УМКД

Қазақ этикасының зерттелуі

«Іскерлік қарым-қатынас этика» пәні бойынша
5В051000 - «Мемлекеттік және жергілікті басқару»
мамандығына арналған

ПӘНІНІҢ ОҚУ-ӘДІСТЕМЕЛІК КЕШЕНІНІҢ

ОҚУ - ӘДІСТЕМЕЛІК МАТЕРИАЛДАР

Семей
2012

Мазмұны

1. Глоссарий
2. Дәрістер
3. Практикалық сабақтар
4. Студенттердің өзіндік жұмысы

1 ГЛОССАРИЙ

БІРЛЕСКЕН КӘСІПОРЫН -Бірлескен шаруашылық қызметті жүзеге асыру
мақсатында тараптардың арасында құрылған заңды тұлға
БАСҚАPМА Белгiлi бip мекеменiң ipi саласы, әкiмшiлiк мекемесi.
ЖЕДЕЛ ТЕЛЕФОН ЖЕЛІСІ -Құқықтық немесе этикалық талаптар орындалмаған
жағдайларда, түрлі дилеммалар мен басқа да мәселелер бойынша барлық
қызметкерлердің хабарламалар жіберетін немесе кеңес алатын қол жетімді
желі.
ИHТЕPВЬЮ Тiлшi таpапынан алынатын әңгiме-хабаp.
ЭМОЦИЯ Адамдаpдың қоршаған оpтамен қаpым-қатынасында пайда болатын
iшкi жан дүниесiндегi күйiнiш пен сүйiнiш сезiмi.
ЭСТЕТИКА Көpкемдiк таным теоpиясы, әсемдiк туpалы, көpкем
шығармашылықтың жалпы заңдаpы және адамның болмысқа эстетикалық қатынасы
туpалы философиялық iлiм.
ЭТИКА 1.Мораль түралы, оның дамуы, оның мәні мен принциптері,
қоғамдағы нормалары жайындағы ілімдер жүйесі. 2. Белгiлi бip қоғам мүшелеpi
үшiн қағида болып табылатын мiнез-құлық тәpтiп ноpмасы.
ЭТИКЕТ Қаpым-қатынастың (дипломатиялық оpтада, саpай қызметкеpлеpiнiң
аpасында) қалыптасқан үлгic

1 ДӘРІСТЕР

Дәріс сабақтың құрылымы

Тақырып 1. Іскерлік қарым қатынас этиканың негізгі түсініктері.
1. Этика түсінігі. Этика және мораль.
2. Іскерлік қарым қатыынастағы этикалық нормалар.
3. Бизнес этиканың түсінігі.

1 Этика түсінігі. Этика және мораль
Этика – мораль туралы ғылым. “Этика” терминін б.з.б. ІV ғасырда
Аристотель енгізді. Ол этика адамгершілік, мораль туралы ілім деп көрсетті.
Этика – мораль туралы түсінік береді, оны түсіндіреді және моральға
үйретеді.
Мораль жалпы теориясы – мораль құрылының, оның қоғамдық дамуындағы
адамдар өмір қызметіндегі ролінің жиынтығы туралы ғылыми білімдердің
жүйесі. Жалпы теория мораль әлеуметтік мәнін, оны анықтау үшін негіз
қалыптастыруға мүмкіндік береді. Мораль дамуындағы нәтижелерге 60-шы
жылдары көп жете бастағанын айта кету керек. Осы уақытта О.Г. Дробницкийдің
алғаш рет күрделі мәселені: «Теориялық рамкадағы рольді» атқаратын мораль
жалпы түсінігі немесе пәнді оның тарихында көру тәсіл қарастырған «Мораль
түсінігі» деген негізгі еңбегі жарық көрді. 60-шы жылдары мораль теориялық
анықтамаларына әр түрлі көзқарастар туды, мораль пайда болу және теориясы
мәселелеріне қатысты дискуссиялар болды. Осы уақытта С.Ф. Анисимовтың, В.Г.
Ефимованың, А.А. Гусейкованың, В.П. Кобляковтың, А.И. Титаренконың, Г.Г.
Акмамбетованың және тағы басқа ғалымдардың мораль жалпы теориясы және
этиканың теориялық мәселелерін қарастыратын еңбектер жарық көрді.
Мораль жалпы теориясын қалыптастырудың қажеттілігі әр түрлі
себептермен түсіндіріледі. Біріншіден, мораль қатынастардың ерекше аясын,
қызметтің ерекше түрін сипаттамайды, дегенмен ол қызметтің өзіндік нысаны
болып табылады.
Мораль «таза күйінде» бөлінуі – теоретикалық абстракция мәселесі.
Екіншіден, мораль ішкі байланысы есебінің қажеттілігі моральдік сана тарихи
типінің тарихи жағдайлармен әлеуметтік шектелуімен байланысты, бірақ сана
қоғамдық өмірге кері жер тигізеді. Мораль әрқашанда қоғамдық өмірдің
сферасымен байланысты болды, дегенменде оның әсер ету күші дәуірге және
топтық қатынастарға байланысты ауысып отырды.Моральды зерттеу үшін әр түрлі
ғылым өкілдері: политологиялық теория, мәдениет теориясыт және тағы басқа
әлеуметтанушылары өз мүдделерін білдірді.60-шы жылдары мораль қоғамдық сана
ретінде адамдар өз әрекеттерінде басшылық ететін және қоғамдық пікірмен
және адамдардың нанымдарымен мақұлданатын нормалармен принциптер жиынтығы.
Дегенмен бұланықтама арықарай мамандарды қанағаттандырмады, немесе
гносеологиялық, социологиялық көзқарас бойынша моральдік сананы нақты
бейнелемеді.70-ші жылдары моральді анықтауда К. Маркстың моральді әлемді
танудың практикалық – рухани тәсіліне жатқызуына назар аударды. Мораль
теориясын жалпыфилософиялық түсінік ретінде қолданылады «қоғамдық
қатынастар», «қарым-қатынас», «мүдде», «қажеттілік», «әлеуметтік бейнелеу».
60-70 ж.ж. этика саласындағы мамандармен мораль қоғамдық сана ретінде
ерекшеліктері ай қындалды және рухани –практикалық қызметтің осы түрінің
ерекшеліктері қарастырылды.Мораль қоғамдық қатынастың нысаны ретінде.
Қоғамдық сана қоғамдық тұрмыс ретінде анықталады және гносеологиялық
көзқарас бойынша үш түрі: логикалық, эстетикалық және нормативтік болатын
әлеуметтік бейнелеу ретінде қарастырылады.
Мораль нормативтік – бағалау бейнелеуіне «жалпы ережелерді
қорытындылайтын және жинақтайтын және адамдар әрекеттерінің бағалау
түсініктері, яғни қоғамдық құндылықтар және қағидалар бойынша жүріс-тұрыс
актілерін бағалауына» жатады. Норманың моральдік бағасы сананың күрделі
жұмысының өнімі және біруақытта субъектімен мораль (қоғамның, топтың,
индивидтердің), тәжірибені және өмір жағдайын бейнелеудің нәтижесі болып
табылады. Сонымен, мораль қоғамдық сананың нысаны, адамдардың әрекеттерін
реттеу қызметін атқаратын институт. Көп адамдардың әрекеттері әрқашан
келісімді болуы керек. Қанша көп түрлі болғанымен де олар белгілі жалпы
әлеуметтік заңдарға сүйенеді. Осындай келісім қызметін қоғамдық тәртіптің
басқа да нысандарымен бірге моральда атқарады. Моральдың ерекшелігі мораль
адам әрекеттерін реттейді. Моральді түсінудің күрделілігі адамның мораль
талаптарын орындауы барлығымен бақылану атындағы мен анықталады.
Мораль қурылымы мен қызметі.
Мораль - әр түрлі әлеуметтік қызметті атқаратын күрделі қоғамдық
құбылыс. Осыдан қоғам және тұлға туралы әр түрлі ғылымда - әлеуметтануда,
этикада, педагогикада ізгіліктің әр түрлі анықтамалары беріледі. Мораль
құрылымы негізгі үш элементтен немесе блоктан турады: ізеттілік қызметі,
ізеттілік қатынастары, моральдік сана. Құрылым жүйе элементтерінің байланыс
тәсілін құрайды.
2 Іскерлік қарым қатыынастағы этикалық нормалар
Әдептiлiктiң утилитарлық - ағартушылық тақырыбының iскерлiк өмiрiнде
адамның экономикалық iс әрекетiне дiннiң, моральдiң, мәдениеттiң әсер етуi.

Құрама Штаттар мен Батыс Европада бизнес әдебi ғылыми тәртiп
ретiнде бұрыннан өмiр сүредi, менеджмент, экономика, стратегиялық жоспар,
қаржы, есеп, маркетинг, ракурсына сәйкес зерттелетiн. Бизнес этикасы бiлiм
саласының қолданбасы ретiнде Құрама Штат және Батыс Европада ХХ ғасырда
1970 жылдары құрылды.
Ғылыми қауымдастық және iскерлiк әлем кәсiби бизнесмендер iскерлiк
операцияларды жүргiзуде сондай-ақ, «қоғам алдында корпорациялық
жауапкершiлiктер», «Әдептiлiк сана сезiм» қажеттiгiн жетiлдiру
туралы келiсiмге келдi. 1980 жылдар басында АҚШ-та бизнес мектебiнiң
көпшiлiгi сонымен бiрге кейбiр университеттер өздерiнiң оқу бағдарламасында
әдеп бизнесiн өткiзедi. Бизнес этикасында бизнестiң мораль мәселелерiнiң 3
негiзгi әдiсi бар. Үш негiзгi жолдамаға тiрелетiн утилитаризм, деонтикалық
әдеп, және «әдiлеттiлiк әдебi». Америка ғалымдары М. Валаскес, Дж. Ролза,
Л. Нэш еңбектерiңде көрсетiлген. Қазiргi уақытта бизнес әдебiнiң курсына
Ресей және Қазақстан оқу орындарының кейбiр оқу жоспарына кiредi.
Бизнес әдебiнде ең негiзгi лауазымдардың бiрi болып утилитаризм
тұжырымдамасы табылады. Моральды ақталған болып соңында ең аз пайдалы
тиiмдiлiкке әкелетiн әрекет табылады.
Барлық мүмкiн болатын iс-әрекет нұқалары негiзiнде табыс пен шығын
түрiнде жағымды не негативтi тиiмдiлiгiн ескеру қажет сондай-ақ оның
салдарын болжау оның iшiнде әрбiр жалған нәтижелерiн теориялық
утилитаризм ережесiн қолдану толыққанды мәселелерiмен байланысты, оның
қатарындағы ең негiзгiсi «қоғамдық пайданы» толығымен анықтау
қажеттiлiгi. Кейбiр жағдайда табыс пен шығын өлшемге берiлмейдi. Көп
жағдайда табыс пен шығын мөлшерiн болжау, сондай-ақ оларды сан жағынан
бағалау мүмкiндiгi болмайды.
Сонымен өте белгiлi фундаментальдi ғылыми зерттеулердiң табысы мен
шығысын анықтау мүмкiн емес.
Теориялық нормалар утилитаризмiнiң жағдайларын келесi принцптермен
көрсетуге болады:
1) әдеп көз қарасы жағынан қандай болмасын акция заңды, тек қана
мораль нормаларының реализациясының қажеттiлiгi болған жағдайда ғана;
2) мораль нормасы түзу тек қана, онымен жүретiн табыс, альтернативтi
норманы қадағалау нәтижесiндегi жалпы табысынан гөрi жоғары көрсеткiштi
болса.
Iскер өмiрдiң мәселерiне басқа тұрғыдан қарау деонтикалық әдептi
және борыштық әдептi ұсынады. Осы тұрғыда түсiнiк орталығы құқық болып
табылады. Бұл түсiнiктi кез-келген бизнесмен кездестiредi. «Құқық» терминi
адамның кез-келген нәрсеге қарым-қатынаста моральдi түрде қолдануы. Индивид
кез-келген адаммен немесе нақты бейнемен қарым - қатынас жасағанда қандай
да бiр құқықтарды игередi.
Моральдi құқықтың 3 ерекшклiгi бар. Олар: жауапкершiлiкпен, автономды
және тең құқықты мүмкiндiктi қамтамасыз ететiн мақсатты таңдауды, iс-
әрекеттiң және қамқорлық жасаудың немесе басқа адамдарға көмектесумен
байланысты.
Утилитарлық тұрғы және моральдық құқықтық позициялық тұрғының
арасындағы басты екi айырмашылықты бөлiп қарауға болады. Моральдiк құқық
моральдiк талаптардың бейнесi болып табылады, ал утилитарлық моральдiк
нормалар мәнi бойынша ұжымдық болып табылады да, онда нормативтiк базалар
қоғамдық пайдалы және сапалы факторлар ретiнде бейнеленедi.
3 Бизнес этиканың түсінігі
Бизнес этикасы - бұл қарым-қатынас түрiн жазатын тәртiп кодексi.
Кәсiпкерлердiң өз мiндеттерiн осы немесе басқа салада орындаулары олардың
көзқарасы бойынша ең жақсы болып көрсетiледi. Әдеп ортасында мораль
тұр, немесе өнегелiк қарым-қатынас жүйесi, әрекет мотивтерi, сезiм және
ақыл-ой.Бұл жүйелер адамдардың ұжымдағы қарым-қатынастарын және
қылықтарын қарым-қатынас шектерiн анықтайды.
Бизнес этикасы келесi категориялық императивтi құрастырады:
«адамгершiлiк мақсат ретiнде өзiне немесе басқа адамдарға тек бiр құрал
ретiнде қарастырылсын» Кант өз еңбектерiнде жауапкершiлiк заңдылықтарын
этикалық шешiмдердi барлық адамдарға тән рационалистiк этиканы қалыптастыра
отырып қарастырған. Iскерлiк өмiрдiң мәселелерiн 3 тұрғыдан қарастырғанда
бизнес категориясына әдiлдiктi қолдануға талдау жасауымен байланысты.
Утилитаризм этикасы және деонтикалық этиканың арасындағы айырмашылық
«әдiлдiк этикасын» қолданумен айрықшаланады.
Соңғысы бизнеспен қоғамды тұтас қарым - қатынас негiзiнде
қарастырады, мысалы корпорациялар арасындағы қарым-қатынас.соған қоса
әдiлдiк стандарттары моральдiк құқықтан жоғары тұрмайды. Әдiлдiктiң өзi
индивидтiң моральдiк құқығына негiзделедi.
Дж. Ролз әдiлдiк туралы өзiнiң түсiнiгiн келесi принцптер негiзiнде
құрастырған:
1) әрбiр адам бостандыққа, басқа адамдармен бейбiт өмiр сүруге тең
құқықты;
2) әлеуметтiк экономикалық теңсiздiк параметрлерi келесiдегiдей
болуы қажет:
а) табысты артық мөлшерде қамтамасыз ету;
б) билiктi жүргiзушi мекемелер және лауазымды адамдар тең құқықты
болуы керек.

[pic]

1 сурет - Бизнес этикасының қазіргі заман концепциялары
Тақырып 1.Өзін-өзі тексеру сұрақтары
1. Этиканың пайда болу себептерін атаныз?
2. Ісекерлік қарым қатынас этиканы не үшін оқу қажет?
3. Этикалық нормалар бұл не?

Ұсынылатын әдебиет:
1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К, Коновалова В.Г. Этика деловых
отношений : Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.
2. Цвык В.А. Профессиональная этика : основы общей теории. М., 2010. Тема
10, 11.
3. горшин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В. Этика деловых отношений :
учебное пособие для вузов. Н.Новгород, 2008.
4. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления / Т.Ю.
Анонченко [ и др.]. Ростов-на-Дону, 2010.
5. Горелов А.А., Горелова Т.А. Этика : учебное пособие. М., 2006. Часть
3. Гл.1,2

Тақырып 2. Антикалык заманындағы этикалық ойлар
1.Ерте замандағы этика.
2.Батыс зиялыларының ойлары.
3.Ұлттың рухани құндылықтары.

1 Ерте замандағы этика
Адамдар әрекеті мен өнегелік сипатын айқындау үшін әр ұлттың өз өлшемі
болған. Этностық өлшем моральдан да тереңірек жатыр. Белгілі бір таптың
тұрмыс-тіршілігін, мұратын белгілейтін қоғамдық сананың айрықша формасы,
қоғамдық қатынастардың ерекше түрі мораль (имандылық, имансыздық)
дегеніміздің өзі жалпы адам баласының өнегелілік құбылыстарының туындысы.
Өсіп келе жатқан жас өрендер өздерінің ұлттық мәдениетін дамыта
отырып, ғылымда, өндірісте, әскери және құқық салаларында еуропалық сияқты
алға басу, яғни өркениетте оларға теңелуі қажет.Адамның мәдени болмысы өзі
туып-өскен, тәрбиеленген мәдениеттің болмысына байланысты толысады. Адам
баласының рухани жетілуінде шарықтаулар мен құлдыраулар алмасып отырған.
Адамзат баласының әлеуметтік және рухани өмірінде үздіксіз қозғалыс болуы
заңды құбылыс. Ұрпақ өткеннді менгеріп, қабылдап, түсініп, өзіміздің
тарихи, рухани, мәдени байлықтарымызды, оның берік ірге тасына сүйене
отырып игеретін, бүкіл әлемдік өркениетке лайықты орын алатын кез туды.

Жалпы адамзаттың өркениет қазынасына өз үлестерін қосқан халықтардың
мәдени және ғылыми мұраларын зерттеу – ғасырлар тереніңде өздерінің ізгі
ойларын ұсынған ұлы адамдардың есімдерін ғана емес, әр ұлттың өзіне тән бай
мәдениетін де көрсетеді. Басқа әлем халықтары сияқты қазақтар да бай,
дамыған мәдени-ғылыми, философиялық ойлары бар халық. Мұндай зерделі
халықтың әлемдік мәдениеттен тыс қалуы қиянат. Мақтануға да, өзгеге
жарқыратып көрсете аларлық рухани қазынамыз, ата-баба қалдырған өткеніміз
бар. Әрбір халықтың ұрпақтан-ұрпаққа беріліп келген әлеуметтік-философиялық
ой-пікірлері болады. Жастардың мәдени және рухани өсу белестерін анықтау
ісі өз алдына бір мәселе. Сонымен, ұлттың рухани мұрасы азаматқа ортақ
болғанымен, әр халық оны түсінге өз тіршілігі тұрғысынан келеді. Қазақ
жерінің батысы Атыраудан, шығысы Алтайға дейін созылып, орасан зор көлемді
алып, ертеден рулық, тайпалық бөлінуіне қарамастан, түрлі аймақтардағы
дүниетанымдық көзқарастары ортақ.
“Қазақтың кең алқапқа қоныс тепкен, сан жағынан көп өзіндік этномәдени
мұрасы бар. Бірегей антропологиялық тұрпаты, ұлттық мінез-құлқы бар екенін
де естен шығаруға болмайды. Бір ғажабы – аса зор кеңістігі мекендегеніне
қарамастан, оның кезенде өз рухына қуат берелік нәр таба алады да, рухани
дүние байлығы адамзатқа ортақ болғанымен, әр ел оны түсінуге өз тіршілігі
тұрғысынан келеді”, - деп жазады Қазақстан философтвры І.Ерғалиев пен
Е.Телібаев.
2 Батыс зиялыларының ойлары
Халықтың ұлттық ерекшелігін өткен ғасырдың екінші жартысында қазақ
даласында болып, халықтың салт-дәстүрі мен әдет-ғұрпын терең зерттеген
өзінің “Из Сибири” деген еңбегін жазған неміс оқымыстысы, академик
В.В.Радловтың (1837-1918) еңбегінде былай деп көрсетілген: “ Менің қазақтар
арасында ұзақ уақыт тұрып, олардың салт-түрімен танысқанымда көзім жеткен
ақиқат – бұлардың өзіндік ерекше мәдениеті бар халық екендігі. Біздің
отандастарымыз ойлағандай олар тіпті де тағы, ауыздықсыз, басбұзар,
қарақшы, тұқымын құртуға тұрарлық халық емес. Олардың мінез-құлқына
отырықшы халықтарға қараған көзқараспен қарау керек. Олардың өмірге
көзқарасы салт-дәстүрлері, әдет-ғұрпы, бір сөзбен айтқанда, бар өмірі мен
еңбегі малмен тікелей байланысты болғандықтан жыл бойы көшіп-қонуға
негізделген”.
Ойды бейнелеп беруі және ашық-айқын өткір айта білуі жағынан
қырғыздарды (қазақтарды) тіпті Батыс Азияның француздары деуге болады”.
Қазақ халқының дара ерекшелігіне небір шетел зиялылары бас иген, құдіретін
мойындаған. Демократ, интернационалист ғалым А.Янушкевич: “ ... өзіне
жоғарыдан менсінбей қарайтын халықтар арасында бұл көшпенділердің құрметті
орын алатын кезі келді” деп, көрегендік пікір айтқаны дәлел.
Егемендікке қол жеткізгеннен соң жаңа тәуелсіз мемлекеттер өздерінің
ұлттық ой-сана, салт-дәстүрлерімен қоса, жалпы мәдени – рухани дүниелеріне
зер сала бастады. Ұлттық қоғамдық ойлар ішінде дәстүр мен қазіргі уақыт
арасындағы қайшылық пайда болды. Батыстың рухани байлықтарына тәнті болудан
арылып, ұлттық ойдың ерекшелігін менгерудің уақыты келді. Бірақ Еуропаға
тән нәрсенің барлығын бойды ала қашудың қажеті жоқ. Қазіргі кезде ұлттық
және жалпы адамзаттық рухани байлықтары тиімді үйлестіру мәселесін алға қоя
отырып, оларды мүлдем жаңа жағдайда сабақтастыра жүйелеу қажеттілігі туып
отыр. Мұның өзі өркениеттіліктің тіке жолына түсінуге мүмкіндік берумен
қатар, біздің қоғамдық-әлеуметтік және рухни өміріміздегі ерекшеліктерді
игеруге жағдай жасайды. Осы айтылып отырған тұжырым мектеп оқушыларының
қазіргі ұлттық санамыздың өткенін, бүгінігі игілігін, болашақ мақсатын
диалектикалық тұтастыққа қарастырып, дүниетанымдарының сапалық нәтижеоерін
дамытуға мүмкіндік береді.
Белгілі тарихшы Л.Гумилев “Өз тарихын білмейінше және оған белгілі бір
қөзқараста болмайынша, ешқандай мәдениеттің дамуы мүмкін емес”, - деген
пікірін қолдауға тұрарлық. Ендігі жерде қоғамның рухани өміріндегі
қажеттіліктерді (факторлар. әлеуметтік-экономикалық жағдайлар, мәдени-
рухани кешендер, т.б.) жан-жақты түбегейлі зерттеп, бағыт-бағдарын саралап,
жасөспірімдердің дүниетанымдарын нарықтық экономика талаптарына сай
қалыптастыру білім саласы қызметкерлерінің алдында тұрған ауқымды мақсат.
3 Ұлттың рухани құндылықтары
Қазақ ССР қысқаша энциклопедиясының I томының 140-бетінде жеке адамға
былай деп анықтама берген. “Танылған табиғи және әлеуметтік қажеттілік
негізінде әрекет ету қабілеті мен мүмкіндігі бар”. Психологтар пайымдауы:
“табиғат адамды жаратады, ал қоғам оны қалыптастырады”.
Рухани қажеттілік – қоршаған әлем құпиясын білмекке құмарлық,
әстетикалық және моральдық керексіну, яғни борышты орындауға, өзара жәрдем
көрсету, (Қазақ ССР қысқаша энциклопедиясы, 1 том, 411 бет).
Республика Президенті Н. Назарбаев еліміздің шығармашылық зиялы
қауымның танымал өкілдерімен кездесуінде (17.03.98) сөйлеген сөзінде: “...
Елдің экономикалық мүдделерінің дұрыс шешілуі үшін де алыс-жақындағы
мемлекеттердің біздің танығаны, мойындағаны керек. Ал, осынау дүбірлі
дүниеде өзінді мойындатудың сенімді жолы – тағылымды тарихың, озық ғылымың,
өрелі мәдениетің” дей келе “ ... Біз өз тарихымызды өзгелер тұрмақ өзімізге
де толық таныта алмай келе жатқан халықпыз. ...Бұл - әрбір азамат туған
елінің, туған халқының тарихы ешкімнен де олқы еместігін түсінсін деген
сөз. Бұл әрбір азамат тарих қойнауында ойша терендеу арқылы өзінің ата-
бабалары қалдырған осындай кең-байтақ өңірдің лайықты мұрагері болуға
ұмтылсын деген сөз... Түптеп келгенде біз осыны мақсат етеміз” – деп, зиялы
қауымның, әсіресе, педагогтардың назарын аударды.
Дүниетанымдық тұрғыдан келсек, иман, инабат, адамгершілік, ізеттілік,
ізгілік іздерінің қайнар көзі – таным, діни танымда - дінде.

