Оценка и выбор методов привлечения и развития молодых специалистов
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН АКТЮБИНСКИЙ РЕГИОНАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. К. ЖУБАНОВА
Кафедра Государственного управления и маркетинга
МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ
Оценка и выбор методов привлечения и развития молодых специалистов
Исполнитель________________________ __________________Джансейтова А.
Научный руководитель_______________________ __________Турганбаев М.С.
Допущен (а) к защите
Зав. кафедрой ___________________________________ ______Басшиева Ж.К.
2019 г.
Актобе 2019
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
0.1 Роль и значение молодых специалистов в системе трудовых ресурсов страны в условиях рыночной экономики ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7
1.2 Классификация основных факторов конкурентоспособности молодых специалистов и их воздействия на рынок труда ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ..15
1.3 Основные этапы и критерии в процессе отбора молодых специалистов в систему государственной службы Республики Казахстан ... ... ... ... ... ... .. ... .29
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА РЫНКА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
2.1 Применение передового зарубежного опыта в процессе поступления молодых специалистов на государственную службу сквозь призму казахстанских условий ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 43
2.2 Факторная оценка и основные особенности рынка молодых специалистов в системе государственного аппарата управления Казахстана ... ... ... ... ... ...57
2.3 Анализ развития кадровых процессов в системе государственной службы Республики Казахстан ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...67
3 ОСНОВНЫЕ ПУТИ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЫНКА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ КАЗАХСТАНА
3.1 Основные пути по совершенствованию технологии набора молодых специалистов в систему государственного аппарата управления Казахстана...85
3.2 Основные императивы государственного регулирования молодежной занятости и трудоустройства в контексте создания эффективной системы национального рынка труда ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... 100
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 115
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... . ... ..121
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение
На современном этапе трансформации общества происходит реформирование его институтов. В связи с этим, в соответствии с требованиями социально-рыночных отношений, меняются и задачи государственного управления.
Концепция государственного управления изменяется в соответствии с изменениями в социальной, экономической, духовной сферах. Демократические реформы привели к таким позитивным сдвигам, как формирование новой социальной структуры гражданского общества, внедрение плюрализма во все сферы жизни. Вместе с тем возведение модели государственного устройства до одностороннего экономизма, "рыночного радикализма" привели к социальной дезадаптации, отчуждение граждан от власти, кризиса духовности и патриотизма.
Из года в год наблюдается текучесть управленческих кадров в системах как государственной службы, так и местного самоуправления. Одной из главных причин негативных явлений в обществе является несовершенство кадровой политики в области государственного управления, рост бюрократизации, ненадлежащее выполнение государством социально-защитной функции. Результаты разработки и реализации государственной политики в различных сферах во многом зависят от кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления. Государственные служащие и должностные лица органов местного самоуправления должны иметь соответствующие способности, обладать знаниями и умениями, необходимыми для работы в условиях социальных, экономических и политических трансформаций. Поэтому вопрос подбора кадров на государственную службу имеет важное значение при формировании профессиональных компетенций персонала органов государственной власти и местного самоуправления
В этих условиях возникает потребность в формировании качественно новой личности работника государственной службы. От того, насколько эффективно будет организована работа по поиску и отбору персонала, в значительной степени будет зависеть не только качество и уровень кадрового потенциала государственных органов, но и конечные результаты их деятельности. Для принятия взвешенных решений в этой сфере необходимо учесть все возможные особенности источников, средств и методов поиска и отбора сотрудников, которые бы дали возможность как можно быстрее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
Эффективность и технология работы кадровых служб в этой сфере зависит от наличия четких положений и инструкций, хорошо отработанной процедуры, а также обеспеченности правильно подобранными критериями и методами.
Ошибки, допущенные в процессе набора и отбора кадров, отрицательно сказываются на эффективности деятельности государственных, поэтому в вопросах организации удовлетворения потребности в персонале обязательно необходимо использовать научные подходы.
Степень разработанности проблемы. Несовершенство существующего инструментария, его недостаточная практическая разработанность, обусловили не только необходимость пересмотра методических рекомендаций, но и разработки и внедрения новых, значительно более эффективных и адекватных современным требованиям подходов к принятию управленческих решений по удовлетворению потребности государственных органов в персонале.
Наряду с теоретическим анализом использованы также эмпирические методы, в частности социологические и социально-психологические. Социально-психологические методы предусматривают профессиональный отбор, который заключается в выявлении индивидуально-психологических особенностей кандидатов в соответствии с требованиями обучения и профессиональной деятельности по конкретной специальности. Проблему профессионализма государственного служащего автор рассматривает в контексте личностного развития.
Теории, в которых рассматривается поведение человека через совокупность личностных черт и качеств (к. Л. Шмишека, Т.Лири, Г.Олпорта, Дж. Роттера, К. Томаса, К. Юнга, Г. Рокича, В. Бойко и др) являются сущностно важными на этапе кадрового отбора персонала.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение и обобщение опыта удовлетворения потребности в персонале, а также разработка формализованных методических рекомендаций по принятию научно-обоснованных решений по организации поиска и отбора кандидатов на вакантную должность.
Цели диссертации, определены задачами:
- проанализировать сущность социально - психологического подхода к кадровому обеспечению в системе государственной службы в Казахстане;
- предложить соответствующие функции органов государственного управления, которые были бы связаны с применением методов в отборе, оценки и аттестации кадров;
- обосновать необходимость ориентации государственного служащего на подчинение властных полномочий общественным потребностям в соответствии с функциями государственной службы;
- осуществить сравнительную характеристику международного и национального опыта в области подготовки специалистов государственного управления;
- разработать характеристику деловых качеств специалиста как модели государственного служащего;
- выделить этапы процесса отбора персонала и обосновать необходимость использования методов анализа при решении задачи отбора кандидатов на вакантную должность.
Предметом исследования являются теоретико-методические и прикладные аспекты организации поиска, отбора и оценки персонала государственной службы.
Объектом исследования является процесс принятия кадровых управленческих решений по удовлетворению потребности в персонале государственных органов.
Теоретической и методологической основой научного исследования послужили законодательно-нормативные акты, научные труды и разработки казахстанских и зарубежных специалистов по проблемам кадровой политики государственных органов, внутренние методические материалы, используемые на практике работы государственных органов, методические материалы научно-практических конференций по теме данного исследования.
Информационную базу диссертационного исследования составили данные органов департамента статистики, законодательная база по государственной службе Республики Казахстан, фактические материалы, характеризующие различные аспекты развития государственной службы и ее кадровой политики. Также в данном диссертационном исследовании нашли отражение результаты научно-исследовательских работ, выполненных автором.
Научная новизна исследования состоит в разработке эффективного механизма отбора и оценки молодых специалистов государственной службы, выявлению проблем в кадровой политики органов исполнительной власти и путей их решения.
Основные положения, выносимые на защиту:
- раскрытие теоретических основ кадровой политики в сфере государственного управления в условиях рыночных отношений
- анализ теоретических и методологических наработок науки управления по проблеме кадрового потенциала государственной службы и механизма его формирования;
- классификацию основных факторов конкурентоспособности молодых специалистов и их воздействия на рынок труда;
- анализ и оценку рынка молодых специалистов в системе государственного аппарата управления в республике Казахстан;
- факторную оценку и основные особенности рынка молодых специалистов в системе государственного аппарата управления Казахстана;
- анализ развития кадровых процессов в системе государственной службы Республики Казахстан;
- основные пути и направления совершенствования рынка молодых специалистов в системе государственной службы Казахстана.
Методология исследования. Методологической основой проведенного исследования являются научные концепции и труды отечественных и зарубежных ученых, объективные условия управления персоналом предприятия в целом и вопрос удовлетворения потребности предприятия в персонале в частности. Для решения поставленных задач были использованы различные общенаучные методы и приемы исследования. В частности, теоретико-прикладные результаты получены на основе комплексного системного подхода к проблем удовлетворения потребности предприятия в персонале с использованием следующих методов: структурно-логического анализа, абстракции и аналогии, комплексно-целевого и системного подходов при построении логики и структуры исследования, а также для уточнения сущности основных категорий, выделении основных факторов влияния, систематизации подходов к поиску и отбору персонала; сравнительного анализа и синтеза - при определении фундаментальных и ключевых причин возникновения проблем в сфере удовлетворения потребности государственных органов в персонале.
Практическая значимость работы. Разработаны предложения и рекомендации по развитию и финансированию малого бизнеса Казахстана.
Практические рекомендации по развитию и финансированию малого бизнеса Казахстана могут быть применены Управлениями предпринимательства, АО Фонд развития предпринимательства Даму, структурными подразделениями Департаментов государственных доходов.
Материалы и выводы диссертационного исследования могут быть использованы учебными заведениями при подготовке исследований, научных и учебных дисциплин, таких как Экономика малого бизнеса, Управление предпринимательством, Основы предпринимательской деятельности.
