Файл қосу


Басқару тәсілі және психологиялық ахуал



ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ
ШӘКӘРІМ атындағы СЕМЕЙ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ
3 деңгейлі СМЖ құжаты
ПОӘК

ПОӘК 042-18-16.1.13/03-2013
«Басқару психологиясы» пәні бойынша 
оқу-әдістемелік материалдар

№1 басылым 18.09.2013 ж.











ПӘННІҢ ОҚУ ӘДІСТЕМЕЛІК КЕШЕНІ
 «Басқару психологиясы»
«5В050300» – «Психология» мамандығына арналған


ОҚУ ӘДІСТЕМЕЛІК МАТЕРИАЛДАР









Семей  
2013





Мазмұны
 1 Глоссарий
 2 Дәрістер
 3 Практикалық және лабораториялық сабақтар
 4 Курстық  жұмыс (проект)
 5 Студенттің өздік жұмысы





































1 ГЛОССАРИЙ
 
	Абстракция – заттар немесе құбылыстарды зерттеу мақсатындағы оның белгілі бір белгілері мен қасиеттерін ойша бөліп алу.
	Психология – психиканың даму заңдылықтарын, оны зерттеу әдістерін, ғылыми теориялық ұғымдардың қалыптасу заңдылықтарын зерттейді.
	Психика – тіршілік дамуының белгілі бір сатысында тірі ағза мен сыртқы ортаның өзара қатынасын білдіретін бейнелеудің айрықша түрі. 
	Адаптация – сыртқы орта заттары мен құбылыстарының ерекшеліктеріне сезім мүшелерінің бейімделуі.
	Анимизм – жан мен рухтың ауыспалылығы және олардың объективті тірлігі туралы ежелгі ілім.
	Ассоциация – психикалық құбылыстардың өзара байланысы.
	Аутагенді жаттығулар – адамның өз психикалық құбылыстары мен әрекет қылығын басқаруға бағытталған өзін-өзі сендіру, бағыттауға арналған арнайы жаттығулардың комплексі.
	Сана – психиканың жоғары деңгейде дамуы.
	Бейсана (астар сана) – адамның психологиялық қасиет, процесс және кейіпінің санадан тыс көрнісі.
	Методологиялық принцип – детерминизм принципі, сана бірлігі мен әрекеттің дамуы.
	Жеке тұлға - әрекеттің субъекті мен объектісі ретінде.
	Топ – қоғамдағы адамдардың белгілі сипаттары мен ерекшеліктеріне орай және бірлесіп атқаратын істеріне сәйкес бірлесуі.
	Темперамент – жүйке жүйесінің тума қаситтерінен туындайтын ерекшелік.
	Индивид - әлеуметтік қарым-қатнас объектісі және саналы әрекет етуші.
	Индивидуалдық – психикалық, физиологиялық, әлеуметтік ерекшеліктердің жиынтығы, нақты адамның ерекшелігі.
	Ассоциация – ол байланыс елестеуі, олардың арасындағы сыртқы механикалық байланыстар.
	Экстриоризация -  әрекет барысында белгілі бір қиындықтардың туындауы.
	Анализатор – тітіркендіргіштерге орай рефлекторлы түрде қайтадан өзгеріп, жасалып отыруы.
	Символ – белгі.
	Ретикулярлық формация – импульстардың төменнен жоғары ми алаптарына жетіп, олардың жұмысына әсерін тигізе алуы.
	Рефлекс – Сырттан және іштен келетін тітіркендіргіштерге ағзаның жауап беру реакциясы. Латын тілінен аударғанда  “бейнелеу” деген мағынаны білдіреді.
	Тест – сынақ. Психологияда адамның дара басындағы психологиялық ерекшеліктері мен қабілетін, ақыл-ой деңгейін белгілі нормалар тұрғысынан іздестіретін әдіс.
	Стимул – қозғаушы, жандандырушы әсер.
	Динамикалық стереотип – шартты рефлекторлық байланыстардың жасалуы және оның тұтастық жүйесінің құрылуы.
	Интериоризация, экстериоризация – сыртқы болмыс әрекеттерінің ішкі идеалық факторларға, ал адамның ішкі ақыл-ой әрекетінің сыртқы іс-әрекеттерге айналуы.
	Дедукция – жалпыдан жекеге қарай дамитын ой қорытындысы, логикалық ойлау формасы.
	Индукция – жекеден жалпыға қарай дамитын логиклық ой қорытындысы.
	Аналогия – жекеден жекеге қарай дамитын продуктивті ой қорытындысы.
	Инстинкт – ағзада туа берілетін шартсыз рефлекстер негізінде сыртқы және ішкі жағдайлардың өзгеруіне үйретусіз-ақ бейімделіп тіршілік ету құлқы.
	Перцептивті әсер – қабылдау  поцесіне қатысты әсерлену түрлері.
	Иллюзия – латын сөзі, мағынасы – алдану. Алдануда қабылданған нәрселер мен заттар бір-біріне сәйкес келмей, бұрмаланады.
	Галлюцинация – қиялдану, шатасу деген түсінікті білдіреді. Жүйке жүйесінің ауруға шалдығуына байланысты жалған теріс, бұрмаланған бейнелердің тууы.
	Апперцепция – латын сөзі, қазақша “жан толқуы”.Бұл адамның психологиялық күйініш, сүйініш сезімдері үстіндегі көңіл күйінің айқын көрінісі.
	Генетикалық әдіс – генетика – шығу тегі “төркін” дегенді білдіреді. Бұл- психскалық құбылыстар мен процестердің шығуы мен пайда болуын және дамуын зерттейтін әдіс.
	Интероверт – кейбір адамдардың тұйық өзімен-өзі болып, өзінің ой-пікірлерін іштей талдайтын мінез ерекшеліктері.
	Экстраверт – Адамдардың ішкі дүние сырымен тұйықталып қалмай, жан дүние сырын ашық-жарқын түрде өзге адамдарға білдіріп отыруы.

2 Дәрістер 

1 тақырып. Басқару ісінің әлеуметтік-психологиялық  мәселелері
1. Жетекшілік қызмет және оның әлеуметтік-психологиялық негіздері
Адам-ақыл иесі саналы жан ретінде әлеуметтік ортада, қоғамдық жағдайда өмір сүреді. Әлеуметтік орта адамдардың өзара қарым-қатынасынан тұратын қоғам. Әрбір адамның, әлеуметтік ортаға, қоғамға деген қатынасын, оған деген көңіл күйін білдіруі — әлеуметік психологияның зерттейтін мәселесі болып саналады. Осы принципке сүйене отырып, біз бұл тақырыпта адамдардың белгілі топтарға бөлінуі, сол топтардың қоғам өміріндегі тіршілік бейнесін қарым-қатынас жасауы арқылы жүзеге асыру жолдарын психологиялық тұрғыдан қарастырып, оның мән-жайын ашып көрсетуді мақсат етеміз.
Әрине, мұндай күрделі мәселенің мазмұны мен түрлері сан алуан. Ондай проблемалар тек бір ғана әлеуметтік психология пәнінің шеңберінен шығып, социология, қоғамтану, тарих, этнография сияқты өзге ғылыми пәндер зерттейтін объектілерге жіктеліп кетеді.
Біз осы аталған әлеуметтік психологияның құрамына жататын адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың мынадай екі түрлі өзекті деген сипат-ерекшеліктерін қарастыруды басты міндет етіп отырмыз. 
Бірінші — жетекшінің жеке басына қойылатын талап-тілектер мен оның психологиялық бейнесі. 
Екінші — басқару жұмысының жүйесі мен стилі және адамдар мен топ ішіндегі психологиялық ахуал. Мұндай мәселелердің  мән-жайы мен түр-формаларын белгілі жүйемен баяндай отырып, олардың психологиялық негіз-тіректерін ашып көрсету — осы заманғы өмір талабы және ғылыми   қажеттілік деп саналады.
Кез келген әрбір ұжымда жетекшілер мен бағынушылар болатыны мәлім. Ұжымдары адамдарды басқарып, олардың іс-әрекеттерін басқарып, белгілі ізге салып отыру жетекшілердің міндеті. Мұндай жәйт оркестрді басқарып отыратын дирижердің қызметі сияқты. Қоғамдық өмірде, өнеркәсіп орны мен өзге де еңбек ұйымында әрбір адамның атқаратын қызметі өзіндік рөлі болатыны мәлім. Мұндай ұжымдық, тірлікте олардың бірі жетекшілік қызмет атқаратын болса, тағы біреулері — оның орынбасары не көмекшілік қызмет атқарады. Ал үшінші біреулері, әрине көпшілігі, тікелей өндірістік жұмыспен шұғылданып игіліктер жасаумен шұғылданады. Сөйтіп әлеуметтік ортада әрбір адамның өзіндік орны мен қоғамдық қызметі болады. Мұндай әлеуметтік тіршілік бейнесі адамның жеке басына тән даралық қабілеті мен іскерлігіне, өмір тәжірибесіне байланысты. Адамдардың бірлесіп тіршілік етуі де олардың сол даралық қасиеттері мен ақыл-ойының даму деңгейіне тәуелді болып отыратындағының айғағы. Ежелгі дүние ғұламасы Платон адамдардың даралық табиғатына тән қасиеттерін ерекше ескере отырып, әлеуметтегі адамдардың бәрі тегі бір туыс, алайда олар бірін-бірі өздерінің даралық қабілеттеріне орай түрліше, біреулері басқару ісіне бейім болып туса, өзгелері оған көмекшілік, демеушілік қызмет атқаруға лайықты, ал үшінші біреулері егін егіп, шаруашылықпен шұғылдануға лайықты, қолөнермен айналысуға бейім болады дегенді. Осы ойын онан әрі жалғастырып ұлы ғұлама адамның бойындағы қабілеттілігін жетілдіруге қолайлы жағдай жасайтын қабілетке ие болса, ал кейбіреулері күмісті алтынға айналдыра алар еді деген ой түйген. Оның бұл пікірінің түпкі мәні жетекші басқару ісінен тиісті нәтижелер шығарып, өзгелерге ақыл-кеңес айтып тағылым-тәрбие береді, сөйтіп өзіңе жүктелген істі тындырымды етіп атқара алады  дейді.
Басшы болған адамның ісінің нәтижелі болып көпшілік адамға жол-жосық көрсетіп отыруы нендей жағдайларға байланысты? деген сұрақ туары белгілі. Өмір тәжірибесі жетекші ісінің тиімді болуы ең алдымен өндіріс ұжымындағы қилы-қилы мәселелерді орынды шешіп отыру — сол ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық қолайлы ахуал орнатуға тәуелді екендігін көрсетеді. Басқару ісінің түйінді мәселелерін зерттеу осы ғасырдың 20 жылдарынан бастап қолға алынды. Қазіргі кезде бұл мәселені іздестіруде көптеген психологиялық зерттеу нәтижелері айтарлықтай табысқа жетіп отырғаны айқын. Осы салада жүргізілген зерттеулер шетелдік оқымастылардың үлесіне тиеді. Шетелдік зерттеулердің қол жеткізген табыстары арнайы әдебиеттерде баяндалып, олар психологтар мен социолог мамандардың, өндіріс пен шаруашылық істерін басқаратын мекемелер мен жетекші қызметкердің қуатты құралына айналып отыр. Бұл саладағы шетелдік әріптестердің ғылыми зерттеулері ең алдымен, адамдардың өмір сүрген ортасымен, әлеуметтік жағдаймен тығыз байланысты болып, шағын адамдар топтарындағы психологиялық қолайлы ахуал орнатудың өзекті мәселелеріне арналып, бұл жайында бағалы да, пайдалы мағлұматтар жинақталған. Сөйтіп психологиялық зерттеу нәтижелері жеке адамдар мен шағын топтар, басқару ісіндегі жетекші қызметкерлер мен жұмысшылар, техникалық-инженерлік қызметкерлер арасындағы қатынас орнатып, қолайлы ахуал жасалғандырын дійектей түседі.
Осы орайда АҚШ-та электронды-есептеу машиналарын жасап шығаратын күрделі компанияның президенті С.Аллан: адамның өмір тіршілігінде әрбір адаммен жалпы тіл табысып жұмыс істей білу — негізгі ғылым болып саналады дейді. Дегенмен адамның бұндай сипаты ғылым емес, сол адамның бойындағы табиғи дарыны болар? Бұл мәселенің түйінін ауыл-шаруашылығы машиналарын жасайтын фирма президенті: адам бойындағы іскерлігі қасиеттің өмір тәжірибесі арқылы қалыптасады, көптеген ісітің мән-жайын үйреніп білуіне болады, деген ой түйеді. Солай дегенмен адамның жан дүниесін түсініп, онымен өндірісте жалпы тіл табасып істес болу кез келген басшының қолынан келе бермейді. Мұндай факторлар адамдар арасында түсіністік орнатып, заводтар мен өндіріс басшыларының қызметінде шешуші рөль атқаратындырына айрықша мән беріледі.
АҚШ-та өндірісті басқаратын жетекшілерге қойылатын негізгі талап базар (нарық) экономикасын білуі бірінші орында тұрса, екінші орынға фирмадағы жұмысты ғылыми зерттеу істерін дұрыс ұйымдастырып, фирманың келесі жылдарға неғұрлым өнімді істеуін қамтамасыз ету. Үшінші талап — сол фирмадағы адамдармен дұрыс қарым-қатынас орнатып, әрбір жұмысшының іскерлігі мен қабілетін жете біліп, оның бойындағы күш-қуатын, білімін, іскерлігін дұрыс пайдалану. Осы талапқа сәйкес АҚШ-та жүргізілген арнайы психологиялық зерттеулер әкімшілік басқару істеріне көтерілу үшін 57 шене-униктік қызметке қатысты адамдарды іздестірген. Олардың әрқайсысы 100-балдық жүйе бойынша іздестіріліп бағаланған. Осы зерттеу бойынша «адамдармен қарым-қатынас» орнату мәселелеріне баса мән беретін басшыларың бағасы 87 балдан төмендемеген. Ал, қызметінің шеңберінен шыға алмаған әкімшілік қызмет атқаратын шенеуніктердің бағасы :23 балдан аспаған. 
Мұндай зерттеу нәтижелері психология ғылымының мән-жайы мен практикалық пайдасына жете мән беруді қажет етеді. Бұл факторды дұрыс пайдалана білетін компаниялар психологиялық зерттеуге жұмсалатын қаржыға сараңдық, жасамайтындырын көреміз. Мәселен, АҚШ-тағы тағы бір ірі компания «адамдар арасындағы қарым-қатынас» мәселелерін дұрыс шешіп отыруға баса назар аударып, әлеуметтік психология мамандарына жыл сайын 250 мың доллар қаражат жұмсайды екен. Бұл компанияда 300 жұмысшығаа бір психолог не социолог маманды арнайы штатты қызметкер ретінде ұстап, олардың зерттеулерін барынша тиімді пайдаланып отырады.
Психолог мамандарды өнеркәсіп орындарында тиімді пайдаланып, олардың зерттеулерімен санасып отыру Жапон мемлекетінде де кең өріс алған. «Мицубуси денки» деп аталатын зауытта 4 жыл бойы психологиялық зерттеу орталырының жұмыс істеуі нәтижесінде осы кезеңде Осака қаласындағы жұмысшылардың жалақысы төмен болып, тұрмыс жағдайы мен баға жиі өсіп отырса да бір де бір ереуілге шықпаған. Бұл факторлар адамның жан дүниесінің сырын терең бойлап, онымеи үнемі санасып отыру қажеттігін көрсететін әлеуметтік маңызы зор мәселе екендігін айқындай түссе керек.
Әлеуметтік психологияда өзекті мәселенің бірі - жетекшілік қызмет пен бұл мәселенің мән-жайын сол адамдардың ұжымындағы бағынушылар мен қатардағы еңбекшілермен қарым-қатынас жасау.
Негізгі ұғымдар: Әлеуметтік орта, қарым-қатынас, қоғам, әлеуметік психология, жетекші, жетекшінің жеке басына қойылатын талап-тілектер, жетекшінің психологиялық бейнесі, басқару жүйесі, басқару жүйесі, психологиялық ахуал, жетекші, бағынушы
Өзін-өзі тексеру сұрақтары: 
	Жетекшілік қызмет және оның әлеуметтік-психологиялық негіздері мәселесін қандай ғылымдар зерттейді?
	Жетекшінің жеке басына қойылатын талап-тілектер?
	Жетекшінің психологиялық бейнесін сипаттаңыз?
	Адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың екі түрлі өзекті сипат-ерекшеліктерін көрсетіңіз?
	Ежелгі дүние ғұламасы Платон адамдардың даралық табиғатын қалай түсіндірген болатын?
	Басшы болған адамның ісінің нәтижелі болып көпшілік адамға жол-жосық көрсетіп отыруы нендей жағдайларға байланысты?
	Психолог мамандарды өнеркәсіп орындарында тиімді пайдаланып, олардың зерттеулерімен санасып отыру қай мемлекетте кеңінен таралған?

Ұсынылатын әдебиеттер:
	Cамыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Донцова  А.И. Психология коллектива. М.,1984
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Петренко  А.Безопасность в коммуникации делового  управления.М.,1993

2 тақырып. Жетекшіге қойылатын талап-тілектер

Адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың өзекті мәселелері қатарына жетекші қызметкердің жеке басына тән қадір-қасиеті мен оған қойылатын талап-тілектер:
1. Жетекшілік қызмет атқаратын адамның беделі мен психологиялық сипаты ең алдымен, оның өзінің қарамағындағы адамдармен дұрыс қарым-қатынас орнатып, олардың ісін, уақытын адами қасиеттерін бағалай білуі. Сондай-ақ, жетекшінің өз уақытын дұрыс пайдалануы — еңбек ету мәдениетінің ұнамды қасиеті. Шетелдік мамандардың уақытын дұрыс пайдалана білу тәжірибесінен де үлгі аларлық жәйттері бар. Мысалы, АКШ-тың жетекші қызметкерлерінде келушілерді қабылдауында кезек күту деген жәйттер жиі кездесе бермейді. Қабылдау кезіндегі келуші адамдарды деп кезінде мұқтаж істерін шешуге уақытты барынша үнемді пайдалану дәстурі қалыптасқан. Егер жетекші қабылдауға келетін кісілердің уақытын босқа жібермеуі үшін хатшы оларға күн ілгері хабарлап отырады. Қабылдау кезінде сөйлесуші кісінің ісі толық қанағаттандырылмайтын болса, оған басқа бір мезгіл белгіленіп, қабылдауға келген өзге адамдарға бөгет жасалмайды.
2. Жетекшінің басқару қызметінің стиліндегі тағы бір маңызды мәселе-қарамағындағы адамдарды көтермелеу мен жазалау. Мұндай ықпал етудің тәрбиелік мәнімен бірге, әр-бір адамға қолданылатын шараларды қалайша қабылдап, оған әсерленуі түрліше болатындығы мәлім. Әйел адамдар, ер кісілерге қарағанда, мұндай шараларға әсерленуі әдле-қайда нәзік әрі сезімтал келеді. Ал жасы келген ересек адамдар үшін жазалау шараларына әсерленуі күшті болып, олар жан дүниесіне теріс әсер етері белгілі. Сондықтан тәжірибелі бастық кімді қалай жазалап, оған әсер етудің неғұрлым тиімді тәсілдерін іздестіріп, әрбір жұмысшы мен қызметкердің даралық психологиялық ерекшеліктерімен де санасып отыруды талап етеді. Мәселен, бір адамға сөгіс жариялау қажет болса оның жеке езіне хабарлап айтуы, көпшшіліктің көзінше жариялаудан әлдеқайда тиімді болатындығын көрсетеді. АҚШ-тың «Дженерал электрон» деп аталатын аса ірі фирмасының өндірісті басқару туралы нұсқау ережелерінде бұл фирманың әкімшілік қызметкерлері өзінің қарамағындағы адамдарға үшінші бір кісінің қатысуында ешқандай ескерту не жаза турін жариялау еңбекті ұйымдастыру мен басқару хұқықына жатпайды деп саналады. Мұндай әдіс бір жағынан адамның ар-намысын қорғаумен бірге, бастықтың жұмысшылар ұжымындағы психологиялық ахуалдың орнықтықтылығына теріс ықпал етіп, оның қарамағындағы адамдарға деген әкелік қамқорлығына нұқсан келтіреді деп санайтын көрінеді.
Бастық "адам қарамағындағы адамдарға берілген бүйрығы мен қойған талабына қарсылық пиғыл білдіретін болса, ондай жағдайға бастық даусын көтере сөйлеп, ондай адамға қатаң сөздермен ескерту жасауына болатын көрінеді. Ал қарсы-пікір таласын тудыратындай жағдайға дүшар болса, онда бастық өз-беделін көпшілік алдында жоғалтпау үшін, дауысын бәсеңдетіп, байыппен сөйлеп түсіндіру тәсіліне көшеді. Егер мұндай әдепті ережелер сақталмаса, онда бастық жайында бағынушылар тарапынан ыза-кегін тудырып, ұжымдағы ахуалға теріс әсер етері даусыз.
3. Жетекші қызметкер істі ұйымдастырушы әрі басқарушы. Егер жетекші қарамағындыларды жұмысқа айдаушы әкім болмай, олардың қамқоршы басшысы болғаны жемісті болатынын көрсетеді. Белгілі сауда фирмасының бастығы қарамағында істейтін қызметкерлері үшін басқару мекемелерінде үнемі басшылыққа алып, күнделікті ісінде қолданып отыратын ережелер жасап, оның тақырыбын: «Басқару ісінің қызметкері болыңыз, айдаушы болмаңыз» деп атап, ондай басқару қызметкеріне тән қасиеттер мен айдаушы бастыққа тән сипаттарды екі бөліп айқын жазып қояды.
1. Айдаушы — құдалаушы.                                    1. Бастық — жетекшілік   етеді
2. Айдаушы — қолындағы билікке сүйенеді        2. Бастық — істі ұйымдастырып атқаруға            
                                                                                       бағдарлайды, қарауындағы адамдарға 
                                                                                        көмектеседі.
3. Айдаушы — карамарындағы адамдарға          3. Бастық қарамағындары адамдарды нендей 
өсек-аяң сөздерге сеніп, тіршілік етуге                    іс-әрекеттерді орындап, оларды шешудің  
бейімдейді  «өсек сөздің өресіз» екендігіне            жолдарын қарастырады, кәсіп орнының ісін 
мән бермейді                                                               өз ісіміз дсп санайды.
4. Айдаушының айтар сөзі — «Мен айттым»      4. Бастық — «Біз деп сөйлеп, ұжымды бірлесіп 
істеңіздер деп жұмыста кедергі тудырады.              қызмет істеуге бағдарлайды, «Қане, бұл істі 
                                                                                       бірлесіп атқарайық!» дейді.
5. Айдаушы — «Сіздер бұл жерде дер кезінде»   5. Бастық өзгелерге үлгі болу үшін, іске бәрінен
болуларың қажет дейді                                               бұрын келеді.
6. Айдаушы — қарамағыңдағылардың  қатесі      6. Бастық жіберген қателіктерді түзетеді,
мен  жаза    басқандарын    жазалап отырады.       істі қалай атқару керектігін өзгелерге үйретеді.