Егемен елдің өзіндік идеологиясымен ұлттық рухани күшіне енбесе, онда
қоғамдағы әлеуметтік өзгерістерді басқарудың, олардың нәтижелерін жүйелі
болжаудың жолдары көмескі қалуы мүмкін. Әдетте әр халықтың өзіне ғана тән
ерекшеліктерімен дараланып тұратын дүниетанымдық ой кешу процестерінің
қалыптасатындығы – табиғи құбылыс.
Адамзат тарихында әр ұлттың бақытына туып, артына мәнгі өлмес мұра
қалдыратын қайраткерлері болатыны белгілі. Олар туған халқының рухани
әлемінде жарық жұлдыздай болып, әр заманға, әр ұрпаққа дұрыс жол мегзеп
отырмақ. Бұндай ұлы адамдар Белинскидің сөзімен айтқанда “Күллі әлемнің
азаматы” бола отырып, адамзат баласының өмірімен бірге мәнгі жасайды.

Ұлттық дүниетанымды биікке көтерер күш, оның талантты өкілдерінің
өрелі істері мен дарынды туындыларына байланысты. Халқымыздың тарихи
дамуының қайсыбір кезеңіне көз салсақ, шоқтығымызды биіктетіп тұратын
қайталанбас дарын иелері баршылық.

Тақырып 2.Өзін-өзі тексеру сұрақтары
1. Этика ғылымының негізгі категориялары.
2. Этика ғылымының сабақтас пәндері.
3. Этиканың ғылым ретінде дамуы.

Ұсынылатын әдебиет:
6. Кибанов А.Я., Захаров Д.К, Коновалова В.Г. Этика деловых
отношений : Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.
7. Цвык В.А. Профессиональная этика : основы общей теории. М., 2010. Тема
10, 11.
8. горшин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В. Этика деловых отношений :
учебное пособие для вузов. Н.Новгород, 2008.
9. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления / Т.Ю.
Анонченко [ и др.]. Ростов-на-Дону, 2010.
10. Горелов А.А., Горелова Т.А. Этика : учебное пособие. М., 2006. Часть
3. Гл.1,2

Тақырып 3. Тұлғаның жеке қасиеттері.
1. Тұлға ұғымының әлеуметтік мәні.
2. Адамға тән қасиеттер мен сапалар.
3. Тұлғаның жеке қасиеттерінің мотивтері (түрткілері).

1 Тұлға ұғымының әлеуметтік мәні
Жеке адам қоғамнан тыс өмір сүре алмайды. Адам үнемі жетілу, даму
үстінде болады. Талаптану, іздену арқылы жаңа әрекеттерге итермелеуші
түрткілер пайда болады.
Басты түрткілер (мотив):
-қажет сенім
-қызығу мұрат
- таным талғам
- мақсат мүдде (кредо)
Адамның сан ғасырлық тарихында адамгершілік пен имандылықтың қозғаушы
күші – сенім. Сенім адамда біртіндеп қалыптасады. Сенім өмір көріністерін
топшылау – салыстыру- тәжірибе жинақтау – қорыту – сыннан өткізу.
1. Сенім - көзқарастар қақтығысында шыңдалады. Сенім – адамның ерік-
жігер, қажыр-қайраттың қандай екенін көрсететін, өмір сүру мақсатына
айналған өміршең білім.
Мифтік сенім халықтың мифтік аңыздары негізінде дамиды. Мифтік аңыздар
халық санасында тұтастыққа сақталған. Мысалы, қазақтың келіндері қай жаста
болмасын, атасынын, әулеттің үлкендерінің есімін ешуақытта атамайды.
Олардың өмірде жоқ екендігін біле тұра, естіп қалады деген сенім берік
орныққан, бұл мифтік сана нәтижесі.
2. Мифтік сенім этикалық денгейде қалыптасады. Бұл қоғамдық сипат
алуы. Мұндай денгейге жеткен – дүниежүзінде еврей халқы екендігіне дау жоқ
3. Миф –мәңгілік ктегория. Миф- энергия көзі, рухани қуат. Адам мифтік
сенім арқылы рухани қуаттанып, болашаққа сенеді.
4. Мифтік – атазаманғы уақыт туындысы. Алдымен әр адам өзін бағалап,
өзіне сенуі шарт. Ұлт мифтік сенімнен айырылғанда күйреу алдында тұрады.

Миф халық арасында екі жолмен тарайды: әулие - алланың жолына түсу,
батырлар әрекетіне сай ұрпақ тәрбиелеуге ұмтылыс тууы.
XXI ғасыр мифі: - ширығып алысқа көз тіккен жолбарысқа сендіру,
жолбарыс болып ержетуге ұмтылдындыру, қам жасау.
Жастардың тарихи санасын қалыптастыруда олардың тарихи танымдарын
дамытуымыз керек. Тарихты тану кейбіреулердің ойлағанынындай, тарихи
оқиғалар мен деректерді білу ғана емес, сол тарихи оқиғалар мен деректер
арқылы ақиқатқа жету…
Бұл ойларды профессор Ж.Наурызбаев жан-жақты талдап мәдениетті тұлға
жайында: « … өз мәдениетіне де тәнтті адам деп танимыз. Төл мәдениетті
терең бәлу оған басқа мәдениеттерге қызығушылыққа іргетас қаласа, көп
мәдениетті білу өз мәдениетін мақтан тұтуға негіз салады», - деп сипаттама
береді.
Шындығында жан-жақты мәдениет иесі тарихи сана белгілерін мол
менгерген адам. Басқаша, айтқанда тарихи сана-этикалық және жалпы
мемлекттік сананың негізі. Ұлттық ой – сана, этностың мындаған жылдық аңыз
этнос санасы, бейне-белгілері, наным-сенімдері халықтың тарихын білу арқылы
ғана ерекшеленеді.
2 Адамға тән қасиеттер мен сапалар
2. Қазақ даласында философияның адамның өмір салты ретінде тууы мен
өркендеуі занды құбылыс. Алғащқыда мәдениет танушылық пен илософиялық
идеялар мен ілімдер адамдардың күнделікті практикалық өміріне талдау
жасаудан пайда болды, осыдан барып белгілі бір терең дүниетанымдық
түсініктер қалыптасты.

Жалғыздық – қашанда жеке адамның басындағы қайғы-қасыретке, ішкі ойға,
емін-еркін егілуге де, ішкі құпия тіршілікке ерік беруге, өз сезімін
қадағалауға да, қадағаламауға да құқысы бар мезет.
Адам еркінен тыс санамен бейнелеуге қтыспйтын, еркіңмен тыс
физиологиялық, психикалық құбылыс “санасыздық” делінеді.
Көшпелі қазақ халқы туыстық-құндастық жүйені қатаң сақтаған, оны өмір
сүрудің моральдық этикалық өлшемі деп түсінген. Осыдан келіп “жеті атадан
дейін қыз алыспау” қағидасы дала заңына
Адам тәубасы: - адам күні адаммен – тіршілік тірегі.
Ер-азамат ат жалында елін, жерін қарғаса, қыз – ана тал бесікті
тербетіп, ұлттың рухани – мәдени тұтастығын қамтамасыз еткен.
Отбасында әке-шеше, үй-іші адамдары, ал мектепте мұғалім өсіп, жетіліп
келе жатқан баланы заман ағымына сай өзгерістер мен құбылыстарға талдау
жасатып, өз бетімен саналы сезіне, түйсіне білуге бағыт-бағдар беруі қажет.
Аталған талаптарға сай болу үшін бүгінгі ұрпақ өз халқының рухани
қазынасымен, оның ұлттық мәдениетімен, әдет-ғұрып, дәстүрлерімен тереңірек
танысып, оның танымдық, әлеуметтік мәндеріне талдау жасап, күнделікті
тіршілікте қажетіне жарата алатындай тұлға болып қалыптасуы қажет. өйткені
мұндай негіздерді білмей, өз халқының ұлттық ерекшеліктерін сезінбей, басқа
халықтың өзіне тән белгісін түсіну мүмкін емес екені даусыз.
Әрбір халықтың ұрпақтан-ұрпаққа беріліп келген әлеуметтік,
философиялық ой-пікірлері болған. Көне тарихпен зейін қойып таныссақ, қазақ
халқы ежелден парасатты, өте зерек, зерделі, дархан көңілді, жаны жомарт,
өмірге тез бейімделгіш, ынтымағы жарасқан ел болғанына куә боламыз.
Адам – табиғаттың бір бөлшегі. Сондықтан, қоршаған табиғи ортаның
түрлі қасиеттері мен құбылыстары туралы ой толғап, дүниетанымы қалыптасады.

3 Тұлғаның жеке қасиеттерінің мотивтері (түрткілері).
Жер бетіндегі тіршілік эволюцияның қолы жеткен ең жоғары жетістігі –
ойлай білетін адамның дүниеге келуі. Адам санасының қалай пайда болғандығын
ғылыми тұрғыдан бірден-бір дұрыс түсіндіреген марксизм-ленинизм классиктері
болды. Ғылыми психологиялық сананың бақылауынан тысқары тқратын
психологиялық құбылыстар болатындығын жоққа шығармайды.
Психолог- талдаушы, антрополог, Штайннің пікірінше: «Этникалық тамыр
табиғатта емес, адамдар санасында». Австрия психологы З.Фрейд тұңғыш рет
ғылымға сана ұғымын енгізген.

Жаңаша ойлау бүкіл адамзатты нәсіліне, дініне шыққан тегіне
қарамай ортақ түсінікке мәмілеге шақыру.
Біздің ойлау жүйемізде әлі күнге дейін еркін ойлауға жібермейтін
тосқауыл бар. Ол -санамыздағы идеологиялық сірі түсінік (стереотип). Бұл әу
баста «ақ» пен «қараға» құрылған.
Сана дегеніміз – ең таяу ортаны тану және өзін түсіне бастаған
индивидтен тыс басқа адамдармен және заттармен арадағы шектеулі байланысты
тану.

Сана әр адамға тән дара қасиет. Адамға – тән жеке сана - өзіндік –
самосознание – қоғамдық сана жеке санаға қоғамдық сана ықпал жасасйды.
Екеуіне тән ортақ нәрсе – қоғамдық болмыс.
Адам санасы өте күрделі. Адам санасы қскен орта, қоғамға, ұлттық
ерекшелікке байланысты. Сананың көрсеткіші: өзіндік «мен» жалпы «мендер».
Сана белгісі-алдына нақты мақсат қою – орындауға кірісу – себеп-
салдарын түсіну – қателіктерін түсіну – нәтиже.
Өзіндік сана
Сана философиясындағы XXI ғасырдағы проблема: ғылым – ілім –дін.
Саналық ілім дегеніміз - адамға құпия болып келген тылсым дүниені
тану. Бір өркениет мөлшері – 11-12 мың жыл.
Рух

әл-қуат материя

Адамның санамен тілдесуі. Эволюциялық процесті білмей тұрып, әлемді
түзеу мүмкін емес. Шежіре айналымға түсетін рухани әлем. Тарихи сана өз
жолында мына баспалдақтардан өтеді: өмір-өлім, ұғымтал-ұмытшақ, ізігілік-
зұлымдық, өсу-өшу. Бұл баспалдақтардан өту пендеге борыш, парыз.

Тақырып 3.Өзін-өзі тексеру сұрақтары
1. Жеке адам, тұлға, индивид ұғымдарына түсінік беріңіз.
2. Қоғамдағы жеке адамның, тұлғаның қалыптасу заңдылығы.
3. Тұлға бойындағы адами қасиеттер.
Ұсынылатын әдебиет:
1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К, Коновалова В.Г. Этика деловых
отношений : Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.
2. Цвык В.А. Профессиональная этика : основы общей теории. М., 2010. Тема
10, 11.
3. горшин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В. Этика деловых отношений :
учебное пособие для вузов. Н.Новгород, 2008.
4. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления / Т.Ю.
Анонченко [ и др.]. Ростов-на-Дону, 2010.
5. Горелов А.А., Горелова Т.А. Этика : учебное пособие. М., 2006. Часть
3. Гл.1,2

Тақырып 4. Қазақ этикасының қалыптасуы.
1. Қазақ халқының этикасы.
2. Дала ғұламаларының этикалық ойлары.
3. Қазақ этикасының зерттелуі.

1 Қазақ халқының этикасы
Қазақ этикасы – қазақ халқының ұлттық әдеп жүйесін, моральды,
адамгершілікті зерттейтін философиялық пән. Этика термині ежелгі грек
тілінде “бірлесе өмір сүруші адамдар тобының мекен-жайы” дегенді білдірді,
кейін әдеп туралы ілім мағынасында ие болды. Әдеп термині түрік
халықтарының тіліне орта ғасырлардағы араб-мұсылман мәдениетінің ықпалымен
енген. Көптеген мамандар этиканы әдептану деп аударып жүр. Этика ұлттық
сипаты айқындалған ілімдер қатарына жатады .Өйткені әр халықтың орналасу
аймағына, тіршілік салтына өмір сүру дағдыларына байланысты ортақ мінез-
құлық ережелері жүріс- тұрысы, тыныс- тіршілігі қалыптасады. Қазақ этикасы
өзінің көл- көсір молдығымен де, адамгершілік қуат-тегеурінімен де, тарихи
айқындылығымен де халықтың рухани өмірінде ерекше орын алды. Қазақ
этикасының ежелгі бастау қайнар көздері үш мың жылдар Еуразияның Ұлы
даласында өркендеген скиф-сақ, ғұн, үйсін, қаңлы мен түрік бірлестіктерінің
мол мәдениетінен нәр алады. Осыдан 260 жыл бұрын өмір сүрген скиф-сақ
ойшылы, “ұлы жеті ғұламаның бірі Анархсис (Анарыс) өзінің әдеп және
адамгершілік туралы терең пікірлерін айтқан. Мысалы, маскүнемдік туралы ол
былай деген: “Бірінші тостақты, әдетте, денсаулық үшін, екіншісін –
рахатқабату үшін, үшіншісін- ардан таза болу үшін, төртіншісін – ақылдан
алжасу үшін ішеді”. Кіндік Азиядан табылған түріктердің атақты Құлтегін,
Тоныкөк жазуларында татулық, бақыт, дәулет секілді әдеп ұғымдары кездеседі.
Қазақ этикасының қалыптасуына Қорқыт ата үлкен үлес қосты. Оның үлгі-өнеге,
өсиет-нақыл сөздері қазақтармен қатар түрік халықтарында кең таралған.
Қазақ топырағың әдептануды арнаулы ілім ретінде қарастырған ғұлама-
философ, әмбебап ғалым - Әбу Насыр әл-Фараби. Ол этиканы жақсылық пен
жамандықты айыруға мүмкіндік беретін ғылым деп қарастырады. Оның
түсінігінше, адам жаратылыста ең қасиетті жан. Сондықтан үлкен құрметпен
қарау керек. Жақсылық дегеніміз білім, мейірбанды, сұлулық бірлігінде
жатыр. “Бақытқа жол сілтеу” трактатында ойшыл баянды тіршіліктегі адами
бақыт туралыз сөз қозғайды. Түрлі халықтарының этикасын дамытуға үлкен үлес
қосқан ғұламалар қатарына Жүсіп Баласағұн, Махмұт Қашқари, Қожа Ахмет
Иасауи, Ахмет Иүгінеки, Сүлеймен Бқырғани және т.б. жатады. Қазақ хандығы
қалыптасқан кезден бастап қазақ этикасы негізінен ақын-жырауларды даналық
насихат жырларында дамыды.
2 Дала ғұламаларының этикалық ойлары
Қазақстандағы Ресей империясының отаршылдық саясаты халықты рухани
жағынан күйзеліске ұшыратты, оның дін мен діліне, әдебіне, әдет-ғұрпына,
салт-дәстүріне нұқсан келтірді. Халықтың тәуелсіздіктен айырылып, бодан
болуынан ұлттық мінезде ұнамсыз қылықтар көбейе түсіп, жасқаншықтық,
“құлдық психология” пайда бола бастады. Қазақ елі осындай тұйыққа тіреліп,
одан қалай шығуды білмей, болашағын ойлап, қабырғасы қайысқан кезде
халқымыздың Шоқан, Ыбырай, Абай сынды асыл перзенттері ұллтық әдеп
жүйесінің күрделі мәселелерін шешуге ұмтылды. Абай әдеп тақырыбын
қозғағанда иман мәселесіне көп көңіл аударады және мәселесіне көп көңіл
аударады және оны арлылық пен ұяттың баламалары ретінде түсіндіреді. Абай
өз халқының бойындағы кісілік қасиеттермен қатар, теріс қылықтарды да қатал
сынға алады:
Өсек, өтірік, мақтаншақ,
Еріншек, бекер мал шашпақ ..., -
деген өлең жолдарында Абайдың сыни этикасы көрініс тауып тұр. Хакім 34-
ші қара сөзінде “Адам баласына адам баласының бәрі-дос” –дейді. Абай қазақ
этикасының түбегейлі ұстанымы – “Адам болу” талап-мұратын жоғары деңгейге
қойды. Қазақ этикасын кәсіби денгейге көтерген ұлы тұлға – Шәкәрім. Ол
өзінің “Үш анық” атты еңбегінде этиканы “ар ілімі” деп атап, әдептанудың
көптеген мәселелерін теориялық тұрғыдан талдады. Шәкәрім ар-ождан о дүниеде
де бар және осыған сену имандылықтың түп-қазығын құрастырады дейді. “Егер
бір адам жанның өлген соңғы өмірі мен ұждан соның азығы екеніне әбден
нанса, оның жүрегін еш нәрсе қарайта алмайды. Адам атаулыны бір бауырдай
қылып, екі өмірді де жақсылықпен өмір сүргізетін жалғыз жол осы мұсылман
жолы сияқты”- дейді ғұлама. Ал әдеп жолы дегеніміз адам баласына пайда
тигізу, жақсылық ету деп түсіндіреді. Ол үшін адам өз бойындағы
кемшіліктерден арыла білуі керек, сөйтіп ар-ожданына кір келтірмейтіндей
өмір сүруі қажет. Ар-ожданның мазмұнын нысап, қанағат, тәубе, әділет, намыс
құрайды деп түсінетінойшыл олардың мазмұнын кісілік қасиеттермен
байланыстырады:
Кісіге адамшылық неге керек,
Адамдық - өзге айуаннан артық демек.
Ит талаған төбеттей қалай дейсің,
Аямай әл-келгенін жұлып жемек.
Қазақ этикасы кеңес үкіметі тұсында қайшылықты жағдайда дамыды.
Социалистік құрылыс қазақы әдеп пен мінез-құлық жүйесіне теріс әсерлерін
тигізді. Кең байтақ жерді иемденіп келген көшпелілер табиғатынан ер
мінезді, бостандық пен еркіндікті қастерлеген, өр-тұлғалы қайсар халық еді.
Тоталитарлық жүйе “жылқы мінезді” халықты момын “қой мінездіге” айналдырды.
Шолақ белсенділер, “пысықтар”, “шаш ал десе, бас алуға” дайын тұратындар
пайда болды. “Адам – адамға дос, бауыр”, “Барлық адам тең құқықты”деп
ұрандатқанымен, қолында билігі барлардың арасындаекіжүзділік, озбырлық,
тамыр-таныстық, жүгенсіздік, парақорлық өріс алды. “Ортақ мүдде жеке адам
мүддесінен жоғары” деген ұран адам еріктілігіне нұқсан келтірді, “қуыршақ
адамдарды” көбейтті. Әкімшіл-әміршіл жүйе ескінің қалдықтарымен күресуді
желеу етіп, халықтың ғасырлар бойы қалыптасқан әдеп құндылықтарын жойып
жіберуге барынша тырысты. “Малым – жанымның садағасы, жаным – арымның
садағасы” деп келген халықтың ішінен сан мыңдаған мәңгүрттер шықты. Әрине,
бұл заманда қазақ этикасы құлдыраужағдайында болды деу сыңаржақтылық болар
еді Жалпы сауаттылықтың артуы, қалалардың өсуі, орыс тілі арқылы әлемдік
рухани мұрамен таныса бастау әмбебап әдептілік жүйесін қалыптастыра
бастады. Қазақстанда кәсіби философтарды дайындау ісі де жүргізілді. Бұл
қазақ этикасын зерделеген кәсіби мамандардың пайда болуына оң ықпалын
тигізді. Қазақстан әдептанушылары мораль философиясы және қазақ этикасының
тарихи мыселелерімен шұғылданады (Ғ.Ғ.Ақмамбетов, А.Оразбеков, М.С.Бурабаев
және т.б.).
3 Қазақ этикасының зерттелуі
Қазақстан тәуелсіздік алғаннан кейін қазақтың дәстүрлі әдеп жүйесін
жаңғырту мәселесі алдыңғы қатарға шықты. Қазақ философиясы мен мәдениеті,
тарихын зерттеуге арналған еңбектерде (А.Х.Қасымжанов, А.Қасабек, Ғ.Есім,
М.С.Орынбеков, О.А.Сегізбаев, Ж.Алтаев, С.Ақатай, С.Нұрмұратов және т.б.)
қазақ этикасының ауқымды мәселелері көтерілді. Қазақ этикасының басты
мәселері ретінде ұлттық әдеп жүйесін диахрондық және синхрондық талдау,
ондағы дәстүр мен жаңашылдық арасалмағын айқындау, өтпелі қоғам мен
ғаламдану жағдайындағы әдептік реттеу тетіктерін айқындау, нарық пен
моральдың, табыс пен ізгіліктің арақатынасын айқындау, діни әдеп жүйесінің
ерекшеліктерін сараптау, т.б.белгіленді. Қ.Ш.Нұрланова қазақ этикасына тән
әсемдік пен ізгіліктің синкретті бірлігіне назар аударып, қазақтың ұлттық
идеясы ретінде Жарық дүниедегі адами іштесуді атап өтеді. Ғ.Ғ.Ақмамбетов
қазіргі өркениеттегі индивидуалистік ұстанымдардыңмаңыздылығына назар
аударады.
Т.Ғабитов этиканың жақсылық пен жамандық , әдеттілік, ар, бақыт сияқты
категорияларына философиялық талдау бередіжәне әдептік мәдени типтерге
назар аударады. С.Мырзалы өз зерттеулерінде өтпелі қоғамдағы саясат пен
моральдың арақатынасын зерделейді. Мектептерде “Әдептану” пәнінің енгізілуі
арнаулы оқу құралдарын қажет етті. Бұл пәнге байланысты қазақ тілінде
алғашқы оқу құралдары жарияланды.(Қ.Жарықбаев, Т.Ғабитов, Ж.Базарбаев,
К.Оразбекова,т.б.). Қазақстан Республикасында нарықтық қатынастарды енгізу
мен азаматтық- құқықтық қоғам құру міндеттеріне байланысты кәсіптік
этикалық алғашқы зерттеулер жарияланды.( Т.Ғабитов, Т.Нұрахметов,
Қ.Кемелбеков, А.Қанағатов, т.б.). Бұл еңбектерде еліміздегі моральдық
ахуалға ғылыми талдау беріліп, өтпелі қоғамға тән ауытқушыл қылықтың
өрістеп кетуінің себептері мен халықтың әдеп мәдениетінжоғарғы деңгейге
көтерудің жолдары қарастырылды.

Тақырып 4.Өзін-өзі тексеру сұрақтары
1. Қазақ этикасының қалыптасу тарихы.
2. Ұлттық этиканың даму деңгейі.
3. Қазақстандық мәденитанушылардың этикалық ойлары.
Ұсынылатын әдебиет:
1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К, Коновалова В.Г. Этика деловых
отношений : Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.
2. Цвык В.А. Профессиональная этика : основы общей теории. М., 2010. Тема
10, 11.
3. горшин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В. Этика деловых отношений :
учебное пособие для вузов. Н.Новгород, 2008.
4. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления / Т.Ю.
Анонченко [ и др.]. Ростов-на-Дону, 2010.
5. Горелов А.А., Горелова Т.А. Этика : учебное пособие. М., 2006. Часть
3. Гл.1,2

Тақырып 5. Этиканың заңдар жинағы мен сапалы іскерліктердің
концепциясы.
1. Iскер сапаның концепциясы.
2. Бизнесменге сипаттама

Iскер сапаның концепциясы
Зонбарт, Кантильон, Шумплер, Гипс кәсiпкерлерiне түсiнiк беру,
кәсiпкерлiк - экономикалық белсендiлiктiң ерекше формасы. Экономикалық
белсендiк - индивидтың қоғамдық кәсiпке араласуың және өзiнiң өмiр эрекетiң
қамтамасыз ететiн қаржылық құралдар мен формалар.
Iскер сапа концепциясы келесiлердең тұрады:
1) әрбiр аралас бiрлiктiң сапалы және экономикалық - шаруашылық
жолымен нарықты талдауды, оның тауарлары, темистерi, шарттары тұрғысынан
экономикалық жүйенiң дайындығын және сәулеттi (құрылыстық қолөнер) жүйенi
iздестiру қабылетi;
2) тауарға, заттарға, шарттарға мақсатылған кәсiбi құрылымдық арық
жағдайда нәтижежелi сақтап қалуға дайындалу және меншiк кәсiби құрылымды
қалыптастыру;
3) норықтағы барлық жағдайды дұрыс бағалау және өзгерiстердi дұрыс
шеше бiлуге қабылеттi болу;
4) сонымен қоса нарық қажеттiлiгiң анықтау. Бұл қажеттiлiктер анық
болуы мүмкiн, бiрақ қанағаттандырылмайтын, толығымен қанағаттандырылатың,
сапасы аса емес болуы мүмкiн;
5) алғашқы кәсiби шарттарды жүзеге асыра бiлу, бұлар коньюктуралық
және маркетiнгтiк зерттеудiң нәтiжесiнен шығады;
Осылардың негiзiнде кәсiпкер осы идеямен айналуға болатыны жөнiнде
шешiмге келедi;
6) кәiпкерлiк жобаны оның мақсаты мен мiндеттерiн, бағынушылардың,
серiктестердiң және қызметкерлердiң осы мақсатқа жетулерiн жүзеге асыру
қабылеттерiн қалыптастыру;
7) алдымен механикалық, технологиялық немесе ғылыми техникалық идея
түсiнiгiне коз жүгiрту және сонғы нятижеге жету деңгейiн осы идеяны қолдану
мүмкiндiгiн қарастыра бiлу;
8) қажеттi адамдармен мекемелермен билiк құрылымдармен коммуникациялық
проццеске жету қабылетi.