Апробация результатов. Основные положения магистерской диссертации докладывались в материалах:
- XVII Международной научной конференции студентов и магистрантов Молодёжь - духовный и интеллектуальный потенциал страны: исторический опыт и перспективы развития, Актобе, 2019 г.;
Публикации по теме диссертации. По результатам магистерской диссертации было опубликовано 1 научная статья.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, содержащего 68 наименований. Работа иллюстрирована 21 таблицами, 24 рисунками и дополнен 2 приложениями.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.1 РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ СТРАНЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
Успешность социализации молодого человека в существующие общественные отношения зависит от профессионального статуса, профессиональной мобильности, уровня образования, состояния здоровья, воспитанности, уровня социальной активности и тому подобное. Занятость и стабильная заработная плата позволяет молодежи проявить свои творческие способности, самореализоваться, повысить свои доходы, стать независимым и обеспечить достойную жизнь для детей. Именно наличие постоянного места работы и стабильной заработной платы является важной предпосылкой для формирования положительного социально - экономического самочувствия молодых людей.
Несмотря на то, что наиболее важной жизненной сферой является занятость молодежи, поскольку позволяет удовлетворять потребности личности и достигать определенного уровня социального благополучия посредством социально разрешенных средств, следует выделять следующие категории молодежи по критерию способности и желание работать, а также статусом на рынке труда и в сфере занятости:
:: Молодые люди, которые способны объективно стать участниками рынка труда и занятые в трудовых отношениях: - занятая молодежь (молодые люди, которые заняты в формальной экономике); - заняты в третьем секторе (общественные организации, волонтерство и т. д.).
:: Молодые люди, которые способны объективно стать участниками рынка труда, занятые в трудовых отношениях, но является социально-уязвимыми: - молодые лица, занятые в теневом секторе экономики или с нестандартными условиями трудовых контрактов; - молодые лица, вынужденно заняты неполный рабочий день и т. п; - самозанятые молодые лица; - молодые лица, которые могут потерять работу в ближайшее время и прочие.
:: Молодые люди, которые способны объективно стать участниками рынка труда, но по тем или иным причинам не заняты в трудовых отношениях: - условно безработная молодежь (молодые люди, которые желают работать и ищут работу самостоятельно или с помощью негосударственных служб занятости, но не зарегистрированные в Государственной службе занятости); - безработная молодежь (молодые лица, не имеющие работы и стабильного заработка, но активно ищут работу, зарегистрированные в Государственной службе занятости и готовы приступить к подходящей работе);
* Молодые люди, которые способны объективно выйти на рынок труда, но не желают работать (незанятые трудовой деятельностью трудоспособные молодые лица).
* Молодые люди, которые не способны по объективным и субъективным факторам выйти на рынок труда:
- молодые люди, которые учатся в учебных заведениях;
- военнослужащие срочной службы;
- молодые люди, занятые воспитанием детей;
- молодые люди, занятые в городских домашних хозяйствах;
- нетрудоспособная молодежь (по состоянию здоровья);
- маргинальные лица (лица, которые отчаялись найти работу, осужденные, бездомные).
:: Молодые лица, которые нуждаются в социальной защите и не способны на равных конкурировать на рынке труда:
молодые люди с устойчивыми физическими, психическими, интеллектуальными или сенсорными нарушениями (или молодежь с инвалидностью);
молодежь, которая закончила высшие и профессионально-технические учебные заведения и ищет первое рабочее место;
молодые лица, которые закончили общеобразовательные учебные заведения и впервые ищут работу;
молодые женщины, имеющие детей в возрасте до шести лет;
молодежь, освободившаяся из срочной военной или альтернативной (невоенной) службы и которой предоставляется первое рабочее место;
молодые лица, освобожденные после отбытия наказания или принудительного лечения.
Наиболее уязвимыми в сфере занятости являются те категории молодежи, которые не имеют постоянного места работы, желают его найти, но не способны на равных условиях конкурировать на рынке труда. Появление этих категорий в первую очередь связана с тем, что современная молодежь в силу определенных причин выходит на рынок труда неподготовленной, с низким уровнем образования и полным отсутствием опыта работы, что делает ее группой населения с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда. Именно такие молодые люди нуждаются в специальной помощи со стороны государства и общества. Увеличение этой категории молодых людей объясняется наличием следующих факторов социальной уязвимости молодежи в сфере занятости.
Объективные факторы - социально-экономическая ситуация в стране; трансформация общественных отношений; дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда; несоответствие уровня и направления подготовки кадров и потребностей работодателей; повышение требований работодателей к будущим работникам; несоответствие рынка труда потребностям и воображению о "престижности профессии" у современной молодежи; низкая заработная плата и тому подобное.
Субъективные факторы - низкая конкурентоспособность на рынке труда в связи с возрастом, отсутствием опыта работы и определенного уровня образования, состоянием здоровья и другими составляющими ресурсного потенциала молодежи; изменение ценностных ориентаций современной молодежи (ориентация на статусно-материальные ценности и на получение высшего образования); потребительское отношение к государству и общества, что проявляется в отсутствии желания работать, ориентация на легкое зарабатывание денег; неопределенность жизненных ориентиров и желаемой профессиональной деятельности; недоверие к центрам занятости и обращения в государственные службы за помощью.
Отсутствие постоянной работы (при условии, если занятость важна для молодого человека) может привести к таким социальным последствиям, как:
:: разочарование в возможности найти работу и социальная апатия;
:: снижение установки на дальнейшую трудовую карьеру;
:: трудовые миграции молодежи;
:: неофициальная занятость;
* формирование " девиантной карьеры;
:: социально-психологическая депривация и суицид;
:: конфликты в семье по поводу длительного иждивенчества;
:: сложности в формировании молодой семьи, потому что нет стабильности и уверенности в будущем;
:: социальное исключение молодых людей из социума и формирования социальной патологии и тому подобное.
Кроме того незанятость - это особый фактор преступности, связанный с нестабильным характером молодых людей. Ведь специфика этой социальной группы состоит в том, что, сталкиваясь с жизненными трудностями, поисковая активность молодых людей может быть как инициативной, творческой и инновационной, так и девиантным, асоциальным и опасным для общества. Молодые люди находятся в периоде формирования мировоззрения и системы ценностей, поэтому могут очень легко подвергнуться негативному воздействию окружающей среды. В случае бездействия в трудовом и экономическом плане молодой человек достаточно легко может вступить на преступный путь или начать вести девиантный стиль жизни. Именно для этого возраста характерна участие в различных неформальных организациях, в том числе преступных и девиантных.
Трудоустройство молодых людей может осуществляться самостоятельно, с помощью друзей или родственников, средств массовой информации и сети Internet, специальных социальных институтов. В современном Казахстане действуют государственные и негосударственные (общественные и частные) учреждения, организации и службы, в пределах которых предоставляются услуги по трудоустройству на основе лицензирования.
Существование государственных и негосударственных социальных организаций, в рамках которых предоставляются услуги по трудоустройству, конечно, расширяет возможности молодых людей в поиске будущего места работы. Но только обратившись в Государственную службу занятости, молодые лица получают статус безработного.
Незанятая молодежь как наиболее социально уязвимая группа населения нуждается в качественных и своевременных бесплатных социальных услуг по трудоустройству, которые бы компенсировали их имеющиеся ограничения и способствовали лучшему функционированию в обществе. Основным государственным учреждением, которое занимается проблемами трудоустройства неконкурентоспособной молодежи на рынке труда, Государственная служба занятости с сетью территориальных центров занятости.
В связи с этим они нуждаются в качественных и своевременных социальных услуг, прежде всего в сфере занятости.
В то же время успешность трудоустройства зависит не только от эффективности реализации государственной молодежной политики и деятельности определенных государственных и негосударственных организаций, в рамках которых предоставляются услуги по трудоустройству. Большое значение имеет жизненная позиция молодого человека и уровень его социальной активности. Молодые люди, в том числе и представители социально-уязвимых категорий, могут выбирать не только пассивные (потребительская позиция, иждивенчество, надежда на помощь со стороны государства) и асоциальные стратегии поведения (алкоголизм, наркомания, противоправные действия), но и активные (самозанятость, попытка заняться предпринимательской деятельностью, смена профессии или повышение квалификации). Но для этого у молодежи должно быть сформировано определенное отношение к труду и жизни. Прежде всего, должно быть желание работать и искать работу.
В этом случае задача социальных организаций, которые предоставляют социальные услуги по трудоустройству, - не только найти работу, но и сориентировать молодого человека в правильном направлении, сформировать у него активную, субъектную позицию по отношению не только к труду, но и к своей жизни в целом. Это будет способствовать действенной адаптации молодежи к принципиально новым социально-экономическим и политическим условиям; ухода от пассивной потребительской позиции (когда молодые люди привыкают ожидать много от государства), активизации позитивного опыта и творческого потенциала, формированию (восстановлению) деловой активности, личной инициативы.
Отдельной категорией незанятой молодежи, представители которой не в состоянии на равных конкурировать на рынке труда, является молодежь, которая ищет первое рабочее место, так как при трудоустройстве работодатель требует наличия опыта работы, которого молодые лица не имеют.
Еще одним нетрадиционным путем дальнейшего трудоустройства выпускников вузов является участие студентов в различных конкурсах, которые проводятся как среди вузов, так и в самих высших учебных заведениях. Конкурсы могут носить характер отбора лучшего проекта, оригинальной и нестандартной идеи или новых подходов. По итогам конкурсов доминанты могут получить льготное кредитование под представленные проекты, а также трудоустроиться в фирмах, проявивших заинтересованность.
