракта) при найме рабочих, специалистов и служащих определяются работода-телем и работником (по согласованию с профсоюзным комитетом) .

Трудовой договор (контракт) или отдельные его положения могут быть отме-нены, изменены или дополнены только по согласованию его сторон, если иное не предусмотрено законодательством о труде, коллективным или трудовым до-говором (контрактом) .

Условия трудового договора (контракта) не могут ухудшать положение ра-ботников по сравнению с действующим законодательством, а также генераль-ным и отраслевыми соглашениями, коллективным договором.

Прием на работу специалистов может производиться на конкурсной основе. Положение о конкурсе утверждается работодателем и профкомом после пред-варительного согласования с советом, правлением предприятия.

Для выполнения работ, не оговоренных в перечне обязанностей или вне его рабочего времени, работник может привлекаться только с его согласия за до-полнительную плату (если эти условия не оговорены отдельно в коллективном договоре) .

При прекращении трудового договора (контракта) с нарушением установ-ленного законом порядка работник восстанавливается на прежней работе и ему выплачивается заработная плата за время вынужденного прогула, но не более чем за один год.

При неисполнении работником обязанностей, возложенных на него трудо-вым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распоряд-ка, администрация вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.

При сокращении численности или штата работников персональный состав увольняемых и условия увольнения определяются с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Указанные лица пользу-ются гарантиями согласно Трудового Кодекса РК. На предприятии могут быть предусмотрены дополнительные льготы и компенсации, например, разовое выходное пособие в размере годового заработка и т. п.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем либо профессиональным заболеванием, сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности, а в случае перевода на более легкую рабо-ту - средний заработок по прежней работе до восстановления трудоспособно-сти, установления длительной или полной утраты трудоспособности.

Предприятия, приобретенные покупателями по конкурсу или на аукционе, а также акционерные общества и товарищества отвечают по обязательствам, вы-текающим из трудовых отношений, определенных действующим до приватиза-ции коллективным договором.

Высвобождение работников приватизированных предприятий и их трудо-устройство регулируется законодательством о труде и занятости.

Обеспечение занятости и подготовка кадров

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.