Оценка и выбор методов привлечения и развития молодых специалистов

Тип работы: Диссертация
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 127 страниц
В избранное:

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН АКТЮБИНСКИЙ РЕГИОНАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. К. ЖУБАНОВА

Кафедра Государственного управления и маркетинга

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

Оценка и выбор методов привлечения и развития молодых специалистов

Исполнитель Джансейтова А.

Научный руководитель Турганбаев М. С.

Допущен (а) к защите

Зав. кафедрой Басшиева Ж. К.

« » 2019 г.

Актобе 2019

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Роль и значение молодых специалистов в системе трудовых ресурсов страны в условиях рыночной экономики . ……. …… . . . ……7

1. 2 Классификация основных факторов конкурентоспособности молодых специалистов и их воздействия на рынок труда. 15

1. 3 Основные этапы и критерии в процессе отбора молодых специалистов в систему государственной службы Республики Казахстан. 29

2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА РЫНКА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ КАЗАХСТАН

2. 1 Применение передового зарубежного опыта в процессе поступления молодых специалистов на государственную службу сквозь призму казахстанских условий. . 43

2. 2 Факторная оценка и основные особенности рынка молодых специалистов в системе государственного аппарата управления Казахстана . . 57

2. 3 Анализ развития кадровых процессов в системе государственной службы Республики Казахстан . . . 67

3 ОСНОВНЫЕ ПУТИ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЫНКА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ КАЗАХСТАНА

3. 1 Основные пути по совершенствованию технологии набора молодых специалистов в систему государственного аппарата управления Казахстана…85

3. 2 Основные императивы государственного регулирования молодежной занятости и трудоустройства в контексте создания эффективной системы национального рынка труда . . . 100

ЗАКЛЮЧЕНИЕ . 115

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ . 121

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

На современном этапе трансформации общества происходит реформирование его институтов. В связи с этим, в соответствии с требованиями социально-рыночных отношений, меняются и задачи государственного управления.

Концепция государственного управления изменяется в соответствии с изменениями в социальной, экономической, духовной сферах. Демократические реформы привели к таким позитивным сдвигам, как формирование новой социальной структуры гражданского общества, внедрение плюрализма во все сферы жизни. Вместе с тем возведение модели государственного устройства до одностороннего экономизма, "рыночного радикализма" привели к социальной дезадаптации, отчуждение граждан от власти, кризиса духовности и патриотизма.

Из года в год наблюдается текучесть управленческих кадров в системах как государственной службы, так и местного самоуправления. Одной из главных причин негативных явлений в обществе является несовершенство кадровой политики в области государственного управления, рост бюрократизации, ненадлежащее выполнение государством социально-защитной функции. Результаты разработки и реализации государственной политики в различных сферах во многом зависят от кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления. Государственные служащие и должностные лица органов местного самоуправления должны иметь соответствующие способности, обладать знаниями и умениями, необходимыми для работы в условиях социальных, экономических и политических трансформаций. Поэтому вопрос подбора кадров на государственную службу имеет важное значение при формировании профессиональных компетенций персонала органов государственной власти и местного самоуправления

В этих условиях возникает потребность в формировании качественно новой личности работника государственной службы. От того, насколько эффективно будет организована работа по поиску и отбору персонала, в значительной степени будет зависеть не только качество и уровень кадрового потенциала государственных органов, но и конечные результаты их деятельности. Для принятия взвешенных решений в этой сфере необходимо учесть все возможные особенности источников, средств и методов поиска и отбора сотрудников, которые бы дали возможность как можно быстрее найти и привлечь к работе необходимых специалистов.

Эффективность и технология работы кадровых служб в этой сфере зависит от наличия четких положений и инструкций, хорошо отработанной процедуры, а также обеспеченности правильно подобранными критериями и методами.

Ошибки, допущенные в процессе набора и отбора кадров, отрицательно сказываются на эффективности деятельности государственных, поэтому в вопросах организации удовлетворения потребности в персонале обязательно необходимо использовать научные подходы.

Степень разработанности проблемы. Несовершенство существующего инструментария, его недостаточная практическая разработанность, обусловили не только необходимость пересмотра методических рекомендаций, но и разработки и внедрения новых, значительно более эффективных и адекватных современным требованиям подходов к принятию управленческих решений по удовлетворению потребности государственных органов в персонале.

Наряду с теоретическим анализом использованы также эмпирические методы, в частности социологические и социально-психологические. Социально-психологические методы предусматривают профессиональный отбор, который заключается в выявлении индивидуально-психологических особенностей кандидатов в соответствии с требованиями обучения и профессиональной деятельности по конкретной специальности. Проблему профессионализма государственного служащего автор рассматривает в контексте личностного развития.