Также соискатель с высшим образованием может найти работу не только по своей основной специальности, но и вакансию, в тот или другой способ связанную с основной специальностью. Существует реальная возможность трудоустройства на работу менеджером по персоналу, менеджером по рекламе или продажам, а также в обслуживающий персонал офиса с перспективой служебного повышения. Есть возможность получить работу рекламного, торгового агента, или агента по недвижимости, то есть там, где не нужны специальные навыки или знания.
Никто не будет отрицать, что опыт работы по специальности в большинстве случаев помогает при трудоустройстве. Однако отсутствие опыта работы не является непреодолимым препятствием, иначе специалисты, которые первое предлагают себя на рынке труда, не имели бы никаких шансов на трудоустройство. Следует реально установить планку ожиданий и не выдвигать явно завышенных целей. Карьера - это, как правило, ступенька. И первая ступенька для молодого специалиста без опыта работы часто должен быть весьма скромным. Если молодой специалист получает диплом, но еще никогда нигде не работал, то он должен быть готов серьезно снизить свои ожидания по должности и оклада.
Если молодые люди окончили только общеобразовательную школу, шансы устроиться на высокооплачиваемую работу значительно ниже, потому что сказывается отсутствие профессиональной подготовки и опыта работы. Соответственно они могут надеяться на вакансии, не требующие высококвалифицированного труда, то есть те которые не требуют специальных знаний и навыков; а именно рабочие специальности, обслуживающий персонал ( разнорабочие, курьеры). При этом выпускникам школ предоставляется возможность повысить профессиональную подготовку окончив курсы. Профессиональные курсы повышают шансы на поиск работы и расширяют возможный круг вакансий на которые они могут претендовать. В этом случае речь идет о курсы барменов, официантов, секретарей, бухгалтеров, офис - менеджеров и тому подобное.
Поддерживать необходимую структуру рабочей силы, соответствующей потребностям роста экономики, оперативно и адекватно реагировать на изменения производства, учитывать новые тенденции в развитии науки, техники, региона сегодня невозможно без оценки состояния рынка труда как инструмента, обеспечивающего устойчивое развитие страны. Развитие рынка труда предполагает:
- совершенствование механизмов социального диалога с работодателями согласно лучшим мировым стандартам;
- развитие регионального, национального рынков труда;
- определение направлений подготовки кадров.
Существующие источники для оценки состояния рынка труда:
- баланс трудовых ресурсов;
- отчетные данные государственного комитета статистики Казахстана;
- административные данные Государственной службы занятости.
Критерии и показатели оценки состояния рынка труда:
:: информация о состоянии и развитии рынка труда, (фактически - формирование банка данных), прежде всего изучение состава лиц, обратившихся в службы занятости, их группировка по следующим признакам:
:: пол и возраст;
:: профессия и образование;
:: мотив обращения;
:: причина незанятости;
* анализ нагрузки незанятых лиц на 1 вакансию;
оценка конъюнктуры рынка, в том числе определение и анализ основных пропорций рынка в профессионально-квалификационном разрезе;
:: характеристика рыночных связей (межотраслевых, межрегиональных, а также внешнеэкономических), анализ сегментации рынка труда, уровней монополизации и конкуренции;
:: изучение движения рабочей силы: объема, структуры, уровня, динамики и региональных различий, процесса удовлетворения спроса на рабочую силу;
* выявление и прогнозирование спроса на рабочую силу.
Кроме статистических показателей чаще всего применяются следующие методы сбора информации:
- анкетный опрос;
- интервью;
- наблюдение;
- анализ документов;
- социометрический опрос;
- тестирование;
- эксперимент и тому подобное.
В настоящее время на рынке труда существует существенная диспропорция между предложением и спросом на рабочую силу. особое положение в категории "предложение" кроме людей перед пенсионного возраста и лиц без образования занимает категория "молодые специалисты". молодой специалист-это выпускник высшего учебного заведения или профессионального учебно-воспитательного заведения, который после обучения устраивается на соответствующую работу по той квалификации, которую он приобрел во время обучения. статус молодого специалиста имеет работник в течение 3-х лет после окончания высшего учебного заведения или 2-х лет после окончания профессионального учебно-воспитательного заведения.
Сейчас в казахстанском законодательстве не существует четкого определения, кто именно относится к категории "молодой специалист (специалистов)". Ведь термин "специалист" исчезает из законодательного поля в новой градации образовательно" квалификационных степеней в соответствии с международными стандартов. Учитывая нормативные документы к молодым специалистам следует отнести граждан в возрасте от 15 до 35 лет, которые получили образовательно "квалифицированные" степени бакалавра или магистра и имеют право на трудоустройство на основе полученных степеней, то есть это выпускники образовательных учреждений, которые еще не трудоустроились, уже имеют работу или находятся в ее активном поиске.
Молодые специалисты, которые проходили обучение за государственный счет (так называемые бюджетники), обязаны отработать по направлению не менее 3-х лет, и возместить в установленном порядке в государственный бюджет стоимость обучения. в случае отказа без уважительной причины приступить к работе по назначению, а также увольнение по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины, увольнения по собственному желанию в течение 3-х лет молодой специалист обязан компенсировать работодателю все расходы.
Удовлетворение потребности предприятия в персонале - одно из приоритетных задач деятельности кадровых служб. Сложность его выполнения заключается в том, что оно является комплексным, а именно:
- определение перечня требований к претендентам на вакантную должность (формирование карты компетенций);
- организация поиска кандидатов на вакантную должность (определение критериев выбора и выбор источников поиска кандидатов);
- определение методов работы с кандидатами по оценке их компетенций;
- организация отбора оптимального кандидата из совокупности претендентов.
Определив требования к кандидатам можно переходить к следующему этапу процесса комплектования предприятия работниками - вербовки (набора) персонала, который позволит создать достаточный список квалифицированных претендентов для последующего отбора.
Обычно при выборе источников поиска кандидатов большинство предприятий интуитивно отдают предпочтение тому или иному источнику. В процессе исследования мы предлагаем использовать определенный алгоритм решения этой задачи, который включает несколько этапов.
Анализ литературных источников позволил нам сформировать определенный перечень таких критериев, в частности: размер предприятия, его имидж; степень развития предприятия; специфика потребности в персонале; затраты, направленные на поиск персонала; время, отводимое на поиск персонала, ситуация на рынке труда. Среди общего перечня мы определили основные, по нашему мнению, критерии. Большое количество значительно усложняет процедуру выбора конкретного источника, поэтому предлагаем использовать четыре наиболее существенные. Также на этом этапе была определена весомость выбранных критериев путем проведения экспертного опроса.
То есть в сложившихся условиях наиболее целесообразным будет воспользоваться внутренними источниками предприятия или обратиться в государственный центр занятости.
Необходимо отметить, что какие бы источники поиска кандидатов не выбрало предприятие, основной составляющей его комплектование профессионалами является непосредственный отбор персонала.
Отбор персонала - процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и оптимального выбора из совокупности претендентов нужного работника. Процедура отбора персонала предусматривает такие этапы: предварительный отбор, проверка кандидатов, окончательный отбор [27, с. 252].
Этап 1. Предварительный отбор предполагает анализ документов кандидатов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям предприятия к будущим работникам. По результатам предварительного отбора принимается решение о целесообразности личной встречи с кандидатом.
Этап 2. Проверка кандидатов. Во время этого этапа основной научной проблемой является селекция соответствующих методов, которые следует использовать вариативно и персонифицировано, поскольку разные методы дают возможность оценить различные компетенции. Конечно следует согласиться с тем, что стопроцентно эффективного метода не бывает.
Этап 3. Окончательный отбор. Обычно практика организации отбора персонала на отечественных предприятиях свидетельствует о том, что решение о выборе конкретного кандидата, после всех проведенных оценок и тестирований, эксперты принимают опять же интуитивно. Совершенно очевидным является тот факт, что в процессе отбора кандидатов каждый из них может иметь преимущество по отдельной компетенцией (критерию). Сложность решения заключается в том, которой из компетенций предпочесть.
Сегодня нашему обществу нужна гибкая, креативная и инициативная молодежь, способная решать проблемы, принимать решения, конструктивно мыслить, предлагать идеи и продуктивные мнения и эффективно работать в команде, группах. Сложность образование в мире, в котором мы живем, в котором растет каждый день, меняется и быстро развивается, на сегодняшний день недостаточно "образование". Безусловно, для оптимизации обучения людей на протяжении всей жизни необходимо всесторонне развить индивидуальные способности молодежи и привить им эффективное мышление в рамках всестороннего образования.
Важное значение имеет создание условий, способствующих привлечению и закреплению молодых специалистов на производстве, это: достойная заработная плата и своевременность ее выплаты, наличие социальных гарантий работнику, возможность продвижения по службе, решение жилищного вопроса, проявление инициативы о проведении производственной практики студентов среднего и учащихся начального профессионального образования на предприятиях, возрождение традиций наставничества на производстве.
