Анализ организационно- хозяйственной деятельности компании

Тип работы: Курсовая работа
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 38 страниц
В избранное:

Содержание

Введение

Теоретические аспекты методов оценки эффективности управления основы оценки эффективности персонала и методы оценки.

2. Анализ организационно- хозяйственной деятельности компании

2. 1 Краткая характеристика деятельности АО «Казпочта»

2. 2 Анализ состава и структуры кадровых показателей АО «Казпочта»

2. 3 Финансового-экономический анализ АО «Казпочта»

3. Совершенствование модели оценки эффективности управления персоналом АО «Казпочта»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Быстрое старение высокотехнологичной экономики и наиболее важные конкурентные преимущества в современной среде профессиональных знаний и навыков организации, являются , мотивированным персоналом и профессиональным руководством. Человеческие ресурсы создают уникальный климат, который помогает в организации постоянно улучшать бизнес-процессы и продукты, что определяет устойчивость и долгосрочную работу конкурентных преимуществ организации. В этих случаях особое значение приобретает способность руководства организации, уделяя необходимые инструменты и внимание для развития персонала. Эта тенденция приводит к изменениям в методах рабочей силы, что требует более четкой и более гладкой структуры органов управления, гибких методов, направленных на повышение эффективности потенциала персонала.

Современная система управления человеческими ресурсами, основанная на эффективном использовании ограниченных экономических ресурсов в производственном процессе, включает в себя систематический анализ и оценку всей деятельности предприятия и, в первую очередь, достижение рабочей силы персонала. Анализ рабочего контента, работающего в бизнесе и продуктивных процессах, является экономической основой не только для улучшения рабочей силы, управления рабочей силой, но и для рационального использования всех производственных ресурсов, экономии людей.

Исследования показывают, что системная и системная оценка персонала положительно влияет на мотивацию, профессиональное развитие и рост персонала. Процедуры оценки персонала являются основой для многих конкретных аспектов работы персонала. Оценка персонала тесно связана со всеми основными аспектами управления человеческими ресурсами.

Сложность проблем управления требует большого количества контроля и взаимозависимости, определяющего новые идеи и подходы, определяющие характер практических изменений в деятельности организаций социально-культурного сектора, способы повышения эффективности системы управления.

Поэтому необходимо определить важность, точность и соответствующие бизнес-цели и диплом выбранного проекта.

Целью данного проекта диплома является анализ и выявление нового метода оценки эффективности управления персоналом в бизнесе.

Для достижения указанной выше цели необходимо решить ряд следующих задач:

− изучайте концепцию, сущность и методы оценки эффективности управления персоналом;

− Изучение кратких особенностей корпоративной деятельности АО «Казпочта»;

− анализ рабочей силы предприятия и эффективность их использования; ;

− оценка эффективности управления персоналом предприятия;

− разработка и оценка эффективности корпоративного управления персоналом.

Темой работы в рамках исследования является оценка эффективности корпоративного управления персоналом. Целью исследования данного проекта является акционерное общество "Казпочта".

Практическая значимость дипломной работы заключается в использовании результатов исследований в бизнес-деятельности с целью повышения эффективности оценки управления людьми.

Теоретическая база работы основана на работе отечественных экономистов, руководителей и экспертов в этой области и периодических материалов. Практическая часть выполняемой работы основана на социальных и экономических исследованиях компании и документальных данных.

Методологическая основа исследования-системный анализ, экономическое и математическое моделирование, сравнение, обобщение и аналоги, методы статистического анализа и научные публикации.

1. Теоретические основы методов оценки эффективности управления персоналом

1. 1 Методологические основы оценки эффективности персонала и методы оценки.

Оценка персонала-это процесс эффективной деятельности сотрудников в выполнении задач организации с целью последовательного сбора информации, необходимой для принятия решений.

Оценка персонала-это процесс определения эффективности работы сотрудников для выполнения целей организации и выполнения бизнес-задач.