Теории, в которых рассматривается поведение человека через совокупность личностных черт и качеств (к. Л. Шмишека, Т. Лири, Г. Олпорта, Дж. Роттера, К. Томаса, К. Юнга, Г. Рокича, В. Бойко и др) являются сущностно важными на этапе кадрового отбора персонала.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение и обобщение опыта удовлетворения потребности в персонале, а также разработка формализованных методических рекомендаций по принятию научно-обоснованных решений по организации поиска и отбора кандидатов на вакантную должность.

Цели диссертации, определены задачами:

- проанализировать сущность социально - психологического подхода к кадровому обеспечению в системе государственной службы в Казахстане;

- предложить соответствующие функции органов государственного управления, которые были бы связаны с применением методов в отборе, оценки и аттестации кадров;

- обосновать необходимость ориентации государственного служащего на подчинение властных полномочий общественным потребностям в соответствии с функциями государственной службы;

- осуществить сравнительную характеристику международного и национального опыта в области подготовки специалистов государственного управления;

- разработать характеристику деловых качеств специалиста как модели государственного служащего;

- выделить этапы процесса отбора персонала и обосновать необходимость использования методов анализа при решении задачи отбора кандидатов на вакантную должность.

Предметом исследования являются теоретико-методические и прикладные аспекты организации поиска, отбора и оценки персонала государственной службы.

Объектом исследования является процесс принятия кадровых управленческих решений по удовлетворению потребности в персонале государственных органов.

Теоретической и методологической основой научного исследования послужили законодательно-нормативные акты, научные труды и разработки казахстанских и зарубежных специалистов по проблемам кадровой политики государственных органов, внутренние методические материалы, используемые на практике работы государственных органов, методические материалы научно-практических конференций по теме данного исследования.

Информационную базу диссертационного исследования составили данные органов департамента статистики, законодательная база по государственной службе Республики Казахстан, фактические материалы, характеризующие различные аспекты развития государственной службы и ее кадровой политики. Также в данном диссертационном исследовании нашли отражение результаты научно-исследовательских работ, выполненных автором.

Научная новизна исследования состоит в разработке эффективного механизма отбора и оценки молодых специалистов государственной службы, выявлению проблем в кадровой политики органов исполнительной власти и путей их решения.

Основные положения, выносимые на защиту:

- раскрытие теоретических основ кадровой политики в сфере государственного управления в условиях рыночных отношений

- анализ теоретических и методологических наработок науки управления по проблеме кадрового потенциала государственной службы и механизма его формирования;

- классификацию основных факторов конкурентоспособности молодых специалистов и их воздействия на рынок труда;

- анализ и оценку рынка молодых специалистов в системе государственного аппарата управления в республике Казахстан;

- факторную оценку и основные особенности рынка молодых специалистов в системе государственного аппарата управления Казахстана;

- анализ развития кадровых процессов в системе государственной службы Республики Казахстан;

- основные пути и направления совершенствования рынка молодых специалистов в системе государственной службы Казахстана.

Методология исследования. Методологической основой проведенного исследования являются научные концепции и труды отечественных и зарубежных ученых, объективные условия управления персоналом предприятия в целом и вопрос удовлетворения потребности предприятия в персонале в частности. Для решения поставленных задач были использованы различные общенаучные методы и приемы исследования. В частности, теоретико-прикладные результаты получены на основе комплексного системного подхода к проблем удовлетворения потребности предприятия в персонале с использованием следующих методов: структурно-логического анализа, абстракции и аналогии, комплексно-целевого и системного подходов при построении логики и структуры исследования, а также для уточнения сущности основных категорий, выделении основных факторов влияния, систематизации подходов к поиску и отбору персонала; сравнительного анализа и синтеза - при определении фундаментальных и ключевых причин возникновения проблем в сфере удовлетворения потребности государственных органов в персонале.

Практическая значимость работы. Р азработаны предложения и рекомендации по развитию и финансированию малого бизнеса Казахстана.

Практические рекомендации по развитию и финансированию малого бизнеса Казахстана могут быть применены Управлениями предпринимательства, АО «Фонд развития предпринимательства «Даму», структурными подразделениями Департаментов государственных доходов.

Материалы и выводы диссертационного исследования могут быть использованы учебными заведениями при подготовке исследований, научных и учебных дисциплин, таких как Экономика малого бизнеса, Управление предпринимательством, Основы предпринимательской деятельности.