Главными задачами многих предприятий и организаций по работе с молодыми специалистами являются:
- оказание помощи в адаптации молодых работников к профессиональной деятельности и корпоративной культуре организации;
воспитание у молодых специалистов приверженности корпоративным ценностям, формирование мотивации профессиональных достижений в работе;
забота о сохранении преемственности поколений производственных кадров;
развитие творческой активности и интеллектуального потенциала молодых специалистов, повышения их профессионального уровня, подготовка высококвалифицированного кадрового резерва;
укрепление профессиональных и деловых связей между молодыми специалистами предприятия и других предприятий, организаций и вузов, а также связей с зарубежными коллегами и партнерами;
содействие профессиональному росту молодых специалистов посредством их участия в корпоративных конференциях, семинарах, тренингах;
участие в решении производственных проблем и урегулирования конфликтов, помощь в защите прав молодых ученых и специалистов, анализ причин их увольнения;
участие в собеседованиях с молодыми учеными и специалистами при приеме на работу, а также в аттестациях молодых кадров;
популяризация здорового образа жизни, привлечение молодежи к спортивным массовым мероприятиям.
Необходимо признать сферу молодежной занятости приоритетной частью социальной политики государства, потому что молодые специалисты - крупнейший стратегический ресурс страны.
Динамичное развитие нашего государства диктует необходимость привлечение активной творческой молодежи к работе над новыми проектами. Руководство страны большое внимание развитию профессионального и интеллектуального потенциала молодых специалистов.
1.2КЛАССИФИКАЦИЯ ОСНОВНЫХ ФАКТОРОВ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И ИХ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА РЫНОК ТРУДА
Совокупность факторов влияющих на конкурентоспособность молодежи на рынке труда можно выделить по следующим признакам, в частности: по внутреннему содержанию (количественные, качественные), сферой действия (внешние, внутренние), времени действия (постоянные, временные), степени воздействия (основные, второстепенные), способом проявления (общие, специфические), характеру действия (объективные, субъективные) (рис. 1.).
По степени воздействия целесообразно выделить основные и второстепенные факторы влияния на конкурентоспособность молодежи на рынке труда. Основными являются те факторы, существенно влияющие на формирование конкурентоспособности молодежи на рынке труда, например, возраст и уровень образования. Другие факторы являются второстепенными, например, наличие организаторских способностей и жизненных ориентаций. По времени действия факторы являются постоянные и временные. Влияние постоянных факторов на конкурентоспособность молодежи на рынке труда является непрерывным, а временные влияют однократно. Отсутствие профессионального опыта является временным фактором влияния, что оказывается преимущественно при трудоустройстве молодежи на первое рабочее место, постоянным - пол молодого человека.
Факторы влияния на конкурентоспособность молодежи на рынке труда
По степени
За время действия
По характеру действия
По способу проявления
По внутреннему содержанию содсосодержанию
По сфере действия
внутренние
внешние
качественные
количественные
специфические
общие
субъективные
объективные
временные
постоянные
второстепенные
основные
Факторы влияния на конкурентоспособность молодежи на рынке труда
По степени
За время действия
По характеру действия
По способу проявления
По внутреннему содержанию содсосодержанию
По сфере действия
внутренние
внешние
качественные
количественные
специфические
общие
субъективные
объективные
временные
постоянные
второстепенные
основные
РИСУНОК 1. Классификация факторов влияния на конкурентоспособность молодежи на рынке труда по различным признакам
Источник: разработано автором на основе [80,81]
По характеру действия факторы влияния на конкурентоспособность молодежи на рынке труда являются объективными и субъективными. Особенностью объективных факторов является то, что они не зависят от действий и решений молодого поколения. Субъективные же факторы напрямую зависят от волеизъявления молодежи. Уровень образования, в данном случае, является субъективным фактором, а экономический кризис в стране - объективным.
По способу проявления факторы могут быть общие и специфические. Общие факторы являются характерными для всех отраслей экономики и государства в целом, а специфические действуют в условиях отдельного человека, предприятия, отрасли или региона.
По внутреннему содержанию факторы являются количественные и качественные. Количественные факторы влияния на конкурентоспособность молодежи на рынке труда - это факторы, которые возможно измерить, пользуясь методами и приемами экономического анализа (например, уровень образования населения, половозрастная структура). Качественные факторы - это факторы, характеризующие психофизический, интеллектуальный, культурно-нравственный потенциал молодого человека, то есть факторы, не можно конкретизировать с помощью числового выражения.
Факторы влияния по сфере действия делятся на внешние и внутренние. Внутренние - это факторы, характеризующие внутренние аспекты, а также особенности характера молодого человека, могут служить определяющими факторами в конкурентной борьбе на рынке труда. Внешние факторы- это факторы внешней среды, непосредственно или косвенно влияющие на формирование не только конкурентоспособности молодежи на рынке труда, но и на формирование конкурентного пространства на рынке труда государства в целом.
Связь между всеми видами факторов влияния на формирование конкурентоспособности молодежи на рынке труда может быть как прямым, так и обратным, а также способен способствовать как негативному, так и позитивному влиянию на формирование конкурентной среды молодежи на рынке труда Казахстана.
Рассматривая социально-экономическую сущность конкурентоспособности рабочей силы, профессор Д. П. Богиня выделяет три главные группы факторов, определяющих конкурентоспособность рабочей силы на рынке труда: общеобъективные факторы; факторы, характеризующие социально - демографический статус и общее физическое состояние лица работника и факторы, характеризующие социально-психологические качества лица [10].
По нашему мнению, на процесс формирования конкурентоспособности молодежи влияют определенные внутренние и внешние факторы (рис.2).
Политическая среда страны - едва ли не самый важный из факторов влияния внешней среды на формирование конкурентоспособности молодежи на рынке труда. Изменения в действующем законодательстве и государственной политике, избирательные процессы в стране, усиление государственного контроля за деятельностью субъектов хозяйствования - все эти факторы политического характера прямо или косвенно влияют на деятельность любого субъекта хозяйствования и государства, которые являются потенциальными работодателями молодежи на рынке труда и субъектами обеспечения ее конкурентоспособности.
Внешние факторы
Политические факторы
Технологические факторы
Внутренние факторы
Профессиональная компетентность
Уровень и качество образования
Демографические факторы
Конкурентоспособность молодежи
Жизненные ориентации
Мотивация и организаторские способности
Культурно-нравственные факторы
Экономические факторы
Социальные факторы
Внешние факторы
Политические факторы
Технологические факторы
Внутренние факторы
Профессиональная компетентность
Уровень и качество образования
Демографические факторы
Конкурентоспособность молодежи
Жизненные ориентации
Мотивация и организаторские способности
Культурно-нравственные факторы
Экономические факторы
Социальные факторы
РИСУНОК 2. Внутренние и внешние факторы влияния на конкуренто- способность молодежи на рынке труда
Источник: Разработано автором
Учитывая вышесказанное, конкурентоспособность молодежи на рынке труда, в большей или меньшей степени, влияют четыре группы внешних факторов. Для удобства и более четкой конкретизации, факторы внешнего влияния на конкурентоспособность молодежи на рынке труда целесообразно рассматривать в виде крестообразной таблицы (рис.3).
Что касается участия молодежи в политической жизни Казахстана, то ее значимость в политическом пространстве является довольно ограниченной.
Влияние экономических факторов на конкурентоспособность молодежи на рынке труда является существенным. Кризисные тенденции в экономической среде страны напрямую отражаются в сокращении занятости молодежи и росте безработицы, повышении уровня длительной безработицы, а также наличия скрытых форм занятости и безработицы. Положительная экономическая динамика соответствующим образом отражается и в политике занятости населения. Влияние экономических факторов на молодежный рынок труда проявляется через такие параметры: состав и структура рабочих мест, их динамика, качественные характеристики рабочей силы и ее мобильность.
Внедрение инноваций
Свободный доступ к технологиям
Высокий уровень развития технологий
Разработка интеллектуальной собственности
Информация и коммуникация
Финансирование исследований и разработок
Развитие информационных конкурентных технологий
*
Демографическая ситуация в стране
Изменения в социальных аспектах
законодательства
Морально-этические ценности
Менталитет
Тенденции качества жизни
Этнические и религиозные факторы
*
*
*
*
*
*
Технологические факторы
Социальные факторы
Экономическая ситуация стране Экономические тенденции и реформы
Уровень инфляции
Стабильность национальной валюты
Инвестиционный климат в стране
Конъектура рынка
Налоговая система страны
Изменения налоговой политике
*
*
*
*
*
*
*
*
Политическая ситуация в стране
Изменения в государственной политике
Избирательные процессы в стране
Влияние международного законодательства
... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Кафедра Государственного управления и маркетинга
МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ
Оценка и выбор методов привлечения и развития молодых специалистов
Исполнитель________________________ __________________Джансейтова А.
Научный руководитель_______________________ __________Турганбаев М.С.
Допущен (а) к защите
Зав. кафедрой ___________________________________ ______Басшиева Ж.К.
2019 г.
