Файл қосу
Ұжымдық шарт
|ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТІРЛІГІ |
|ШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ СЕМЕЙ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ |
|3 деңгейлі СМЖ құжаты |ОӘК |ОӘК |
| | |042-14-5-07.01.20.62.03 |
| | |- 2009 |
|«Қазақстан | | |
|Республикасының еңбек |№1 басылым | |
|құқығы» пәнінің | | |
|оқу-әдістемелік кешені |02.09. 2009 ж | |
«Қазақстан Республикасының еңбек құқығы» пәні бойынша
«050301 – «Заңтану» мамандығына арналған
ПӘННІҢ ОҚУ-ӘДІСТЕМЕЛІК КЕШЕНІНІҢ
ОҚУ - ӘДІСТЕМЕЛІК МАТЕРИАЛЫ
СЕМЕЙ
2009
Мазмұны
1. Глоссарий
2. Дәрістер
3. Практикалық сабақтар
4. Студенттердің өздік жұмысы
1. Глоссарий
|№ |Термин атауы |Термин мазмұны |
|1 |Еңбек |Адамдардың өмірі үшін қажетті материалдық, |
| | |рухани және басқа да құндылықтар жасауға |
| | |бағытталған адам қызметі |
|2 |Еңбек қатынастары |Тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық |
| | |шарттар негізінде белгілі бір еңбек |
| | |қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын |
| | |жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы |
| | |қатынастар |
|3 |Жұмыс берушінің |Жұмыс берушінің (жұмыс берушілер өкілінің) |
| |актілері |шығаратын актілері (бұйрықтар, өкімдер, |
| | |нұсқаулықтар, ішкі еңбек тәртібінің |
| | |ережелері) |
|4 |Жеке еңбек шарты |жұмыскер мен жұмыс беруші арасында жазбаша |
| | |формада жасалынатын екіжақты кесілім, онда |
| | |жұмыскер белгілі бір мамандық, кәсіп немесе|
| | |лауазым бойынша, ішкі еңбек тәртібіне |
| | |бағаны отырып жұмыс атқаруға міндеттенеді, |
| | |ал жұмыс беруші жұмыскерге еңбек ақыны және|
| | |заңнамада, өзара келісімде көзделген басқа |
| | |ақшалай төлемдерді уақтылы және толық |
| | |көлемде төлеп тұруға, жұмысқа жағдай |
| | |жасауға міндеттенеді. |
|5 |Зиянды еңбек жағдайлары|Белгілі бір өндіріс факторларының әсер теуі|
| | |қызметкердің жұмыс қабілеті төмендеуіне |
| | |немесе ауыруына, не оның ұрпақтарының |
| | |денсаулығына теріс ықпал етуіне соғатын |
| | |еңбек жағдайлары |
|6 |Қауіпті еңбек |Белгілі бір өндіріс факторларының әсер етуі|
| |жағдайлары |еңбекті қорғау ережелері сақталмаған |
| | |жағдайда қызметкер денсаулығының кенеттен |
| | |күрт нашарлауына немесе жарақаттануына, не |
| | |оның қайтыс болуына әкеп соғатын еңбек |
| | |жағдайлары |
|7 |Ауыр дене жұмыстары |Қызметкердің ауыр заттарды қолмен көтеруге |
| | |немесе орнын ауыстыруға байланысты |
| | |қызметтерінің түрлері не 300 ккал/сағаттан |
| | |астам күш-қуат жұмсайтын басқа да жұмыстар |
|8 |Демалыс уақыты |Қызметкердің еңбек міндеттрін орындаудан |
| | |бос және оны өз қалауы бойынша пайдалана |
| | |алатын уақыты |
|9 |Жалақы |Еңбек үшін оның күрделілігіне, саны мен |
| | |сапасына сәйкес төленетін сыйақы (табыс) |
|10 |Біліктілік разряды |Қызметкердің өзі орындайтын жұмыстарының |
| | |күрделілігін көрсететін біліктілік деңгейі |
|11 |Ұжымдық шарт |Жазбаша шарт түрінде ресімделген, бір |
| | |немесе бірнеше кәсіпшілдер одағы, не |
| | |келіссөздер үшін өз ұйымдарын құрып алған, |
| | |кәсіподақ мүшелері болып табылмайтын |
| | |жұмыскерлер қол қойған құқықтық акт. |
|12 |Іс-сапар |Жұмыс берушінің өкімі бойынша қызметкерді |
| | |тұрақты жұмыс орнынан тыс жерге еңбек |
| | |міндеттерін орындау үшін жіберу |
|13 |Өтемақылар |Жұмыс режимі мен еңбек жағдайларына, |
| | |жұмысты орындаған кездегі қызметкерлердің |
| | |шеккен шығындарының орнын толтыруға |
| | |байланысты ақшалай төлемдер |
|14 |Ең төменгі жалақы |Меншік нысанына қарамастан, ұйымдарда |
| |мөлшері |жалданып жұмыс істейтін адамдарға ақшалай |
| | |төлемдердің Қазақстан республикасынын |
| | |Конституциясы кепілдік берген ең төмен |
| | |мөлшері |
|15 |Жазбаша ескерту |Қызметкердің немесе жұмыс берушінің қол |
| |(хабарлама) |қойылған және тіркелген өтініші не өзге де |
| | |әдіспен (хабарлама арқылы тапсырысты |
| | |хатпен, факспен, электронды поштамен, |
| | |жеделхатпен) берілген өтініші |
|16 |Жұмыс берушінің |Құрылтай құжаттарының негізінде жұмыс |
| |өкілдері |берушінің немесе жұмыс берушілер тобының |
| | |мүдделерін білдіруге уәкілетті еке немесе |
| | |заңды тұлғалар |
|17 |Қызметкерлердің |Кәсіптік одақтардың және олардың |
| |өкілдері |бірлестіктерінің құрылтай құжаттарына, |
| | |сенімхатқа не жиналыста қабылданған шешімге|
| | |сәйкес өкілдік етуге уәкілетті органдары, |
| | |сондай-ақ қызметкерлер уәкілдік берген өзге|
| | |де тұдғалар мен ұйымдар |
|18 |Қызметкер |Жұмыс берушімен еңбек қатынастарында |
| | |тұратын заңды немесе жеке тұлға |
|19 |Жұмыс уақыты |Қызметкер жұмыс берушінің актілері мен жеке|
| | |еңбек шартының талаптарына сәйкес еңбек |
| | |міндеттерін орындайтын уақыт |
|20 |Еңбек міндеттері |Қызметкер мен жұмыс берушінің жеке еңбек |
| | |шартымен байланысты міндеттемелері |
|21 |Еңбек стажы |Қызметкердің заңды тұлға құрмай кәсіпкерлік|
| | |және өзге де қызметпен айналысушы қызметкер|
| | |немесе жеке адам ретінде еңбек міндеттерін |
| | |жүзеге асыруға жұмсаған күнтізбемен |
| | |есептелген уақыты |
|22 |Еңбек дауы |Еңбек туралы заңдардың қолданылу мәселелері|
| | |бойынша бұрын қызметкер (қызметкердің |
| | |өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің |
| | |өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, |
| | |ұжымдық шарттардың талаптарын орындау |
| | |туралы қызметкер мен жұмыс берушінің |
| | |арасындағы келіспеушілік |
|23 |Еңбек жөніндегі |Еңбек қатынастары саласында өз өкілеттігін |
| |уәкілетті мемлекеттік |Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес |
| |орган |жүзге асыратын орталық атқарушы орган |
|24 |Еңбек жағдайлары |Еңбекке ақы төлеу, оны қорғау мен нормалау |
| | |жағдайы, жұмыс режимі, мамандықтарды |
| | |(қызметтерді) қоса атқару мүмкіндігі мен |
| | |тәттібі, техникалық, санитарлық, |
| | |гигиеналық, өндірістік-тұрмыстық жағдайдар,|
| | |сондай-ақ жеке және ұжымдық шарттар |
| | |тараптарының келісімі бойынша өзге де |
| | |жағдайдар |
2. Дәрістер
Дәріс сабағының құрылымы
Тақырып 1 Еңбек құқығының пәні,әдісі және жүйесі.
1.Еңбек құқығының пәні
2.Еңбек құқығының әдістері.
3.Еңбек құқығының жүйесі.
1.Еңбек құқығының пәні деп ұжымдық еңбекті ұйымдастырудағы өндірістік
қатынастарды және оған тығыз байланысты қарым-қатынастарды айтады.
Еңбек құқығының пәніне жататын қоғамдық қарым-қатынастардың түрлері
туралы қазіргі қолданыста жүрген ғылыми басылымдардағы, оқу құралдарындағы
пікірлер алуан түрлі, өйткені нарықтық экономика жағдайында өмірге
прогрессивтік жаңа еңбек қтынастары келеді. Бұл қоғамдық қарым-
қатынастардың пайда болуы олардың бір-бірімен байланысы еңбекті
ұйымдастырудағы ерекшеліктеріне, оның мазмұнына байланысты.Қазіргі кезде
еңбек құқығының қатынастары бұрынғыдай тек жұмыскер мен мемлекеттік
кәсіпорын, мекеме, тұйым арасындағы қатынастар емес, жаңа жағдайда заңға
сәйкес меншік түріне байланысты заңды тұлғалар мен жеке адамдар арасындағы
еңбек қатынастары.
Жаңа жағдайда пайда болған барлық еңбек құқығының қатынастары
мынадай топтарға жіктеледі:
Бірінші топқа бұрыннан қалыптасқан мемлекет меншігіне байланысты
пайда болған еңбек құқығы қатынастарын жатқызуға болады. Мұндағы ерекшелік
, еңбек ұжымдары заң жүзінде кәсіпорынның мүлкіне меншік иесі бола алмайды,
бірақ бұл жағдайда еңбек ұжымы кәсіпорынды , оның құрылымдарын жалға немесе
ұжымдық меншікке айналдыра алады.
Мемлекеттік кәсіпорындардағы еңбек қатынастарын құқықтық реттеудегі
басты қағида ол мемлекет тарапынан басқаруды еңбек ұжымының өзін-өзі
басқаруымен және кәсіпорын әкімшілігінің жеке-дара басқаруымен тығыз
байланыстыру.
Екінші топқа кооперативтік, акционерлік заңды ұйымдардың меншігіне
негізделген еңбек қатынастары кіреді. Бұл еңбекқатынастарының өзіндік
ерекшеліктері бар, оның тараптары: бір жағынан- меншік иесінің ұжымы,
екінші жағынан әрбір меншік иесі, жалдамалы жұмысшы болып саналады, ал
кәсіпорынды басқару- өзін-өзі толық басқаруға негізделген.Еңбек
қатынастарының субъектісі ретінде кооператив өздігінен еңбекті
ұйымдастырып, жұмыс күнінің ұзақтығын, демалыс беру тәртібін, жалақы төлеу
жүйесін белгілейді.
Акционерлік қоғамдағы еңбек қатынастарының субъектісі болып жеке
еңбеккер, оның ішінде акция ұстаушы және өз атынан жалдау шартын жасаушы
акционерлік қоғам болып табылады.
Меншіктің әр түріне негізделген шаруашылық серіктестіктер
акционерлік қоғамдардың моделімен жұмыс істейді, бұлардың құрылтайшылары
мемлекеттік, кооперативтік, қоғамдық кәсіпорындар, шетелдік фирмалар мен
азаматтар болады, сондықтан бұл саладағы еңбек қатынастары нормативтік
құқықтық актілермен , кәсіпорын жарғысымен және құрылтай құжаттарымен
анықталады. Еңбек қатынастарына түсуші тараптардың құқықтық жағдайы жеке
еңбек шарттарында қарастырылып, толықтырылады.
Азаматтардың өз меншігінен пайда болған еңбек қатынастары үшінші
топты құрайды.
Мұны екі түрге бөлуге болады: жеке іскерлік және еңбек шаруашылығы
түріндегі ұжымдық іскерлік. Біріншісі- жеке адамның өз еңбегіне
негізделген, сондықтан бұл жағдайда еңбек қатынастары тумайды, оны
азаматтық және салық заңдары реттейді. Екіншісі- меншік иесі өз меншігінен
табыс алуды көздеп отбасы мүшелерінің еңбегін біріктіреді және жұмыс күшін
жалдайды.
Жұмыс күшін жалдау ісін жүзеге асырған кезде пайда болатын еңбек
қатынастары төртінші топқа жатады. Олар еңбеккер мегншік иесі болғанда,
кәсіпорынды басқаруға, түскен түсімді бөлісуге қатысқан жағдайда пайда
болады. Жұмыс күшін жалдаудың реті, жағдайы мемлекет тарапынан бақылауға
алынады және заңды негізде бекітіледі.
2.Әрбір құқық саласының өзіне тиісті қоғамдық қарым-қатынастарын
құқықтық негізде реттейтін әдістері болады.
Қазіргі еңбек құқығының әдістерін әр түрлі негіздер бойынша
бірнеше топтарға бөлуге болады. Құқықтық маңыздылығы бойынша олар жалпы,
салалық, жергілікті және жекеше әсер ететін әдістер болып бөлінеді.
Еңбек қатынастары айқындайтын құқық әдістері оларды жүзеге
асырудағы мақсатқа жету негізі бойынша да мынадай топтарға бөлінеді:
өндіріс нәтижесіне жетуді, жеке еңбек шартындағы міндеттемелерді орындауды,
материалды және басқа ресурстарды үнемдеуді, т.б. көздеген “ынталандыру”
әдістерінен тұрады.
Еңбек қатынастарын реттеуші әдістердің ерекшеліктері мынада:
1)еңбек құқығы қатынастарын реттеуде келісім әдістерін басым
қолдану;
2)жекеше және ұжымдық еңбектіреттеуге негізделген әдістерді
қолдану;
3)еңбекте ынталандыру мен міндеттеу әдістерін тиімді қиылыстырып
қолдану;
4)еңбек қатынастары пайда болғанда, жүжеге асырылғанда келісім және
еңбекті басқаруда міндеттеу қағидаларына суйену;
Еңбек қатынастарын реттеудің басты әдісі- әлеуметтік- әріптестік
әдіс,оның мынадай түрлері бар.1)кәсіпорын деңгейінде- ұжымдық
шарт;2)салалық, жергілікті жер деңгейінде-салалық, жергүілікті тарифтік
және басқа әлеуметтік- экономикалық келісім; 3)мемлекет деңгейінде- Бас
келісімдер.
Қолданыста жүрген заңдармен, басқа да нормативтік актілермен қатар
қызметкерлердің меншік иесімен арадағы еңбек қатынастарын реттейтін қайнар
көз – ұжымдық шарт. Бұл жұмыс беруші мен еңбеккерлердің арақатынасынан
туатын екі жақты жазбаша келісім. Қазіргі жағдайда ұжымдық шарттың мақсаты
– мемлекет тарапынан берілген кепілдіктерді көбейту, өйткені онда еңбекті
ұйымдастыру мен ақы төлеу жүйесі; жұмыс және демалыс уақытының ұзақтығы;
жұмыспен қамтамасыз етіп, қайта оқыту, әйелдер мен жастар еңбегін қорғау
т.б. секілді еңбеккер мен жұмыс берушінің мүдделерін реттейтін ережелер
белгіленеді.
Ұжымдық келісімдермен бірге жұмыс беруші мен кәсіподақ жергілікті
ішкі жағдайлардың ерекшеліктерін ескере отырып, еңбек тәртібінің
ережелерін, ауысым, демалыс беру кестелерін және басқа да құқықтық
келісімдер жасайды. Ал Бас келісімдер еңбекақының, зейнетақының,
стипендиия, әлеуметтік, арнайы жәрдемақылардың ең аз мөлшерлерін, жұмыспен
қамтамасыз ету шараларын, еңбек дауларына, ереуілдерге жол бермеу жолдарын
белгілеп, реттейді.
3.Еңбек құқығының жүйесі деп құқықтық нормалардың мазмұнды негізде
реттеліп, бөлінуін айтады.
Барлық құқық салалары құқықтық нормаларды – жалпы және ерекше деп
аталатын екі бөлімге бөледі.
Еңбек құқығының түсінігі, әдістері мен қайнар көздері, еңбек
қатынастары , еңбек құқығының қағмдаттары, еңбек құқығының субъектілері,
ұжымдық шарттар жалпы бөлімде зерттеледі.
Ерекше бөлімде жұмыспен қамту; жеке еңбек шарты; жұмыс уақыты мен
демалыс уақыты, жалақы, еңбек тәртібі; материалдық жауапкершілік, еңбекті
қорғау, еңбек даулары қарастырылады.Жалпы және ерекше бөлім өзара тығыз
байланысты, осы екі бөлімнің жиынтығы еңбек құқығын құрайды. Жалпы
бөзлімнің жиынтығы еңбек құқығын құрайды. Жалпы бөлімнің ережелері мен
институттары Ерекше бөлімдегі нақты нормаларды қолданғанда негізгі
басшылыққа алынады.
Еңбек құқығы құқық саласының жеке саласы болуымен бірге ол басқа
құқық салаларымен тығыз байланысты. Соныменбірге еңбек құқығы өзінің
атқаратын рөлі , мәні, құқықтық реттеу әдісінің ерекшелігіне байланысты
басқа құқық салаларынан оқшауланып, ажыратылады.
Еңбек құқығы азаматтық, әкімшілік және әлеуметтік қамсыздандыру
құқықтарымен тығыз байланысты.
Пысықтау сұрақтары:
Еңбек құқық саласы ретінде алатын орны мен маңызы
Еңбек құқығы құқық саласы ретінде және ғылым ретінде
Еңбек құқығының басқа құқық салаларымен байланысы
Ұсыналатын әдебиеттер:
Норматитвік актілер1.ҚР ның Конституциясы 1995жыл (өзгертулер мен
толықтырулар енгізілген 2007ж)
2.ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 20052.Ахметов,А.
2. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
2 тақырып.Қазақстан Республикасының еңбек құқығының қағидалары
1.Еңбек құқығының қағидалары ұғымы және оларды топтастыру
2.Еңбек құқығы ның көздері ұғымы
3.Еңбек құқығының көздерінің түрлері
1 Еңбек құқығының принциптері — еңбек қатынастарын және олармен
тығыз байланысты қоғамдық қатынастарды реттеу кезінде басшылыққа алынатын
бастапқы постулаттар, идеялар.