4. Жетекші қызметкердің мінез-құлқындағы ұнамды сипаттарға оның, өз ісіне сенімділігі, мақсаттылығы,  әділеттілігі, табандылылығы және басқа сапалары арқылы қарамағындағы адамдарға өнеге көрсетеді. Жетекшілердің бойында осындай сапаларды тұрақтандырып, өзінің мінез қасиеттеріне айналдыру үшін мынадай қағидаларды басшылыққа алып отырулары керек:
а) Істің өнімді болуы жайында айтылған сын пікірлер пайдасыз болса, да, оған үнемі жете назар аударып отыруы қажет:
о) Өзгелер айтқан пікірлер қате болса да, оған зейін қою керек.
б)  Қандай жағдай болса да оған төзімділік көрсет.
в) Әділетті болу керек. Әсіресе қарамағындағы адамдарға әділеттік көрсету — беделді арттырудың шарты. Оларға сыйласымдықпен қарау қажет. Олардың арасынан болашақта басшы қызметкерлер де шығуы мүмкін.
г) Үнемі инабатылық пен әдептілікті сақтау қажет, 
ғ) Айтар сөзің мен ойың болсын.
д) Қарамағыңдағы адамдардың жақсы ісін қоштап, оған алғыс айт.
е) Қарамағындағы адамдарға үшінші бір кісі қатысып тұрғанда оған ескерту айтушы болмаңыз.
ж) Қарамағындағы адамдардың істейтін жұмысын өзің істеуші болма. Өзгелердің ісіне тек хауіпті жағдай туып, оның өміріне зиянды жағдайда ғана аралас.
з) Қарамарыңдағы адамдарды белгілі істерді атқаруға таңдағанда және оларды өздігінен орындауға үйрету игілікті нәтижелер береді. Ал олардың өздері істей алатын істерді басқарушының атқаруы адамдардың жігерін жасытып, сенімсіздік сезімін туғызды.
и) Қарамағыңдағы қызметкерлердің атқарған істері сенің қабылдаған шешімінен негізінен алшақ кетпесе онда олармен айтысып-тартыспай-ақ, өз еркімен атқарып шығуға мүмкіндік беріңіз. Ұсақ-түйек мәселелер жайында салғыласудың қажеті жоқ өйткені істің бітуіне кедергі болады.
к) Егер қарауында, адам өзінен артық қабілетті болса, ондайлардан қаймығудың қажеті жоқ. Керісінше ондай қызметкерлерді мақтаныш ет.
л) өзгелерге ықпал ету ушін әкімшілік билігінді қолданудан кері мүмкіндігінше өзге шараларды қолдануды іздестір, билік арқылы өктемдік өткенде де әдептен озба.
м) Егер сенің берген жарлығын қате болса, онда өзін жіберген қатенді мойындап, оны түзет.
н) Жазбаша түрде жарлық беруден мүмкіндігінше өзінді сақтандыр.
Негізгі ұғымдар: Жетекшінің беделі, жетекшінің қадір-қасиеті,  адами қасиеттерді бағалай білу, уақытты дұрыс пайдалану, жетекші қарамағындағы адамдарды көтермелеу мен жазалау, айдаушы, ықпал ету.
Өзін-өзі тексеру сұрақтары: 
	Жетекшілік қызмет атқаратын адамның беделі оның қызметінде алатын орны?
	Шетелдік мамандардың уақытын дұрыс пайдалана білу тәжірибесінен мысалдар келтіріңіз?
	Жетекшілердің бойына қажетті сапаларды тұрақтандырып, өзінің мінез қасиеттеріне айналдыру үшін қандай қағидаларды басшылыққа алып отырулары керек?
	Басқару саласы қызметкеріне тән қасиеттер мен айдаушы бастыққа тән сипаттарға назар аудара отырып, оған психологиялық талдау жасаңыз?

Ұсынылатын әдебиеттер:
	Cамыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Донцова  А.И. Психология коллектива. М.,1984
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Петренко  А.Безопасность в коммуникации делового  управления.М.,1993

3 тақырып. Басқару тәсілі және психологиялық ахуал 

Әрбір істің сәтті болып сапалы бітуі сенің кіммен бірге істейтініңе, сені басқарушы кім, ол жұмысты қалайша басқара алатын қабілеті мен тәжірибесіне байланысты. Біздің еліміз бен шетелдердегі психологиялық және әлеуметтік зерттеу нәтижелері еңбек ұжымы мен ондағы жұмыс істейтін, қызмет атқаратын адамдардың тіршілігі ең алдымен басқарушының, жұмыс тәсілі мен іс тәжірибесіне тәуелді болып, отыратындарын айқындап берді.
Жетекшінің не басқарушының өзіндік тәсілі дегеніміз — сол адамның істелетін істер мен атқарылатын қызметтерді қалайда жүзеге асырып отырудағы біліктігі мен өзіндік әдіс-тәсілдерін қолданып отыруы. Басқару ісіндегі жетекшінің басшылық қызметі — өзіндік әдіс-сипатымен ерекшеленеді. Жетекшінің басқару қызметіндегі өзіндік тәсілі оның жеке басына тән психологиялық өзгешеліктері болып саналатын мінезіне, темпераментіне, ықылас-ынтасы мен қабілетігіне байланысты түрліше болып отыратындығы мәлім.
Әрбір жетекшінің не басқарушының өзгелердің іс-әрекетін басқаруда түрліше амал-тәсілдер қолданатындығы мәлім. Сондықтан әрбір басқарушы адамның ісінде жалпылық сипаттарымен бірге, өзіндік қолтаңбасы бар арнайы басқару сипаттары да кездеседі. Осы сипаттарына орай басқарушы адамның жұмыс түрлері мен қызмет салаларында өзіндік басқару тәсілі, өзгелермен қарым-қатынас мәнері, оның қарамағындағыларға қойылатын талап-тілектерінің жүйесі айқын көрініп тұрады. Белгілі психолог С.Л.Рубинштейн: «адамның, жан дүниесі мен жүрегі өзге адамдарға деген қарым-қатынасынан құралады, олармен тілдесіп пікір алысуынан тұрады, сөйтіп адамның жүрегінің сыры өзге адамдармен қатынас орнатуда ашыла түседі» — деген болатын. Бұл жәйт адамның жан дүниесінің сырын ашып көрсететін өмір тіршілігіндегі психологиялық күй. Ол өзге адамдармен қарым-қатынаста тереңдеп, жан-жақты дамиды.
Адамдардың қарым-қатынас жасауының маңызына ерекше мән беріп, оның негізін ашып көрсететін психологиялық зерттеулерде адамның жеке басына тән қасиеттер айрықша рөл атқаратының анықтаған. Мәселен, адамның іс-әрекетіндегі инженерлік қызметте басқарушының өзге адамдармен дұрыс қарым-қатынас орнатуының нәтижесін былай етіп көрсетеді. Инженерлік білім осы салаға қатысты істін нәтижелі болып бітуіне тек 15% мөлшерінде ғана ықпал етеді де, ол жұмыстың сәтті болуы сол жетекшінің жеке басының қарамағындағы адамдармен қарым-қатынасын дұрыс орнатуы 85% мөлшерде болып отыратындығын көрсеткен. Демек істің нәтижесі жетекшінің жеке басының адами сапасына тәуелді болатындығын дәлелдейді.
Осы орайда американдық көрнекті психолог маман Д.Карнеги зерттеулерінде кісі өзге адамдармен кездескенде оған ықылас-ынтасын білдіріп, жылы шырай білдіруі қажет дейді. Оған күле қарап, сәлемдесетін болса, бұл жәйт сол адамдардың көңіл күйін сергітіп, жан дүниесін шаттандырады дейді. Кімде-кім өзгелермен кездескенде ашық-жарқын сөйлесіп аман-саулық сұрасатын болса екі жағы бірдей риза болып, біріне-бірінің жан жүйесінің баюына ьқпал етеді дейді. Адамдардың ашық-жарқын сөйлесіп, пікірлесуі от басындағы өзге адамдарға да жағымды әсер етіп, оларды шаттыққа бөлейді, көңіл күйін көтереді деген ой түйеді.
Жетекші қызметкердің басқарушы адамны бойындағы өзіндік стиль, даралық тәсілі өзге адамдармен дұрыс қарым-қатынас жасап, әрбір істе нәтижелі қорытындыларға жету жолында бағалы психологиялық қасиет болып табылады.
Негізгі ұғымдар: басқарушының өзіндік тәсілі, психологиялық ахуал, өзіндік стиль, даралық тәсіл, дұрыс қарым-қатынас, психологиялық климат.
Өзін-өзі тексеру сұрақтары: 
	Жетекшінің басқару қызметіндегі өзіндік тәсілі оның жеке басына тән психологиялық өзгешеліктері неге байланысты түрліше болып саналады?
	«Адамның, жан дүниесі мен жүрегі өзге адамдарға деген қарым-қатынасынан құралады, олармен тілдесіп пікір алысуынан тұрады, сөйтіп адамның жүрегінің сыры өзге адамдармен қатынас орнатуда ашыла түседі» деген сөздер авторы?
	Істің нәтижесі неге тәеулді болып табылады?
	Кісі өзге адамдармен кездескенде оған ықылас-ынтасын білдіріп, жылы шырай білдіруі қажет деген қай психолог?

Ұсынылатын әдебиеттер:
	Cамыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Донцова  А.И. Психология коллектива. М.,1984
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
Петренко  А.Безопасность в коммуникации делового  управления.М.,1993
4 тақырып. Жетекші қызметкердің типтік сипаты мен жұмысты басқаруы
Басқарушы адамдардың даралық ерекшеліктеріне сәйкес оларды психологияда мынадай үш типке бөліп іздестіреді: 
1. Басқару ісіндегі демократияшыл тәсілі; 
2. Авторитарлық (әміршіл) тәсіл; 
3. Ымырашыл тәсіл.
1. Басқару ісіндегі демократияшыл тәсіл бойынша ұжымды басқару ісі көпшілік талқысына салынып, тиісті шешім мен бұйрық сонан кейін ғана қабылданады. Демократияшыл типті жетекші ұжымдағы адамдарды, қарамағындағы қызметкерлерді өндіріс пен кәсіп орнын да барлық жағдайлар мен, қиыншылықтарды жеңу жолдарымен, сын пікірлермен санасып, оларды болдырмаудың әдіс-тәсілдерімен қарамағындағы адамдармен пікір алысады. өзінің жеке басын ұжымнан жоғары санамай, сол ұжымның, мүшесі ретінде тиісті шараларды іске асырудың жолдарын қарастырады. Демократияшыл жетекші қарамағындары адамдардан өздеріне жүктелген істерді дау-дамайсыз орындау қажеттігін іскерлігі арқылы көрсетіп, дөрекілік мінез көрсетпейді, өзгелерден де солай болуды талап етеді.
Демократиялық тәсіл орнаған ұжымның жұмысы өнімді, әрбір адам бастамашылық, көрсетіп, ұжым мүшелерінің арасындағы қарым-қатынас жолдастыққа, ар-ұят пен жауапкершілік сезіміне негізделеді, ұжым мүшелері біріне-бірі қамқкоршы болып, өз жетекшісінің көзметінің табысты болуына игі тілектер білдіреді.
Жетекшінің тиісті істерді ұжым коллективіне жүктеуі оны басқару ісінен шеттеп қалуы деген ұғым тудырмайды, керісінше ол өзіне міндеттелген жұмысты білетіндігін көрсетіп, оның жеке басын ұжымнан жоғары қойып билік жүргізуіне шектеу қояды. Алайда ол осы ұжымның, өндірістегі істердің қалыпты түрде тұрақты жүргізілуше жаупкершілігін арттырып, оның беделін арттырады. Ұжымның  қарауына берілген мәселелерді шешуде көзделетін негізгі мақсат әрбір ұжым мүшесінің белсенділігін арттырып, көпшіліктің ынта-ықыласымен атқаратын істерінің жемісті болуын қамтамасыз ету. Мұндай тәсіл басқарушының жұмысшыларға әміршіл-әкімшілдікті қолданып, оларға команда беруден сақтандырып, жұмысшыларды тек орындаушы ретінде ғана пайдаланудан корғайды.
Демократияшыл бағытты ұстанған басшылар өндірістегі істердің, жай-жапсарын жете біліп, олар барлық адамдарға қабілетті болуды көздейді. Әдетте мұндай басшылар қарамағындағыларды алаламайды, бірін өзіне жақын санап өзгелерді өгейсімейді. Ұжымдағы адамдардың бәріне бірдей әділеттікпен қарайды.
2. Әміршіл (автократты) тәсілді ұстанушы басшылар өз басы мен іскерлі қабілетіне сенімі мол адамдар. Ондай басшылардың жұмыс стилі құрғақ әміршілдік пен билік жүрізуге тіректеліп, барлық мәселелерді жеке өзі шешуді ұнатады. Олар ұжымға сенбейді. Өздерінің жарлықтарын өзгелерге қалайда орындатуға міндеттеп, берген бүйрық, жарлықтарының дәйекті болуын қажет деп санамайды. Зерттеуші Е.Е.Бендровтің айқындауынша «әміршіл» бастықтар биліктің бәрін өз уысында ұстап әкімшілік әдістін рөлін асыра бағалайды да, көпшіліктін пікірімен санасуды қажет деп санамайды. Ұжым мүшелерімен, қарамағыңдағы қызметкерлермен қарым-қатынасы шектеулі болады.
Әміршіл басшылардың беті-жүзінде үнемі салқындық, байқалып, олар үнемі орасан зор жауапкершілік істер жайында ойланып-толғанып жүргендей кейіпте болады, қолдары босамай зәру шаруалармен айналысып жүргендей пейіл білдіреді. Д.Браунның деп тауып айтқанындай «әміршіл» ескірген жылу жүйесі сияқты бойынан жылу шығарғанмен айналасындағы жағдаймен, ұжымдағы ахуалды жөндеу жайлы ойлағысы да келмейді. Әміршіл әкім басшының сөзі әдетте қысқа, қарамағыңдағылармен үзілді-кесілді тілдеседі, қарсы ой-пікір айтқандарды ұнатпайды, тек өзгелерге өз айтқаның ғана орындатуды талап етеді. Өз қызметкерлеріне талапты тіке қойып, әдетте дөрекілік те көрсетеді, қауып-қатер төндіре сөйлеп, өзгелерді көтермелеп сөйлеуі мен жазалау ишарасы істің шындығына сай бола бермейді. Әміршіл басшылар әдетте адамдардың даралық ерекшелік Мінез-құлқын дұрыс ажырата алмайды. Өздері жіберген қателіктерін өзгелерге аударып жеке басының қасиеттерін асыра бағалайды. «Мен» мендік көрсетіп, өзінің ұнатқан адамдарының іс-әрекетін асыра бағалауға тырысады. Дегенмен, әміршіл басшылар жұмыс істеуге қабілетті, үнемі асырып-үсігіп жүреді. Жедел шешім қабылдай алады. Шапшаң қимылдап асты да тез ішеді, дегбірсіздік көрсетіп демалысты да ұнатпайды, жұмыссыз жүрген адамды жек көред!.
Әміршілдік типтегі басшы адамдардың мінез-құлқы мен ісіндегі мұндай сипаттар әсіресе 35-55 жас арасындағы кезеңде жиі кездеседі. Бұл типтес адамдар қызметтің жоғарғы сатысындағы лауазымдарға көтеріле алмайды. Өйткені олар шапшаң «жанып» тез «өшеді» де жоғары деңгейге көтерілуге күш-қуаты жетпей қалады. Әдетте бұл әміршіл басшыларға жататын адамдардың көпшілігі жүрек ауруына жиі ұшырайтындығы арнайы зерттеулер арқылы аңықталған. Мәселен Англияда 8 жыл бойы 3500 ер адамды зерттеу нәтижесінде демократтарға карағанда әміршіл басшылардың ауруға ұшырауы екі есе артық болған. Ал жүрек ауруының ұстамалығы әміршіл басшыларда 5 рет жиі екендігін көрсеткен. Әрбір адамның бойындағы күш-қуатының мөлшерлі болатындығы мәлім. Егер ол өзінің күш-қуатын тек жұмыс істеуге арнайтын болса, онда оның түрлі ауруларға қарсы тұрарлық қуаты жетпей адам жиі ауруға ұшырап отыратыны ғылымда айқындалған жәйт.
Басқару ісінде ымыршыл жетекшінің іс-әрекетінде бір жағынан алғанда, тұрақсыздық пен бей-берекеттік орын алатын болса, ал екінші жағынан қарағанда, ондай жетекшінің жұмысты ұйымдастыруға қабілетсіз екенін көрсетіп, әрбір іске немкетті қарайтын болады. Ондай басшы атқаратын қызметіңе лайықсыз және ол басқарған ұйымда тәртіп болмайды, істің бәрі ырду-дырду сипат алып, ақыры ыдырауға әкеп соқтығады. 
Міне жетекшілердің басқару қызметіндегі жұмыс тәсіл мен мінез-құлқындағы осындай типтік айырмашылықтарды талдай отырып, қай типтегі басшылардың іс-әрекеті жемісті болады? деген сұраққа келіп тірелеміз. Бұл сұраққа, әрине, біз ең алдымен, демократиялық стильдегі басшының жұмысы нәтижелі болады деген жауап береміз. Мұндай стильдегі жетекшінің басқару ісі әлдеқайда өнімді болатындығын американдық зерттеуші Курт Левиннің 1938 жылдарда-ақ, Германияда жүргізген тәжірибелері арқылы аңықталған болатын. Ол сол кезде-ақ, әміршілдік басқару ісінің баяңсыз болатындығын сынаған ед!. Бұл айтылған жәйттерден туындайтын корытынды-демократиялық, бағыт ұстанған басшының жұмысы өтімді де әрі нәтижелі болып отыратындарын көрсетеді. Мұндай фактор жұмысшылар мен қызметшілер арасында қолайлы психологиялық, ахуал орнатып, өндірістегі жұмыстардың нәтижелі болуын қамтамасыз етеді.
Жұмысшылар ұжымы арасындағы жетекшінің ісі мен мінез-құлқын анықтау ниетімен білгілі бір қаласындағы зауыттың бірінде арнайы зерттеу жүрізіліп, белгілі бір цех бастығының жұмыс стилі жайында жұмысшыларға «Сіздердің істеріңізде цех бастығының басқару стиліне қалай қарайсыздар?» деген сұрақ қойылғанда жұмысшылардың 53% цех бастығының мінезі дөрекі әрі өз ісінде тек әкімдік-әміршілдік әдісті қолданады, оның басында тек «өндіріс жоспарын орындау керек» дейтін бір ғана мақсат орын алған. Ал адамдарға қамкорлық, көрсету мәселесі ең соңғы орынға ығыстырылып тасталған. Сол цех бастығынан сіз басқарған ұжымда көпшілдік құрметтейтін кісілер бар ма? деп сұрағанда, ол осы ұжымда жұмыс істегені бір-ақ ай болған бір қыздың атын атайды. Көп ұзамай бұл цехты басқаруға өзге бір адам тағайындалады. Жаңадан дайындалған цех бастығы келген соң оның жске басының іскерлігіне орай ұжымдағы психологиялық ахуал оңдала бастайды. Жұмысшылар тұрақтал іс атқарып, өндірістегі еңбек өнімділігі артады. Мұндай мысалдан өндірісті басқаратын адамның жеке басының іскерлігі мен адамгершілік қатынасының ұжымдағы адамдардың өзара қарым-қатынасына қаншалықты тиімді әсер ететіндігін айқын көрсететін дәлел.
Алматы қаласындағы бір зауытта істейтін үш бригада жұмысшыларына «Сіздер өз бригадаларыңыздағы жетекшілерініздің ісіне қалай қарайсыздар?» деген бірақ, сұрақ, қойылған. Осы бригадалардағы жұмысшылар бұл сұраққа «қанағаттанарлық» жауап беріп, 1-бригада ұжымының 82% демократияшыл болуды жақтаса, 2-бригададағы жұмысшылардың 62% ымыршыл болуды ұнатқан. Ал 3-бригада ұжымының 55% әміршіл басшы болған тиімді деп санаған.
Батые еліндегі бір социолог маман іскер басшыны қалайша іріктеп алу керек деген мәселені шешу үшін басқарушы болатын адамды тамақ жегенше қарай анықтап білуге болады деген пікір айтып, оларды мынадай ерекшеліктеріне қарай жіктеген: 
1. Егер басшы болатын адам тамақты қомағайланып жейтін болса — оның мінез-құлқы аумалы-төкпелі әрі ашушаң, ызақор болғаны. 
2. Адам тамақ ішкенде оның құрамындағы витаминдер мен құнарлығына ерекше мән беретін болса, ондай басшы — жұмысында усақ-түйек нәрселерге ерекше мән бергіш өресі тар адам болғаны. 
3. Ал тамақты аспай-саспай байыптап ішіп жейтін болса, ондай адам қызметінде де, атқаратын ісінде де ұйымдастырушылық қабілеті мол іскер болғаны. 
4. Тамақты апыл-құпыл жеп, ішетін болса— ол жұмысты сондай абжыл да, шапшаң істейті болғаны. 
5. Кімде кім тамақты жеген кезде ара-арасында үзіліс жасап ішетін болса, ондай адамның іскерлігін білдіретін белгісі. 
6. Тамақты шоқып, мардымсыз ішетін болса, ондай адамның ісі өңбейтін мардымсыз, іс жақпайтын болғаны.
Мұндай жәйттерден әмірішілдік тәсіл қолданып, ұжымды басқаратын адамдардың бәрін тәркілеп, оларды міней берген де дұрыс емес. Белгілі бір жағдайларда басқару ісінде әміршілдік тәсілдің де нәтижелі болатындығын бекерлеуге болмайды» Ұжымды басқаруда әкімшілдік әдісіңде тиімді жақтары бар екендігін ескермей кетуге болмайды. Атақты ұстаз, жазушы болған А.С.Макаренко ұжымды қалыптастырып, тәлім-тәрбие арқылы жетілдірудін үш түрлі сатыдан тұратындығын егжей-тегжейлі етіп түсіндіріп, іс жүзіне асырғаның кез келген өндіріс басшысы мен жетекші қызметкер ұстаз бен тәлімгер тәрбиешілер жақсы білсе керек.
Әйгілі ұстаз А.С.Макаренконың ұжымдық өмірді шыңдап жетілдіру жолындағы бірінші сатысы — әлі де бірін-бірі білмейтін кездейсоқ диффузиялық ұйымдаспаған топ. Мұндай топтың мүшелері ресмисіз жинақталған адамдардан құралып, олар бір мекемеде, өнеркісіп орнында еңбектенеді деп жарияланады. Мұндай топ бірінші істейтін еңбек процесінде өзара қарым-қатынас жасап, бірін-бірі танып бідеді. Сөйтіп олардың арасында өзара үйренісіп біріне-бірінің, бойы үйренеді. Бұл топта әркімнің өзінің жеке пікірі, көздеген мүддесі болады. Топты басқаратын жетекші бұл кезеңде ұжымның пікір-ойына иек арта алмайды. Өткені мұндай ұжымда әлі де іштей бірлік қалыптаса қоймаған. Еңбекке де бір кісідей жұмыла кірісе қоймайды. Қарамағыңдағы адамдар жетекшісінің айтқандарын қолдамайды. Міне, мұндай жағдайда, ұжымды баскаруға әкімшіл-әміршілдік әдісті қолдану барынша тиімді болмақ. Ал ұжымдық басқару мұндайда істің алға басуына кедергі болады.
Екінші сатыда кейбір жұмысшылар жетекшілерінің айтқанын бұлжытпай орындап, өз ісіне ұқыпты да жауапкершілікпен қарайды. Ондай адамдар ұжымның өзге мүшелеріне өнеге-үлгі көрсетеді. Ұжым ішінде жетекшінің тірегі боларлық белсенді топ болады. Осы кезде жетекші сол топқа арқа сүйеп, енді істі басқару демократияшыл сипат алады. Белсенді топ ұжымға ұйтқы болады. Енді ұжымды басқару үшін әміршілдік әдісті қолдану қажетсіз. Топ — ұжымға ықпал, бүкіл ұжымда еңбекке бірыңғай көзқарас, тәртіп бұзушылармен күрес жүргізіп, ұжым мүшелері арасында жолдастық, біріне-бірінің жаңашырлық қарым-қатынасы қалыптасады.
Үшінші сатыда — ұжым ішіндегі белсенді топ нығая түсіп ұжымға ғана ықпал етіп қоймай, ұжымның, барлық мүшелері жетекшілерді қолдап, белсенді топқа да ықпал етеді. Сөйтіп олардың еңбекке, оқуға, өзге істерді атқаруа деген ұжымдық санасы оянып, бүткіл бір тұтас бағытта жұмыс атқаратын деңгейге көтеріледі. Мұндай ұжымда басшылыққа алатын принцип барлығы біреуі үшін, бірі бүкіл ұжым үшін еңбектенуі өздерінін негізі ұстамы деп санайтын деңгейге көтеріледі.
Ұжымдық сипатта атқарылатын істердің бәрі өнімді, әрі мақсатты бағытта өрбіп, нығайып отырады. Міне осындай деңгейге көтерілуді әрбір басқарушы қызметкер жетекші маман өздерінің азаматтық, борышы деп санайтын болуы керек. Ұжымды басқаратын жетекшінің басшылыққа алатын мүддесі нағыз іскер адамдар мен ынтымақты ұжымды құрып, оны тәрбиелеп өсіру больш табылады.
Негізгі ұғымдар: демократияшыл тәсіл, авторитарлық (әміршіл) тәсіл, ымырашыл тәсіл, жетекші қызметкердің типтік сипаты, шешім қабылдау, лауазым, іріктеу.
Өзін-өзі тексеру сұрақтары: 
	Ұжымдағы адамдарды, қарамағындағы қызметкерлерді өндіріс пен кәсіп орнын да барлық жағдайлар мен, қиыншылықтарды жеңу жолдарымен, сын пікірлермен санасып, оларды болдырмаудың әдіс-тәсілдерімен қарамағындағы адамдармен пікір алысатын типті жетекшінің ұстанатын стилін атаңыз?
	Әміршіл (автократты) тәсілді ұстанушы басшы іс-әрекетінің ерекшеліктерін сипаттаңыз?
	Зерттеуші Е.Е.Бендровтің айқындауынша «әміршіл» бастықтар әрекет-қылық стиліне қандай ерекшеліктер тән?