Апробация результатов. Основные положения магистерской диссертации докладывались в материалах:

- XVII Международной научной конференции студентов и магистрантов «Молодёжь - духовный и интеллектуальный потенциал страны: исторический опыт и перспективы развития», Актобе, 2019 г. ;

Публикации по теме диссертации. По результатам магистерской диссертации было опубликовано 1 научная статья.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, содержащего 68 наименований. Работа иллюстрирована 21 таблицами, 24 рисунками и дополнен 2 приложениями.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

1. 1 РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СИСТЕМЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ СТРАНЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

Успешность социализации молодого человека в существующие общественные отношения зависит от профессионального статуса, профессиональной мобильности, уровня образования, состояния здоровья, воспитанности, уровня социальной активности и тому подобное. Занятость и стабильная заработная плата позволяет молодежи проявить свои творческие способности, самореализоваться, повысить свои доходы, стать независимым и обеспечить достойную жизнь для детей. Именно наличие постоянного места работы и стабильной заработной платы является важной предпосылкой для формирования положительного социально - экономического самочувствия молодых людей.

Несмотря на то, что наиболее важной жизненной сферой является занятость молодежи, поскольку позволяет удовлетворять потребности личности и достигать определенного уровня социального благополучия посредством социально разрешенных средств, следует выделять следующие категории молодежи по критерию способности и желание работать, а также статусом на рынке труда и в сфере занятости:

• Молодые люди, которые способны объективно стать участниками рынка труда и занятые в трудовых отношениях: - занятая молодежь (молодые люди, которые заняты в формальной экономике) ; - заняты в третьем секторе (общественные организации, волонтерство и т. д. ) .

• Молодые люди, которые способны объективно стать участниками рынка труда, занятые в трудовых отношениях, но является социально-уязвимыми: - молодые лица, занятые в теневом секторе экономики или с нестандартными условиями трудовых контрактов; - молодые лица, вынужденно заняты неполный рабочий день и т. п; - самозанятые молодые лица; - молодые лица, которые могут потерять работу в ближайшее время и прочие.

• Молодые люди, которые способны объективно стать участниками рынка труда, но по тем или иным причинам не заняты в трудовых отношениях: - «условно» безработная молодежь (молодые люди, которые желают работать и ищут работу самостоятельно или с помощью негосударственных служб занятости, но не зарегистрированные в Государственной службе занятости) ; - безработная молодежь (молодые лица, не имеющие работы и стабильного заработка, но активно ищут работу, зарегистрированные в Государственной службе занятости и готовы приступить к подходящей работе) ;

Молодые люди, которые способны объективно выйти на рынок труда, но не желают работать (незанятые трудовой деятельностью трудоспособные молодые лица) .
Молодые люди, которые не способны по объективным и субъективным факторам выйти на рынок труда:

- молодые люди, которые учатся в учебных заведениях;

- военнослужащие срочной службы;

- молодые люди, занятые воспитанием детей;

- молодые люди, занятые в городских домашних хозяйствах;

- нетрудоспособная молодежь (по состоянию здоровья) ;

- маргинальные лица (лица, которые отчаялись найти работу, осужденные, бездомные) .

• Молодые лица, которые нуждаются в социальной защите и не способны на равных конкурировать на рынке труда:

молодые люди с устойчивыми физическими, психическими, интеллектуальными или сенсорными нарушениями (или молодежь с инвалидностью) ;

молодежь, которая закончила высшие и профессионально-технические учебные заведения и ищет первое рабочее место;

молодые лица, которые закончили общеобразовательные учебные заведения и впервые ищут работу;

молодые женщины, имеющие детей в возрасте до шести лет;

молодежь, освободившаяся из срочной военной или альтернативной (невоенной) службы и которой предоставляется первое рабочее место;

молодые лица, освобожденные после отбытия наказания или принудительного лечения.

Наиболее уязвимыми в сфере занятости являются те категории молодежи, которые не имеют постоянного места работы, желают его найти, но не способны на равных условиях конкурировать на рынке труда. Появление этих категорий в первую очередь связана с тем, что современная молодежь в силу определенных причин выходит на рынок труда неподготовленной, с низким уровнем образования и полным отсутствием опыта работы, что делает ее группой населения с пониженной на рынке труда. Именно такие молодые люди нуждаются в специальной помощи со стороны государства и общества. Увеличение этой категории молодых людей объясняется наличием следующих факторов социальной уязвимости молодежи в сфере занятости.

