Дау - жанжал себептерін синаттау

Орыс филологиясы және журналистика кафедрасының аға оқытушысы Мажитова Ләззат Қабдірқызының журналистика мамандығы 3 курс студенттеріне "Журналистикадағы менеджмент және марткетинг" пәнінен өткізген ашық сабағының мазмұны
20 қазан 2014ж.
Уақыты: 13:30
Пәні: Журналистикадағы менеджмент және маркетинг
Аудитория: 111
Сабақ түрі: дәріс
Сабақты жүргізуші: аға-оқытушы Л.Қ. Мажитова
Бөлімі: Журналистика
Тақырыбы: Менеджменттегі дау-жанжал, оның табиғаты мен шығу себептері
Сабақтың мақсаты: Студенттерді менеджменттегі дау-жанжалмен хабардар ету, олардың жеке- жеке түрлерімен таныстыру және оның табиғаты мен шығу тегін түсіндіріп, шешу мәселесінің орнын айқындау.
Пәнаралық байланыстар: Телевизиялық журналистика, Публицистикалық шығармашылық негіздері, Журналистік шеберлік.
Дәріс міндеттері:
1. Журналистикадағы менеджменттің түрлеріне тоқталу, қазіргі қолданылып жүрген шешімдерді таныстыру.
2. Дау-жанжалдың табиғаты мен түрлері жайында мағлұмат беру, оны шешу түрлеріне талдау жасай отырып, түсіндіру.
3. Дау-жанжалды қалай шешумен жан- жақты таныстырып, оның белгілеріне кеңінен тоқталу.
Ашық сабақ жоспары:

1. Өтілетін тақырыпты өткен "Тележурналистиканың қоғамдағы орны" деген тақырыппен байланыстырып бір мезеттік сұхбаттасу
2. Студенттерге тақтаға ілінген көрнекі құралдар мазмұнымен таныстыру
3. Дау-жанжал туралы анықтама беру, оны нақты мысалдармен орайластырып түсіндіру
4. Дау-жанжалды шешу шарттарымен таныстыру
Дәріс мазмұны:

МЕНЕДЖМЕНТТЕГІ ДАУ-ЖАНЖАЛ

1. Дау-жанжалдың табиғаты мен себептері

Дау-жанжал - екі немесе одан да көп адамдар арасындағы пікір қайшылығы, мәмілеге келмей дауласу. Бір адам өз пікірін калайда мақұлдатқысы келеді немесе екінші бір адамның пікірімен келіспейді.
Дау-жанжал диалектика элементі, дамудың козғаушы күші, өмірге қажетті жай. Демократияландыру, <<адам факторының>>, жеке адамдар рөлінің, инициативасының, құкығының экономикада, саясатта, тұрмыста күшеюі келіспеушілік жағдайын ұлғайта түседі.
Қандай адам болмасын жұмыс бабында пікір таласына тап болады. Тіпті басшылық дұрыс жолға қойылып, ұйымдағы психологиялық ахуал колайлы болғанның өзінде де азын-аулақ пікір таласы мен келіспеушіліктер болмай коймайды. Тіпті пікір-таласының мүлде болмауы қауіпті құбылыс. Ынтымағы жарасып, тату-тәтті жұмыс істеп жүрген кез- келген ұжымда аяқ астынан басшының кінәсынан дау-дамай туындауы мүмкін. Өмірде мұндай жайт жиі ұшырасады.
Дау-жанжалды басу үшін, әуелі оның неден, калай пайда болғанын білген абзал. Келіспеушіліктің туындауының объективті және субъективті себептері болады. Объективті себептерден болатын дау-жанжал адамдар арасындағы аса күрделі, қарама-қайшылық жағдайында туындайды. Еңбек жағдайының нашарлығы, қызмет міндеттері мен жауапкершілігінің айкын белгіленбеуі -- осы секілді проблемалар келіспеушіліктің, шиеленіскен жағдайға ұшыратудың басты себептері. Егер адамдар осындай жағдайға тап болса, онда олардың көңіл-күйіне, ауыз бірлігіне, ұйымшылдығына қарамастан дау- дамай тууы әбден мүмкін.
Мұндай дау-жанжалды жоюдың бірден бір жолы -- объективті жағдайды өзгертуі. Дәл осы жағдайда келіспеушілік дабыл кызметін атқарып, ұжым өміріндегі колайсыз жағдайды білдіреді.