Ұсынылатын әдебиеттер:
	Cамыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Донцова  А.И. Психология коллектива. М.,1984
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Петренко  А.Безопасность в коммуникации делового  управления.М.,1993

5 тақырып. Басқарушының тұлғалық  қасиеті

Адамның жеке басы мен ұйымның еңбек ұжымының өзі тәрбие ортасы. Оған білгір басшы жетекшілік етсе, ал сол ұжым да жеке адамдардың азаматтық қасиеттерін қалыптастыруға ықпал ететін әлеуметтік орта болып саналады. Қазақ халқында «Ауыл болсаң-қауым бол» деген мәтел бар. Бұл мәтелдің мәні адамдарды есейтіп тәрбиелеп өсіретін әлеуметтік орта екенін, адамдардың біріне-бірінің ықпал етіп, өнегелі іске үйретуі, әдепті мінез-құлықты қалыптастырушы қоғамдық күш екенін білдіреді.
Шынайы ұйымдасқан ұжымның сыр-сипаты мен мақсат-мүдделерін жалған, көзбояушылық ұжыммен шатыстыруға болмайды. Жалған ұжым өзінің бірлігін «біріміз бәріміз үшін, бәріміз біріміз үшін» дсйтін ұстамды басшылыққа алғанымен, менің тобым, біздерміз дейтін әлеуметтік өмірге зиянды, қоғамдық мақсаттарға қайшы келетін пиғылдарға иек артады. Мұндай көріністерді біз психологияда белгілі «топтық эгоизм», сол топтың өзіндік менмендігі мен тоғышарлық пиғылы деп қараймыз. Әдетте мұндай топтардың іс-қимылы мен мақсат-мүддесі жалпы қоғамдық игі талаптарға қайшы келетін болса, ондай топтар ұжымдық сипатқа ие бола алмайды, оның өрісі тар, өзінің жеке бас мүддесін күйттейтін тоғышар топ деп тарқатып жіберу керек.
Өнеркәсіп орындарында, мекемелер мен оқу орындарында ұжымның қалыпты жұмыс істеуі үшін жағымды психологиялық ахуал орнату жұмысшыларға да, қызметшілер мен оқушыларға да қолайлы әсер етіп, ұжымның әрбір мүшесі үшін қажетті жағдай тудырады. Мұндай игі істерді бір ізге түсіріп тұрақтандыруда ұжымның жетекшісі мен өндіріс коллективінің басшыларына жауаптар жүктейді. Өндіріс жетекшілері басшылық қызметпен бірге көпшілікті тәрбиелеу істерімен-де шұғылданады.
Адамның тұлғалық қасиеттерін қалыптастыру ұзақ мерзімге созылатын қыры мен сыры мол, қиыншылығы мен жемісі бар күрделі процесс екенің әрбір көзі ашық адамға мәлім. Осы орайда білгір маман, шебер жетекші, тәжірибелі басшының жеке бастарына лайықты адами қасиеттерді қарамағындағы жұмысшылар мен қызметкерлерге қолданып отыратын болса, көптеген мәселелердің тетігін ойдағыдай шешугс болатынын тәжірибелік зерттеу нәтижелері көрсетіп отыр. Қарым-қатынас жасау мәселесі әлеуметтік психология біршама аса күрделі проблема екендігін кіріспе тақырыпта біршама сөз еттік. Енді осы күрделі мәселенің өзекті бір тармағы жетекшінің басшы қызметкердің жеке басына тән қасиеттер. Бұл орайда басшы кадрларға қойылатын бірсыпыра психологиялық сипаттар да бар. Ондай қасиеттерді ең алдымен, жетекші қызметкер өз мінезінің тұрақты сипаттары ретінде бойында қалыптастыруы қажет. Ондай сипаттар кіші-пейілділік, ашық-жарқындық, көпшілдік, икемділік пен оралымдық, табандылық пен тапқырлық, сезімталдық пен болжампаздық, мақсаттық пен іскерлік сияқты ерекшеліктер. Ал өз қызметің орашолақ атқаратын жетекшілер мен басшы қызметкерлерді әдетте жағымсыз сипаттар болып саналатын менмендік, өркөкіректік, дөрекілік, немқұрайдылық, әділетсіздік т.б. жеке бастың қадір-қасиеті ғана емес, олар жұмыс істеп жүрген мекемелер мен кәсіп орындарының атағы мен ұжымына да нұқсан келтіріп, олардың беделін түсіреді.
Жетекші не басшы қызметкердің сырт әлпеті — ең алдымен өзі атқаратын істі бүге-шігесіне дейін жетік білетін маман болуы керек. Ал ол өзінің адамға деген ықылас-ынтасы, кісілік ұстамдылығы, тілдескен адамдармен сөйлесу мәнерін сөз арасындағы әзіл-оспағы, өзгелердің жан сырын барлап, оларға әдеп-үлгі көрсетүі, айтқан талаптары мен өзгелерге ықпалды болуы — мұның бәрі де сол басшы  мен жетекші қызметкерлердің беделін көтеріп, адами қасиеттерінің кемелдігін байқатады. Әдетте мұндай басшылардың айтқан сөзі жерде қалмайды. Ол көпшілік арасында, әсіресе өзі басқаратын ұжымында айтарлықтай беделге ие болады. Мұндай басшылардың әлеуметтік ортадағы атқаратын қызметі тұрақты, әрі жемісті болып отыратының өмір тәжірибесі дәлелдеп берген.
Алайда, біздің күнделікті күйкі тіршілігімізде кездестірстін қиыншылықтарымызбен бірге басшы қызмет атқаратын азаматтар бойында да адами кемшіліктер (пендешіліктер) де жиі кездеседі. Ондай сипаттарға менмендік, дөрекілік, өзімшілдік, тіптен жексұрындық-өсекшілдік пен қызғаншақтық, амалпарастық пен жемқорлық сияқты көріністер де бой керсетіп отыратындығы жасырын құбылыс емес.
Жетекші қызметкердің басындағы өзге адамдарға жаңашырлық сезімі олардың қайғы қасіреттеріне көңіл білдіруі де оның беделін арттырады. Ал қарамағындағы адамдармен қарым-қатынас орнатудан шеттеп, олардан бойын аулақ  ұстауы керісінше оның беделіне нұқсан келтіреді. Жетекші қызметкердің, өз ісін жақсы білетін адамдардың ісіне араласуы, оларға сенімсіздік білдіру екендігін да ескергені дұрыс. Әрбір жұмысшы мен орындаушының атқаратын істеріне жете назар аударып, олардың бастамашыл жұмыстарын көтермелеп отырудың маңызы ерекше екендігін ұмытпауы тиіс. Кез келген адамның, бойында ұнамды мінез-құлық қасиеттерімен қатар ұнамсыз   сипаттары да бар екендігі бес енеден белгілі жәйт.    Дегенмен    көпшілікке    басшылық ететін кісі олардың істеген істеріне, атқарған қызметтерінің нәтижелеріне қарап оларды бағалай білуі де керек. 
Адамдар арасындағы тілдесіп пікір алысуда кісінің көңіл күйін барлап білу, ұнамды істерін көтермелеп, оларға қолдау көрсету, ұнамсыз істеріндегі олқылықтарын көріп біліп, оларды жөндеуге бағдар сілтеу кез келген жұмыс адамының жан дүниесіне әсер ететін бір жағынан іске деген -құлшыныс сезімін оятса, екінші жағынан, олардың ұнамсыз істеріндегі жабыранқы көңілін сергітіп, өздерінін сол іске деген жауапкершілігін арттырады. Адам көңіл күйіндегі күйіп-пісетін аффекттер, кездескен қиыншылықтарды және алмай мазасыздануы, бойын қорқыныш билеп, қайғыға дұшар болуы — мұнын бәрі басқарушылар мен бағынушылар  арасындағы қарым-қатынасты шиеленістіре түсетін сұрықсыз көріністер. Мұндай көңіл күйіндегі  жәйттер кімнін болса да жүйкесің жұқартып, адамның жұмыс қабілетін  нашарлатады.    Мүмкіндігінше жұмыс үстіндегі адамдардың кқңіл күйінің сергек болуына жағымды жағдай жасап, кез келген кедергіні жеңіп шығуларына бағдарлап отырған жөн. Мұндай мәселенің бүге-шігесін   жетік   біліп, өнеркәсіп   орындарында    жағымды жағдай орнатуды біздер психологиялық  қызмет деп    атаймыз. Бұл қызметтің көздейтін мақсаты — адамдарды әр қилы ауыр сезім күйлерінен сақтандырып жұмыс үстінде шаршап қажудан құтқарудың тиімді амал-тәсілдерін  іздестіру. Сөйтіп адамдардың қалыпты жұмыс істеу қабілеттілігін арттыру.
Мекеме басшылары мен өндіріс жетекшілері қарамағындағы адамдармен, жалпы ұжыммен қарым-қатынас орнатудың тікелей және жанама әдістерін қолданып отырады. Қазіргі өнер мен техникалық қарқынды дамыған кезінде өнер-кәсіп орындарындағы қатынас жанама түрде, техникалық құралдар арқылы іске асады. Алайда, мұндай жанама қатынас орнату қаншалықты тиімді болғанымен адамдардың жүздесіп көрісуі, тікелей тілдесіп пікір алысуы әлдеқайда нәтижелі болып отыратындығы өмір тәжірибесінде анықталған жәйт.
Басшы қызметкерлер мен жетекшілердің қарамағындағы адамдармен қарым-қатынас орнатуы іс-әрекет түрлеріне, көздеген мақсат — міндеттерге сәйкес әр қилы әдіс-тәсілдер арқылы жүзеге асырылады. Осындай қарым-қатынас түрлері жеке адамдармен әңгімелесу, өндірістік жиналыстарға катынасу, бұқара алдына шығып сөйлеу, еңбекшілерді қабылдау, жұмыскерлердің сұрақтарына жауап беру, пікір алысу, телефон арқылы сөйлесу цехтарға, өнеркәсіп орындары мен ұйымдарда болып, олардың жағдайларымен танысу сияқты әр алуан сипатта болуы мүмкін.

Негізгі ұғымдар: көзбояушылық, топтық эгоизм, кіші-пейілділік, ашық-жарқындық, көпшілдік, икемділік, оралымдық, табандылық, тапқырлық, сезімталдық, болжампаздық, мақсаттық, іскерлік, қарым-қатынас орнатудың тікелей және жанама әдістері.
Өзін-өзі тексеру сұрақтары: 
	«Ауыл болсаң-қауым бол» мәтелінің мәнін түсіндіріңіз?
	Шынайы ұйымдасқан ұжымның сыр-сипаты мен мақсат-мүдделері жалған, көзбояушылық ұжымдарды сипаттаңыз?
	Басшы қызметкерлер мен жетекшілердің қарамағындағы адамдармен қарым-қатынас орнатуы не арқылы жүзеге асырылады?
Ұсынылатын әдебиеттер:
	Cамыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Донцова  А.И. Психология коллектива. М.,1984
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Петренко  А.Безопасность в коммуникации делового  управления.М.,1993

6 тақырып. Басшы қызметкердің ұйымдастыру қабілеті
Еңбекшіл ерді қабылдап, олармен әңгімелесу — жетекшілер мен басшы қызметкердің қарамағындағы адамдармен пікір алысып, олардың әр түрлі жағдайларының, жай-жапсарын білім отыру мақсаттарына бағытталған болуы керек. Еңбекшілерді қабылдау, олармен әңгімелесуде басшылар істің түйінін шешетін мақсаттарға бағытталады, әрбір адамның талап-тілектері мен мұн-мұқтажына жете мән беріп әңгімелесудің қолайлы жағдайда өткізіліп отыруына жете мән береді. Әңгімеге қатысушылардың өзара сенімділігі мен мүддесін көздейтін жәйттерге терең бойлап, келушілердің сөзін бөлмей ықылас-ынтамен тыңдау қажет. Әңгіме кезінде басшы қызметкерлердің еңбекшілердің жан дүниесінің сырына жете мән беріп, оларды барынша өзіне іш тарта сөйлесуі керек. Қарамағындағы адамдарға басшылардың, өз пікірлері мен талап-тілегін зорлап тыңдатуы, айтқанын қалайда істетуге ұмтылуы тиісті нәтиже бермейді Әсіресе еңбекшілерді өтініш тілектеріне жете зейін аударып, олардың талабын жүзеге асырудың амал-тәсілдерін, тиімді жолдарын ойластырғаны әрбір адамның көңіл күйін көтеріп өз ісіне деген сенімін, атқаратын қызметіне жауапкершілігін арттырып, оларды рухтандырады. Бір сөзбен айтқанда басшы қызметкер қарамағындағы адамдардың көкейтесті істерін терең аңғарып, оларға қамқорлық көрсетуді өзінің негізгі міндеті деп санауы керек.
Жиналыстар өткізу — еңбекшілердің ұжымдық ой-әрекетін ортаға салып, оны жүзеге асырудың неше алуан шиелінісіп мәселелерін шешудің тиімді жолдары мен амал-тәсілдерін көпшілік болып іздестіреді. Еңбекшілермен өткізілетін жиналыстарды барынша тиімді етіп ұйымдастыру жоспарланған істің нәтижелі болуын қамтамасыз етеді. Екіншіден, жиналыстың өткізілетін орны мен қаралатын мәселе, оны өткізу мерзімінде маңызы үлкен. Жиналыста басшы қызметкерлер әр алуан істің күн тәртібіне қойылып, оларды талқылап іске асырудың жолдарын іздестіреді, еңбекшілердің іскерлігі мен бастамашылдығын арттырады. Жиналыста сөйлеушілердің өз пікірлерін ашық айтып, ортаға салуын, өзгелердің көтерген мәселелерің толық естіп тыңдауына қолайлы жағдай жасалуы қажет. Сөйтіп, жиналысқа қатынасушылардың талқыланған мәселелер бойынша тек іскерлік бастамасын арттырумен бірге, оларға тәлім-тәрбие беруде, ұжымдары адамдардың өзара қарым-қатынасын нығайтуға ұйымдастыру маңызы зор шара екендігін көрсетеді.
Еңбекшілердің хат-хабарларымен жұмыс істеу. Еңбекшілер жазған арыз-шағымдар ұсыныс пікірлер мен әр алуан хабарлардың соныңда жеке адам бар екенін үнемі есте тұтып, олармен сергек жұмыс істеуді талап етеді. Еңбекшілердің хат-хабарларында: 
1-ден әр алуан хабарлар мен істің мән-жайы туралы мағлұматтар болады. 
2-ден, хат-хабарларды жеке адамдармен бірге, көпшілік бұқараның ой-пікірлер, сезім күйлері, мақсат-мүдделері айтылады. 
3-ден, әрбір хат-хабарда көтерілген мәселенін түйінін заңды түрде шешіп отыру — басшылар мен жетекші қызметкерлердің қоғамдық борышы және азаматтық-адамгершілік міндеті болып саналады. 
4-ден, хат-хабар иелері өздері көтерген мәселе тек жеке бастары үшін ғана емес бүткіл қоғамның, әлеуметтін ортақ ісі екендігін сөзінін, атқаратын істеріне деген жауапкершілігі мен қызығуы арта түседі. 
5-ден, мекеме басшылары көпшілік көтерген мәселелер жөнінде тиісті шешімдер қабылдап, оларды сол ұжымның мақсат-мүддесіне айналдырып отыру керек. Басқару ісіндегі мұндай тәсіл жетекші қызметкерлердің абырой-беделін көтеріп, халыкпен  тығыз байланысты түрде жұмыс істеуін қамтамасыз етеді.
Көпшілік алдына шығып сөйлесу басшылар мен жетекші қызметкерлердің бойындағы бірсыпыра тұрақты қасиеттердің болуын талап етеді. Сөйлеушінің бойындағы сондай қасиеттердің бірі — мыщбеден сөйлегенде өз тыңдаушыларын баурып аларлық ерекшелігі. Көпшілік алдына шығып сөйлеушінің сөз жүйесі қатысушыларға түсінікті, ісі мен мамандырына, атқаратын жұмыс түрлерінің, көкейкесті жәйттерін қамтып, тыңдаушылардың ақыл-ойына қонымды, сана-сезіміне әсер ететіндей болуы керек. Сөйлеушінің даралық мінез-құлқы мен білім денгейі, кәсіптік іскерлік тәжірибесі өз тыңдаушыларына қалайша ықпал етуінен айқын байқалып тұрады.
Адамдар арасындағы қалыпты қарым-қатынас орнатуда сөйлеу өнерінің жетекші қызмет атқаратыны баршаға мәлім. Осы орайда халқымыздың, «Өнер алды—қызыл тіл» деген ұлағатты мәтелі бекер айтылмаса керек.
Сөйлеушінің өз тыңдаушыларына әсер етуі үшін оған бірнеше талаптар мен қажетті шарттар қойылады. Ондай қасиеттерге: 1) Сөйлеушінің сөйлеу мәнері мен ой жүйесінің дәйекті болуы. Ойдың, дәйекті болуы пікірлердің өзара жымдасып, фактілердің нақты да және көпшілікке әсерлі болуы. 
2) Сөйлеуші өз тыңдаушыларына әсер ету үшін олардың жан дүниесін тәбірентерлік сана-сезіміне әсер етуі. Мұндай қасиеттерге ие басшы қызметкер қарамағындағы адамдарға ықпалды да және көпшілікке беделді болады. Басшылардың өздері басқарған ұжымдардың әлеуметтік тұрмыстың жағдайы мен жеке бастарының қадір-қасиеттерін, олқылықтары мен кемшіліктерін жете біліп, оларға мән беріп отыруы жалпы өндіріс орнында жағымды психологиялық ахуал орнатудың қажетті шарты.
Өнеркәсіп орындағы мен өзге де мекемелердегі адамдардың талап-тілектерін ескеру, жеке топтар мен ұжымдық ұйымдардың мақсат-мүдделері мен санасып отыру жалпы коллективтің қоғамдық-әлеуметтік тіршілік бейнесін олардын бірлігі мен ұйымшылдығын, іскерлігігі мен еңбек өнімділігін арттыру жолындағы іс-әрекеттерін жүйелі түрде басқарып, оларға қолайлы, жағымды психологиялық, ахуал орнатуға байланысты екендігін өмір тәжірибесі сан алуан фактілермен дәлелдеп отыр.
Негізгі ұғымдар: көкейтесті істерді терең аңғару, оларға қамқорлық көрсету, жиналыс, бастамашылдық, шешім қабылдау, жағымды психологиялық ахуал, еңбек өнімділігі, өмір тәжірибесі.
Өзін-өзі тексеру сұрақтары: 
	Жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдау кезінде әңгімелесуді кім өткізеді?
	Басшы қызметкердің ұйымдастырушылық функциясына нені жатқызуға болады?
	Жетекші қызметкерлердің абырой-беделін көтеріп, халықпен  тығыз байланысты түрде жұмыс істеуін не қамтамасыз етеді?