2 Бизнесменге сипаттама
Жанашылдық - кәсiпкердiң iскер сапасының концепциясы. Жанашылдықта
қорқыныштын болмауы және жанашылдық - тек осы сапалар оған басқалар
көрмейтiң және iстемейтiн iс әрекеттi жасауға мүмкiндiк бередi.
Нарықта осы сапаларды нәтижелi қолдануға болады. Кәсiпкер - нарықтығы
тыныштықты қалыптастырушы.
Ол өнiмнiң бiр орнында тұруына жол беремейдi. Жана тауар
жеткiзушiге және т.б. қойылатың жаңаталаптар. Менталдық - капиталды игеру
және оны басқару, нарық жағдайда кәсiпорын факторынын жүйелеу, осы жағдайда
табысқа жету үшiн артық мөлшерде мүмкiндiк туғызу, өзгерiстерге беймделе
бiлу, басқарудың ерекше жүйесi, нарықтың сұранысының өзгеруi, иновацияны
қабылдау - сапа. Бұларсыз кәсiпорын нәтижелi жұмыс iстей алмайды.
Еркiн күшi, өзiне деген сенiмi-кәсiпкердiн 8%-тiк бағасы, тұрғылықты
жерi кәсiп бойынша.
Керiлiкпен айналысады:
Агрессивтілiк - ол кез келген бiрiншiлiктi менгеруге деген сенiмдiлiк,
нақты және мақсатқа бағытталған инициативаға жұмылдуруға ұмтылу.
Команданы құру қабылетi - шешiм қабылдау қабылетi және өзiне
жауапкуершiлiктi алуға дайындалу, қаупке дайындалу қабылетi.
Мобилизацияға қабылеттiк – идея, iс әрекет фактi және құблыстарды,
ресурстарды кезектi формада карастыру, сапа және санды, байланыс қарым -
қатынасты топтау қабылетi.
Тақырып 5.Өзін-өзі тексеру сұрақтары
1.Кәсіпкердің жеке қасиеттері.
2.Іскерлік қасиеттерінің тұжырымы.
3.Бизнес өнер сияқты.
4.Кәсіпорын әдеп кодексі оның бөліктері.

Тақырып 6. Іскерлік адам имиджін қалыптастырудың ерекшеліктері.
1. Имиджінің түсінігі және басқарудағы оның ролі.
2. Қазіргі нарық жағдайында имидж және бедел.
3. Басшы имиджі.
4. Имиджмейкингтің негіздері

1 Имиджінің түсінігі және басқарудағы оның ролі
Имидж немесе бейне – кәсіпорын жөніндегі бір немесе бір топ
адамдардың, қоғамның, тұтынушылардың т.с.с ой-тұжырымы. Ал бір ғана объект
жөнінде бірнеше ой пікір болуы мүмкін және мекеме қоғамдық тұрғыдан
қарағандағы өз бейнесіне риза болуы немесе оған байланысты проблемаларды
аңғаруы мүмкін. Олай болған жағдайда ұйымнан өз қалауына қарай қажетті
бейнені құрастыру және ол бейненің маркетинг жасаған жоспарға сәйкес
бұрынғы бейнеден жаңашыл және жетілдірілген болуы талап етіледі.
«Имидж» ағылшын тiлiнен шыққан сөз. Яғни, бет бейне, түр-тұрпат немесе
кескiндеме дегенді білдіреді. Белгiлi бiр кәсіпорынның тауар таңбасының
нарықта және тұтынушылар арасында қалай бағаланып, қадірленуіне байланысты
іс әрекеттер, осының барлығы имиджге жатады. Кәсіпорын өз беделін көтеру
үшін атқарушы қызметкерлерінің кәсіби деңгейін арттырып, кешенді шараларды
жүзеге асыруға ұмтылады. Сондай-ақ жұмыс тәсіліне баса назар аударады.
Сол арқылы өз бейнесін жұртшылық күткен деңгейге келтіруді қолға
алады.
Қоғамдық пікірді ұйымдастыру барысында маркетинг тәрізді аудиторияның
мұқтажы мен талап-тілектерін, психологиясын білу қажет болса, коммуникация
саласында ептілік, адамдардың көзқарасына әсер ететін бағдарлама жасап, оны
іске асыруға қабілеттілік талап етіледі. Маркетинг пен қоғамдық пікірді
ұйымдастыру арасындағы ұқсастық бірқатар кәсіпорындарда бұл екі функцияның
біріңғай басқаруға бірігуіне алып келеді. Кәсіпорындарда маркетингтің
қазіргі бейнесін бағалауды және оны жақсарту жөніндегі бейнені қалыптастыру
жоспарын жасауды талап етеді [1].
Қазіргі уақытта кәсіпкерлік саласында тартымды фирма имиджін
қалыптастыру қызметі ерекше мәнге ие болуда. Тартымды имидж тұтынушылар
санасында фирма туралы жағымды ақпараттарды
қалыптастыруға және фирма тауарларын сату көлемінің артуына әсер
етеді. Көбінесе тұтынушы беделі жоғары фирма өнімін қымбат болса да сатып
алуға әрқашан дайын тұрады.
Еңбек нарығындағы өткір бәскелестік жағдайында бәсекеге қабілетті өнім
шығару жеткіліксіз болып табылады, сондықтан өзіндік тартымды имидж
қалыптастыру аса маңызды.
Фирма имиджі бағыттарының бірі ұйымның жағымды бейнесін қалыптастыру
өнері және технологиясы, сондықтан имидж және PR-технологияларды жасау және
жетілдіру қоғам және уақыт талабы болып табылады. Ең бастысы кәсіпорын
шығаратын өнімінің сапасы, компанияның істелініп жатқан нақты жұмыстарымен
бағалануы қажет.
2 Қазіргі нарық жағдайында имидж және бедел
Кәсіпорын имиджін жасау үшін білікті мамандар көмегіне сүйенген жөн,
себебі имидждің көзге көрінетін визуалды құралдары ғана (фирмалық стиль)
фирмаға тән, ал оның ең басты бөлігі жарнама, қоғаммен байланыс
мамандарының көмегімен дайындалып, тұтынушы санасына бекітіледі. Ол үшін ең
алдымен фирма имиджінің міндеттерін анықтап алу қажет.
Фирма имиджінің міндеттері:
1. Фирма беделін жоғарылату, яғни фирмалық стиль жасау, ал фирмалық
стиль – бұл компанияның жағымды имиджін қалыптастыруға атсалысатын және
олардың тұтынушымен жарнамалық байланыстарының, серіктестердің сенімділігін
арттыратын және компанияның нарықтағы беделін жоғарылататын визуалды
идентификацияның кешендік жүйесі.
2. Тауарды жылжыту барысында әртүрлі іс-шаралардың және жарнаманың
тиімділігін жоғарылату. Көбінесе тұтынушы беделі жоғары, танымал фирма
тауарын қымбат болса да сатып алуға әрқашан дайын тұрады.
3. Фирманың бәсекеге қабілеттілігін жоғарылату, нарықтағы өткір
бәскелестік жағдайында бәсекеге қабілетті өнім шығару жеткіліксіз болып
табылады, сондықтан өзіндік тартымды имидж қалыптастыру аса маңызды.
Имидж дайындау келесі кезеңдерді қамтиды:
- мақсатты аудиторияны анықтау, оның жасын, уәждерін, қызығушылығын,
табыс деңгейін, өмір сүру стилін және т.б. зерттеу;
-имидж тұжырымдамасын дайындау. Имидж тұжырымдамасы – бұл фирма мен
оның тауарларына қатысты және де тұтынушыларға маңызды басты принциптер,
уәждер және құндылықтар;
-тұтынушы санасына имиджі қалыптастыру, енгізу және бекіту үшін іс-
шаралар жиынтығын дайындап, жүзеге асыру.
Фирма имиджінің құрылымы төмендегілерден құралады:
-тауар имиджі;
- тауарды пайдаланатын тұтынушылар имиджі;
- фирманың ішкі имиджі;
- басшы имиджі;
-персонал имиджі;
-фирманынң визуалды имиджі;
- фирманың әлеуметтік имиджі;
- фирманың бизнес имиджі.
3 Басшы имиджі
Қазіргі қоғам басшылардан тұлғалық қабілеті мен қасиетінен басқа,
ғылым, мәдениет, ақпараттық және әлеуметтік технологиялардың жалпы дамуына
сай жаңа арнаулы білім, білік пен дағдыны меңгеруін талап етеді.
Кәсіпорын мен тұлғаның табысы екі негізгі компоненттен қалыптасады:
1) кәсіпорын немесе нақты тұлға ұсынатын тауардың немесе қызметтің
қажеттілігі;
2) нарықтағы басшының немесе компанияның беделі.
Басшының беделі сатылымның артуына ғана әсер етіп қоймайды, беделді
басшы ұжымды тиімді басқарады, серіктестермен және мемлекеттік органдармен
сауатты қатынас орнатады.
Инновациялық типтегі болашақ басшының жеке басына қойылатын талап
кәсіби құзыреттілігімен, шығармашылық әрекетімен, азаматтығымен; әлеуметтік
жауапкершілігімен, стратегиялық жаңашыл бағытта ойлауымен, белсенділігі,
азаматтық қоғам институттарымен өзара әрекет ету дағдысымен; жаңашыл
ақпараттық мәдениетті және әлеуметтік шынайылықта әлеуметтік технолог –
құрастырушы қасиетін меңгеруімен айқындалады.
Персонал имиджі. Персонал – бұл ұйымның болашағын анықтайтын
стратегиялық фактор, себебі, тек адамдар ғана жұмысты орындайды, идеяларды
ұсынады және кәсіпорынның әрі қарай дамуына мүмкіншілік береді. Кәсіпорын
қызметкерінің сырт бейнесі, қызметкерлердің мінез-құлқы, өздерін ұстай
білуі, әдептілік танытуы, қошемет білдіруі, клиентпен сөйлесе білуі және
оның қажеттіліктерін анықтауға тырысушылық қабілеті, клиенттің
қарсылықтарымен, күмәнділіктерімен жұмыс істей білу және сұхбатты аяқтау
фирма имиджін қалыптастыруда зор рөл атқаратыны сөзсіз.
Жұмыс тобының психологиясы – бұл ұжым мүшелерінің қалыптасуы және
қызмет етуі процесінде пайда болатын нақты әлеуметтік-психологиялық
құбылыстардың жиынтығы. Оған моральді-психологиялық климат (жағдай), қарым-
қатынас тәсілдері, қоғамдық пікір және көңіл күй, салт-дәстүрлер,
жетекшілік проблемасы, топішілік қақтығыстардың мәні және т.б. жатады
Жұмыс тобының маңызды сапалық сипаттамасы болып оның жетілуі
(кемелденуі) болып табылады. Ол жалпы құндылықты бағыттар негізінде оның
мүшелері арасындағы берік формальді емес байланыстармен сипатталады. Бұл
кезде жеке келіспеушіліктер тез жойылады, тәртіп саналы сипатты иеленеді,
өз ұжымы үшін мақтаныш сезімі пайда болады, тұрақты әдет-ғұрып қалыптасады.

Қызметкерлер өздерінің шығармашылық потенциалын білдіруге мүмкіндік
алады, қойылған міндеттерді шешуге құлшыныспен араласады [3].
Ұйымның визуалды имиджi. Ұйымның визуалды (көзге көрініп тұрған)
имиджi – саудалық және демонстрация залдарының, кеңсенiң интерьер және
экстерьерiнің безендірілуін, қызметкерлердің бет-бейнесi, киімдері және
фирмалық стиль элементтерін тұтынушылардың сезінуі, көруі. Фирманың
визуалды имиджіне эстетикалық, психологиялық және этникалық факторлардың
әсері мол.
4 Имиджмейкингтің негіздері
Қазіргі кезеңде мемлекет пен бизнес экономикадағы мәселелерді шешуде
ғана емес, сондай-ақ әлеуметтік саладағы мәселелерді шешу жолында да
толыққанды мүдделес әріптес болуы керек. “Әлеуметтік жауапкершілік
тұрғысынан алып қарағанда мемлекет негізінен жолдың өзіне тиесілі бөлігін
жүріп өтті, тұтасымен алғанда ол қызметін тиімді атқаруда. Ендігі кезек
бизнестікі”, – деп атап көрсетті Президентіміз Н. Ә. Назарбаев және түрлі
нысандағы кәсіпорындардың әлеуметтік саланы қолдауға ықыласын арттыру
мақсатында өз Жарлығымен жыл сайын берілетін “Парыз” сыйлығын белгіледі.
Кәсіпкерлер өз мүмкіндіктеріне қарай халықтың әлеуметтік жағдайына
қарайласып отыруы дүние жүзі бойынша практикаға кең тараған құбылыс. Бірақ,
мұның өзі орталық немесе жергілікті атқарушы органдардың мәжбүрлеуімен
немесе талап етуімен емес, еріктілік жағдайында, атқарушы билік органдармен
меморандумдарға қол қою арқылы атқарылса, нәтиженің де қомақты болатынын
өмірдің өзі көрсетіп отыр.
Сонымен қатар, дүние жүзінде корпоративтік әлеуметтік жауапкершілік
демеушілік пен қайырымдылық көмек көрсетумен шектелмейтінін көріп отырмыз.
Ал халық тұрмысына қатысты әлеуметтік бағдарламаларды жүзеге асыруға
белсене араласу, бизнес қауымдастығының өзінің де беделінің артуына қызмет
ететінін ескеру қажет.
Корпоративтік әлеуметтік жауапкершілік жүйесін енгізу, сонымен қатар,
зияткерлік капиталдың сақталуы мен дамуына, мүдделі тараптармен диалог құру
арқылы орын алған мәселелерді уақытылы анықтау мен шешу жолымен тәуекелді
басқаруға да әсер етеді.
Корпоративтік әлеуметтік жауапкершілік қағидаларын ұстану – бизнес-
ортаны жақсартудың және ұйым ішінде, сонымен қатар, фирманың сыртқы
серіктестермен қарым-қатынасында әлеуметтік келісімге әсер етуінің барынша
тиімді тәсілі.
Аталмыш қызметтің негізгі аспектілерінің бірі болып аймақтық нарықта
әрекет етуші басқа компаниялармен бәсекелестік қағидасы және мүдделі
тараптардың шынайы технологиялық мүмкіндіктері негізінде серіктестік қарым-
қатынастар орнату табылады.
Фирманың корпоративтік әлеуметтік жауапкершілік саласындағы қызметін
келесі негізгі бағыттарға жұмылдыру қажет:
– персоналды дамыту;
– өнеркәсіптік қауіпсіздік және еңбекті қорғау;
– экология мен табиғи ресурстарды қорғау сұрақтары;
– сыртқы әлеуметтік қызмет.
Сонымен қатар, корпоративтік әлеуметтік жауапкершілік тұжырымдамасын
қолданудың нәтижелерін жақын арада емес, орта және ұзақ мерзімді болашақта
көру мүмкін болатындығын да объективті түрде атап өткен жөн.
Фирманың бизнес-имиджі – фирманың белсенді іскер, кәсіпкерлік субъект
ретінде танылуы. Фирманың бизнес-имиджін анықтаушы көрсеткіштер құрамына
келесілерді жатқызуға болады:
фирма абыройы, беделі; сату көлемі; нарықтағы салыстырмалы үлесі;
инновациялық технологиялары; тауарларының әртүрлілігі, баға саясатының
икемділігі және т.б. [4].
Даму мақсатына сай әрбір кәсіпорын өз имиджін қалыптастыру
стратегиясын таңдайды.
Қазіргі уақытта кәсіпорындарда әртүрлі имидж стратегиялары
қолданылуда. Мысалы:
- «ерекше бірегей тауар» стратегиясы тауар туралы жағымды ой
қалыптастыру үшін оның тұтыну қаситеттері мен сапа деңгейіне басты назар
аударады;
- «тұтынушыны жақсы білу» стратегиясы тұтынушы имиджін зерттеуге және
алынған мәліметтерді тауар өткізу бағдарламасында қолдануға бағытталады;
- «таңдаулы, үздік кәсіпорын» стратегиясы фирманың ішкі имиджін басшы
мен қызметкерлердің жұмысын жақсарту арқылы жүзеге асыруға бағытталады;
- «керемет басшы» стратегиясы басшы қабілеті, құндылықтары,
психологиялық сипаттамасы, келбеті және т.б. факторлардың көмегімен
қалыптасады;
- «персонал – фирманың бет-бейнесі» стратегиясы қызметкерлер туралы
жинақталған бейнені елестетеді. Ең алдымен бұл ұжым мүшелері арасындағы
тікелей байланыс, ынтымақтастық және жақсы қарым-қатынастар;
- «біздің ұйымды барлығы біледі» стратегиясы фирманың визуалды имиджін
қалыптастыруға бағытталады. Ол үшін жұртшылық назарына кеңсе интерьері,
сауда және демонстрация залдары, қызметкерлердің бет-бейнесі және фирмалық
белгілер, стильдер туралы ақпараттар таратылуы қажет;
«Әлеуметтік өмір» стратегиясы жұршылық назарына фирманың әлеуметтік
мақсаттары, оның қоғамдағы алатын орны≡ туралы ақпараттар ұсынуға арналады.
Тартымды имидж тұтынушылар санасында фирма туралы жағымды ақпараттарды
қалыптастыруға және фирма тауарларын сату көлемінің артуына әсер етеді. Ал
тауар өндіретін фирманың имиджі ең алдымен оның тауар таңбасының нарықта
және тұтынушылар арасында қалай бағаланып, қадірленуіне байланысты болады.
Сол сияқты тауар өндіруші фирманың тауарын сатуға, өткізуге жәрдемдесетін
әріптестерінің абырой-беделі, оған қоса олардың іскерлік қарым-
қатынастарының өркениеттілік және мәдениеттілік дәрежесіне қарай
қалыптасады. Мұндай қарым-қатынас бүкіл халықтың, мемлекеттің имиджін
көтеріп, мәдениеті мен экономикасының негізін құрайды.

Тақырып 6.Өзін-өзі тексеру сұрақтары
1. «Іскерлік имидж» дегеніміз не?
2.Іскерлік имиджінің қалыптасу техникасын атаныз.

Тақырып 7. Корпоративтік этика.
1. Әдеп және компания мәдениетi.
2. Корпоративтi мәдениет.
3. Корпоративтi мәдениеттiң негiзгi қызметтерi

1 Әдеп және компания мәдениетi
«Ұйымның атмосферасы немесе климаты оның мәдениеті деп аталады.
Мәдениет ұйымның көпшіл дәстүрлерін, мінезін көрсетеді» (М.Х.Мэскон).
Ұйымның әр-түрлі үлгілері әр-түрлі ойларға, сенімдерге және
дәстүрлерге ие. Олар сыртқы түрімен, атмосферасы мен жұмыс істеу
әдістерімен айрықшаланады.
Ұйым мәдениетіне келесі факторлар әсер етеді: меншіктің пайда болуы
және түрлері, технология, оқиғалар.
Ұйым мәдениетін құрайтын көптеген негізгі ойлар, сенімдер мен
дәстүрлер айқын емес болып табылады. Өйткені көбісі дәлелденбей және сирек
күмән туғызады.
Мәдениет – ұйымның тиімділігіне жетудегі маңызды фактор.
Мәдениеттің төрт түрі болуы мүмкін: өкіметтік, рөлдік, міндеттік,
тұлғалық.
Компанияларға сәттілік алып келетін, ұйымдық мәдениеттің бір қатар
құндылықтары бар:
1) әрекеттерге бағыт;
2) тұтынушыларға тікелей қарау;
3) дербестік және қамдану;
4) адамннан өнімділік;
5) өмірмен байланыс, құнды басшылық;
6) өз ісіне жол ұстаушылық;
7) әрекеттер бостандығы және біруақытта.
Көрсетілген ұйымдық мәдениеттің құндылықтарының ерекшелігі оларды тек
қана түсініп қана қоймай, сонымен қатар олармен сәйкес әрекет етуінде
жатыр. Осы ерекшелігі болғанда ұйымдық мәдениет өзінің негізгі функциясын
атқарады: ұйымды оның стратегиясы аясында басқарудың тиімділігін
қамтамасыздандыру.
2 Корпоративтi мәдениет
Корпоративтi әдептiң теориялық негiзiн қарастыруда «Мәдениет
түсiнiгi» қолданылады. «Мәдениет түсiнiгi» көп қырлы. Әртүрлi
әдебиеттерде мәдениетке 250-ден 500-ге дейiн анықтамалар берiлген. Ресей
мәдениеттанушысы Ю. Лотман ұжымның гинетикалық емес ойы туралы айтқан, ал
А.Андрееваның ойынша «Мәдениет - бұл кез келген бейненiң көмегiмен адамның
санасын табиғаттан айрықшалау (жобайы)».
Корпоративтi мәдениеттiң элементтерi кез келген ұйымдарда қалыптасады.
Бiрақ корпоративтi мәдениеттi мойындау жетекшiге, егер ол оның масштаб
факторын және басқару күрделiгiмен түсiндiрiлсе тиiмдi болады.
Ұйымдасқан және корпоративтi мәдениет.
Мескон бойынша екi сәттен тұрады:
1) жауапкершiлiк:
- әлеуметтiк-қоғамның әлеуметтiк мәселелерiн, мысалы қайырымдылық,
қолдаушылық т.б. ұйымның еркi бойынша анықтайды;
- заңдық-ұйымның заң және мемлекеттiк нормаларды ұстаумен анықталады.
2) этика:
- нормативтармен әлеуметтәк ревиздер;
- этикалық тәртiпке үйрету.
Корпаративтi мәдениет:
- серiктестерге ұйымдардың бiрегейлiктiгi ұсынады;
- оларға ұйым туралы түсiнiк беру;
- тиянақтылық және морлальдiк болып табылады;
- серiктестiктер арасындағы қауiпсiздiк сезiмiн тудырады;
- жаңа келгендерге ұйым жағдайын түсiндiруге көмектесу;
- жұмыскерлер жауапкершiлiгiн алдына қойған мiндеттер бойынша жүйелеу;
- назар аудару;
- көрiнiс аудару;
- жұмыскерлердiң шығармашылық жұмысын белгiлеу;
- олардың ролдiк моделдердегi сапаларын үйлестiру;
- қызметкерлердiң өсуiн қадағалау.
Корпоративтi мәдениеттiң негiзгi қызметтерi:
- сыртқы бейiмделу - ұйым миссиясының жауапкерлiкпен, мақсатпен,
әдiспен байланысты;
- ұйым мүшесiнiңiшкi интеграциясы олардың тәртiбiнiң, бағдарлау
мүмкiндiгiнiң кеңейтiлуi;
- корпоративтi мәдениеттiң сыртқы және iшкi жақтары бар. Сыртқы
жақтары тарихта аңыздарда, рәмiздерде, ритуалдарда, дәстүрлерде көрiнедi,
әсiресе ұйымды бiрлiкке шақыратын маңызды орынды алады.
Iшкi құрастырушы - бұл ережелер және рөлдер, басқарудың жалпы
философиясы және құндылығы.
3 Корпоративтi мәдениеттiң негiзгi қызметтерi
Корпоративтi мәдениеттiң негiзгi қызметтерi:
- сыртқы бейiмделу - ұйым миссиясының жауапкерлiкпен, мақсатпен,
әдiспен байланысты;
- ұйым мүшесiнiңiшкi интеграциясы олардың тәртiбiнiң, бағдарлау
мүмкiндiгiнiң кеңейтiлуi;
- корпоративтi мәдениеттiң сыртқы және iшкi жақтары бар. Сыртқы
жақтары тарихта аңыздарда, рәмiздерде, ритуалдарда, дәстүрлерде көрiнедi,
әсiресе ұйымды бiрлiкке шақыратын маңызды орынды алады.
Iшкi құрастырушы - бұл ережелер және рөлдер, басқарудың жалпы
философиясы және құндылығы.
Корпоративтi мәдениеттiң қалыптасу жолдары:
- серiктестiктердiң мойындауымен фермада стратегиялық даму шеңберлерi
және iс әрекеттiң әдiстерi қалвптасады, бұл мойындау ұйғаруда аталған
құрылымдық компоненттiң төрт негiзiн қамтиды( бiлiмнiң жинағы, субьектпен
обьектiн айырмашылығы, мақсатқа негiзделген iс әрекет, қарым - қатынас,
тiл);
- басқару арқылы серiктестердiң мойындалмайтын компонентерi; жағдайды
табиғи қалыптастыру, арнаулы iс шаралар шараларды өткiзу, серiктестер
арасында табиғи жолмен құндылықұтармен нормаларды қалыптастыратын
психологиялық атмосфера құрастыру.
Корпоративтi мәдениеттi қалыптастыруға ұмтылу жетекшiлердi «ритуалды»
бейнелеуге жетелейдi мұнда кәсiпорындағы қызметкердiң мiндеттерi
көрсетiледi. Арасында экзотикалық процедуралар, ұжымдықүнсiздiк түрңнде
немесе жұмыс күнiнде 5км-ге жүгiру процедуралары болып тұрады.
Н.Камерон және Р.Куиннiң ұсынуларымен корпоративтi мәдениеттiң 4
түрлi қарастырылады, нерархимиялық, нарықтық, адхократикалық (латын тiлiнен
аударғанда аdhoc - жағдай бойынша) және кландық. Олардың ұсынған әрбiр
типтерi 6 базалық параметрмен өлшенедi: ұйымның маңызды сипаттамасы;
озаттықтың жалпы стиль; жалдамалы жұмысшыларды басқару стилi; мәндi
байланы; стратегиялық мақсаттар; табыстың критериялары.