Актобе 2019
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
0.1 Роль и значение молодых специалистов в системе трудовых ресурсов страны в условиях рыночной экономики ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...7
1.2 Классификация основных факторов конкурентоспособности молодых специалистов и их воздействия на рынок труда ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ..15
1.3 Основные этапы и критерии в процессе отбора молодых специалистов в систему государственной службы Республики Казахстан ... ... ... ... ... ... .. ... .29
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА РЫНКА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН
2.1 Применение передового зарубежного опыта в процессе поступления молодых специалистов на государственную службу сквозь призму казахстанских условий ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 43
2.2 Факторная оценка и основные особенности рынка молодых специалистов в системе государственного аппарата управления Казахстана ... ... ... ... ... ...57
2.3 Анализ развития кадровых процессов в системе государственной службы Республики Казахстан ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...67
3 ОСНОВНЫЕ ПУТИ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЫНКА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ КАЗАХСТАНА
3.1 Основные пути по совершенствованию технологии набора молодых специалистов в систему государственного аппарата управления Казахстана...85
3.2 Основные императивы государственного регулирования молодежной занятости и трудоустройства в контексте создания эффективной системы национального рынка труда ... ... ... ... ... ... ... .. ... ... ... ... ... ... ... ... ... 100
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ... ... ... ... ... ... . ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... 115
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ... ... ... ... ... ... . ... ..121
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение
На современном этапе трансформации общества происходит реформирование его институтов. В связи с этим, в соответствии с требованиями социально-рыночных отношений, меняются и задачи государственного управления.
Концепция государственного управления изменяется в соответствии с изменениями в социальной, экономической, духовной сферах. Демократические реформы привели к таким позитивным сдвигам, как формирование новой социальной структуры гражданского общества, внедрение плюрализма во все сферы жизни. Вместе с тем возведение модели государственного устройства до одностороннего экономизма, "рыночного радикализма" привели к социальной дезадаптации, отчуждение граждан от власти, кризиса духовности и патриотизма.
Из года в год наблюдается текучесть управленческих кадров в системах как государственной службы, так и местного самоуправления. Одной из главных причин негативных явлений в обществе является несовершенство кадровой политики в области государственного управления, рост бюрократизации, ненадлежащее выполнение государством социально-защитной функции. Результаты разработки и реализации государственной политики в различных сферах во многом зависят от кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления. Государственные служащие и должностные лица органов местного самоуправления должны иметь соответствующие способности, обладать знаниями и умениями, необходимыми для работы в условиях социальных, экономических и политических трансформаций. Поэтому вопрос подбора кадров на государственную службу имеет важное значение при формировании профессиональных компетенций персонала органов государственной власти и местного самоуправления
В этих условиях возникает потребность в формировании качественно новой личности работника государственной службы. От того, насколько эффективно будет организована работа по поиску и отбору персонала, в значительной степени будет зависеть не только качество и уровень кадрового потенциала государственных органов, но и конечные результаты их деятельности. Для принятия взвешенных решений в этой сфере необходимо учесть все возможные особенности источников, средств и методов поиска и отбора сотрудников, которые бы дали возможность как можно быстрее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.
Эффективность и технология работы кадровых служб в этой сфере зависит от наличия четких положений и инструкций, хорошо отработанной процедуры, а также обеспеченности правильно подобранными критериями и методами.
Ошибки, допущенные в процессе набора и отбора кадров, отрицательно сказываются на эффективности деятельности государственных, поэтому в вопросах организации удовлетворения потребности в персонале обязательно необходимо использовать научные подходы.
Степень разработанности проблемы. Несовершенство существующего инструментария, его недостаточная практическая разработанность, обусловили не только необходимость пересмотра методических рекомендаций, но и разработки и внедрения новых, значительно более эффективных и адекватных современным требованиям подходов к принятию управленческих решений по удовлетворению потребности государственных органов в персонале.
Наряду с теоретическим анализом использованы также эмпирические методы, в частности социологические и социально-психологические. Социально-психологические методы предусматривают профессиональный отбор, который заключается в выявлении индивидуально-психологических особенностей кандидатов в соответствии с требованиями обучения и профессиональной деятельности по конкретной специальности. Проблему профессионализма государственного служащего автор рассматривает в контексте личностного развития.
Теории, в которых рассматривается поведение человека через совокупность личностных черт и качеств (к. Л. Шмишека, Т.Лири, Г.Олпорта, Дж. Роттера, К. Томаса, К. Юнга, Г. Рокича, В. Бойко и др) являются сущностно важными на этапе кадрового отбора персонала.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение и обобщение опыта удовлетворения потребности в персонале, а также разработка формализованных методических рекомендаций по принятию научно-обоснованных решений по организации поиска и отбора кандидатов на вакантную должность.
Цели диссертации, определены задачами:
- проанализировать сущность социально - психологического подхода к кадровому обеспечению в системе государственной службы в Казахстане;
- предложить соответствующие функции органов государственного управления, которые были бы связаны с применением методов в отборе, оценки и аттестации кадров;
- обосновать необходимость ориентации государственного служащего на подчинение властных полномочий общественным потребностям в соответствии с функциями государственной службы;
- осуществить сравнительную характеристику международного и национального опыта в области подготовки специалистов государственного управления;
- разработать характеристику деловых качеств специалиста как модели государственного служащего;
- выделить этапы процесса отбора персонала и обосновать необходимость использования методов анализа при решении задачи отбора кандидатов на вакантную должность.
Предметом исследования являются теоретико-методические и прикладные аспекты организации поиска, отбора и оценки персонала государственной службы.
Объектом исследования является процесс принятия кадровых управленческих решений по удовлетворению потребности в персонале государственных органов.
Теоретической и методологической основой научного исследования послужили законодательно-нормативные акты, научные труды и разработки казахстанских и зарубежных специалистов по проблемам кадровой политики государственных органов, внутренние методические материалы, используемые на практике работы государственных органов, методические материалы научно-практических конференций по теме данного исследования.
Информационную базу диссертационного исследования составили данные органов департамента статистики, законодательная база по государственной службе Республики Казахстан, фактические материалы, характеризующие различные аспекты развития государственной службы и ее кадровой политики. Также в данном диссертационном исследовании нашли отражение результаты научно-исследовательских работ, выполненных автором.
Научная новизна исследования состоит в разработке эффективного механизма отбора и оценки молодых специалистов государственной службы, выявлению проблем в кадровой политики органов исполнительной власти и путей их решения.
Основные положения, выносимые на защиту:
- раскрытие теоретических основ кадровой политики в сфере государственного управления в условиях рыночных отношений
- анализ теоретических и методологических наработок науки управления по проблеме кадрового потенциала государственной службы и механизма его формирования;
- классификацию основных факторов конкурентоспособности молодых специалистов и их воздействия на рынок труда;
- анализ и оценку рынка молодых специалистов в системе государственного аппарата управления в республике Казахстан;
- факторную оценку и основные особенности рынка молодых специалистов в системе государственного аппарата управления Казахстана;
- анализ развития кадровых процессов в системе государственной службы Республики Казахстан;
- основные пути и направления совершенствования рынка молодых специалистов в системе государственной службы Казахстана.
Методология исследования. Методологической основой проведенного исследования являются научные концепции и труды отечественных и зарубежных ученых, объективные условия управления персоналом предприятия в целом и вопрос удовлетворения потребности предприятия в персонале в частности. Для решения поставленных задач были использованы различные общенаучные методы и приемы исследования. В частности, теоретико-прикладные результаты получены на основе комплексного системного подхода к проблем удовлетворения потребности предприятия в персонале с использованием следующих методов: структурно-логического анализа, абстракции и аналогии, комплексно-целевого и системного подходов при построении логики и структуры исследования, а также для уточнения сущности основных категорий, выделении основных факторов влияния, систематизации подходов к поиску и отбору персонала; сравнительного анализа и синтеза - при определении фундаментальных и ключевых причин возникновения проблем в сфере удовлетворения потребности государственных органов в персонале.
Практическая значимость работы. Разработаны предложения и рекомендации по развитию и финансированию малого бизнеса Казахстана.
Практические рекомендации по развитию и финансированию малого бизнеса Казахстана могут быть применены Управлениями предпринимательства, АО Фонд развития предпринимательства Даму, структурными подразделениями Департаментов государственных доходов.
Материалы и выводы диссертационного исследования могут быть использованы учебными заведениями при подготовке исследований, научных и учебных дисциплин, таких как Экономика малого бизнеса, Управление предпринимательством, Основы предпринимательской деятельности.
Апробация результатов. Основные положения магистерской диссертации докладывались в материалах:
- XVII Международной научной конференции студентов и магистрантов Молодёжь - духовный и интеллектуальный потенциал страны: исторический опыт и перспективы развития, Актобе, 2019 г.;
Публикации по теме диссертации. По результатам магистерской диссертации было опубликовано 1 научная статья.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, содержащего 68 наименований. Работа иллюстрирована 21 таблицами, 24 рисунками и дополнен 2 приложениями.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ
1.1 РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ СТРАНЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
Успешность социализации молодого человека в существующие общественные отношения зависит от профессионального статуса, профессиональной мобильности, уровня образования, состояния здоровья, воспитанности, уровня социальной активности и тому подобное. Занятость и стабильная заработная плата позволяет молодежи проявить свои творческие способности, самореализоваться, повысить свои доходы, стать независимым и обеспечить достойную жизнь для детей. Именно наличие постоянного места работы и стабильной заработной платы является важной предпосылкой для формирования положительного социально - экономического самочувствия молодых людей.