Ұсынылатын әдебиеттер:
	Cамыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Донцова  А.И. Психология коллектива. М.,1984
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Петренко  А.Безопасность в коммуникации делового  управления.М.,1993

7 тақырып. ҚАРЫМ-ҚАТЫНАСТЫҢ ҚОҒАМДЫҚ-ӘЛЕУМЕТТІК ӨМ1РДЕ ТІЛДЕСУ АРҚЫЛЫ ЖҮЗЕГЕ АСУЫ
7. Адамдар арасындағы қатынас және өзара тілдесудің әлеуметтік-психологиялық сипаты
Психология ғылымының кез келген мәселесі адамның жан дүниесінің сырымен, қоғам мен әлеуметтік өмірдің сан алуан салаларымен тығыз байланысты. Бұл табиғи заңдылық, болашақ, ұрпақтың да өмір жолы мен тағдырының әрқилы қырларымен өзара ұштасты. 
Соңғы жылдарда адамның, жан дүниесімен сырласып, оның психологиясын зерттеуде психологтар мен социолог мамандар, ұстаздар мен басқару қызметіндегі жетекшілерге жете зер салып көңіл аударып отырған маңызды мәселенің бірі-адамдар арасындағы қарым-қатынас жасап, олардың өзара тілдесе білулерінің құпия сыры және оның кілті неде? деген мәселенің шешімін табу қазіргі өмір талабы.
Осындай мәселенің байыбын барлап оның себеп-салдарын анықтау, тиімді жолын табу әлеуметтік өмірде адамның мінез-құлқының қалыпты дамуын қамтамасыз ете алмай, оған зиянды әсер етері даусыз. Мұндай жәйт қоғам өмірінің шиеленіскен дағдарысты жағдайында қазіргі заман адамдарына ғана емес, болашақ ұрпақтың бойында да жағымсыз мінез-қылықтардың туындауына теріс ықпал етуі мүмкін. Қазіргі кезде сондай-жағымсыз қылықтар адамдар арасындағы қарым-қатынаста да жиі байқалып отыр. Қарым-қатынас жасау ақылды адамға ғана тән табиғи қасиет. Және ол адамның тіршілік бейнесі мен мәдени өмірінде, тұрмыс салтында күнделікті қажеттіліктерін қаңағаттандыратын тұрақты шарт. Ойын мен оқу және еңбек адам әрекетінің негізі түрлері осы қарым-қатынас арқылы дамып жетіліп жүзеге асады. Адамдар өзара тілдесіп өмір сүруге бейімделуі организм тіршілігі үшін су мен ауа, күн шұғыласы сияқты табиғи қажеттілігімен бірдей.
Адамдар арасындағы қарым-қатынас жасаудың қажеттілігі мен маңызын жапондықтардың жеке басын тәрбиелеп әрекетіндегі істерінен айқын аңғаруға болады. Адам өзінің бойындағы  қабілеті  мен іскерлігін жетілдіруді дзен деп атап, оны неғұрлым өзін-өзі сынап көреді екен. Мұндай сынақ адамның денесі мен рухани жағынан дамып жетілу жолындағы күрделі қиындықтарды жеңуге тура келеді. Бұл сынақ бойынша адам   ешкіммен де қарым-қатынас жасауға тыйым салынып, оны 10 тәулік бойы елсіз даланың үңгіріндее тіршілік етуге баулитын көрінеді. Бұл жапон тілінде Моритао делініп, адам өзімен-өзі тілдесуге де тыйым салынатын көрінеді. Мұндай жағдайда адамның рухани дамуы тежеліп, жалғыздық, тіршіліктің  ащы дәмін тататын  болады. Тыйым салынған жағдайдан босанған адам ауыр халден құтылғандай күй кешіп, кез келген адаммен сөйлесіп тілдескенде онан орасан зор ләззәт алып жан дүниесі рахаттанғандай болып, бойындағы күш-қуаты артатын көрінеді. Осы бағытта біздің елімізде жүргізілген зерттеулерде тас қараңғы бөлмеге, ешқандай дыбыс-сыбыс естілмейтін жағдайда өткізілген тәжірибе де адамның тілдесіп қарым-қатынас жасауының  тіршілік үшін қаншалықты маңызды екендігін айқындап берген. Бұл жәйттен біздер адамның кез келген іс-әрекетінде тілдесіп сөйлесу, қарым-қатынас жасаудың, шешуші маңызы бар әрекет екендігін тереңірек ұғынамыз. Егер адамдар өзара сөйлесіп, қарым-қатынас жасамаса, онда оның өмір тіршілігінің мән-мазмұны да болмас еді. Осы орайда адамдардың күнделікті өмірден кәсіптік    саладағы өзара тілдесіп қарым-қатынас  жасауының оның рухани өмірі мен тіршілік бейнесінің қалыпты дамуына қаншалықты әсер ететіндігін жете түсінуге болады. Егер ұстаздық, қызметте адам шәкірттерімен  тілдесіп, оларға жеткізілетін мағлұматтарды доғаратын болса, немесе мәкеме басшылары қарамағындары  адамдармен пікір  алысып, олармен қарым-қатынас жасамаса, сондай-ақ, тұрмыс қажетін өтеу саласында істейтін адамдар өзара тілдесіп қатынас орнатпаса, онда сол мамандык, саласында  істейтін адамдардың   бәрі де рухани жарынан өіп жетіліп, өз мұқтаждықтарын   қанағаттандыра алмай, әр қилы тоқырауға  ұшырар еді.  Сондықтан әрбір маман мен кәсіпкер, ұстаз бен жетекші, жұмысшы мен бастық, бизнесмен мен Конгресс мүшесі, депутат пен сайлаушы — бұлардың бәрі де күнделікті тіршілікте, өз қызметі саласында үнемі бірімен-бірі тілдесіп пікір алысып, халық, бұқарасымен қарым-қатынас жасайды. Онсыз кез келген адам рухани тоқырауға душар болары  сөзсіз. Адамдар арасындағы қарым-қатынас жасауда аса қажетті шарттың бірі-сөйлеушілердің өз ой-пікірлерін   өзгелерге, тыңдаушыларға  қалайда жеткізіп, оларға әсер етуді көздесе, ал тыңдаушылардың, қарым-қатынас орнатудағы сөйлеуші жақтын, ой-пікірін дұрыс ұрынып, оны іс жүзіне асыра білу мәдениеттілігіне байланысты. Бұл жәйттен біз қарым-қатынас жасаудың үнемі екі жақты процесс екендігіне көзіміз жетеді.
Арнайы жүргізілген зерттеу нәтижелеріне Қарағанда адамдардың басым көпшілігі өзінің 70% (уақытын өзара тілдесіп қарым-қатынас жасауға жұмсайды екен. Ал жетекші қызмет пен басшылық ететін адамдар өздерінің жұмыс мерзімінің 80%) уақытын осы қарым-қатынас жасауға жұмсайды. Қандай іс-әрекет болса, да, ол негізінен адам факторына байланысты болып отыратыны мәлім. Осы орайда қоғам өмірінде адамның бойындағы күш-қуатын, оның білімі мен қабілетін тіршілікке кажетті материалдық, заттарды өндіруге жұмсап, рухани өмірін байыту мақсаттарына бағытталуға тиіс. Мұндай игілікті мақсаттарды жүзеге асыруда, ең алдымен, адамның жан дүниесінін, сырынан терең бойлап, оны әр тарапты зерттеп білуді қажет етеді. Қазіргіс заманда адамтану ғылымдары ішінде психология ғылымының осындай игі мақсаттарды іс жүзінде айқындап, оның заңдылықтарын ашып көрсетуде елеулі табыстарға ие болып отырғаны шындық фактор. Әсіресе бұл нәннің өндіріс пен өзге де салаларда ұжымдарды басқару ісінденде мекеме басшыларына, жетекші мамандар мен ұстаздарға, әсіресе өндірісте қызмет атқаратын басшыларға практикалық жағынан тигізер пайдасының, мол екендігін өмір тәжірибесі дәлелдеп отыр.
Тілдесу арқылы адамдар өзара қатым-қатынас жасап біріне-бір білдірмек болған ойын жеткізіп пікір алысады. Қатынас орнатудың нәтижесінде өзара ықпал етіп, адамдардың өмір тәжірибесі, іс-әрекеті, теориялық ой пайымдары дамиды. Әр алуан іс-әрекеттерін жүзеге асырып, хабар алысады. Сөйтіп олардың арасында тұрақты қарым-қатынас орнайды. Өзара тілдесу арқылы бірігіп тірлік етеді, еңбектеніп әрбір іс-әрекетті орындау нәтижесінде кәсіби іскерлігін арттырады. Ұжымдық іс-әрекетін жетілдіріп, басқару ісінің мән-жайына қанығады. Адамдардың өзара қарым-қатынас жасауы арқылы бірін-бірі түсініп, мінез-құлқындағы ұнамды қасиеттерін де қалыптастыруға ықпал етеді. Бір сөзбен айтқанда, олар өзара тілдесіп тіршілік еткен ортасын әлеуметтік жағдайды түсінетін деңгейге көтеріледі.
Қарым-қатынас орнатудың тиімді болуы басқарушылар мен бағынушылар, жетекшілер мен атқарушылар арасындағы түсіністіктің ереже-қағидаларын қалыптастырып, әрбір іс-әрекеттің өнімді де, пайдалы да болып бітуше әсер етеді. Мұндай жәйттердің сыры «адам факторы» дейтін психологидағы маңызды мәселенің бірі. К.Маркс әрбір істің жүйелі болып бітуі мен оның нәтижелі жемісі адамдармен тіл табысуға тәуелді, сондықтан кез келген кәсіби жұмыстың ойдағыдай жүзеге асуы үшін адамдардың даралық ерекшеліктерімен санасып, оларға талап қоюмен бірге, қамкорлық та көрсетіп отыру қажет. Сонда ғана алға қойылған істерді ұжымның орындап шығуы барынша тиімді де нәтижелі болатыныт өмір тәжірибесі көрсетіп отыр.
Қоғамдық сипатта атқарылатын істердің нәтижелі болуы, ең алдымен, адамдардың ақыл-ойы мен дене күшін біріктіре отырып, олардың саналы түрде жүзеге асырылуына тәуелді. Мұндай ретте адамдардың ісі мен әрекеті қимылының мақсатты болуына байланысты болып отыратындағы осы заманғы психологиялық зерттеулер айқындап берді. Өндіріс пен шаруашылықта, қоғамдық істер мен түрлі қызмет салаларында адамдар арасында дұрыс қарым-қатынас орнатудың тиімділігі мемлекеттік маңызды мәселе екендігі қазіргі кезде әр тарапты іздестіріліп, оның пайдасы мен шындығы ғылыми  тұрғыда дәйектелді. Осындай зерттеу қорытындылары адамдар арасындағы қарым-қатынас жасау мәселесінің күн өткен сайын күрделене түсетін мемлекеттік деңгейдегі проблема екендігін көрсетеді. Мәселенің күрделене түсуіне тікелей әсер ететән әлеуметтік факторлар қатарына осы заманғы ғылым мен техника жетістері және адамдардың кәсіби  білімі мен сана- сезімінің өсіп  жетілуін жатқызуға болады.
Адамдардың бірімен-бірінің тілдесіп қарым-қатынас жасауының күрделене түсіп маңызының артуын өндірістегі техника мен адамдардың кәсіби деңгейінің өсуіне байларысты екендігін әлеуметтік өмірдегі шындық фактор деп мойындайтын болсақ ал мұндай күрделі мәселенің түйінің байыбына барып шешіп отыру-басқарушы кадрлардың көпшілікпен тіл табысып, олармен дұрыс қарым-қатынас орнату біліктігене байланысты. Мекеме мен өндіріс басшыларының басқару қызметіндегі білімдарлығы мен тәжірибесі, іскерлік дағдысы мен бағынушы адамдардың тіл табыса білуі кез келген жұмыс саласының ойдағыдай нәтижелер беріп, көпшілік арасындағы ұйымдастыру істері мен саяси тәлім-тәрбие жұмыстарын ойдағыдай жүзеге асырылып отырудың кепілі болмақ.
Қазіргі кезде қоғамдық еңбек пен өндіріс орындарында еңбек адамдарымен тіл табысып, олардың күнделікті мұқтаждықтары мен талап-тілектеріне жете мән беріп, оларға жете назар аударып отыру. Мұндай талаптарды жүзеге асыру кәсіп орындары мен ұжымдардағы қоғамдық-әлеуметтік мәселелерді байыпты шешу екендігін өмір тәжірибесі айқын көрсетіп отыр. Адамдардың қоғамдық  жұмыс түрлерінде еңбек өнімділігін арттыруы, олардың жасаған продукцияларына саналы түрде жауапкершілікпен қарауы, ең алдымен, сол ұжымда қалыптасқан әлеуметтік-психологиялық ахуал орнатуға тәуелді болып отыратындығы мәлім. Еңбек ұжымындары адамдардың өнімді еңбегі мен қоғамдық санасын көтеру тек сол ұжымдағы адамдардың өзара қатынасына басшылық ететін жетекші кадрлардың іскерлігі мен әрбір адамның жан дүниесінің сырына бойлай қарап, оларға қамқорлық жасауларына тәуелді. Екіншіден, іскер адамдардың әлеуметтік белсенділігі мен қоғамдық санасын өрістету үшін әрбір жұмысшы мен техниктің, ұжым жетекшісі мен олардың мүшелерінің арасындағы жағымды қарым-қатынас орнатып, олармен жоспарланған істерді жүзеге асыру үшін әрбір адамның даралық мінез-құлқын да жете білуді талап етеді. Мұндай талап әлеуметтік психологияда ерекше орын алатын мәселенің бірі — адам факторын үнемі ескеріп, ондай ерекшеліктермен санасып отыруды қажет етеді.
Жетекші қызмет атқаратын адамдар мен мамандар өздерінің күнделікті тіршілік қызметінде әр түрлі жастары адамдар мен мамандардың, жыныстық айырмашылығы мен мақсат-тілегі түрліше, атқаратын істері мен кәсіби деңгейі әрқилы кісілермен қарым-қатынас жасауына тура келеді. Мұндай жәйттер жетекші мамандар мен басқару қызметіндегі кісілерге әр алуан адамдармен араласып, олармен жалпы тіл тауып, өз талаптарын орындатудың тиімді әдіс-тәсілдерін тапқаны барынша жемісті нәтижелер беретіндігін өмір тәжірибесі айқындап отыр.
Жетекші қызметкерлер мен бағынушылар арасындағы өзара түсінүшілік творчестволық істің жаңдануындағы бірден-бір тұрақты кепілі десек, ол ұжым ішінде алауыздық тудыратын кертартпалық пен тереиллдш мінез кез келген жетекші не басқарушы қызметкердің беделіне нұқсан келтіретін жағымсыз мінез - деп саналады. Көпшіліктің  көкейтесті мәселелеріне мән бермей, оларға атүсті жауап қату, не тілек-мұқтаждарына немұрайды қарау — тек басқарушы қызмет адамының кісілік беделін түсірумен ғана шектелмей, сол ұжымдағы еңбеккерлердің өнімді ісі мен жұмысының бір қалыпты ырғақты жүруіне де кедергі жасайды. Олардың арасында сенімсіздік пен жек көру сезімін тудырады. Мұндай жағымсыз көріністер бұдан әрі шиелінісе түсетін болса жалпы кәсіп орны мен өндірістің де өнімсіз бей-берекеттік ісінің туындауына әкеп соқтырады. Басшы қызметкелер мен жетекшілік ететін маман кадрлардың бойында — әрбір жұмысшы мен қызметкердің жалпы еңбек адамының жеке басына тән мінез-құлқындағы ұнамды қасиеттерімен бірге жағымсыз қылықтарын, ісіндегі олқылық-кемістіктеріңде жете білуін талап етеді. Өйткені ұжымдары адамдардың жеке бастарына тән қадір-қасиеттері мен кемшіліктерін жете білу — жалпы адамның, жан дүниесін білумен қатар, адамдардың әлеуметтік тіршілік, бейнесін тануы, адамның кісілігі мен қоғам алдындағы азаматтық қасиетіне жүктелетін міндеттер.
Негізгі ұғымдар: қарым-қатынас субъектісі, тілдесу, кадрлар, әлеуметтік тіршілік, азаматтық қасиет, рухани тоқырау, адам факторы, еңбек өнімділігі, саяси тәлім-тәрбие, 
Өзін-өзі тексеру сұрақтары: 
	Қарым-қатынас функцияларын атаңыз?
	Басшы мен қызметкер арасындағы тілдесудің әлеуметтік-психологиялық негіздерін атаңыз?
	Адам факторының  үнемі ескеру принципін түсіндіріңіз?

