Учет и анализ задолженности по оплате труда ТОО Казахское Общество Слепых
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда
1.1 Виды и формы заработной платы
1.2 Задачи, методы учета заработной платы
Глава 2. Учет и анализ задолженности по оплате труда ТОО
ТОО Казахское Общество Слепых
2.1 Краткая характеристика предприятия, анализ финансовой деятельности ТОО Казахское Общество Слепых.
2.2 Первичный учет задолженностей с персоналом по оплате труда
2.3 Аналитический и синтетический учет задолженностей с персоналом по оплате труда
Глава 3. Аудит расчетов и задолженностей с персоналом по оплате труда
3.1 Аудит состояния внутреннего контроля оплаты труда
3.2 Аудит первичных документов по оплате труда
3.3 Проблемы и перспективы развития учеты труда и его оплаты
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
В Послании Президента Республики Казахстан к своему народу Казахстан 2030 подчеркивается, что конечной целью развития нашей страны является экономический рост, что приоритет экономического роста будет одним из самых важных и сегодня, и завтра, и в течение следующих тридцати лет. Важную роль в этом достижении играет информация, развитие которой окажет воздействие не столько на экономический рост, но и на социальную сферу, а также интеграцию Казахстана в международное сообщество
В условиях формирования рыночных отношений практически невозможно управлять сложным экономическим механизмом хозяйствующего субъекта без своевременной экономической информации, основную часть которой дает четко налаженная система бухгалтерского учета.
Данные бухгалтерского учета используются для оперативного руководства работой хозяйствующих субъектов и их структурных подразделений, для составления экономических прогнозов и текущих планов и, наконец, для изучения и исследования экономических закономерностей развития нашей страны.
Для совершенствования методов ведения бухгалтерского учета была проведена работа по гармонизации бухгалтерского учета и финансовой отчетности. Основанием для ее проведения стало Постановление Кабинета Министров Республики Казахстан от 29 декабря 1992 года№1098 по статистики, первичного бухгалтерского учета в народном хозяйстве, а также Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу Закона, О бухгалтерском учете от 26 декабря 2005 года №2732.
В соответствии с этими документами Национальной Комиссией Республики Казахстан по бухгалтерскому учету и аудиту (ныне Департамент методологии бухгалтерского учета и аудита Министерства финансов Республики Казахстан) с 1.01. 2000 года были введены в действие 17 стандартов учета, Генеральный план счетов бухгалтерского учета финансово – хозяйственной деятельности субъектов, разработаны инструкции по его применению и порядок переход на новый план счетов, концептуальная основа для подготовки и представления финансовой отчетности и инструкции по его применению.
Финансовая отчетность является важным объектом аудита, основное предназначение которого заключается в установлении достоверности ее данных. Аудит, как новая отрасль научных знаний остро нуждается в дальнейшей разработке теоретического и особенно практических вопросов.
Конечной целью аудита является анализ финансового положения и рыночной устойчивости хозяйствующего субъекта, его достоверности и деловой активности.
Тема дипломной работы является на сегодняшний день актуальной и своевременной.
В связи с выше изложенным раскрытие темы Учет, аудит расчета с персоналом по оплате труда является на сегодняшний день актуальной. Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение определенного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприятие в обмен на его труд - выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле продаже труда. Стало быть, заработная плата воспринимается как цена товара.
Работодатель заинтересован нанять человека, который обладает рабочей силой нормального качества.
В свою очередь собственник рабочей силы продает ее не навсегда, а на определенный период времени. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили определенные нормальные условия труда. Во – вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую ему можно приобрести все нормальные блага для восстановления рабочей силы – совокупности физических и духовных способностей к труду. Иначе говоря, нормальная заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы.
Однако важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила – это совершенно необычный - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величина полезных вещей, величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая - физиологическая – граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя граница включает стоимость совокупность социальных и культурных благ, которые требуются для воспроизводства рабочей силы. Итак, можно сделать вывод: формирование оплаты труда в первую очередь зависит от материальных и социально – культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину вознаграждения за труд определяют социально – экономические факторы. К этим факторам относятся:
размер заработной платы зависит от величины стоимости жизненных средств, расходуемых для воспроизводства рабочей силы.