Несмотря на то, что наиболее важной жизненной сферой является занятость молодежи, поскольку позволяет удовлетворять потребности личности и достигать определенного уровня социального благополучия посредством социально разрешенных средств, следует выделять следующие категории молодежи по критерию способности и желание работать, а также статусом на рынке труда и в сфере занятости:
:: Молодые люди, которые способны объективно стать участниками рынка труда и занятые в трудовых отношениях: - занятая молодежь (молодые люди, которые заняты в формальной экономике); - заняты в третьем секторе (общественные организации, волонтерство и т. д.).
:: Молодые люди, которые способны объективно стать участниками рынка труда, занятые в трудовых отношениях, но является социально-уязвимыми: - молодые лица, занятые в теневом секторе экономики или с нестандартными условиями трудовых контрактов; - молодые лица, вынужденно заняты неполный рабочий день и т. п; - самозанятые молодые лица; - молодые лица, которые могут потерять работу в ближайшее время и прочие.
:: Молодые люди, которые способны объективно стать участниками рынка труда, но по тем или иным причинам не заняты в трудовых отношениях: - условно безработная молодежь (молодые люди, которые желают работать и ищут работу самостоятельно или с помощью негосударственных служб занятости, но не зарегистрированные в Государственной службе занятости); - безработная молодежь (молодые лица, не имеющие работы и стабильного заработка, но активно ищут работу, зарегистрированные в Государственной службе занятости и готовы приступить к подходящей работе);
* Молодые люди, которые способны объективно выйти на рынок труда, но не желают работать (незанятые трудовой деятельностью трудоспособные молодые лица).
* Молодые люди, которые не способны по объективным и субъективным факторам выйти на рынок труда:
- молодые люди, которые учатся в учебных заведениях;
- военнослужащие срочной службы;
- молодые люди, занятые воспитанием детей;
- молодые люди, занятые в городских домашних хозяйствах;
- нетрудоспособная молодежь (по состоянию здоровья);
- маргинальные лица (лица, которые отчаялись найти работу, осужденные, бездомные).
:: Молодые лица, которые нуждаются в социальной защите и не способны на равных конкурировать на рынке труда:
молодые люди с устойчивыми физическими, психическими, интеллектуальными или сенсорными нарушениями (или молодежь с инвалидностью);
молодежь, которая закончила высшие и профессионально-технические учебные заведения и ищет первое рабочее место;
молодые лица, которые закончили общеобразовательные учебные заведения и впервые ищут работу;
молодые женщины, имеющие детей в возрасте до шести лет;
молодежь, освободившаяся из срочной военной или альтернативной (невоенной) службы и которой предоставляется первое рабочее место;
молодые лица, освобожденные после отбытия наказания или принудительного лечения.
Наиболее уязвимыми в сфере занятости являются те категории молодежи, которые не имеют постоянного места работы, желают его найти, но не способны на равных условиях конкурировать на рынке труда. Появление этих категорий в первую очередь связана с тем, что современная молодежь в силу определенных причин выходит на рынок труда неподготовленной, с низким уровнем образования и полным отсутствием опыта работы, что делает ее группой населения с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда. Именно такие молодые люди нуждаются в специальной помощи со стороны государства и общества. Увеличение этой категории молодых людей объясняется наличием следующих факторов социальной уязвимости молодежи в сфере занятости.
Объективные факторы - социально-экономическая ситуация в стране; трансформация общественных отношений; дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда; несоответствие уровня и направления подготовки кадров и потребностей работодателей; повышение требований работодателей к будущим работникам; несоответствие рынка труда потребностям и воображению о "престижности профессии" у современной молодежи; низкая заработная плата и тому подобное.
Субъективные факторы - низкая конкурентоспособность на рынке труда в связи с возрастом, отсутствием опыта работы и определенного уровня образования, состоянием здоровья и другими составляющими ресурсного потенциала молодежи; изменение ценностных ориентаций современной молодежи (ориентация на статусно-материальные ценности и на получение высшего образования); потребительское отношение к государству и общества, что проявляется в отсутствии желания работать, ориентация на легкое зарабатывание денег; неопределенность жизненных ориентиров и желаемой профессиональной деятельности; недоверие к центрам занятости и обращения в государственные службы за помощью.
Отсутствие постоянной работы (при условии, если занятость важна для молодого человека) может привести к таким социальным последствиям, как:
:: разочарование в возможности найти работу и социальная апатия;
:: снижение установки на дальнейшую трудовую карьеру;
:: трудовые миграции молодежи;
:: неофициальная занятость;
* формирование " девиантной карьеры;
:: социально-психологическая депривация и суицид;
:: конфликты в семье по поводу длительного иждивенчества;
:: сложности в формировании молодой семьи, потому что нет стабильности и уверенности в будущем;
:: социальное исключение молодых людей из социума и формирования социальной патологии и тому подобное.
Кроме того незанятость - это особый фактор преступности, связанный с нестабильным характером молодых людей. Ведь специфика этой социальной группы состоит в том, что, сталкиваясь с жизненными трудностями, поисковая активность молодых людей может быть как инициативной, творческой и инновационной, так и девиантным, асоциальным и опасным для общества. Молодые люди находятся в периоде формирования мировоззрения и системы ценностей, поэтому могут очень легко подвергнуться негативному воздействию окружающей среды. В случае бездействия в трудовом и экономическом плане молодой человек достаточно легко может вступить на преступный путь или начать вести девиантный стиль жизни. Именно для этого возраста характерна участие в различных неформальных организациях, в том числе преступных и девиантных.
Трудоустройство молодых людей может осуществляться самостоятельно, с помощью друзей или родственников, средств массовой информации и сети Internet, специальных социальных институтов. В современном Казахстане действуют государственные и негосударственные (общественные и частные) учреждения, организации и службы, в пределах которых предоставляются услуги по трудоустройству на основе лицензирования.
Существование государственных и негосударственных социальных организаций, в рамках которых предоставляются услуги по трудоустройству, конечно, расширяет возможности молодых людей в поиске будущего места работы. Но только обратившись в Государственную службу занятости, молодые лица получают статус безработного.
Незанятая молодежь как наиболее социально уязвимая группа населения нуждается в качественных и своевременных бесплатных социальных услуг по трудоустройству, которые бы компенсировали их имеющиеся ограничения и способствовали лучшему функционированию в обществе. Основным государственным учреждением, которое занимается проблемами трудоустройства неконкурентоспособной молодежи на рынке труда, Государственная служба занятости с сетью территориальных центров занятости.
В связи с этим они нуждаются в качественных и своевременных социальных услуг, прежде всего в сфере занятости.
В то же время успешность трудоустройства зависит не только от эффективности реализации государственной молодежной политики и деятельности определенных государственных и негосударственных организаций, в рамках которых предоставляются услуги по трудоустройству. Большое значение имеет жизненная позиция молодого человека и уровень его социальной активности. Молодые люди, в том числе и представители социально-уязвимых категорий, могут выбирать не только пассивные (потребительская позиция, иждивенчество, надежда на помощь со стороны государства) и асоциальные стратегии поведения (алкоголизм, наркомания, противоправные действия), но и активные (самозанятость, попытка заняться предпринимательской деятельностью, смена профессии или повышение квалификации). Но для этого у молодежи должно быть сформировано определенное отношение к труду и жизни. Прежде всего, должно быть желание работать и искать работу.
В этом случае задача социальных организаций, которые предоставляют социальные услуги по трудоустройству, - не только найти работу, но и сориентировать молодого человека в правильном направлении, сформировать у него активную, субъектную позицию по отношению не только к труду, но и к своей жизни в целом. Это будет способствовать действенной адаптации молодежи к принципиально новым социально-экономическим и политическим условиям; ухода от пассивной потребительской позиции (когда молодые люди привыкают ожидать много от государства), активизации позитивного опыта и творческого потенциала, формированию (восстановлению) деловой активности, личной инициативы.
Отдельной категорией незанятой молодежи, представители которой не в состоянии на равных конкурировать на рынке труда, является молодежь, которая ищет первое рабочее место, так как при трудоустройстве работодатель требует наличия опыта работы, которого молодые лица не имеют.
Еще одним нетрадиционным путем дальнейшего трудоустройства выпускников вузов является участие студентов в различных конкурсах, которые проводятся как среди вузов, так и в самих высших учебных заведениях. Конкурсы могут носить характер отбора лучшего проекта, оригинальной и нестандартной идеи или новых подходов. По итогам конкурсов доминанты могут получить льготное кредитование под представленные проекты, а также трудоустроиться в фирмах, проявивших заинтересованность.
Также соискатель с высшим образованием может найти работу не только по своей основной специальности, но и вакансию, в тот или другой способ связанную с основной специальностью. Существует реальная возможность трудоустройства на работу менеджером по персоналу, менеджером по рекламе или продажам, а также в обслуживающий персонал офиса с перспективой служебного повышения. Есть возможность получить работу рекламного, торгового агента, или агента по недвижимости, то есть там, где не нужны специальные навыки или знания.