Қазакстан Республикасының Конституциясында еңбек саласындағы қатынастарды
құкықтық реттеудің мынадай принциптері баянды етілген: еңбек бостандығы
және өзінің еңбекке қабілеттілігіне еркін билік ету, кызмет пен кәсіп түрін
таңдау мүмкіндігі; мәжбүрлі еңбекке тыйым салу және жұмыссыздықтан қорғау
(24-бап); денсаулықты қорғау құқығы (29-бап); бірлестіктер бостандығына
құқығы (23-бап); құқықтар мен бостандықтарды заңмен тыйым салынбаған барлық
әдістермен қорғау құқығы (13-бап); еңбегі үшін ешқандай кемсітушіліксіз
және жалақының ең аз мөлшерінен кем емес сыйақы алу құкығы (24,28-баптар);
демалуға құқығы (24-бап). Бұл конституциялық принциптер еңбек саласындағы
қатынастарды құқтық реттеудің салааралық принциптеріне жатады, еңбек
құқығында осы саланың өзіндік ерекшелігі ескеріле отырып құкықтар
нақтыланады және мынадай түрде беріледі:
1. Еңбек бостандығы еңбек шарты бостандығының салалық принципіне ауысады.
2. Денсаулық сақтау құқығы қауіпсіздік пен тазалык талаптарына жауап
беретін еңбек жағдайлары құқығында нақтыланады.
3. Еркін бірлестіктерге құқық — нақ өндірістік кәсіптік мүдделерді
қамтамасыз ету және қорғау үшін кәсіптік одақтарға бірігу құқығы — еңбек
құқығы принципіне ауысады.
4. Өз кұкыктары мен бостандықтарын қорғау құқығы ереуілге шығу құқығын
қоса алғанда, оларды шешудің заңмен белгіленген әдістерін пайдалана отырып
жеке-дара және ұжымдық еңбек даулары құкығында нақтыланады.
5. Демалыс құқығы еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін қызметкерлерге қатысты
Конституцияның өзінде, заңмен белгіленген жұмыс уакытының ұзақтығына,
демалыс және мерекелік күндерге, ақы теленетін жыл сайынғы демалысқа
белгіленген кепілдікпен нақтыланады.
6. Еңбекке ақы төлеу принципі де конституциялық деңгейде сала ретінде
белгіленген, өйткені ол адам қызметінің тек жекелеген нәтижесінің төлемін
алумен ғана емес, оның процесімен байланысты.
2.Еңбек қатынастары саласындағы құзыретті органдардың барлық
жағдайларда қолдануға есептелген нормативтік нүскаулардан тұратын құқықтық
актілері еңбек құқығының кездері болып табылады. Әдебиетте бұл көздер
«еңбек туралы нормативтік актілер», «еңбек туралы заң актілері», «енбек
құқығының нормативтік актілері» және т. б. деп аталады.
Қазакстан Республикасындағы еңбек туралы нормативтік-құқықтық актілер
мыналар болып табылады:
Еңбек катынастарын құқыктық реттеу негіздерін айқындайтын, тікелей
қолданылатын заң Қазақстан Республикасының Конституциясы болып табылады,
еңбек туралы барлық нор-мативтік - құқықтық актілер Конституцияға сәйкес
келуге тиіс.
Еңбек туралы нормативтік құқықтық актілер Қазақстан Республикасындағы Еңбек
туралы Заңынан және соған сәйкес қабылданған:
— заңдардан және Казакстан Республикасы Президентінің заң күші бар
жарлыктарынан;
— Қазақстан Республикасы Президентінің жарлықтарынан;
— Қазақстан Республикасы Үкіметінің қаулыларынан;
— Қазақстан Республикасы Конституциялық Кеңесінің нормативтік
каулыларынан;
— Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының нормативтік қаулыларынан;
— министрліктер мен ведомстволардың нормативтік құқықтық актілерінен
тұрады.
Қазақстан Республикасы Конституциясының 4-бабының 4-тармақшасына
сәйкес азаматтардың құқықтарына, бостандықтары мен міндеттеріне қатысты
енбек туралы нормативтік құқықтық актілердің ресми жариялануы оларды
қолданудың міндетті шарты болып табылады.
Егер Қазақстан Республикасы бекіткен халықаралык шарттарда
Қазакстан Республикасының енбек туралы нормативтік
құқыктық актілеріндегіден өзгеше ережелер белгіленсе, аталған шарттың
ережелері колданылады.
3.Халықаралық шарттан оны қолдану үшін республика ішілік
норматавтік құкықтық акті шығару талап етілетін жағдайлардан басқа,
халыкаралық шарттар еңбек қатынастарына тікелей колданылады.
Жұмыс берушілер мен барлық жұмысшылар мен қызметшілердің еңбек
қатынастарын реттейтін негізгі заң 1999 жылғы 10 желтоқсанда қабылданған
«Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заң болып табылады. Бұл заң 2000
жылдың 1 қаңтарынан бастап колданысқа ентізілді. «Қазақстан
Республикасындағы еңбек туралы» Қазақстан Республикасының Заңын күшіне
енгізу туралы Қазақстан Республикасының заңына сәйкес Қазақ КСР-інің 1972
жылғы 21 шілдедегі Еңбек туралы заңдар кодексі 2000 жылдың 1 каңтарынан
бастап республика аумағында күшін жойды деп танылды. Казақстан өзінің
тәуелсіздігін алғаннан кейін бұл кодекс көп жағдайда оның нарыктық
экономика мен жеке кәсіпкерліктің қалыптасуының шарттарына сәйкес келмеді.
Қазакстан Республикасының «Еңбек туралы» жаңа заңы, өкінішке орай,
Кодекс нысанында қабылданбады және негізінен еңбек қатынастарының «Еңбек
туралы» занға кайшы келмейтін бөлігін сактап қалған зандар және басқа
нормативтік құкықтық актілер реттемейтін саласын реттейді. Оларға, мы-салы,
мына зандар жатады: 1992 жылы 4 шілдеде қабыдданған «Ұжымдық шарт туралы»;
1993 жылы 22 қаңтарда қабыддан-ған «Еңбекті кррғау туралы»; 1993 жылғы 9
сәуірде қабылдан-ған «Кәсіптік одақтар туралы»; 1996 жылы 8 шілдеде қабыл-
данған «Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы»; 1998 жылғы 30
желтоқсанда қабылданған «Халыктын жұмыс-пен камтылуы туралы» және т. б.
Орталыктандьгрьглған тәртіппен қабылданған нормативтік қүқыктық актілер,
әдетте, жалпы ережелерді белгілейді, олар үйымдарда қолданғанда нақтылауды
талап етеді немесе соған жол береді. Үйымдарда қабыдданған нормативтік
актілер жұ-мыс берушінің актілері деп аталады. Оларға бүйрыктар,
өкімдер, нусқаулыктар, ішкі еңбек тәртібінін ережелері жатады.
Еңбек туралы заңдардың негізгі міндеттері мыналар балып табылады:
]) еңбек саласындағы нарықтық қатынастардьщ кұкыктык негіздерін бекещеу;
2) еңбек бостандығы мен еңбек туралы шарттар бостанды-ғын бекемдеу;
3) еңбек қатынастарындағы кызметкерлер мен жұмыс берушінін кұқықтық
мәртебесін белгілеу;
4) өлеуметтік серіктестік қатынастарын реттеу;
5) қызметкерлердің, оның ішінде уақытша жұмыссыздар-дың әлеуметтік
қорғалуын камтамасыз ететін қуқыктык кепіл-діктер жүйесін орнықтыру.
Пысықтау сұрақтары:
Еңбек құқығы принциптері маңызы
Еңбек құқығы принциптерінің басқа құқық нормативтік актілерімен байланысы
және арақатынасы
Ұсыналатын әдебиеттер:
Норматитвік актілер1.ҚР ның Конституциясы 1995жыл (өзгертулер мен
толықтырулар енгізілген 2007ж)
2.ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 20052.Ахметов,А.
2. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 3.Еңбек құқығының субьектілері
1.Еңбек құқығы субьектілерінң түсініг және түрлері2.Еңбек құқығы
субьектсінің құқықтық мәртебесі
3.Негізгі (статуттық) еңбек құқықтары мен міндеттір4.Азаматтар еңбек
құқығының субьектісі ретінде
5: Жұмыс берушілердің құқықтық мәртебесі
1.Кез келген құқық саласы сияқты еңбек құқығының да өзінің
субьектілері шеңбері бар. Осы субьектілер арықлыыл оыс құқық саласының
жалпы құқық жүйесіндегі ерекшеліктері анықталады,.
Еңбек құқығында осы құқық саласының субьектілері ретінде
қолданыстағы заңнаманың негізінде қоғамдық еңбекті ұйымдастыруға, еңбек
үрдісін қолдану мен ұйымидастыуға еңбек заңнамасын сақтай отырып қатысатын
еңбек қатынастарынң қаытсушлыары танылады,
Қазіргі кезде құқығы қатынастарына субьектілер реітнде еңбекке
қабілеті азаматар (қызметкерлер), ұйымдар (жұмыс беруші, яғни, кез келген
меншік нысаныдағы жеке және заңды тұлғалар), еңбек ұжымдары, кәсіптік
ождақтар және мемлекеттік органдар қатысады.
Алайда, бұл бір қарағандай оңай мәселе емес.Еңбек құқығының
субьектісіс болу үшін еңбек құқығынңы аталған барлық субьектілері заңға
сәйкес арнайы қасиетке –құқықтық мәртебеге ие болуы тиіс.
2. Бұл мәртебе оларға қоғамдық еңбекепен байланысты нақты құқықтық
жағадайы аталады.
Құқықтық мәртебенің мазмұны келесі негізгі элементтерден
тұрады:
А) еңбек құқық қабілеттілік (құқық деликт қабілеттілк)
Ә) негізгі (статуттық) еңбек құқықтар және міндеттер
Б) осы құқықтар мен міндеттерідң заңды жалпы және арнайы кепілдіктері
В) еңбек құқық бұзушылықтары үшін заңда көзделген жауапкершілік
Бұл төрт эленмент бірлесе отырып, еңбек құқығының әрбәр
субьектісінің құқықтық мәртебесін құрайды.
Енді еңбек құқық қабілеттілігінен, еңбек әрекер қабілеттіліген
және еңбек деликт қабілеттілінен тұратын еңбек құқық субьетілігн тереңірек
қарастыр өтейік.
Еңбекке құқық қабілеттілік – бұл еңбек заңнамасында танылған
еңбек құқықтары мен міндеттерін илену қабілеті, яғни құқығы қатынастарның
қатысушысы болудың теориялық мүмкіндігі немесе қабілеті.Бұл дегеніміз,
беліглі бір жағдайлар болған жағдайда –азаматтар үшін беліглі бір жасқа
жету, заңды тұлғалар үшін шаруашыфлық немесе мүліктік және оралымды басқару
оқшаулығына жету- олар еңбек құқығы қатынастарынң субьектісі болуға және
құқықтар мен міндеттерді иленуге қабілетті болады. Яғни, кез келген жеке
немесе заңды тұлға жұмыс істеуге және жұмыс беруге қабілетті.
Еңбеке әрекет қабілеттілк- бұл нақты құқықтық қатынастардың
мазұнын құрайтын субьективтік құқықтар мен міндеттерді өз әрекетері арықлы
илену қабілеті. Басқаша айтар болсақ, еңбекее әрекет қабілеттілк
азаматтың, ұйымның, еңбек ұжымының өз әрекеттері арқылы еңбек саласындағы
субьективтік құқықтар мен міндеттерді илену қабілеті. Мысалы,азамат жұмыс
іздеп, халықты жұмыспен қамту органдарымен құқықтық қатынастарға түссе, ол
өзінің жұмыс істеуге қатысты әрекеттері арықлы еңбек құқықтары мен
міндеттерін иленеді. Жұмыс беруші-жеке немесе заңды тұлға, өзіне
қызметкерлерді таңдау және жұмыс істеуші тұлғаларға жұмыс беруі арықлы
еңбек құқықтары мен міндеттерін иленеді.
Еңбек құқығы субьекітлерінің маңызды ерекшелігі-оларда еңбекке
құқық қабілеттік пен әрекет қабілеттілік бір мезгілде болуы тиіс.Есте
сақтайтын бір жайт; еңбекее құқық әрекет қабілеттілк дегенімз бұл тек еңбек
құқығының субьектілері ғана иленетін ерекше қасиет.
Субьектитвік құқықтар мен міндеттер заңнан туындауы мүмкін. Оларды
нақты еңбек құқыығ ықатынастарынң мазмұынан туындайтын субьективтік құқытар
мен міндеттерден ажырата білу қажет.заңдардан туындайтын субьективтік
құқытар мен міндеттерді статуттық деп атайды. Олар еңбек құқығы
субьектілерінң құқықытық мәртебесінің негізін құрайды және еңбек
саласындағы негізіг нормативтік құқықтық актілерде бекітіледі.Еңбек құқығы
субьектсінің негізгі статуттық құқықтары мен міндетерінің тізімі әр түрлі
сипатқа ие және олар өздерінің әлеуметтік мақсатымен еңбек саласында
атқаратын функциялардың сипатымен ерекшеленеді.
ҚР Конституциясына сәйкес азаматтың еңбек құқығының субьектісі
ретіндегі құқықтық мәртебесі барлық азаматтар үшін тең.
3.Негізігі (статуттық ) еңбек құқықтары мен міндеттері.Бұл құқықтар
мен міндеттер ҚР конституциясында және еңбек саласындағы норматитвік
құқықтық актілерде көрсетілген.Оларға еңбекке құқық, мемлекетпен
кепілденген ең төменгі жалақыға құқық , демалуға құқыөқ, еңбектің қауіпсіз
жағдайларына құқық, кәсіби дайындыққа және біліктілгін көтеруге құқық,
кәсіподақтарға бірігу құқығы, еңбек тәртібін сақтау міндетті, еңбек
нормасын орындау міндеті, сеніп тапсырылған мүлікті сақтау міндеті және т.б
жатады.
Пысықтау сұрақтары:
1. Еңбек құқығы қатнастары субьектілері оның жіктелуі
2. Еңбек құқығы қатынастары міндеттері мен құқытарының туындауы және
жоғалтуы
Тақырып 4.Әлеуметтік әріптестік;ұжымдық шарт
1. Ұжымдық шарттың ұғымы және маңызы
2.Ұжымдық шартты жасаушылар (тараптар)
3.Ұжымдық шартты жасау тәртібі
Ұжымдық шарттың юридикалық ұғым ретінде екі маңызы бар.
Біріншіден, заң нормаларының жиынтығы ретінде еңбек құқының қайнар көзі
болып саналады да, еңбек заңының дербес институты болып қаралады;
екіншіден, ұжымдық шарт бір немесе бірнеше жұмыс берушілер немесе олардың
өкілдері немесе бір, немесе бірнеше кәсіптік одақтар не кәсіптік одақтардың
мүшесі емес, өз ұйымын құрған қызметкерлер ұжымдық шарттар жасау мақсатымен
келісімдер жүргізуге бағытталған нақты келісім ретінде қабылдануы.
Оқу барысында оқырмандар ұжымдық шарттың мазмұны мен құрылымын,
ұжымдық шартты әзірлеу процесін және оның дайындаумен байланысты қолдану
мерзімдері мен аясын түсініп жете игеруі қажет.
Пысықтау сұрақтары.
1. Еңбек шарты және ұжымдық еңбек шарты ұғымы, түсінігі
2. Еңбек құқығында әлеуметтік әріптестік ұғымы
Ұсыналатын әдебиеттер:
Норматитвік актілер1.ҚР ның Конституциясы 1995жыл (өзгертулер мен
толықтырулар енгізілген 2007ж)
2.ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 20052.Ахметов,А.
2. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 5.Жеке еңбек шарты
1.Жеке еңбеқ шарты ұғымы мен мәні
2.Жеке еңбеқ шарттарының жақтары мен мазмұны
3.Жеке еңбеқ шартын жасасудың тәртібі
4. Жеке еңбеқ шартын бұзу
1.Еңбек зандарының негізгі институттарыньщ бірі жеке еңбек шарты болып
табылады. Жеке енбек шартынын негізінде жұмыс беруші және жұмысшы мен
қызметші арасындағы еңбек қүқықтык қатынастары белгіленеді. Жеке еңбек
шартьшың негізгі белтілері Еңбек туралы заңның 9-бабында көрсетілген, жеке
еңбек шарты қызметкер мен жүмыс берушінің арасында жазбаша нысанда жасалған
екі жақты келісімге сәйкес кыз-меткер жұмыс берушінің актісін орывдай
отырып белгілі бір мамандык, біліктілік немесе қызмет бойынша жүмыс
атқаруға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге еңбек акысын, заңмен
және тараптардың келісімімен кезделген акшалай төлемдерді дер кезінде,
толық көлемінде төлеуге және еңбек туралы зан мен ұжыщық шартта көзделген
еңбек жағдайын қамтамасыз етуге міндеттенеді.
Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы заңның 10-бабына сәйкес
жеке енбек шартынын мерзімі:
1) белгісіз мерзімге;
2) белгілі бір мерзімге;
3) белгілі бір жұмысты орындау уақытынанемесе жұмыста уакытша
болмаған кызметкерді ауыстыру уакытына жасалуы мүмкін.
Барлык жағдайларда жеке еңбек шартында және жұмыс берушінің
бүйрығында жеке еңбек шартыньщ қандай мерзімге жасалатыны көрсетіледі.
Егер жеке еңбек шартында оның қолданылу мерзімі айтылмаса, шарт
белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі.
Жеке еңбек шартын жасау үшін жұмыс беруші еңбек кызметін растайтын
құжаттар талап етуге құқылы, олар мысалы: еңбек кітапшасы (ол болған
жағдайда), немесе жеке енбек шарты не жұмысқа қабылдау мен жұмыстан босату
туралы бұйрықтардьщкөшірмелеріқызметкердің еңбек кызметін рас-тайтьтн
құжаттар болып табылады (Еңбек туралы заңның 13-бабы). Жұмыс беруші аталған
кұжаттардан басқа жеке бас-тьщ куәлігін (паспорт), әлеуметтік жеке кодының
берілгендігі туралы куәлікті, 16 жасқа толмағандардан туу туралы куәлігін,
білімі немесе кәсіптік даярлығы туралы құжатты және зандар-да көзделген
басқа құжаттарды талап етуге құқылы.
Зиянды және қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмыска кабылдау кезінде
жұмыс беруші қызметкерді кәсіби аурудын пайда болуының негұрлым ықтимал
мерзімі туралы ескертуге міи-детті. Денсаулық жағдайы бойынша істеуге
болмайтын жұмыс-қа азаматтарды қабылдауға тыйым салынады («Еңбекті корғау
туралы» Занныц 18-бабы).