важную роль в увеличении заработной платы играет уровень квалификации работников. Иначе говоря, здесь оказывает размер инвестиций в человеческий капитал.
значительно влияет на уровень вознаграждения за труд, оказывает уровень производительности труда.
на величину оплаты труда влияют национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия зависят от научно – технического развития производства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы.
Кроме получения достоверных сведений о правильности начисления оплаты труда, отчислений в бюджет – одним из направлений работы аудитора является изучение зарубежного опыта и на основании этого опыта выдача рекомендаций по совершенствованию системы начисления заработной платы, выдачи предложений руководителю компании по эффективному использованию денежных средств предприятия, недопущению распыления средств по выплате заработной платы и изучение зарубежного опыта управления. На основании данного опыта выдача рекомендаций по изменению существующей системы начисления заработной платы.
Зарубежный опыт управления предприятием предполагает начисление заработной платы производить не по тарифной ставке, как практикуется везде, а по личному вкладу каждого работника в деятельность компании. При проведении аудита о выполнения отдельными работниками своих функциональных обязанностей, может привести к тому, что владельцы ТОО Казахское Общество Слепых могут применить метод участия работников в управлении данной компанией, с выплатой заработной платы, с учетом вложения своего рабочего капитала.
Поэтому начисление заработной платы является на данном предприятии одним из основных вопросов, требующих управленческого решения.
Бухгалтерская отчетность является открытой для пользователей (внутренних, внешних) – учредителей, участников, инвесторов, кредитных учреждений, покупателей, поставщиков и других. На основании данных бухгалтерской отчетности можно судить о суммах задолженности предприятия своим работникам по заработной плате, о суммах задолженности предприятия в бюджет по налоговым платежам.
В дипломной работе рассмотрен вопрос о социальном обеспечении работников в будущем.
В связи с этим основной целью данной работы является:
1. Изучение положения анализируемого предприятия по начислению фонда оплаты;
2. Изучение законодательных актов по исчислению налоговых платежей (подоходного налога взимаемого у источника выплаты, социального налога);
3. Изучение на предприятии своевременности и полноты перечисления налоговых и неналоговых платежей (сумм пенсионных начислений);
В связи с поставленной целью были определены основные задачи:
1. Изучить финансово – хозяйственную деятельность предприятия;
2. Произвести анализ расчетов по оплате труда и аудит использования фонда оплаты труда.
На основании начисленной заработной платы производятся отчисления в пенсионные накопительные фонды. Следовательно, от правильного начисления заработной палаты зависит и финансовое состояние будущих пенсионеров.
Поэтому раскрытие данной темы является не только актуальной, но и имеющей большое значение для благосостояния жителей нашей республики.
В ходе работы были использованы Законодательные акты РК, учебные материалы, справочники, приказы ТОО Казахское Общество Слепых, Учебники под редакцией Родостовца, под редакцией К. Дюсембаева.
Глава 1. Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда
1.1 Виды и формы заработной платы
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.
Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции, а заработная плата, относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактом мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ., исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.
Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. ,Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует расту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РК;
налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:
контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
регулирование доходов на основе государственных правил и положений,
политика трехстороннего сотрудничества.
Все их элементы имеют место в Казахстане. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по расчету прожиточном минимума оплата труда трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.
Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам РК, по социально-демографическим группам. При дифференциации прожиточного минимума по социально- демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения . Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ). Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный законодательством РК минимальный размер оплаты труда.
На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты руда размеры ставок ( окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.
Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате:
по конкретной продукции;
по затраченному времени;
по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, как это видно из образца тарифной сетки, приведенной ниже.
Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Повременная плата может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Для рабочих данные за отработанное время берутся из путевых листов, в которых ежедневно отмечается количество отработанных часов.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой, сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки , а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими .Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее как и срок ее выполнения до начала работы..
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках , лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых узких местах производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на выгодные и невыгодные так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.
Математически расчет может быть представлен в следующей форме:
Рк Пк + П
Зр = ---------------- Ti Bi
Тi Вi
где Зр - заработная плата i-го рабочего рпи коллективной сдельной системе;
Рк - коллективная сдельная расценка;
Пк - выработка бригады в штуках;
Тi - часовая тарифная ставка i-го рабочего;
Вi - количество отработанных часов i-м рабочим;
П - поощрительные выплаты.
Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех было примерно одинаковой.
Но чаще применяется второй метод распределения - с использованием условных (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. Условные разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию.
Одним из таких методов распределения коллективного заработка является коэффициент трудового участия. Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе коэффициента трудового участия. Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого конкретного рабочего по следующий формуле:
Ti Bi
Зрi=Ti Bi [1+Kyi (Pk Пк+П) - --------------], ( 3 )
TiBiKyi
где Kyi - коэффициент трудового участия i-го рабочего.
Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов (ФОТ, СФОТ) с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:
условия труда;
права и обязанности;
режим работы и уровень оплаты труда;
конкретное задание;
последствия в случае досрочного расторжения договора.
Трудовой договор надо различать в трех аспектах:
1) как соглашение о труде в качестве работника;
2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).
Законодательство РК дает легальное определение трудового договора (контракта), указывая в ст. 15 КЗоТ, что это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия, а вторая сторона обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения. Оговариваются сторонами условия, которые делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Необходимые условия - это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:
1) о месте работы (предприятие, учреждение, организация, расположенные на день заключения договора в определенной местности);
2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;
3) о размере заработной платы работника предприятия, а также служащих тех учреждений, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка (т.е., возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера).
При закреплении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством РК. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а может их и не быть - без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др. Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения.
1.2 Задачи, методы учета заработной платы
В производственном и иных хозяйственных процессах не только используют средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют сам труд. Цель этой главы - дать углубленное представление о труде и затратах на его оплату.
Процесс любой хозяйственной деятельности, особенно процесс изготовления товаров, выполнения работ и оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности прежде всего обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности.
Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанного времени (обычно человеко-часов). Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства (обращения).
В связи с этим определяются и задачи учета и контроля за мерой труда и его оплатой. Прежде всего они заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников организации, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводительных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью применяемых форм организации и стимулирования труда на разных участках. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, внедрением прогрессивных методов труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и оплатой труда, за уровнем соответствующих затрат.
В применяемой в настоящее время системе организации и оплаты труда определена двуединая задача: с одной стороны, предоставление организациям значительных прав в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и т. п., а с другой - обеспечение механизма защиты работников, в частности по нижнему уровню оплаты труда, минимальной продолжительности трудового отпуска, льготам для отдельных категорий персонала, максимальной продолжительности рабочего дня. Все эти особенности уже были рассмотрены подробно в первой главе.
Учету труда и его оплаты, должен быть строго документальным, достоверным и во многом единообразным на всей территории страны. Прежде всего персонал организации различают по таким признакам, как:
сферы применения труда - персонал производственной и непроизводственной сфер. К производственному персоналу относят работников основных, вспомогательных и других структурных подразделений, связанных с осуществлением основной уставной деятельности организации, т. е. участвующих в процессе производства продукции, выполнения работ и оказания услуг, управляющих этим процессом или обслуживающих его. К непроизводственному персоналу причисляют работников организации, занятых в непроизводственной сфере (жилищном хозяйстве, культурно-бытовых учреждениях - детских дошкольных учреждениях, медицинских пунктах и др.);
категории персонала - рабочие (основного и вспомогательного производств), руководители, специалисты, служащие. Например, рабочими вспомогательных производств являются слесари ремонтно-механических цехов, смазчики, лица, занятые на погрузочно-разгрузочных и прочих транспортных работах, и др. Руководящие работники - это руководители организации, ее структурных подразделений, служб и т. д.; специалисты - это инженеры, техники, механики, товароведы, бухгалтеры, экономисты и др.; служащие - снабженческо-сбытовой и счетный персонал, машинистки, чертежники и др.;
профессионально-квалификационные и другие признаки - слесари, токари, фрезеровщики, монтеры, инженеры-механики, конструкторы, бухгалтеры, экономисты и др. Квалификация рабочих определяется в зависимости от присвоенных им разрядов. По мере повышения квалификации им присваивается более высокий разряд.