В отечественной и зарубежной литературе существуют различные понятия оценки персонала. Например, А. Я. Кибанов и Макарова И. К оценка работы HR персонала-это процесс, предназначенный для удовлетворения требований персонала к позициям или рабочим местам (талантам, мотивациям и возможностям) . С точки зрения, В. В Кафидова оценка персонала предлагает процедуру определения степени личностных качеств работника, их деятельности, их количественных и качественных результатов, соответствующих определенным требованиям, задачи работы, эффективной организации производства и характер и содержание работы, наиболее оптимальных методов, технических средств и других требований.

Одегов Ю. Г. считает, что оценка персонала- это процесс оценки эффективности работы сотрудников, его результативности, эффективности повышения компетентности и всесторонне всеобъемлющий. Как отметил В. Д. Патрушев: "оценка эффективности само собой не является целью. Помимо такого исследования, он должен перейти к следующему этапу:

конкретизация целей и задач в области работы;
определение обслуживаемого агрегата и необходимых средств для их доступа;
создайте реальную шкалу времени, чтобы достичь определенных целей и целей на основе доступных инструментов и возможностей;
поиск инструментов и методов для эффективного управления таблицей;

- использование методов и целей, обозначенных на каждом уровне».

Дж. М. Иванцевич. а. А. Лобанов определяет необходимость оценки эффективности управления персоналом:

- улучшение работы управления персоналом путем решения проблем, связанных с усилением любой деятельности, когда и как его остановить;

- определение реакции сотрудников и менеджеров низкого уровня на эффективность управления персоналом.

Оценка персонала- это непрерывная технология, которая является основой для работы в приложениях управления персоналом. Этот ключевой проблемой является как теория, так и политика в области человеческих ресурсов, так и практика управления человеческими ресурсами. Это основная технология, позволяющая принимать людей, оценивать результаты их конкретной деятельности и грамотно владеть их талантами.

Оценка- это сложное корпоративное образование, основанное на некоторых теоретических и методологических основах и организационных и методологических механизмах, которые до сих пор недостаточно функционируют. Невозможно решить вопрос адекватной оценки персонала без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.

Цель оценки- измерение эффективности работы. Оценка может быть предложена как измерение результатов и принятие корректирующих мер для продолжения контрольных функций, определения стандартов и определения отклонений от установленных норм, если это необходимо.

Оценка персонала проводится для определения соответствия свободного или свободного рабочего места (положения) работника и выполняется тремя способами:

- Оценка потенциала работника (профессиональные знания и навыки, опыт производства, качество и моральное качество работы, психология личности, здоровье и работоспособность, общий уровень культуры) ;

- Оценка индивидуальных взносов (качество, сложность и эффективность конкретного работника и его сохранность) ;

- Сертификация персонала -всесторонняя оценка сотрудников, которые приносят потенциал и личный вклад сотрудника в конечный результат.

Комиссарова T. О. раскрывает следующую схематическую схему этапов оценки персонала.

Рисунок 1- Диаграмма этапов оценки персонала

Главный человек в оценке персонала является лидером. Он отвечает за объективность и отсутствие базы знаний, необходимой для оценки текущего периода, и делает предварительные переговоры с сотрудником. Текущие прогнозы сводятся с периодическими комментариями:

- коллеги и сотрудники, имеющие структурные отношения с оцениваемыми сотрудниками;

- подчиненных;

- Специалисты по оценке бизнеса;

- результаты самооценки работника.

В некоторых случаях комиссия включает старшего менеджера организационной иерархии (например, функциональные подсистемы, общую систему управления организацией) . Эти сотрудники могут стать оценщиком, то есть лицом, которое дает коммерческую оценку любому сотруднику. Для снижения субъективности оценки многие иностранные компании используют множество оценок, отраженных в привлечении широкого спектра оценщиков.

Центральным вопросом любой коммерческой оценки является определение показателей. Они могут идентифицировать общие точки и конкретные стандарты работы и поведения, равные всем работникам организации для конкретного бизнеса или конкретной позиции. В первом случае оценочные показатели определяют принадлежность работника к определенной организации и социальной системе; во-вторых, работник отвечает профессиональным требованиям.