Никто не будет отрицать, что опыт работы по специальности в большинстве случаев помогает при трудоустройстве. Однако отсутствие опыта работы не является непреодолимым препятствием, иначе специалисты, которые первое предлагают себя на рынке труда, не имели бы никаких шансов на трудоустройство. Следует реально установить планку ожиданий и не выдвигать явно завышенных целей. Карьера - это, как правило, ступенька. И первая ступенька для молодого специалиста без опыта работы часто должен быть весьма скромным. Если молодой специалист получает диплом, но еще никогда нигде не работал, то он должен быть готов серьезно снизить свои ожидания по должности и оклада.
Если молодые люди окончили только общеобразовательную школу, шансы устроиться на высокооплачиваемую работу значительно ниже, потому что сказывается отсутствие профессиональной подготовки и опыта работы. Соответственно они могут надеяться на вакансии, не требующие высококвалифицированного труда, то есть те которые не требуют специальных знаний и навыков; а именно рабочие специальности, обслуживающий персонал ( разнорабочие, курьеры). При этом выпускникам школ предоставляется возможность повысить профессиональную подготовку окончив курсы. Профессиональные курсы повышают шансы на поиск работы и расширяют возможный круг вакансий на которые они могут претендовать. В этом случае речь идет о курсы барменов, официантов, секретарей, бухгалтеров, офис - менеджеров и тому подобное.
Поддерживать необходимую структуру рабочей силы, соответствующей потребностям роста экономики, оперативно и адекватно реагировать на изменения производства, учитывать новые тенденции в развитии науки, техники, региона сегодня невозможно без оценки состояния рынка труда как инструмента, обеспечивающего устойчивое развитие страны. Развитие рынка труда предполагает:
- совершенствование механизмов социального диалога с работодателями согласно лучшим мировым стандартам;
- развитие регионального, национального рынков труда;
- определение направлений подготовки кадров.
Существующие источники для оценки состояния рынка труда:
- баланс трудовых ресурсов;
- отчетные данные государственного комитета статистики Казахстана;
- административные данные Государственной службы занятости.
Критерии и показатели оценки состояния рынка труда:
:: информация о состоянии и развитии рынка труда, (фактически - формирование банка данных), прежде всего изучение состава лиц, обратившихся в службы занятости, их группировка по следующим признакам:
:: пол и возраст;
:: профессия и образование;
:: мотив обращения;
:: причина незанятости;
* анализ нагрузки незанятых лиц на 1 вакансию;
оценка конъюнктуры рынка, в том числе определение и анализ основных пропорций рынка в профессионально-квалификационном разрезе;
:: характеристика рыночных связей (межотраслевых, межрегиональных, а также внешнеэкономических), анализ сегментации рынка труда, уровней монополизации и конкуренции;
:: изучение движения рабочей силы: объема, структуры, уровня, динамики и региональных различий, процесса удовлетворения спроса на рабочую силу;
* выявление и прогнозирование спроса на рабочую силу.
Кроме статистических показателей чаще всего применяются следующие методы сбора информации:
- анкетный опрос;
- интервью;
- наблюдение;
- анализ документов;
- социометрический опрос;
- тестирование;
- эксперимент и тому подобное.
В настоящее время на рынке труда существует существенная диспропорция между предложением и спросом на рабочую силу. особое положение в категории "предложение" кроме людей перед пенсионного возраста и лиц без образования занимает категория "молодые специалисты". молодой специалист-это выпускник высшего учебного заведения или профессионального учебно-воспитательного заведения, который после обучения устраивается на соответствующую работу по той квалификации, которую он приобрел во время обучения. статус молодого специалиста имеет работник в течение 3-х лет после окончания высшего учебного заведения или 2-х лет после окончания профессионального учебно-воспитательного заведения.
Сейчас в казахстанском законодательстве не существует четкого определения, кто именно относится к категории "молодой специалист (специалистов)". Ведь термин "специалист" исчезает из законодательного поля в новой градации образовательно" квалификационных степеней в соответствии с международными стандартов. Учитывая нормативные документы к молодым специалистам следует отнести граждан в возрасте от 15 до 35 лет, которые получили образовательно "квалифицированные" степени бакалавра или магистра и имеют право на трудоустройство на основе полученных степеней, то есть это выпускники образовательных учреждений, которые еще не трудоустроились, уже имеют работу или находятся в ее активном поиске.
Молодые специалисты, которые проходили обучение за государственный счет (так называемые бюджетники), обязаны отработать по направлению не менее 3-х лет, и возместить в установленном порядке в государственный бюджет стоимость обучения. в случае отказа без уважительной причины приступить к работе по назначению, а также увольнение по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины, увольнения по собственному желанию в течение 3-х лет молодой специалист обязан компенсировать работодателю все расходы.
Удовлетворение потребности предприятия в персонале - одно из приоритетных задач деятельности кадровых служб. Сложность его выполнения заключается в том, что оно является комплексным, а именно:
- определение перечня требований к претендентам на вакантную должность (формирование карты компетенций);
- организация поиска кандидатов на вакантную должность (определение критериев выбора и выбор источников поиска кандидатов);
- определение методов работы с кандидатами по оценке их компетенций;
- организация отбора оптимального кандидата из совокупности претендентов.
Определив требования к кандидатам можно переходить к следующему этапу процесса комплектования предприятия работниками - вербовки (набора) персонала, который позволит создать достаточный список квалифицированных претендентов для последующего отбора.
Обычно при выборе источников поиска кандидатов большинство предприятий интуитивно отдают предпочтение тому или иному источнику. В процессе исследования мы предлагаем использовать определенный алгоритм решения этой задачи, который включает несколько этапов.
Анализ литературных источников позволил нам сформировать определенный перечень таких критериев, в частности: размер предприятия, его имидж; степень развития предприятия; специфика потребности в персонале; затраты, направленные на поиск персонала; время, отводимое на поиск персонала, ситуация на рынке труда. Среди общего перечня мы определили основные, по нашему мнению, критерии. Большое количество значительно усложняет процедуру выбора конкретного источника, поэтому предлагаем использовать четыре наиболее существенные. Также на этом этапе была определена весомость выбранных критериев путем проведения экспертного опроса.
То есть в сложившихся условиях наиболее целесообразным будет воспользоваться внутренними источниками предприятия или обратиться в государственный центр занятости.
Необходимо отметить, что какие бы источники поиска кандидатов не выбрало предприятие, основной составляющей его комплектование профессионалами является непосредственный отбор персонала.
Отбор персонала - процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и оптимального выбора из совокупности претендентов нужного работника. Процедура отбора персонала предусматривает такие этапы: предварительный отбор, проверка кандидатов, окончательный отбор [27, с. 252].
Этап 1. Предварительный отбор предполагает анализ документов кандидатов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям предприятия к будущим работникам. По результатам предварительного отбора принимается решение о целесообразности личной встречи с кандидатом.
Этап 2. Проверка кандидатов. Во время этого этапа основной научной проблемой является селекция соответствующих методов, которые следует использовать вариативно и персонифицировано, поскольку разные методы дают возможность оценить различные компетенции. Конечно следует согласиться с тем, что стопроцентно эффективного метода не бывает.
Этап 3. Окончательный отбор. Обычно практика организации отбора персонала на отечественных предприятиях свидетельствует о том, что решение о выборе конкретного кандидата, после всех проведенных оценок и тестирований, эксперты принимают опять же интуитивно. Совершенно очевидным является тот факт, что в процессе отбора кандидатов каждый из них может иметь преимущество по отдельной компетенцией (критерию). Сложность решения заключается в том, которой из компетенций предпочесть.
Сегодня нашему обществу нужна гибкая, креативная и инициативная молодежь, способная решать проблемы, принимать решения, конструктивно мыслить, предлагать идеи и продуктивные мнения и эффективно работать в команде, группах. Сложность образование в мире, в котором мы живем, в котором растет каждый день, меняется и быстро развивается, на сегодняшний день недостаточно "образование". Безусловно, для оптимизации обучения людей на протяжении всей жизни необходимо всесторонне развить индивидуальные способности молодежи и привить им эффективное мышление в рамках всестороннего образования.
Важное значение имеет создание условий, способствующих привлечению и закреплению молодых специалистов на производстве, это: достойная заработная плата и своевременность ее выплаты, наличие социальных гарантий работнику, возможность продвижения по службе, решение жилищного вопроса, проявление инициативы о проведении производственной практики студентов среднего и учащихся начального профессионального образования на предприятиях, возрождение традиций наставничества на производстве.
Главными задачами многих предприятий и организаций по работе с молодыми специалистами являются:
- оказание помощи в адаптации молодых работников к профессиональной деятельности и корпоративной культуре организации;
воспитание у молодых специалистов приверженности корпоративным ценностям, формирование мотивации профессиональных достижений в работе;
забота о сохранении преемственности поколений производственных кадров;
развитие творческой активности и интеллектуального потенциала молодых специалистов, повышения их профессионального уровня, подготовка высококвалифицированного кадрового резерва;
укрепление профессиональных и деловых связей между молодыми специалистами предприятия и других предприятий, организаций и вузов, а также связей с зарубежными коллегами и партнерами;
содействие профессиональному росту молодых специалистов посредством их участия в корпоративных конференциях, семинарах, тренингах;
участие в решении производственных проблем и урегулирования конфликтов, помощь в защите прав молодых ученых и специалистов, анализ причин их увольнения;
участие в собеседованиях с молодыми учеными и специалистами при приеме на работу, а также в аттестациях молодых кадров;
популяризация здорового образа жизни, привлечение молодежи к спортивным массовым мероприятиям.