Енбек құкықтык қатынастарын атқару процесінде баска жұмысқа ауыстыру
ережелері бойынша олардың өзгертілуі мүмкін.
Жеке еңбек шартының кажетгі жағдайларының бірі — еңбек функциясын
немесе жұмыс орнын өзгерту ауыстыру деп есептеледі. Бірінші жағдайда біз
басқажұмысқа ауыстыруды, ал екінші жағдайда басқа орынға ауыстыруды айтып
отырмыз. Жеке еңбек шартының қажетті талаптарын белгілеу тараптардын,
келісімі бойынша болатындыктан, оларды өзгерту де келісуді талап етеді және
ауыстыруды қызметкердін. жазбаша келісімінсіз жүзеге асыруға болмайды. Заң
бұл ережелерге мынадай екі жағдайды ғана қоспайды: ендірістік кажетгілік
болған жағдайда басқа жұмысқа уақытша ауыстыру (ЕтЗ 20-бабы); іркіліске
байланысты басқа жұмыска уақытша ауыс-тыру (ЕтЗ 21-бабы).
Егер енбек функциясын өзгертуді көздейтін басқа жұмыс-қа ауыстыру
ерекше түсініктемелерді қажет етпейтін болса, жүмыстьщ баска орнына
ауыстыруды көбіне басқа жұмыс орнына алмастырумен шатастырады, бірақ
бұлардьщ айырмашылық бар.
Жұмыс орны әдетте ұйымның түрған жерімен аныкталады, ал мұның өзі
қызметкерді басқа елді мекендегі жұмыска, тіпті осы кәсіпорыннын, немесе
мекеменін филиалы, цехы немесе басқа құрылымдық бөлімшесінде де жүмыс
істеуді келісімінсіз ұсынуға болмайды, дәлірек айтқанда, өзінін
келісімінсіз кызметкерді ауыстыруға болмайды деген сөз. Алмастыру мен
ауыстырудың шекаралары елді мекеннің шекараларымен сәйкес келеді.
Осышекаралар шегінде, сондай-ақ ұйым, ішінде белгілі бір мамандык немесе
кызмет бойынша жұмыс ұсыну ауыстыру болып табылмайды.
Әндірісті үйымдастырудағы өзгерістер мен жұмыс берушінің жұмыс
көлемінің қысқаруына байланысты жұмысты сол кәсібі (мамандығы),
біліктілігі, лауазымы бойынша жалғастыр-ған жағдайда еңбек жағдайын
өзгертуге жол беріледі.
Егер бұрынш еңбек жағдайлары езгерсе, кызметкер бұл туралы бір ай
бұрын жазбаша ескертілуге тиіс, ал жұмысты жаңа жағдайда жалғастырудан бас
тартқан жағдайда ЕтЗ-ның 26-бабынын 7- тармақшасы бойынша онымен жеке еңбек
шарты бұзылады.
Ауыстыруларды мерзіміне (тұрақты және уакытша), жүмыс орнына (сол
ұйымда немесе баска жерде), ауыстыру кімнің бастамасы екеніне (әкімшіліктің
немесе қызметкердің бастамасы бойынша) байланысты жекелеген түрлерге
жіктелуі мүмкін.
Ауыстырудың жекелеген түрлерін қарастырып көрелік.
Уақытша ауыстырулар. Бұл ауыстыруларға, басқа да ауыс-тырулар
секілді, жеке еңбек шарты тараптарынын жазбаша келісімімен ғана жол
беріледі. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүзеге асырылатын уакытша
ауыстырулардың екі түрі бұған жатпайды. Бұл ауыстырулар өндірістік
кажеттілікке байланысты, іркіліске байланысты ауыстырулар. Олар қызмет-кер
үшін міндетті. Белгіленген мерзім аяқталғаннан кейін қызметкер бұрынғы
жұмысына қайта орналастырылады.
Өндірістік қажеттілікке байланысты ауыстыру. Мұндай ауыстыру мынадай
төтенше жағдайлар туьнідаса орын алуы мүмкін:
1. Дүлей апаттардың, өндірістік авариялардың алдып алу немесе
олардын зардаптарын дереу жою.
2. Жазатайым жағдайлардың іркілістің, мүліктін жойылуын немесе
бүлінуін болғызбай алдын алу.
Өндірістік кажеттілік болған жағдайда басқа жұмысқа уақытша ауыстыру
кезінде қызметкер біліктілікті қажет етпейтін жұмыска да ауыстырылуы
мүмкін, бірақ бүл орайда оның денсаулық жағдайы ескерілуге тиіс.
Еңбекке айып төлеу атқарылған жұмыс бойынша жүргізіледі, бірак ол
бұрынғы жұмыс бойынша орташа жалақыдан темен болмауға тиіс. Қызметкер сол
жердегі ұйым ішінде ауыстырылуы мумкін (ЕтЗ 20-бабы).
Іркіліс, яғни өндірістік сипаттағы себептер бойынша жұмыстың уақытша
тоқтатылуына байланысты жұмыс берушініц қызметкерді мамандығын,
біліктілігін және оның денсаулық жағдайына зақьш келтірілмеуін ескере
отырып, оньш келісімінсіз бір айдан аспайтын мерзімге басқа жұмысқа
ауыстыруға құқьтғы бар.
Кызметкердің (не медициналык мекемелердің) бастамасы бойынша да
уақытша ауыстырулар болуы мүмкін және олар мына төмендегідей жағдайларда
жұмыс беруші үшін міидетті. Белгілі бір жүмыс берушіде енбек міндеттерін
орындауға байланысты еңбекте мүгедек болуына, кәсіптік ауруына немесе
денсаулығына өзге де закым келуіне байланысты, қызметкерді жұмыс беруші
еңбек қабілеттілігін калпына келтіргенше немесе мүгедектігі айкындалғанша
бүрынғы жалақысы мен жаңа жұмыстағы жалакысының айырмасын қосымша телей
отырып, неғұрлым жеңіл жұмыска ауыстыруға міндетті.
Жүкті әйелдер медициналық корытынды негізінде бұрынғы жұмысындағы
орташа жалақысы сактала отырьш, неғұрлым жеңіл жұмысқа ауыстырылады.
Басқа тұракты жүмысқа ауыстыру. Мұндай ауыстыру сол ұйымда, немесс
сол үйыммен бірге басқа жерде болуы мүмкін.
Мұндай жағдайда ауыстырудың қажетті шарты қызметкердің.
жазбаша келісімі болып табылады. Ұйыммен бірге басқа жерге ауысудан
кызметкердін бас тартуы жеке еңбек шартын бүзуға дербес негіз болып
табылады (ЕтЗ 26-бабынын 5-тар-
макшасы).
Жеке еңбек шартын тоқтату мен бұзу негіздері ЕтЗ-ның 25-бабында
корсетілген.
Жеке енбек шартын токтатуды мерзімі өтуіне кар.Ш ж.ене мерзімінен
бүрын тоқтату деп бөлген жөн. Жеке енбек шарты жасасылған мерзімнін бітуіне
қарай ол әлде бір қосымша дөлелдемесіз тоқтатылады (ЕтЗ 25-бабы, 1-
тармағының 1-тар-макдаасы).
Жеке еңбек шарты тараптардың еркіне байланысты емес мынадай мән-
жайлар бойынша:
1) кызметкерді өскери қызметке шақырған кезде құжатын көрсеткенде үш
күн мерзімде;
2) кызметкер жазаға тартылған сот үкімі занды күшіне ен-ген жағдайда
бүрынғы жұмысты жалғастыру мүмкіндігі бол-мағанда;
3) кызметкер қайтыс болған жағдайда, сондай-ақ сот кызметкерді
кайтыс болған немесе хабар-ошарсыз кетті деп таныған жағдайда;
4) сот кызметкерді әрекетке қабілетсіз немесе әрекег қабілеті
шектеулі, соньщ салдарынан кызметкердіңбұрынғы жүмысын жалғастыруға
мүмкіндігі жоқ деп таныған жағдайда тоқтаты-луға тиіс (ЕтЗ — 30-бабы).
Жұмыс берушінін бастамасы бойынша жеке еңбек шартын бұзу
негіздемелері ЕтЗ-нын 26-бабында керсетілген.
ЕтЗ-ның 26-бабы бойынша жасалған жеке еңбек шарты жұмыс берушінің
бастамасы боііынша мына жағдайларда бұзы-луы мүмкін:
1) үйым (занды түлға) таратылғанда, жұмыс берушінің (жеке адамның)
кызметі тоқтағанда;
2) кызметкерлердін саны немесе штаты кыскартылғанда;
3) жеке еңбек шартының қолданылу мерзімі ішінде қызметкердің
жеткілікті біліктілігінің болмауы не белгілі бір жұмысты жалғастыруға
кедергі келтіретін денсаулык жағдайы салдарынан атқаратын қызметіне немесе
орындайтын жұмы-сьша сәйкессіздігі аңғарылғанда;
4) жүктілігі және бала тууы бойынша демалыста болу уақытын
есептемегенде, еңбекке уақытша жарамсыздығьг сал-дарынан сондай-ақ заңдарда
сол ауру бойынша еңбекке жа-рамсыздыктың неғұрлым ұзақ мерзімі
белгіленбесе, жұмыска екі айдан астам уакытбойыкелмеген жағдайда бүзылуъі
мүмкін. Аурулар түрлерінің тізбесін Қазақстан Республикасының Үкіметі
бекітеді. Енбек қабілетін еңбекте мертігуіне немесе кәсіптік ауруға
байланысты жоғалтқан кызметкердің жұмыс орны (қызметі) еңбек қабілеті
калпына келгенге немесе мүгедектік анықталғанға дейін сақталады;
5) қызметкер ұйыммен біргебаска жерге ауысудан бас тартқанда;
6) осы Заңның 23-бабының 2-тармағьша сәйкес неғұрлым женіл жұмыска
ауыстырудан қызметкер бас тартқанда;
7) еңбек жағдайларындағы өзгеріске байланысты жүмысты жалғастырудан
бас тартқанда;
8) егер қызметкер тәртіптік жаза алған болса, ол еңбек міндетгерін
дәлелді себептерсіз қайталап орындамағанда;
9) қызметкер енбек міндеттерін бір рет өрескел бұзған жағдайда
бұзылуы мүмкін.
Қызметкердің еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуына:
- бір жұмыс кұнінде дәлелді себептерсіз жұмыста үш сағат бойы
болмауы;
- жұмысқа алкогольдік немесе нашақорлык масац күйде немесе өзге де
түрдегі уыттык улану жағдайында келуі;
- жұмыс күні ішінде алкогольдық, нашақорлық масандық немесе өзге де
жағынан улану жағдайын туғызатын заттарды пай-далану;
- қыметкердің енбек корғау немесе өрт қауіпсіздігі ережелерін бұзып,
онын жаракат алу мен аварияларды қоса алғанда, ауыр зардаптарға
әкеп соғуы немесе әкеп соғу мұмкіндігі;
- жұмыс орны бойынша соттың заңды күшіне енген үкімімен немесе
қаулысымен белгіленген мүлікті (соның іш інде үсак заттарды) ұрлауы
жатады;
10) егер іс-әрекеті оған жүмыс беруші тарапынан сенімінін жоғалуына
негіз болса, акшалай немесе тауарлық құндылықтармен тікелей қызметететін
қызметкер кінәлі іс-әрекет жасағанда;
11) білім беру саласында тәрбиешілік міндетті атқарушы қызметкер
аталган жұмысты жалғастыруға сыйымсьіз моральға жат қылық жасағанда;
12) жеке еңбек шартына сәйкес өзіне сеніп тапсырылған мемлекеттік,
кызметтік, коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпиялар болып
саналатын мәліметтерді жария еткенде;
13) осы Заңыың 21-бабына және осы баптын 5) тармакшасына сәйкес басқа
жұмысқа уакытша ауыстырған жағдайда қызметкер жүмыстан бас тартқанда;
14) бұрын осы жүмысты орындап келген кызметкер сот шешішмен жүмысына
қайта алынған жағдайда. Қызметкердің бастамасы бойынша жеке еңбек шартын
бұзудын тәртібі ЕтЗ-ның 28-бабында керсетілген.
Кызметкер жеке еңбек шартын жүмыс берушіге бұл туралы бір ай ішінде
жазбаша түрде ескертіп тоқтатуға құқылы. Тараптардың келісімі бойынша жеке
еңбек шарты ескерту мерзімі біткенге дейін токтатьшуы мүмкін. Жүмысты
жалғас-тыруды жокка шығаратьш немесе едәуір қиындататын мән-жайлар
(денсаулык жағдайы, зейнеткерлік жас, басқа жерге кешу, жалақыны мерзімінде
төлемеу және өзге де жағдайлар) болған кезде жеке еңбек шартын бұзу
қызметкердің өтінішінде керсетілген мерзіеде жүргізіледі.
Пысықтау сұрақтары:
1.Жеке ебек шарты ұғымы және түсінігі
2.Жеке еңбек шарты мазмұны
3.Жеке еңбек шарты мерзімі
Ұсыналатын әдебиеттер:
Норматитвік актілер1.ҚР ның Конституциясы 1995жыл (өзгертулер мен
толықтырулар енгізілген 2007ж)
2.ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 20052.Ахметов,А.
2. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 6.Жұмыс уақыты және демалыс
1.Жұмыс уақыты түсінігі және ұғымы
2.Жұмыс уақыты түрлері
3.Демалыс уақыты
Жұмыс уақыты және демалыс уакыты - бұлар еңбек кұқығының өзара
байланысты түсініктері. Қызметкерлердің еңбек қызметінің ұзақтығы жұмыс
уақыты аркылы аныкталады.
Жұмыс уакыты және оның ұзактығы жұмысшылар қозғалысы тарихындағы ең
негізгі талаптардың бірі болды. Адамзат тарихында еңбек уакыты ұзак уақыт
бойы заң шеңберімен шектелмеді және жұмыс беруші еңбек міндеттерін орындау
уақытының ұзактығын өз калауынша белгілейтін. Әдетте, бұл жағдайларда
жүзеге асырылды және жұмыс уакытының ұзактығы барлық шектерден асып,
тәулігіне 14-16 сағатқадейін жетті.
XIX ғасырдың басындағы жұмысшылар козғалысы негізгі талаптардың бірі
ретінде жұмыс уакытын кысқартуды талап етті. Бірқатар мемлекеттерде
жұмысшылар көшелерге шығып, жұмыс уақытының ұзактығына белгілі бір шек
коюды талап етті. Жұмысшылар қозғалысының нәтижесінде XIX ғасырдың
ортасында әйелдер мен балалар үшін жұмыс уакытын қысқарту туралы заңдар
кабылданды. Кейінірек бұл ереже ер адамдарға да таралды.
1897 жылы Ресейде жұмыс уакытын 11.5 сағатка дейін. ал әйелдер мен
балалар үніін - 10 сағатка дейін кысқарту туралы зан кабылданды. Алайда,
бұл заңның ешбір тиімділігі болмады, себебі, мұнда мерзімнен тыс жұмыс
істеуге тыйым салынбады.
1917 жылы Кеңестік биліктін Декретімен Ресейде алғаш рет ұзақтығы 8
сағаттық жұмыс уакыты енгізілді. Бұл Декреттің күші Қазақстанның аумағына
да таралды. Яғни, осы күнді Қазақстанда ұзақтығы 8 сағаттык жұмыс уақытының
енгізілген күні деп санаған жөн болар.
Қазіргі кезде аталган уакыт жұмыс уакытының ең жоғарғы ұзақтығы болып
табылады және ол кызметкерлердің басым көпшілігіне таралады.
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 45-бабы
1.Қызметкер жеке енбек шартының талаптарына сәйкес енбек міндеттерін
орындауға міндетті уақыт жұмыс уақыты болып есептеледі.
Жұмыс уакытының түсінігі және түрлері. Жұмыс уақыты бүл қызметкер
заңдарга, ұжымдық және жеке еңбек шарттарына, ішкі тәртіп ережелеріне
сәйкес еңбек міндеттерін орындайтын уақыт.
Жүмыс уакытының құрамына іс жүзінде жұмыс орындалған уақыт та, сонымен
катар жұмыс орындалмаған, алайда еңбек кұқығының нормаларыиа сәйкес жұмыс
уакытынан алып тастауға болмайтын уакыт та енеді. Мысалы, өндірістің тоқтап
тұруы, төленбелі үзілістер және т.б. Заңнамада көзделген жағдайларда
белгіленген жұмыс уақыты ұзактығынан тыс жұмыс уакыты да жұмыс уакытына
кіреді. Мұндай жұмыс үшін қызметкерге өтемақы төленуі керек.
Демалыс және тамақтану үшін төленбейтін үзілістер, жалақысы
сакталмайтын демалыс уакыты, сонымен катар, жұмыска кешігіп келу, келмей
қалу, жұмыстан уақытынан бұрын кету жұмыс уакытының құрамына енбейді.
Еңбек жагдайы ретіндегі жұмыс уақыты белгілі бір дәрежеде
қызметкерлердің өмірінің деңгейіне әсер етеді. Оның ұзактығы демалыс үшін
пайдаланылатын бос уақыттың көлеміне, тұлғаның дамуына, адамдардың мәдени
және өзге де кажеттіліктерінің канағаттандырылуына әсер етеді.
Басшылық та, қызметкерлер де жұмыс уакыты туралы зандардың нормаларын
сақтауға міндетті. Қызметкерлер бүкіл жұмыс уакытын өнімді сңбек үшін
пайдалануға, ал басшылык осы үшін барлык кажетті жағдайлар жасауға және
кызметкерлердің демалуға жэне еңбекті корғауға қатысты кұқыктары
бұзылмайтындай етіп жұмысты ұйымдастыруға міндетті. - Қолданыстағы еңбек
туралы заңдар жұмыс уакытының келесі түрлерін көздейді: калыпты
ұзақтыктағы, кысқартылған ұзактыктағы және толык емес жұмыс уакыты.
ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 45-бабы
2. Жұмыс уакытын калыпты ұзақтығы аптасына 40 саағаттан аспауы
тиіс.
Жүмыс уақытының қалыпты ұзақтыгы - бұл адамнын өмір
суруіне және дамуына зиян тигізбейтін, жыл, апта, күн бойғы еңбек
ұзактығы. Қызметкерлердің кэсіпорындардагы, мекемелердегі, ұйымдардағы
жұмыс уакытының қалыпты узактыгы аптасына 40 сагаттан аспауы тиіс (ҚР «ҚР
еңбек туралы» заңының 45-6. 2-т.). Аталган ереженің куші меншік нысанына,
экономика саласына, кәсібіне, мамандығына, лауазымына карамастан барлық
кызметкерлерге таралады.