Прежде всего отметим, что по действующему законодательству рабочим временем считается время, в течение которого наемный работник выполняет свои обязанности, определенные в трудовом договоре (контракте) и правилами внутреннего распорядка, установленными в организации.
На исследуемом предприятии применяются две формы оплаты труда - сдельная и повременная. Оплата за качество и количество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной. Оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.
Сдельная оплата труда применяется там, где возможно количественно и качественно учесть выработку продукции или объем работ и технически обосновать нормирование выработки. На каждую единицу объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в тенге. Расценка может быть единичной или комплексной.
Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы:
прямую, сдельно-премиальную, косвенную, аккордную. При прямой системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или отработанных единиц продукции.
Наиболее распространенной системой сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии начисляются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма оплаты труда применяется на дистанции пути по начислению заработной платы бригадиров пути, монтеров пути, обходчиков, дежурных по переезду, ремонтников, машинистов и помощников машинистов, водителям грузовых автомобилей, слесарям и подсобным рабочим. Заработная плата им начисляется за месяц по установленной тарифной ставке, кроме того начисляется районный коэффициент 15 %, премия из фонда ФМЗ, и другие доплаты.
Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.
При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. При досрочном выполнении сумма премии известна заранее.
Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного рабочим времени.
На предприятии в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, как и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, за основные результаты хозяйственной деятельности из средств потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно увязываются с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцирование по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ними задач.
Так повременно-премиальная система оплаты труда в ТОО Казахское Общество Слепых применяется при начислении ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Введение
Глава 1. Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда
1.1 Виды и формы заработной платы
1.2 Задачи, методы учета заработной платы
Глава 2. Учет и анализ задолженности по оплате труда ТОО
ТОО Казахское Общество Слепых
2.1 Краткая характеристика предприятия, анализ финансовой деятельности ТОО Казахское Общество Слепых.
2.2 Первичный учет задолженностей с персоналом по оплате труда
2.3 Аналитический и синтетический учет задолженностей с персоналом по оплате труда
Глава 3. Аудит расчетов и задолженностей с персоналом по оплате труда
3.1 Аудит состояния внутреннего контроля оплаты труда
3.2 Аудит первичных документов по оплате труда
3.3 Проблемы и перспективы развития учеты труда и его оплаты
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
В Послании Президента Республики Казахстан к своему народу Казахстан 2030 подчеркивается, что конечной целью развития нашей страны является экономический рост, что приоритет экономического роста будет одним из самых важных и сегодня, и завтра, и в течение следующих тридцати лет. Важную роль в этом достижении играет информация, развитие которой окажет воздействие не столько на экономический рост, но и на социальную сферу, а также интеграцию Казахстана в международное сообщество
В условиях формирования рыночных отношений практически невозможно управлять сложным экономическим механизмом хозяйствующего субъекта без своевременной экономической информации, основную часть которой дает четко налаженная система бухгалтерского учета.
Данные бухгалтерского учета используются для оперативного руководства работой хозяйствующих субъектов и их структурных подразделений, для составления экономических прогнозов и текущих планов и, наконец, для изучения и исследования экономических закономерностей развития нашей страны.
Для совершенствования методов ведения бухгалтерского учета была проведена работа по гармонизации бухгалтерского учета и финансовой отчетности. Основанием для ее проведения стало Постановление Кабинета Министров Республики Казахстан от 29 декабря 1992 года№1098 по статистики, первичного бухгалтерского учета в народном хозяйстве, а также Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу Закона, О бухгалтерском учете от 26 декабря 2005 года №2732.
В соответствии с этими документами Национальной Комиссией Республики Казахстан по бухгалтерскому учету и аудиту (ныне Департамент методологии бухгалтерского учета и аудита Министерства финансов Республики Казахстан) с 1.01. 2000 года были введены в действие 17 стандартов учета, Генеральный план счетов бухгалтерского учета финансово – хозяйственной деятельности субъектов, разработаны инструкции по его применению и порядок переход на новый план счетов, концептуальная основа для подготовки и представления финансовой отчетности и инструкции по его применению.
Финансовая отчетность является важным объектом аудита, основное предназначение которого заключается в установлении достоверности ее данных. Аудит, как новая отрасль научных знаний остро нуждается в дальнейшей разработке теоретического и особенно практических вопросов.