С разнообразием оценочных показателей можно условно разделить на несколько групп: эффективность работы; условия эффективности работы; профессиональное поведение; личное качество.

Выбор методов оценки персонала для каждой организации-это уникальная задача, в которой может действовать только одна организация.

Методы оценки: метод письменной характеристики; методы сортировки и парного сравнения; метод рейтинговой шкалы; интервью; тестирование; метод запроса; сертификация персонала; метод управления по целям (MBO Management by Objectives) ; метод оценки "360 градусов"; метод центра оценки ("монтаж-центр") ; метод критических ситуаций; метод оценки параметров поведения, метод; поведение, метод шкалы контроля; метод управления продуктивностью; деловые игры-метод.

Процедура оценки персонала-это оценка результатов деятельности и оценка потенциальных возможностей работника.

Более объективная оценка достигается за счет объединения и одновременного использования нескольких методов для оценки потенциальных возможностей и потенциала сотрудника.

При выборе метода оценки персонала необходимо учитывать точность целей (там, где разработан данный метод оценки), затраты на работу и финансы, потенциальные возможности работника, уровень развития компетенций, способность работника оценивать доход.

Исследования показывают, что каждый из методов иногда эффективен и иногда не полностью полезен. Главное, чтобы не методы, а способы их использования. Без знаний или талантов или неуверенности оценщики могут переопределять любой метод. Поэтому при разработке эффективной системы оценки это не метод, а очень важно, чем тот, который делает оценку.

2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия

2. 1 Краткая характеристика деятельности АО «Казпочта»

АО "Казпочта" - оператор почты Республики Казахстан, представляющий почтовое управление Казахстана в мировом почтовом союзе, является одним из основных элементов национальной инфраструктуры. АО" Казпочта " имеет крупную сеть филиалов страны, охватывающих всю территорию Казахстана.

Количество производственных объектов в стране составляет 3 516 единиц, в том числе 2 813 авто. Имеется 13 провинциальных офисов, 2 почтовых отделения (Нур-Султан, Алматы), 8 специальных офисов.

Общая численность работников, связанных с Нур-султаном, составляет 5297 человек. Почтовые услуги, которые оказывает АО «Казпочта»:

- письменная корреспонденция;

- рекламные материалы;

- посылки;

- крупногабаритный отправления;

- периодические издания;

- услуги ускоренной почты;

- услуги спецсвязи;

А также финансовые услуги:

- выплата пенсий и пособий;

- выплата заработной платы;

- прием платежей;

- денежные переводы.

С 2003 года компания определяется Национальным оператором почты. Это означает предоставление услуг Агентства 3%, рост по сравнению с прошлым годом составил 97, 9%. Компания расширила сеть лицензированных и предоставляемых услуг для осуществления агентской деятельности. В почтовом отделении АО "Казпочта" активно участвует в процессе реализации государственных и промышленных программ. Отношения с государством направлены на поддержание четкости и разумного баланса между двумя ролями компании в рамках национальной инфраструктуры, выполняющей важные социальные функции, а также коммерческой компанией для развития доходов и бизнеса.

С 7 июня 2006 года единственным акционером компании является АО «Самрук-Казына».

На начало 2018 года АО «Казпочта» в своем государстве насчитывает 22 тысячи сотрудников, из них 6 тысяч - почтальонов и 8 тысяч-операторов. Организационная сеть АО «Казпочта» фото (г. (Приложение 2) . АО "Казпочта" является руководящим органом. Он руководит деятельностью компании и контролирует деятельность совета директоров компании, за исключением исключительной компетенции со стороны частного акционера или совета директоров по законодательству РК или уставу компании. Исполнительный орган колледжа Казпочты- это совет директоров, который вправе принимать решения по любым вопросам, связанным с компетенцией одного акционера и совета директоров компании, не связанным с законом и Уставом.