Ұсынылатын әдебиеттер:
	Cамыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Донцова  А.И. Психология коллектива. М.,1984
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Петренко  А.Безопасность в коммуникации делового  управления.М.,1993

8 тақырып. Қоғамдық өмір және қарым-қатынас

Қоғам — бұл адамдардың бірігіп тіршілік етуі. Еңбек ету әрекетінде адамдар топтасып бірлесіп атқаратын іс-әрекетте ұжымның әрбір мүшесіне белгілі бір істі тұрақты түрде атқарып отыруы жүктеледі. Сөйтіп әрбір ұжым мүшесінің әлеуметтік ролі, қоғамдық қызметі айқындала түседі. Ал сол қоғам мүшесінің әлеуметтік ролін көрсететін іс-әрекет түрлері: мұғалім мен шәкірт арасындағы қатынаста, бастық қызметкер мен бағынушылар арасында, отбасындағы ата-аналар мен балалар арасындағы, сатушы мен алушылар арасында, көршілер мен туған-туыстар қатынасында, үй иесі мен қонақтар арасында күнделікті сан қилы әлеуметтік қарым-қатынастар өрістеп әркімнің өзіндік ролі мен ісін, міндетті қызметі мен іс-әрекетін білдіреді. Міне, әлеуметтік өмір тіршілігінде осындай қарым-қатынастарға әрбір қоғам мүшесінің азаматтық өзіндік даралық бейнесі мен мінез-құлқының, қасиеттері, сапалары мен ерекшеліктері қалыптасады. Осындай шым-шытырақ қарым-қатынаста әрбір адам өзгелердің жағымсыз мінезі мен құлаққа түрпідей естілетін дөрекі сөздерін, көңілдегі тілегі мен мақсаты орындалмаған адамның өкініші мен реніштері, тасы өрге домалап ісі оналған адамның шат-шадымен көңілді күйі мен ризашылық сезімін біздер күнделікті өмірімізде көріп біліп басымыздан кешіреміз. Жетекші болған азамат, адамдарды басқаратын әкім әлеуметтік өмірдегі осындай алуан түрлі адамдар мінезімен санасып, олармен игі істі жүзеге асыру жолында қиыннан жол табуды, қалың, бұқараның көңілін табуды өздерінің басты мақсаты деп санайды.
Халық бұқарасымен қатынас орнату азаматтың әлеуметтік қызметі, қоғам алдындағы борышы.
Адамдар арасындағы қатынас, әсіресе басқарушылар мен бағынушылар арасындағы қарым-қатынас орнатудың бірнеше түрлері бар. Олар ресми қатынастар мен ресмисіз қатынастардың түрлері адамдар арасындағы достық, сүйіспеншілік сезімдерге негізделген қатынастарда, әріптестер арасындағы тілдесулер адамдың шын пиғылы мен сырын ашып көрсетеді. Жан дүниесінің қыры мен сырына толық қанығады. Мұндай шын пиғылды ресмисіз қатынас орнатудың өзіндік белгілері бар. Ондай белгілер:
	Адамның жеке басы мен кісілік қасиетін көрсететін ашық-жарқындығы, сенімділігі мен ақ пейілділігі
	Әріптестерімен жалпы тіл тауып сөйлесіп, бірін-бірін жете түсінісе алуы сияқты ұнамды сапалар.
Бұлардан өзге адамдардың бірімен-бірінің өзара түсіністік қатынас орнатып, өзгелердің де көтерген мәселелерді шешуге қатыстыру. Мұндай ерекшелік адам мінезінің көпшіл екенін көрсетіп, оларды толғандырып жүрген мәселелер түйінен шешуге бағытталады. Әдетте әріптестер арасындағы мұндай адамның ұйымдастырушылық қабілетін өзгелерге де айқын көрсете алады. Сөйтіп адамдардың өзара қатынасында олардың, әрқайсысының өзіндік ролін көрсетеді. Топ ішінде не әлеуметтік қатынас орнатуда әрбір адам белгілі бір жағдайда өз тобында жетекшілік қызмет атқарса, ал өзге бір топта ол бөтендігіп білдіріп басқаларды жатырқап тұрады.
Адамның топ ішіндегі өзіндік ерекшелік бейнесі «Мен» — бейнесі оның өзіндік мінез-құлқы мен іс-әрекетін, сол топ ішінде нендей қызмет атқарып, қандай орын алатынын көрсететін кез келген адамның даралық сипаты. Адамның дара басына тән қасиеттер мен сипаттар, оның ерекшеліктері өмір кезеңдерінде түрлі топтар арасында қалыптасқан мінез-құлқының көріністері, сол мінез ерекшеліктерінің қандай топтар мен ұжым арасында өмір кешкені жайында белгілі із қалдырып отыратын бейнелерден құралатын мінез енді адамның түрлі ортаға бейімделіп тіршілік етуі үшін оның тұтас түрдегі психологиялық өзіндік портреті  жасалады.  Мұндай  өзіндік адам бейнесінің жасалуы үшін мынадай екі түрлі талап қойылады: 
Оның бірі — адам өзінің бойынан, мінез-құлқындағы ұнамсыз сипаттар мен жағымсыз қылықтарынан арылуға күш жұмсап, кісілік қасиеттері мен азаматтық болмысын қалыптастыруға ұмтылады; екінші, өз басындағы мінезінің олқылық жақтарын талықтырып, кісілік қасиетіне нұқсан келтіретін іс-әрекеттері мен қылықтарынан арылу үшін күреседі. Сөйтіп ол өзінің даралық бейнесін қалыптастыра отырып, «енді мен кім болуым керек, өзім қарым-қатынас жасап араласатын топ арасында қандай роль атқарамың» нендей істерді істеуге мүмкіншілігім бар? деген сұрақтар қойып, алдына белгілі мақсатқа жетуді көздейді. Осындай мақсаттарын жүзеге асыру жолында ол өзге адамдармен қарым-қатынасқа түседі.
Қатынас жасау адамның даралық мінез қасиеті. Ол мынадай сатылардан тұрады: 
1. Өзгелермен қарым-қатынас орнатуға ниет білдіруі. 
2-сатыда қатынас жасайтын әріптестерінің кімдер екенін танып білуге ықылас білдіріп, олар жайында қажетті мәліметтер алуға ұмтылады. Әрбір әріптесі мен өзінің өзара қатынасының нендей ролдер атқаруы жайлы елестері пайда болады. Әріптестерінің кімдер екенін, танып білуге мән беріп, мен олардың арасында қандай орын аламын деп, өзгелердің пікірімен санасады. Өзін өзгелердің орнына қойып, ішкі жан дүниесінің сырына барлау жасайды. Мұның бәрін ол өзінің ақыл-мөлшерімен таразылап көреді де, ұжым ішінде өзімнің атқаратын  ісім мен мінез-қылығым қалай болуы керек деген міндетті шешеді. 
3-сатыда қатынас жасаушы серіктері жайында өзара тілдесіп, ұғынысудың жолын іздестіреді: Егер олар тіл табыса алатын белгілі іс-әрекеттерді атқаруға кіріседі. Іс-әрекет үстінде ұжым ішіндегі әріптестерінің кімдер екенін аңғарып, оларды да, өзін де танып білетіндей деңгейге көтеріледі. 
4-сатыда қарым-қатынас жасап, тілдескен әріптестер нендей ісерді атқара алады және олардың іс-әрекеті мен мінез-құлқында, қабілетінде нендей жағымды істері бар, ұнамды қасиеттері мен олқылықтары кездеседі деген жәйттерді анықтап, кімнің кім екенін білетін болады. Егер жалпы тіл табысып кете алмайтындай жәйттер байқалатын болса, онда қатынасқа түскен адамның өзгелермен онан әрі қарым-қатынас жасаудың пайдасыз екенін аңғарып, олардан өзін аулақ ұстауға тырысады.
Қорыта келгенде, қарым-қатынас орнатудың екі бөлшектен тұратынын ажыратып көрсетуге болады. Оның бірі — адамның ішкі дүниесінің қатысты қасиеттері ойлауы мен саналы әрекеті, ал, келесі бөлшегі адамның жүріс-тұрысы мен өзгелермен тілдесіп бірлесіп әрекет істейтін қатынас сипаттарын біліеді.
III. Адамның өзгелермен тілдесіп қарым-қатынас жасай білуі жалпы адами қасиеттердің аса қажет түрінің бірі. Күнделікті өмірде кездескен адаммен ашық-жарқын сөйлесіп пікір алысатын болсақ көңілін ашылып, жан дүниең сергиді.
Ал, өркөкірек, менмен, тұйық, адаммен кездесе қалсаң, айтқан сөзіңді түсіну түгіл, оны құлағына да ілмей қойса, көтеріңкі көңілін судай басылып жігерінді құм етеді.
Тілдесу арқылы адам бірін-бірі түсінісіп сыр шертеді. Дегенмен, қатынас орнату кез келген ересек адаммен үйлесе қоймайды. Кейбіреулер ә дегеннен түсінісіп жалпы тіл табысатын болса, ал қайсы біреулер тек бұрыннан сырлас адамдарымен ғана сөйлесуді ұнатады. Мәселен, ұжым ішіндегі адамдармен ғана сөйлесуді қажет деп санайтын болса, ал өзге біреулері отбасы, ошақ қасындағы семья мүшелерімен сөйлесуден көрі, қызмет бабындағы жетекші бастықтармен ғана шүйіркелесіп пікірлесуді қалайды. Ал өзінің қарамағындағы бірге жұмыс істейтін адамдармен сөйлесуді қажетсінбейді. Ондай тұлғалар жайында жазушы В.Шукшин: «Осы 613 кім болып барамыз? неге бірімізге-біріміз жатырқай қараймыз деп таңданады. Ал бегілі психолог маман Я.Л.Коломинский айтқандай «Біздер өзара тілдесіп пікір алысуымыз, шынымен ақ сырқатқа ұшыраған ба! деген пікір білдіреді.
Адамдардың күнделікті өмірінде маңындағылармен тілдесіп пікір алысуы ұжым ішінде болса да, нақты жағдайлар мен түрлі ситуацияларға тәуелді болып отыратындары акикат жэйт кой. Мұндай жай-жапсарлар әрбір адамның алдына қоятын мақсаты мен тіршілік тұтқиылдарына да тәуелді түрліше сипатта қалыптасады да, оның өзіндік ұстанымына, мүддесіне сәйкес болуын талап етеді.
Адамның өзіндік ұстанымы белгілі іс-әрекетті жүзеге асыру барысында әр алуан белсенді әрекеттер жасайтын психологиялық күйі, саналы түрде орындайтын жұмысы деуге болады. Ол осы әрекеті арқылы әр қилы факторлер мен оқиғаларды ақыл-ой елегінен еткізіп талдайды, жоспарлаған жұмысын іске асырудың амал-тәсілдерін іздестіреді. Қалайда болмасын әрбір адамның, даралық қасиеттеріне оран мақсатты ісін орындап шыруға ұмтылып, өзге адамдармен қарым-қатынас орнатудың тиімді жолдарын іздестіреді, ұжым ішіндегі адамдардың ой-пікірін біліп, жоспарлаған жұмысын жүзеге асыру мүмкіншіліктері бар екендігіне сенеді. Осы тұрғыдан келгенде тек дара адамның, өзі ғана емес, өзгелердің де әлеуметтік орнын, мінез-құлқын, көзқарасы мен пікірлерімен санасу қажеттілігін ескеріп, әрбір нәрсенің мән-жайына барлау жасайды. Сөйтіп, адамның, өзіндік ұстанымы жеке адамдар мен әлеуметтік топтарға жататын өзгелердің де мінез-құлқымен санасып отыру жалпы адами қасиеттің тұрақты белгісі екендігін аңғарады. Өзге адамдардың мінез-құлықтарындағы ерекшеліктерді біліп, оларды күнделікті өмірде ескеріп отыру кез келген қоғам мүшесінің азаматтық белгісі ішкі дүниесінің сыры мен қырына зер салуды қажет ететін психологиялық фактор. Әсіресе жеке адамдардың өзара қарым-қатынасы мен белгілі жұмыс түрлерін атқаруда сыртқы жағдайлардың әсеріне орай олардың арасында теріс пікір тудыратын болса, онда бірлесіп атқаратын жұмыс мардымсыз болып, істің нәтижелі болып бітуіне кедергі жасайтын болады. Ал адамдар арасындағы бірлікке нұқсан келтіреді. Сәтсіз істің себебін анықтап, аның мән-жайын біліп шындығы анықталған жағдайда, істі орындауға тиісті адамның қылығын дұрыс бағалап, «оның тапсырылған істі бұлай істеуге мүмкіндігі болмаған шығар, әлде ол сол жұмысты орындаудың әдіс-айласын жете түсінбеген болар» деген дұрыс шешімге келеміз.
Жеке адамға тән психологиялық ерекшеліктердің бір түрін біздер адамның бойында қалыптасқан қасиет-әлеуметтік бағалау деп атаймыз. Бұл қасиет адамның бойында саналы түрде орын тепкен сипат. Осы сипат адамдардың белгілі тобына да, мәселен, өндіріс бригадасы мен оқу тобына, әскери бөлімше мен іскер адамдарға да тән. Мұндай топтарда қалыптасқан мінез-құлық сипаттары олардың дәстүрлі іс-әрекеттері мен жұмыс түрлеріне байланысты болып отырады. Сол топтардың мінез-құлқы мен пейілі де шұғылданған кәсібі мен іс-әрекет түрлеріне сәйкес өзіндік ұстанымдары болатынын көрсетеді. Олардың әрбір нәрсе мен оқиғаға қарым-қатынасы, білім деңгейі, түрлі жаңалықтар мен хабар түрлері не әсерленіп оларды қабылдауы, сезініп түсүнуі де кейде атүсті шалағай болып отыратынын байқатады. Әдетте мұндай топтар мен олардың жеке мүшелерінің нәрселер мен оқиғаларды қабылдауы, таным-түсініктері терең ойлап пайдымдаудан көрі әсерленгіштік сезім күйі басымырақ болып отыратынын көрсетеді.
Адамның әрбір құбылысты, істі неғұрлым байыбына жете түсініп, оларды дұрыс бағалауы ақыл-ойы мен дүниетанымының тұрақты әрі кеңір-ақ екенін байқатып кез келген істің шындығына ой жүгіртіп, оларды дұрыс қабылдай алатын қабілетін, кез келген нәрсенің  мән-жайына ой жүгіртіп, қалай да істің шынайы мәніне түсініп, ақиқатты танып білуге сенімінін арттыра түсетінің көрсетеді. Адам мінезіне тән осындай сипаттардың бәрі оның өмір тәжірибесі мен іс-әрекетінде, дүниетанымдық көзқарасында қалыптасқан әлеуметтік баралау таптаурыны (стереотипі) екенін көрсетеді. Мұндай таптаурынды көзқкарас адам мінезіндегі әрбір нәрсенің мәнін танып білудегі өресіздігі мен ақыл-ойының саяздығын көрсетеді.
Психолог мамандардың зерттеулерінде адамның бойында қалыптасқан әлеуметтік баралау таптаурыны өзге адамдарды қабылдап, олардың мінез-құлқын бағалауда ерекше рөль атқаратынына баса мән береді өйткені кез келген адамның өзге адамдар жайындағы пікірі оны өзінің бұрыннан қалыптасқан қалыпты көзқарасы мен өмір тәжірибесіне, дүниетанымы мен білім шарқына сәйкес салыстыра отырып бағалайды. Мұндай жәйттер кейде сол адамдарды танып білу кезіндегі түрлі жағдайларға да тәуелді болып отыратындығы белгілі психолог маман А.А.Бодалевтің арнайы жүргізген тәжірибелік зерттеудері арқылы баяндалады. Мәселен, бір ер адамның суретін әртүрлі топтарға көрсетіп, осы адамның бейнесіне «Сіздер кімді көріп отырсыздар?» деп сұрағанда тәжірибеге қатысқандардың бір тобы «бұл қылмыскер ғой» деп анықтаса, ал екінші топтағылар: «мынау — ғалым әрі оқымысты кісі сияқты» деп жауап берген. Адамдардың сыртқы тұлғасы мен түр-сипатына, оның мінез-құлқын «осындай екен» деп бағалау түрлі топтағы тәжірибеге қатысушылардың өзіндік өмір тәжірибесіне байланысты түрліше көқараста болатындығын көрсетеді.
Осы тұрғыдан келгенде бір адамның өзге әріптестерін сырттай қабылдап оны тани білуіндегі көзқарасы оның өз бойында бұрыннан ірге тепкен барлық ерекшелігіне, ішкі дүниесінің сырына, өзімшілдігіне тәуелді болып келетіндігін аңғартады. Ондай адамдар өз басы жайында ұнамды ойда болып, өзгелерді жете танып білмесе де олар жайында теріс пікірде болуы мүмкін. Адам мінезіндегі осындай сипаттар оның өзге адамдармен тезарада тіл табысып кетуіне кедергі жасайды және олардың біріне-бірінің сақтықпен қарап, кейде өзгелерге сенімсіздік көзқарасын да тудыруы ықтимал.
Адамдар арасындағы қалыпты қатынас орнатуда осындай мінез көрністері олардың арасын кашықтатып, жатырқаушылық сезімін тудырары күмәнсіз.
Сонымен, қарым-қатынас дегеніміз — ғылым әрі өнер. Бұл творчестволық процесс. Қатынас жасау, өзгелермен тіл табысу-әрбір адамның өмір тәжірибесіне, біліміне, тапқырлығы мен ақыл-ойына байланысты жүзеге асып отыратын тіршілік мұқтаждығы. Тіл табысып өзгелермен қатынас орнату әрбір адамның өзіндік талғам-тілегін, ықылас-ынтасын жалпы адамға деген адами көзқарасын жете түсінуді талап етеді. Қарым-қатынас нәтижесінде адамның кісілік қасиеті, өзгелерге деген қамқорлығы мен жан ашырлық сезім, гуманитарлық көзқарасы қалыптасады. Тіршілік ортасы мен өмір сүрудің сан алуан сырларын біліп, жеке басының қадір-қасиетін арттырады. Адам өзін өзгелердің орнына қойып байқап, оның, ішкі дүниесінің сырын да барлап біледі.
Қарым-қатынас жасаушылар өз арасында көтерген мәселелері мен хабар алысу кезінде бірінің сезін бірі ынта қойып тыңдап, әңгіменің мән-жайын барынша жете түсінсуді мақсат тұтады. Әріптестердің талап-тілегі мен хабары, көңіл күін олардың көзқарасынан, дауыс ырғағынан, бет құбылысы мен ым-ишараларынан анық аңғарылады. Айтушы да, тыңдаушы да өзара түсіністік білдіріп бірінің сөзін екіншісі ықылас-ынта қойып тыңдайды, мұңын тыңдап оған жаңашырлық кейіп 6ілдіріп, ал сәтті ісі мен игі ісін жүзеге асыруына тілектестігін білдіреді. Халқымызда «Жақсы сөз — жарым ырыс» дейтін мәтел осы бір жәйтті білдірсе керек. Әріптесінің айтқан сөзін ықылассыз тыңдап, кейде оған бірден өзінің қарсылығын, наразылғын да білдіруге асырады. Әрине, мұндай жарғайда әріптестер арасындағы пікір алысып сөйлесу өзара түсіністікке жеткізе бермейтіні хақ.
Әріптестердің пікір алысып, тілдесуінде тыңдаушысы сөйлеушінің айтпақшы болған ойына түсініп, оның мұқтажына дал сол адамның басынан кешірген оқиғасын психологияда бәіз эмпатия деп атаймыз. Эмпатия сөйлеушінің жан дүниесінің тебіренітерін тыңдаушысы өз басынан кешіргендей күй кешіп, оған жан ашырлық пиғыл білдіріп, ондай ауыр күйден шығудың жолын айтады, не шинеленісті мәселенің шешу жотын бірлесе отырып қарастыратын болады.
Қатынасқа түскен әріптестер, не пікір алысушы әріптестердің өзара түсіністігі сөз арқылы да, ым-ишара білдіріп, бет құбылысынан, қимыл-қозғалысы мен дауыс ырғағынан айқын көрініс табады. Тілдесіп, пікір алысу негізінен дауыстап сөйлеу арқылы жүзеге асқанымен адамдардың өзара қарым-қатынасының мазмұн-мәні әр алуан ым-ишаралар жасау арқылы да айқындала түсіп, әріптестер бірін-бірі жете түсінісетін болады. Сөйтіп олар өздерінің межелеген іс-әрекеті мен мақсат-мүддесін бірлесе отырып атқаратын болады.
Басқарушылар мен бағынушы адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың нақты түрлері мен тісілдері әр алуан. Мәселен, жетекші мамандар мен жұмысшылар арасында жарасымды қарым-қатынас орнатудың түрлеріне әңгімелесу, өндіріс орындарында өткізілетін кеңестер мен жиналыстар, еңбекшілер арасына келіп сөйлесу сияқты тәсілдерді де жатқызуға болады.
Негізгі ұғымдар: қоғам, әлеуметтік роль, бұқара көңілін табу, ресми қатынастар, ресмисіз қатынастар, мінез, пікір алысу, даралық қасиеттер, бірлік, өзіндік ұстаным, айтышы (сөйлеуші), тыңдаушы. 
Өзін-өзі тексеру сұрақтары: 
	Қатынас жасау адамның даралық мінез қасиеті,оның сатыларын атаңыз?
	Қарым-қатынас орнатудың екі бөлшегі бар, көрсетіңіз?
	Басқарушылар мен бағынушы адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың нақты қандай түрлері мен тәсілдері бар?