Необходимо признать сферу молодежной занятости приоритетной частью социальной политики государства, потому что молодые специалисты - крупнейший стратегический ресурс страны.
Динамичное развитие нашего государства диктует необходимость привлечение активной творческой молодежи к работе над новыми проектами. Руководство страны большое внимание развитию профессионального и интеллектуального потенциала молодых специалистов.
1.2КЛАССИФИКАЦИЯ ОСНОВНЫХ ФАКТОРОВ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И ИХ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА РЫНОК ТРУДА
Совокупность факторов влияющих на конкурентоспособность молодежи на рынке труда можно выделить по следующим признакам, в частности: по внутреннему содержанию (количественные, качественные), сферой действия (внешние, внутренние), времени действия (постоянные, временные), степени воздействия (основные, второстепенные), способом проявления (общие, специфические), характеру действия (объективные, субъективные) (рис. 1.).
По степени воздействия целесообразно выделить основные и второстепенные факторы влияния на конкурентоспособность молодежи на рынке труда. Основными являются те факторы, существенно влияющие на формирование конкурентоспособности молодежи на рынке труда, например, возраст и уровень образования. Другие факторы являются второстепенными, например, наличие организаторских способностей и жизненных ориентаций. По времени действия факторы являются постоянные и временные. Влияние постоянных факторов на конкурентоспособность молодежи на рынке труда является непрерывным, а временные влияют однократно. Отсутствие профессионального опыта является временным фактором влияния, что оказывается преимущественно при трудоустройстве молодежи на первое рабочее место, постоянным - пол молодого человека.
Факторы влияния на конкурентоспособность молодежи на рынке труда
По степени
За время действия
По характеру действия
По способу проявления
По внутреннему содержанию содсосодержанию
По сфере действия
внутренние
внешние
качественные
количественные
специфические
общие
субъективные
объективные
временные
постоянные
второстепенные
основные
Факторы влияния на конкурентоспособность молодежи на рынке труда
По степени
За время действия
По характеру действия
По способу проявления
По внутреннему содержанию содсосодержанию
По сфере действия
внутренние
внешние
качественные
количественные
специфические
общие
субъективные
объективные
временные
постоянные
второстепенные
основные
РИСУНОК 1. Классификация факторов влияния на конкурентоспособность молодежи на рынке труда по различным признакам
Источник: разработано автором на основе [80,81]
По характеру действия факторы влияния на конкурентоспособность молодежи на рынке труда являются объективными и субъективными. Особенностью объективных факторов является то, что они не зависят от действий и решений молодого поколения. Субъективные же факторы напрямую зависят от волеизъявления молодежи. Уровень образования, в данном случае, является субъективным фактором, а экономический кризис в стране - объективным.
По способу проявления факторы могут быть общие и специфические. Общие факторы являются характерными для всех отраслей экономики и государства в целом, а специфические действуют в условиях отдельного человека, предприятия, отрасли или региона.
По внутреннему содержанию факторы являются количественные и качественные. Количественные факторы влияния на конкурентоспособность молодежи на рынке труда - это факторы, которые возможно измерить, пользуясь методами и приемами экономического анализа (например, уровень образования населения, половозрастная структура). Качественные факторы - это факторы, характеризующие психофизический, интеллектуальный, культурно-нравственный потенциал молодого человека, то есть факторы, не можно конкретизировать с помощью числового выражения.
Факторы влияния по сфере действия делятся на внешние и внутренние. Внутренние - это факторы, характеризующие внутренние аспекты, а также особенности характера молодого человека, могут служить определяющими факторами в конкурентной борьбе на рынке труда. Внешние факторы- это факторы внешней среды, непосредственно или косвенно влияющие на формирование не только конкурентоспособности молодежи на рынке труда, но и на формирование конкурентного пространства на рынке труда государства в целом.
Связь между всеми видами факторов влияния на формирование конкурентоспособности молодежи на рынке труда может быть как прямым, так и обратным, а также способен способствовать как негативному, так и позитивному влиянию на формирование конкурентной среды молодежи на рынке труда Казахстана.
Рассматривая социально-экономическую сущность конкурентоспособности рабочей силы, профессор Д. П. Богиня выделяет три главные группы факторов, определяющих конкурентоспособность рабочей силы на рынке труда: общеобъективные факторы; факторы, характеризующие социально - демографический статус и общее физическое состояние лица работника и факторы, характеризующие социально-психологические качества лица [10].
По нашему мнению, на процесс формирования конкурентоспособности молодежи влияют определенные внутренние и внешние факторы (рис.2).
Политическая среда страны - едва ли не самый важный из факторов влияния внешней среды на формирование конкурентоспособности молодежи на рынке труда. Изменения в действующем законодательстве и государственной политике, избирательные процессы в стране, усиление государственного контроля за деятельностью субъектов хозяйствования - все эти факторы политического характера прямо или косвенно влияют на деятельность любого субъекта хозяйствования и государства, которые являются потенциальными работодателями молодежи на рынке труда и субъектами обеспечения ее конкурентоспособности.
Внешние факторы
Политические факторы
Технологические факторы
Внутренние факторы
Профессиональная компетентность
Уровень и качество образования
Демографические факторы
Конкурентоспособность молодежи
Жизненные ориентации
Мотивация и организаторские способности
Культурно-нравственные факторы
Экономические факторы
Социальные факторы
Внешние факторы
Политические факторы
Технологические факторы
Внутренние факторы
Профессиональная компетентность
Уровень и качество образования
Демографические факторы
Конкурентоспособность молодежи
Жизненные ориентации
Мотивация и организаторские способности
Культурно-нравственные факторы
Экономические факторы
Социальные факторы
РИСУНОК 2. Внутренние и внешние факторы влияния на конкуренто- способность молодежи на рынке труда
Источник: Разработано автором
Учитывая вышесказанное, конкурентоспособность молодежи на рынке труда, в большей или меньшей степени, влияют четыре группы внешних факторов. Для удобства и более четкой конкретизации, факторы внешнего влияния на конкурентоспособность молодежи на рынке труда целесообразно рассматривать в виде крестообразной таблицы (рис.3).
Что касается участия молодежи в политической жизни Казахстана, то ее значимость в политическом пространстве является довольно ограниченной.
Влияние экономических факторов на конкурентоспособность молодежи на рынке труда является существенным. Кризисные тенденции в экономической среде страны напрямую отражаются в сокращении занятости молодежи и росте безработицы, повышении уровня длительной безработицы, а также наличия скрытых форм занятости и безработицы. Положительная экономическая динамика соответствующим образом отражается и в политике занятости населения. Влияние экономических факторов на молодежный рынок труда проявляется через такие параметры: состав и структура рабочих мест, их динамика, качественные характеристики рабочей силы и ее мобильность.
Внедрение инноваций
Свободный доступ к технологиям
Высокий уровень развития технологий
Разработка интеллектуальной собственности
Информация и коммуникация
Финансирование исследований и разработок
Развитие информационных конкурентных технологий
*
Демографическая ситуация в стране
Изменения в социальных аспектах
законодательства
Морально-этические ценности
Менталитет
Тенденции качества жизни
Этнические и религиозные факторы
*
*
*
*
*
*
Технологические факторы
Социальные факторы
Экономическая ситуация стране Экономические тенденции и реформы
Уровень инфляции
Стабильность национальной валюты
Инвестиционный климат в стране
Конъектура рынка
Налоговая система страны
Изменения налоговой политике
*
*
*
*
*
*
*
*
Политическая ситуация в стране
Изменения в государственной политике
Избирательные процессы в стране
Влияние международного законодательства
... продолжение
Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.
Похожие работы
Дисциплины
- Информатика
- Банковское дело
- Оценка бизнеса
- Бухгалтерское дело
- Валеология
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Религия
- Общая история
- Журналистика
- Таможенное дело
- История Казахстана
- Финансы
- Законодательство и Право, Криминалистика
- Маркетинг
- Культурология
- Медицина
- Менеджмент
- Нефть, Газ
- Искуство, музыка
- Педагогика
- Психология
- Страхование
- Налоги
- Политология
- Сертификация, стандартизация
- Социология, Демография
- Статистика
- Туризм
- Физика
- Философия
- Химия
- Делопроизводсто
- Экология, Охрана природы, Природопользование
- Экономика
- Литература
- Биология
- Мясо, молочно, вино-водочные продукты
- Земельный кадастр, Недвижимость
- Математика, Геометрия
- Государственное управление
- Архивное дело
- Полиграфия
- Горное дело
- Языковедение, Филология
- Исторические личности
- Автоматизация, Техника
- Экономическая география
- Международные отношения
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности), Защита труда