Адамдар арасындағы қарым-қатынаста ынтымақтасу (топтасу, ұйымдасу, бірігу) және алауыздық (араздық) ықпалдары әрекет етеді. Осындай жағдаймен күресу -- дау-жанжалдың басты себебі. Мұндай жағдайда ұйым екі топка бөлінеді: ұжым мүшелерінің біраз бөлігі ресми басшыны, ал бір бөлігі кемшілікті айтқанды жақтайды. Мәселен, ұжымда бір-біріне қарсы топтар (жаңашылдар, консерваторлар, топ мүддесіне кайшылар) немесе ұжымның кейбір мүшелерінің сыйыспаушылығы (өндіріс ішіндегі объективті себептермен болса да және болмаса да) пайда болады.
Сонымен қоса ресми көшбасшының өзі де көп жағдайда дөрекі қызба мінез көрсететіндіктен, мұның өзіде келіспеушілік туғызады. Мәселен, басшы төменнен және жоғарыдан қойылатын келісімсіз талаптарды келістіріп, <<ара ағайындық>> көрсетсе -- онда ол өз рөлін кемітеді. Содан барып келіспеушілік туады.
Дау-жанжал ұжым мүшелерінің дербес сапасына да байланысты сыпайылық, қайырымдылық көрсетудегі кемшілік немесе біреудің кайғы мұңына немқұрайлы карау, жеке адамдағы творчествалық кабілеттің жойылуы. Кейде жалған дау-жанжал да болуы мүмкін, мұндайда дау-дамай туғызатын нақты себептер болмаса да, адамдар арасындағы карым-катынаста салкын көз-қарас байкалады. Бағыныштылардың кез-келген әрекеті басшыға ұнамайды, оны аңдып жүргендей көреді, немесе бағыныштының ойынша басшы оған ешбір себепсіз тиісіп жүргендей болады.

2. Дау-жанжалды жіктеу

Дау-жанжалды жіктеу толып жатқан түрлері болады. Ал оны төрт топқа бөлуге болады: жеке адамның дау-жанжалы, жеке адамдар арасындағы дау-жанжал, жеке адам мен топ арасындағы дау-жанжал және топ аралық дау-жанжал.
Жеке адамның келіспеушілігі жұмысына канағаттанбаудан, өзіне және ұйымға сенбеуден, сондай-ақ жұмыстағы дау-жанжалдан болады. Ең көп байқалатыны адамдар арасындағы дау-жанжал. Мұның өзі әр түрлі себептерден пайда болады. Көбінесе бұл басшының ресурстарды, капиталды, жұмысшы күшін, жабдықтарды шектеп пайдалануынан туындайды.
Жеке адамдар арасындағы дау-жанжал, олардың өзара керісуінен де болады. Мінезі. пікірі. жұмыс сапасы алуан түрлі адамдар кездессе бір-бірімен мәмілеге келе алмайды. Әлбетте мұндай адамдардың көзкарасы мен мақсаты мүлде өзгеше келеді.
Жеке адам мен топ арасынлағы дау-жанжал сол уакытта пайда болады, егер топтың ой пікірі жеке адамның ой-пікіріне қайшы келсе, немесе жеке адамның ұстанған позициясы топ позициясынан басқаша болады.
Көсіпорында көптеген ресми және бейресми топтар болады да, олардың арасында әр түрлі дау-жанжал туады.
Дау-жаижалдыц мынадай да турлері бар: а) тікелей -- көлбеу; ) іскерлік -- жеке адамдар (жеке басына байланысты); б) конструктивтік-деструктивтік
Сонымен коса, дау-жанжалдын жалпылама -- жекелей, кыска мерзімдік, ұзаққа созылатын, мазаны кетіретін, бүлдіретін, кейінен ұлғаятын, бәсеңдейтін турлері бар.
Қолайлы және қолайсыз құндылыктар мен мүдделердің қақтығысына орай келіспеушілік мынадай типтерге бөлінеді:
Дау-жанжалдын <<колайсыз-қолайлысы>>, мұнда жаксы және нашар варианттар кактығысадьу
Дау-жанжалды реттеу
Дау-жанжал жағдайы туындағанда басшы не істеуі керек? Мұндайда тікелей кеңес беру өте киын, оның өзі накты жағдайға байланысты. Алайда, көпшілік басшыларда әрекет етудін белгілі бір стилі калыптасады. Мұның өзі басшынын мінезіне, тәрбиесіне. тәжрибесіне, дау-дамайды шеше алатын тәжірибесі мен іскерлігіне байланысты.