Қазіргі кезде мемлекет жұмыс уақытының шектелген ұзактығын ғана
бекітеді. Ал жұмыс уақытымен байланысты өзге мәселелердің барлығын (жұмыс
уақытын кысқартуды, ауысу сменаларының кестесін, жумыс режимін) ұйымдардың
өздері шсшеді.
Қазакстан Республикасының «ҚР еңбек туралы» заңына сәйкес
қызметкерлердің жұмыс уакытының қалыпты ұзактығы аптасына 40 сағаттан
аспауы тиіс. Яғни, ұжымдық шартта да, жеке еңбек шартында да жұмыс
уакытының аптадағы ұзактығын 42 немесе 45 сағат деп коздеуге болмайды.
Алайда, жұмыс уакытының ұзактығын тараптардың келісімі бойынша кыскартуға
болады.
Соньгмен, жұмысуақытының аптасына40 сагаттықұзактығы шекті норма болып
табылады және заңда көзделген жағдайларды санамағанда, оны тараптардың
келісімімен көбейтуге болмайды.
Жұмыс уакытының ұзактығын шектеудің мақсаты - кызметкерлердің
дснсаулығын қорғауға, олардың жүмыска қабілеттіктерін арттыруға, оның
тұлғасының дамуына, жұмыс уакытынан тыс бос уакытта біліктілікті көтеруге
немесе косымша кәсіп иеленуге және еңбек өнімділігін арттыруға жағдай
жасау.
ҚР «ҚР еябек гуралы» занының 46-бабы
1.Қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін жұмыс уакытының
қысқартылған рақтығы:
1) он төрт жастан он алты жасқа дейінгі кызмегкерлер ушін - аптасына
24 сағаттан; он алтыдан он сегіз жасқа дейін - апта-сына 36 сағаттан
аспайтын;
2) ауыр дене жұмыстарында және ецбек жағдайлары зиянды жұмыстарда
істейтін кызметкерлер үшін - аптасына 36 сагаттан аспайтын болып
белгіленеді.
2. Жүмыс істеу жүмыс уакытынын ұзактығын кыскаріуға кұкық берстіи
өндірістердін, цехтардың, кэсінтер мен кызметтердің тізімін, сондай-ақ
еңбек жағдайлары зиянды (өте зиянды) және (немесе) ауыр (өте ауыр), қауіигі
(өтс кауіпті) жұмыстардын тізбесін ецбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік
орган бслгілейді.
Кейбір кызметкерлер санатына олардьщ жасын, жұмысының ауырлығын және
өзге де біркатар факторларды ескере отырын, тараптардың озара келісімі
бойынша аптасына 36 сагаттан аспайтын жумыс уақытының қысқартылган ұзақтыгы
белгіленуі мүмкін (ҚР «ҚР енбек іуралы» занынын 46-бабы):
• он алтыдан он сегіз жаска дейіи - аптасына 36 сағаттан аспайтын;
он төрт жастан он алты жаска дейінгі кызметкерлер үшін - аптасына 24
сагаттан;
• ауыр дене жұмыстарында жэне еңбек жағдайлары зиянды жүмы-старда
істейтін кызметкерлер үшін - аптасына 36 сағаттан аспайтьш болып
белгіленеді. Бүл жүмыстар ерекше тізімде көзделген;
• жоғарылатылған эмоционалдық, акыл-ойлык ізденуді қажет
ететін қызметкерлер санаты үшін (мысалы, оқытушылар, дәрігерлер және
еңбектің ерекше жағдайларында жұмыс істейтін өзге де кызметкерлер). Мысалы,
меімлекеттік білім беру мекемелерінін псдагогикалык кызметкерлері үшін
аиталық нормативгік оку жұкіемесі келесідей белгіленеді: жалпығабілім беру
мекемесінің бастауыш сатысы үшін - 20 сагаітан аспайтын; жалпыға білім беру
мекемесініц негізгі жэне жогары сатысы, бастауыш кэсіби және орта кәсіби
білім беру ұйымдары үшін - 18 сағаттан аспайтын; мектепке дейінті ұ:йымдар
ушін -24 сағаттан аспайтын; мектептеи тыс ұйымдар үшін - 18 сағаттан
аспайтын (балалар және жасөспірімдердің спорт мектептері үшін - 24 сағаттан
аспайтып) (ҚР «Білім туралы» заңы, ҚР Үкіметінің 1999 жылғы 27 тамыздагы №
1262 «Мемлекеттік білім беру үйымдары-ньщ педагогикалык қызметкерлері үшін
нормативтік оқу жүктемесін бекіту туралы» каулысы). Жоғары және орта білім
беру мекемелерінің оқытушылары үшін орташа алгапда 6-сағаттык жұмыс күні
белгіленген. Бүл сағат ішіне тек оқу жұмысы ғана емес, сонымен катар ғылы-
ми және эдістемелік жұмыс та енеді. Еңбектің ерекше жағдайында жұмыс
істейтін кызметкерлер тізімі олардың кыскартылған жұмыс уақытының ұзактығы
керсете отырып заңдарда белгіленеді; медициналык кызметкерлер (емхана,
амбулатория, диспансерлер және т.б. дәрігерлері) үшін;
• 1 және II топ мүгедектері (көз аурулармен, ауыр науқастармен
ауыратын) болып табылатын кызметкерлер үшін.
Қыскартылған ұзақтыктағы жұмыс уакытында жұмыс істсуге Түнгі уакытта
жұмыс ауысымыпың ұзактығы жүмыс уакытының апталық нормасы сактала отырырп
кыскартылады.
Бұл жерде ескеріп өтетін бір жайт, егер кызметкер түнгі уакытта жұмыс
істеу үшін арнайы кабылданса(мысалы, күзетші ретінде), онда түнгі жұмыс
уакыгының ұзақтығы қыскартылмайды.
«ҚР еңбек туралы» заңының 49-бабы Мерзімнен тыс жұмыстарды шектеу
1.«ҚР енбек туралы» занынын 45-бабында белгіленген жумыс уақытынын
ұзактығынан тыс жұмыстар мерзімнен тыс жұмыстар деп есептеледі.
2. Мерзімнен тыс жұмыстарға тартуга, «ҚР енбек туралы» занының 51-
бабында квзделген жағдайларды коспағанда, қызметкердін келісімімен ғана жол
беріледі.
3. Мерзімнен тыс жұмыстарға он сегіз жаска толмаған кыз-меткерлер
жіберілмейді.
Еңбек туралы заңдарға сәйкес мерзімнен тыс жұмыстар ретінде
басшылыктын өкімі бойынша заңдарда немесе жүмыс уакыты ұзактығының
ауысымдык кестелерінде белгіленгеннен артык жұмыс істету танылады.
Мерзімнен тыс жұмыстар ретінде ҚР «КР еңбек туралы» заңның 45-бабыида
белгіленген жұмыс уакытының ұзактыгынан тыс жұмыстар саналады. Мсрзімнсн
тыс жұмыстарға он сегіз жасқа толмаған кызметкерлер жіберілмсйді.
Қызметкердің қарапайым еңбек міндеттерін орындауына немесе жүмыс
берушінің тапсырмасын орындауына қарамастан, жұмыс уақыты заңдарда
белгіленген ұзактықтан асып кетсе, онда ол мерзімнен тыс жұмыс деп
саналады.
Мыналар мерзімнен тыс жүмыстар деп саналмайды:
1) негізгі жүмысынан кейін косымша қызметін белгіленген
жұмыс уакытының ұзактығынан тыс орындау;
2) ақысы сакталмайтын еңбек демалысының орнын толтыру
максатында істелген жұмыс;
3) жұмыс уакыты нормаланбаған тұлгалардың жүмыс істеуі;
4) жұмыстан сұрану үшін асыра істелген жұмыс.
Заңдар қызметкерлердің келісімі болған жағдайда жұмыс берушінің оларды
кез келген мерзімнен тыс жұмыстарга тартуына рұксат береді, ал жекелеген
жағдайларда басшылык мерзімнен тыс жұмыстарды кызметкердің келісімінсіз де
қолдануы мүмкін. Бұл жағдайлар ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 51-бабында
көзделген.
Әрбір кызметкер үшін мерзімнен тыс жұмыстар бір күнтізбелік күн ішінде
екі сағаттан (ауыр дене жұмыстарында және еңбек жағдайлары зиянды және
(немесе) кауіпті жұмыстарда - бір сағатган) аспауға тиіс (ҚР «ҚР еңбек
туралы» заңының 50-бабы). Алайда, заңдардабір күнтізбелік жыл ішінде рұксат
етілген мерзімнен тыс жұмыстар саны аныктамаған.
Пысықтау сұрақтары:
1.Жұмыс уақыты түсініг және түрлері
2.Демалыс уақыты және оның түрлері
Ұсыналатын әдебиеттер:
Норматитвік актілер1.ҚР ның Конституциясы 1995жыл (өзгертулер мен
толықтырулар енгізілген 2007ж)
2.ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 20052.Ахметов,А.
2. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 7.Жалақы
1.Жалақы түсінігі және ұғымы
2.Жалақы түрлері
3.Жалақыны тағайындау
Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек үшін кандай да бір
кемсітусіз және заңда көзделген ең төмең мөлшерден кем емес ақы алу құқығын
бекіткен. Еңбекақы жүйесінде ҚР Президенітінің 1995 жылғы 19 желтоқсандағы
«Қазақстан Республикасы халкының өмірінің әлеуметтік жағдайларын жаксарту
туралы» жарлығьгның, 1997 жылғы 1 сәуірдегі «Мемлекеттік бюджет есебінен
қаржыландырылатын ҚР органдарының кызметкерлерінің еңбек акысының бірыңғай
жүйесі туршіы» жарлыгының, ҚР Үкіметінің 1997 жылғы 6 ақпандағы «Қазақстан
Республикасында еңбекке акы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру туралы»
каулысының және т.б. актілердің маңызы зор.
«ҚР еңбек туралы» заңының 70-бабы
1. Жұмыс беруші осы Заңға, жеке еңбек, үжммдмқ шарттарға сәйкес
қызметкердің енбегіне ақы төлеуге міндетті.
2. Қызметкерлердің еңбегіне ақы мерзімдік, кесімді түрде немесе
енбекке акы төлеудің өзге де жүйелері бойынша төленеді. Ақы төлеу еңбектің
жеке және немесе үжымдык нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
3. Қызметкердіц жалакысы орындалатын жұмыстың саны мен сапасына,
күрделілігіне карай белгіленеді.
Қызметкерлердің ондіріс тиімділігі мен жұмыс сапасын арттыруға
материалдык мүдделілігін күшейту үшін жыл ішіндегі жүмысынын корытындысы
бойынша сыйлык, сыйакы беру жүйесі және материалдык көтермелеудің басқа да
нысандары енгізілуі мүмкін.
4. ¥йымдарда енбскке ақы телеу жүйесі үжымдық шарттармен немесе жұмыс
берушінің актілерімен белгіленеді.
5.Қызметкерлеріне қойылатын біліктілік талантары мен жұмыстардың
белгілі бір түрлерініц күрделілігі жүмыстар мен жүмысшылар кәсіптерінің
біліктілік аныктамалығы, кызметшілер лауазымдарының біліктілік аныктамалығы
негізінде белгіленсді. Аталған аныктамалыктарды әзірлеу мен қолданудын
хәртібін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган белгілейді. Орындалған
жүмыстары белгілі бір күрделі жүмыска жаткызуды және кызмегкерлерге
біліктілік разрядтарын беруді жүмыс беруші жүмыстар мен жүмысшылар
кәсінтерініц біліктілік анықтамалығына және қызметшілер лауазымдарыныц
анықтамалығына сәйкес дербес жүргізеді.
Жалақының гүсінігі. Жалақы - бұл еңбек шарты бойынша еңбек функциясын
аткару үшін, жұмыс үшін төленетін, тараптардың келісімімен бслгіленетін.
алайда, заңдарда белгіленген шектен кем болмауы тиіс ай сайынгы ақы, төлем.
Қазақстан Республикасының заңдарында еңбек үшін кандай да бір кемсітусіз
және заңда белгіленгеннен төмен емес акы төлеу қағидасы белгіленген. ҚР
Конституциясы және ҚР еңбек заңдары бірдей еңбек үшін, ягни, бірдей
ұзақтықтағы, күрделіліктегі еңбек үшін жыныс, нәсіл, жас, ұлт және т.б.
белгілері үшін кемсітусіз бірдей акы төлеуді кепілдейді.
Ең төмен жалакы мөлшері мемшік нысанына карамастан, ұйымдарда жалданып
жүмыс істейтін адамдарга акшалай төлемдердің Қазақстан Рсспубликасының
Конституцияеы кепілдік берген ең төмен мөлшері. Ең төмен жалакы мөлшері
шектелмеген, тек ол еалықтармен реттелуі мүмкін. Нақты кызметкердіңеңбегінс
ақы төлеу жұмыс берушімен арадағы өзара келісімнің негізінде жүзеге
асырылады. Әрбір кызметкердің еңбектегі табыстары оның жеке салымына және
еңбегінің соңғы нәтижелеріне байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің
нысандары, жүйелері жэне тарифтері ұжымдық шарттармен және келісімдермен
белгіленеді.
Бұл ретте ескеретін жайт, заңда белгілешен ең төмен мелшерден кем емес
ай сайынғы жалақы алу құкығын айлық ксзеңге ессптеігген еңбек нормасын
орындайтын қызметкерлер ғана иеленеді.
Ең төмен жалақы мөлшерінс қосымша акылар мен үстеме акылар, сыйақылар
жэне өзге де көтермелеу төлемдері енбейді. Бүл дегеніміз, қосымша
ақылардың, үстеме ақылардың, сыйакылардың және өзге де төлемдердің барлық
түрлері негізгі жалақының кұрамына енеді, ал бұл жалакының мөлшері заңда
белгіленген ең төмен мөлшерден кем болмауы тиіс.
Баскаша айтар болсак, жалакы - бұл жүмыс істеп тапқан ақы жэне осы
касиетімен ол жэрдемакылардан, қосымша ақылардан, үстсмс акылардан,
кепілдік және өтемақылық төлемдерден, сонымеи катар, еңбектің нәтижесінде
алынатын табыстан ерекшеленеді.
Бүл жерде ескеретін маңызды жайт, жалакы — бұл қызметкер жұмыс істеп
тапкан өнім кұнының бір бөлігі ғана. Оның басқа бөліктеріне қызметкер емес,
жүмыс беруші (табыс ретінде) мен мемлекет (жұмыс беру мен қызметкерге табыс
салығын салу арқылы) билік жүргізеді.
Қызметкерге еңбек шарты бойыншатөленетін жалақы азаматтык шарттар
бойынша төленетін еңбек акысынан мыналарымен ерекшеленеді:
• істелінген жұмыс үшін жүйелі түрде төленеді, ал еңбекпен
байланысты азаматтык шарттар бойынша - бұл еңбектің заттанған нәтижесінің,
яғни, бір рет төленетін еңбектің соңғы өнімінің құны;
• негізгі жэне қосымша беліктерге (үстеме ақылар, косымша
акылар, сыйақылар жіне т.б.), ал азаматтык шартар бойынша еңбекақы бұлай
бөлінбейді;
• белгілі бір кұкыктык ұйымдастырушылық сипатка ие, ал азаматтық
шарттарда, мысалы, өзіндік мердігерлік, тапсырма шарттары бойынша еңбекке
акы төлеуге мүндай сипат тән емес;
• қызметкер өзінің жалақысы калай өсуі немесе төмендеуі мүмкін
екенін аддын-ала біледі, бұл кызметкерді белсендете түседі, ал бұл
азаматтык-құкыктык шарттар бойынша еңбекке ақы төлеуге тән емес;
• ең төмен жалакы мөлшері белгіленген, еңбекпен байланысты аза-
маттык шарттарда ешбір шектеулер белгіленбеген.
Жалақыны күкыктық ұйымдасгырудын екі әдісі бар: орталықтандырылған
(мемлекеттік) және орталықтандырылмаған (локальдык). Қазіргі кезде жалақыны
орталықтандырылған мемлекеттік реттеу тек бюджеттік ұйымдар үшін қалған.
Нарықтық катынастардың калыптасу жағдайында жалакы мөлшерін шарттық
реттеудің негізінде белгілеу күннен-күнге ерекше мәнге ие болып келе жатыр.
Еңбекке акы төлеуді белгілеудің шарттык әдісі жеке еңбек және ұжымдык
шарттардан бастап басты әлеуметтік-әріптестік келісімдерге дейінгі
шартгардың барлык деңгейлерінде орын алады.
Еңбекке акы төлеуді орталыктандырылған мемлекеттік реттеу еңбекке акы
төлеудің тарифтерін, кызметкерлердің барлык санаттары үшін еңбекке акы
толеуде Бірыңғай тарифтік жүйені қолданудың негізгі ережелерін,
қызметкерлердің біліктілік топтары арасында түрлерге бөлінген разряд аралық
тарифтік коэффиценттерді және т.б.
мемлекеттің белгілейтінін білдіреді. Жалакыны орталыктандырылған
реттсу мемлекеттік нормалау әдісін білдіреді. Баскаша айтар болсак,
мемлекет белгілі бір мамандык, кәсіп, лауазым кызметкерлерінің жалакысын
олардың біліктілігіне карай белгілейді.
Мемлекеттік емес мсншік нысанындағы үйымдар тарифтік став-каларды
еңбекке акьг төлеудің ең төмен мөлшері ретінде пайдалана алады.
Жалакының жүйесі және еңбекті нормалау - бұл еңбек үшін ақының
мөлшерін оның накты шығындарымен немесе нәтижелерімен өлшеудің белгіленген
тәсілі. Еңбекке акы төлеудің әр түрлі жүйелері бар, алайда, негізгілері
ретінде екі жүйені атауға болады: мерзімді және кесімді.
Енбекке ақы төлеудің мерзімді жүйесі жұмыс істелінген уақыт үшін акы
төлеуді тарифтік ставканың негізінде жүргізуді көздейді ягни бұл жүйеде
кызметкердің жалакысы оның тарифтік ставкасына жоне іс жүзінде жүмыс
істелген уақытка байланысты болады. Мұндай жалақының мөлшерін келесі
формула бойынша аныктауға болады:
Жм = Тс х У
Бұл жерде:
Жм- мерзімді қызметкердің жалакысы; Тс - тарифтік ставка;
У- кызметкердің іс жүзіиде жүмыс істеген уақыты (күндер, сағаттар,
айы).