Конечной целью аудита является анализ финансового положения и рыночной устойчивости хозяйствующего субъекта, его достоверности и деловой активности.
Тема дипломной работы является на сегодняшний день актуальной и своевременной.
В связи с выше изложенным раскрытие темы Учет, аудит расчета с персоналом по оплате труда является на сегодняшний день актуальной. Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение определенного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприятие в обмен на его труд - выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле продаже труда. Стало быть, заработная плата воспринимается как цена товара.
Работодатель заинтересован нанять человека, который обладает рабочей силой нормального качества.
В свою очередь собственник рабочей силы продает ее не навсегда, а на определенный период времени. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили определенные нормальные условия труда. Во – вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую ему можно приобрести все нормальные блага для восстановления рабочей силы – совокупности физических и духовных способностей к труду. Иначе говоря, нормальная заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы.
Однако важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила – это совершенно необычный - живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величина полезных вещей, величина стоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая - физиологическая – граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации. Верхняя граница включает стоимость совокупность социальных и культурных благ, которые требуются для воспроизводства рабочей силы. Итак, можно сделать вывод: формирование оплаты труда в первую очередь зависит от материальных и социально – культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину вознаграждения за труд определяют социально – экономические факторы. К этим факторам относятся:
размер заработной платы зависит от величины стоимости жизненных средств, расходуемых для воспроизводства рабочей силы.
важную роль в увеличении заработной платы играет уровень квалификации работников. Иначе говоря, здесь оказывает размер инвестиций в человеческий капитал.
значительно влияет на уровень вознаграждения за труд, оказывает уровень производительности труда.
на величину оплаты труда влияют национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Эти различия зависят от научно – технического развития производства и эффективности труда, степени развитости рабочей силы.
Кроме получения достоверных сведений о правильности начисления оплаты труда, отчислений в бюджет – одним из направлений работы аудитора является изучение зарубежного опыта и на основании этого опыта выдача рекомендаций по совершенствованию системы начисления заработной платы, выдачи предложений руководителю компании по эффективному использованию денежных средств предприятия, недопущению распыления средств по выплате заработной платы и изучение зарубежного опыта управления. На основании данного опыта выдача рекомендаций по изменению существующей системы начисления заработной платы.
Зарубежный опыт управления предприятием предполагает начисление заработной платы производить не по тарифной ставке, как практикуется везде, а по личному вкладу каждого работника в деятельность компании. При проведении аудита о выполнения отдельными работниками своих функциональных обязанностей, может привести к тому, что владельцы ТОО Казахское Общество Слепых могут применить метод участия работников в управлении данной компанией, с выплатой заработной платы, с учетом вложения своего рабочего капитала.
Поэтому начисление заработной платы является на данном предприятии одним из основных вопросов, требующих управленческого решения.
Бухгалтерская отчетность является открытой для пользователей (внутренних, внешних) – учредителей, участников, инвесторов, кредитных учреждений, покупателей, поставщиков и других. На основании данных бухгалтерской отчетности можно судить о суммах задолженности предприятия своим работникам по заработной плате, о суммах задолженности предприятия в бюджет по налоговым платежам.
В дипломной работе рассмотрен вопрос о социальном обеспечении работников в будущем.
В связи с этим основной целью данной работы является:
1. Изучение положения анализируемого предприятия по начислению фонда оплаты;
2. Изучение законодательных актов по исчислению налоговых платежей (подоходного налога взимаемого у источника выплаты, социального налога);
3. Изучение на предприятии своевременности и полноты перечисления налоговых и неналоговых платежей (сумм пенсионных начислений);
В связи с поставленной целью были определены основные задачи:
1. Изучить финансово – хозяйственную деятельность предприятия;
2. Произвести анализ расчетов по оплате труда и аудит использования фонда оплаты труда.
На основании начисленной заработной платы производятся отчисления в пенсионные накопительные фонды. Следовательно, от правильного начисления заработной палаты зависит и финансовое состояние будущих пенсионеров.
Поэтому раскрытие данной темы является не только актуальной, но и имеющей большое значение для благосостояния жителей нашей республики.