Керi байланыс

2 сурет - Корпоративтi мәдениеттiң типологиясы
Жетекшiлермен қатардағы қызметкерлер iс әрекетiнiң этикасын
жетiлдiру мақсатында келесi шаралармен әдiстер қолданады.
Этикалықкодекстер, этика қарттары, этика жөнiндегi комитетер, әлеуметтiк
ревизялар, этикалық iс әрекетке үйрету, этикалық экспертиза этикалық кеңес
беру.
Персоналды адаптациялау.
Адаптация – жалданған жұмысшыларды ұйымға және ұйым бөлімшелеріне ұйым
олардан ие күтетінін және мұнда қандай еңбек жақсы бағаланатынын түсінілері
мақсатымен таныстыру.
Адаптация – бұл тұлғаны ол үшін қабылданған нормалары мен ережелері
бар жаңа өндірістік және әлеуметтік ортаға енгізу үрдісі.
Адаптацияның негізгі мақсаты – жұмысшының жеке білімі, тәжірибесін
және құндылықтарын ұйым құндылықтарымен және дәстүрлер мен байланыстыру,
жұмысшыны нақты формада қарым-қатынасқа үйрету.
Адаптацияның алғашқы (оқу орыйын аяқтаған тұлғалардың жұмысқа
орналасуы кезінде, жастардың еңбекке кіруі кезінде) және екінші түрін
(еңбек жағдайынын өзгеруі кезінде, жұмыс орнын адыстыру, жаңа технологиялар
еңгізу, т.б.) ажыратады.
Адаптация – бұл күрделі үрдіс. Мұнда келесі элементтерді
бөпіп көрсетеді:
– профессионалды адаптация;
– әлеуметтік-психологиялық;
– психо-физиологиялық;
– экономикалық;
– ұйымдастырушылық.
Тақырып 7.Өзін-өзі тексеру сұрақтары
1. Корпоративтік мәдениет анықтамасын беріңіз.
2. Корпоративтік мәдениет күшін атаңыз?
3. Корпоративтік мәдениетті ұстап тұру үшін қандай шаралар қолдану қажет?
Ұсынылатын әдебиет:
1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К, Коновалова В.Г. Этика деловых
отношений : Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.
2. Цвык В.А. Профессиональная этика : основы общей теории. М., 2010. Тема
10, 11.
3. горшин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В. Этика деловых отношений :
учебное пособие для вузов. Н.Новгород, 2008.
4. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления / Т.Ю.
Анонченко [ и др.]. Ростов-на-Дону, 2010.
5. Горелов А.А., Горелова Т.А. Этика : учебное пособие. М., 2006. Часть
3. Гл.1,2

Тақырып 8. Риторика негіздері.
1. Сөйлеу коммуникация этикасы.
2. Анық сөйлеудің құралдары.
3. Сөйлеудің бұзылуына ықпал ететің факторлар.
4. Іскерлік қарым қатынастағы сөйлеуді құрастырудың негізгі ережелері.

Сөйлеу коммуникация этикасы
1. Сөйлеу негізі екі қызметті атқарады — коммуникативтік және
сигнификативтік, олардың арқасында сөәйлеу қарым–қатынас құралы және ойдың
сананың өмір сүруі болып табылады. Сөзде негізгі болып табылатын оның мәні,
оның сематикалық мазмұны. Біздің зейінімізде негізінен сөйлеудің мағыналық
мазмұны шоғырланған. Адам тілінің әрбір сөзі қандай да болмасын затты
білдіреді, қандайда болмасын сөздерді айта отырып, біз әр уақытта да
белгілі бір затты немесе құбылысты білдіреміз. Осымен адамның тілі
жануарлар тілінен ерекшеленеді, олар тек қана дыбыстар арқылы аффективтік
жағдайды білдіре алады, бірақ еш уақытта да дыбыстармен заттарды білдіре
алмайды. Сөздің осы негізгі қызметін сигнификативтік деп атайды. Ол тілді
құрайтын сөздің негізгі қызметі болып табылыды. Ол адамға ерікті түрде
заттардың бейнесін жасауға мүмкіншілік береді. Сөз одан да басқа, өте
күрделі қызметке ие, ол заттарды талдауға мүмкіншілік береді.
Сөйлеудің келесі қызметті оның — коммуникативті қызметі ол өзі мәнерлі
бейнелеудің құралдарын қамтиды. Мәнерлі бейнелеу қызметі өздігінен сөйлеуді
анықтай алмайды. Сөзді мәнерлі бейнелеу құралы ретінде ым, ишарат, әртүрлі
бет қимылы деп танылады, басқалармен қатар мәнерлі бейнелеу қозғалыстарына
кіреді. Дыбыс мәнерлі қозғалыс ретінде жануарларда да болады. Сөз мәнерлі
бейнелеу құралы болумен қатар, ықпал ету құралы болып табылады. Ықпал ету
қызметі — сөздің негізгі қызметінің бірі. Адам сөйлегенде басқа адамның
мінез-құлқына, ойлауы мен сезіміне, санасына әсер етеді. Сөздің әлеуметтік
мәні бар, ол — қатынас құралы, ықпал ету құралы болғандықтан, ең алдымен
осы қызметті атқарады.
Жануарлардың сигналдық мимикасы басқа жануарларға әртүрлі реакция
беруі мүмкін, бірақ саналы ықпал ету құралы тек қана сөз арқылы болады.
Сөздің қоғамнан тыс болуы мүмкін емес, сөз әлеуметтік құбылыс, ол
қарым−қатынас үшін бағытталған және қарым−қатынаста пайда болады.
Сөздің екі негізгі коммуникативтік және сигнификативтік қызметінің
арқасында ол қарым−қатынас құралы және ойдың, сананың өмір сүруі болып
табылады, біріншісі екіншісі арқылы қалыптасады.
Өзінің ерекшеліктері мен қызметіне қарай сөйлеу екі түрге бөлінеді:
ішкі және сыртқы. Ішкі сөйлеу тағыда ауызша және жазбаша болып бөлінеді, ал
ауызша монологтік және диалогтік болып бөлінеді. Сөйлеудің барлық түрлері
бір−бірімен өзара байланысты. Бірақ, сөйлеу түрлерінің әрқайсысының оның
өзіне тән ерекшеліктері бар. Ешқандай да ой тілсіз және материалдық сөйлеу
үрдістерінсіз айтылуы мүмкін емес. Ауызша, әсіресе жазбаша сөйлеуге
даярлықта іштей сөйлеу кезеңі болады. Бұл іштей сөйлеу болып табылады.
Жазбаша сөйлеуде қарым−қатынастың шарты мәнімен байланысты. Жазбаша сөйлеу
ауызша сөйлегенге қарағанда мазмұны жағынан ерекше жинақталған болады.
жазбаша сөйлеуде жазба белгілерді қолдану арқылы іске асады. Қазіргі
тілдердің көбінде (идеографикалық жазу қолданатындарынан басқалары) сөйлеу
дыбыстары әріптермен белгіленеді.
Жазбаша сөйлеу ауызша сөйлеуден кейін пайда болды, және оның негізінде
қалыптасты
2 Анық сөйлеудің құралдары
Адам өмірінде қарым-қатынас аса маңызды, ал қарым-қатынас сөйлеу
арқылы жүзеге асады. Сондықтан шыр етіп дүниеге келген бала қоршаған
ортамен, анасымен дыбыс, тіл арқылы қарым-қатынас жасайды.
Сөйлеу – адамның бір-бірімен қатынасында ойын, еркін, сезімін білдіріп
жеткізу үшін тілді қолдану үрдісі. Тілі шықпаған нәрестенің алдымен сөйлеу
мүшелері дамиды. Жалпы, дүниеге келген сәби еріксіз дыбыс шығарады:
қарнының ашқанын, ауырғанын немесе тағы да басқа әрекеттерін айғай салуы,
жылау, қыңсылау және басқа да дыбыстар арқылы білдіреді. Бұл дыбыстар
сөйлеудің ізашары болып табылады, олардың интонациялық мәнерлігіне қарап
анасы баласының қарнының ашқанын, оның бір жерінің ауырып тұрғанын және
тағы басқаны ұға алады. Бірақ та бұл дыбыстардың әлі де ешқандай сөйлеуге
қатысы жоқ болса да, олар өте маңызды. Ол жіңішке және әртүрлі қозғалысты
сөйлеу мүшелерінің дамуына себеп болады: тыныс алу, дыбыстық және
артикуляция мүшелері. Бала дауысқа өте тез үйренеді және бірінші айдың
аяғында сөйлеген дауысқа әрекет ете бастайды. Оған еркелік интонация
ұнайды, әуенді ән оның тынышталуына және ұйықтауына көмектеседі. Тағы да
біраз уақыт өткеннен кейін бала дыбыс шыққан жаққа қарай басын бұрып немесе
көзімен оны қадағалайды. Егерде баланың бір жері ауырса, мазасызданса бала
жылай бастайды. Баланың сыртқы дүние әсеріне реакция жасауы жылаудан
басталады. Жылаудың әсерінен баланың тыныс мүшелері мен сөйлеу органдары
нығая түседі.
Бірінші дыбыс артикуляциясының әрекет жасауы екі – үш айында гуілі
белгіленеді, одан кейін бес айдай шамасында бала үлкендердің ерін
артикуляциялық қозғалыстарын қайталауға тырысады. Бұл бірнеше қайталау
қозғалыстары қозғалыс дағдысының қатаюына әкеледі. Алты айдан бастап бала
бөлек буындарды анық айтады (мысалы: ше-ше, ә-ке және тағы басқа), және
ақырындап үлкендерден тек барлық сөз элементтерін ғана емес, сонымен қатар
интонацияны, ритмді, екпінді ұға бастайды. 9-10 айында бала бөлек сөздерді
бірдей жұпты буындармен айтады (мысалы: ма-ма, па-па және тағы басқа). Бұл
жылда сөздік қоры 10-15 сөзден тұрады. Ал белгілі ғалым А.Н. Леонтьев бұны
даярлық этабы дейді, себебі бұл уақытта сөзді меңгеру дайындығы өтуде.
Балалар төрт жасында фразалармен еркін сөйлейді, олардың сөйлемдері біршама
қиын, ал бес жасында дыбыс шығаруы дұрыс дамиды. Егерде адам дыбыстарды
қалай болса солай шығара беретін болса, ешкім оны тіл деп санамас еді.
Сондықтан сөйлеу мүшелерінің қозғалыстары дәл, белгілі заңдылыққа бағынып
отырады.
Адамда сөйлеуге арналған негізгі органы жоқ, сөйлеуге өкпе, өңеш,
жұтқыншақ, тіл, тіс, ерін, ұрт қатысады. Дауысқа негізі ауыз қуысы мен
мұрын қуыстары қатысады. Қатты сөйлеуде мидың үлкен жарты шарында
орналасқан бөліктері реттейтін тыныс алу, фонациялық және артикуляциялық
бұлшықеттер қатысады. Адамның сөзі анық және түсінікті болу үшін сөйлеу
органдарының қозғалысы нақты және автоматты түрде болу керек. Сөйлеу
аппараты – бас миында орналасқан орталық және тыныс алу, сөйлеу,
артикуляциялық бөлімдерінен тұратын перифериялық болып екіге бөлінеді.
Тыныс алу бөлімі кеуде қуысындағы өкпе, бронхы, трахеядан тұрады. Сөйлеу
дем шығару кезінде пайда болады, сондықтан да сөйлеген кезде тыныс алуға
қарағанда дем шығаруы көбірек. Дауыс бөлігі дыбыс қатпарлары бар
кеңірдектен тұрады.
Артикуляция мүшелеріне қысқаша тоқталып кетейік. Оның негізгі
органдары болып ерін, тіл, жоғарғы-төменгі жақ, жұмсақ және қатты таңдай,
альвеолдар жатады. Тіл, ерін, жұмсақ таңдай және төменгі жақ қозғалу
органдары болып табылады. Дауыс буындарының қысылуына байланысты дыбыс
кеңірдектен шығады. Дауыс жоғарлығымен, күшімен, екпінімен сипатталады.
Дауыстың жоғарлығы дауыс буындарының толқуының жиілігіне байланысты. Ол
ұзындығымен жуандығына байланысты болады. Дауыс күші демнің ішке тартылуына
байланысты шығады, ал дауыс буындарының қозғалыс қарқынына байланысты
болады. Баланың сөйлеуі бойының өсуімен және дамуымен бірге қалыптасады
және дамудың әртүрлі қатардағы сатыларынан өтеді.
Алайда тіпті кейбір балалардың естуі мен интеллектісі қалыпты болған
жағдайда да, сөйлеуінің дамуында кідіріс болуы мүмкін. Бұндай балаларға
дыбыс шығаруының бұзылуы, фонематикалық естуінің дамымауы, сөз қорының
аздығы және грамматикалық қатарының дұрыс болмауы тән.
Бірақ сөйлеу тілін меңгеру процесі барлық балаларда ойдағыдай біркелкі
жетіле бермейді. Кейбіреулерінде оның жетілу барысы кешеуілдейді,
екіншілерінің сөйлеу тілдеріндегі дыбыстардың айтылуы бұзылады немесе
бұрмаланады, үшіншілерін-де сөздердің және сөйлемдердің түзілістері немесе
олардың мағыналары бұзылады.
Сөйлеудің жалпы дамымауы түрлі дәрежеде көрінеді, сондықтан сөйлеудің
дамуының 3 деңгейін бөліп көрсетуге болады:
Бірінші деңгейі – сөйлеудің жоқтығымен сипатталады. Баланың сөйлеуі
былдырға ұқсас. Алайда, егер сөйлеу орташа дамып келе жатса, бұл үрдіс 5
айға созылады, ал науқас балаларда көпке дейін созылады. Балалар қандай да
бір ойын жеткізу үшін былдырлы сөздерін жестермен және мәнерлі мимикасымен
толықтырады.
Екінші деңгейі – былдырлаған сөзден басқа күнделікті қолданылатын
сөздермен фразалардың едәуір мәнді болуымен сипатталады. Бірақ та сөздері
бұзылған, сөзді жеткізулері нашар болады, бала негізінен айқындалған
заттармен әрекеттерді атап кетумен ғана тежеледі. Егер балаға сурет бойынша
әңгіме құрауын ұсынса, онда ол үзіндіден құралады, сонда да ол дұрыс, қысқа
фразаға қатысты болып келеді. Мазмұнын айтқанда қарапайым қателері – септік
жалғауын ауыстыруы және санның түрін дұрыс қолданбау болып табылады.
Жалғаулар, бөлшектер өте сирек қолданылады.
Үшінші деңгейі – балаларға түрленген фразалармен айтуын сипаттайды.
Алайда дамымаған лексико-грамматикалық және фонетико-фонематикалық
элементтері болады. Бала суреттерді бейнелейді, өзі туралы, жанұясы,
жолдастары туралы әңгіме құрайды, бірақ бұның алдында оның жақсы сөйлесетін
құрдастарына қарағанды үлкен қиыншылықтарды басынан кешіреді.
Сонымен қатар дыбыс шығаруының өте нашар болуынан қарым-қатынас өте
күрделенген. Егер бала тіпті жеке дыбыстардың дұрыс айтылуын үйреніп алса
да, сөйлеудің өзбеттілігінде олар түсініксіз естіледі.
Сөйлеудің бұзылуына биологиялық және психологиялық факторлар ықпал
етеді. Осыған байланысты тіл мүкістіктерінің бұзылуының бірнеше түрлерін
ажыратып кетуге болады:
1.Дислалия - сөйлеу тіліндегі ең көп тараған мүкістіктер. Мұнда тек
дыбыстардың айтылуы ғана бұзылады.
2.Дизартрия – сөйлеу тіл аппаратындағы ағзалар мен тіндердің нервпен
қамтамасыз етілуінің органикалық жеткіліксіздігінен сөйлеу тілінің
дыбыстарды айту жағынан бұзылуын көрсетеді.
3.Ринолалия – ең алдымен сөйлеу тіл аппаратының анатомо-физиологиялық
құрылысы бұзылады, ал оның зардабынан дауыстың реңі мен әуезділігі және
дыбыстардың айтылуы бұзылады.
4.Алалия – тіл мүкістіктерінің ішіндегі ең ауыр түріне жатады.
Мүкістіктің мұндай түріне шалдыққан баланың сөйлеу тілі іс жүзінде қатынас
құралы бола алмайды. Баланың ана құрсағында және сәбилік кезде дамуындағы
ми қабығының сөйлеу орталықтарына табиғи байланыстардың бұзылу әсерінен
сөйлеуінің дамымауы немесе мүлдем болмауы деген сөз. Алалия сөйлеудің
болмауы, сөйлей алмау деген мағынаны білдіреді.
5.Афазия – бұған бас миының белгілі бір жеріне жинақталған зақымнан
сөйлеу тілінің мүлде немесе жартылай жойылып кетуі жатады. Бұл көбнесе
үлкен ми сыңарларының белгілі бір бөлігінің зақымдануынан болады. Афазия
көбіне мидың белгілі бір жеріне қан құйылу, ми тамырларының тромбоз
сырқатына шалдығуы, мидың ісуі, қабынуы, жарақаттануы салдарынан болады.
Сөйлеу екпіні оның мәнерлі тәсілдерінің бірі болып табылады. Аз ғана
сөйлеп үйренген барлық балалар дерлік бір нәрсені бөлісуге асығады және
олардың сөйлеу екпіні тым жылдам болады. Көптеген жағдайда жас үлкейген
сайын бұл басылады, бірақ та кейде екпінінің патологиялық бұзылуы –
тахилалия пайда болады.
Тахилалия (грек сөзінен tachus - тез, lalia - сөйлеу деген мағына
береді) – сөйлеудің патологиялық жылдамдауы. Бұл ауруға жүйке жүйесі
тозған, қоздырылған, шыдамсыз балалар бейім, алайда ауру кейде тұқым
қуалайды. Бала тез сөйлегендіктен, тіпті оның дыбыс шығаруы дұрыс
болғанымен оны түсіну ақылға сыймайтындай қиын. Бала демі жеткенше сөйлей
береді және сөздерін қолдың жестикуляцияларымен; кейде аяғының және барлық
денесінің ретсіз қозғалыстарымен жеткізеді.
Бала оқыста қатты қорқып, шошынып қалса тұтығу пайда болуы мүмкін.
Тұтығу - бұл сөйлеу ырғағымен сөйлеу екпінінің бұзылуы. Әдетте тұтығу
сөйлеудің интенсивті даму кезеңінде пайда болады, көбінде бала 2-5 жасында
фразалармен айта бастаған кезде көрінеді. Тұтығу балаларда үнемі жүйке
жүйесінің әлсіреуінен болады. Сонымен қатар тәрбиелеу кемістігі, жанұядағы
конфликтілік жағдайлар және тағы басқалары үлкен роль алады.
Тұтығуды органикалық және функционалды деп 2-ге бөледі.
1. Органикалық тұтығу – тек орталық жүйке жүйесінің органикалық
зақымдануынан туады, кез-келген жаста көрінеді және сирек кездеседі.
2. Функциональді тұтығу – көбінде орталық және жүйке жүйесінің
перифериялық сөйлеу механизмдерінің органикалық зақымдануынсыз кездеседі.
Бұл жеңіл қоздырғыш балаларда аяқ-астынан психикалық жарақаттың әсерінен
туады
3 Сөйлеудің бұзылуына ықпал ететің факторлар
Iскер сапаның концепциясы. Бизнесменге сипаттама. Жетекшiнiң сапасы.
Зонбарт, Кантильон, Шумплер, Гипс кәсiпкерлерiне түсiнiк беру,
кәсiпкерлiк - экономикалық белсендiлiктiң ерекше формасы. Экономикалық
белсендiк - индивидтың қоғамдық кәсiпке араласуың және өзiнiң өмiр эрекетiң
қамтамасыз ететiн қаржылық құралдар мен формалар.
Iскер сапа концепциясы келесiлердең тұрады:
1) әрбiр аралас бiрлiктiң сапалы және экономикалық - шаруашылық
жолымен нарықты талдауды, оның тауарлары, темистерi, шарттары тұрғысынан
экономикалық жүйенiң дайындығын және сәулеттi (құрылыстық қолөнер) жүйенi
iздестiру қабылетi;
2) тауарға, заттарға, шарттарға мақсатылған кәсiбi құрылымдық арық
жағдайда нәтижежелi сақтап қалуға дайындалу және меншiк кәсiби құрылымды
қалыптастыру;
3) норықтағы барлық жағдайды дұрыс бағалау және өзгерiстердi дұрыс
шеше бiлуге қабылеттi болу;
4) сонымен қоса нарық қажеттiлiгiң анықтау. Бұл қажеттiлiктер анық
болуы мүмкiн, бiрақ қанағаттандырылмайтын, толығымен қанағаттандырылатың,
сапасы аса емес болуы мүмкiн;
5) алғашқы кәсiби шарттарды жүзеге асыра бiлу, бұлар коньюктуралық
және маркетiнгтiк зерттеудiң нәтiжесiнен шығады;
Осылардың негiзiнде кәсiпкер осы идеямен айналуға болатыны жөнiнде
шешiмге келедi;
6) кәiпкерлiк жобаны оның мақсаты мен мiндеттерiн, бағынушылардың,
серiктестердiң және қызметкерлердiң осы мақсатқа жетулерiн жүзеге асыру
қабылеттерiн қалыптастыру;
7) алдымен механикалық, технологиялық немесе ғылыми техникалық идея
түсiнiгiне коз жүгiрту және сонғы нятижеге жету деңгейiн осы идеяны қолдану
мүмкiндiгiн қарастыра бiлу;
8) қажеттi адамдармен мекемелермен билiк құрылымдармен коммуникациялық
проццеске жету қабылетi.
Жанашылдық - кәсiпкердiң iскер сапасының концепциясы. Жанашылдықта
қорқыныштын болмауы және жанашылдық - тек осы сапалар оған басқалар
көрмейтiң және iстемейтiн iс әрекеттi жасауға мүмкiндiк бередi.
Нарықта осы сапаларды нәтижелi қолдануға болады. Кәсiпкер - нарықтығы
тыныштықты қалыптастырушы.
Ол өнiмнiң бiр орнында тұруына жол беремейдi. Жана тауар
жеткiзушiге және т.б. қойылатың жаңаталаптар. Менталдық - капиталды игеру
және оны басқару, нарық жағдайда кәсiпорын факторынын жүйелеу, осы жағдайда
табысқа жету үшiн артық мөлшерде мүмкiндiк туғызу, өзгерiстерге беймделе
бiлу, басқарудың ерекше жүйесi, нарықтың сұранысының өзгеруi, иновацияны
қабылдау - сапа. Бұларсыз кәсiпорын нәтижелi жұмыс iстей алмайды.
Еркiн күшi, өзiне деген сенiмi-кәсiпкердiн 8%-тiк бағасы, тұрғылықты
жерi кәсiп бойынша.
Керiлiкпен айналысады:
Агрессивтілiк - ол кез келген бiрiншiлiктi менгеруге деген сенiмдiлiк,
нақты және мақсатқа бағытталған инициативаға жұмылдуруға ұмтылу.
Команданы құру қабылетi - шешiм қабылдау қабылетi және өзiне
жауапкуершiлiктi алуға дайындалу, қаупке дайындалу қабылетi.
Мобилизацияға қабылеттiк – идея, iс әрекет фактi және құблыстарды,
ресурстарды кезектi формада карастыру, сапа және санды, байланыс қарым -
қатынасты топтау қабылетi.
4 Іскерлік қарым қатынастағы сөйлеуді құрастырудың негізгі ережелері.
Ауызша сөйлеудің коммуникацияның ашылатын ақпараттық қажеттіліктеріне
сәйкес, сөйшінің және тыңдаушының өзара зерттелген сөйлеу шығармаларын
бейнелейді.Ауызша сөйлеу коммуникацияның әлсіз дайындықпен
қайтарымсыздықпен жүргізудің нақты белгіленген уақытымен және шаралармен
байланыстылығымен ақпаратты айтудағы сөйлеу мен құралдарын және тәсілдерін
қолданудың автоматизациясын сипаттайды. Барлық әртүрлі жағдайда ауызша
сөйлеу коммуникацияның міндеті бірдей. Тыңдаушының сапасында сөйшінің
атаған ақпаратын қалумен бұл міндеті.
Коммуникацияға кім қатысады деген сұраққа жауап бергенде біз
қарым–қатынас жағдайды әңгімелесушілер қандай рольдерді орындайтынын
елестету керекпіз.
Қарым – қатынас инициаторы ролін негізінен ақпаратты берумен
байланысты және келесі әртүрліктерде қалыптастырады.
• Адрестік позитивті (білімдігі)
• Адрестік позитивті (өзінің білімін анықтау, м: қайта сұрау)
• Адресті сугестивті (білімді тексеру не\се анықтау)
• Адресті сугесивті (білімді мойындау)
Тыңдаушының ролі ақпаратты қабылдауды түсінде және реактивті
істер туралы шешімді қабылдауды және оның келесі әртүрлі болады:
1) «0» - ді позитивті (білімді алу)
2) негативті (әңгімелесушінің көзқарасын)немесе мотивтерді
қабылдамау.
Қарым – қатынас бастаушылардың типтері әрқашанда олардың
әлеуметтік және кәсіби қызметімен зерттеледі. Өзара түсіну көбінесе бір
қызмет түрімен бірден қызығушылықпен өмірге деген көзқарастардың және т.б.
бай – қан әңгімелесушілерде болады.
Шындылық жағдайда жүзеге асырылатын вербальді коммуникация қарым
– қатынас саласына байланысты ұйымдастырылады. Сөйлеуде бастаушының
мақсаттылық аудиториясы бірбірімен жалпы коммуникативті мүдделерімен
байланысты әңгімелесушінің кез – келген саны болу мүмкін. Сөйлеу
коммуникацияның акттары әрқашанда оларды жүзеге асыруға керекті болатын
параметрлер жиынтығы зерттеледі. Қарым – қатынас сферасының түрі, ролдік
қойылымдар қарым – қатынас қатысушының мінездемелері сөйлеуде зат мазмұнын
ашу тәсілдері.
Қарым – қатынас кез - келген жағдайда сөйлеу, тыңдау өзара
әрекеттесу әсерін кішірейтетін актілерін тізімімен жүргізіледі..
1) Мех аникалық актілер (сөйлеу аппаратын іске асыру сөздерге
айналу дыбыстарын ету)
2) Сөйлеу, ойлау актілері (ақпараттау, тапсырманы
беру,сұрақтарды, жауаптарды қалыптастыру ж.т.б.)
3) Кері әсерін жандандыру, яғни тыңдаушылардың сөйлеу әрекеттері
.
Коммуникацияның типті (әрбір салада) жағдай ұйғарылады.
• Сөйлеуде қарым – қатынас мақсаттық қойылымдарды
бейнелеу;
• әртурлі сөйлеу қызметіндегі икемділікті жүзеге асыру
• нақты заттық мазмұнды білдіруге қажетті мазмұндық
тәсілдерді және лексико грамматикалық құрал – деп
қолдану.
Коммуникативтік типтегі жағдайын әңгімелесушілердің әлеуметтік –
коммуникативті кәсіби ролдерде деп сөйлеу және сөйлеусіз әрекеттері жүзеге
асырылатын ұштасу моделі ретінде елестетуге болады. Типтік жағдайда қарым –
қатынас мотивациялық бағыт көрсету негізі ретінде қарастыруға болады.
Олардың коммуникациялық сипаттамаларын қарастырайық:
Адресант өз сөйлеуінде тыңдаушылардың сипаттамасын және өзінің
сөйлеу мақсатын міндетті түрде еске алуы тиіс. Коммуникативті ұштасу
түрлері келесі бірнеше негіздер бойынша жіктеледі. Жіктелуі коммуникацияның
субъектілеріне байланысты тұлға аралық топаралық, бұқаралық, дайындау
дәрежесі бойынша дайындалған жартылай дайындалған.
Коммуникация құралдары бойыншаша интелектуалды (тұтынуға )
мазмұнына тұтынуға (оқу және тыңдау) сөйлеу өнімдерін өндіруде, пайдалануда
қарым – қатынас вербалді және вербальді емес құралдардың пайдалануға
негізделген.
• Комммуникацияя нәтижелері бойынша тиімді (мақсатына жеткен және
жауап әрекетін тудырған тиімсіз) кері байланыс әңгімелесушілерін
реактиті әрекеттері болған жоқ;
• Өзара әрекеттесу шаралары бойынша коммуникативті жағдайда мазмұнды
айту тәсілдері қарым – қатынас нақты сферасымен байланысты.
Тек қана сфера (іскерлер ғылыми тұрмыстық және т.б.) сөйлеу
қызметінің объектілері болып табылатын түсініктердің терминдері миссиялық
– грамматикалық бірліктер жинағымен серттеледі.
Сөйлеу коммуникациялық обьектілерін әрбір саласында бөліп және талдап
қорытуға болады. Сөйлеу қызметінің мазмұнды негіз болып, олар сөйлеушінің
белгілі бір сәйкес жағдайды қолданатын айтуларда, ойлауларда тақырыптарда
бейнеленеді.