Еңбекке ақы төлеудің кесімді жүйесі қызметкерлер үшін айлық лауазымдық
еңбекақы мелшері түрінде белгіленеді, сонымен катар, енбекті ұйымдастыру
нысаны сағаттык (айлык) тарифтік ставка немесе лауазымдык ецбекакы мөлшері
ретінде жеке жүмыс нормасын белгілеуге мүмкіндік беретін қызметкерлер үшін
де белгіленуі мүмкін. Кесімді жүйеге негізделген жалакының мөлшерін мына
формуламен аныктауға боладьг:
Жк = К х Ө Бұл жерде:
Жк - қызметкердің кесімді жүйеге негізделген жалакысы; Л - өнімнің
(орындалған жүмыстың) бірлігінің кесімді бағасы;
Еңбек нормаларына мыналар жатады:
• жұмыс істеу нормалары;
• уакыт нормалары;
• кызмет көрсету нормалары;
• ірілендірілген және кешенді тапсырмалар.
Еңбек нормалары бірыңғай, типтік, сала аралык (ведомстволық) жэне
локальдық болуы мүмкін. Әдетте тэжірибеде типтік немесе сала аралык
нормалардың негізінде жасалатын локальдык нормаларды колданады.
Жұмыс істеу нормалары - бұл кызметкердің белгілі бір уакыт нормасында
(сағат, күн, ауысым, апта, ай) орындауы тиіс жұмые оие-рацияларының немесе
өнімнің бірлігінің белгілі бір саны. Мысалы, жүмыс ауысымында токарь 6
бөлшек жасауы тиіс делік, бүл жерде 6 (бөлшек) - жұмыс істеу нормасы.
Уақыт нормасы - бұл кызметкердің осы кезде белгілі бір жұмыс
операцияларын немесе өнім бірлігініц белгілі бір саньш жасауы тиіс жұмыс
уакытының саны. Мысалы, наубайшы 8 сағатта тэтті өнімдер шығаратын пешті №
рет қосуы тиіс делік, бұл жердегі 8 сағат - уақыт нормасы.
Уақыт нормалары мен жұмыс істеу нормалары бұрыннан колда-нылып келе
жатқан жэне нормалардың кең тараған түрлері болып та-былады. Олар кесімді
кызмет аткаратын қызметкерлердің еңбек тапсырмаларын анықтау, мерзімді
қызметкерлерге беретін тапсырмаларды есептеу, қызметкерлер мен инженер-
техник кызметкерлердің тұракты жүмысын нормалау үшін колданылады.
Қызмет көрсету нормасы - бұл бір қызметкер жүмыс істейтін немесе
карайтын аландардыц, стаіюктардың, кұралдардьщ, механизм-дердің саны.
Мысалы, бір еден жуушы шзметкер күн сайын № метр еден мен баспалдак жууы
тиіс десек, онда № метр — кызмет көрсету нормасы болып табылады.
Қызметкерлер санының пормасы - бұл ездерінің еңбек учаскесінде жұмыс
істеуі тиіс, белгілі бір мамандыққа жэне/немесе біліктілікке ие
кызметкерлердің саны. Мысалы, тігін цехьшда№ кызметкерлер жұмыс істеуі
немесе № окушыга Я оқытушы болуы тиіс делік. Бул жердегі №. Я -
қызметкерлер санының нормасы. Ескеріп өтетін бір жайт, сандык норма мен
қызмет көрсету нормасы өзара байланысты. Қызмет көрсету нормасы сандық
норманы аныктайды және керісінше.
Қызмет көрсету иормалары мен сандык нормалар қызметкер белгілі бір
уақыт бірлігінде (уақыт нормасында) жүмыс істеуі тиіс жабдықтардың,
станоктардын. кұралдардың, жұмыс орындарының және т.б. бірлігінің санын
анықтау үшін кажет. Сонымен катар, бұл нормалар белгілі бір жұмыс көлемін
орындау, цехтағы станоктардың тиімді жұмысын камтамасыз ету және т.б. үшін
кажетті кызметкерлердің санын аныктау үшін кажет.
Ірілендірілген жэнв кешенді тапсырмалар - бұл бригаданың белгілі бір
уакыт бірлігінде (күн, апта, ай) орындауы тиіс жұмыс көлемі. Мұндай
ірілендірілген жэне кешенді тапсырмалар өндірістік бригадалардың ұжымдык
еңбегінде, мысалы, еңбегі ұжымдык сипатка ие құрылысшылар бригадасы үшін
белгіленеді.
Нормаланған тапсырмалар еңбекке акы төлеудің мерзімді жуйесі кезінде
белгіленеді және қызметкерлердің еңбегінің тиімділігін арт-тыру
максаттарында қолданылады.
Еңбек нормалары жалакыны ұйымдастыру элементтерінің бірі ретінде де
ерекше мәнге ие. Себебі, жалақьшы аныктау үшін еңбек шарасын накты анықтап
алу қажет. Бұл рөлді еңбек нормалары атқарады, себебі олар бір мезетте
еңбек үшін марапаттау шарасы да болып табылады. Осы аркылы олар
кызметкерлердің өз еңбегінін нэтижесіне қатысты материалдық мудделілігін
тудырады және еңбекке адал катынасты күшейте түседі.
Пысықтау сұрақтары:
1. Жалақы оның түрлері және ұғымы
2. Жалақы ерекшеліктері
3. Басқада төлемдер
Ұсыналатын әдебиеттер:
Норматитвік актілер1.ҚР ның Конституциясы 1995жыл (енгізілген 2007ж)
2.ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 20052.Ахметов,А.
2. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 8.Еңбек даулары
1.Еңбек даулары туындауы
2.Еңбек дауларынң қарасытыру тәртібі
Енбек дауларының түсінігі. Еңбек катынастарының тараптары болып жұмыс
беруші мен кызметкер табылатыны белгілі. Оларды, бір жағынан, ортақ мақсат
- еңбек өнімін және тиісті табыс табу біріктірсе, екінші жағынан, олардың
қарым-қатынастарында белгілі бір карама-кайшылыктар бар. Бұл карама -
қайшылық мынадан көрініс табады: жұмыс беруші кызметкердің көбірек жұмыс
істеп, мейлінше көп еңбек өнімін шығарғанын калайды, сонымен катар,
кызметкердің жалақысы жоспарланған шығындардан аспауына да мүдделі. Яғни,
жұмыс беруші қызметкердің көп жұмыс істеп, аз жалақы алғанын қалайды. Ал
қызметкер, керісінше, аз жұмыс істеп, көбірек жалақы алғысы келеді. Мұндай
екіжакты калаудың бір нәтиже беруі қиын, тіпті, мүмкін де емес. Сол
себепті, тараптардың құқыктары мен занды мүдделерінің бұзылуы жиі орын алып
жатады. Осы жағдай еңбек саласында меншік иесі мен жалданбалы қызметкерлер
арасында әр түрлі келіспеушіліктер мен шиеліністердің туындауына
объективтік негіз болады.
Шиеліністер мен келіспсушіліктер түрлі себептер бойынша туындайды.
Олар енбек құқығы катынастарына дейін де орын алуы мүмкін, осы қатынастар
барысында немесе еңбек шартын бұзған соң да орын алуы мүмкін. Соған
карамастан еңбек кұқығы қатынастарына қатысты келіспеушіліктер мен
шиеліністердің барлығын енбек дауларына жаткызуға болмайды.
Шиелініс немесе келіспеушілік туып тұрса да, тараптар оны шешуге ешбір
ынта білдірмеуі мумкін. Мұндай келіспеушіліктерді тараптар өзара
келіссөздер жүргізу арқылы келісімге келе отырып, немссе кәсіптік одақтарға
жолдану арқылы шешуі мүмкін. Шиеліністер мен келіспеушіліктер бұл кезеңде
әлі еңбек даулары болып табылмайды. Алайда, шиелініс иемесе келіспеушілік
келіссөздер арылы шешілмесе, бұл мәселені шешу ушін арнайы уәкілетті
органдарға жолдаиу кажеттігі туады, мұндай жағдайда, келіспеушілік еңбек
дауына айналады. Тараптар тиісті юрисдикциялық органга жолданған сәттен
бастан келісиеушіліктер сңбек дауларына айналады. Баскаша айтар болсак,
қызметкер, еңбек ұжымы немесе олармен уәкілетті өкілдік орган жұмыс
берушіден кызметкердің немесе кызметкерлер ұжымының талаптарын
канағаттандырудан толығымен немесе ішінара бас тарту туралы хабарламаны
алған жэие жұмыс берушінің шешімімен келіспейтіндігі туралы шешім
қабылдаған күн не өтінішті карау мерзімі өткен, ал жұмыс берушіден жауап
түспеген кез еңбек дауының басталу күні болып табылады.
Қазіргі кезде еңбек дауларын сот тәртібімен шешу әлі де сирек
кездеседі. Мұның себебі, барлық еңбек шиеліністері еңбек дауына дейін жете
бермейді, көп жағдайда тараптар сотқа жүгінбестен келіспеушілікті бейбіт
жолмен шешеді.
Тағы да бір себебі, көптеген жалданбалы кызметкерлер жұмыс
берушілердің кұкықка қайшы әрекеттерінің нәтижесінде шиеліністі жағдай
туғанына карамастан, жұмыссыздык өршіп тұрған кезде езінің жұмыс орнынан
айырып калу каупінен құкыктарын сот арқылы қорғаудан кашады. Тіпті, еңбек
дауы кызметкердің пайдасына шешілген жағдайда да, оның жұмыс берушіге көп
жағынан тәуелді екені белгілі. Шындығына келгенде. формальды тұрде тең
құкылы деп саналатын жүмыс беруші мен қызметкердің еңбек катынастарында іс
жүзінде тең емес екені де белгілі. Осылай, еңбек даулары саласынан шынайы
акпарат алудың мүмкінсіздігінен, мұндай дауларды шешуге кажетті қүқықтык
реттеуді одан әрі жетілдіру де қиынға түседі.
Еңбек дауларын шешудің қүқықтык негізі болып Қазақстан Рес-
публикасьшың Конституциясы жэне ҚР Президентінің 1994 жылғы 19-
желтоқсандағы «Әлеумеітік-экономикалық және еңбек катынастарындағы
әлеуметтік әріптестік туралы» каулысы табылады.
ҚР Конституциясыньщ 23-бабының 3-тармағы жеке және ұжымдық еңбек
дауларына және оларды шешудің заңмен белгіленген тәсілдерін пайдалану
құкығын соның ішінде ереуілге шығу құқығын таниды.
Қазақстан Республикасы Президентінің «Әлеуметтік-экономика-лық және
еңбекқатынастары саласындағы әлеуметтік ссріктестік ту-ралы» қаулысы еңбек
катынастары тараптарын еңбек саласындағы әлеуметтік серіктестік жүйесін
калыптастыруына және еңбек шиеліністерінің алдын алу мен оларды өркениетті
түрде шешуте бағдарлайды.
Еңбек даулары ретінде қызметкер мен жұмыс берушінің арасындагы тікелей
келіссөздермен реттелмеген, қолданыстағы заңдарда қолдану, жаңа еңбек
жагдайларын белгілеу және еңбек жағдайларын өзгерту жөніндегі мәселелерге
қатысты келіспеушшктер танылады.
Еңбек дауларының туындауына әсер ететін себептер алуан түрлі болуы
мумкін. Бұл себептерге және еңбск дауының пәніне карай еңбек дауларын
келесі түрлерге болуге болады.
Субъективтік құрам бойынша, яғни, еңбек дауына катысушылардың кұрамы
бойынша еңбек даулары жеке және ұжымдык еңбек даулары болып бөлінеді. Жеке
еңбек даулары бұзылған еңбек кұкыктарын калпьша келтіру немесе тануға
байланысты, еңбек туралы заңдарға, ұжымдык шартқа және еңбек туралы өзге де
келісімдерге байланысты талаптарын жұмыс берушіге білдірген жекелеген
кызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды. Жеке еңбек дауларына бір
жағынан - қызметкер, екінші жағынан - басшылық қатысады. Жеке еңбек даулары
тек еңбек кұкығы катынастарының мазмұнына ғана емес, сонымен катар, еңбек
шартын бекіткенге дейінгі, оның әрекет еткен кездегі және оны бұзғаннан
кейінгі жағдайларға да қатысты туындауы мүмкін (мысалы, кызметтен заңсыз
босату және т.б.).
Жеке еңбек дауларының пәні болып еңбек катынастары да, олармен тығыз
байланысты өзге қатынастар да табылады. Қызметі бойынша ауыстыру,
кызметінен босату, біліктілікті немесе дәрежені көтеру жәнс т.б. туралы
даулар - бұлардың барлығы жеке еңбек даулары. Ал кәсіптік одақтың немесе
еңбек ұжымының басшылықпен арасындағы ұжымдық шартты бекіту кезіндегі
даулары, ұжымдык сыйакылар және т.б. туралы даулары ұжымдык еңбек
дауларьгна жатады. Бұл жерде ескеріп өтетін бір жайт, сотқа ондаған ұксас
талап-арыздар (мәжбүрлі демалысқа, жалакыны уақтылы төлемеуге катысты және
т.б.) түссе дс, олар ұжымдық талап-арыз болып саналмайды. Жеке еңбек
дауларында накты бір кызметкердің субъективтік кұқыктары мен заңды
мүдделері дауланады және қорғалады.
ҚР «Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы» заңында ұжымдык еңбек
дауларына келесідей аныктама берілген: « Ұжымдық еңбек даулары - бұл жүмыс
берушінің (жұмыс берушілердіц бірлестігінің) және қызметкерлер ұжымының
(қызметкерлердің өкілдерінің) арасында ұйымдарда жалақы толеу мәселесіне,
ұжымдық шарттар мен келісімдерді бекітуге және орындауга, сонымен қатар,
қолданыстагы заңдардың, ұжымдық ишрттардың және келісімдердің ережелерін
қолдану мәселелеріне қатысты туындайтын келіспеушіліктер ».
Ұжымдык еңбек дауларында бүкіл ұжымның құқыктары, өкілеттіктері мен
мүдделері дауланады және корғалады. Мүндай дауларға бір жағынан - еңбек
ұжымы немесе бірнеше ұйымдардың еңбек ұжымдары, екінші жағынан - бір немесе
бірнеше ұйымдардың басшылығы катысады. Ұжымдық еңбек даулары келесі
кұкықтық қатынастардан туындайды:
а) еңбек ұжымының басшылықпен, соның ішінде. ең жоғарғы басқару
органмен арасындағы құкықтық қатынастардан;
э) әсіптік одактың басшылықпен арасындағы құқыктық қатынастардан.
Сондықтан, ұжымдық еңбек дауларын еңбек ұжымының басшылықпен
арасындағы және кәсіптік одактың басшылықпен арасындағы еңбекк даулары деп
бөлуте болады.
Ұжымдық еңбек дауы - бұл тараптардың арасындағы келесі мәсе-лелерге
қатыстытуындайтын келіспеушіліктер:
а) еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайларын және ендірістік
тұрмысты өзгерту немесе еңбектің жана жағдайларын белгілеуте катысты;
ә) ркымдық шартты, кесімді бекітуге немесе өзгертуге катысты;
б) еңбек туралы зандардың талаптарының орындалмауына катысты.
Еңбек даулары өзінің сипаты (пәні) бойынша талап-арыздык және талап-арыз
еместік болып бөлінеді. Талап-арыздык еңбек даулары -бұл соттабұзылған
құкыктар мен заңды мүдделерді қалпына келтіру туралы тиісті өтініштің
(талап-арыздың) негізінде қаралатын даулар. Көп жағдайда, бұлар жеке еңбек
даулары болып табылады. Мұны мына жағдаймен түсіндіруге болады, әрбір
қызметкер еңбек күкықтары мен міндеттеріне ие, және оларды қорғау жеке
тэртіппен жүзеғе асырылады.
Талап-арыздықемес еңбекдаулары-бүл заңдармен немесе еңбек туралы өзге
де нормативтік кұкыктык актілермен реттелмеген еңбек жағдайын өзгерту
немесе еңбектің жаңа жағдайларып белгілеу туралы даулар. Оларды жұмыс
беруші және қызметкерлердің тиісті уәкілетті органы шешеді, яғни, бұл
даулар соттан тыс тәртіпте шешіледі. Талап-арыздык емес даулар жеке де,
ұжымдық та сипатта болуы мүмкін.
Көп жағдайда ұжымдык еңбек даулары талап-арыздык емес сипатка ие
болады және ерекше тәртіпте арнайы комиссиялармен (олар туралы төменде
айтылады) карастырылады.
Еңбек дауларының себептері.
Жоғарыда атап өткен іміздей, енбек дауларына екі тарап катысады. Еңбек
дауларының себсптері болып дауласушы тараптардың еңбек құқықтары мен
міндеттерін бағалауындағы карама-қайшылыктар табылады. Бұл:
а) жеке сананың когамдык санадан калып коюы. Басшылардың бойынан бүл
жалданбалы кызметкерлердің құқықтары мен мүдделерін елемеуінен,
бюрократизмнен және т.б. көрініс табады. Мұндай сипаттағы себептерге
басшылықтың өндірістік көрсеткіштерге жету үшін қызметкерлердің кұкыктары
мен мүдделерін бұзуы да жатады.
Қызметкерлерде бұл еңбек тэртібін бұзудан, жұмыска себепсіз келмеуден,
еңбекке немқүрайдылыкпен қараудан, өндірістік акаулар жіберуден жэне т.б.
көрініс табады. Еңбекке катысты осындай қаты-настары үшінкызметкерлерді
тәртіптікжазагатартқан жағдайда, олар бүл шешімді даулауға тырысады. Осыдан
да, еңбек даулары туындайды.
Еңбек ұжымдары тарапынан бүл заңсыз артыкшылыктар талап етуден, өз
кызметіне сай емес жоғары жалакы талап етуден көрініс табады;
ә) кұкыктык мэдениеттің жеткіліксіз деңгейі, яғни, басшылыктың да,
жалданбшіы қызметкерлердің де еңбек туралы заңдарды білмеуі немесе нашар
білуі.
Егер жұмыс беруші еңбек туралы заңдарды білмесе немесе нашар білсе, ол
өзінің білімсіздігінің нәтижесінде еңбек туралы зацдардың бұзылуына жол
береді, яғни, қызметкерлерді жұмыстан заңсыз босатады, жұмыстан ауыстыруды,
жалақы төлеуді, мерзімнен тьгс жүмыстар үйымдастыруды жәнс т.б. еңбек
туралы заңдарды бүза отырып жүзеге асырады.