Объективные факторы - социально-экономическая ситуация в стране; трансформация общественных отношений; дисбаланс спроса и предложения рабочей силы на рынке труда; несоответствие уровня и направления подготовки кадров и потребностей работодателей; повышение требований работодателей к будущим работникам; несоответствие рынка труда потребностям и воображению о "престижности профессии" у современной молодежи; низкая заработная плата и тому подобное.

Субъективные факторы - низкая конкурентоспособность на рынке труда в связи с возрастом, отсутствием опыта работы и определенного уровня образования, состоянием здоровья и другими составляющими ресурсного потенциала молодежи; изменение ценностных ориентаций современной молодежи (ориентация на статусно-материальные ценности и на получение высшего образования) ; потребительское отношение к государству и общества, что проявляется в отсутствии желания работать, ориентация на легкое зарабатывание денег; неопределенность жизненных ориентиров и желаемой профессиональной деятельности; недоверие к центрам занятости и обращения в государственные службы за помощью.

Отсутствие постоянной работы (при условии, если занятость важна для молодого человека) может привести к таким социальным последствиям, как:

• разочарование в возможности найти работу и социальная апатия;

• снижение установки на дальнейшую трудовую карьеру;

• трудовые миграции молодежи;

• неофициальная занятость;

формирование " девиантной карьеры»;

• социально-психологическая депривация и суицид;

• конфликты в семье по поводу «длительного иждивенчества»;

• сложности в формировании молодой семьи, потому что нет стабильности и уверенности в будущем;

• социальное исключение молодых людей из социума и формирования социальной патологии и тому подобное.

Кроме того незанятость - это особый фактор преступности, связанный с нестабильным характером молодых людей. Ведь специфика этой социальной группы состоит в том, что, сталкиваясь с жизненными трудностями, поисковая активность молодых людей может быть как инициативной, творческой и инновационной, так и девиантным, асоциальным и опасным для общества. Молодые люди находятся в периоде формирования мировоззрения и системы ценностей, поэтому могут очень легко подвергнуться негативному воздействию окружающей среды. В случае бездействия в трудовом и экономическом плане молодой человек достаточно легко может вступить на преступный путь или начать вести девиантный стиль жизни. Именно для этого возраста характерна участие в различных неформальных организациях, в том числе преступных и девиантных.

Трудоустройство молодых людей может осуществляться самостоятельно, с помощью друзей или родственников, средств массовой информации и сети Internet, специальных социальных институтов. В современном Казахстане действуют государственные и негосударственные (общественные и частные) учреждения, организации и службы, в пределах которых предоставляются услуги по трудоустройству на основе лицензирования.

Существование государственных и негосударственных социальных организаций, в рамках которых предоставляются услуги по трудоустройству, конечно, расширяет возможности молодых людей в поиске будущего места работы. Но только обратившись в Государственную службу занятости, молодые лица получают статус безработного.

Незанятая молодежь как наиболее социально уязвимая группа населения нуждается в качественных и своевременных бесплатных социальных услуг по трудоустройству, которые бы компенсировали их имеющиеся ограничения и способствовали лучшему функционированию в обществе. Основным государственным учреждением, которое занимается проблемами трудоустройства неконкурентоспособной молодежи на рынке труда, Государственная служба занятости с сетью территориальных центров занятости.

В связи с этим они нуждаются в качественных и своевременных социальных услуг, прежде всего в сфере занятости.

В то же время успешность трудоустройства зависит не только от эффективности реализации государственной молодежной политики и деятельности определенных государственных и негосударственных организаций, в рамках которых предоставляются услуги по трудоустройству. Большое значение имеет жизненная позиция молодого человека и уровень его социальной активности. Молодые люди, в том числе и представители социально-уязвимых категорий, могут выбирать не только пассивные (потребительская позиция, иждивенчество, надежда на помощь со стороны государства) и асоциальные стратегии поведения (алкоголизм, наркомания, противоправные действия), но и активные (самозанятость, попытка заняться предпринимательской деятельностью, смена профессии или повышение квалификации) . Но для этого у молодежи должно быть сформировано определенное отношение к труду и жизни. Прежде всего, должно быть желание работать и искать работу.

В этом случае задача социальных организаций, которые предоставляют социальные услуги по трудоустройству, - не только найти работу, но и сориентировать молодого человека в правильном направлении, сформировать у него активную, субъектную позицию по отношению не только к труду, но и к своей жизни в целом. Это будет способствовать действенной адаптации молодежи к принципиально новым социально-экономическим и политическим условиям; ухода от пассивной «потребительской позиции» (когда молодые люди привыкают ожидать много от государства), активизации позитивного опыта и творческого потенциала, формированию (восстановлению) деловой активности, личной инициативы.

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.