Ұсынылатын әдебиеттер:
	Cамыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Донцова  А.И. Психология коллектива. М.,1984
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Петренко  А.Безопасность в коммуникации делового  управления.М.,1993

9 тақырып. Еңбек ұжымы және талас-тартысты мәселелерді шешудің психологиялық ерекшеліктері

Еңбек ұжымы мен мекеме қызметкерлері арасындағы талас-тартыстар мен дау-дамай. Кез-келген ұжым мен мекемеде, өндіріс орындарында түрлі себептерге байланысты талас-тартыстар мен дау-дамай болып отыратындығы мәлім. Бұл мәселені психология ғылымы адамдар мен көпшілік арасындағы қарым-қатынаста психологиялық, ахуалдың жағымсыз көріністері деп санап, оны өз алдына бөліп қарастырады.
Өндіріс орындарында ұжымдар ішінде туындап отыратын талас-тартысты, дау-дамайлы мәселелер негізінен жеке адамдардың мақсат-мүдделерінің көзқарастары мен қалыпты жағдайлардың өзгеруіне, олардың жеке бастарының мінез-құлык ерекшеліктерінің қанағаттанбау сезімінің салдарынан туындап жатады. Ал дау-дамайлы ұжымдарда олардың іс-әрекеттерін дұрыс ұйымдастыра алмай іскерлік қасиеттерінің тоқырап қалуына әкеп соқтырады. Сөйтіп талас-тартыстың шығуы негізінен тоқырап қалуға қарсы күрес жүргізуге байлынысты екенін аңғартады. Дау-дамай әсіресе жеке адамдардың өзара жалпы тіл тауып, түсінісе алмау салдарынан шығады. Өйткені әрбір адамның даралық ерекшеліктері, көзқарастары мен өмір тәжірибесі түрліше. Сондай-ақ, дау-дамай әрбір адамның өзгелерден тәуелсіз өзіндік мінез-құлқына орай бостандықты қалауы деп те түсінүіміз керек. Дегенмен, дау-дамайлардың жағымсыз, ұнамсыз жақтарымен бірге, пайдалы да ұнамды сипаттары болатынын атап айтуға тиіспіз.
Жеке адамдар мен ұжым ішіндегі талас-тартысты мәселелерді дер кезінде шешіп отыру әрбір істің алдағы кезеңдерде тиісті нәтижелер беріп, олар өмір тіршілігіндее барынша пайдалы екендігін атап айтқан жөн.
Дау-дамайлы мәселелердің мән-жайын бағдарлап, оларды шешіп отыру, ең алдымен, жеке адамдар арасындағы, өзара түсіністікті орнықтыратын болса, ал ұжым атқаратын іс-әрекеттердің онан әрі қарай жемісті жүргізілуіне де себепші болмақ. Сөйтіп адамдар арасындағы қарым-қатынас орнататын факторға айналады.
Екіншіден, дау-дамайлы мәселелердің туындау себептері анықталып, оларды болдырмаудың тиімді жолдары мен әдіс-тәсілдері белгіленеді. 
Үшіншіден, бұрыңғы кикілжіңді қарым-қатынастардаи бас тартып, енді өзгеше де тиімді қатынас орнату'дың амал-тәсілдері қарастырылады. 
Төртіншіден, топтар мен ұжымды жаңа жағдайларға бейімдеп қарым-қатынас орнатудың әдістері негізінде   адамдардың  бойында бұрыннан орын алған ашу-ызасы мен кекті пікірлерін ұмытып,    нақты істерді атқаруға бағдарлайды. 
Бесіншіден, әрбір адамның өз бойындағы қадір-қасиеті мен қабілетінің  сипаттарын ашып көрсетіп, оның кісілік ерекшеліктерінін беті ашылып, бойындағы күш-қуаты мен   ақыл-ойының   дамуына   кеңінен   жол ашылады. Осы орайда дау-дамайлы қарым-қатынасты жеңген жағдайда адамдардың бойынан ауыр жүк түскендей сезімде болып, күнделікті өмір мен тіршіліктен қаңараттанарлық ләззат алады, ал талас-тартыс онан әрі жалғаса беретін болса, онда адамдардың жемісті еңбек етуше кедергі келтіріп көңіл күйін жабыранқы   етеді.   Сондықтан адам өз өмірінде, қалайда пайдасыз талас-тартыс туғызатын жәйттерден бойын сақтай білгені барынша пайдалы болмақ.
Дау-дамайлы мәселелердің туындап, адамдар арасындағы іскерлік қатынас орнатуға кедергі жасайтын әр түрлі себептердің бар екендігі жасырын жәйт еместі. Сондай жәйттердің бірнеше түрлері бар. Оның, бірі-өндіріс орындарындағы бастықтар мен жұмыскерлер арасындағы жоғарылы-төменді даулы мәселелер болса, ал жұмыскерлер мен қызметкерлердің өзара қарым-қатынасындары талас-тартыстардың туындап отыруы. Мұндай талас-тартыстардын, туындауы бір жағынан ар алуан іс-әрекеттер мен қызмет түрлерінің жөнге салынуына байланысты талап-тілектер болса, ал екінші жағынан өндіріс орны мен ұжым ішіндегі іс-әрекеттердің қалыпты жүргізілуіне кедергі жасайтын өсек-өтірік пен әр алуан алыпқашты пікірлерді таратумен байланысты. Істің  жөні мен өнімділігін   артыруға байланысты дау-дамайлар әдетте ұжымдағы байсалды түрде талас-тартысты мәселелерді көпшіліктің ашық түрде айтылатын сын мен өзара сын пікірлерін талқылау нәтижесінде шешілсе, ал өсек-аяң мен жеке бастық кикілжіңге тіректелетін талас-тартыстар ұжым ішінде іріткі тудыратын жағымсыз әрекеттер болып саналады.
Өндіріс орындары мен мекемлерде, ұжымдар мен жеке адамдар арасындағы дау-дамайдың туындауына көбінесе мынадай жәйтердің себеп болатынына көз жеткіземіз: 
Ұжымдар мен адамдардың топтары арасындағы мақсат-мүдделердің сәйкессіздігі олар арасындағы алауыздық; 
ұжым мен өндірістегі адамдарға қатысты ұйымдық құрылымның, атқаратын істерінің уақыт талабына сәйкессіздігі және жұмыс стилінің ескіруі; 
ұжымдағы басқарушылар мен бағынушылар арасындағы үйлесіміз қарым-қатынас; 
адамдардың міндетті істері және олардың. құқының айқынсыздығы; 
кейбір қызметкерлер мен жұмыскерлердің қатар атқаратын істерінің көптігі, мақсат-міндетердің, айқынсыздығы; 
кәсіптік іскерліктің, жетімсіздігі; 
мамандықтың мардымсыздығы; 
қызметкерлердің болашақ іс нәтижелеріне және қызмет бабында өсу жолына сенімсіздігі; 
жетекшілер тарапынан қарамағындағы адамдарға немқұрайды көзкарасы мен кейбір қызметкерлерге қоятын орынсыз талаптар; 
өзгелерге деген реніш-өкпесі мен қызғаншақтыры, күңшіл пиғылы — мұның бәрі адамдарға қатысты психологиялық жәйттер екенін үнемі ескертіп отыруды қажет етеді.
Жетекші қызметкердің өз бойындағы қабілетін, мінез-құлқындағы ұнамды және ұнамсыз қылықтарын таразылап, қарамағындағы адамдарға істің жәйін ашық та, шынайы түрде айтып отыратын болса, оның ұжымдағы беделі артып, іскерлік әрекеті мен өзгелермен қарым-қатынасы нығая түсері даусыз.
Жетекшілер мен бағынушылар және адамдардың арасында кездесіп отыратын талас-тартысты мәселелердің мән-жайына жете көңіл аударып, оларды дер кезінде шешіп отыру еңбек ұжымындағы қалыпты психологиялық ахуал орнатудың басты шарты болып саналады.
Мұндай жағдайда жетекші өзінің басшылық ісін мынадай ретпен жүзеге асыруды мақсат етеді:
— дау-дамай туғызған мәселе мен оның жағдайы. Бұл жәйтті аңыктауда жетекші қызметкер болған оқиғаның себептерін, оның туындауы туралы қажетті мағлұматтарды толық білуі керек;
— сол дау-дамайлы мәселенің түйінін шешіп, оны болдырмаудың тиімді амал-тәсілдерін белгілейді;
— сондай-ақ адамдар арасындағы талас-тартысты мәселенің одан әрі қарай шиеленіспеуі үшін оны барынша қысқа мерзім ішінде шешуді қарастыру қажет;
— талас-тартысты топтардың арасында туған кикілжің мен дау-дамайлы мәселелер өршіп кетпеуін тоқтату үшін жанжалдасушы жақктардың мақсаттарын қанағаттандырарлық тиімді жолдарын бірлесе отырып шешкен жемісті болары күмәнсіз және ол топтардың мақсаттарын да жүзеге асырудың адал-тәсілдерін іздестіру керек.
Басшылар мен жетекшілердің даулы мәселелерді шешуде олардың туындау себептері мен салдарын жан-жақты талдай отырып, объктивті турғыдан шешіп отырудың, нәтижелері әлдеқайда тұрақты болатындығын өмір тәжірибесі көрсетіп отыр.
Дау-дамайлы мәселелерді шешуде мынадай факторларды үнемі ескеріп отырран пайдалы болмақ:
— талас-тартысты мәселенің туындау себептері мен оған қатысушы адамдар мен топтардың пікірлерін екі жағының да ашық-айқын түрде айтып ортаға салынуы және оны шешүдің тиімді жолдарын белгілеу;
— талас-тартысқа қатысушылардың өзара біріне-бірі сенімділік білдіріп, істін мән-жайын анықтауға ықыласты болуы.
Дау-дамайлы мәселені әділ түрде шешудің тиімді жолдары. Әдетте біз даулы мәселенің түйінің, шешуде өзіміздің мақсат-мүддеміз бен іс-әрекетәмізді қарсыластарымыздың, көзқарасы тұрғысынан пайымдап түсінуге мән бере бермейміз. Сондай ерекшеліктерге жататын түсінігіміздің бірі — біз өзіміздің қылығымыз бен мінезіміз жайында теріс көзқараста болып, қарсылас адамдардың зулымдығының құрбанына айналып отырмыз, біздің пікіріміз бен мақсатымыз дұрыс, шындық біздің жағымызда деген ойда боламыз да, ал біздің қарсыластарымыз даулы мәселені шешуге ықылас білдіріп отырған жоқ деп санап, қарсы жақтар өз көзқарастарын мақұлдаумен шектеледі де қарсыластарына жеккөрушілікпен қарайды. Сөйтіп қарсыластар арасындағы даулы мәселенің шешілуі онан әрі қарай шиеленісе түседі. Мұндай шиелісітң бұдан былайда күрделене беруі қарсылас жақтардың бірін-бірі дұшпан деп санап, өзара келісімге келе алмай ашу-ызаның қармағынан шыға алмауынан деп бағалаған дұрыс. Қарсыластар арасындағы бұл жәйт тек екі жақтың да көңіл күйі мен іс-әрекетін берекесіздікке дұшар етумен ғана шектелмей, жалпы ұжым ішіндегі қалыпты жағдайдың бұзылуына әкеп соқтыратын жағымсыз ахуалдың туындауына себепші болады.
Ұжым мен адамдар арасындағы талас-тартысты мәселенің байыпты шешілуіне себепші болатын тиімді тәсілдің бірі - адамдар арасындағы ашық-жарқын сөйлесіп өзара пікір алысу. Қарым-қатынас жасаудағы мұндай тәсілдің тиімді болуындағы бір жәйт-қарсыластар даулы мәселе жайында өз пікірлерін ашық айтып, көздеген мақсаттарын да білдіреді. Алайда  қарсыластардың қарым-қатынасының бұл тәсілінде қалайда қарсы жақтарын кінәлап, олардың   іс-әрекеті мен мінез-құлқындағы кемшіліктерін бетіне басып көрсетіп, өз айтқандарының үстем болуын көздейді. Өздері тарапынан жіберілген кемшіліктер мен олқылықтарын ортаға салып, ашық талқылаудан корғанады. Дау-дамайлы істің түйінің шешуде қарсы жақтардың мұндай айла-тәсілдері тиісті нәтижелерге жеткізуі қиын. Өйткені талас-тартықка    тускен    жақтар  әр қайсысы өз пікірін қостап, бірін-бірі зейін қоя тындамай, даулы мәселенін байыбына бара қоймайды. Психологиялық тұрғыдан даулы мәселені шешудегі бұл тәсілді — адамды сезім билеп, істің мән-жайын ақылға салып   шешуден алыстайды деп санайды.
Адамды сезім бнлеп, әрбір істін, мән-жайына ой жугіртпей оған атусті қарайтын болсақ, даулы мәселені салқын қандылықпен шешу мүмкін емес. Дегенмен адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатуда сезімдік күйдің қандай арнада көрінуіне орай пікір алысуда мынадай жәйттерді үнемі ескеріп отырудың пайдасы көп екенін ұмытпаған дұрыс.
— Дау-дамайлы мәселені шешуде мендегі көкейтесті мақсат не?
— Менің ой-пікірім мен көніл күйімді қарсылас жағым қалай түсінеді? Оған нендей жауап береді?
— Егер қарсыласым менің сезімді тыңдамай, айтқан ойыма мән бермейтін болса, онда мен нендей айла-тәсілдер қолданып, оның ой-пікірің ашық айтқызуыма болады?
— Қарсылас жақпен жалпы тіл тауып, онымен келісімге келетін болсам, мен алдағы кезде нендей нәтижелерге қол жеткізуім керек? деген жәйтердің мән-жайына баса көңіл аударуды талап етеді.
Сонымен қарсыластардың өзара тілдесіп, бірін-бірі түсінуі үшін мынадай пікір алысу жәйттеріне ерекше мән бергені нәтижелі болмақ:
— Қарсы жақтың айтқан сөздері мен іс-әрекетінен оның көздеген мүддесін дұрыс қабылдап, түпкі ойының мәнін ацра-рып биту;
— өзінің ниеті мен тілегін ашық айтып білдіруі арқылы менің жай-күйімді қалайша пайымдай алатындырына көзін жетіп, оның, мінез-құлқының сырын атқарғандай болдым;
— менің әңгімелесуім нәтижесінде қарсыласымның кісілік қасиетін аңғарып, оның не себептен маған, менің жақтастарым жайында айтқан сын пікірлерін талдап, мұндай жәйттердің нендей жағдайларға байланысты айтылатын себептерін аңыктауға мүмкіндік болды;
— қарсыластармен пікір алысқанда олардың бізге жасаған қоқан лоққыларын, алдамшы сөздерінің шынайы мәнің оның түрлі қимыл-қозғалысынан, бетқұбылыстарымен, дауыс ырғағынан анық аңғаруыма мүмкіндік болды. Сөйтіп, қарсыласымның әр алуан айла-тәсілдері мен кемсітуші ой-пікірлерінен оның маған деген көзқарасынан қалайда үстемдік етіп өзінің билік жүргізгісі келетінін аңғардым. Бірақ оның менің пікірімді құптап, екі жақтың істің мақсаты үшін келісімге келіп бірігіп тіршілік етуді қажет деп санамайтындығына көз жеткіздім. Бір сөзбен түйіндеп айтқанда, қарсыласым қалайда маған (біздерге) айтқанын істетің айдауына көндіруді талап ететін ниетте екеніне түсіндім.
Күнделікті өмірде адамдардың өзара түсінісіп, бірлесе отырып қызмет атқаруы үшін олар біріне-бірі сенім артып, жұмыла іс атқаруы — ұжымдағы жағымды психологиялық ахуал орнатуға тәуелді болып отыратындығы өмір тәжірибесінде дәлелденген жәйт. Осы тұрғыдан қалайда қарсыластардың өзара қарым-қатынасындағы ұнамсыз жәйттер кез келген істің алға басуы үшін аяққа тұсау саларлық кедергі екені кімге болса да жақсы атақ әпермейтіні мәлім. Өзара келісімге келіп жалпы тіл таба алмайтын адамдар бір ұжымда қызмет істегенімен межелі нәтижелерге қолы жетпейді. Өйткені қарсы жақтар бірінің-бірі кем-кетігін тез аңғарып, жеке адамдардың бойындағы олкылыктарын ездершщ тер!с ниеттеп максатына пайдаланады. «Түймедей нәрсені түйедей етіп көрсетуге тырысады. Әрине, мұндай ұжымдағы қызметкерлер мен жұмыскерлер арасындағы кикілжің онан әрі шинелісіне түсіп, жалпы еңбек адамдарының ұнжырғасын түсіріп, енжарлық тудырады.
Негізгі ұғымдар: еңбек ұжымы, талас-тартыс, дау-дамай, конфликт, компромисс, кикілжің, талас-тартыс себебі, дау-дамайды шешу жолдары, талас-тартысты шешудің тиімді тәсілі.
Өзін-өзі тексеру сұрақтары: 
	Өндіріс орындарында ұжымдар ішінде туындап отыратын талас-тартыс себептерін атаңыз? 
	Дау-дамайлардың жағымсыз, ұнамсыз жақтарымен бірге, пайдалы да ұнамды сипаттары болатынын дәлелдеңіз?
	Ұжым мен адамдар арасындағы талас-тартысты мәселенің байыпты шешілуіне себепші болатын тиімді тәсілдің бірі?

Ұсынылатын әдебиеттер:
	Cамыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Донцова  А.И. Психология коллектива. М.,1984
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
Петренко  А.Безопасность в коммуникации делового  управления.М.,1993
10 тақырып. Дау-дамайдың туындау себептері   және оларды жеңу жолдары

Дау-дамай не талас-тартыс деген не?
Кез келген даулы мәселе, талас-тартысғы жәйтті біз психологиялық мәселе, соның ішінде әлеуметтік психологиядағы өзекті мәселенің бірі — адамдар арасындағы қарым-қатынас жасау проблемасымен тығыз  ұштастыра отырып қарастырамыз. Сондай-ақ бұл мәселені жалпы психология ғылымындағы адамның жеке басына тән жан дүниесінің қасиеттерімен мінез-құлқының айырым ерекшеліктері мен өзара ұштастыра отырып іздестіреміз.
Адамның әлеуметтік ортада өмір сүруі, әр алуан іс-әрекет түрлерімен шұғылдануы үнемі қоғамдағы өзге адамдармен тығыз  қарым-қатынаста болып отыратындығын көрсетеді.
Дау-дамайдың шығу себебі неде?
Бұл мәселені жеңу үшін алдымен оның туындау себебін, ерекшеліктерін аңықтап алу керек. Мұндай сипаттарға: 
1) талас-тартыстың мәні; 2) оның туындау себептері; 3) дау-дамайды шешу жолдары; 4) дау-дамайды бірлесе отырып жеңу тәсілдері; 5) ондай шараларды жүзеге асыру жолдары; 6) даулы мәселені шешудегі тиімді әдіс-тәсілдер.
1.Қай кезде және қандай ортада болса да дау-дамай мен талас-тартысты жәйттердің туындауы екі жақтың қатысуымен, олардың әрқайсысының өзіндік мақсат-міндеті болатыны мәлім. Осы тұрғыдан алғанда талас-тартыстын, айырмашылықтары мен ұқсасты ерекшеліктерін нақты аңықтап біле қою белгісіз болып қала бермек. 
Сондықтан бұл мәселенің мәнін айқындап білу үшін ең алдымен, осы даулы мәселеге мен қалай қараймын бұл даулы істін туындауына қарсыласымның қатысы қандай және бұл мәселе не себепті шиеленісе түсті? деген жәйттерді аңықтап алу керек; екіншіден, менің қарсыласымның осы даулы мәселенін шығу себебін және оның шиеленісуіне тигізген әсері қандай? Үшіншіден, даулы істі шешуге екі жақтын ынтасы мен құлқы қандай?; төртіншіден, біз қарсыласымызбен қандай мәселе жөнінде келісе алмай жүрміз?; бесіншіден, біз нендей мәселелер жөнінде қарсыласымызбен тіл табыса алар едік деген жәйттерге барынша мән беріп оларды ақыл ой елегінен өткізіп талдаған дұрыс болмақ.
2. Дау-дамайдың туындау себебі неде? Ертелі-кеш біздер өзара түсініскенімізбен адамдар арасында талас-тартыстың болып отыратыны шындық жәйт. Алайда, біз «Бәледен машайық қашыпты» деген мәтелді тұғыр етіп тұтсақ, дау-дамайдан бойымызды аулақ ұстауға тырысып барамыз. Дегенмен, біздің қарсыласымыздың кейбір іс-әрекеттері қалайда өзара тіресіп қалуға дұшар етіп отырады. Сондықтан әрбір адам өз қарсыласының мінезіндегі жағымсыз іс-әрекеттерін дұрыс бағдарлап білу үшін: 1-ден, менің қарсыласыммен тіресе қалғанда мен не істеуім керек; 2-ден, осы таластын, туындауы неден деген жәйттерді аңықтап алып білген тиімді болмақ.
3. Дау-дамайды шешудің мүмкіндігі бар ма? Бұл міндетті шешіп жүзеге асыруда: а) Мен осы дауды шешу үшін өз мүмкіншілігім бар ма? э) Менің қарсыласым нендей әрекеттер жасай алады?  б)біздің жалпы мақсатымыз не? деген сұрақтарға жауап іздеп, дұрыс шешімнің жолын іздестіру қажет болады.
4. Дау-дамайды бірлесе отырып шешу үшін қарсыластар жағы осы мәселенің соңы бізді неге әкеп тірейді? деген сауалға жауап іздеп: а) дауды шешудің нәтижесі қандай болмақ? ә) белгіленген істі жүзеге асыру үшін не істеу керек? б) біздердің қолданған айла-тәсілдерімізден нендей нәтижеге қол жеткіздік деген жәйттердің жай-жапсарын жете түсінетіндей болуы керек.
5. Белгіленген шараларды нақты және нәтижелі іске айналдыруды екі жақ бірдей қалайда бірлесе отырып дау-дамайды шешуге күш салады да, одан туындайтын нәтижелерге іштей қанағаттандық сезімін білдірді. Даулы мәселе шешімін табатын болса, істе өнімді болмақ. Осы орайда халқымыз «Бірлік түбі-тірлік, тірлік түбі-береке» дейтін мәтелді біздерге мұра етіп қалдырған.
6. Даулы мәселені шешуде қолданылған әдіс-тәсілдер тиісті нәтижелер беретін болса, ондағы қарсылардың жұмсаған ерік-жігері мен күш-қайратын басынан аяғына дейін талдай отырып, сәтті әрекетер мен олқылықтардың, бәрі ескеріліп, таразылап отырып қарастырылады да, оған тиісті баға беріледі.
Әриие осы айтылған жәйтердің бәрі даулы мәселені шешуден тұрақты өлшем, қасан, қағида деуге болмайды. Дегенмен адамдар арасындағы қарым-қатынас психологиясына қатысты дау-дамай мен талас-тартысты мәселелерді шешуде осы кезге дейінгі өмір тәжірибесінен жинақталған факторлар екені шындық.
Негізгі ұғымдар: дау-дамайдың пайда болу себебі, дау-дамайды жеңу жолы, талас-тартыс мәні, конфликтінің мәні.
Өзін-өзі тексеру сұрақтары: 
	Дау-дамайды бірлесе отырып шешу үшін қандай әрекеттерді жүзеге асыру қажет? 
	Дау-дамайдың шығу себебі неде?
	Дау-дамайдың қалай алдын алуға болады?