В ходе работы были использованы Законодательные акты РК, учебные материалы, справочники, приказы ТОО Казахское Общество Слепых, Учебники под редакцией Родостовца, под редакцией К. Дюсембаева.
Глава 1. Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда
1.1 Виды и формы заработной платы
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.
Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:
принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции, а заработная плата, относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактом мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Этот показатель стоимостной. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ., исчисленные в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.
Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. ,Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует расту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РК;
налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
установление государственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:
контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;
регулирование доходов на основе государственных правил и положений,
политика трехстороннего сотрудничества.
Все их элементы имеют место в Казахстане. Но при чрезмерной дифференциации заработков, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Методическими рекомендациями по расчету прожиточном минимума оплата труда трактуется более расширенно, как показатель объема и структуры потребления на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия поддержания активного физического состояния взрослых, социального развития детей и подростков.
Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.
Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам РК, по социально-демографическим группам. При дифференциации прожиточного минимума по социально- демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети до 6 лет и от 7 до 15 , а также определяется структура бюджета на душу населения . Различают бюджет прожиточного минимума (БПМ) и минимальный потребительский бюджет (МПБ). Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный законодательством РК минимальный размер оплаты труда.
На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты руда размеры ставок ( окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.
Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате:
по конкретной продукции;
по затраченному времени;
по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.
От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, как это видно из образца тарифной сетки, приведенной ниже.
Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).
Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.
Повременная плата может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Для рабочих данные за отработанное время берутся из путевых листов, в которых ежедневно отмечается количество отработанных часов.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой, сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки , а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими .Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее как и срок ее выполнения до начала работы..
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках , лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых узких местах производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на выгодные и невыгодные так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.
Математически расчет может быть представлен в следующей форме:
Рк Пк + П
Зр = ---------------- Ti Bi
Тi Вi
где Зр - заработная плата i-го рабочего рпи коллективной сдельной системе;
Рк - коллективная сдельная расценка;
Пк - выработка бригады в штуках;
Тi - часовая тарифная ставка i-го рабочего;
Вi - количество отработанных часов i-м рабочим;
П - поощрительные выплаты.
Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех было примерно одинаковой.
Но чаще применяется второй метод распределения - с использованием условных (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. Условные разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию.
Одним из таких методов распределения коллективного заработка является коэффициент трудового участия. Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе коэффициента трудового участия. Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого конкретного рабочего по следующий формуле:
Ti Bi
Зрi=Ti Bi [1+Kyi (Pk Пк+П) - --------------], ( 3 )
TiBiKyi
где Kyi - коэффициент трудового участия i-го рабочего.
Все чаще на предприятиях производится распределение начисленных фондов (ФОТ, СФОТ) с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности.
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются:
условия труда;
права и обязанности;
режим работы и уровень оплаты труда;
конкретное задание;
последствия в случае досрочного расторжения договора.
Трудовой договор надо различать в трех аспектах:
1) как соглашение о труде в качестве работника;
2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).
Законодательство РК дает легальное определение трудового договора (контракта), указывая в ст. 15 КЗоТ, что это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку предприятия, а вторая сторона обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного трудящегося с конкретным предприятием, учреждением о его труде на данном производстве в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения. Оговариваются сторонами условия, которые делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Необходимые условия - это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:
1) о месте работы (предприятие, учреждение, организация, расположенные на день заключения договора в определенной местности);
2) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;
3) о размере заработной платы работника предприятия, а также служащих тех учреждений, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка (т.е., возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера).
При закреплении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством РК. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а может их и не быть - без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др. Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения.
1.2 Задачи, методы учета заработной платы
В производственном и иных хозяйственных процессах не только используют средства труда и расходуют предметы труда, но и потребляют сам труд. Цель этой главы - дать углубленное представление о труде и затратах на его оплату.
Процесс любой хозяйственной деятельности, особенно процесс изготовления товаров, выполнения работ и оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности прежде всего обусловлен рост эффективности производства, а следовательно, его рентабельности и прибыльности.
Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется количеством отработанного времени (обычно человеко-часов). Отсюда вытекает необходимость исчисления размера оплаты труда каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства (обращения).