Еңбек дауларының жоғарыда аталған екі себебі де тэжірибеде жиі жэне
бірмезетте кездеседі, өз кезегінде, бұл дауларды шешуді күрде-левдіре
түседі.
Еңбек дауларын қарастыратын органдар. Олардың құзыреті және
ведомстволыгы.
Еңбек дауларын не арнайы уәкілетті органдар, не еңбек дауларын шешу
міндетіне жэне осы үшін белгілі бір өкілеттіктерге ие соттар карастырады.
Еңбекдауларын карастыратын органдарға мыналар жатады:
- басшылык және/немесе кәсіподак органы (еңбектің жеке жағ-
дайларьш белгілеу немесс озгерту туралы);
- келісім комиссиялары (тараптардьгң келісімі бойынша);
- бітімгершілік комиссиялары жэне еңбек арбитраждары (еңбек жәнс
тұрмыстың жағдайларын өзгсртуге және жаңа жағдайларды белгілеуге, ұжымдык
шарттарды және өзге де келісімдерді бекітуге жэне орындауға байлаиысты):
- жоғары түрған ұйым;
- сот.
Органның құзыреті - бұл органнын кұкықтары мен міндеттерінің, еңбек
даулары саласындагы функцияларының, яғни, өкілеттіктерінің жиынтығы.
Органның күзыретіне оның еңбек дауын оз қарауына алу кұқығы да, осы дауды
карау өкілеттіктері де жэне шеіпім шығару күқыгы да жатады. Бұл жерде
органньщ құқықтары бір мезетте оның міндеттері де болып табылады. Мысалы.
еңбск дауын карастыру тиісті органнын күкығы әрі міндеті болып табылады.
Сондыктан, енбек да-уларын карастыратын органның өтінішті кабылдаудан
нсмесе еңбек дауын карастырудан бас тартуға кұқығы жоқ.
Всдомстволық - бұл накты бір еңбек дауының қандай уэкілетті органда
карастырылатынын анықтау. Ол еңбек дауының субъектілер тобы бойынша (жеке
немесе ұжымдык) жэне мазмұны бойь^нша (еңбек жағдайын белгілеу немесе
оларды қоддану) аныкталады. Әрбір орган тек өзіне ведомстволык тұрғыдан
тиесілі дауларды карастыра-ды, Сол себепті, еңбек дауын қарастыру женінде
шағымданбастан бұрын кай органға талап-арызды немесе өтінішті беруді
аныктап алган жөн. Мысалы, соі тек талап-арыздық еңбек дауларын карастыруга
кұзыретті, ол талап-арыздык емес сипаттағы дауларды карастырмай-ды. Яғни,
талап-арыздық емес сипатгағыдаулар соттың ведомстволы-ғына жатпайды,
келісім комиссияларында қарастырылады. Ал келіеім комиссияларында келісімге
келмеген жағдайда ецбек арбитражында карастырылады.
Жеке еңбек дауларыи қарастырудың тәртібі.
Жеке еңбек даулары - бұл жұмыс беруші мен кызметкер арасындағы еңбек
саласындағы келіспеушіліктердің ең жиі кездесетін түрі.
Еңбек дауларын не арнайы уәкілетті органдар, не еңбек дауларын иіешугс
міндетті және осы үшін белгілі бір өкілеттіктерге ие соттар карастырады.
Жеке еңбек даулары келесі түрлерге бөлінеді:
- жалакы мәселесіне катысты даулар;
- кепілдіктер мен етемақы мәселелеріне катысты даулар;
- басқа жұмысқа ауысумен байланысты даулар;
- жұмыс уақытына байланысты даулар;
- демалыс мәселесіне қатысты даулар;
- еңбекті қорғау мэселесіне катысты даулар;
- жүмыстан босату мәселесіне қатысты даулар;
- еңбек тэртібі жәнетәртіптік жазаларга катысты даулар;
- қызметкерлердің өздері келтірген зияны үшін материалдың
жауаптылығына қатысты даулар.
Жеке еңбек даулары не тараптардың келісім бойынша, не сот тәртібімен
карастырылады және шешіледі. Еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша
келісім комиссиясында қарастырьглуы мумкін.
Қызметкерлердін, кейбір санаттары үшін еңбек дауларын жоғары тұрған
ұйымдардың қарастыруы, белгілеуі мүмкін. Соттарда еңбек даулары
колданыстағы зандарға сәйкес қарастырылады. Еңбек дауын қарастыратын
органның түріне карай талап-арыздык сипаттағы жеке еңбек дауларыи
карастырудың келесі турлерін атауға болады:
а) жалпы тәртіп, бұл кезде еңбек дауы келісім комиссиясында не-месе
сотта карастырылуы мүмкін. Қьгзметкер еңбек дауын карастыру ушін кандай
органға шағымданатынын өзі шешеді. Алдымен ол еңбек дауларын шешу жөніндегі
келісім комиссиясына шағымдана алады немесе еңбек дауын сот тәртібімен шешу
үшін сотқа жолдана алады;
ә) ерекше тәртіп, бұл кезде қызметкерлердің белгілі бір санаттарының
еңбек даулары белгіленген ережелерге сэйкес қарасты-рылады.
Қызметкердің штаттык немесе штаттан тыс, уакытша, маусымдык екеніне
және кәсіподақтағы немесе партияға мүшелігіне карамастан келісім
комиссиясында да, сотта да жеке еңбек даулары қарастырылады. Сонымен қатар,
егер сңбек дауы оның бүрынғы еңбек қатынаста-рына катысты туындаса,
жүмыстан босатылған кызметкер де еңбек дауын шешуге катысты шағымдануы
мүмкін (белгіленген мерзімге дейін ғана). Осындай кұкыктарға баска ұйымнан
ауысып келген кыз-меткерлер де, өндірістік тәжірибеден ету кезінде -
студенттер мен оқушылар да ие болады.
Жеке еңбек дауыньщ пәні болып кызметкердің күқыктары мен заң-ды
мүдделері табылады (егер ол өзінің кұкыктарыи басшылык немесе жұмыс беруші
б.үзды деп санаса). Заңды мүдделер мен кұкыктардың бұлай бүзылуына
қызметкердің келісімінсіз оны басқа жұмысқа ауыстыру, жалақыны төлемеу,
уактылы төлемеу немесе толыгымен төлемеу, жүмыс уакыты мен демалыс уакыты
режимінің бұзылуы, жыл сайынғы төленетін демалысты бермеу немесе мұндай
демалысты заңнамада көзделген ұзактыққа қарағанда кыскарта отырып беру жа-
тады. Сонымен қатар, басшылықтың немесе жүмыс берушінің кызметкерге
материалдық зиянды өтеу міндетін орындамауы да жеке еңбек дауының пәні
болып табылады.
Мұндай жағдайларда, заңды мүдделері мен қүкықтары бүзылған кызметкер
келісім комиссиясына өтініш береді. ҚР «ҚР енбек туралы» заңының 99-бабына
сэйкес, келісім комиссиясы тараптардың бірлескен шешімі бойынша жүмыс
берушілер мен кызметкерлердің саны тең өкілдерінен тепе-тең негізде
құрылады. Келісім комиссиясы өз күрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын
сайлайды.
Қызметкерлердің өкіддері келісім комиссиясына үйымның кем дегенде 15
кызметкерінен кұралған жалпыжиналысымен (конференциямен) сайланады. Келісім
комиссиясының қүрамын, оның мүшелерін сайлау тәртібін және олардың санын да
еңбек ұжымының жалпы жиналысы анықтайды. Келісім комиссиясының мүшелері өз
өкілеттігі мерзіміне сайланады. Бұл комиссияда уакытша мүшелер болмайды.
Келісім комиссиясының жалпы жиналысының шешімімен комиссияны уақытынан
бұрын таратуға болады. Көп дауыс жинаған өкілдер келісім комиссиясыньщ
кұрамына сайланған деп саналады.
Жұмыс берушінің өкілдері үйым басшысының бұйрығымен та-ғайындалады.
¥йым басшысын келісім комиссиясының қүрамына сай-лаудың кажеті жоқ, себебі,
кызметкерлер көл жағдайдадәл осы бас-шының әрекеттеріие шағымданады.
Сонымен қатар, лсүмыс беруші келісім комиссиясының кызметін қамтамасыз ету
үшін оны кажетті қызмет орнымен жэне материалдармен камтамасыз етуге
міндетті. Басшылық келісім комиссиясының талабы бойынша оның отырысьша
қажеіті құжаттарды, есептерді, ведомостерді және еңбек дауын қарастыру үшін
т.б. қажетті заттар мен материалдарды беруге міндетті.
Өзінің заңды мүдделері мен кұкыктарын бүзылды деп санаған кызметкер өз
күкыктары мен заңды мүдделерінің бүзылғаны туралы білген немесе білуі тиіс
күннен бастап үш ай мерзімніц ішінде келісім комиссиясына шағымдана алады.
Алайда, аталған мерзімнің өтіп кетуі себспті жағдайлар болган жағдайда
өтінішіті қабылдаудан және оны караудан бас тартуға негіз болмайды. Келісім
комиссиясы бұл мерзімді калпына келтіріп, дауды мэні бойынша карай алады.
Егер келісім комиссиясы мерзімнің өтіп кетуіне себепсіз жағдайлар әсер етті
деген корытындыға келсе, ол өтініш берушінің талаптарын қараудан және
қанағаттандырудан бас тарта алады.
Қарауға кабылданған өтініштер міндетті түрде тіркеуден өтуі тиіс. Бұл
міндет басшылықтың не жұмыс берушінің бұйрығымен белгілі бір кызметкерге
немесе келісім комиссиясының шешімімен хатшыға жұктеледі. Кәсіптік одақ
ұйымы қызмет еткен жагдайда аталған міндет осы кәсіподактың кұзыретіне
кіреді. Еңбек дауларын карастыру туралы өтініштерді тіркеу кітабы оны
толтырушы тұлганың қалауымен жүргізіледі, алайда, мүнда өтініш
берушініңтегі, есімі, әкесінің аты, өтініштің берілген күні, еңбек дауы
бойынша кабылданған шешім және оның орындалуы міндетті түрде көрсетілуі
тиіс.
Келісім комиссиясы мүдделі түлғаларды жэне басшылықты алдын - ала
ресми жазбаша түрде өтінішті карау уакыты туралы хабарландырады.
Келісім комиссиясы өтінішті берілген күнінен бастап үш күн мерзім
ішінде карастырады. Еңбек дауы міндетті түрде өтініш беруші мен басшылық
өкілінің қатысуымен карастырылуы тиіс. Дауды өтініш берген кызметкердің
катысуынсыз қарастыруға тек оның жазбаша өтінішінің негізінде жол беріледі.
Қызметкер алдын - ала ескертусіз келмеген жағдайда дауды қарау кейінге
калдырылады. Қызметкер келісім комиссиясының отырысына қайта келмеген
жағдайда, келісім комиссиясы бүл өтінішті күн тәртібімен алып тастау туралы
шешім қабылдауға күқылы. Алайда, бүл жағдай кызметкердің осыған ұқсас
өтінішті қайтадан беруіие кедергі болмайды.
Келісім комиесиясы оның мүшелерінің кем дегенде жартысы болған
жағдайда еңбек дауын қарастыруға құқылы. Тарашардың бар - жоктығы
анықталған соң даудын мәнін ашу үшін өтініш берушіге немесе оның өкіліне
сөз беріледі. Содан кейін өз көзқарасын басшылықтың өкілі, сонымен қатар,
куәлар, мамандар, сарапшылар және дауды қарастыру үшін шакырылған өзге де
тұлғалар шакырылады.
Отырыста хаттама толтырылады, мұнда еңбек дауын карастырудың барысы
бекітіледі.
Келісім комиссиясы еңбек дауын карастырудың нәтижелері бойынша шешім
қабылдайды және оны өтініш берушіге ұсынады. Шешім кепшілік дауыспен
қабылданады. Келісім комиссиясының шешімі заңдарға негізделген және себепті
болуы тиіс, нақты, айкын тілмен жазылуы керек. Ақшалай талаптар нақты
сомамен көрсетілуі тиіс. Шешімнің көшірмелері қол қою арқылы ресімделе
отырып, өтініш берушіге жэне басшылыкка беріледі.
Егер бұл шешім өтініш берушіні қанағаттандырса, карсы жак оны үш
кундік мерзімде орындауы тиіс.
Келісім комиссиясы жеке еңбек дауларын (соттардың айрыкша күзыретіне
жататын даулар мен қызметкерлердің жекелеген санаттарының жекелеген
мәселелері бойынша ерекше тәртіпте карастырылатын дауларын есептемегенде)
карастырудың бірінші сатысы болып табылады. Жекелеген жағдайларда еңбек
дауы сотқа берілуі мүмкін.
Тәжірибе көрсетіп отырғандай. сотқа берілген жеке еңбек дауларының
басым көпшілігі қызметкердің пайдасьна шешіледі.
Соттарда мынадай еңбек даулары қарастырылады:
а) қызметкердің өтініші бойынша:
- жұмысқа қайта алу туралы;
- жұмыстан босатудың себебін және күнін өзгерту туралы;
- амалсыздан жүмыссыз жүрген немесе жалақысы төмен жұмысты
орындаған уакыты үшін акы төлеу туралы;
ә) басшылықтың өтініші бойынша:
- қызметкердің ұйымға келтірген материалдық зиянын өтету туралы;
б) келесі тұлгаларды жұмыска алудан бас тарту туралы даулар:
- басқа ұйымнан ауысу тәртібі бойынша шақырылған тұлғаларды;
- жүкті әйелдерді және жас балалы аналарды;
- мүгедектерді және т.б.
Қызметкерлер еңбек кұқыктық қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша
сотка жүгінген жағдайда олар мемлекет кірісіне сот шығындарын (мемлекеттік
баж бен істің қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады.
Келісім комиссиясының кұзыретіне кызметкердіңенбек катынастарындағы
жекс күкыктарын корғау жагады. Соттың кұзыретіне еңбек шарты бойынша жұмыс
істеу құкығының өзін корғау және келісім комиссиясынан кейін өзге де
дауларды карау жатады.
Ұжымдық еңбек дауларына қатысты құкық Қазакстан Республикасының
Конституциясында және ҚР 1996 жылғы 8-шілдедегі «¥жымдық еңбек даулары және
ереуілдер туралы» заңында бекітілген.
Пысықтау сұрақтары:
1. Еңбек дауларынң туындауы
2. Еңбек дауларын шешу жолдары
Ұсыналатын әдебиеттер:
Норматитвік актілер1.ҚР ның Конституциясы 1995жыл (енгізілген 2007ж)
2.ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 20052.Ахметов,А.
2. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
9 Тақырып.Еңбекті қорғау
1.Еңбекті қорғау түсінігі және ұғымы
2.Еңбекті қорғау тәртібі
Денсаулыктың денсаулығына зақым әкелген әркекет те, әрекетсіздік те
танылуы мүмкін.
Себепті байланыс кызметкерге келтірілген зиянның жұмыс берушіиің
күкыкка кайшы әрекетінің (әрекетсіздігінің) нәтижесінде туындауын
білдіреді.
Кәсіпорынньщ кінәсі жәбірленген тұлғаға кауіпсіз еңбек жағдайларын
қамтамасыз етпсген оның қызметкерлерінің кінәсін білдіреді.
Зиянды өтеу туралы өтініші еңбек жарақытымен келтірілген зиян ұшін
жауапкершілікте болатын жұмыс берушіге беріледі. Егер жәбірленуші жұмысты
коса атқарған ұйымда оның денсаулығына зиян келтірілсе, онда өтініші осы
ұйымның басшылыгына бсрілелі. Ұйым қайта ұйымдастырылған (косылган,
біріккен, бөлінген, бөлініп шыккан, кайта құрылған) жағдайда өтініш оның
құқық мираскорына беріледі.
Жұмыс беруші бұл өтінішті карауға және оны барлык кажетті құжаттарьмен
қабылдаған немесе қосымша кұжаттар түскен күннен бастап 10 күннен
кешіктірмей оған қатысты шешім кабылдауы тиіс. Зиянды өтеу туралы шешім
жұмыс берушінің бұйрығымен ресімделеді. Буйрық негізделген болуы тиіс,
мұнда зиянның кімге өтелетіні, зиянның отбасының әрбір мүшесіне шақкандағы
мөлшері жэне оны төлеу мерзімдері көрсетіледі. Жұмыс берушінің зиянды өтеу
туралы бұйрығының көшірмесі немесе негізделіен жазбаша бас тарту мүдцелі
азаматтарга барлык кажетті кұжаттарымен өтініш берілген күннен бастап оп
күн ішінде ұсынылады. Өтінішті қарауды немесе бұйрықтың көшірмесін
белгіленген мерзімде беруді кешіктіру зиянды өтеуден бас тарту ретінде
карастырылады.
Жұмыс берушінің шешімімен келіспеген жағдайда жэбірленген қызметкер
немесе өзге де мүдделі тұлға бүл шешімді сот тәртібімен шағымдау құкығына
ие. Жәбірлеген тұлғаның зиянды өтеуге қатысты шағымдану кұқығы ескіру
мерзімімен шектелмеген. Алайда, жәбірленген тұлға еңбекке қабілетінен
айырылғаннан кейін үш жыл өткен соң зиянды өтеуге катысты шағымданса,
зиянды өтеу шағымданған күннен бастап жүзеге асырылады.
Зиянды өтеуге катысты төлемдерді жұмыс беруші, оның құкык мираскоры,
ал олар болмаған жағдайда - төленуге тиіс соманы капиталдандыруға тиіс
орган жүзеге асырады.
Қызметкердін материалдық жауапкершілігі. Жауапкершіліктің негіздері
және жағдайлары. Қызметкердің материалдык жауапкершілігі өзімен бірге еңбек
кұкығы катынастарының катысушысы болып табылатын жүмыс берушіге өзінің
кінәсімен келтірілген мүліктік зиянды өтеу міндетінен тұрады. Қызметкердің
материалдық жауапкершілігі келесі шарттар бір мезетте орын алған жағдайда
туындайды:
1)жұмыс берушіге келтірілген шынайы зиян, Тікелей шынайы зиян ретінде
колдағы, шынайы мүлікке оны (немесе оның бөлігін) жоғалту, өз бетімен
иемденіп алу, нашарлату, бүлдіру, кұнын төмендету арқлылы келтірілген зиян
түсініледі. Бұлардың нәтижесінде жұмыс беруші мүлікті немесе өзге де
кұндылықтарды сатып алу, кал-пына кслтіру үшін шығындарға батады немесе
кызметкердің кінәсі бойынша басқа субъектіге (жеке немесе заңды гүлғаға)
артык төлемдер төленеді.