Тақырып 8.Өзін-өзі тексеру сұрақтары немесе тестер
1. «Риторика» термині нені білдіреді?
2. Іскерлік сөйлесудің типтері
3. Сөлеу этикеті нені білдіреді?
Ұсынылатын әдебиет:
1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К, Коновалова В.Г. Этика деловых
отношений : Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.
2. Цвык В.А. Профессиональная этика : основы общей теории. М., 2010. Тема
10, 11.
3. горшин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В. Этика деловых отношений :
учебное пособие для вузов. Н.Новгород, 2008.
4. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления / Т.Ю.
Анонченко [ и др.]. Ростов-на-Дону, 2010.
5. Горелов А.А., Горелова Т.А. Этика : учебное пособие. М., 2006. Часть
3. Гл.1,2

Тақырып 9. Тұлғааралық қарым қатынастардың жалпы заңдылықтары.
1. Тұлғааралық қатынастардың түсінігі.
2. Тұлғааралық қатынастардың жіктелуі және олардың функциялары.
3. Ұжымда қақтығыстарды шешу.
4. Тұлғааралық қатынастардың қалыптасу және өту кезендері.
5. Билік ұғымы және ол туралы тұжырымдар

1 Тұлғааралық қатынастардың түсінігі
Iскер қатынас - бұл адамдардың қызметтiк ортада жүзенге асатын көп
жоспарлы, күрделi дамуы процессы
Олардың мүшелерi арнаулы статустарға, мақсаттарға жетуде, нақты
тапсырмаларды шешуде көзге түседi.
Арнай байланыстық тәртiп нормалары бойынша «жазбаша» және «жазбаша
емес» бойланыстары белгiлi. Қызметтегi қабылданған тәртiп және форма iскер
әдеп деп аталады. Оның негiзгi қызметi - адамдар арсындағы тәртiптiлiктi
қалыптастыру. Екiншi қызметi мақсаттылық және тәжiрбиелiк. Қазiргi
замандағы қызмет әдебi ұлтаралық белгiлерге ие, өйткенi оның негiзi 1720
жылы «бас регламентте» 1 Петр дәуiрiнде енгiзiлген, онда шет елдiк идеялар
ұсынылған.
Iскер әдеп тәртiптiң 2 тобын бөлiп қарастырады:
- бiр ұжымдағы мүшелердiң мәртебелерi бойынша қарым-қатынас нормалары;
- етекшiнiң және бағынушының вертикалды байланысын насихаттау.
Жалпы талаптары жұмыстағы ұжыммен серiктестiктермен жақсы қарым-
қатынаста болуға негiзделедi. Мұнда сүйiспеншiлiк және жаратпаушылық орын
алмауы керек. Iскер iс-әрекет сөйлеген сөзiнен де көрiнедi. Сөздiк әдептi
дұрыс қолдану-тiлдiк тәртiптiң қоғамдық нармаларына сәйкес, дайын
«формуланы» қолдануға мүмкiндiк беретiн ұсыныс, алғыс т.б
2 Тұлғааралық қатынастардың жіктелуі және олардың функциялары
Қарым-қатынас ешқандай мәселесiз болу үшiн келесi кезендерден өтуi
керек:
- байланысты қалыптастыру (танысу). Басқа адамды түсiну, өзiн басқа
адам ретiнде сезiну;
- қарым-қатынас жағдайын бақылау, өткендi ойлау, үзiлiске шыдау;
- қызықты мәселелердi талдау;
- мәселелердi шешу;
- байланысты аяқтау (одан шығу).
Ақпаратпен алмасу тәсiлi бойынша iскер қарым-қатынасты ауызша және
жазбаша деп 2-ге бөлiнедi.
Монологияның түрiне мыналар жатады:
- амандасып сөйлесу;
- сауда-саттық сөйлесу (жарнама);
- ақпараттық сөйлесу;
- баяндама (жиналыстарда, отырыстарда).
Диалогиялық түрi:
- iскер сөйлесу. Тек қана бiр тақырыпқа байланысты қысқа уақыттық
байланыс;
- iскер әңгiме - шешiм қабылдауда қолданылатын ұзақ уақытқа созылатын
ақпаратпен алмасу;
- байланыстар - кез келген сұрақты ашу мақсатында оны талқылау;
- интервью - мөрлерде, радио, телевиденияларда тiлшiлермен сөйлесу;
- пiкiр сайыс;
- кеңес (жиналыс);
- пресс конференция;
- іскер байланыстық әңгiме - үздiксiз «тiрi» диалог;
- телефондық әңгiме (дистантты) вербалды емес коммуникациядан тұрады.
3 Ұжымда қақтығыстарды шешу
Қақтығыстарға түрлiше анықтама берiледi,бiрақ барлығы келiспеушiлiк
формасы ретiнде қолданылады, егер адамдар арасында қақтығыс болса, олар
жабық және ашық түрде болады, бiрақ барлығы осындай келiспеушiлiктiң
негiзiнген туындайды.
Қақтығыстардың обьективтi себептерiн бiрнеше үлкен топтардың негiзiнде
қарастыруға болады:
- бөлiске түсетiн ресурстардың шектеулiлiгi;
- мақсаттық құндылықтың тәртiп әдiстерiнiң квалификация деңгейiнiң
бiлiмiнiң әртүрлiлiгi;
- жауапкершiлiктi бөлiсуде тапсырмалардың дұрыс орындалмауы;
- нашар коммуникациялар.
Қақтығыстарды шешу толығымен немесе жартылай себептердiң ескеруiнен
және қақтығыс мүшелерiнiң мақсатының өзгеруiнен тұрады.
Қақтығыстарды басқару-бұл қақтығыстарға қатысатын адамдар тәртiбiнiң
мақсатты түрде қақтығысқа әкелуiнiң себебi. Қақтығыстарды басқаруда
көптеген әдiстер қолданылады.
Кесте 1 - Қақтығыстар қызметi
|Позитивтi |Негативтi |
|Екi жақ қақтығысын бәсендету |Үлкен және эмоционалды |
| |материалдық шығын жанжалда |
| |қатысу үшiн |
|Оппотент туралы жаңа ақпарат алу|Ұжымда әлеуметтiк психологиялық |
| |климат түсуi, тәртiптiң |
| |төмендеуi, қызметкерлердiң |
| |жұмыстан шығуы. |
|Iшкi жаумен қарсыласта ұйымдағы |Жеңiлген топтарға жау ретiнде |
|ұжымның (топтасуы) ұйыдасуы |қарау |
|Даму мен өзгерiстерге |Осы процеспен әуестiгi |
|ынталандыру |қақтығыстың өзара әсер етуi, |
| |жұмысқа шығын әкелуi. |
|Бағынушылардың бағыну синдромын |Қақтығыс аяқталғаннан кейiн- |
|алып тастау |қызметкерлер арасындағы |
| |ынтымақтастық деңгейiнiң озаты. |
|Оппонеттер мүмкiндiктерiнiң |Iскерлiк қарым-қатынас күрделi |
|диагностиека |қалпына келтiруi.(қақтығыс |
| |сүйреткiсi) |

Оларды бiрнеше топ бойынша қарастыруға болады, олардың әрқайсысының
қолдану аумағы бар:
- тұлғаiшiлiк, бұл жеке тұлғаға әсер ететiн әдiс;
- құрылымдық, бұл ұйымдасқан қақтығыстың шеттетiлуi бойынша
қолданылатын әдiстер;
- тұлғааралық әдiстер немесе қақтығыстағы тәртiп стилi;
- байланыстар;
- агрессивтi әсерлер, бұл топтағы әдiстердi барлық осы топ әдiстерiнiң
мүмкiндiгi жетпеген жағдайда қолданады.
Классикалық схеманың ораторлық өнерiнiң негiзiне 5 кезең жатады:
1) қажеттi материалдарды таңдау, бұқаралық орындау мазмұны;
2) жоспар құрастыру, жиналған материалдарды логикалық бiрiздiлiкпен
бөлу;
3) «сөздiк орындау» сөздi әдеби өндеу;
4) жаттап алу, мәтiндi есте сақтау;
5) айту.
4 Тұлғааралық қатынастардың қалыптасу және өту кезендері.
Қазiргi кезде ораторлық iс әрекеттi үш негiзгi кезеңге бөледi:
коммуникативке дейiнгi, коммуникативтi, посткоммуникативтi.
Байланысты iске асырудың 3 әдiсi бар: жұмсақ, қатты және пренципиалды.
Әрбiр байланысқа түсушi екiжүздi қызығушылықта болады: iс және
серiктестер арасындағы қарым-қатынас.
Есте сақтайтын жайт, байланысатын мүшесi ең алдымен адам. Келiсiмге
келiп байланысқа түсуге әрбiр адам ұмтылады.
Жалпы қызығушылыққа қатысты үш сәт:
- кез келген байланыста жалпы қызығушылық бар;
- жалпы қызығушылық кездейсоқ емес, шындықтағы мүмкiндiк;
- жалпы қызығушылықтардың жиынтығы байланысты жұмсақ және достықта
болдырады.
Маркетингтік коммуникация – тұтынушыларға ықпал ету мақсатында
тауарлар мен көрсетілген қызметтерге сұранысты қалыптастыру мен
ынталандыруға бағытталған шаралар жүйесі. Маркетингтік коммуникацияның
мынадай түрлері бар:
1) жарнама;
2) өткізуді ынталандыру;
3) жеке сату;
4) қоғаммен байланыс немесе PR.
Коммуникациялардың жеке және жеке емес арналары бар. Жеке коммуникация
арнасы - бұл адамдардың телефон және хат алысу арқылы өзара қатынасы. М.,
кеңес берушілер, достар, әріптестер, көршілер. Жеке емес коммуникация
арнасына БАҚ, яғни бұқаралық ақпарат құралдары арқылы таратылатын хабарлар
және арнайы шаралар жатады.
Жарнама – көптеген білім шеңберлерін қамтитын қоғамның қоғамның
күрделі әлесуметтік-экономикалық құбылысы.
Жарнама қызметі дегеніміз - қаржыландыру көзі анық көрсетілген БАҚ
арқылы жүзеге асатын жеке көрсетілмейтін таура мен қызметтерді жылжыту
нысаны. Жарнама аудиторияға екі тәсілмен беріледі:
1) жарнаманы беруші, жарнаманы өзі дайындаған, содан кейін оны басып
БАҚ-қа ұсынады;
2) жарнама беруші жарнама мақсатын атап көрсетіп, жарнама агенттеріне
және агенттеріне тапсырыс береді.
Жарнама берушілер өндірушілер, бөлшек көтерме саудагерлер, мемлекеттік
емес ұйымдар және т.б.
Жарнама агенттіктері – олар жарнама қызметін ұсынатын делдалдар.
Жарнама жоспарлау үдерісі мынадай кезеңдерден тұрады:
1) мақсаттты аудиторияны таңдау;
2) жарнама мақсатын анықтау,
3) хабарлаудың стратегиясы мен тактикасын әзірлеу;
4) жарнама құралдарын таңдау;
5) жарнама тиімділігін бағалау.
Жарнаманы тұтынушылар жақсы түсінуі үшін ол мынадай талаптарға сай
болуы керек:
1) жарнама науқаны кезеңінде жарнама тақырыбы мен сөз мәнерін
өзгертуге болмайды;
2) жарнама жиі қайталанса, тез жатталады және есте жақсы сақталады.
Жарнама мәтінінің мазмұны AIDA формуласына сәйкес жасалады:
A – attention – назар;
I – interest – қызығу;
D – Desire - тілек;
A – action - әрекет.
Жарнама үндеуінің стилі - жарнама мәтінін көркемдеп айту тәсілі,
мәнері және оны баяндау үні, сарыны. Жарнама үндеуін жасау тәсілдері:
1) натураға қарап жасау. М., әдеттегі екі әйелдің тауар туралы
әңгімесі;
2) фантазия немесе қиял. М., тауар туралы әр түрлі қиял пайда болу;
3) көңіл-күй мен бейне . М., тауар айналысында белгілі бір әсемдік
махаббат бейнесі қалыптасады;
4) клиенттер мен лидерлер пікірі;
5) тауарларды жариялау;
6) әзіл-оспақты жақсы пайдалану;
7) символикалық кейіпкерлер;
8) тарихи әңгіме ретіндегі жарнама жанры;
9) музыка;
10) ғылыми дәлелдер.
Жарнама түрлерін былайша жіктеуге болады:
1) мақсаттық белгіленуіне қарай тауар мен қызметтер жарнмасы, идея,
ойлар жарнамасы, пайда алу үшін бағытталған жарнама, пайда алу үшін
бағытталған коммерциялық жарнама, пайда алуды көздемейтін коммерциялық емес
жарнама;
2) мақсатты бағытына сәйкес жарнама типтері: марка жарнамасы, тауар
жарнамасы, фирма немесе компания жарнамасы, имидж жарнамасы және т.б.;
3) практикалық мақсаттар үшін ең ыңғайлысы өткізу арналары арқылы
жарнаманы жіктеу.
Жарнама құралдарын таңдау үдерісі мынадай бірнеше кезеңдерден тұрады:
1) жарнама құралдарын қамту ауқымын анықтау;
2) жарнаманаың қайталану жиілігі және әсер ету күші туралы шешім
қабылдау;
3) оны тарату құралдарын таңдау;
4) жарнама жеткізушілерін таңдау;
5) құралдарды қолдану графигі туралы шешім қабылдау.
Жарнама бағасы былай анықталады: Ж.б = Ш.ж/А
Ш.ж – жарнамаға кеткен шығындар.
А – бақылау аудиториясы, басылу тиражы.
Өткізуді ынталандыру – ол тауар мен қызметтерді ынталандыратын
шаралардың кешені. Өткізуді ынталандыру нарыққа қысқа мерзімде әсер ету
шарасы. Басқа жылжытудың түрлерімен салыстырғанда, оның нәтижелері тез
байқалады. Өткізуді ынталандырудың әдістеріне мыналар жатады:
1) өзінің сауда қызметкерлерін ынталаандыру;
2) делдалдарды ынталандыру;
3) тұтынушыларды ынталандыру. М., сыйақылар, купондар, жеңілдіктер,
байқаулар.
Жеке сату - ол тауарларды сату мақсатында тұтынушылармен жеке дара
байланыстың орнатылуы. Жеке сату – бұл тұтынушылармен кездесіп, әңгімелесу
барысында тауарды қолдану туралы кеңес беріп, оны ауызша ұсыну. Тауарларды
сату үдерісі мынадай кезеңдерден тұрады:
1) әлеуетті клиенттерді іздеу;
2) оларды жіктеу;
3) тауарды таныстыру рәсімін өткізу;
4) сату;
5) сатудан кейінгі шаралар.
PR – бұл ұйым мен қоғам арасындағы өзара ұғысу, оң қарым-қатынасты
құру және оны қолдауға бағытталған жоспарланған шаралар. PR қызметтеріне
мыналар жатады:
1) көпшілікке өзі туралы жағымды ақпарат тарату және оны нандыру;
2) оның ой-пікіріне ықпал ету;
3) ұйымның жақсы бет-бейнесін құру, беделін көтеру;
4) ұйымның жұмысына қызметкерлердің жауапкершілігін қалыптастыру.
PR әдістері:
1) БАҚ-пен байланыс;
2) баспасөз конференцияларын ұйымдастыру;
3) баспа өнімдері;
4) кино және фотоқұралдар;
5) сөз сөйлеу;
6) жарнама;
7) тауарды таныстыру рәсімін өткізу;
8) демеушілік;
9) фирмалық стиль;
10) мүдделерді алға жылжыту (лобби).

5 Билік ұғымы және ол туралы тұжырымдар
Билік жөнінде түрлі тұжырымдар:
1.Телеологиялық-белгілі бір мақсатқа, белгілеген нәтижеге, қорытындыға
жету мүмкіндігі деп түсіндіреді.
2.Бихевиористік –адамдардың жүріс-тұрысын, өзін-өзі ұстау
ерекшеліктерімен түсіндіреді.
3.Инструиенталистік –белгілі құрал жабдықтар арқылы т.б.
4.Конфликтік-дау-жанжал жағдайында игілікті бөлуді реттейтін
ерекшеленді.
Бұдан билік туралы ғалымдардың біркелкі тұжырымы жоқ екенін түсіндік.
Билік адамзат қоғамымен бірге пайда болады және оның даму барысында
бола бермек. Ол алдымен қоғамдық өндірісті ұйымдастыру үшін керек. Алғашқы
қауымдық қоғамда билік қоғамдық сипатта болды. Ал саяси билік құлдық
қоғамда пайда болды. Сондықтан саяси биліктің пайда болуын қазіргі
саясаттануда мемлекеттің пайда болуымен байланыстырады.
Саяси биліктің биліктің ең басты түріне жатады. Саяси билік бар жерде
теңсіздік бар. Оны мынадан байқаймыз:
1.Экономикалық қор: (қоғамдық өндіріс пен тұтынуға керек басқа да
материалдық құндылықар, құнарлы, шұрайлы жерлер, пайдалы қазба байлықтары
және т,б.)
2.Әлеуметтік әдіс-құралдар-үстемдік етіп отырған билік өзіне қолдау
іздейді.
3.Күш жұмсау құралдары- мемлекетті қорғайды, ішкі тәртіпті сақтайды,
саяси билікті құлатуға әрекет жасаушыларға мүмкіндік бермейді.
4.Ақпарат құралдары-қоғамдық пікір тудырып, саяси өмірге ықпал ету
жағынан оны 4-ші билік деп атайды.
5.Информациялық қор- білім мен ғылыми мағлұматтарды тарату т.б.
Биліктің қызметтері: қоғамның саяси жүйесін қалыптастыру, саяси өмірін
ұйымдастыру, мемлекеттің істерін басқару, саяси және саяси емес процестерге
басшылық жасау.
Биліктің субьектісіне жеке адам немесе партиялар, ұйымдастыру т.б.
жатады. Демократиялық саяси жүйе ойдағыдай өз ісін атқаруы үшін, әдетте,
мемлекеттік билікті заң шығарушы, атқарушы және сот билігі. Олардың өзіндік
атқарар қызметі мен әрекеттері бар.
Тақырып 9.Өзін-өзі тексеру сұрақтары
1. Тұлғааралық қатынастардың жіктелуі?
2. Ұйымның психикалық ауа райы.
3. Тұлғааралық қатынастардың қалыптасу ерекшеліктері
Ұсынылатын әдебиет:
1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К, Коновалова В.Г. Этика деловых
отношений : Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.
2. Цвык В.А. Профессиональная этика : основы общей теории. М., 2010. Тема
10, 11.
3. горшин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В. Этика деловых отношений :
учебное пособие для вузов. Н.Новгород, 2008.
4. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления / Т.Ю.
Анонченко [ и др.]. Ростов-на-Дону, 2010.
5. Горелов А.А., Горелова Т.А. Этика : учебное пособие. М., 2006. Часть
3. Гл.1,2

Тақырып 10. Әкімшілік (басқармалы) этика.
1. Басқарма әдебiнiң түсiнiгi.
2. Басшы әдiсi және стилi.
3. Автократикалық және либералдық стильдердің айырмашылығы.