В связи с этим определяются и задачи учета и контроля за мерой труда и его оплатой. Прежде всего они заключаются в том, чтобы создавать экономически обоснованную и достоверную информацию о труде и его оплате, производить точную и своевременную оплату труда работников организации, следить за законностью операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводительных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью применяемых форм организации и стимулирования труда на разных участках. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, внедрением прогрессивных методов труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и оплатой труда, за уровнем соответствующих затрат.
В применяемой в настоящее время системе организации и оплаты труда определена двуединая задача: с одной стороны, предоставление организациям значительных прав в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и т. п., а с другой - обеспечение механизма защиты работников, в частности по нижнему уровню оплаты труда, минимальной продолжительности трудового отпуска, льготам для отдельных категорий персонала, максимальной продолжительности рабочего дня. Все эти особенности уже были рассмотрены подробно в первой главе.
Учету труда и его оплаты, должен быть строго документальным, достоверным и во многом единообразным на всей территории страны. Прежде всего персонал организации различают по таким признакам, как:
сферы применения труда - персонал производственной и непроизводственной сфер. К производственному персоналу относят работников основных, вспомогательных и других структурных подразделений, связанных с осуществлением основной уставной деятельности организации, т. е. участвующих в процессе производства продукции, выполнения работ и оказания услуг, управляющих этим процессом или обслуживающих его. К непроизводственному персоналу причисляют работников организации, занятых в непроизводственной сфере (жилищном хозяйстве, культурно-бытовых учреждениях - детских дошкольных учреждениях, медицинских пунктах и др.);
категории персонала - рабочие (основного и вспомогательного производств), руководители, специалисты, служащие. Например, рабочими вспомогательных производств являются слесари ремонтно-механических цехов, смазчики, лица, занятые на погрузочно-разгрузочных и прочих транспортных работах, и др. Руководящие работники - это руководители организации, ее структурных подразделений, служб и т. д.; специалисты - это инженеры, техники, механики, товароведы, бухгалтеры, экономисты и др.; служащие - снабженческо-сбытовой и счетный персонал, машинистки, чертежники и др.;
профессионально-квалификационные и другие признаки - слесари, токари, фрезеровщики, монтеры, инженеры-механики, конструкторы, бухгалтеры, экономисты и др. Квалификация рабочих определяется в зависимости от присвоенных им разрядов. По мере повышения квалификации им присваивается более высокий разряд.
Прежде всего отметим, что по действующему законодательству рабочим временем считается время, в течение которого наемный работник выполняет свои обязанности, определенные в трудовом договоре (контракте) и правилами внутреннего распорядка, установленными в организации.
На исследуемом предприятии применяются две формы оплаты труда - сдельная и повременная. Оплата за качество и количество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной. Оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки именуется повременной.
Сдельная оплата труда применяется там, где возможно количественно и качественно учесть выработку продукции или объем работ и технически обосновать нормирование выработки. На каждую единицу объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда в тенге. Расценка может быть единичной или комплексной.
Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы:
прямую, сдельно-премиальную, косвенную, аккордную. При прямой системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или отработанных единиц продукции.
Наиболее распространенной системой сдельной формы оплаты труда является сдельно-премиальная. Рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премии начисляются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма оплаты труда применяется на дистанции пути по начислению заработной платы бригадиров пути, монтеров пути, обходчиков, дежурных по переезду, ремонтников, машинистов и помощников машинистов, водителям грузовых автомобилей, слесарям и подсобным рабочим. Заработная плата им начисляется за месяц по установленной тарифной ставке, кроме того начисляется районный коэффициент 15 %, премия из фонда ФМЗ, и другие доплаты.
Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.
При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость работ определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премии с учетом качества. При досрочном выполнении сумма премии известна заранее.
Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного рабочим времени.
На предприятии в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Оплата труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой же, как и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, за основные результаты хозяйственной деятельности из средств потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно увязываются с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются дифференцирование по отдельным категориям и группам работников с учетом стоящих перед ними задач.
Так повременно-премиальная система оплаты труда в ТОО Казахское Общество Слепых применяется при начислении ... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