Ұсынылатын әдебиеттер:
	Cамыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Донцова  А.И. Психология коллектива. М.,1984
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
Петренко  А.Безопасность в коммуникации делового  управления.М.,1993
11 тақырып. Жеке адамдар арасындағы қақтығысу

Жеке адамдар арасындағы қақтығысу мен дау-дамай стихиялық түрде болып отыратын болжамсыз да жоспарсыз құбылыс. Бұл құбылыс адам өмірінде «Қой арқасына боз торғай жұмыртқалайтын» заманда да кездесіп отырады. Өйткені тіршілік бейнесі сан алуан әрі әр қилы. Адамдар арасындағы кикілжің мен реніш, талас-тартыс пен   дау-дамайдың,   туындауына адамдардың тіршілік бейнесі мен өмір жолы, алға ұмтылып өрлеу талабы, тіпті жансыз заттар мен мінез-құлықтың, жағымсыз қасиет-ерекшеліктері де себеп   бола береді. Дау-дамай шиелінісе түсіп, адамдар арасындағы жеккөрушішік сезімге, бітіспейтің жаулық, көзқарастарға да ұласып кетуі де ғажап емес. Дау-дамайдағы өмір,қайырымдылық, балалардың қамы сияқты ізгі қасиеттермен бірге, бақталастық, бас араздық, күңшілдік пен көреалмаушылық сияқты жек-сұрын сипаттары ерекшеліктерден де туындап отыратыны мәлім. Алайда адам өзін-өзін дау-дамайдан сақтанамын дегенмен, ол өмір тіршілігінде жанына батарлық, әділетсіз мінез-қылықтардан бойын аулақ сала алмайды.   Өзін   ренжіткен, дұшпандық жасаған адамға көзін тас қараңғы   жұмып алып «не болса, сол болсын» деп кемістікке, қорлау мен кемсітуге шыдай алмайды. Мұндай жәйттердің бәрі адамның дара басына тән аса күрделі психологиялық өзгешелігін  білдіретін  мінез сипаттары.
Осы заманғы психология адамдар арасындағы қарым-қатынастың қалыпты нормаларын қалыптастыру мәселесіне баса назар аударады. Осы мақсатқа орай қатынас жасаудың неғұрлым адами тиімді қасиеттерін жетілдіре түсу үшін оның тек сезіміне ғана әсер етумен шектелмей, сондай игі қасиеттерді игерудің әдіс-тәсілдерін кісінің бойындағы тұрақты сипаттары етіп қалыптастыруды көздейді. Адамның бойындағы игі қасиетердің бәрі жақсылыққа ұмтылып талпыну, әр қилы іс-әрекетер арқылы жаттығу әрекеттерімен ұштасты болып отырады.
Адамның бойындағы ұнамды қасиетерді қалыптастырудың кез келген түрі ең алдымен, топ адамның бірлесіп жаттығыуына байланысты болса, екіншіден мұндай жаттығулар (тренингтер) адамның жүйке жұмысының, қызметін нығайтып, оны түрлі ауру-сырқаттан сақтандыруға көмектеседі.
Дау-дамай, теке тірестік, салғыласу, біріне-бірі ренжісу әрбір адамның жеке басының өзіндік кісілігін, талап-тілегін қалайда өзгелердің мойындап онымен санасып отыру талап-тарымен байланысты. Осы бағытта әрбір адам өзінің материалдық мұқтаждығын қанағаттандырып, өзгелерден басқалар екендігін, талап-тілегін қалайда іске асыруға ұмтылып бойындағы күш-қуаты мен қабілетіи көрсеткісі келеді. Мұны біз психологияда адамның үш түрлі нәрсеге қызығып, өз қажеттіліктерін қанағаттандыру жолындағы бәсекелестігі деп атаймыз. Міне, осындай талаптарға ұмтылу нәтижесінде адамдар арасында талас-тартыс тудыратын жәйттердің болып отыратындырын объективті құбылыс, әркімнің өмір сүру құқы деп санауымызға болады. Ал бәсекелестік ашу-араздыққа, ыза мен кекшілдікке ауып кететін болса, онда мұндай жәйттің әділетсіз және әдепсіздік қылық екенін баса көрсетіп, ондай адамның мінезін жағымсыз, әрі өркөкіректік деп бағалаймыз.
Адамдар арасындағы күнделікті қарым-қатынаста біріне бірін, кем-кетігі мен мінезіндегі жағымсыз қылықтарын көзіне нұқып айту, не бөтен адамдар арасында әшкерелеу оның наразылығы мен реніш сезімін шиеленістіре түсетін қате тәсіл болып саналады.
Адамдардың теке-тірестік әрекеттері, біріне бірінің кемісіту көзқарасы дау-дамайды онан әрі өршітіп, олардың, өзара түсіністігін қиындатады.әсіресе, мінезі ашық-жарқын адамның қарсыласына айтқан сөзі оның жүрегіне инедей қадалып, бұрынғы ренішін өшпенділікке айналдырып жіберуі ықтимал. Өз пікірін ашық айтатын адам қарсыласын «тұйық», «қу, залым», «менмен», «өркекірек» деп санап, оған қалай да өзінің артықшылығы мен өктемдігін көрсеткісі келеді. Ал «тұйық» адам өзінің ашық-жарқын сөйлейтін қарсыласын «бөспе» «ұшкалақ» деп кемітеді. Бұл орайда әрбір адамның мінезіндегі даралық сипаттарды үнемі ескеріп отыру қажет.
Талас-тартысты мәселе мен дау-дамай тек екі адам арасында ғана емес, сол топтағы өзге адамдарға да теріс әсер етіп, олардың бірлесіп атқаратын ісіне, ңцбек ұжымына теріс ықпал етіп, жұмыстарын берекесіздікке ұшыратады. Әдетте талас-тартысты мәселелер мен теке-тіресіп жүрген адамдары мен топтар арасындағы дау-дамайды шешіп оларды өзара үйлестіріп басу айту, белгілі келісімге келіп ынтымақтасу үшінші бір адамның, мекеме басшысының немесе ел-жұрт арасында беделі бар жасы үлкен кісілерге тапсырылады.
Дау-дамайды басып, керіс-жанжал тудырып жүрген адамдарды, олардың ашу-ызасы мен өшпенділігін басып сабасына түсіруді — қарым-қатынастағы психотерапия немесе психокоррекция деп те атайды. Мұндай тәсіл «ашу-ызаны басу» делінеді. Белгілі психолог маман К.Роджерс мұндай жәйтті түзетіп, ретке келтіру үшін жанжалдасушы адамдарды беттестіріп, олардың наразылықтары мен ашу-кегін басу үшін әр-қайсысы өздерінің ой-пікірін, талап-тілегін бүкпей толық баяндап айтып беруше мүмкіндік беру керек деп санайды. Олардың сезін бөлмей, бірінші де сөзін қозғап бекерлемей тыңдау керек. Олар не айтса да шыдап, бірде-біріңе қарсылық, көрсетпей, тек жаңашырлық сезіммен қарал, оның екі жағына да қолдау көрсетудің қажеті жоқ деген кеңес береді.
Адамдар арасындағы дау-дамайлы мәселеде «Сезімдік күйдің орнын толтыру», оның «есесін қайтару» дейтін ұстам бар. Бұл ұстаным бойынша Сізге шағынған адам «азап көруші жәбірленуші ретінде саналуы қажет. Ал істін шындығында жәбірленуші оның қарсыласы екендігі өзінен-өзі айқын байқалып тұрады. Шағынушының көнілін басу үшін сіз онымен әңгімелескенде бір жағынан мадақтап та қойғаныңыз пайдалы болмақ. Өйткені халық даналығы «Жылы-жылы сөйлесен жылан інінен шығады» дейді. Әңгіме кезінде Сіз шағынушыға: «Сіз әрбір істің мән-жайын жете түсетіндей нәзік те, ақылды кісі көрінесіз, қалайша пәленше пәленшеұлымен (не қызымен) араларыңыздағы әңгіме осыншама шиеленісіп, дөрекілікке әкеп тіреген. Өзіңізге мәлім, ертеден келе жатқан халық даңалығы «екі адам керісе қалса, әр кезде ақылдысы кінәлі» деген мәтелді білесіз ғой. Сізді бірге қызмет істейтін адамдар ол ақылды адам деп санайды екен. Мұндай қасиет Сізде бар екеніне көз жеткізіп отырмын дегенде шағынушы адам өзінің қарсыласы туралы және өзінің шынайы пікірін жасырмай айтып ағынан жарылады. Мұнан кейін ол қарсылас адамымен қалайда жалпы тіл табысып, бірлесе отырып жұмыс атқаруға бел байлайды.
Бейтарап адамның ықпалы. Жауласып, бірін-бірі жек көретін адамдар бірбеткейлік көрсетіп өзара түсінісу түгіл, бір-біріне айтқан сөзін де, мадақтауын да теріс қабылдап, мұның бәрін керісінше кекетінді айла деп санайды. Қарсыласып жүрген екі жақты татуластырып мәмлеге келтіру үшін үшігші бір бейтарап адамның араласуы керек. Ол адам еш жағына да беделі бар істін мән-жайын жете білетін кісі болуға тиіс. Ондай келістіруші бейтарап адамды жауласып жүрген екі жақта сыйлайтын, бір жағына қарай бұра тартатын кісі деп күдіктенбей, істің жол-жосығын білетін әділ адам деп санайтын болсын. Ең бастысы керісуші екі жағы да бейтарап адамды бізді психологиялық тұрғыдан үгіттеп өз айтқанына көндіруші деп күмәнді пікірден аулақ болып, ак ниетті ынтымақшыл кісі деп қабылдауы қажет. Бейтарап адамның сөзінің 99%-і айтыс — тартысты екі жағының да ортақ мәселесіне арналып, тек 1%-ғана екі жағының наразылық жағдайын білдіретін ұстамдылық қақпайлау сөздері болу керек.
Ренжіген адамның өзінің қарсыласы айтқан ол жайындағы ұнамды пікірі екі жақтың да келешекте татуласып келісімге келу керектігі жайында ой салатын себеп болады.
Қарсыластар арасындағы шабуылды басудың айла-тәсілі. Қарсыласып жүрген адамдардың арасындағы наразылықтары мен жек көрушіліктерін анықтап білу үшін оларды әдейі белгілі бір жағдайда өздері білмейтіндей етіп кездестіріп отыру керек. Мәселен, тайталасушыларды спорттық жарыста, талас-тартысты мәселені талқылауда, ойын түрлерінін, үстінде, еңбек жарысында кездестіріп, оларды бақылау керек. Сөйтіп, қарсыласып жүрген адамдардың біріне-бірінің өшпенділігі мен дұшпандығын сейілту үшін психолог маман, не бұл істі қолға алған өзге адам өзінің тікелей қатысуымен олардың айтысып, талас-тартысқа түсуіне бейімдегі, ұзақ мерзім бойы бірін-бірі кінәлауы мен жек көрушілік сезімін оятып, дауластырады. Бақылаушы олардың ішкі сырына қаныққанша жаңдалдасқан адамдарды әдейі тоқтатып, сабырлық, сақтауды талап етпейді араларына түсіп бітім де айтпайды. Жанжалдасушылардың жанын жегідей жеп жүрген пікірлерін ашық айтып, бар сырын ақтарғанша бақылаушы үндемейді. Іс шиеленісіп керіс-жанжал төбелеске айналар кезеңде бақылаушы (психолог) оларға төрелік беріп, енді мынадай амал-тәсіл қолданады: 
1. Жанжалдасушылардың 6ірін-бірі «міндетті түрде тыңдауын» талап етеді, олардың ашу-ызасы мен іште сақтаған кегін ашық айтқызуға мүмкіндік жасайды. Дау-дамай шарықтау шегіне жетті-ау дегенде бақылаушы олардың жанжалдасуын тоқтатады да, мынадай нұскау береді: Сіздердің әр қайсыңыз қарсыластарыңызға айтқан сөздеріңізді асып-саспай, бойларыңызды ашу-ызаға билетпей, анықтап қайталап толығымен айтып беріңіздерші дейді, ол өзі жанжаласушы адамдармен тілдеседі, айтысушы жақтардан бірінен нұсқауды бұлжытпай орындауларын талап етеді. Әдетте, айтысушы адамдардан жанжалдасқан кездегі айтқан сөздерін қайта жаңғыртып дұрыс айтулары мүмкін еместін көрсетеді. Өйткені олардың бойын ашу-ыза кернеген кездегі айтқан сөздерін дәл жаңырта алмай, тек өз сөздерін ғана қоштайды да, қарсыласының айтқан пікірлерін естігісі келмейді, өзін ренжіткен қарсыласының айтпаған сөздерін айтты деп оны кінәлайды. Бақылаушы қарсыласушы жақтардың бірінің сөзін бірі дұрыс тыңдап, оны ұғына білу қажетігін талап етеді де, олардың, сөзін магнитофон таспасына жазып та алады. Жанжалдасушы адамдарға мұндай әрекет ерекше әсер етіп олар бірінін сөзін бірі анықрақ тыңдауға баулиды. Сөйтіп, олар өздері айтқан сөздеріне сын көзімен қарап, өздерінің бойындағы ашу-ызасы мен кекті көңіл күйінен арылуға ниетті болады.
Жанжалдасушылардың өзіндік ұстанымын анықтау — бақылаушы не психолог маман керіс-жанжал күшейіп келе жатқан кезде айтысушы адамдардан өзара орын ауыстырып, біріне-бірінін, сырына көз жіберіп қаруын талап етеді. Сөйтіп бақылаушы жанжалдасушыларға мынадай нұсқау береді: Сен, Ахмет өзінді мына Сейсенбай деп сана, ал Сейсенбай, сен өзінді Ахметпін деп 6іл. Сендер енді өздеріне айтылған кінәлауды ақыл-ойларына салып, таразылап көріндерші дейді. Шындығына мән беріп, оған өзінше қарғран кезде жан-жалдасушылардың, көзқарастары мен пікірлерінде әдеттегі адами қарым-қатынас орнатудан ауытқу мен асыра сілтеу, тіптен жаза басып, қателесулері бар екендіктерін анғара бастайды. Әрине, әркімнің ашу-ызасы мен кегі, реніші мен өшпенділігі өзге бейтарап кісінің араласуымен анықталған жағдайда, бұрыннан бойды билеген мінез қылықтарынан арыла қою оп-оңай болады деу де қиын. Мұндай тәсілмен от басындағы керіс-жанжалды басуға ұзақ мерзімге созылатын психологиялық күй. Алайда әр алуан талас-тартысты, дау-дамайлы мәселені шешуде мұндай тәсілді кең түрде пайдалану тиімді болатындығын өмір тәжірибесінде анықталып отыр.
Негізгі ұғымдар: дау-дамайдағы жеке адам, теке тірестік, салғыласу, тұлғааралық қақтығыс, «есесін қайтару» ұстанымы, «сезімдік күйдің орнын толтыру» ұстанымы.
Өзін-өзі тексеру сұрақтары: 
	Дау-дамайды басып, керіс-жанжал тудырып жүрген адамдарды, олардың ашу-ызасы мен өшпенділігін басып сабасына түсіру мақсатында психологияның қандай бағыты қолданылады?
	 Іс шиеленісіп керіс-жанжал төбелеске айналар кезінде бақылаушы (психолог) оларға төрелік беріп, қандай амал-тәсіл қолданады?
	Адамдар арасындағы дау-дамайлы мәселеде «Сезімдік күйдің орнын толтыру», оның «есесін қайтару» дейтін ұстаным бар, мәнін түсіндіріңіз?
Ұсынылатын әдебиеттер:
	Cамыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Донцова  А.И. Психология коллектива. М.,1984
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
Петренко  А.Безопасность в коммуникации делового  управления.М.,1993
12 тақырып. Адамның рухани көзқарасын өрістету және дау-дамайды басу

Бұл тәсіл өзінше бір ұстаным. Дау-жанжалды реттеудің амалы. Психолог маман, не қарсыластарды келістіруге кіріскен кісі қарсы жақтардың ренішін, наразылық пікірі мен жеккөрушілік мінезін анықтау мақсатымен жанжалдасушыларды беттестіре отырып әңгімеге тартады. Зерттеуші олардың жанжалы мен талас-тартысын хаттап жазады, не магнитофон таспасына жазып алады. Сонан соң психолог жанжалдасушыларды тізіндеп, араздасқан сөздерін өздеріне оқып береді не магнитофон таспасынан тыңдатады. Әдетте мұндай жағдайда керіскен жақтар өздерінің сөзін тыңдап, әңгіме кезінде өздерін дөрекі ұстап, ұстамсыздық көрсеткеніне өкінеді, ұнжырғысы түсіп өздерінің мінез-қылықтарының адамн қасиетке лайықсыз екендігіне көз жеткізеді. Осыдан кейін психолог маман олардың дау-жанжалын талдай отырып әр қайсысының менменшіл, өркөкіректік, айтқан дәйектерінің маңызсыз екендігін өздерінің бетіне басады. Олардың - жанжалдасу себептерінің ұсақ-түйек өмір үшін де, іс-әрекеті мен маңындағы адамдар үшін де түкке тұрмайтын қаңқу сөз, өсек-өтіріктің жетегінде жүргендерін түсінеді. Сонымен бірге, олар өздері өмір сүрген ортада әлеумет үшін аса маңызды мәселелермен шұғылданатын болса, өз бастарына да, қоғамға да, әлдеқайда пайда келтіре алатындығын ұғындырады. Мұндай игі мақсаттарды жүзеге асыру әрбір саналы азаматтың кісілік қасиеті екеніне көздері жетеді.
Дау-дамайды басудың төте тәсілдері адамдар арасында тұрақты және жағымды қарым-қатынас орнату әлеуметтік өмірдің өзек жарды мәселелердің бірі. Сондықтан жеке адамдар мен ұжымдарда, үлкенді-кішілі топтарға жататып адамдардың бірімен-бірі жалпы тіл табысып, қоғамдық өмірді көркейту жолындағы еңбек әрекетін дамытып, бүткіл қоғамдық игіліктер жасауда шексіз маңызды, әрі мұндай әрекеттер игі мақсат болып табылады.
Кейбір жеке адамдар арасындағы кикілжің, өзгелерге зиянын тигізетін жағымсыз қылықтар, керіс-жанжал тудыратын жәйттер ертелі-кеш кездесіп отыратынын бекерлей алмаймыз.
Осындай мәселелерді реттеуде жетекші қызметкерлер мен мекеме басшыларының атқаратын рөлі үлкен. 
1. Жанжалдасушы адамдарды басшы қызметкерлер шақырып альш, олардаң дау-дамай-туғызып жүрген жәйттерді ірікпей ашық-жарқын баяндауды талап етеді, жанжалды жәйттің бүге-шігесін талдай отырып, қатысушылардың пікірін еске алып, ол өзінің шешімін айтады. Мұндай жағдайдан керісушілердің бір жағы риза болса, ал екінші жағы наразы болып қалуы мүмкін. Алайда басқарушы адамның шешімі тиянақты, байсалды, іскер болғандықтан қоғамдық   өмірде жетекшінің пікірі мәселенің түйінін орынды шешті деген қорытындыға келіп тоқтайды. Ал мұндай шешім бұдан былай сөз тудындайтындай жағдайға ұшыктыратын болса, онда еңбек адамдарының уақыты мен күш-қуатын бекерге жұмсау деп саналады. 
2. Жетекші дау-дамай қуушы адамдарды көпшіліктің бас қоскан мәжілісінде ұжым жиналысында талқылап, бұл мәселені барынша объективті шешіп, жанжалдасушыларға тиым салынады. Мұндай шешімге айтысушылар да қосылып, әділеттікке тоқтайды. 
3. Жанжалдасушы жақтар жоғарыда қолданылған шараларды ескермей, дау-дамайды бұдан былайғы кезеңдерде де жалғастыра беретіп болса, мекеме басшылары, не жетекшілер өнеркәсіп орнында, мекемеде, оқу орынында дау-жанжалдың ұжым өмірне зиян келтіретін  жағымсыз құбылыс деп саналып, оларға әкімшілік жолмен тиісті жаза қолданылады. 
4. Егер бұл шаралардан да тиіті жағымды нәтижелер шықпайтын болса, онда мекеме басшылары жанжалдасқан адамдарды өзге цехтарға, не басқа топтар мен түрлі жұмыс түрлерін атқаруға таратып жібереді. Қалайда дау-дамайдын, орынды шешімін тауып одан тиісті нәтижелер шығарып отыруды талап етеді.
Негізгі ұғымдар: жанжалдасушылар, жанжалдасу себептері, дау-дамайды басу, дау-дамай кезінде қолданылатын шаралар.
Өзін-өзі тексеру сұрақтары: 
	Дау-жанжалды реттеудің амалын атаңыз?
	Конфликтілік жағдайдағы мәселелерді реттеуде жетекші қызметкерлер мен мекеме басшыларының атқаратын функцияларын атаңыз?
	Жанжалдасушы жақтар тиісінше шараларды ескермей, дау-дамайды бұдан былайғы кезеңдерде де жалғастыра беретіп болса, мекеме басшылары, не жетекшілер қандай шараны қолдануға құқылы?

Ұсынылатын әдебиеттер:
	Cамыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Донцова  А.И. Психология коллектива. М.,1984
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
Петренко  А.Безопасность в коммуникации делового  управления.М.,1993	
3 Практикалық және семинар сабағының сұрақтары.