1 Басқарма әдебiнiң түсiнiгi
Басқару әдебi - адамдар мен iскерлiк қарым-қатынас формалары мен
ережелер жиынтығын, оларға сыйластық мүмкiндiгiн бiлдiруге, басқарушы мен
бағынушы арасындағы өзара түсiнiспеушiлiк жағдайында бiр-бiрiне деген жақсы
қарым қатынасын құруға көмектеседi.
Әдептiлiк ережелер қазiргi Қазақстан жағдайында маңызды рол атқарады,
ол адамның тек қана бизнес шегiндегi қарым қатынастарда емес, көбiнесе
еңбек ұжымындағы қарым қатынастарда, ең алдымен басшылардың
өзара байланыстарында, сондай-ақ басшылардың өзiне бағынышты қызметшiлермен
жұмыс және бейресми қарым қатынастарында да рол атқарады. Көп жағдайда
ол отандық экономиканың қазiргi жағдай ерекшелiктерiмен байланысты.
Менеджменттiң барлығын жиi қолдау әлi де соңына дейiн ашылмаған,
мүмкiндiктерi компанияға аз мөлшерлдi шығында үлкен шаруашылық және
моральды тиiмдiлiк әкеледi, менеджмент еңбек ұжымдарының әлеуметтiк
мәселелерiн шешуде маңызды фактор ретiнде шығады.
Кәсiпкер, басқарушы - ол ең алдымен адамдар мен ұжымға әсер ете
бiлетiн, алға қойған мақсатқа жету үшiн олардың тиiмдi жұмыс
iстеуге ниеттейтiн озат. Қандай болмасын озаттың жетiстiгi оның адам
ретiнде және оның қызмет стилiнiң жекелей сапаларына байланысты, басқа
түрге айтса, оған бағынышты адамдар қарым қатынасына, iскер әрекетiне,
мiнез-құлқына олдарға өз ықпалын тигiзе бiлу қабiлетiне байланысты.
2 Басшы әдiсi және стилi
Басшы стильiнiң екi негiзгi бағыты бар. Бiрiншiсi аз дәрежесiмен
мiнезделедi, ол арқылы басқарушы өз мүмкiнкiндiктерiне оның қалай да
болмасын мақсатқа жету құштарлығына, қызметкерлерге еш қандай
сенiм бiлдiрмеуiне өкiлеттiлiк етедi. Екiншiсi озаттың ұжымда iскерлiк
сенiмдiлiк жағдайын құру мақсатына жету жолымен анықталады. Бiрiншi
жағдайда басшы стильiне авториталдыдан либералдығы дейiнгi мөлшерде
(шегiнде) болады, ал екiншiден - бизнеске бағдарланудан адамға бағдарлануға
дейiн.
Тәжiрибе, демократиядан гөрi авторитарлық (өктемшiл) басшылықта
көп жұмыс көлемi орындалатынын көрсетедi. Бiрақ та, оның құны болып төменгi
мотивация қатысы, шешiмнiң аз оригиналдылығы, фирмаға моральды
психологиялық климат шиеленiсi, оның бөлiгi, қызметкерлердiң
бастықтарына ұқсағысы келуге ұмтылатын агрессиясын көрсетедi.
Сондай-ақ басшылықтың өзiнде сол және басқа стильдi тiркейтiн
аралық әдiстерi бар.
Басқару төрт әдiске бөлiнедi:
- қанаушы-авторитарлы;
- мейiрiмдене авторитарлы;
- демокративтi-консультативтi;
- топты.
Басшы шешім қабылдап, оның, орындалуын ұйымдастырып, қарауындағы
адамдардың жұмысын бақылаған кезде ол өзінің міндетіне лайық әрекет етеді.
Әйтсе де, бұл жағдайда әрбір басшы оның басшылық стилін айқындайтын басқару
процесінде өзіне тән әдіс - әрекетімен, өзіндік ерекшелігімен көрінеді.
Барлық жағынан ұқсас екі адамның болмайтыны сияқты, бір-бірінен айнымайтын
басшылық стилі де болмайды. Басшылық стилі басшылар мен бағыныштылардың
араласуымен, олардың өзара қарым- қатынасымен, бүкіл еңбек ұжымның
ықпалымен қалыптасады.
Стиль ұжымдағы әлеуметтік қатынастардың бүкіл біртұтас ықпалымен
қалыптасқанымен, ол белгілі дәрежеде басшыға да байланысты болады. Өйткені
шаруашылық пен тәрбие жұмысының табиғи байланысын практикада жүзеге
асыратын тек басшы ғана. Оның қызметінің жемісті болуы көптеген күрделі
факторларарқылы анықталады.
Басшы еңбегінің тиімділігін, істің қорытындысымен ғана өлшеуге болады.
Барлық творчестволық еңбек сияқты басшының еңбегін оның шығарған өнімі,
қабылдаған шешімі және барлық уақытта дерлік оны қабылдауға кеткен уақыты
көрсетіп бере алмайды. Сондықтан басшының өндірісті басқарудағы еңбегін
оның шешімді қабылдауға жіберген уақытымен емес, ақырғы нәтижесін есептеп,
объективті бағалау қажеттігі туады.
Лидерлік – бұл жеке адамдар немесе бір топта адамдарға әсер ету
қабілеті және оларды белгілі бір мақсатқа жету үшін жұмыс процесі болып
табылады.
Бихевиорист ғалымдар лидерліктің анықтамасының мағынасын тиімді
қолданудың 3 тәсілін атап көрсеткен:
1) жеке адамның қасиеті мен көзқарасы жағынан қарағандағы тәсіл;
2) тәртіптілік тәсіл;
3) жағдайлық тәсіл.
Жеке адамдардың лидерлік теориясымен келісілген немесе әйгілі адамдар
теориясы жағынан қарастырғанда, басқарушылардың таңдаулылары жеке
адамдардың барлығына қатысты қасиеттерге ие болғандары анықталынған. Бұл
ойды жетілдіре отырып, былай атап көрсетуге болады: егер адамдар бұл
қасиеттерді өз бойларынан таба білсе, онда олар бұл қасиеттерді тәрбиелей
алар еді және осымен бірге тәжірибелі жетекші (басқарушы) бола алар еді.
Бұл ерекшеліктер төмендегідей:
1) интеллект пен білім деңгейі;
2) әсерлі сыртқы келбет (бейне);
3) адалдық;
4) дұрыс бағыттағы ақыл;
5) экономикалық және әлеуметтік білім;
6) өзіне деген сенімділік.
Бірақ әр жағдайда әртүрлі қабілеттілік пен қасиет қажет.
Тәртіптілік тәсіл – басқарушы стилін жіктеудің негізін немесе
тәртіптілік стилін қалады. Бұл тәсілде тиімділік басқарушының жеке
қасиетімен емес, оның бағынушыларға деген көзқарасымен, қарым- қатынасымен
анықталады. Тәртіптілік тәсіл лидерліктің көздеген мақсатының алға жылжуына
үлес қосқанымен, оның кемшілігі де бар. Ал ол кемшілік төмендегідей
болжамнан туады, яғни басқарудың жалғыз оптималды стилінің бар екені.
Жағдайлық тәсіл. Бұл тәсілді жақтаушылардың айтуы бойынша, лидерліктің
оптимальдық стилі жағдайға байланысты өзгеріп отыруында. Енді әр тәсілді
тереңірек қарастырайық.
Тәртіптілік тәсілдің лидерлік теорияға қосқан үлкен бір үлесінің бірі
мынау, яғни бұл тәсіл талдау жасау мен басқару стильдерін жіктеп құрауға
көмек көрсетті, дәлірек айтқанда, бұл – басқарушының өзінің қол астындағы
бағынушыларымен ара қатынасы.
Басқару стилі – бұл басқарушының бағынушыларға деген үйреншікті үлгілі
тәртібі, яғни ұйымның өз мақсаиына жетуі үшін әсер етуі мен оларды оятуы.
Басқарушы өзінің биліктілігін жүргізетін дәрежеге дейінгі өзіне де
қолданылған биліктің типтері және бұлардың бәрінен бұрын оның адамгершілік
қарым-қатынас жасауға немесе міндетті орындауына қамқорлылығы. Осының бәрі
басқару стилін көрсетіп, аталған лидерді сипаттайды.
Автократикалық және либералдық стильдердің айыпмашылығы.
Басқарудағы автократикалық лидер авторитарлы. Автократикалық басқарушы
өзінің айтқанын орындаушыларға істету үшін жеткілікті билікке ие болып,
керек кезінде құбылмай осыған жүгінуі немесе сүйенуі керек. Автократ өзінің
өте төменгі дейгейдегі бағынушыларының қажеттілігін әрқашанда өтеуге
тырысады.
3 Автократикалық және либералдық стильдердің айырмашылығы
Басқарудағы автократикалық лидер авторитарлы. Автократикалық
басқарушы өзінің айтқанын орындаушыларға істету үшін жеткілікті билікке ие
болып, керек кезінде құбылмай осыған жүгінуі немесе сүйенуі керек. Автократ
өзінің өте төменгі дейгейдегі бағынушыларының қажеттілігін әрқашанда өтеуге
тырысады.
Лидерлік саласында әлемге әйгілі ғалым Дуглас Мак Грегор
автократикалық басқарушының «Х» теориясының жұмысшыларына қатынасын айтқан.
«Х» теориясы бойынша:
1) адамдар әуелден бастап жұмыс істегілері келмейді және ыңғайы
келгенде жұмыстан қашады;
2) адамдардың бәрі бірдей адалдықты мұрат тұтпағандықтан, олар
жауакершіліктен құтылуға тырысады, сонымен қатар, өздерін басқаруын
қалайды;
3) көп адамдар қорғалғанды жақсы көреді;
4) адамдарды еңбек етуге баулу үшін, еріксіз көндіруді, байқау мен
жаза қолдануды қолдану өте қажет.
Осы бастапқы болжаудың негізінде автократ өз биліктілігін қалайда,
көбірек орталықтандыруға тырысады, бағынушылардың жұмысын реттеп, өз
еріктерімен шешім қабылдауға бостандық бермейді деп айтуға да болады.
Автократ негативтік күштеуден қашқалақтап, оның орнына сыйақы
қолданып, ол игілікті автократ атағына ие болады. Игілікті автократ
бағынушылардың көңілі мен амандығы жағынан белсенді қамқорлық көрсетеді,
бірақ шешімді өзі қабылдау мен орындау билігін сақтап қалады.
Жұмысшылар жайында демократиялық басшының, бейнесі автократикалық
басшының бейнесінен бөлек, яғни айыпмашылықтары бар.
Мак Грегор оларды «У» теориясымен атаған:
1) еңбек - табиғи процесс. Егер жағдай қолайлы, жақсы болса, онда
адамдар жауапкершілікті өздеріне алып қана қоймай, оған олар ұмтылуға
тырысады;
2) егер адамдар ұйымдық мақсатқа араласып, оны білген болса, олар өзін-
өзі басқару мен өзін-өзі байқауды қолданады;
3) мәселені шығармашылық жолмен шешу қабілеті жиі кездеседі, ал орташа
адамның интеллектуалды потенциалы бөлшектеп қана қолданылады.
Демократиялы басшы өте жоғары деңгейдегі қажеттілікке сүйенетін әсер
ету механизмін қалайды.
Олар төмендегі қажетіліктер:
- керек-жараққа (жабдыққа) деген қажеттілік;
- жоғары мақсатты қажеттілік;
- автономиялар;
- өзінше ойын жеткізу қажеттілігі.
Демократиялы басшы бағынушыларға өзінің еркін күштеп міндеттеуден
қашады.
Демократиялық стиль баысм болған жағдайда, ұйымдарда
орталықтандырылмаған биліктілік жоғары дәрежеде сипатталады. Бағынушылар
шешім қабылдауға белсенді қатысады және тапсырманы орындауда кең
бостандыққа ие болады.
Басқарушы өз уақытының көп бөлігін байланыстырушы ретінде шығындайды,
өндірістік топтың мақсаты мен ұйымның мақсатының толық сәйкес болуын
қамтамасыз етеді және де сол топтың өзіне қажет қорларын алуын қамтамасыз
етеді.
Либералды басқарушы – бағынушыларға өздерінің мақсатын анықтауда және
өзінің жеке жұмысын бақылауға толықтай бостандық береді.
Сөйтіп, авторитарлы басқарушылық – басқарушының жеке жоғарғы дәрежелі
билігімен сипатталады, яғни:
- басқарушы топтың барлық стратегиясын анықтайды;
- топтарға ешқандай да өкілеттілік берілмейді.
Демократиялы басқарушылық биліктің бөлінуі мен жұмысшылардың басқару
ісіне қатысуымен сипатталады, яғни: жауапкершілік жинақталмай, таратылады.
Либералды басқарушылық – басқарушының неғұрлым сирек қатысуымен
сипатталады, ал топтың өзіндік шешім қабылдауға толықтай еркі бар.
Оларды төмендегідей айырады:
1) жұмысқа көңіл бөлетін басшылар;
2 ) адамға көңіл бөлетін басшылар.
Біріншісі бәрінен бұрын жобалау мақсатының қамын ойлап, сыйақы арқылы
еңбекөнімділігін көтеру жүйесін ойластырды.
Жұмысқа көңіл бөлетін басшының классикалық үлгісі ретінде Фредерик У.
Тейлорды атап көрсетуге болады.
Адамға көңіл бөлетін басшының алғашқы міндеті – адамдар болып
табылады. Ол еңбек өнімділігін көтеруде, адамдардың арасындағы қарым-
қатынасты жетілдіру жолына көп көңіл бөледі.
Адамға көңіл бөлетін басшы - өзара көмекке сүйенеді, жұмысшылардың
шешім қабылдауына, өатысуына толықтай мүмкіндік береді.
Осы типтің басшылары ұсақ-түйек қамқорлықтан қашқалақтап, бөлімшелерге
жоғары деңгейлі еңбек өнімділігін орнатып, бағынушылардың қажеттілігімен
санасады.
Кейбір басшылар бір уақытта адамға да, жұмысқа да бірдей көңіл бөледі.

Тақырып 10.Өзін-өзі тексеру сұрақтары немесе тестер
1 Кәсіби әдеп түсінігі және мазмұны.
2 Қарым қатынас ережесі.
3 Әдептіліктің негізгі универсалды талаптары.
4 Кәсіби әдеп элементтері.
5 Адамдардың бағалы бағыттарының қызметтік байланысы.
Ұсынылатын әдебиет:
1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К, Коновалова В.Г. Этика деловых
отношений : Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.
2. Цвык В.А. Профессиональная этика : основы общей теории. М., 2010. Тема
10, 11.
3. горшин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В. Этика деловых отношений :
учебное пособие для вузов. Н.Новгород, 2008.
4. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления / Т.Ю.
Анонченко [ и др.]. Ростов-на-Дону, 2010.
5. Горелов А.А., Горелова Т.А. Этика : учебное пособие. М., 2006. Часть
3. Гл.1,2

Тақырып 11. Іскерлік келіссөздерді жүргізу үрдісі
1.Келіссөз процесі кезіндегі ойын теориясының мәні.
2.Серіктестік келіссөздердің мәні.
3.Іскерлік мәжілісті ұйымдастыру және өткізу

1 Келіссөз процесі кезіндегі ойын теориясының мәні
Келіссөздердің стратегиясы мен тактикасын дамытудағы ең қарқынды ол
ойын теориясы болып табылады, ол теорияны тәжірибелі саясаткерлер емес,
ғалымдар жасап шығарған. Ойын теориясын ХХғ. ортасында американдықтар жасап
шығарған, олар: венгерден шыққан математик Дж.Нейман және экономист О.
Моргенштерн. Кейінірек оны келіссөздер теоретигі американдық ғалым Х.
Райфф, А. Рапопорт және Т. Шеллинг қолдана бастады.
Бірақ, ойын теориясын нақты келіссөздік жағдайларда қолдану мәселесі
өте күрделі, себебі, теорияға сәйкес әрекет ететін адам рационалды болып
саналады. Сонымен қоса, ойын теориясы субъективтік жоспардың көптеген
жоспарланбаған болжаусыз факторларын, яғни ақпаратты есепке алмауды, оны
жасыруды, келіссөз жүргізушілердің мінез сипатын, олардың қақтығыстарын,
т.б. есепке алмайды. Сонымен қоса, ойын теориясы келіссөз кезіндегі сайыс
қатынасы мен серіктестік қатынасының арасындағы таңдау мәселесін нақты
қалыптастыруға мүмкіндік береді, сондықтан, бұл теорияның дамуына кейінірек
психологтар маңызды үлестерін қосты, олар сайыс пен серіктестіктің
феномендерін, субъективті факторлардың әсерін, ақпарат ауысудың сапасын,
келіссөз үрдісінде жеке қарым-қатынасты қолдану мүмкіндігін жеке жоспарда
қарады. Психологтар келіссөз ойынын «қызығушылықтың белсендірілген
қақтығысы» деп қарады ұсынды, бұдан үрдістің барлық қатысушылары келіссөз
нәтижесі біреу үшін пайдалы, ал екіншісі үшін пайдасыз деп өзінің эгоистік
қызығушылықтарын өсіруге тырысады дегенді түсінуге болады.
Келіссөз ойынының моделін таңдауды анықтайтын төрт маңызды
психологиялық фактор бөліп көрсетілді:
- серіктестердің алдағы келіссөз туралы субъективтік
ұсыныстары: пайдасыз дискуссия; келісімге келудің соңғы мүмкіндігі; жыл
сайынғы ритуал; саяси қатынастағы бір қадам алға жылжу, т.б.;
- серіктестердің өзара ставкалары, яғни, серіктестердің саяси дәрежесі
мен ішкі ұстанымын есепке алып кейбір тәуекелге баруды ұсынуы;
- жекелік фактор: мінез ерекшеліктері, жеке стилінің ерекшеліктері,
психологиялық сипатының ерекшеліктері, өзара жақсы көрушілік пен жек
көрушілік, компетенттік, т.б.;
- коммуникация сапалары: өзін-өзі бекіту мәнері мен өзінің құндылық
жүйесін қорғау, агрессивтілік, серіктестің пікірін тыңдау кезіндегі көңіл
бөлу деңгейі, шыдамдылық, берілген көзқарастың түсініктілігі, талқылай білу
қабілеттілігі, көндіре білу қабілеттілігі, өз пікірін айта білу білу
қабілеттілігі.
Осы аталған төрт фактор келіссөз стратегиясын таңдау үшін шешуші болып
табылады және келіссөз түрін анықтайды. Бұл факторлардың талдауы кезінде
нақты келіссөз жағдайында бірден екі полюстің ерекшелігі шығады –
қызығушылықтың келісімі және қарсы келуі, - интегративтік (серіктестік)
және полемиялық (қақтығыстық) келіссөздерді анықтаушы.
Тығырыққа тірелуден шығуға тырысу Р. Фишер мен У. Юри келіссөздері
бойынша Гарвард жобасы шеңберінде жасалған принципиалды келіссөздер әдісіне
әкеліп соқты. Бұл әдістің мән-маңызы – мәселелерді шешу үшін олардың
сапалық қасиеті негізінде, істің мән-жайына қарай екендігінде. Принципиалды
келіссөздер әдісі істің мән-жайына қатаң келуді білдіреді, ал жұмсақ –
келіссөзге қатысушыларға қатысты жағдайды білдіреді.
2 Серіктестік келіссөздердің мәні.
Серіктестік келіссөздер көп жағдайда интегративтік деп аталады,
себебі, ойын теориясының құрылымына сәйкес мұндағы басты нәрсе – бірігуге
ұмтылу және күш-жігер, әр серіктестің старттық потенциалын көтеру үшін өз
стратегиясын «интеграциялау». Бұл жағдайда, ойынның мақсаты
келіссөздің соңында барлық қатысушылардың «тиімді сомаға» қол жеткізуі. Кей
жағдайда мұндай келіссөздер серіктестік рухындағы келіссөздер деп аталады,
себебі, онда өзара әсерлесудің нақ осы түрі қолданылады.
Мұндай келіссөздік ойынның басты шарты қатысушылардың бір-бірін
серіктес ретінде дұрыс бағалауы болуы керек. Осылайша, «саяси серіктес»
түсінігі үш кезеңді білдіреді:
- бір нақты шарттар негізінде сонымен бірігіп қол жеткізе алатын ортақ
саяси мақсаттың болуы;
- нақты бір мерзім ішінде саяси байланыстарды қолдау мүмкіндігі және
соны қалау;
- ортақ жаудың (саяси оппоненттердің) немесе күрделі саяси
мәселелердің болуы, олармен айта отырып күресу тиімді.
Бұдан шығатын ой-пікір – саяси қайшылықтар тек кейбір жеке жағдайларға
ғана немесе мәселеге дұрыс қарауға қатысты болады. Тәжірибеде бұл шарттарды
орындау оңай емес: саясаттағы қатаң бәсекелестік серіктестерде ортақ іске
шын берілгендік туралы жиі күмән тудырады. Сондықтан, саяси серіктестік пен
ортақ саяси мақсатқа апаратын логиканың принциптерін бірден анықтау ерекше
маңызды. Мына төрт негізгі шарттарды қамтамасыз ететін консенсусты есепке
алу да маңызды:
- әр түрлілік негізінде бірігу: түрлі тактикалар, бірақ бір мақсат;
- ұқсастықтар негізінде бірігу: ортақ мақсаттар және оған жетудің
принциптері;
- қорғану үшін бірігу: бастысы - ортақ саяси қарсыластың соққысын
тойтару;
- соққы беру үшін бірігу: бастысы – ортақ саяси қарсыласқа өзінің
соққы беруі.
Серіктестік тәсілдің негізгі идеясы келіссөзге мәселенің ортақ талдауы
құралы ретінде және оның шешу мақсаты ретінде қарау болып табылады. Бұл
жағдайда сарапшылар келіссөзде асығып мәселені тез шешуді ұсынбайды.
Келіссөз процесі қаншалықты нақты дайындалса да, кейбір сауалдар толықтай
түсінікті болмай қалады. Неліктен сіздің серіктесіңіз мәселені тек осылай
шешуді ұсынады? Бұл жерде қандай қызығушылықтар болуы мүмкін? Келіссөздің
өзін ақпараттық нақтылықтың жоқтығын шешу процесі деп қарастырған дұрыс.
Келіссөздің бірінші кезеңінде серіктеспен ортақ тіл табысу өте
маңызды. Сауалдарды талқылай отыра, екі жақтың да бір түсінікті бірдей
терминмен атап отырғандығына көз жеткізу керек. Бұл өте маңызды кезең,
өйткені, бір келісімге келіп алған соң, серіктестер одан әріде келген
келісімді әр түрлі түсінуі де мүмкін болатын жағдайлар бар.
Келіссөз кезінде серіктестіктің конструктивті, адал ниетті
атмосферасын құру да өте маңызды.
Американдық саясаттанушылар Р. Фишер мен С. Браунның «Бірге қадам
баса: келісімге әкелетін қатынастарды құру» атты кітабы арнайы осы мәселеге
арналған. Мысалы, неліктен келіссөз кезінде бір серіктеспен жұмыс жасау
оңай, ал басқалармен жұмыс жасау қиын. Көбі мұның себебін өзара қарым-
қатынастан гөрі шешілетін мәселеден көруге құмар. Авторлар алты негізгі
факторларды ерекше атап көрсетеді, олар арқылы келіссөз үрдісі кезінде
серіктестіктің конструктивті атмосферасы құрылады.
1 Рационалдылық. Өз-өзіңді рационалды ұстау қажет, тіпті екінші жақ
эмоция білдіріп жатса да. Бақылаусыз қалған эмоция шешім қабылдау проесінде
кері әсерін тигізеді.
2 Түсіністік. Серіктесіңізді әрдайым түсінуге тырысыңыз. Оның
көзқарасына көңіл аудармау екі жаққа тиімді шешімді қабылдау мүмкіндігін
шектейді.
3 Шынайылық. Ешқашан жалған ақпарат бермеңіз, тіпті қарсы жақ олай
істеп отырса да. Мұндай мінез-қылық аргументтің күшін әлсіретеді және
сонымен қоса, серіктеспен одан арғы қарым-қатынасыңызды қиындатады.
4 Көңіл аудару. Егер қарсы жақ сізді тыңдап отырмаса, олармен кеңес
өткізуге тырысыңыз, сонда қарым-қатынастарыңыз жақсарады.
5 Үйрету тонынан қашыңыз. Серіктесіңізді үйрете бермеңіз. Оның
аргументтері үшін ашық болыңыз. Сонымен бірге, өз кезегіңізде оны көндіруге
тырысыңыз.
6 Қабылдау. Серіктесіңізден келіп түскен жаңа ақпарат үшін ашық
болыңыз.
Талқылау кезінде әр жақ та өз позициясын максималды түрде іске асыруға
тырысатыны белгілі. Бұл жерде ең қарқынды тактикалық әдістер мыналар болып
табылады: шешімнің ортақ аумағын іздеу, позицияның тура ашылуы, келісім
білдіру, талқыланып отырған сауалдың күрделілігінің біртіндеп
өсуі, құраушыға бөліну, белгілі бір нақты бағыттағы мүмкін болатын әрекетке
көрсету, екі жаққа да тиімді ұсынысты енгізу.
3 Іскерлік мәжілісті ұйымдастыру және өткізу
Іскерлік мәжіліс – белгілі бір міндеттерді ойластырудың және көпшілік
болып қабылдаудың кең тараған тәсілі. Қазіргі техникалық құралдар мен
басқарудың ғылыми тәсілдері кеңінен қолданылып отырғанына қарамастан, іс -
әрекеттің мұндай формасы қазір де өз ролін жойған жоқ. Оның үстіне үнемі
күрделеніп отырған басқару жүйесі жағдайында іскерлік мәжіліс ерекше
маңызды бола түсуде.
Іскерлік мәжіліс барысында қойылған міндеттер қаралады да, мұнда
әртүрлі пікірлер айтылып, оны шешудің ең қолайлы жолдары таңдап алынады.
Іскерлік мәжілісшартты түрде қарастырылатын мәжілістің
ерекшеліктеріне,қатысушылардың құрамы мен санасына, мәжілісте қаралатын
мәселелердің ауқымы мен санына, құрылымы мен ұйымдастырылуына, мәжілісті
өкізу тәрітібіне т.б. орай бөлінеді.
Келтірілген жіктеулер қызмет бабаындағы мәжілісті толық қамтылмауы
мүмкін. Дегенмен мәжілісті өткізгенде бұл жіктеулерді басшылыққа алады.
Мәжіліс басқа белгілері бойынша да жіктелуі мүмкін. Оны өткізу стиліне
қарай американдықтар диктаторлық, автократтық , сеграттивтік , пікірлесу,
еркін кеңесу деп бөледі.
Бізде шешілетін мәселелерге орай мынадай жіктеулер қолданылады:
Проблемалық – мұның міндеті – басқаруға қолайлы шешеім іздестіру, бұл
талқылау нәтижесінде жәнеде дауысқа салу арқылы қабылданады. Мұндай
мәжілістің схемасы: баяндама жасау, баяндамашыға сұрақтар беру, жарыс сөзге
шығу, шешеім шығару.
Нұсқаулық мәжіліс – оның міндеті – жоғарыдан төмен қарай басқару
схемасы бойынша жарлық беру, қажетті байланыстар орнату ,оларды жедел
орнадату. Басшы жиналғандарға сол мекеменің, кәсіпорынның әкімшіліктері
немесе жоғарғы органдар қабылданған шешімдерді хабарлайды. Көп жағдайда
нұсқауда тек айтып қана қоймай, нақтылап түсіндіреді, орындау мерзімін
белгілейді. Қабылдаумен жәнеде орындау үшін құжат (документ) формасындағы
директиваларды тартумен салыстырғанда, нұсқаулық мәжілістің артықшылығы
да, міне осында. Алайда соңғысы алғашқысымен ауыстырылмауы тиіс. Мәжіліс
өткізіле тұрса да, құжаттар (документтер) таратылуы, бұлар мәжіліс
материалдары бойынша айқындалуы, дәлелденуі тиіс.
Жедел мәжіліс – оның міндеті – басты өндірістегі күнделікті істің жайы
туралы мәлімет алу болып саналады. Өзінің мақсаты мен өткізу сипаты жағынан
бұл диспетчерлік мәжіліске ұқсайды. Мұнда басқару схемасы бойынша төменнен
жоғарыға мәліметтер беру қамтамасыз етіледі.
Мәжіліске әзірлік – алуан түрлі ұйымдық және техникалық шаруалардың
жиынтығы болып саналады.
Баяндамаға әзірлену. Мәжілістің табысты өтуі баяндама сапасына
байланысты. Баяндама тым ұзақ болған жағдайда мәжіліске қатысушылар құлақ
қойып тыңдаудан қалады, жалығады, көңілсізденеді. Баяндаманың қысқа, әрі
нұсқа болуы – мәжілістің табысты өтуінің кепілі. Бұл маңызды істі,
проблеманы жақсы білумен қоса, сөйлеу мәдениеті жетік адамға тапсыр- ған
жөн. Баяндамада ақиқат материалдар айтылуы тиіс.
Сөйленуге әзірлену. Мәжіліске қатысушылар күн тәртібімен және барлық
қажетті материалдармен күні бұрын танысуы, қойылған мәселелердің кімдерге
қатысты екендігі нақты көрсетілуі, шығып сөйлеушілерге өз ойын толық айтуға
мүмкіндік беруі тиіс.
Мәжілісті басқарушыны даярлау. Көптеген мәжілістер бастала салысымен
сәтсіздікке ұшырайды. Мұның өзі мәжілісті басқарушыны күні бұрын
әзірлемегендіктен болады.
Паркинсонның пікірінше, мәжіліс төрағасының қолайсыз төрт титпі
болады:
- үстемдік етушілер – олар қызу басталған талқылауға қысым көрсетуге
тырысады;
- елірмелер – бұлар мақсатқа басқаша жолмен жетеді, - олар мәжіліске
қатысушыларды өз білімімен таң қалдыруға тырысады, бірақ жұртшылық мәжіліс
төрағасының не жөнінде айтып отырғаны туралы ештеме білмейді. Бұған екінші
бір елірме қарсы тұруы мүмкін;
- қорқытушы – бұл ауыр бульдозер: бұл дауысы ашты шығатын қызыл
шырайлы адам, оған қарсылық көрсете қалсан, шабынан тулап, қояншығы ұстай
жаздайды:
- былықтырғыш – тиісті жерінде мәжілістің берекесін кетіреді. Мұндайда
ешкімде не мәселе талқыланып отырғанынан, тіпті күн тәртібіндегі қандай
бапқа таласып отырғаны туралы бейхабар қаласын.
Бөлмені әзірлеу – бөлменің дыбыс өткізбеушілігі жақсы, ауа
температурасы қалыпты, жиһаздары, желдеткіштері жұмыс істеуге ыңғайлы болуы
тиіс.
Регламент – кез келген мәжілістің бұлжымас заңы болуы тиіс. Мәжіліске
кешігуі секілді, регламенттің бұзылуы да қызметтегі кемшілік болып
саналады. Оның үстіне жиналысқа кешгуші тек өз жұмыс күнін ғана кемітетін
болса, ал жиналысты кешіктіру бүкіл ұжым мүшелерін жұмыс күніне, яғни
өндіріске үлкен зиянын тигізеді.
Мәжілісті өткізуге жұмсалатын шығын сол мәжілістің ұзақтығына, оған
қатысатындар санына, қатысушылардың орта есеппен алғандағы жалақысының
байланысты. Мәжіліске қатысушылардың орташа жалақысы орташа арифметикалық
шама бойынша анықталады:

Жорт. - 31+32… Ж
И
Мұндағы Ж- мәжіліске қатысушы бір адамның жалақысы;
И – қатысушылардың жалпы саны.
Егер мәжіліске басқа ұйымдардан іссапармен (командировка)
келушілер қатысатын болса, онда олардың жалақысы іссапар шығыны бойыншы
алында.
Орташа сағаттық жалақы Жорт , мұндағы Сж бір айдағы жұмыс
СЖ
сағаты.
Сонда мәжілісті өткіздің жалпы шығыны мынаған тең:
М= И(ТМ+Гқ). Жорт
СЖ
Мұндағы ТМ – мәжілістің ұзақтығы,
Тқ - әрбір қатысушының жиналуға, мәжілісті күтуге жұмыс орнына қайтып
оралуына жұмсалатын қосымша шығынның орташа шамасы.
Тақырып 11.Өзін-өзі тексеру сұрақтары
1. Келушілерді қабылдау және әңгімелесу
2. Іскерлік мәжілісті ұйымдастыру және өткізу
3.Психологиялық факторлар – келіссөздік ойындардың анықтаушы моделі.
4. Полемикалық келіссөздердің мәні неде?
5. Рационалды келіссөздердің негізгі принциптерін көрсетіңіз.
Ұсынылатын әдебиет:
1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К, Коновалова В.Г. Этика деловых
отношений : Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.
2. Цвык В.А. Профессиональная этика : основы общей теории. М., 2010. Тема
10, 11.
3. горшин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В. Этика деловых отношений :
учебное пособие для вузов. Н.Новгород, 2008.
4. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления / Т.Ю.
Анонченко [ и др.]. Ростов-на-Дону, 2010.
5. Горелов А.А., Горелова Т.А. Этика : учебное пособие. М., 2006. Часть
3. Гл.1,2

Тақырып 12. Халықаралық компаниялардың іскерлік этикасы
1. Іскерлік этика.
2.Іскерлік этика мен директорлар кеңестері.
3.Этика нормаларының негізінде іскерлік қатынастар мəдениетін жасау:
іскерлік этика кодексі
1 Іскерлік этика
Қазіргі таңда компаниялар жаңа факторлардың қысымымен өздерінде басқарм
а,
əкімшілік мүшелері мен қатардағы қызметкерлер тəртібін анықтайтын іскерлік э
тика кодекстерін енгізуге мəжбүр. Ал халықаралық компанияларға, одан əрі,
шетелдік жеткізушілеріне де жекелеген жағдайларда тиісті елдердің заңнамасы
талап еткеннен де қатаңырақ этикалық нормаларды бекітуге тура келеді.
Компаниялар (əсіресе қаржылық компаниялар) өздері үшін іскерлік
этика кодекстерін əзірлегенде мұндай кодекс компанияның корпоративтік
басқаруының ажырамас бөлігіне айналуы үшін көп факторларды ескеруге мəжбүр.
Іскерлік этика – бұл əр қызметкер өзінен не күтілетінін дəл білетін
стандартты бекітуге тырысу.
Осы мағынада, іскерлік этиканың корпоративтік кодексі –
бұл бір тараптан əр қызметкер өзінен этикалық тұрғыдан не күтіліп тұрғанын
білетін стандартты бекітуге тырысу, бірақ екінші тараптан бұл қатардағы
қазметкерлердің, əкімшілікті жəне басқарма
мүшелерін барлық қызметкерлердің ортақ құндылықтар жүйесін басшылыққа алып,
ойлануды жəне шешім қабылдауға түрткі болуға тырысу.
Олар бұл құндылықтарды қандай көздерден алады?
Мұндай көздердің бірі – компания қызметін жүзеге асырып жатқан елдің
заңнамасы. Алайда,
қазіргі кезде компаниялар тек ұлттық заңнамаларды басшылыққа алмайды.
Олар сонымен қатар лауазымды тұлғаларға пара беріп,
оларды сатып алумен күресу бойынша ЭЫДҰ Конвенциясы сияқты, халықаралық
келісімдерді де есепке алуға мəжбүр. Сондықтан көп елдер өз заңнамасын
халықаралық нормаларға сəйкес келтіруге ұмтылады.
Мұндай корпоративтік басқару үшін халықаралық құжат ЭЫДҰ
«Корпоративтік басқару принциптері» болып табылады.
Көп елдерде осы халықаралық құжатты негіз ретінде қабылдайтын ішкі корп
оративтік басқару кодекстері коммерциялық қызметке лицензия алу үшін
міндетті шарт болып табылады. Мемлекет сонымен бірге еркін
салалық ұйымдардың заңның ең аз талаптар шеңберінен шығатын этикалық нормала
рды енгізу өкілдіктерін кеңейтеді.
Іскерлік этиканың ішкі кодексі мен корпоративтік басқаруға көшуге тағы
бір ынталандыру – бұл корпоративтік əлеуметтік жəне азаматтық жауапкершілік
концепциясы немесе іскерлік əлемде жиірек айтылатын тұрақты даму концепциясы
.
Тұрақты дамуда тек ұйымның коммерциялық мақсаттары ғана ескеріліп қана
қоймай, олардың айналадағыларға – қызметкерлерге, инвесторларға,
жұртшылыққа келетін салдары да ескерілетін коммерциялық шешімдерді
қабылдауды талап етеді.
Осылайша, іскерлік этика принциптері əзірленгенде стандарттар мен
құндылықтар арасындағы айырмашылық есепке алынады.
Осы айырмашылық салыстырмалы түрде жақында пайда болды. Стандарттар —
бұл компания мен оның қызметкерлері үшін міндетті нақты ережелердің
жиынтығы болып табылады. Осы ережелер мысалы, паралармен күресудегі ұлттық
заңнама үшін негіз болып қызмет етуі мүмкін, лауазымды тұлғаларды сатып
алумен күресу бойынша ЭЫДҰ Конвенциясына сүйенуі мүмкін.
Стандарттар өте нақты жəне қиындық тудырмау керектігіне қарамастан,
компаниялардың көбі олардың орындалуын қадағалауға мəжбүр. «Транспаренси
интернашенал»
компаниялар өздерінде осындай бақылау жүйесін жасауға көмектесетін
нұсқаулық шығарды. Сарбейнс-Оксли заңы (корпоративтік басқару туралы əйгілі
американдық заң)
қаражат пен активтерді басқару бойынша есеп беру стандарттарын анықтайды.
Этиканың жалпы принциптеріне қатысты идеялары іскерлік этиканың
корпоративтік кодекстерімен негізге алынатын негізгі құжаттардың бірқатары б
ар.
Олардың ішіндегі ең белгілілерінің бірін ОАР-да апартеидамен күресу
жылдары епископ Леон Салливан жазған. Қазіргі кезде бұл құжат кез-
келген елде жəне кез-келген кезде
қолданылатын əмбебап этикалық принциптер жиынтығы болып танылған
Қайта өңделген жəне кеңейтілген түрдегі Салливана принциптері БҰҰ-
ның Жаһандық шартының Он принциптерінің негізіне жатады. Жаһандық шарт –
кəсіпкерлік бірлестікті бірыңғай
принциптердің айналасында біріктіруге жəне кəсіпкерлік қызмет пен басшылықты
ң
барлығына ортақ нормалары арқылы əлемдік дамуға тұрарлық үлес енгізуде жасал
ған ерекше талпыныс.
БҰҰ Жаһандық шартының Он принциптері стандарттар шеңберінен алыс кеті
п, қазір құндылықтар саласына жатады. Басқа ұқсас принциптер жиынтығы
«Ко дөңгелек үстелі» -
кəсіпкерлік қызметтің жалпы этикалық принциптерін əзірлеу үшін əртүрлі елд
ердің бизнес көшбасшылары жасаған ұйымымен ұсынылған.
Экономикалық ынтымақтастық пен даму ұйымы тағы бір ережелер
жиынтығын жасаған: Халықаралық компанияларға арналған ЭЫДҰ нұсқаулығы.
Бұл құжат тіпті əрі барады: оның ішінде компанияларға іскерлік этиканың
қоршаған ортаны қорғаудан əлеуметтік жауапкершілік
пен өз елдерінің дамуында басшылық рөліне дейін əртүрлі салалардағы принци
птері ұсынылады (ал кей кездерде белгіленеді).
Осы жəне басқа принциптер стандарттар шеңберінен қатты алыс кеткен.
Бұл мағынада олар бізді жағымды тəртіпті белгілейтін,
қажетті бағытқа бейімдейтін жəне
нəтижесінде тұрақты дамуға əкелетін құндылықтар ретіндегі этикалық принцип
тер концепциясына қайтарады. Леон Салливан жазған.
Қазіргі кезде бұл құжат кез-келген елде жəне кез-келген кезде
қолданылатын əмбебап этикалық принциптер жиынтығы болып танылған.
Қайта өңделген жəне кеңейтілген түрдегі Салливана принциптері БҰҰ-
ның Жаһандық шартының Он принциптерінің негізіне жатады. Жаһандық шарт –
кəсіпкерлік бірлестікті бірыңғай
принциптердің айналасында біріктіруге жəне кəсіпкерлік қызмет пен басшылық
тың
барлығына ортақ нормалары арқылы əлемдік дамуға тұрарлық үлес енгізуде жас
алған ерекше талпыныс.
БҰҰ Жаһандық шартының Он принциптері стандарттар шеңберінен алыс кеті
п, қазір құндылықтар саласына жатады. Басқа ұқсас принциптер жиынтығы
«Ко дөңгелек үстелі» -
кəсіпкерлік қызметтің жалпы этикалық принциптерін əзірлеу үшін əртүрлі елд
ердің бизнес көшбасшылары жасаған ұйымымен ұсынылған.
Экономикалық ынтымақтастық пен даму ұйымы тағы бір ережелер
жиынтығын жасаған: Халықаралық компанияларға арналған ЭЫДҰ нұсқаулығы.
Бұл құжат тіпті əрі барады: оның ішінде компанияларға іскерлік этиканың
қоршаған ортаны қорғаудан əлеуметтік жауапкершілік
пен өз елдерінің дамуында басшылық рөліне дейін əртүрлі салалардағы принци
птері ұсынылады (ал кей кездерде белгіленеді).
Осы жəне басқа принциптер стандарттар шеңберінен қатты алыс кеткен.
Бұл мағынада олар бізді жағымды тəртіпті белгілейтін,
қажетті бағытқа бейімдейтін жəне нəтижесінде тұрақты дамуға əкелетін
құндылықтар ретіндегі этикалық принциптер концепциясына қайтарады
2 Іскерлік этика мен директорлар кеңестері.
Нью-Йорктегі қор биржасының ережелерінде келесі белгіленген: жеке
компаниялар мен банктерге іскерлік этиканың өзіндік бағдарламалары
болуы өте маңызды.
Іскерлік этика кодексін немесе кодекспен бірге корпоративтік басқару
ережелерін жай қабылдау жеткіліксіз. Осылайша, «Конференс борд» тəуелсіз
рейтингтік
ұйымы жақында əртүрлі елде іскерлік этика мəселелері жəне тиісті бағдарламал
ар
орындалуын қадағалауды жүзеге асыруда директорлар кеңестерінің рөлі бойынша
зерттеулерді жүргізді. «Конференс борд» деректері бойынша барлық елдерде
директорлар кеңесі мен іскерлік этика бағдарламаларының рөлі келесідей:
• іскерлік этиканың корпоративтік кодексін бекіту;
• іскерлік этиканың негізгі принциптеріне оқыту;
• ықтимал бұзушылықтар туралы басшылыққа хабарлау қажеттілігін
қызметкерлерге түсіндіру əдістері;
• ішкі тергеулер мен тəртіптік жазалармен қоса,
іскерлік этика ережелерін ұстануды бақылау əдістері;
• іскерлік этика бағдарламаларын жақсарту мақсатында үнемі қадағалау
мен
нəтижелерді таладу.
Жазаларды тағайындау мəселелері бойынша АҚШ Комиссиясы бірнеше жыл
бұрын əзірлеген этика саласындағы бұзушылықтар үшін жазалау шараларын анықт
ау
бойынша федералды ережелер американдық компаниялар іскерлік этиканың тиісті
бағдарламаларын қабылдауға əсер ететін факторлардың біріне айналды.
Пара алумен
немесе сыртқы экономикалық қызметте жемқорлықпен күрес туралы АҚШ
заңын бұзумен ұсталған қызметкерге қатысты не істеу керектігі туралы
кеңестер федералды ережелерде беріледі. Егер бұзушылықтарды компания
əкімшілігінің мүшелері жасаса, бұл ережелер
əсіресе маңызды болып табылады,
өйткені осы жағдайда бүкіл компания зардап шегуі мүмкін. Осылайша,
басқасының арасында, федералды ережелер соттарға қандай
жағдайларда компанияны өз қызметкерлерінің əрекеттері үшін жауапты деп сана
у, ал қандай жағдайларда санамау керектігін көрсететін бағыт береді.
Федералды ережелер жазалау шараларын анықтаған кезде келесі жағдайларды
ескеруді соттарға ұсынады:
•
компанияда іскерлік этиканың ресми ережелері мен оларды қолданудың тиісті
бағдарламалары бар-жоқтығын;
• мұндай бағдарламаның басшылығында жоғарғы звенодағы жетекші тұрған-
тұрмағанын;
• кең өкілдіктер жеке жетекшілерге берілгенде қандай сақтану шаралары
қабылданатынын;
•
компания қызметкерлері мен өкілдерін іскерлік этика нормаларына оқыту
бағдарламасы бар-жоқтығын;
• компанияда осы тақырып бойынша баспа жəне электрондық материалдар
таратылатын-таратылмайтындығын;
• іскерлік этика бағдарламалары қалай бақыланатынын;
қызметкерлер өздеріне келетін салдардан қорықпай,
компаниядағы іскерлік этика нормалары туралы ақпарат ала алатынын немесе
байқаған бұзушылықтар туралы хабарлай алатынын (мысалы, мұндай жағдайларға
əдейі арналған ішкі телефон қызметі арқылы);
• іскерлік этика ережелерін бұзу жағдайларында жазаларды бірізді
қолдану;
• кез келген бұзушылықтарға бірден əсер ету жəне бағдарламалардың
анықталған кемшіліктерін жою .
Жазалау шарасын анықтаудың федералды ережелері АҚШ-
да іскерлік этика бағдарламаларын əзірлеуді қамтамасыз ететін негізгі
факторлар көлеміне кіреді. Одан əрі, іскерлік этика нормаларын
анықтайтын көздер тізімінде бұрын белгіленгендей жəне «Конференс борд»
деректері көрсеткендей аталмыш бағдарламалар бүкіл əлемге таралған.
«Конференс борд» ұйымы əлемнің əртүрлі елдеріндегі
компанияларда сауалнама жүргізді жəне іскерлік этика бағдарламаларының жоғ
арыда
аталған элементтері əлемнің көп елдерінде кең таралғанын жəне көп бағдарла
малар
директорлар кеңесінің тікелей көрсетілімі бойынша енгізілгенін анықтады.
АҚШ-да американдық компаниялардың 66%
директорлар кеңесінің шешімі бойынша іскерлік этика бағдарламаларын
енгізді, ал Жапонияда мұндай компаниялар 96% құрайды.
Алайда, директорлар кеңесінің міндеті осымен шектелмейді.
АҚШ Федералды комиссиясы жазалар бойынша қабылдаған ережелеріне,
сонымен қатар соңғы əлемдік тенденцияларға қарағанда,
директорлар кеңестері іскерлік этика бағдарламаларын
ұстануды бақылау əдістерін əзірлеу үшін жауапкершілікті де өзіне алуы кере
к, яғни іскерлік этика кодекстері жай ғана компанияның веб-сайтында
орналастырылған ережелер тізіміне айналмай, ал барлық деңгейде
түсіндіріліп, персонал дағдысына енгізілуіне қол жеткізуі керек.
Мұндай бағдарламалардың орындалуын бақылауға тексерулер есебінен қол
жеткізуге болады.
Бақылау тексерулерін компания директорларына арналған іскерлік этика
ның міндетті курсымен толықтыруға болады.
Бүгін мұндай курстар өте көп трансұлттық корпорациялар үшін əдеттегі іске
айналған. Курс тақырыбы келесіні қамтиды:
• фидуциарлық міндеттер;
• коммерциялық міндеттер мен этика;
• компанияның экономикалық қызметін реттейтін негізгі ережелер;
• жеке жауапкершілік;
• корпоративтік құқық;
• қор биржаларының жұмыс істеу ережелері;
• құпия ақпараттың негізінде бағалы қағаздармен жасалатын операциялар
(«инсайдер-трейдинг»);
• коммерциялық құпия;
• қызметкерлерді оқыту.
Осылайша, директорлар кеңесі корпоративтік этика бағдарламаларын
ұйымдастыруда жəне нəтиже ретінде, корпоративтік басқаруды жақсарту бойынша
шаралардың бүкіл бірлестігінде жетекші рөл атқарады.
Осы тенденция сақталатынын күтуге болады, өйткені ол ұлттық заңнама мен
халықаралық келісімдер бағытында тұрып қана қоймай, инвесторлар үміттеріне
жауап береді
3 Этика нормаларының негізінде іскерлік қатынастар мəдениетін жасау:
іскерлік этика кодексі
Компаниялардың əлеуметтік жауапкершілігі мен жоғары іскерлік эти
касы корпоративтік этика кодексінен басталады. Соңғы оңжылдықтарда
іскерлік этика дамыған
жəне бизнесте кездесетін қиындықтар мөлшерлері ұлғайған сайын корпоративті
к этика кодекстері көп компанияларда ерекшелік болып қала бермей,
ережеге айналды. Осы жұмыста «корпоративтік этика кодексі» термині
«коммерциялық қызметті ұйымдастыру стандарттары», «іскерлік қатынастар
принциптерін жариялау», «тəртіп ережелері» сияқты
басқа кең таралған терминдермен жəне ұқсас сөз тіркестерімен бірге пайдала
нылады.
Компанияда қай термин пайдаланылатыдығына байланысты емес,
корпоративтік этика кодексі – компанияда жоғары этика мəдениетін құруға
көмектесетін жалғыз құрал еместігін түсінген жөн.
Кодекс компания ішінде моральдік-адамгершілікті қарым-қатынастар
қалыптасуының бірінші кезеңінде жиі пайдаланылады.
Бірақ оның басқа құралдардан жеке оқшауланып пайдаланылуы оны
пайдаланудан келген табыс қатты шектеліп, ал əсер
ету ауқымдары өте аз болуына əкеліп соқтыруы мүмкін. Кодекс оларды жеке
қырағылықтық көрсету,
өздеріне жеке жауапкершілік алуға жəне ұйым мүшелеріненің жақсы, ненің
жаман екендігін шешу қажеттілігінен босатады деп сенімді болған жағдайда,
жалған қорғаныс сезімі даму қаупі бар. Қызметкерлер басшылықтың нақты
тəртібі өздері жариялайтын құндылықтардан ауытқуын көрген жағдайларда,
əсіресе, ұйым қабылдаған
этикалық нормалар əкімшілік пен директорлар кеңесіне таралмайтын болып шық
са, кодекс енжарлық пен сенімсіздік тудырып, кері нəтижелерге əкеледі.
Корпоративтік этика кодексінде ұйымның құндылықтары мен сенімділі
гі жəне оның негізгі мақсттарымен байланысы көрсетілген. Жеке айтқанда,
кодексте барлық
қызметкерлер ұстануы қажет тəртіп нормалары мен ұйымның барлық мүшелері өз
қызметтерінде өзара да,
сыртқы серіктестер мен тапсырушылармен бөлісуі қажет принциптер
бекітілген. Мəнінде, корпоративтік этика кодексі ұйымның моральдік
келбеті туралы пікір қалыптастыратын шара болып табылады.
Дұрыс жазылған кодекс компания жетекшілері мен қатардағы қызметке
рлеріне арналған тəртіп нормаларын қамтып қана қоймай, сонымен қатар оның
ұзақ мерзімді мақсаттарын анықтайды, жұмыс істеудің принциптері туралы
көрініс (қызметкерлерге де, бөгде тұлғаларға да) береді,
анық этикалық принциптерді басшылыққа алатын өз
компаниясы үшін заңды намыс тудырады. Корпоративтік этика кодексі – бұл
компанияның моральдік сенімділігін жай жариялау ғана емес.
Дұрыс жазылған кодекс
ішінде көрсетілген принциптер жолын шын ұстаушылығын
растайтын құжат болып табылады,
өйткені мұндай кодексте іскерлік этика нормалары бұзылған жағдайда
қолданылатын шаралар міндетті түрде көрсетілген. Қазіргі кезде іскерлік
этика кодекстері компаниядағы жалпы моральдік атмосфераны,
жыныстар арасындағы қарым-қатынастарды, дискриминацияны, байланыстар мен
есептілік жүйесін, сыйлықтарды, өнім қауіпсіздігін,
қызметкерлер мен олардың тікелей басшылығы арасындағы қарым-қатынастарды,
саясат қызметіне қатысуды, қаржылық тəжірибені, жемқорлықты,
мүдделер қайшылығы мен жарнамалық қызметке жауапты қараумен қоса,
көп мəселені реттейді.
Тақырып 12.Өзін-өзі тексеру сұрақтары
1 Әдептін денгейлері.
2 Қазақстанда бизнес әдептің дамыуы.
3 Шағын бизнес кәсіпкерлердің қыиншылықтары.
Ұсынылатын әдебиет:
1. Кибанов А.Я., Захаров Д.К, Коновалова В.Г. Этика деловых
отношений : Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М., 2010.
2. Цвык В.А. Профессиональная этика : основы общей теории. М., 2010. Тема
10, 11.
3. горшин А.П., Распопов В.П., Шашкова Н.В. Этика деловых отношений :
учебное пособие для вузов. Н.Новгород, 2008.
4. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления / Т.Ю.
Анонченко [ и др.]. Ростов-на-Дону, 2010.
5. Горелов А.А., Горелова Т.А. Этика : учебное пособие. М., 2006. Часть
3. Гл.1,2