Психологтар дау-жанж;шды жағдайды шешудің бірнеше тәсілін ажыратып, оны екі категорияға бөледі: кұрылымдык және жеке адамдар арасындағы. Басшы әуелі дау-жанжал себебін аныктауы, содан кейін кез келген тәсілдің біреуін колдануы тиіс
Дау-жанжадды шешудің кұрылымдык тәсіліне жататыны: жұмыс талабын түсіңдіру, үйлестіру және интеграция.іык механизмдер. Жадпы үнымдык комплексті максаттарды орнату және көтермелеу жүйесін
ко. ідану.
Дау-жанжалға жол Оермеудін ең қолайлы тәсілдерінін бірі -- орбір қызмегкер мен болімшелерден қандай нәтижелер болатындығын түсіндіру. Басшы алынған нөтиже денгейін аныктауы. мәліметті кім беріп, кімнін алатындығын, өкілеттілік
пен жауапкершілікті корсетіп отыруы тиіс.
Үнлестіру және интеграциялык механизмдерде өкілеттілік дорежесі козлеліп. адамдар арасындағы карым-катынас, шешім кабылдау мен мо.іімет таскындары ретке келтіріледі.
Жалпы үііымдык комплексті максатгарды жүзеге асыру үшін жекелеген немесе түтастай кызметкерлерді. топты немесе бөлімшені жү.мылдыруға тура келеді.
Мадактау, көтермелеу, жаксы істерді көпке үлгі ету аркылы адамдар арасындағы салкын козкарасты сейілту болады. Жалпы үйы.млык максатка озінін сүбелі үлесін коскан басқа үйымдарға, гоптарға кол үшын беріп жәрдемдескен адамдарға алғыс айту, сыіілык беру не.месе кызметін жоғарылату түрінде мадақталып оіыруы тиіс. Мүнын озі адамдар арасындағы наразылыкты білдіруге басшының талаптары мен бүйрыктарын мүлтіксіз орындауға ыкпал егеді.
Жеке адамдар арасындағы дау-жанжалды шешудін мынадай иьшіандары болады:
Жалтару. Копшілік адамдар дау-жанжалдан жалтаруға тырысып, оіінін тыныштығын ойлайды.
Тігісін жатқызу. Мүндайда басшы адамдар арасындағы дау- жанжал мен наразылыкты өршітпеуге, кайта татуластыруға, іштегі дау-дамайды сыртқа шығармауға тырысады.
Можбүр ету стилінде басшы калайда өз көзкарасын өткізуіне, соған еріксіз кондіруге тырысады. Басшы өзінін карамағындағыларға толык билік жүргізген жағдайда бүл стиль тпімді болуы мүмкін. Бүл стильдің кемшшігі сол, бағыныштылар гарапынан болатын инициатива орістемейді, текбасшы пікірі ғана үсғемдік ететіндіктен мацызды факторлардын барлығы бірдей ескерілмеуі мүмкін. Сонын салдарынан наразылыктууы ыктимал.
Ымыраға келу -- мүның пайдалы болатын себебі адамдарды иаразылыкка емес, ауызбірлікке, татулыкка шакырады. Мүнда екінші жактың пікірі шамалы болса да кабылданады. Баскару жағдайында ымыраға келу жоғары бағаланады, өткені мунын өзі теріс ниетті барынша сейілтігуге, наразылыкты тез арада шешіп, екі жакгы да канағаттандыруға мүмкіндік береді.
ІІроблемаларды шешу -- бұл әр түрлі пікір-таластын болатындығын мойындау, баска көзкараспен танытуға, келіспеушілік себептерін түсінуге өзір екендігін білдіру. барлык жакка ортак іс-әрекет істейтіндігін білдіру стилі Әр түрлі пікір- талас туатын күрделі жағдайда мәліметтің дәл болуы да әділ шешім кабылдауға елеулі ыкпал етеді. Мүндайда пікір-т;шасты тіпті көтермелеп отырудың, проблеманы шешу стилін пайдалана отырып, шиеленіскен жағдайды сейілту айрыкша манызды
Дау-жанжалды шешудін бірден бір жолы - ынтымактасу, ымыраға келу, проблеманы бірлесіп шешу. ЬІмыраға келуден гөрі, ынтымактасу елеулі ілгері басу. Дауласушы жактар езара карым- катынасты сақтаумен, тек келісумен, күнделікті кайшылыкты шешумен шекіеліп коймайды -- олар ортак мүдде мен пікірге келіп ынтымактасмуға тырысады, әрі үзак уакыт бойы екі жакка да пайдалы болуын көздейді.