Руководителями компании утверждена Стратегия развития АО «Казпочта» до 2022 года, в которой не только рассматривается развитие почты, но и программа инфраструктуры национального, а также модернизации почтового оператора. Основными задачами такой модернизации являются совершенствование розничной сети отделений почтовой связи путем их капитального переустройства, технического укрепления и оснащенности коммуникационно-информационным и банковским оборудованием.

АО «Казпочта» имеет одну из самых разветвленных филиальных сетей в республике, предоставляющую такую возможность, которая обеспечивает полный охват территории РК, особенно на уровне областных районов и сельской местности.

Секретариат Совета Директоров

Совет Директоров

Служба внутреннего

аудита

Центральный

аппарат

«Астананинский почтамт» Астананинского филиала

«Алматинский почтамт»

Алматинского филиала

Филиал «Отделение перевозок города Астана»

Филиал «Отделение перевозок города Алматы»

Филиал - республиканская служба специальной связи

Филиал «Почтаснаб»

14 областных филиалов

Гродские отделения почтовой связи

Пункты почтовой связи

Городские подразделения почтовой связи

Сельские отделения почтовой связи

Районные подразделения почтовой связи

Рисунок 2 - Структурная и филиальная сеть АО «Казпочта».

[ Отчет по корпоративной социальной ответственности АО «Казпочта» за 2014 год. Организационная структура - Астана, 2014. - 27 с. ]

АО "Казпочта" располагает крупной филиальной сетью в стране, особенно на уездном и сельском уровнях, охватывающем всю территорию Казахстана. Почтовая сеть, электронная коммерция, транспортные и логистические услуги - эффективный инструмент продвижения финансовых услуг для бизнеса и населения.

2. 1 Анализ состава и структуры кадровых показателей АО «Казпочта»

Для анализ состава и структуры персонала АО «Казпочта» следует начать с расчета показателей абсолютного и относительного изменения, а также темпа изменения качества и численности сотрудников по отдельным категориям. Рассмотрим состав работников предприятия.

Рисунок 3- Численность и состав работников предприятия/

Как видно из табл. 1 количество работников предприятия за 2015 и 2016 года увеличился, но в 2017 г. по сравнению с 2016 г. замечено уменьшение персонала. Сравнивая процентное изменение численности и состава работников на предприятии в период с 2015 по 2016 год произошло увеличение персонала 2, 8 %. В период с 2016 по 2017 численность персонала уменьшилась на 6, 3%, что свидетельствует о спаде производственного процесса.

Показатели

2015г. к 2016г.

2016 г. к 2017г.

Показатели: Численность работников предприятия

2015г. к 2016г.: 2, 8%

2016 г. к 2017г.: -6, 3%

Таблица 1- Изменение численности работников.

При этом структура кадров оставалась практически постоянной - наибольший удельный вес в общей численности работников занимает производственный персонал (в том числе вспомогательный персонал), на втором месте - административный персонал. Из данных видно, что уменьшение удельного веса рабочих за 2017 год в общей численности персонала предприятия свидетельствует о спаде производственного потенциала анализируемого предприятия. Однако необходимо заметить рост управленческого персонала за 2017 год, и, хотя он невелик, это говорит об их компетентности в управлении. Хотя величина изменений не существенна, она отразится на среднегодовой выработке одного работающего.

По мнению специалистов кадрового менеджмента, для коэффициента подчиненности (среднее число подчиненных на одного руководителя) нормой являются значения от 7 до 10. В нашем случае этот показатель значительно низок, подчиненных на одного руководителя.

Большое значение в современных условиях хозяйствования приобретает

изучение качественной характеристики состава работающих.

Анализ возрастной структуры важен в связи с тем, что заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психосоциологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.

Анализ возрастной структуры трудовых ресурсов АО «Казпочта» представлен на рисунке 4.

Рисунок 4- Возрастная структура АО «Казпочта».