3 Практикалық сабақтар

Практикалық сабақ № 1. Іскерлік қарым қатынас этиканың негізгі
түсініктері.
1.Этика түсінігі. Этика және мораль.
2. Іскерлік қарым қатыынастағы этикалық нормалар.
3.Бизнес этиканың түсінігі.

Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар: Бұл тақырып
бойынша сабақтың мақсаты ұсынылған. Студенттің дәріс сабағын терең игеруі
үшін өзін өзі бақылау сұрақтары ұсынылған. Жоғарыда көрсетілген негізгі
және қосымша әдебиеттерді қосымша сұрақтарға дайындалғанда қолдануы қажет.
Сабақтын мақсаты: этика және мораль ұғымдарын және этикалық нормаларын
қарастыру.
№1 сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары
1. Этиканың пайда болу себептерін атаныз?
2. Ісекрлік қарым қатынас этиканы не үшін оқу қажет?
3. Этикалық нормалар бұл не?

Практикалық сабақ №2 Антикалык заманындағы этикалық ойлар
1.Ерте замандағы этика.
2.Батыс зиялыларының ойлары.
3.Ұлттың рухани құндылықтары.
Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар: Бұл тақырып
бойынша сабақтың мақсаты ұсынылған. Студенттің дәріс сабағын терең игеруі
үшін өзін өзі бақылау сұрақтары ұсынылған. Жоғарыда көрсетілген негізгі
және қосымша әдебиеттерді қосымша сұрақтарға дайындалғанда қолдануы қажет.
Сабақтын мақсаты ерте замандағы этика туралы ойларды талдау
№2 сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары
1. Этика ғылымының негізгі категориялары.
2. Этика ғылымының сабақтас пәндері.
3. Этиканың ғылым ретінде дамуы.

Практикалық сабақ №3 Тұлғаның жеке қасиеттері.
1.Тұлға ұғымының әлеуметтік мәні.
2. Адамға тән қасиеттер мен сапалар.
3.Тұлғаның жеке қасиеттерінің мотивтері (түрткілері).
Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар: Бұл тақырып
бойынша сабақтың мақсаты ұсынылған. Студенттің дәріс сабағын терең игеруі
үшін өзін өзі бақылау сұрақтары ұсынылған. Жоғарыда көрсетілген негізгі
және қосымша әдебиеттерді қосымша сұрақтарға дайындалғанда қолдануы қажет.
Сабақтын мақсаты тұлғаның жеке қасиеттерінің мотивтерін қарастыру
№3 сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары
1. Жеке адам, тұлға, индивид ұғымдарына түсінік беріңіз.
2. Қоғамдағы жеке адамның, тұлғаның қалыптасу заңдылығы.
3. Тұлға бойындағы адами қасиеттер.

Практикалық сабақ №4 Қазақ этикасының қалыптасуы.
1. Қазақ халқының этикасы.
2. Дала ғұламаларының этикалық ойлары.
3. Қазақ этикасының зерттелуі.
Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар: Бұл тақырып
бойынша сабақтың мақсаты ұсынылған. Студенттің дәріс сабағын терең игеруі
үшін өзін өзі бақылау сұрақтары ұсынылған. Жоғарыда көрсетілген негізгі
және қосымша әдебиеттерді қосымша сұрақтарға дайындалғанда қолдануы қажет.
Сабақтын мақсаты қазақ халқының этикасының ерекшеліктерін талдау
№4 сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары
1. Қазақ этикасының қалыптасу тарихы.
2. Ұлттық этиканың даму деңгейі.
3. Қазақстандық мәденитанушылардың этикалық ойлары.

Практикалық сабақ №5 Этиканың заңдар жинағы мен сапалы іскерліктердің
концепциясы
1.Iскер сапаның концепциясы.
2.Бизнесменге сипаттама }
Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар: Бұл тақырып
бойынша сабақтың мақсаты ұсынылған. Студенттің дәріс сабағын терең игеруі
үшін өзін өзі бақылау сұрақтары ұсынылған. Жоғарыда көрсетілген негізгі
және қосымша әдебиеттерді қосымша сұрақтарға дайындалғанда қолдануы қажет.
Сабақтын мақсаты этиканың заңдар жинағы мен сапалы іскерліктердің
концепциясын талдау
№5 сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары
1.Кәсіпкердің жеке қасиеттері.
2.Іскерлік қасиеттерінің тұжырымы.
3.Бизнес өнер сияқты.
4.Кәсіпорын әдеп кодексі оның бөліктері.

Практикалық сабақ №6 Іскерлік адам имиджін қалыптастырудың
ерекшеліктері.
1. Имиджінің түсінігі және басқарудағы оның ролі.
2. Қазіргі нарық жағдайында имидж және бедел.
3. Басшы имиджі.
4. Имиджмейкингтің негіздері
Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар: Бұл тақырып
бойынша сабақтың мақсаты ұсынылған. Студенттің дәріс сабағын терең игеруі
үшін өзін өзі бақылау сұрақтары ұсынылған. Жоғарыда көрсетілген негізгі
және қосымша әдебиеттерді қосымша сұрақтарға дайындалғанда қолдануы
қажет.
Сабақтын мақсаты іскерлік адам имиджін қалыптастырудың ерекшеліктерін
қарастыру
№6 сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары
1. «Іскерлік имидж» дегеніміз не?
2.Іскерлік имиджінің қалыптасу техникасын атаныз.

Практикалық сабақ №7 Корпоративтік этика
1. { Әдеп және компания мәдениетi.
2. Корпоративтi мәдениет.
3. Корпоративтi мәдениеттiң негiзгi қызметтерi}

Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар: Бұл тақырып
бойынша сабақтың мақсаты ұсынылған. Студенттің дәріс сабағын терең игеруі
үшін өзін өзі бақылау сұрақтары ұсынылған. Жоғарыда көрсетілген негізгі
және қосымша әдебиеттерді қосымша сұрақтарға дайындалғанда қолдануы қажет.
Сабақтын мақсаты корпоративтік мәдениетін және іскер адамдардың
этикасын қарастыру
№7 сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары
1. Корпоративтік мәдениет анықтамасын беріңіз.
2. Корпоративтік мәдениет күшін атаңыз?
3. Корпоративтік мәдениетті ұстап тұру үшін қандай шаралар қолдану қажет?

Практикалық сабақ №8 Риторика негіздері.
1.Сөйлеу коммуникация этикасы.
2.Анық сөйлеудің құралдары.
3.Сөйлеудің бұзылуына ықпал ететің факторлар.
4.Іскерлік қарым қатынастағы сөйлеуді құрастырудың негізгі ережелері
Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар: Бұл тақырып
бойынша сабақтың мақсаты ұсынылған. Студенттің дәріс сабағын терең игеруі
үшін өзін өзі бақылау сұрақтары ұсынылған. Жоғарыда көрсетілген негізгі
және қосымша әдебиеттерді қосымша сұрақтарға дайындалғанда қолдануы қажет.
Сабақтын мақсаты іскерлік қарым қатынастағы сөйлеуді құрастырудың
негізгі ережелерін аңықтау
№8 сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары
1. «Риторика» термині нені білдіреді?
2. Іскерлік сөйлесудің типтері
3. Сөлеу этикеті нені білдіреді?

Практикалық сабақ №9 Тұлғааралық қарым қатынастардың жалпы
заңдылықтары.
1.Тұлғааралық қатынастардың түсінігі.
2.Тұлғааралық қатынастардың жіктелуі және олардың функциялары.
3.Ұжымда қақтығыстарды шешу.
4.Тұлғааралық қатынастардың қалыптасу және өту кезендері.
5.Билік ұғымы және ол туралы тұжырымдар.
Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар: Бұл тақырып
бойынша сабақтың мақсаты ұсынылған. Студенттің дәріс сабағын терең игеруі
үшін өзін өзі бақылау сұрақтары ұсынылған. Жоғарыда көрсетілген негізгі
және қосымша әдебиеттерді қосымша сұрақтарға дайындалғанда қолдануы қажет.
Сабақтын мақсаты тұлғааралық қарым қатынастардың жалпы заңдылықтарын
қарастыру
№9 сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары
1. Тұлғааралық қатынастардың жіктелуі?
2. Ұйымның психикалық ауа райы.
3. Тұлғааралық қатынастардың қалыптасу ерекшеліктері

Практикалық сабақ №10 Әкімшілік (басқармалы) этика.
1. Басқарма әдебiнiң түсiнiгi.
2. Басшы әдiсi және стилi.
3. Автократикалық және либералдық стильдердің айырмашылығы
Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар: Бұл тақырып
бойынша сабақтың мақсаты ұсынылған. Студенттің дәріс сабағын терең игеруі
үшін өзін өзі бақылау сұрақтары ұсынылған. Жоғарыда көрсетілген негізгі
және қосымша әдебиеттерді қосымша сұрақтарға дайындалғанда қолдануы қажет.
Сабақтын мақсаты басшының әдiсi және стилiн қарастыру
№10 сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары
1 Кәсіби әдеп түсінігі және мазмұны.
2 Қарым қатынас ережесі.
3 Әдептіліктің негізгі универсалды талаптары.
4 Кәсіби әдеп элементтері.
5 Адамдардың бағалы бағыттарының қызметтік байланысы.

Практикалық сабақ №11 Іскерлік келіссөздерді жүргізу үрдісі.
1.Келіссөз процесі кезіндегі ойын теориясының мәні.
2.Серіктестік келіссөздердің мәні.
3.Іскерлік мәжілісті ұйымдастыру және өткізу
Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар: Бұл тақырып
бойынша сабақтың мақсаты ұсынылған. Студенттің дәріс сабағын терең игеруі
үшін өзін өзі бақылау сұрақтары ұсынылған. Жоғарыда көрсетілген негізгі
және қосымша әдебиеттерді қосымша сұрақтарға дайындалғанда қолдануы қажет.
Сабақтын мақсаты іскерлік келіссөздерді жүргізу үрдісін қарастыру
№11 сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары
1. Келушілерді қабылдау және әңгімелесу
2. Іскерлік мәжілісті ұйымдастыру және өткізу
3.Психологиялық факторлар – келіссөздік ойындардың анықтаушы моделі.
4. Полемикалық келіссөздердің мәні неде?
5. Рационалды келіссөздердің негізгі принциптерін көрсетіңіз.

Практикалық сабақ №12 Халықаралық компаниялардың іскерлік этикасы.
1.Іскерлік этика.
2.Іскерлік этика мен директорлар кеңестері.
3.Этика нормаларының негізінде іскерлік қатынастар мəдениетін жасау:
іскерлік этика кодекс
Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар: Бұл тақырып
бойынша сабақтың мақсаты ұсынылған. Студенттің дәріс сабағын терең игеруі
үшін өзін өзі бақылау сұрақтары ұсынылған. Жоғарыда көрсетілген негізгі
және қосымша әдебиеттерді қосымша сұрақтарға дайындалғанда қолдануы қажет.
Сабақтын мақсаты халықаралық компаниялардың іскерлік этикасын
қарастыру
№12 сабақтан алған білімді тексеру тапсырмалары
1 Әдептін денгейлері.
2 Қазақстанда бизнес әдептің дамыуы.
3 Шағын бизнес кәсіпкерлердің қыиншылықтары.

4. Студенттердің өздік жұмысы

4.1.Студенттердің өздік жұмысын орындаудағы әдістемелік нұсқаулар
Өздік жұмысының кең таралған және маңызды түрлерінің бірі – ол
тәжірибелік сабақтарға және ғылыми конференцияларға студенттермен
әзірленетін рефераттар болып саналады. Бұл өздік жұмыстың түрі өте қызықты
және маңызды, өйткені ол студентті ғылыми зерттеулерге баулиды. Рефератты
дайындау студенттердің ғылыми-ізденіс жұмыстарының элементі ретінде оларды
аудиторияның алдында сөйлеуге мүмкіндік береді. Осының бәрі, студенттердің
рефераттық жұмыстарын басқаруын ұйымдастыруға үлкен жауапкершілік артады.
Рефераттың тақырыбын таңдап алу өте маңызды орын алады, өйткені
студенттің өздік жұмысқа деген қызығушылығы, алынған тақырыпқа байланысты
болады. Сондықтан, оқытушыға студенттің тақырыпты дұрыс таңдап алуына көмек
жасап, рефератты әзірлеу барысында оған жалпы басқаруды қамтамасыз ету
қажет.
Рефератты әзірлеуінің бірінші кезеңі - әдебиетті дұрыс таңдау, ол үшін
кітапханадағы каталогтарды және басқада библиографиялық нұсқауларды
қолданған жөн. Студентті анықтамалық әдебиеттермен, термин – аудармалармен,
әдістемелік нұсқаулармен, ғылыми журналдармен қолдануға үйрету қажет.
Екінші кезең – танысу, мәліметті топтастыру және талдау. Ең алдымен
тақырып бойынша негізгі құжаттарды оқып, оларды зерттеуден бастау керек.
Осы жұмыс барысында тақырыптың негізгі сұрақтары біліне бастайды, олардың
реттілігі және бастапқы жоспары. Сонан кейін, жоспардың сұрақтары арқылы
барлық зерттелген әдебиет бойынша мәліметті топтастыру қажет.
Барлық мәлімет жиналғаннан кейін, жоспарды ретке келтіріп, рефератты
құрастыруға және жазуға кірісуге болады. Бұл реферат әзірлеуінің үшінші
соңғы кезеңі болмақ. Ақырында пайдаланған әдебиет тізімін келтіру қажет.
Оқытушыға студенттерді қатал бақылауының қажеті жоқ, керісінше олардың
ынтасын марапаттау қажет.
Реферат толығымен әзірленбей тұрып, оқытушы студенттің дайындаған
жоспарын қарап шығу қажет.
Рефератты ресімдеу сұрақтары бойынша арнайы кеңес берген жөн.
Рефераттың титулды бетіне университеттің және факультеттің атауын,
мамандығын, тақырыбын, өзінің аты – жөнін, жазылған жылын көрсету қажет.
Келесі бетте, цифрлармен белгіленген рефераттың жоспары көрсетіледі.
Жоспардағы сұрақтардың жауабын жаңа беттен бастаған жөн. Рефератты жазу
барысында беттерді нөмірлеп, сол жақтан (3 см) жолдарды қалтыру керек.
Ақырғы бетте пайдаланған әдебиеттің тізімі көрсетіледі, олардың жазылуын
алдын ала оқытушы студенттерді таныстырады.
Реферат жұмысы аяқталғаннан кейін, оны студент тексеруге оқытушыға
тапсырады, сонан кейін барып ол жұмысқа : «сыналды», «сыналған жоқ» немесе
«қанағаттандырылған», «жақсы», «өте жақсы» деген баға беріледі.
Рефераттық жұмыстардың есепке алуының жеке журналы болғаны немесе
рефераттарды болашақ оқу жұмыстарында пайдалану үшін оқу залында сақтаған
жөн.

Студенттердің өздік жұмыстарының тақырыптары
1. Этикалық білім жүйесіндегі тұлға аралық қарым қатынастардың этикасы-
баяндама.
2. Толеранттылық, адамның құқықғы және жалпы игілік қарым қатынастың
регулятивті идеясы ретінде- баяндама.
3. Қарым қатынастағы әділділік және адамгершілік - эссе.
4. Қарым қатынаста вербальді агрессияның пайда болудың алғышарттары және
себептері- баяндама.
5. Институционалды- орташа қарым қатынастар. Еңбек келісім шартпен
ескертілген ерекше моральді міндеттемелер - баяндама.
6. Басқарушылық абыройынның қосылдырулары. Көшбасшылықтың моральды
негіздері- эссе
7. Корпоративизм. Корпоративті кодекстер және олардың тағайындалуы- эссе
8. Сигнализаторлау, оның түрлері және моральді бағасы - баяндама.

Емтихан сұрақтары үлгілері
1. Этика, мораль, адамгершілік терминдерінің туындауы.
2. Этиканың ғылым ретінде пайда болуы.
3. Этиканың негізгі категориялары.
4. Этика пәні мен қызметтері.
5. Этиканың өзге пәндермен өзара байланысы.
6. Этиканың қағидалары.
7. Этиканың түрлері.
8. Мемлекеттік этиканың мәні мен мағынасы
9. Мемлекеттік биліктің тарихы мен типтері
10. Мемлекеттік қызмет этикасы қалыптасуының концептуалды сызбасы
11. Моральдың мәні мен қызметтері
12. Моральдың туындау себептеріне қатысты негізгі тарихи көзқарастар
13. Моральдың пайда болуының түрлі кезеңдеріндегі «әлеуметтік» және
«табиғи»
14. Мораль нормаларының жіктелуі
15. Тұлғаның моральдық таңдауы
16. Моральдық жанжал
17. Моральдық жанжалдың түрлері
18. Этикаалдының мәні
19. Этикаалды кезеңінің негізгі белгілері
20. Антикалық этика дамуының классикалық кезеңі
21. «Сопылар» мектебі
22. Антикалық этиканың кеш кезеңі
23. Антикалық этиканың этиканың ғылым ретінде дамуындағы ролі мен орны
24. Діни этика
25. Буддизмнің пайда болуы мен мәні
26. Буддизмнің этиканың ғылым ретінде пайда болуындағы ролі
27. Христиандықтың пайда болуы мен мәні
28. Христиандықтың этиканың ғылым ретінде пайда болуындағы ролі
29. Жаңа уақыт өркениетінің дамуы
30. Адамгершілік процестерінің ерекшелігі
31. Моральдің ролі мен оның қоғамға ықпалы
32. ІІІ мыңжылдықтың басындағы мораль өзгеруінің негізгі қарқындары
33. Урбандалу процесінің мәні
34. Урбандалудың қоғамға ықпалы.
35. Күштемеу этикасының мәні мен ерекшеліктері
36. Күштемеу этикасының ерекшеліктері
37. Күштемеу әрекеттерінің негізгі кезеңдері
38. Қазіргі таңдағы өркениеттің ерекшеліктері
39. Қазіргі таңда экологиялық дағдарыстың дамуы
40. Өзін-өзі шектеу этикасының даму кезеңдері
41. Өзін-өзі шектеу этикасының халықаралық аспектісі
42. Кәсіби моральдің мәні мен қызметтері
43. Кәсіби моральдің даму кезеңдері.
44. Кәсіби этиканың мәні
45. Кәсіби этиканың даму кезеңдері.
46. Қызметтік этиканың мәні.
47. Қызметтік этиканың талаптары
48. Басқару этикасының мәні
49. Басқару этикасының нормалары
50. Тұйық идеологиялық жүйелердің мәні
51. Тұйық идеологиялық жүйелердің ерекшеліктері
52. Тұйық идеологиялық жүйелерде моральдың қалыптасу ерекшеліктері
53. Тұйық идеологиялық жүйелер этикасының мемлекеттік қызметкерлер
мораліне ықпалының бағыттары
54. Мемлекеттік аппарат іс-әрекетінде жаңа құқықтық негіздерін құру
қажеттіліктері
55. Мемлекеттік қызмет этикасы кәсіби, басқарушылық және идеологиялық
жүйелер этикасының бірлігі ретінде
56. Мемлекеттік қызметкерлер мораліне жағымсыз ықпал ететін ерекшеліктер
57. Мемлекеттік қызмет этикасының қалыптасуы мен дамуындағы құқықтың ролі
58. Дамыған мемлекеттерде мемлекеттік қызметтің унификцияланған этикасының
қалыптасуы
59. Мемлекеттік қызметті ұйымдастыру ерекшеліктері
60. Қазақстанда мемлекеттік қызметті ұйымдастыру ерекшеліктері
61. Мемлекеттік қызметтің қызмет ету ерекшеліктері
62. Қазақстанда мемлекеттік қызметтің қызмет ету ерекшеліктері
63. Мемлекеттік қызметтің кәсіби этикасының негізгі түсініктері
64. Мемлекеттік қызметкерлерге қатысты қойылатын талаптар
65. Мемлекеттік қызметкерлерге қатысты қойылатын адамгершіліктік талаптар
66. Мемлекеттік қызметкерлерге қатысты қойылатын этикалық талаптардың
нормалары .
67. Мемлекеттік қызмет өзгеруінің негізгі қарқындары .
68. Қазақстандағы мемлекеттік қызмет өзгеруінің негізгі қарқындары
69. Мемлекеттік қызметтегі өзгерістің мемлекеттік қызметкерлер мораліне
ықпалы .
70. Қазақстандағы мемлекеттік қызмет мен мемлекеттік қызметкерлер этикасы
өзгеруі процесінің ерекшеліктері
71. Этикеттің жалпы түсінігі.
72. Мемлекеттік қызметтегі этикеттің негізгі қызметтері
73. Мемлекеттік қызметкер этикетінің негізгі қағидалары
74. Мемлекеттік қызмет органдары жүйесіндегі персоналды басқарудың жаңа
стилі
-----------------------
Бизнес этикасы

Утилитаризм

Деонтикалық этикасы

Әділеттілік этикасы

Норм-утилитаризм

Пәндер