Бүл процесс, әрине, онай емес, әрі екі жактан да көп күш жігер жүмсауды кажет етеді. Мүндаііда шыдамдьшык, адалдык кажет.
Ынгымақтасудын толып жатқан жолы бар, дегенмен оны шартты түрде жеті кезенге болуге болады.
Дау-жанжалдын бар екендігін мойындау. Жүрт алдында келіспеушіліктін бар екендігін мойындау өсек-аяңнан арылуга, әрі келісімге келуге мүмкіңдік береді.
Проиедура туралы келісімге келу (дау-жанжалды шешу үшін кайда, кашан және қалай бірлесіп жүмыс істеу керек).
Дау-жанжал себептерін синаттау. Дау-жанжалдын себептерін аныктаудың, ретке келтірудің айрыкша маңызы бар.
Дау-жанжа.щы шешу варианттарыіі карастыру. Жоғарьша <<ми шабуылы>> жөнінде айтылған болатын, мүндайда барлык топ мүшелері әр түрлі үсыныстарды, тіпті талас тудыратын үсыныстарды да айтуы мүмкін. Барлык идея тіркелуі тиісті, өйткені негізгі максат -- неғүрлым кеп вариантты ойластыру.
Келісімге келуге тырысу. Айтьшған үсыныстарды бағалай отырып, екі жаққа да колайлысын тандаған, яғни келісімге келген жөн.
Жоспарды жүзеге асыру. Келісім нәтижелері тіркелетін
күжаттарда (документтерде) нені, кашан, кайда және кім орындайтыны нык, әрі айкын көрсетілуі тиіс.
Қабылдапғап шешімді бағалау. Кедісімге катысушынын жұргізу
нроГідемасы оте күрделі, алуан іүрлі факторларға атап айтканда, келісімге катысушынын козкарасына, дәлелдемесіне, талабына баііланысты. Дегенмен, ғылым мен практикада мынадай кейбір
жаппы үсынысгарды ойластырады.
I Ынтымактасу ахуалын жасау.
Шынайы карым-катынас жасауға тырысу. Келіссөзге мүмкіндігінше мүкият әзірлен: өзіннің барлык мәліметтерін карсы жакка ешбір талас тудырмайтындай, әрі түсінікті болу үшін малі.мдемені, с.Хемаларды, сызбаларды диаграммапарды, кестелерді күні бүрыи озірлеп кой. Карсы жактың пікірін мүкияттыңда, оз пікірінді де айкын жеткіз.
Кызбалыкка, дөрекілікке салынба. Өз ойынды сыпайы түрде, біреудін ар-намысына тимей жеткіз.
Жана мәліметтерді ешбір бүкпесіз ашық айт.
Өз максатына жетуге тырыс. Келіссөз кезіңде өз күш-куатыңды барыпша пайдаланудын толып жаткан айла-тәсілі бар. Мысалы, мзінпін дагдын мен ісксрлігігші жетілдіру, жаңашьш көзкараста болу, табандылык көрсет, тәуекел етт.б.
6 Шешімнін акырғы мерзімін белгіле. Егер белгілі бір мерзім белгіленбесе, онда даулы мәселелер жөніндегі келіссөз үзакка созылуы мүмкін. Шеші.мнің мерзімі белгіленген жагдайда, келіссоз жүргізуші жак оз жұмысын осыган орай ойластырады. Ең бастысы, бүл мерзімді келіссөзге катысушылардын барлығы акылдаса отырып кабылдауы тпіс.
Стресстің (шиеленісудін) табиғаты мен себептері
Стресс -- агылшын тілінен енген атау, оның казакша мағынасы -- шиеленісу, күштену, зорлану. Создікте бүған мынадай аныктама беріледі: <<сырткы немесе ііпкі ортаның колайсыз факторларының осеріне организмнін фи шологиялык реакциясы>>. Бүл аныктамадан стрессті тек колайсыз күбылыс ретінде карастыруға болмайды. Өйткені, оның сипаты мен организмнің жауап реакциясы (біз айтып отырган жагдайда кызметкерлер мсн үйымдар) алуан түрлі болуы
мүмкін.
Зертгеулердін көрсеткеніндей, стресс жағдайы тек зиян келтірігі кана коймай, кейде баскару аппаратында енбек онімдіпігінін артуына, тіпті басшынын оз жумысына канағаттануын едәуір арттыруға ыкнал етеді.
Осы проблеманы зерттеген канадалык психолог Буркенін дөлелдеуінше, іскер басшы стресс жағдайында өзіне бағыныштылардын денсаулығы мен психикасына нуксан келтірмей- ак пайдалы істі жүзеге асыра алады. Осы мәселеге толығырак токталалык.
Стресс көзі: кукы тым жеткіліксіз жане де жумыс нәтижесіне жауапкершілігі төмен.
Қанағаттанбау себебі: өз ойлағанындай әрекет ете алмайды. оз максатын жүзеге асыра алмайды. Адамла уйым үшін пайдалы іс атқара алмайтындай сезім пайда болады.
Мундай жағдайда басшы адал жумыс істейтін кызметшінін еңбегінін тиімді болуы кол жекізу ұшін, біріншілен, оған кызмет бабына орай өз еркімен әрекет егуіне мүмкіндік беруі, екіншіден оның жумыс нәтижесін удайы мүкият бакылап отыруы тиіс. Бул кағидадан ауытку стресстін колайсыз корінісі болып саналады.
Стресс көзі -- жүмыскер алдында койылған міндеттін накты еместігі, комескілігі.
Қанағатганбау себебі: оз идеясын іс жүзіне асыруга дәрменсіздігі.
Басшының карамағындағы адамдарды мундай стресс жағдайыі іан куткарудың амалы оның міндетін айкын гужырымдау.
Стресс көзі: жүмыскерлерге кызметінің белгісіз әрі өзі туралы жоғары басшының пікірі беймәлім.
Кез келген уйымда жумыскерлер максат мүддесін айкыңдайтын арнайы жуйе уйымдастырып, олардың қызметін удаііы бағалап отыруы тиіс.
Бурке зерттеулерінің нәтижесінен көріп отырғанымыздаіі, стресс жағдайынын копке мәлім екі козі іс жұзіне келгенде жұмыскерлердін оз еңбегіне канағаттандыруын ыкпал етеді.
Стресс козі: шектен тыс жүмысбастылык.
Канағаттанбау себебі: алуан турлі міндеттермен шуғылданута болатындығы, білімі мен іскерлігін толык пайдаланатындыгы, озінің жан-жакты білімдар екендігін сезінуі, аткарып отырған жүмысының маныздылығын сезінуі, жоғары жалакыны талап етуі.
Зерттеулердін көрееткеніндей, өзінін күиделікті жүмысынан көбірек гапсырылғаи кызметкерлер оз ісіне едәуір канағатганатын корінеді Жүмыскерлердін жүмысы көбейген сайын, ол соғүрлым тиорчестволык канағаттану сезіміне бөленіп, өзін үйым үшін бағалы сслінеді. Демек. жүмысы басынан асып жаткан кызметшісіне косымша міндет жүктеуден <<ұялатын>> басшы ұйымға да. өзінін карауындағы адамға да <<нашар>> көмек көрсетеді.
Стресс козі: кызметші өзіне жүктелген жұмысты орындауға біліктілігі жетіспейтіндігін сезінеді.
Канағаттанбау себебі: кызметші өз білімін жетілдірумен шұғылданады, озініц біліктілігі ұдайы жетіліп келе жатканын сезінеді. өз әріптестері мен басшылардың көз алдыңда беделі артып отырғаны айкын білінеді, кызметі жоғарылайтындығына толык сенімді.
Копшілік кызметшілер озінің біліктілігін арттыруға кызмет сатысында жоғарылауға ұмтылатыны белгілі. Сондықтанда біршама жана. едәуір күрделі тапсырма алған кызметші, мұндай тапсырмадан бас тартуы өте сирек болады. Әдетте, ол өзіне берілген тапсырманы калай да орындау үшін ізденеді, тәжірибелі әріптестерінен акыл- кенес сұрайды, сөйтіп оны калайда орындап шығуға тырысады. Нәтижесінде ұйым да, қызметкердің өзі де ұтып шығады.
Стресстің жоғарыда аталған себептерінен баска да колайсыз жағдайлар болуы мүмкін. мәселен, бөлме ішіндегі температураның тиісті нормадан ауыткуы, жарыктың нашарлығы, шудың көптігі және т.б. Зертгеулердің көрсеткеніндей, ұйымда мәлімет алмасу канхзының нашарлығы ла. бір-біріне негізсіз талап кою да стресс (шиеленіс) туғызуы мүмкін.
Стресстің потенциалдык себептеріне. демек жүмыс нәтижесінін кемуіне жеке адам өміріндегі колайсыз жағдайлар да әсер етуі мүмкін. Мәселен, зайыбының (күйеуінің) кайтыс болуы, ажырасуы, сыркатка шалдығуы, зсйнеткерлікке (пенсияға) шығуы т.б.
Адам омірінлегі колайлы окиғалар, мәселен, кызметінің жоғарылауы немесе табысынын едәуір молаюы да енбек онімділігіне колайсыз (кейде колайлы) әсер етуі мүмкін.
Жұмыста шектен тыс стресске үшырайтын адамдарға психологгар мынадай кенес береді:
Өз жұмысыңда септігі тиетін тәсілдерді ойластыр. Өз жүмысынды былайша бағала: <<калайда бүгін істеуім керек>>, <<осы аптадан калдырмай істеуім керек>>, <<колым тигенде істеуім керек>>
Егер тапсырылған жұмысты мерзімінде орындай алмайтын болған кезде, <<бітіре алмаймын>> деп шыныңды айт.
Әсіресе, өз басшыңмен тиімді, әрі сенімді карым-катынас орнатуга тырыс. Басшының көптеген проблемаларды шешуіне тура келетіндігін түсін, әрі өз проблемаңды да түсіндіре біл. Басшының мәртебеңді құрметтеуін, өзіңе жүктелген жұмыстың ауыртпалығын және де колдан келетін тапсырманы беруін талап ет.
Басшылар тарапынан немесе баска біреулердін дау-дамай туғызатын талаптар коюына келіспе.
Өз басшыңа немесе кызметкерлерге жұмыс нәтижесі әділ бағаланбағанда немесе шектен тыс талап койылғанда міндетті түрде хабарла.
Өз басшыңмен тартымсыз жұмыс туралы немесе жұмыстағы көнілсіздік жайлы ашық әңгімелес.
Стресс әсерін бәсеңдететін баска да факторларға тамақтану режимін бұлжытпай орындау, спортпен шұғылдану, таза ауада серуендеу аркылы өзіңді ширақ ұстау шаралары да жатады.

Дәріс бойынша бекіту сұрақтары
1. Дау-жанжал дегеніміз не?
2. Дау-жанжал неше топқа бөлінеді?
3. Дау-жанжалдың шығу себептері мен табиғаты қандай?
4. Дау-жанжалды шешудің негізгі шаралары?

Пайдаланылған әдебиеттер:
Негізгі әдебиеттер:
1. Р.С. Немов, Психология, Москва 1999.г
2. Ф.В. Олешко, Психология журналистики, Санкт-Петербург, 2006г.
3. Психология негіздері, Қ.Жарықбаев, Алматы, 2005ж.
4. М. Барманқұлов, "Телевизия: Бизнес Әлде Билік"; А. Қазақ университеті, 2007ж.
5. Основы журналистического мастерства, М. Высшая школа, 1989г.
6. Проблемы журналистического мастерства, М. Изд: МГУ, 1972г.
7. Қ. Тұрсын, "Қазақ тележурналистикасы: қалыптасу, даму проблемалары", Алматы "Білім" 2006ж.
Қосымша әдебиеттер:
1. А. Азоновский, Уроки мастерства, М. 1991г.
2. Справочник журналиста Казахстана, А. Санат, 2002г.
3. В. Теплюк, Этика журналистического творчетсва, М. Мысль, 1980г.
4. А. Рубинов, Операций без секретов, М. Мысль, 1980г.

Ашық сабақты өткізу барысында жаңа технология құралдары қолданылды:
1. Интерактивті тақта
2. Мультимедиялық құралдар арқылы слайдтар көрсетілді.