Азаматтық кұкыққа қарағанда еңбек кұкығында тек тікелей шынайы зиян
ғана өтелуге жатады. Қолданыстағы еңбек заңдары ұйым алуы мүмкін, алайда
қызметкердің кате эрекеттері салдарынан ала алмаған табысты өтетуге тыйым
салады. Мысшты, жұмысқа бүкіл жұмыс кунінде станоктың токтап тұруына
байланысты дәлелсіз себептермен келмеген кызметкерді зиянды ететуге тартуға
болмайды. Мұндай кызметкерге тәртіптік немесе қоғамдық әсер ету шаралары
колданылуы мүмкін.
Акшалай нысанда көрініс тапқан зиян шығын деп аталады. Шынайы зиянды
(тікелей шығындарды) жалған зияннан (жалған шығындардан) ажырата білген
жөн. Мүліктің шынайы азаюы немесе нашарлауы шын мәнінде болмасада,
материалдық кұндылықтарды бухгалтерлік мәлімеітер бойынша дұрыс кұжаттык
ресімдемеу салдарынан жетіпсеушілік анықталса, жалған зиян орын алады.
2) Нәтижесінде зиян келтірілген әрекеттің құқыққа қайшылығы (мысалы,
кұрылыс материалдарын ұрлау) немесе (мысалы, жанармайды асыра жұмсаудың
алдын алуға катысты шаралар қолданбау), яғни кызметкердің өзіне жүктелген
еңбек міндеттерін бүзуы,
Құқыкқа кайшы ретінде қызметкердің еңбек тәртібін сактау жэне ұйымның
мүлкіне үкыптылыкпен қарау міндетін бұзудан көрініс табатын кез-келген
жүріс-тұрыс танылады.
Қызметкердің жүріс-түрысыныд күкыкка кайшылығының дәлелі кызметін
мүліктің бүлінгені, жоғалғаны немесе бүзылғаны туралы актілер,
түсіндірмелер, кұзыретті органдардың хабарламалары жәнеөзгеде кұжаттар
атқарады. Қызметкердің жүріс-тұрысының кұкыкка кайшылығыныц даусыз дәлелі
болып оны қылмыстык немесе әкімшілік жауапкершілікке тарту табылады.
Алайда, зиян кұкыкка сай әрекеттермен де келтірілуі мүмкін.
Келтірілген зиян ұшін мүліктік жауапкершілікті туындатпайтын күкыкка сай
әрекеттерге үлкен зиянның туындауын алдын алу кажеттігі жағдайында жасалған
әрекеттер, сонымен катар аса кажеттілік жағдайында немесе тойтарылмас
күштердің салдарынан жасалған әрекеттер жатады.
4) Қызметкердің зиянды келтірудегі кінәсі. Зиян кызметкердің кінэсімен
келтірілген жағдайдағанаоған материалдықжауапкершілік жүктеледі. Зиянды
кслтіруші тұлғаның өз эрекеттерінің салдарын алдын ала білуінен немесе білу
мүмкіндігінің болуынан, сонымен катар оның озінің жасаған әрекетіне
қатынасынан кінәнің материалдық жауапкершіліктің шарты ретіндегі ерекшелігі
көріністабады. Қызметкердің қасакана немесе абайсызда істеген құкыққа
қайшьг әрскеті кінэлі болып танылады. Кінэнін екі нысанын ажыратуға болады:
қасаканалык (тікелей немесе жанама) және абайсыздык (менмеңдік немесе
немкұрайдылық). Кінәнің нысандары қызметкердің материалдык
жауапкершілігінің түріне және мөлшеріне әсер етеді.
Материалдык жауапкершіліктің мөлшерін дұрыс аныктау ушін кұкыкқа қайшы
әрекетімен немесе әрекетсіздігімен зиян келтірген кызметкердің
кінэлілігінің дәрежесін мұкият жэне жан-жакты аныктау кажет. Қызметкер өз
жүріс-түрысының құкыкка кайшы екендігін түсінген. оның зиянды салдарын
алдын ала білген және олардын туындауын қалаған (мысалы, ұрлық, тонау
жағдайлары) кезде тікелей қасаканалық көрініс табады. Қызметкер өз
эрекетінің қүқыққа қай-шы екенін түсініп, зиян туу мүмкіндігін алдын ала
білген, алайда оныңтуындауына саналы түрде жол берген немесе оған
немқүрайды-лықпеп караған жағдайда жанама касақаналык орын алады.
Абайсыздық нысанындағы зиян кінәлі тұлға зиянныңтуындау мүмкіндігін алдын
ала білуі тиіс немесе оны білуге мүмкіндігі болған, алайда оның алдын алуға
катысты шаралар қолданбаған кезде орын алады.
Материалдық зиян жұмыс беруші мен кызметкердің бірдей кінәсімен де
келтірілуі мүмкін. Қызметкер өзіне сеніп тапсырылған мүліктің
сакталуыиатиісінше карамаған және жұмыс беруші аталған мүліктің сакталуын
камтамасыз етуге катысты шаралар қолданбаған жағдайда аралас кінә орын
алады.
4) Қызметкердіц әрекеті мен келтірілген зиянның арасындагы себепті
байланыс. Қызметкердің кұкыкка қайшы әрскеті немесе эрекетсіздігі дәл осы
тұлға зиян келтірген жағдайда ғана материалдык жауаикершілікті өтеудің
міндетті шарты болып табылады. Қызметкердің эрекеті (әрекетсіздігі) мен
келтірілген зиянның арасында себепті байланыстың болмауы бұл түлғаны
материалдық жауапекршілікке тарту мүмкіндігін жояды. Сондықтан,
қызметкердің зиян келтірудегі кінәсі туралы мәселені шешпестен бұрын,
біріншіден, эрекет (әрекетсіздік) пен иәтиженің арасындағы себепті
байланысты анықтау, екішліден, келтірілген зиянның нақты осы әрекеттің
(әрекетсіздіктің) тікелей салы болып табылатынын немесе оныц басқа
жағдайлардың салдарынан туындағанын анықтау кажет.
Қызметкердің материалдык жауапкершілігінің туындауының міндетті
шарттары осындай. Аталған шарттардың кем дегенде біреуі болмаса,
материалдык жауапкершілік туындамайды.
Жалпы ереже бойынша, қызмегкердің материалдык зиян келтірудегі кінәсін
дәлелдеу міндеті жұмыс берушіге жүктеледі. Қызметкер өзіне сеніп
тапсырылған акшалай немесе материалдьіқ құндылыктар-дың жегіспеушілігі үшін
жазбаша шарттың немесе арнайы қаулылар-дың негізінде толық материалдық
жауапкершілікте болатын кездерде ғана дэлелдеу міндеті жұмыс берушіге
жүктелмейді. Мүндай жағ-дайда. егер қызметкер өзін кінәсіз деп санаса,
материалдык зиянды келтіруде өзінің кінэсі жок екендігін дэлелдеуі тиіс.
Қызметкерлердің толык материалдык жауапкершілігі. Толық материалдык
жауапкершілік кызметкердің зиянды кандай да бір шскке карамастаи толык
мөлшерде өтеу міндетін білдіреді. Бұл жауапкершілік тек зандарда көзделген
жағдайларда ғана туындайды. Заңдарға сәйкес қызметкерлер ездерінін
кінәсінен жұмыс берушіге келтірілген зиянды мына жағдайларда толык мөлшерде
өтейді:
- кызметкер мен жұмыс берушінің арасында қызметкерге берілген мүлік
пен басқа да кұндылықтардың сақталуын қамтамасыз етпегені үшін өзіне толық
материалдық жауапкершілік алу туралы жазбаша шарт жасалған;
- заңдарға сәйкес кызметкерге еңбек міндеттерін орындау кезінде жұмыс
берушіге келтірілген зиян үшін толық жауапкершілік жүктелген:
- қызметкер мүлік пен баска да кұндылықтарды бір жолғы сенімхатпен
немесе басқа бір жолғы кұжаттар бойынша есеп беруге алган;
Пысықтау сұрақтары:
1. Еңбекті қорғау маңыздылығ қоғам және мемлекет үшін
2. Еңбекті қорғаудың түрлері немесе әдістері
Ұсыналатын әдебиеттер:
Норматитвік актілер1.ҚР ның Конституциясы 1995жыл (енгізілген 2007ж)
2.ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 20052.Ахметов,А.
2. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 10. Әлеуметтік қамсыздандыру құқығы құқық саласы ретінде оның басқа
құқық салаларымен айырмашылығы
Әлеуметтік қамсыздандыру түсінігі, ұғымы
Әлеуметтік қамсыздандыру құқықғының субьектілері.
Басқа құқық салаларымен байланысы және айырмашылығы
1.Әлеуметтік қамсыздандыру құқығының еңбеке қабілетісз азаматтарға
матариалдық және әлуеметтік қызмет көрсету саласындағы қатынастарды сондай
ақ олармен тығыз байланысты заңдық фактілерін анықтау және дауларды шешу
жөнінідегі іс жүргізу қатынастарын реттейтін құқы саласы.
Зейнетақылар, жәрдемақылар, жеңілдіктер және алуан түрлі
қызметтер көрсету мен бағып кұтудің нақты түрлері әлеуметтік қамсыздандыру
түрлері болып табылады.Әлеуметтік қамсыздандыру түрлерінң алуан түрлілігі
әлеуметтік қамсыздандыру құқықығын мемлекеттік бюджеттік тікелей қаржы
бөлу есебінен мемлекеттік органдардың қарттар мен жұмыстар қабілетсіздерді
қамтамасыз ету ретінде ғана сипаттталып қоймайды. Кең мағынада әлуеметтік
қамсыздандыру азаматтарды қартайғанда және еңбекке қабілетісз болғанда
жағдайда қамсыздандырумен , аналар мен балалар қамқорлық жасаумен
азамааттардың сауықтырудың, профилактикадан өткізудің және олардың еңбек
қабілеттілігін қалпына келтірудің маңызды құралдары реітнде медициналық
қызмет көрсетумен және емдеуден байланысты мемлекет жүргізіп немесе қолдап
отырған белгілі бір әлеуметтік-экономикалық шаралардың жиынттығын
сипаттайды.
Әлеуметтік қамысздандыру құқығы сбуьектілері болып ҚР ның 2007
жылғы еңбек заңында көрсетілген субьектілер жатады атап айтықанда :
мемлекеттік органдар, азамааттар жұмысқа жарамсыз немесе қабілетісз
адамдар
Әлеуметтік қамсыздандыру келесідей принциптерді тұрады:
1. қамсыздандырудың жалпыға бірдейлігі
2.Оның түрлерінңі жан- жақты және алуан түрлігі
3. Азаматтардың әлуеметтік қамсыздандыруға құқығыны қорғау
4.Мемлекеттік бюджет және өзге де түсімдер есебінен қамсыздандыру
5.Еңбек үлесінің мөлшеріне мұқтаждық есебептеріне және өзге де әлеуметтік
қамсыздандырудың жағдайлар мен деңгейін саралау
6.Еңбекке қабілетті жастағы әрбір азаматтыңы зейнетақымен жинақтауды
қалыптастыруға міндетті түрде қатысуы
7.Әрбір азаматтың ерікті қоысмша зейнетақылық қамсыздандыруға құқылы
Пысықтау сұрақтары:
1.Әлеуметтік қамсыздандыру құқығы
2.Әлеуметтік қамсыздандыру құқығы сбьектілері
Ұсыналатын әдебиеттер:
Норматитвік актілер1.ҚР ның Конституциясы 1995жыл (енгізілген 2007ж)
2.ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 20052.Ахметов,А.
2. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 11 Халықаралық еңбек құқығы
Еңбекті халықаралық құқықтық реттеу пәні, әдісі, және қағидалары.
Халықаралық еңбек стандарттары, еңбек заңын жетілдіру
Әлеуметтік әділеттілік жалпыға бірдей және тұрақты бейбітшілік
орнатудыңағы маңызды ескеріп.
Экономикалық дамудың маңызды екніні, бірақ теңдікті әлеуметтік дамуды
қамтамасыз ету және кейдейлік жою үшін жеткіліксіз екеніндігін, Оны ХЕҰ
Халықаралық Еңбек Ұйымының күшті әлеуметтік саясаты, әділеттілікті және
демократялық инститтутарды қолдауға әрекетінің қажет екіндігін ескеріп.
ХЕҰ ның өзінің норма шығармашылық қызметі техникалық ынтымақьастық
саласындағы барлық зерттеушілік әулетін, атап айтқанда жұмыспен қамту,
кәсіби даярлау және еңбек жағдайы бойынша, толықтай пайдаланып, әлеуметтік
экономикалық саясат пен әлеуметтік сасяаттың бірін бірі қолдап кең ауықмды
тиянақты дамуға жағдай жасауына қол жетікзу керек екнідігін есікеріп.
ХЕҰ ның аса әлеуметтік мұқтаждықтағы адамдар, әсіресіе жұмыссыздар
мен еңбекші миграпнттар алдында, тұрған мәселелерге ерекше назар аударуы
және халықаралық, аймақтық және ұлттық деңгейде олардың мәселелерін шешуге
бағытталған күш әрекеттті жұмыслдыруы және қолдану және шешуге бағытталған
күш әрекетті жұмылдыруы және қолдану және жұмыс орындарын құруға
бағытталған сасяат жүргізуге ықпал жасауы керек.
ХЕҰ еңбек аясынгдағы негізге алынатын қағидаттар мен құқықтар
туралы декларациясы еске салады:
а) ХЕҰ ға еркін кірген барлық мемлекеттер мүшелер Жарғыда және Филадельфия
декларациясында бекітілген қағидалар мен құқықтарды мойындады, және
өздеріне бар құралдарды және өздеріне тән ерекшеліктерлі пайдалан отырып
Ұйымның барлық мақсаттарына қол жеткізуді міндеітне алды:
б) бұл қағидалар мен құқықтар Ұйымның өзңінде де, одан тыс жерде негізге
алынатын болып танылды.
2)Барлық мемлеккеттер мүшелер, Бұл Конвенцияларда бекітліген
міндеттемелерді жүзеге асыруды жүктейді:
- бірігу бостандығы және ұйымдық келісіөздер жүргізуге құқығын іс жүзінде
тану
-мәжбүрлі және міндетті еңбектің барлық түрін жою
-бала еңбегінде қатаң тыйым салу
-еңбек және әлуеметтік айналысу кемсітуге жол бермеу
Пысықтау сұрақтары:
1.ХЕҰ ның қандай құжатты қарасытрған
2.Халықаралық еңбек құқығы принциптері
Ұсыналатын әдебиеттер:
Норматитвік актілер1.ҚР ның Конституциясы 1995жыл (енгізілген 2007ж)
2.ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 20052.Ахметов,А.
2. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып12. Әлеуметтік қамсыздандыру құқығы жөніндегі шараларды
қаржыландыру.
Бюджет жүйесінің жалпы сипатамасы. Зейетақы төлеу жөніндегі
Мемлекеттік Орталық қаржыландыру жүйесіндегі орны мен ролі
Бюджеттік құқықтың,Бюджет жүйесінің және бюджеттік процестің
ұғымы.Бюджеттік құқық қаржылық құқықтың манызды бөлімі болып табылады.
Бюджеттік құқық қаржылық –құқықтық цититут ретінде мемлекетімізде
қалыптастырылатын бюджеттерге байланысты туындайтын қоғамдық қатынастарды
реттейді. Мемлекетіміздегі бюджет жүесі республикалық бюджет және
жергілікті бюджеттер бөлінеді, сондай-ақ осы бюджеттер мемлекеттік
қазынаның құрамдас бөлігі болып есептелінеді және әрқайсысы өте мол ақша
қоры түрінде көрніс табады. Бюджеттік құқықтың құқықтық ретеу аясына-пәніне
мыналар жатады:
1) бюджеттің кірістерінің құрамын анықтау;
2) бюджеттің шығыстарының бағытын анықтау ;
3) мемілекеттік бюджеттің құрлысын анықтау;
4) республикалық және жергілікті өкілді органдардың бюджет саласындағы
құзыреттерін анықтау .
5) бюджеттік процесті уйымдастыру және жүзеге асыру тәртібін белгілеу.
Бюджеттік құқықтық нормалар мына келесідей белгілермен ерекшеленеді;
1) бұл нормалар мемлекет тарапынан белгіленеді және олардың атқарыллуы
мемлекеттің мәжбүрлеу күшімен қамтамасыз етіледі;
2) бұл нормалар қатынастарға қатысушыларға заңи міндеттер жүктейді және
өктем билік берді;
3) бұл нормалар әрқашанда мемлекеттік құзыретті органдардың қандай да
болмасын құқықтық нормативтік актілерінде заңдарда, жарлықтарда,
өкімде, қаулыда көрініс табады
4) бұл нормалар қоғамдық және мемлекеттік мүдделерді қамтамассыз етуге
бағытталған;
5) бұл нормалардың құрамында өте сирек кездесетін норма түрлері есептеу
нормалары ұшырасады;
6) бұл нормалар көбінесе өктем-әмірлі сипатта болады;
7) бұл нормалардың біршама бөлігі құзырет белгілеу нормалары құрайды;
8) бұл нормалардың көбі бастапқы кездерінен тиісті заңдарға байланысты,
бір жылдың көлемінде ғана зани күшінде болады .
Міне осы құқықтық нормалардың жиыңтығы бюджеттік құқықты құрайды.
Сонымен бюджеттік құқық деп мемлекет аумағындағы бюджеттеді қалыптастыру
және бөлу , сондай – ақ осы бюджеттерден бөлінген ақша қаражаттарын
пайдалануды ұйымдастаруды барысында туындайтын қоғамдық қатынастарды
реттейтін құқықтық нормалардын жиынтығын айтамыз. Мемлекеттегі бюджеттерді
қалыптастыру және бөлу процесіндегі қатынастар екі құқықтық реттеу
әдісінің көмегімен реттеледі; біржақты - өктем - әмірлі әдіс және қаржылық
– шартты әдіс.
Мемлекетіміздің бюджет жуйесінен әр түрлі, әр деңгейдегі бюджеттер өз
орындарын алады. Олар републикалық бюджет, облыстық бюджет, аудандық
бюджет, қаладағы аудандық бюджет және т.б.