№1 семинар сабағы. Ғылыми білімдер жүйесіндегі басқару психологиясының алатын  орны
Мақсаты: Басқарудың қоғам өмірінде алатын орны мен роліне және басқару психологиясының теориялық негіздеріне назар аудара отырып, оның қоғам дамуының  әр түрлі  кезеңдерінде  адамдардың  жүріс-тұрысын басқару  мақсатында  психологиялық  білімдерді  қолдану қажеттілігіне көз жеткізу.
№1 практикалық сабаққа арналған  оқу-әдістемелік нұсқау 
Басқару психологиясының дамуына үлкен үлес қосқан ғалымдар зерттеулерін салыстыра отырып, басқару психологиясының даму кезеңдеріне салыстырмалы сараптама жасаңыз.
Талқылауға арналған сұрақтар:
	Басқару психологиясының теориялық негізі, пәні және мақсат-міндеттері
	Қоғам өмірінде  басқарудың  атқаратын ролі 
	Қоғам дамуының  әр түрлі  кезеңдерінде  адамдардың  жүріс-тұрысын басқару  мақсатында  психологиялық  білімдерді  қолдану
Пайдаланылатын әдебиеттер:
	Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Саймон Г.,Смитбург Д.Менеджмент  в организациях.М.,1995

№ 2 семинар сабағы. Басқару психологиясының  ғылым  ретінде  қалыптасуы
Мақсаты: Ф.У.Тейлор  бойынша  басқарудың  негізгі  принциптері мен басқарудың  классикалық  мектебінің  өкілі – А.Файоль, адамдық  қатынас мектебі және  Э.Мэйо және  Г.Кунц және С.О.Доннеллдың зерттеулеріне талдау жүргізу арқылы басқару психологиясының  ғылым  ретінде  қалыптасуын қарастыру
№2 практикалық сабаққа арналған  оқу-әдістемелік нұсқау 
	Басқару психологиясының негізгі ұғымдарына анықтама беріңіз. ХХ ғ. қоғам дамуының басқару психологиясының ғылым ретінде дамуына тигізген әсеріне талдау жасаңыз.	
Талқылауға арналған сұрақтар:
1. ХХ ғ. өндірістік күшінің даму тарихында «адам-өндіріс орта – машиан» мәселесі.
2. Ф.У.Тейлор  бойынша  басқарудың  негізгі  принциптері 
3. Басқарудың  классикалық  мектебінің  өкілі – А.Файоль
	Адамдық  қатынас мектебі және  Э.Мэйо және  Г.Кунц және С.О.Доннелл  басқарудың  негізгі  функциялары жайлы
	Отандық  психология  зерттеулеріндегі  басқарудың  мәні (В.Г.Афанасьев,  А.Н.Китов, В.Ф.Рубахин, А.Л.Журавлев, Т.С.Кабаченко).
Пайдаланылатын әдебиеттер:
	Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Саймон Г.,Смитбург Д.Менеджмент  в организациях.М.,1995

№ 3 семинар сабағы. Басшы  іс-әрекеті  және  мекеме
Мақсаты: «Мекеме» ұғымының  жүйелік  мәніне назар аудара отырып, оның құрылымдарын қарастыру, басшы іс-әрекеті мен мекеме ұғымдарын сипаттау. 
№3 практикалық сабаққа арналған  оқу-әдістемелік нұсқау 
Жетекші және мекеме арасындағы байланысты ашып, мекеменің құрылымдары түрлерінің қалыптасуының арнаулы және жалпы заңдылықтарына көңіл аударыңыз.
Талқылауға арналған сұрақтар:
	«Мекеме» ұғымының  жүйелік  мәні. Мекеменің  формалды және формалды емес  құрылымы
	Мекемедегі  жеке  адамның  алатын орны, рольдердің  жиынтығы
	Мекеме  және басқару  туралы  қазіргі  ойлар
Пайдаланылатын әдебиеттер:
	Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Саймон Г.,Смитбург Д.Менеджмент  в организациях.М.,1995

№ 4 семинар сабағы. Басқару  іс-әрекетіне  психологиялық  мінездеме  беру
Мақсаты: Басқару  іс-әрекетінің  индивидуалды  стильдерінің классификациясын талдай отырып, басқару  іс-әрекетіне  психологиялық  мінездеме  беру
№4 практикалық сабаққа арналған  оқу-әдістемелік нұсқау Басқарудың мазмұндық мінездемесін беріңіз. Мекемедегі  бағынудағы линейлі,  функционалды, штатты және  матрицалық  ерекшеліктеріне кесте түрінде салыстырмалы талдау жасаңыз.
Талқылауға арналған сұрақтар:
      1. Басқарудың  мазмұндық  мінездемесі
      2. Басқару  іс-әрекетінің  индивидуалды  стильдерінің классификациясы
      3. Мекемедегі  бағынудағы линейлі,  функционалды, штатты және  матрицалық  ерекшеліктері
 Пайдаланылатын әдебиеттер:
	Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Саймон Г.,Смитбург Д.Менеджмент  в организациях.М.,1995

№ 5 семинар сабағы. Жоспарлар  функциясының  психологиялық ерекшеліктері
Мақсаты:  жетекшінің жоспарлау функциясының психологиялық негізін қарастыру, мекеме функциясының мәнін теориялық тұрғыдан зерттеу.
№5 практикалық сабаққа арналған  оқу-әдістемелік нұсқау жоспарлау  тиімділігінің  төмендеуінің  объективті  және субъективті  негіздері бойынша конспект дайындау, мекеме мәні, функцияларын  атқарудың  психологиялық ерекшеліктері бойынша әдеби шолу.
Талқылауға арналған сұрақтар:
      1. Жоспарлау  тиімділігінің  төмендеуінің  объективті  және субъективті  негіздері
      2. Мекеме функцияларын  атқарудың  психологиялық ерекшеліктері
      3. Мекеме  функцияларының  мәні
Пайдаланылатын әдебиеттер:
	Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Саймон Г.,Смитбург Д.Менеджмент  в организациях.М.,1995

№ 6 семинар сабағы. Басқару іс-әрекетінің  құрылымындағы бақылау  функциясының  психологиялық  ерекшеліктері
Мақсаты: Басқару  жүйесіндегі  реттеу әдістерін қарастыра отырып, басқарудағы ұжым мәселесінің ролін анықтау
№6 практикалық сабаққа арналған  оқу-әдістемелік нұсқау бақылаудың мәні, оның түрлері, психологиялық ерекшеліктері, реттеу әдістері бойынша әдеби шолу жасау негізінде қажетті материалдарды конспектілеңіз.
Талқылауға арналған сұрақтар:
      1.Бақылау мәні, түрлері
      2. Реттеудің  психологиялық ерекшеліктері. Реттеудің «жақсы жол» мәселесі
      3. Басқару  жүйесіндегі  реттеу әдістері
      4. Басқарудағы ұжым  мәселесі
Пайдаланылатын әдебиеттер:
	Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Саймон Г., Смитбург Д.Менеджмент  в организациях.М.,1995

№ 7 семинар сабағы. Басшы іс-әрекет құрылымындағы басқарушылық  өзара  әрекет орны
Мақсаты: Басқарудың өзара әрекет  сферасы және  оның  мазмұндық  мінездемесінің негізін аша отырып, мекемені  қалыптастырушы  факторын анықтау.
№7 практикалық сабаққа арналған  оқу-әдістемелік нұсқау Басқарушының  өзара  әрекеттің  горизонталды және  вертикалды  бағыттары бойынша кесте құрыңыз.
Талқылауға арналған сұрақтар:
	Басқарудың өзара әрекет  сферасы және  оның  мазмұндық  мінездемесі
	Басқарушының  өзара  әрекеттің  горизонталды және  вертикалды  бағыттары.
	Біріккен іс-әрекет – мекемені  қалыптастырушы  фактор  ретінде
Пайдаланылатын әдебиеттер:
	Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Саймон Г.,Смитбург Д.Менеджмент  в организациях.М.,1995

№ 8 семинар сабағы. Басқарушылық өзара  әрекет субъектісі ретінде – ұжым
Мақсаты: Басқару психологиясының зерттеу объектілерінің бірі – ұжымға анықтама бере отырып, еңбек  өнімділігіне - әлеуметтік психологиялық   климат  көрсеткіші тұрғысынан сипаттау.
№8 практикалық сабаққа арналған  оқу-әдістемелік нұсқау Шет елдік және отандық  психологияда әлеуметтік  психологиялық климатты теоретикалық және эмпирикалық  суреттеу  негіздерін  салыстырмалы кесте түрінде көрсетіңіз.
Талқылауға арналған сұрақтар:
	Әлеуметтік психологиялық  климат  түсінігі және  оның  қалыптасу  тарихы
	Шет елдік және отандық  психологияда әлеуметтік  психологиялық климатты теоретикалық және эмпирикалық  суреттеу  негіздері
	Әлеуметтік психологиялық   климат  көрсеткіші ретінде – еңбек  өнімділігі
	Басқарушы  өзара әрекет  - еңбек  мотивациясының қалыптасу жағдайы ретінде  
Пайдаланылатын әдебиеттер:
	Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Саймон Г.,Смитбург Д.Менеджмент  в организациях.М.,1995

№ 9 семинар сабағы. Басқарушылық  өзара әрекет стратегиясы
Мақсаты:  Басқарушылық  өзара әрекетіндегі «Физиогномикалық  редукция» механизмдері, каузалды  атрибуция, идентификация, стереотипизация терминдеріне анықтама бере отырып, басқарушылық өзара әрекет стратегиясына әлеуметтік-психологиялық түсінік беру.
№9 практикалық сабаққа арналған  оқу-әдістемелік нұсқау  Басқарушылық  өзара  әрекет құралдарына талдау  жасаңыз, басқаруда  әсер  ете алу  құралы  ретінде – еліктеу  және эмоционалды жұғу мәселесі бойынша баяндама дайындаңыз
Талқылауға арналған сұрақтар:
	Басқарушылық  өзара  әрекет құралдарына талдау  жасау
	Басқаруда  әсер  ете алу  құралы  ретінде – еліктеу  және эмоционалды жұғу
	Басқарушылық  өзара әрекетіндегі «Физиогномикалық  редукция» механизмдері, каузалды  атрибуция, идентификация, стереотипизация
Пайдаланылатын әдебиеттер:
	Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Саймон Г.,Смитбург Д.Менеджмент  в организациях.М.,1995

№ 10 семинар сабағы. Мекемедегі  лидер және  басшы  мәселесі
Мақсаты: Басқару стилі  және  оның  тиімділігін түсіндіре отырып, басшының  жеке  ерекшелігі және  ұйымдастыра  алу қабілетін анықтау
№10 практикалық сабаққа арналған  оқу-әдістемелік нұсқау Лидер терминін сөздіктерден қарап, анықтамасын беріңіз, басқару стильдерін талдаңыз, тиімді түрін көрсетіңіз.
Талқылауға арналған сұрақтар:
	Лидер туралы шетел  теорияларына  талдау жасау
	Лидер  психологиясы:  эмоционалды және  ақпараттық  лидерлер
	Басқару стилі  және  оның  тиімділігі
	Басшының  жеке  ерекшелігі және  ұйымдастыра  алу қабілеті
Пайдаланылатын әдебиеттер:

	Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Саймон Г.,Смитбург Д.Менеджмент  в организациях.М.,1995

№ 11 семинар сабағы.  Басқарудағы шешім қабылдау
Мақсаты: басқару психологиясындағы жетекші іс-әрекетінің негізгі құрамдас функцияларының бірі шешім қабылдау ұғымын анықтай отырып, маңызын көрсету.
№11 практикалық сабаққа арналған  оқу-әдістемелік нұсқау Басшы іс-әрекетінің  негізі – басқаруда  шешім қабылдау және басқаруда  шешім  қабылдау  классификациясы бойынша консект жазыңыз
Талқылауға арналған сұрақтар:
	Басшы іс-әрекетінің  негізі – басқаруда  шешім қабылдау
	Басқаруда  шешім  қабылдау  классификациясы
Пайдаланылатын әдебиеттер:
	Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Саймон Г.,Смитбург Д.Менеджмент  в организациях.М.,1995


№ 12 семинар сабағы. Басқару міндеттері және  оның негіздері
Мақсаты: басқару критерийлері негізінде басқару міндеттеріне түсінік беру,  басқарушылардың ойлау негіздерін анықтау.
№12 практикалық сабаққа арналған  оқу-әдістемелік нұсқау басқару міндеттері мен оның мінездемесі бойынша сызба құрыңыз, мазмұндық байланысын көрсетіңіз.
Талқылауға арналған сұрақтар:
	Басқарушылардың  ойлау негіздері: жүйелік, индуктивті, рецептивті, перцептивті стильдер.
	Басқару  міндеттері және  оның  мінездемесі
	Басқару  міндеттерін бағалау  критерийлері
Пайдаланылатын әдебиеттер:
	Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Саймон Г.,Смитбург Д.Менеджмент  в организациях.М.,1995

№ 13 семинар сабағы.  Басқарудағы  шешім қабылдау  процестеріне  психологиялық  талдау  жасау
Мақсаты: Басқарушының  шешім қабылдау  стратегиясы және тактикасын негізге ала отырып, басқарудағы  шешім қабылдау  процестеріне  психологиялық  талдау  жасау.
№13 практикалық сабаққа арналған  оқу-әдістемелік нұсқау Басқарудағы  шешім  қабылдау кезіндегі    басшының  бағдары, мотив  фактордың  алатын орнын талдаңыз.
Талқылауға арналған сұрақтар:
	Басқарушының  шешім қабылдау  стратегиясы және тактикасы
	Басқару  міндеттерін  шешу  кезіңдегі    тактиканы  таңдау  критерийлері
	Басқарудағы  шешім  қабылдау кезіндегі    басшының  бағдары, мотив  фактордың  алатын орны
Пайдаланылатын әдебиеттер:
	Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Саймон Г.,Смитбург Д.Менеджмент  в организациях.М.,1995

№ 14 семинар сабағы. Кадрларды іріктеу  бағалаудың  психологиялық аспектілері
Мақсаты: Кадр процесі  құрылымында  персоналды  бағалау проблемасы негізінде кадрлармен  жұмыс  істеу және оның міндеттерін шешідегі қазіргі концепцияларын таңдау.
№14  практикалық сабаққа арналған  оқу-әдістемелік нұсқау Бағынушылар  карьеларын  жоспарлау тұлғаның  кәсіби  даму  талабы, кадрлармен  жұмыс  істеу мәселесі бойынша әдеби шолу жасаңыз?
Талқылауға арналған сұрақтар:
	Кадрлармен  жұмыс  істеу  басқарудың бөлімі  ретінде
	Кадр процесі  құрылымында  персоналды  бағалау проблемасы
	Кадрлар  міндеттерін  шешудегі   қазіргі  концепциялар
	Бағынушылар  карьеларын  жоспарлау тұлғаның  кәсіби  даму  талабы ретінде
Пайдаланылатын әдебиеттер:
	Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Саймон Г.,Смитбург Д.Менеджмент  в организациях.М.,1995

№ 15 семинар сабағы. Кадрлық процестің  ортаңғы элементі - басшыны  бағалау процедурасы
Мақсаты: Басшыны бағалау ұғымын айқындау, оның барысын (процедурасын) анықтау, басшыны бағалау процедурасының қажеттілігін көрсету.
№15 практикалық сабаққа арналған  оқу-әдістемелік нұсқау басшының профессиограммасы, оның  іс-әрекетінің  тиімділігінің  критерийлерінің  түрлері,  оның  ұйымдастырушылық қабілеттері, Б.М.Тепловтың екі факторлы  моделін талдаңыз, салыстырмалы анализ жүргізіңіз.
Талқылауға арналған сұрақтар:
1. Басшының профессиограммасы
2. Басшының  іс-әрекетінің  тиімділігінің  критериларының  түрлері және  оның  ұйымдастырушылық қабілеттері
3. Б.М.Тепловтың екі факторлы  моделі – басқару тиімділігің  бағалау  жүйесі  ретінде
Пайдаланылатын әдебиеттер:
	Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008 ; 
	Власова  Н. Справочник  по психологии управления.Новосибирск,1994
	Кабаченко Т.С. Психология управления.М.,1997
	Обозов  Н.Н. Психология менеджмента. С-пб.1994
	Розанова  В.А. Психология управления. М.,1997
	Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. М.,1986
	Панасюк  А.Ю.  Управленческое  общение.М.,1990
	Саймон Г.,Смитбург Д.Менеджмент  в организациях.М.,1995

4  СТУДЕНТТІҢ ӨЗДІК ЖҰМЫСЫ

4.1. СӨЖ және СӨЖО тапсырмаларын орындауға әдістемелік нұсқау
Студенттің өздік жұмысы (СӨЖ) олардың индивидуалды және топпен оқу әрекетінің көптеген түрлері кіреді, бұлар оқытушының көмегінсіз іске асады (немесе жартылай көмегі, егерде өздік жұмысы аудиторияда орындалса).
 Өздік жұмысының маңыздылығы оқытыушының көмегінсіз, студенттің міндетті түрде қатысуы мен, алынған ақпаратты білімде қолдану оның қандай да бір іс-әрекетте қолданылуынан тұрады.
 СӨЖ– өзінің білімін жетілдіру әдісі, оқытудағы әртүрлі әдістермен дедактикалық байланысы. Студент өздік жұмысы процесінде белсенді шығармашылық жеке тұлға ретінде көрінеді, өзінің мәдениетін таратушы, бағдарын,болашақ мамандыққа көрсетеді. 

І. Берілген тақырыпты конспектілеу.
Негізгі талаптар:
	Жазып отырған тақырыптан алшақтамай, оның мазмұнын нақты ашуға талпыну.
	Артық баяндау, қажетсіз дәлелдемелер мен көп сөзділікке жол бермеу.
	Міндетті түрде жоспар болуы және тақырып мазмұнын жоспарға сай рет-ретімен жүйелі баяндауы қажет.
	Жұмыс түсінікті, мағыналы, орамды тілмен жазыдуы тиіс.
	Барлық айтылған ойды жинақтап, тұжырымдап, тиісті қорытынды жасау.

Реферат жазуда не ескеріледі?
	Таңдап алған рефераттың тақырыбына қатысты студент кішігірім зерттеулер жасайды. Студен осы алғашқы ғылыми жұмысқа байланысты мәселелерге орай қажетті әдебиеттерге шолу жасаудан бастайды.
	Керек жағдайларда оқытушымен кездесіп, керекті кеңестеп алғаны абзал.
	Реферат жазуда студен негізгі мәселені ажыратуға, тақырыптардың өзара сабақтастығын тануға дағдыланады.
	Фактілер, фактілік материалдарды іріктеу және жинақтау негізінде таблицалар, графиктер, схемалар жасалады.
	Пайдаланған деректер, материалдар, әдебиеттердің тізімін, қайдан алғанын (сілтеме) қайда, қашан, қандай баспадан жарық көргенін көрсетуі қажет.
	Студенттің жазған рефераты аудиторияда талқыланады. Ең алдымен оқытушы қысқаша реферат тақырыбымен, негізгі идеясымен таныстырады. Тақырыпты зерттеуші студен реферат мазмұнын аудиторияда баяндайды, сұрақтарға жауап береді.
Жұмыстың мұндай түрі, формасы, нұсқасы студенттердің танымдық белсенділігін арттырып, алдағы ізденіске құлшындырады.
Рефератты талқылау – шығармашылық жұмыстың бір көрінісі, яғни білімділік, қызығушылық тұрғысынан және тәрбиелік мән-мазмұны зор әрекет, жұмыс. Бұл кезде сөйлеушілер негізгі мәселеден ауытқымай, нақты, тұжырымды ой айтуға көңіл бөлуі тиіс.
Рефератты талқылып, қорытындысын шығару – маңызы зор жауапты сәт, белгілі бір тақырып төңірегінде ғылыми дәйекті тұжырымдар жасап үйрену. Соңында оқытушы реферат жазған студенттің, пікір айтушылардың сөздерін жинақтап, қажетті толықтырулар енгізеді, мәселенің түсініксіз тұстарын анықтап, түзетулер жасайды, толықтырады, өзгертеді. 

Студенттердің өздік жұмыстарды орындауларына жалпы кеңестер (нұсқаулар)
1. Өздігінен білім алу үшін, алдымен сол жұмысқа қажетті нақты дағдыларға (іштей жылдам оқи білу, библиографиялық дағдылар, түрлі анықтама әдебиеттерді пайдалана білу, оқығандарды жазып алу т.б. ) ие болу керек.
2. Біліммен жемісті шұғылдану қолайлы жағдайларды (уақыт, орын, тиісті әдебиеттер мен құралдардың болуы т.б.) керек етеді, ең дұрысы кітапханаларда, оқу залдарында біліммен шұғылдануға дағдылану.
3. Өздігінен білім алатын адам нені оқитынын анық біліп, ол жұмысты белгілі жоспармен, жүйемен жасауы керек.
4.Алғашқы кезде оқытушылардан, тәжірибелі адамдардан, кітапханалардан ақыл-кеңес алудың пайдасы зор.
5. Өздігінен білім алу жұмысын асықпай, көп үзіліс жасамай жүргізген жөн.
6. Оқыған материалды мұқият ұғатындай етіп ұғып, түсінбеген жерлерді қалдырмай, қайталап оқып, оның негізгі жақтарын жазып алу қажет.
7. Анықтама әдебиеттерді, энциклопедияларды, түрлі сөздіктерді қоса пайдаланып отыру керек.

Студенттердің өздік жұмыстарын ұйымдастыруға қойылатын талаптар.
	Жұмыстың көлемін шамадан тыс асырмай, оның сапасын арттыруға көңіл аудару;
	Студенттердің өздік жұмысын оқу жұмысының басқа түрлерімен дұрыс ұштастыра білу;
	Студенттердің дербестігін арттырып, өзіндік білім алу қабілетін жүйелі түрде дамыту;
	Өзіндік жұмыстың мазмұнына күнделікті өмірден алынған материалдарды, хабарларды енгізу;
	Студенттерді табиғат пен қоғам дамуының жалпы заңдылықтарын, сонымен қатар нақты фактілер мен құбылыстарды өздігінен талдап түсінуге үйрету;
	Студенттердің алған білімдерін іс жүзінде қолдана білуге дағдыландыру;
	Студенттерді оқу жұмысына шығармашылық тұрғыдан қарауға, әр уақытта дербес және белсенді әрекет жасауға баулу;
	Студенттердің өздігінен дербес жұмыс істеу, еңбек ету дағдыларын қалыптастыру.

4.2.1.СӨЖ тақырыптарының тізімі 

1.Қоғам өмірінде басқарудың  атқаратын  ролі
2.Ф.У.Тейлор  бойынша  басқарудың  негізгі  принциптері
3.Мекеме және  басқару  туралы  қазіргі  ойлар
4.Мекемедегі бағынудағы линейлі, функционалды, штатты және матрицалық  ерекшеліктері
5.Басқарудағы ұжым  мәселесі
6.Біріккен іс-әрекет – мекемені  қалыптастырушы  фактор ретінде
7.Бағынушыларың  мотивациясына  әсер  ете алу әдістері
8.«Физиогномикалық редукция» механизмдері, каузалды атрибуция,  идентификация, стереотипизация
9.Басшы  бағыты  және  басқару  стилі
10.Басқарудағы шешім қабылдау
11.Басқарудағы  шешім  қабылдау  әдістері
12.Кадрлар  міндеттерін  шешудегі  қазіргі  концепциялар
13.Басшының  профессиограммасы
14.Мекеме  құрылымы ретінде
15. Басшы  жұмысының  тиімділігін  бағалаудың  психологиялық жүйесі


ПОӘК 042-18-16.1.13/03-2013

№1 басылым 18.09.2013 ж.
60 беттің - 3 шісі
Пәндер