Возрастная структура АО «Казпочта» пребывает в состоянии стабильности. Как показывает таблица, большинство сотрудников находятся в самом продуктивном возрасте от 30 до 50 лет - 45 человек, когда высокая квалификация сочетается с наличием профессионального опыта. Также стоит отметить, что в 2017 году увеличилось количество молодых специалистов, что говорит нам о перспективности коллектива при современных тенденциях. Давайте рассмотрим качественный состав сотрудников.

Рисунок 5- Уровень образования сотрудников в компании за 2015-2017гг.

По состоянию на 2016 год работники с высшим образованием составляют 37% от общей численности, 60% - со средним и средним специальным образованием, 3% - с незаконченным высшим. На текущий момент более 20 работников имеют трудовой стаж в Компании более 10 лет

По состоянию на 2017 год в компании работники с высшим образованием составляют 29% от общей численности, 41% - со средним специальным образованием 27% - со средним образованием, 3% - с незаконченным высшим.

Проанализировав качественный состав сотрудников, увидели, что высшее образование имеет в административно-управляющий персонал, среднее специальное - производственный персонал; незаконченно-высший - вспомогательный персонал. Что весьма закономерно, т. к. уровень выполняемой работы предъявляет свои требования к качеству образования сотрудников.

Анализ показателей эффективности управления трудовыми ресурсами начнем с оценки использования рабочего времени в двух направлениях: выявление потерь рабочего времени и непроизводительного его использования.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени (табл. 2) .

Для этого используем данные кадрового учета АО «Казпочта» за 2015-2017 гг.

Показатель

Единица измерения

2015 год

2016 год

2017 год

Отклонения %

2015г. к 2016г

2016 г к 2017г

Показатель: Общий фонд рабочего времени

Единица измерения: Час

2015 год: 4281472

2016 год: 4350024

2017 год: 4215854

Отклонения %: 1, 6 %

-3 %

Показатель: Отработано дней 1 работником за год

Единица измерения: день

2015 год: 208

2016 год: 211, 5

2017 год: 206, 3

Отклонения %: 1, 4 %

-2, 3%

Показатель: Отработано часов 1 работником за год

Единица измерения: час

2015 год: 1664, 4

2016 год: 1644

2017 год: 1702

Отклонения %: -0, 2%

2, 8%

Показатель: Средняя продолжительность рабочего дня

Единица измерения: час

2015 год: 8

2016 год: 7, 8

2017 год: 8, 25

Отклонения %: -12, 5%

14, 2%

Таблица 2- Использование трудовых ресурсов предприятия.

В АО «Казпочта» фактический фонд рабочего времени в 2017 году уменьшился по отношению к 2015 году на 65618 чел. -ч, а по отношению к 2016 году фонд рабочего времени уменьшился на 134170 чел. -ч.

Количество отработанных дней одним работником за 2017 год уменьшилось на 5, 2 дня, но при этом средняя продолжительность рабочего дня увеличилась 0, 45 часов.

По состоянию на 2015 и 2016 коэффициент текучести кадров составляет 18% и 17%, что в свою очередь превышает норму - нормой считается такая ситуация, когда показатель не превышает 8-10%. Обращает на себя внимание и тот факт, что в 2017 г. резко вырос коэффициент текучести кадров.

Наибольшее количество увольнений приходится на почтальонов, операторов связи и курьеров.

Рисунок 6- Изменение текучести кадров за 2015-2017 года.

Для того, чтобы в полной мере изучить текучесть кадров АО «Казпочта» проведем анализ мотивов увольнений на данном предприятия, данные сведем в таблицу 3.

По инициативе администрации

По инициативе сотрудника

По инициативе администрации: Несоответствие занимаемой должности

%: 28%

По инициативе сотрудника: Несоответствие з/платы профессиональному уровню работника

%: 15%

По инициативе администрации: Невыполнение сотрудником дополнительного задания руководителя

%: 25%

По инициативе сотрудника: Отсутствует перспектива профессионального роста и карьеры

%: 25%

По инициативе администрации: Отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины

%: 16%