Негізінде бюджет жүйесі күрделі құрылым болып табылады және
көптеген құрамдас елементтердін жиынтығынан тұрады. Соңдықтан бюджет жүйесі
деп, мемлекетіміздегі бюджеттердің, оларды қалыптастыру, бөлу және
пайдалануды ұйымдастыру әдістерінің, бюджнттерді әзірлеу, қарау, бекіту
және атқару тәсілдерімен жолдарының, бюджеттік қатынастардың тиісті
қаржылық-құқықтық актілердін, бюджеттік қызмет аясындағы қаржылық және
басқа да мемлекеттік уәкілетті органдардың, сондай-ақ бюджеттік бақылаудың
нысандары мен әдістерінің жиытығын айтамыз.
Бюджет терминің ғылыми – құқықтық тұрғыдан алып қарасақ, оның өзіне
тән құқықтық және эканомикалық маңызына байланысты бірнеше мағынадан
көрініс табатынын байқаймыз.
Материалдық мағынада, бюджет дегеніміз мемлекеттің шығыстарына
жұмысауға арналған орталықтандырылған ақша қоры, сондай-ақ жергілікті
деңгейдегі шығыстарды қамтамасыз етуге арналған жергілікті
орталықтандырылған ақша қорлары. Эканомикалық мағынада бюджет деп,
мемлекеттік орталықтандырылған ақша қорын және жергіліктерді бюджеттерді
қалыптастыру, сондай-ақ жұмсау барысандағы эканомикалық қатынастардың
жүйесін айтамыз. Құқықтық мағынада, бюджет дегеніміз, мемлекеттің ең басты,
негізгі қаржылық жоспары, былайша айтқанда кіріс және шығыс балансы. Ал
заңи- техникалық мағынада бюджет деп, мемлекеттің негізгі қаржылық заңнын
сндай-ақ жергілікті өкілді органдардың қаржылық – құқықтық актілерін
айтамыз
Тақырып 13. Әлеуметтік қамысздандыру құқығындағы еңбек өтілі, оның түрлері
есептеу растау тәртібі.
Еңбек өтілі құқықтық мәні және оның түрлері.
Жалақы еңбек өтілі.Жалпы еңбек өтіліне кіретін уаықт кезеңі.Жалпы еңбек
өтілін есептеу. Арнайы еңбек өтілі.
Еңбек стажы –азаматтардың қоғамдық өңдірістегі ақы төленептін қоғамдық
пайдалы қызметінің ұзақтығы, сондай ақ заңмен соған теңестіріліген, құқық
белгілі бір заңдық салдарды соынмен байлаынастыратын қызмет.
Еңбек стажының үш түрі бар: жалпы , үздіксіз және арнаулы
-жалпы еңбек стажы-бұл жұмысшының немесе қызметкер реітндегі жұмыстың
жиынтық ұзақтығы немесе соған тенестіріліген басада қызмет түрі.
-үздіксіз еңбек стажы жұмыста жол беруге болатын, белгіленген шектьік
мерзімнен асатын үзіліс жасалмаған, қызметкердің ұйымдарддағы жұмысының
және заңда көрсетілген басқа да қызметінің ұзақтығы.
-Арнаулы еңбек стажы беліглі бір кәсіп бойынша , белгліі бір
қызметтегі, белглі бір еңбек жағдайындағы, экономикалық беліглі бір
саласындағы жұмыстың ұзақтығы.
Еңбек стажы әлеуметтік қамсыздандырудағы заңды факт реітндегі түрлі роль
атқарады, зейнетақылық және өзгеде құқықтық қатынастардың пайда болуын
туғызады
Пысықтау сұрақтары:
1.Стажы ұығымы және түсінігі және олардың жіктелуі
Ұсыналатын әдебиеттер:
Норматитвік актілер1.ҚР ның Конституциясы 1995жыл (енгізілген 2007ж)
2.ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 20052.Ахметов,А.
2. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 14. Орталықтан еңбекее қабілетісз азаматтарды зейнетақымен
қамсыздандыру.
Еңбеккен қабілетісз азаматтарды зейнетақымен қамтамасыз ету
түсінігі.мемлекеттік зейнетақылық қамсыздандыру ынтымақтастық зейнетақы
жүйесі.
Тақырып 15. Жинақтаушы зейнетақы қорларынан еңбекке қабілетісз азаматтарды
зейнетақылық қамсыздандыру.
Ерекшеліктері және құқықтық мәртебесі
2.Практикалық сабақтар тақырыптар:
Тақырып 1. Еңбек құқыығы түсінігі мен пәні жүйесі
Мақсаты: Еңбек құқық ұғымын ашу.
1.Еңбек құқықтық институт ретінде ғылым саласындағы орны мен маңызы
2.Еңбек құқығы жүйесі
3.Еңбек құқығы сипаттамасы
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
Еңбек құқығының алатын орны басқа құқық салаларымен салыстыр
Негізгі әдебиеттер
ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 2005
2.Ахметов,А. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 2.Еңбек құқығы қағидалары
Мақсаты: ҚР ның еңбек құқығының бастауын ашу
1. Еңбек құқықтың пайда болуы, өркендеуі және болашағы.
2. Еңбек құқығының қайнар көздерінің түсінігі.
3.Еңбек құқығы принциптерінің жіктелуі оның түрлері
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
Еңбек құқығы принциптері еңбек құқығының қайнар көзі ретінде талдау жаса
Негізгі әдебиеттер
ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 2005
2.Ахметов,А. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 3. Еңбек құқығы субьектілері.
Мақсаты: Құқық субьектісі ретінде еңбек құқығындағы субьектінің алатын
орнын айқындау
1. Еңбек құқығынығ субьектісі түсінігіжәне ұғымы
2. еңбек құқығы субьектілерінң жіктелуі
Өзін өзі бақылау сұрақтары:
Адамның еңбегін кемсітуге жол берумешілік принципі бойынша сбьектінің еңбек
құқығнда алатын орны мен маңызы
Негізгі әдебиеттер
ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 2005
2.Ахметов,А. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 4.Әлеуметтік әріптесттік нгемесе ұжымдық шарт
Мақсаты :Ұжымдық шарттың маңызы мен ролін айқындау
1. Еңбек құқығындағы ұжымдық шарт түсінігі және ұғымы
2. Еңбек құқығындағы әлеуметтік әріптестік ұғымын талдау
3. Ұжымдық еңбек шарттың мерзімі және орындалуы
4. Ұжымдық шарттағы міндеттер мен құқықтар
5. Ұжымдық шартты орындау үшін жауаптылық
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
Ұжымдық еңбек шарты еңбек құқығының обьектісі ретінде
Негізгі әдебиеттер
1. ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 2005
2.Ахметов,А. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 5.Жеке еңбек шарты
Мақсаты: Жеке еңбек шартының мазмұны құрлымдары мен құзіреті
1.Жеке еңбек шарты түсініг жжәне ұғымы
2.Жеке еңбек шартындағы құқықтар мен міндеттердің орындаулы
3.Жеке еңбек шартын бұзғаны үшін жауаптылық
Өзін -өзі бақылау сұрақтары:
Жеке еңбек шартын құру және жеке еңбек шарты мазмұны мен мерзімі мен
құқықтар, міндеттердің орындалуы бойынша есептер шығар
Негізгі әдебиеттер
1 ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 2005
2.Ахметов,А. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 6. Жұмыс уақыты және демалыс
Мақсаты:Жұмыс пен демалыстың еңбек құқықтық қатынастарда алатын орны мен
маңызы
1.Жұмыс уақыты түсінігі ұғымы
2.Жұмыс уақыты түрлері
3. Жұмыс уақытының қосымша уақты
4.Мерекелік күндерде жұмыс жасау тәртібі
5. Демалыс уақыты түсінігі және ұғымы оның түрлері
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
Жұмыс және демалыс уақытына байлыансыт құқық бұзушылықтарға есеп шығар
Негізгі әдебиеттер
ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 2005
2.Ахметов,А. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 7. Жалақы
Мақсаты: Жалақының еңбек үшін маңызы ашу
1.Жалақы түрлері оның жіктелуі
2.Жалақы ең төменг і көрсеткіші
3Жалақы құру түрлері
Өзін өзі бақылау сұрақтары:
Жалақының тағайындау бойынша тапсырма орындау, есептер, талдау жасау
Негізгі әдебиеттер
ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 2005
2.Ахметов,А. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 8. Еңбек даулары
Мақсаты: Еңбек дауларын бейбіт түрде шешу
1.Еңбек дауы түсінігі
2.Жеке еңбек даларын қарау тәртібі
3.Ұжымдық еңбек дауларын қарау тәртібі
4. Еңбек дауларын қарау органдары
Өзін өзі бақылау сұрақтары:
Еңбек дауларына байланысты тапсырмалар шешу
Негізгі әдебиеттер
ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 2005
2.Ахметов,А. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 9. Еңбекті қорғау.
Мақсаты.Еңбекті қорғаудың құқықтық режимдерін ашу
1.Еңбекті қорғау түсінігі
2.Еңбекті қорғау әдістері
Өзін- өзі бақылау сұрақтары.
Еңбекті қорғауға байланысты тапсырма шешу
Негізгі әдебиеттер
ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 2005
2.Ахметов,А. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 10. Әлеуметтік қамсыздандыру құқығы құқық саласы ретінде оның басқа
құқық салаларымен айырмашылығы.
Мақсаты: Әлеуметтік қамсыздандыру құқығы құқық саласы ретінде оның басқа
құқық салаларымен айырмашылығы режимі ұғымын ашу
1.Әлеуметтік қамсыздандыру құқығы түсінігі және ұғымы
2Әлеуметтік қамсыздандыру құқығы маңызы
3.Басқа құқық салаларымен байланысы.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
Әлеуметтік қамсыздандыру құқығына тапсырмаларды орында
Негізгі әдебиеттер
ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 2005
2.Ахметов,А. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 11.Халықаралық еңбек құқығы
Мақсаты: Халықаралық еңбек құқығының әлемдік қоғамдастықтағы орын мен
маңызы
1.Халықароалық еңбек құқығ түсініг және ұғымы
2.Халықаралық еңбек құқығы жеке ғылым ретінде
3.Басқа құқық саларымен байланысы
Өзін өзі бақылау сұрақтары:
Халықаралық еңбек құқығының Қазақстандық еңбек құқығы саласындағы алатын
орны мен маңызы
Тақырып 12. Әлеуметтік қамсыздандыру құқығы жөніндегі шараларды
қаржыландыру.
Мақсаты Зейетақы төлеу жөніндегі Мемлекеттік Орталық қаржыландыру
жүйесіндегі орны мен ролі
1.Әлеуметтік қамсыздандыру құқығы жөніндегі шараларды қаржыландыру.
2.Бюджет жүйесінің жалпы сипатамасы.
3. Зейетақы төлеу жөніндегі Мемлекеттік Орталық қаржыландыру жүйесіндегі
орны мен ролі..
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
Орталықтан қаржыландыру түсінігі және механизмі.
Негізгі әдебиеттер
ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 2005
2.Ахметов,А. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 13. Әлеуметтік қамысздандыру құқығындағы еңбек өтілі, оның түрлері
есептеу растау тәртібі.
Мақсаты: еңбек өтілін есептеудің маңызын ашу
1.Еңбек өтілі құқықтық мәні және оның түрлері.Жалақы еңбек өтілі.Жалпы
еңбек өтіліне кіретін уаықт кезеңі.
2.Жалпы еңбек өтілін есептеу. Арнайы еңбек өтілі.
Өзін өзі бақылау сұрақтары:
Еңбек өтілін есептеу үлгісін жасау.
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 2005
2.Ахметов,А. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 14. Орталықтан еңбекке қабілетсіз азаматтарды зейнетақымен
қамсыздандыру.
Мақсаты: Еңбекке жарамсыз адамдарды еңбекпен қамсыздандырудың ерекше маңыз
мен орны
1.Еңбекпен қабілетсіз азаматтарды зейнетақымен қамтамасыз ету
түсінігі.мемлекеттік зейнетақылық қамсыздандыру ынтымақтастық зейнетақы
жүйесі.
2.Әскери қызметшілердің, ішікі істер органдарның, әділет, қаржы полициясы,
өртке қарсы қызмет және оған теңестірілгендердің зейнетақылық қамсызданыдру
ерекшелігі.
Өзін өзі бақылау сұрақтары:
Еңбекке жарамсыз адамдарды қамтуға байланысты есептер шығару
Негізгі әдебиеттер
ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 2005
2.Ахметов,А. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
Тақырып 15. Жинақтаушы зейнетақы қорларынан еңбекке қабілетісз азаматтарды
зейнетақылық қамсыздандыру..
Мақсаты: Ерекшеліктері және құқықтық мәртебесі орны мен маңызын ашу
1.Жинақтаушы зейнетақы қорлары
2.Еңбекке қабілетсіз адамдарды зейнетақымен қамту құқықтық жағдайы
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
Құқықтық маңызы бойынша тапсырмалар шешу
Негізгі әдебиеттер
ҚР ның Еңбек кодексі 2007ж
Әдебиеттер тізімі
1.Ахметов, А. Трудовое право :Учеб. -Алматы, 2007, 2005
2.Ахметов,А. Еңбек құқығы :Оқулық..-Алматы. ,2006
3.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2000
4.Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан – А., 2002
5.Трудовые отношения в РК / Сост. Скала В.И. –А., 2001
6.АйымхановаҚазақстан Республикасының еңбек құқығы.-2002
7.Трудовое право / Ред. Смирнов О. – М., 2000
8.Трудовое право зарубежных стран . - А., 2001
3. Студенттердің өздік жұмысы
3.1.Студенттердің өздік жұмысын орындаудағы әдістемелік нұсқаулар
Өздік жұмысының кең таралған және маңызды түрлерінің бірі – ол
тәжірибелік сабақтарға және ғылыми конференцияларға студенттермен
әзірленетін рефераттар болып саналады. Бұл өздік жұмыстың түрі өте қызықты
және маңызды, өйткені ол студентті ғылыми зерттеулерге баулиды. Рефератты
дайындау студенттердің ғылыми-ізденіс жұмыстарының элементі ретінде оларды
аудиторияның алдында сөйлеуге мүмкіндік береді. Осының бәрі, студенттердің
рефераттық жұмыстарын басқаруын ұйымдастыруға үлкен жауапкершілік артады.
Рефераттың тақырыбын таңдап алу өте маңызды орын алады, өйткені
студенттің өздік жұмысқа деген қызығушылығы, алынған тақырыпқа байланысты
болады. Сондықтан, оқытушыға студенттің тақырыпты дұрыс таңдап алуына көмек
жасап, рефератты әзірлеу барысында оған жалпы басқаруды қамтамасыз ету
қажет.
Рефератты әзірлеуінің бірінші кезеңі - әдебиетті дұрыс таңдау, ол үшін
кітапханадағы каталогтарды және басқада библиографиялық нұсқауларды
қолданған жөн. Студентті анықтамалық әдебиеттермен, термин – аудармалармен,
әдістемелік нұсқаулармен, ғылыми журналдармен қолдануға үйрету қажет.
Екінші кезең – танысу, мәліметті топтастыру және талдау. Ең алдымен
тақырып бойынша негізгі құжаттарды оқып, оларды зерттеуден бастау керек.
Осы жұмыс барысында тақырыптың негізгі сұрақтары біліне бастайды, олардың
реттілігі және бастапқы жоспары. Сонан кейін, жоспардың сұрақтары арқылы
барлық зерттелген әдебиет бойынша мәліметті топтастыру қажет.
Барлық мәлімет жиналғаннан кейін, жоспарды ретке келтіріп, рефератты
құрастыруға және жазуға кірісуге болады. Бұл реферат әзірлеуінің үшінші
соңғы кезеңі болмақ. Ақырында пайдаланған әдебиет тізімін келтіру қажет.
Оқытушыға студенттерді қатал бақылауының қажеті жоқ, керісінше олардың
ынтасын марапаттау қажет.
Реферат толығымен әзірленбей тұрып, оқытушы студенттің дайындаған
жоспарын қарап шығу қажет.
Рефератты ресімдеу сұрақтары бойынша арнайы кеңес берген жөн.
Рефераттың титулды бетіне университеттің және факультеттің атауын,
мамандығын, тақырыбын, өзінің аты – жөнін, жазылған жылын көрсету қажет.
Келесі бетте, цифрлармен белгіленген рефераттың жоспары көрсетіледі.
Жоспардағы сұрақтардың жауабын жаңа беттен бастаған жөн. Рефератты жазу
барысында беттерді нөмірлеп, сол жақтан (3 см) жолдарды қалтыру керек.
Ақырғы бетте пайдаланған әдебиеттің тізімі көрсетіледі, олардың жазылуын
алдын ала оқытушы студенттерді таныстырады.
Реферат жұмысы аяқталғаннан кейін, оны студент тексеруге оқытушыға
тапсырады, сонан кейін барып ол жұмысқа : «сыналды», «сыналған жоқ» немесе
«қанағаттандырылған», «жақсы», «өте жақсы» деген баға беріледі.
Рефераттық жұмыстардың есепке алуының жеке журналы болғаны немесе
рефераттарды болашақ оқу жұмыстарында пайдалану үшін оқу залында сақтаған
жөн.
3.2 Студенттердің өздік жұмыстарының тақырыптары
1Қазақстан Республикасының еңбек құқығы пәні,,түсінігі
2.Еңбек қызметі және еңбек қатынасы
3.Еңбек құқығының әдістері түсінігі,белгіліері
4.Еңбек қатынастарын реттеу
5.Еңбек құқығы жүйесі
6.Қазақстан Республикасы еңбек құқығының принциптері
7.Еңбек құқығының қайнар көздері
8.Халықаралық еңбек стандарттары
9.Еңбек құқығынң субьектілері
10.Еңбек құқықтық қатынастар
11.Еңбек құқының қатынастарының қатынасы
12.Еңбек жүйесіндегі алатын ролі
13.Еңбек қатынастарының тараптары
14.Еңбек қатынастарының мазмұны
15.Еңбек қатынастарының туындауы
15.Ұжымдық келсім шарт
16.Ұжымдық келсім шарт түсінігі
17.Ұжымыдық шартардың мазмұны ,тараптары
18.Ұжымдық еңбек шарттардың мерзімі
19.Еңбек қамтамасыз етуді құқықтық реттеу
20.Еңбек қаматамасыз ету түрлері
21.Еңбек қамтамасыз ету органдары
22.Жұмыссыз деп танудың құқықтық реттеу тәртібі
23.Жекелеген еңбек шарттары
24.Еңбек шарттардың жалпы ережелер
25.Еңбек шартының тараптары
26.Еңбек шартарына түзеу енгізіу тәртібі
27Басқа жұмысқа ауысу түсініг және түрлері
28.Жеке еңбек шарттарын тоқтату немесе бұзу
29. Мемлекеттік қызметшіліер
30.Азаматтық қызметішілер
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz