УМКД

Жұмыспен қамтылудың функциялары

050506 «Экономика» 050508, «Есеп және аудит», 050509 «Қаржы», 050510
«Жергілікті және мемлекеттік басқару», 050511 «Менджмент» мамандықтары
студенттері үшін
«Еңбек нарығы экономикасы» пәні бойынша

ПӘННІҢ ОҚУ ӘДІСТЕМЕЛІК КЕШЕНІНІҢ
ОҚУ - ӘДІСТЕМЕЛІК МАТЕРИАЛДАРЫ

Семей 2009

Мазмұны

1.Глоссарий
2.Дәрістер
3.Практикалық сабақтар
4.Студенттердің өздік жұмысы

1. Глоссарий
1.1. Жұмысшыларды аттестациялау – заңдылықпен белгіленген
жұмысшылардың мамандығын және іскерлік деңгейлерін тексеруін өткізуінің
тәртібі.
1.2. Вакансия – жаңа жұмысшы қабылдануына мүмкіндігі бар бос жұмыс
орны немесе лауазымды орынның болуы.
1.3. Еңбек ресурстары – ел халқының дені сау, ойлау қабілеті және
халық шаруашылығында еңбек ету үшін қажет білімі бар бөлігі.
1.4. Еңбек бөлінісі – қызметкерлердің еңбек функцияларының жекеленуі
және олардың ортақ қызмет барысында бөлінуі.
1.5. Еңбек процессі – кез клген жұмысты орындау процессі.
1.6. Өнімділік – тұтынылған ресурстардың көлеміне бөлінген шығарылым
көлемі.
1.7. Өндірісті қарқындандыру – ғылыми-техникалық прогрестің ең жаңа
жетістіктерін көрсететін неғұрлым тиімді еңбек құралдары мен заттарын
қолдану негізінде қоғамдық өндірісті ұлғайту.
1.8. Еңбекті өлшеу – білікті жұмысшының еңбек қарқындылығының белгілі
деңгейінде түрлі әдістер мен құралдарды қолдану арқылы нақты жұмысты үшін
жұмсайтын уақыт.
1.9. Өндіріс құралдары – еңбек құралдарының негізгі және басты бөлігі.
1.10. Өнімнің пайдалылығы - өнімді өткізуден алынған пайданың, оның
толық өзіндік құнына, сондай-ақ, тікелей өндірістік шығындарды шегеріп
тастағандағы өзіндік құнына қатысты.
1.11. Негізгі құралдар – еңбек құралдарына жататын материалдық –
заттық құндылықтардың жиынтығына жұмсалатын құралдар.
1.12. Негізгі қорлар – ұзақ кезең бойына қызмет ететін материалдық-
заттай құндылықтардың жиынтығы, өндірі пен еңек құралдары.
1.13. Нормативтер – жұмыс уақыты мен материалдық, ақша т.б. ресурстар
шығындарын есептеу шамасы.
1.14. Норма – өнімнің бір өлшемін дайындауға жұмсалатын ресурстардың
қоғамдық қажетті шығындарының ғылыми негізделген мөлшері.
1.15. Еңбек нарығы экономикасы – адамдардың қызметін тиімді
ұйымдастыру және ынталандыру әдістерін, олардың адам мен қоғам өміріне
қажет құралдарды өндіру процесіндегі қарым-қатынастарын зерттеуге
бағытталған экономикалық ғылымының саласы.
2.Дәрістер
Дәріс сабақтарының құрылымы.
Тақырып 1. «Еңбек нарығының экономикасы» оқу курсының заты және міндеттері.
1. Пәннің заты және міндеттері.
2. ЕҢЭ мәні. ЕН әрекет етуінің ерекшеліктері.
3. Жалпы экономикалық пәндер жүйесінде ЕНЭ рөлі.
1. Еңбек нарығың заты адамдардың тиімді қызметін ұйымдастыруының
және ынталандыруының тәсілдерін, адам және қоғам тіршілігіне
қажет құралдарды өндіру процессіндегі олардың материалды және
рухани қажеттіліктерін қанағаттандыру арқылы қарым-
қатынастарын зерттейді.
ЕНЭ негізгі міндеттері:
1. Мемлекет, сала, нақтылы фирма аумағында ЕНЭ теориялық негіздемелерін
зерттеу және оқу.
2. Қазіргі жағдайда ЕН функцияларының ерекшеліктерін зерттеу.
3. Қоғамның еңбек ресурстарын қалыптастыру және даму процестерін оқып
зерттеу.
4. Әлеуметтік-еңбек қатынастарын оқып зерттеу.
5. Еңбек нәтижелерін саны және сапасы бойынша оқып зерттеу, еңбек
шығындарын бағалау.
Еңбек – бұл табиғат заттарын алмастыруға бағытталған адамның мақсатты
қызметі.
Жұмысшы күші – бұл еңбек етуге деген адамның ұмтылысы, сондықтан
еңбек нарығы біріншіден, жұмысшы күшіне деген сұраныспен байланысты
әлеуметтік қатынастарды қолдайды, екіншіден адамның қабілетіне байланысты
еңбегін дұрыс бағалау, үшіншіден, жұмысшы күшін пайдалану уақытымен,
төртіншіден- жаңа пайда болған құнын – таратумен.
2. Еңбек нарығы – бұл сатушы мен сатыпалушы арасындағы жұмысшы
күшінің жағдайы мен пайдалануы жөнінде әлеуметтік – еңбек
қатынастарының жиынтығы.
Еңбектің әлеуметтік мәні оның егемендік дәрежесінде, оның біздің
республикамыздың Конституциясында белгіленген еңбек құғығында жатыр.Келесі
ЕНЭ мәні - ол адамдарды кепілді жұмыс орнымен қамтамасыз ету, мәжбүр пайда
болған жұмыссыздыққа ақы төлеу, әлеуметтік жағдайлары төмен отбасыларын
қолдау және олардың сатыпалушылық қабылетін арттыру.
ЕН әрекет етуінің ерекшеліктері келесіде көрсетілген:
1. Жалпы ЕН әрекетінің тауардағы ЕН байланысты.
2. Тауардың өзінің және жұмысшы күшінің ерекшкліктерімен байланысты.
3. Тауар және жұмысшы күші айырбасымен байланысты, мұнда үш сала әрекет
жасайды:
а) айналым саласы; б) өндіріс саласы; в) тауар нарығынығ саласы.
3. Жалпы экономикалық пәндер жұйесінде ЕНЭ рөлі.
Еңбек нарығы экономика ғылымдарының бір саласы болғандықтан адамның
табиғат және қоғамның тиімді әрекет етуін қалыптастыруының және дамуының
заңдылықтарын оқып білуге бағытталған.
Еңбек нарығы экономикасының теориялық және әдістемелік негізі болып
экономикалық теория табылады. Осы курсты оқып үйрену арқылы қоғамдағы
экономикалық қатынастарды игеруге болады. ЕН экономиканы дамытудың өзіне
тән заңдарын қарастырады.
Еңбектің экономикалық қатынастарын оқып үйрену арқылы жұмысшы күштердің
даму жайын да білуге болады. Ал ол кәсіпорын қызметінің тиімділігін
арттырудың, оны интенсивті даму жолына көшірудің кепілі болып табылады.
Еңбек нарығы экономикалық заңдардың әсеріне бағынышты: сұраным, ұсыным және
құн заңдарына. Еңбек нарығының мәселелерін к/о және фирманың қазіргі
экономиканың білімісіз шешу мүмкін емес, өйткені жаңа технологияны,
өндірісті білмей еңбек нарығы өзінің міндеттерін дұрыс атқара алмайды.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. ЕЭН мақсаты мен міндеттерін атаңыз.
2. Еңбектің адам өміріндегі рөлін сипаттаңыз.
3. Еңбектің қазіргі қоғамда және экономикалық пәндер арасындағы орнын
бағалаңыз.
Ұсынылатын әдебиет:
1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003.
2. Нурекенов Н.Г., Тойкин С.Х.,Курманбаев С.К. и др. Экономика рынка труда.
Уч. пос. С., 2002.
3. Сәлімбаева Б.К., Досхожаев Д.Т. Еңбекті мөлшерлеу. А., 2001.
4. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. М.:Юнити, 1999.
5. Рощин С.Ю. Экономика труда. М., 2000.
6. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М., 2001.
Тақырып 2. Еңбек адам мен қоғамның тіршілік әрекетінің негізі ретінде.
1. Еңбек адам әрекетінің саласы ретінде.
2. Еңбектің түрлерін жіктеу және олардың сипаттамасы.
3. Кәсіпкерлік еңбек қызметінің маңызды саласы ретінде.
4. Нарық жағдайларында еңбекті басқару.
1. Еңбек – бұл адамның табиғи, материалды және интеллектуалды ресурстарды
жеке және қоғамдық тұтынуға қажет өнімге айналдыру үшін мақсатты қызметі.
Еңбек процессінде мақсатқа жету үшін адам еңбек құралдары немесе
заттарымен, қоршаған ортамен әрекет етеді. Еңбек адам тіршілігінің және
дамуының негізі болып саналады. Қоғамдық еңбекті қоғамда өмір сүретін және
жұмыс істейтін адамдардың өткен және қазіргі (тірі) еңбектің қосындысын
атауға болады.
Қоғамдық еңбектің элементтері болып:
1. Өндірістің заттық элементтері.
2. Жеке.
3. Еңбектің мақсаты.
4. Өндірістің заттық және жеке элементтерінің байланысы.
5. Еңбекті ұйымдастырудың тәсілдері.
6. Еңбекке көзқарасы саналады.
Қоғамдық еңбектің функциялары :
1. Еңбек өмір сүруге құралы ретінде, адам қажеттіліктерін қанағаттандырудың
тәсілі ретінде қарастырылады.
2. Еңбек қоғамның өмір сүруінің негізі, заттық байлықтың көзі және қоғамдық
прогресстің факторы ретінде қарастырылады.
3. Еңбек – адамның өзінің дамуының факторы, тұлғаның бекілуінің саласы
ретінде қарастырылады.
2. Еңбек түрлерін жіктеу ж/е олардың сипаттамасы. Сипаты және мазмұны
бойынша еңбектің жіктелуі әлеуметтік және құрылымдық бағыттарда
қарастырылады. Әлеуметтік сипаты бойынша еңбек:
1. жалдалмалы;
2. жеке меншік еңбекке бөлінеді.
Меншіктің ұйымдастырушылық нысанына байланысты еңбекті:
1. жеке;
2. ұжымдыққа бөледі.
Интеллектуалды дәрежесі бойынша еңбек:
1. ой;
2. дене;
3. шығармашылық;
4. репродуктивті (шығармашылық емес) түрлеріне бөлінеді.
Кәсіби белгі бойынша еңбек:
1. ғылыми;
2. инженерлік;
3. басқару;
4. өндірістік;
5. педагогикалық ж/е т.б. бөлінеді.
Еңбек құралдары мен тәсілдеріне байланысты еңбекті:
1. қол еңбегі;
2. механикаландырылған;
3. автоматтандырылған;
4. төмен-орта-жоғары технологиялы деп бөледі.
3. Кәсіпкерлік еңбек қызметінің маңызды саласы ретінде.
Кәсіпкерлік – пайда немесе жеке табыс алуға бағытталған азаматтардың
бастамалық еркін қызметі, өзінің атынан өзінің мүліктік жауапкершілігімен
жүзеге асырылатын қызмет.
Кәсіби мағынада кәсіпкерлік өзінің бизнесін ұйымдастыра алуы ж/е оған
байланысты фунцияларды жеткілікті, табысты жүзеге асыра алуы ретінде
қарастырылады. Кәсіпкерлік іскерлік белсендікке ынғайы бар, өз күшін
салатын жаңа салаларды іздестіретін адам қызметінің түрі.Кәсіпкердің ең
басты міндеті – ол бизнесті ұйымдастыру, ұжымда, фирмада шығармашылық
атмосфера жасау болып табылады.
Қазіргі жағдайда кәсіпкерлік бәсекелестік күресте ынталандыратын
жаңашылдықсыз, шығармашылық ізденіссіз жүзеге аспайды.
ҚР Азаматтық Кодексіне сәйкес кәсіпкер – заңды немесе жеке тұлға, өз
бастамасымен барлық шешімдерді қабылдап, заң негізінде өзінің қарауындағы
мүлігін қолдануда кез келген қызметті жүзеге асыра алады. Шаруашылық
кеңістігінде әр бір кәсіпкер өзінің шаруашылық «нарықтық сегментін» табуы
қажет.
4. Нарық жағдайларында еңбекті басқару. Еңбекті басқару – ол
әлеуметтік-еңбек саласын басқару, демек барлық әлеуметтік-экономикалық
қатынастарда еңбек жағдайлары жөнінде болып жатқан барлық процестерді
атауға болады-еңбек ақыны төлеу, еңбек тәртібі және этикасы, еңбек
қатынастарын қалыптастыру, адамдардың құғығы және т.б.
Еңбекті басқаруының мәні еңбекке адамдардың қатысуына өсіп-өнетін
және әлеуметтік-тұрақты жағдайларды туғызу.
Еңбекті басқарудың З тұрпатын айырады:
1. Демократиялық
2. Тоталитарлық (диктатурамен белгіленген)
З. Аралық.
Еңбекті басқарудың әдістерін байқайды – олар әлеуметтік-еңбек
процесстеріне және олардың қатысушыларына бағытталған басқарушылық
ықпалдарына әсер ететін арнайы тәсілдер.
Еңбекті басқарудың келесі әдістерін айырады:
1. Тура әсер ететін әдіс (директивті)
2. Жанама әсер ететін әдіс (меңгерушілер арқылы)
3. Өзін-өзі басқару әдісі (процесс қатысушылары өздері шешімдерін
қабылдап өздері орындайды).
Еңбекті басқарудың келесі нысандарын айырады:
1. Басқарудың мемлекеттік нысаны
2. Келісімді
З. Қоғамдық белсенділік нысандары (қоғамдық бірлестіктер).
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Еңбектің қоғамдағы мәні мен мазмұны неде?
2. Еңбек нарығының негізгі элементтері қандай?
3. Еңбектің алуан түрлерін қандай белгілер бойынша жіктеуге болады?
4. Кәсіпкерліктің еңбек қызметінің ерекше саласы ретіндегі мәні неде?
5. Еңбекті баcқару не үшін қажет?
Ұсынылатын әдебиет:
1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003.
2. Нурекенов Н.Г., Тойкин С.Х.,Курманбаев С.К. и др. Экономика рынка труда.
Уч. пос. С., 2002.
3. Сәлімбаева Б.К., Досхожаев Д.Т. Еңбекті мөлшерлеу. А., 2001.
4. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. М.:Юнити, 1999.
5. Рощин С.Ю. Экономика труда. М., 2000.
6. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М., 2001.
Тақырып 3. Халықаралық еңбек ұйымын (ХЕҰ) құру және дамыту.
1. ХЕҰ құру, дамыту және міндеттері.
2. ХЕҰ құрылымы және оның негізін қалаушы құжаттары.
З. ХЕҰ жұмыс әдістері және қызмет саласы.
1. Тұңғыш рет ХЕҰ 1 дүниежүзілік соғысының қорытындысы бойынша 1919
жылы Версалдық бейбіт конференциясы (Франция) барысында құрылған болатын.
ХЕҰ Жарғысы 13-і Версалдық келісімнің бөлігі ретінде еңбек жөніндегі
комиссиямен әзірленген болатын.
ХЕҰ құрудың себептері келесіде:
1. Саяси себеп;
2. Әлеуметтік себеп;
3. Экологиялық себеп.
1946 жылы ХЕҰ БҰҰ-ң алғашқы мамандырылған мекемесі болып құрылды.
Егер, ХЕҰ құрылған жылы оның жұмысына 42 мемлекет қатысса, 2000 жылы
олардың саны 174 толды.
ХЕҰ ерекше бір жағы — ол үш партизм – демек, үш жақты құрылымнан
тұрады: 1) үкімет, 2) жұмысшылар ұжымдары және З) кәсіпкерлер (қазір
мемлекеттік емес ұйымдар). Үш партизм 5 жылға сайланады.
Осы 3 топтың делегаттары ХЕҰ барлық деңгейлерінде тең негізінде
әрекет жасайды.
1919 жылдың 29 қарашасында еңбек туралы конференциясында еңбек
жөнінде 6 халықаралық конвенциялар қабылданған болатын. Сол жылы еңбектің
халықаралық бюросы (ЕХБ) және штаб-квартирасы Женеваға көшеді. ХЕҰ-ң
конвенцияларын қолдануды бақылайтын әрекет ететін және атқаратын механизм
құрылады.
1934 жылы — ХЕҰ мүшелері болып СССР (Кеңес Одағы) және АҚШ болады.
1940 жылы — еңбектің халықаралық бюросы Монреальға көшеді (Канада).
Кеңес одағы өзінің ХЕҰ мүшелілігін 1954 жылға дейін тоқтатады.
1945 жылы — ЕХБ Женеваға қайтадан оралады.
1969 жылы — ХЕҰ Нобель атындағы сыйлық берілді.
1977 жылы — АҚШ Палестинаның бұл ұйымға байқаушы ретінде
қабылданғанына байланысты ХЕҰ шығады.
1980 жылы – АҚШ қайтадан ХЕҰ кіреді.
ХЕҰ мақсаттары және міндеттері.
ХЕҰ басты мақсаты — ол экономикалық прогресске жәрдемдесу, халықтың
әл-аухатын көтеру, еңбектің жағдайын жақсарту, адамның құғығын қорғау.
Міндеттері:
1. Әлеуметтік-еңбек проблемаларын шешуге бағытталған келісілген
бағдарламаларды әзірлеу.
2. Конвенциялар ретінде халықаралық еңбек нормативтерін әзірлеу және
қабылдау, олардың орындалуын бақылау.
З. Жұмыспен қамту, миграцияны реттеу проблемаларын шешуге көмек көрсету.
4. Кедейшілікпен күресу.
5. Жұмысшылардың кәсіби дайындығына жәрдемдесу.
6. Жұмысшылар ұжымдары мен кәсіпорындарға жәрдемдесу.
7. Халықтың не бір хал-ахуалы төмен орталарын қорғау үшін шараларды
әзірлеу.
8. Демократияны қолдау.
9. Үш партизмді дамыту және т.б.
2. ХЕҰ құрылымы және оның негізін қалаушы құжаттары. ХЕҰ барлық
органдары үш партизм қағидасы бойынша құрылған. ХЕҰ жоғарғы органы болып
еңбектің халықаралық конференциясы (ЕХК) саналады, олар жыл сайын Женевада
өткізіледі. ЕХК-да әр бір елшілік 4 делегатты ұсынады:
2 – ұкімет атынан.
1 – жұмысшылар атынан.
1 – жұмыс берушілер атынан.
Еңбектің халықаралық конференцияларының жұмыстары пленарлық
отырыстарда және комитеттерде қатар өтеді. Сонымен қатар аймақтық
конференциялар да (Еуропалық, Азиялық) шақырылады. Үш партизм бірнеше
жылдарда 1 рет шақырылады.
ХЕҰ атқарушы органы болып Әкімшілік кеңесі (ӘК) ЕХК-да үш жылда бір
рет сайланады. ӘК қызметінің бірі болып еңбектің халықаралық бюросының және
түрлі комитеттерінің қызметін қадағалау табылады.
Әкімшілік Кеңестің үш жақты құрамы бар:
1. Еңбектің халықаралық бюросы (ЕХБ) – ол ХЕҰ тұрақты секретариаты,
оның әкімшілік және атқарушы органы, зерттеуші және ақпараттық орталығы.
ЭХБ әлемнің түрлі аймақтарында өзінің елшілігін ұстайды. ЕХБ бас директор
басқарады. Бюро ЕХК-на сұрақтарды дайындайды, арнайы зерттеулерді өткізеді,
ЕХҰ-ң мүшелеріне көмек көрсетеді.
2. Әлеуметтік-еңбек зерттеулерінің халықаралық институты 1960 жылы
құрылған. Халықаралық оқу орталығы 1960 ж. Турин қ. (Италия) орналасқан
(БҰҰ жүйесінде бұл ірі оқу орны).
ХЕҰ негізін қалайтын құжаттары болып:
1. ХЕҰ жарғысы (1919 г.) — ХЕҰ мақсаттары мен міндеттері
қарастырылған;
2. Филадельфиялық декларация (2-ші Дүниежүзілік соғысынан кейін 1944
ж.), онда ХЕҰ қызметінің міндеттері неғұрлым кеңейтілген. Бұл декларация
адам құғының жалпы декларациясынан және БҰҰ Жарғысынан асып өткен және таң
қалдырған.
ХЕҰ қағидалары:
1. Сөз бостандығы.
2. Қайыршылық күйі – кедейшілік.
3. ЕХК-сы тәртібі ЕХК жұмысының нақтылы тәртібін анықтайды.
4. Еңбек саласындағы негіз қалаушы қағидалары мен құғығын анықтайды
(1998 ж.).
ХЕҰ буынды еңбек нормалары келесі конвенцияларда берілген:
1. № 29 Конвенция (1930 ж.) «Мәжбүрлеу (принудительный) еңбек»
2. № 57 Конвенция (1948 ж.) «Ассоциация бостандығы және ұйымдастыруға
құқығын қорғау»
3. № 58 Конвенция (1949 ж.) «Ұжымдық келісімдерді ұйымдастыруға және
жүргізуге құқық беру»
4. № 100 Конвенция (1951 ж.) «Тең сый беру»
5. № 105 Конвенция (1957 ж.) «Мәжбүрлеу еңбекті жою»
6. № 111 Конвенция (1958 ж.) «Еңбек және кәсіп саласында кемсіту»
7. № 138 Конвенция (1973 ж.) «Жұмысқа қабылдаудың жас мөшері»
8. № 182 Конвенция (1999 ж.) «Балалар еңбегі туралы».
З. ХЕҰ жұмыс әдістері және қызмет саласы.
ХЕҰ жұмысының әдістері:
1. Үш партизм (әлеуметтік әріптестікті дамыту)
2. Олар мен еңбек нормаларын әзірлеу және қабылдау
3. Халықаралық техникалық ынтымақтастық.
4. Әлеуметтік-еңбек проблемалар жөнінде зерттеулерді жүргізу және
басылымын жүзеге асыру.
ЕХҰ қызметінің аясы:
1. Жұмыспен қамту және жұмыссыздықпен күресу, лайықты еңбек (1969 ж.
жұмыспен қамтудың Әлемдік бағдарламасы қабылданған).
2. Кадрлардың кәсіби дайындығы және қайта дайындау.
3. Адамның құқығын сақтау.
4. Кәсіпорынның басқаруын және дамуын өзгерту және жеңілдету.
5. Еңбектің жағдайын, қауіпсіздігін, гигиенасын, қоршаған және
өндірістік ортаны жақсарту.
6. Жұмысшылардың еңбек ақысын қадағалау.
7. Әлеуметтік қамтамасыз ету.
8. Әйелдерді, жастарды, мүгедектерді, жұмысшыларды, оралмандарды
әлеуметтік қорғау.
9. Балалар еңбегін мәжбүрлеуді жою.
1О. Су жүзүшілердің, балықшылардың, порт жұмысшылардың еңбегінің
құғығын қорғау.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. ХЕҰ құруының себептері және міндеттері қандай?
2. ХЕҰ құрылымдары мен қызмет аясын атаңыз.
3. ХЕҰ қандай әдістері мен негізгі Конвенцияларын білесіз?
Ұсынылатын әдебиет:
1.Экономика труда:социально-трудовые отношения. Под ред.Волгина Н.А.,
Одегова Ю.Г. М., 2002.
2. Карибджанова А.С. Экономика рынка труда. Рабочая тетрадь студента. –
Алматы 2000, с. 35-57.
Тақырып 4. Еңбек нарықтары жұмыссыздық пен жұмыспен қамтылуды реттегіш
ретінде.
1. Еңбек ресурстары және жұмыспен қамтылу, олардың сипаттамасы.
2. Еңбек нарығының негізгі компоненттерінің өзара байланыстарының
механизмі.
3. Жұмысшы күшіне сұраным және ұсынымның қалыптасуының негізгі бағыттары.
4. Еңбек нарығының сегментациясы.
5. Нарық жағдайларында жұмыссыздық деңгейін болжау.
1. Жоғарыда айтылғандай, еңбек ресурстары деп ел жұртшылығының дені
сау, ойлау қабілеті және халық шаруашылығында еңбек ету үшін қажет білімі
бар бөлігін атайды. Дәріптеп келгенде, еңбек ресурстары жұртшылықтың, яғни
жұмыс істеуге жарамды жандардың бәрі емес, тек адамдардың еңбек етуге
қабілетті бөлігі ғана болып табылады. Жұмыспен қамтылу - әлеуметтік –
экономикалық категория ретінде халықтың еңбекке қабілетті бөлігінің
қоғамдық-пайдалы қызметте тиісті пайда таба отырып қатысуының тұрлі
нысандары. Демек, еңбек ресурстары мен жұмыспен қамтылу өзара байланысты,
өйткені жұмыспен қамтылу нысандарының кеңеюі еңбек ресурстарын толықтырады.

Жұмыспен қамтылудың толық және тиімді болып бөлінеді. Жұмыспен толық
қамтылу дегеніміз жұмыс іздегендер мен жұмыс істегісі келгендердің барлығы
жұмыспен толық қамтамасыз етілгенін білдіреді, яғни жұмысшы күшіне деген
сұраным мен ұсынымның арасындағы теңдігімен сипатталады. Жұмыспен тиімді
қамтылу екі тұрғыдан сипатталады: экономикалық – адам ресурсын анағұрлым
тиімді пайдалану және әлеуметтік – еңбек адам мүддесіне толық сәйкестігі.
Сөйтіп, жұмыспен толық қамтылу сандық жағынан сипаттайтын болса, тиімділік
– сапалық жағынан.
Еңбек нарығындағы ұсыным мен сұранымның сай болмауы толық және тиімді
жұмыспен қамтылудың болмай отырғандығын көрсетеді. Егер ұсыным сұранымнан
артық болса, айқын жұмыссыздық орын алады, ал сұраным ұсыным мен нақты
қажеттіліктен асқан жағдайда жасырын жұмыссыздық орын алады. Демек,
жұмыспен қамтылу және жұмыссыздық бір бірімен байланысты әлеуметтік-
экономикалық категориялар болып табылады. Олардың арақатысы еңбек
нарықтарындағы саясатты неғұрлым жасанды түрде көрсетеді.
2. Еңбек нарығының негізгі компоненттерінің өзара байланыстарының
механизмі.
Жұмыссыздықты тұғызатын себептерге байланысты оның келесі үш тұрпатын
айырады:
1. Фрикциондық жұмыссыздық – адамдардың жеке ерекшеліктері мен
мүдделеріне байланысты, яғни жеке тұлғалық сипаты бар және тұрағы, кәсіби,
өмір кезеңдерінің ауысуымен байланысты – оқу, зейнетке шығу, балалы болу
және балалар өсіру.
2. Құрылымдық жұмыссыздық – тұтынушылық сұранымның және технологияның
өзгеруіне, жұмысшы күшінің жаңа жұмыс орындары құрылымына сәйкес келмеуіне
байланысты.
3. Циклдік (қайталамалы) жұмыссыздық – экономикалық дағдарыстар
жағдайында пайда болатын іскерлік белсенділіктің төмендеуі кезінде жұмыс
күшіне деген сұраным кенет қысқарғанда пайда болады.
Жұмыспен қамтылу және жұмыссыздықты қажетті деңгейде ұстап тұрудың
негізгі механизмі к/о жергілікті және аймақтық нарықтармен әрекет ететін
ішкі өзара байланыс жұйесі болып табылады. Еңбек нарықтарының жұмыссыздық
пен жұмыспен қамтылуды реттеушілік рөлі жұмыс күшіне деген сұраным мен
ұсынымдағы өзгерістерге әсер етулеріннің негізінде жүзеге асырылады.
Нарық жағдайында еңбек нарықтарына институционалды әсер етуге
қажетті экономикалық және ұйымдастырушылық шараларды кешенді жүзеге асыру
қажет, демек, қызметкерлердің мамандықтарын жетілдіру және соның арқасында
жоғары еңбек ти»мділігіне жетуге бағытталуы тиіс, сонда жұмысшы күшіне
сұраным арта түседі.
3. Жұмысшы күшіне сұраным мен ұсынымның қалыптасуының негізгі бағыттары.
Жұмысшы күшіне деген сұранымның қалыптасуы жұмыс берушінің талаптары мен
мүдделігіне бағынады. Ал жұмыс берушінің мақсаты - өзі басқарып отырған к/о
пайда табу үшін бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету.
Жұмыс күшіне деген сұранымды қалыптастыру саясатының бірінші және
негізгі бағыты – жұмыс орындарын сақтау және жетілдіру, жаңа жұмыс
орындарын ашу.
Екінші бағыт – кәсіпкерлікті дамыту негізінде жаңа жұмыс орындарын
құру. Бұл шаралар жергілікті билік органдарының қолдауымен ең алдымен
тұтыну туарларын өндіру және қызмет көрсету саласына қажет қаржыны тарту
үшін жүзеге асырылады.
Үшінші бағыт - ақысы төленетін қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру.
Төртінші бағыт – еңбек ету мүмкіндіктері шектеулі адамдарға арналған
жұмыс орындарын ашу.
Жұмысшы күшіне ұсынымның қалыптасу саясатының бірінші және негізгі
бағыты – қызметкерлердің және олардың құрамын қалыптастыру мәселесіне
байланысты. Бұл бағыт құралдар мен әдістерді қолдану арқылы жұмысшылардың
жеке қабілеттерін жетілдіру және қолдану, дамыту, кәсіби –біліктілігінің
деңгейі тұрғысынан жұмысшы күшінің санын арттыру.
Екінші бағыт - өзін-өзі жұмыспен қамту, тауарларын өндіру және
қызмет көрсету бойынша жұмысшының өз бастамасымен жүзеге асырылатын жеке
еңбек қызметімен айланысу.
Үшінші бағыт – жұмыс уақытының ұзақтығын реттеу.
Төртінші бағыт – жұмысшылар мен жұмыс берушілердің талап-мүдделерін
үйлестіру үшін көші-қон (миграциялық) процестерін реттеу.
4. Еңбек нарығының сегментациясы – бұл бір бірінен түрлі сипаттары және
тәртіп ережелерімен ерекшеленетін жұмыскерлерді тұрақты жабық секторларға
немесе сегменттерге бөліп орналастыру.
Еңбек нарығының сегменттері болып:
1. Алғашқы ЕН;
2. Қайталама (екінші) ЕН бөлінеді.
Алғашқы — бұл еңбек нарығына тұрақты жұмыспен қамтылу, еңбек ақының
жоғарғы деңгейі, кәсіби жоғарлауының мүмкіндігі, үдемелі технология және
басқару жүйесіне тән еңбек нарығы.
Қайталама еңбек нарығы кадрлардың, жұмыспен қамтылудың
тұрақсыздығымен, еңбек ақы деңгейінің төмен болуымен, кәсіптік өсудің
және кәсіп одақтарының жоқтығы мен сипатталады.
ЕН сегменттерге бөліну себептері:
1. Өндірістің экологиялық тиімділігі деңгейіндегі айырмашылық;
2. Еңбектің әлеуметтік тиімділігі деңгейіндегі айырмашылық;
3. Құқықтың әлеуметтік тиімділігі деңгейіндегі айырмашылық.
Еңбек нарығы ішкі және сыртқы болып бөлінеді.
Ішкі ЕН – бұл бір к/о шеңберіндегі жұмыс беруші мен жалдамалы
жұмысшылар арасындағы әлеуметтік-еңбек қатынастарының жұйесі.
Сыртқы ЕН – елдің, аймақтың, саланың аумақтарымен шектеледі.
Экономикада істейтін тұлғалардың бәрін шартты түрде 3 топқа бөлуге
болады:
1. Мемлекеттік секторда формалды жұмыспен шұғылданатындар;
2. Жекеленген секторда формалды жұмыспен шұғылданатындар;
З. Формалды емес секторда жұмыс істейтіндер.
Еңбек белгілері бойынша ЕН келесідей сегменттеледі:
1. Демографиялық сипаттамалары (жынысы, жасы және басқ.).
2. Географиялық жағдайы, орналасуы.
3. Жұмысшы күшінің әлеуметтік-экономикалық сипаттамалары (тұрмыс жағдайы,
еңбек ақы, күн көрісі).
4. Экономикалық көрсеткіштері бойынша (еңбек тиімділігі, өнімділігі және
т.б.).
5. Қызметкердің психофизиологиялық қасиеттері;
6. Мінез-құлықтық сипаттамалары бойынша.
ЕН құрылымы. Жиынтық ЕН жиынтық сұраным мен жиынтық ұсынымнан тұрады.
Ағымдағы ЕН жұмысшы күші және жұмыс орындарының табиғи орналасулары арқылы
пайда болады және келесі элементтерден тұрады:
1. Ашық еңбек нарығы — бұл жұмысты үнемі іздейтін, кәсіби
біліктілігін жоғарлатуға ұмтылатын экономикалық белсенді елді атайды.
2. Жабық ЕН – бұл экономика саласында формалды жұмыспен қамтылған,
алайда өндірістің қысқартылуына байланысты, жұмыстан шығып қалуы мүмкін
адамдар категориясы.
ЕН коньюнктурасы - еңбек нарығының барлық құрылымын құратын сұраным
мен ұсынымның қатынасы. ЕН коньюнктурасының 3 тұрпатын айырады:
1. Зарарлы еңбек (трудодефицитный) нарығы;
2. Қажеттіліктен артық еңбек нарығы;
3. Тепе-теңді еңбек нарығы.
ЕН бәсеке — бұл еңбек нарығына еркін кіре және еркін шыға алатын
тәуелсіз сатушылар мен сатып алушылардың басым бөлігі.
5. Нарық жағдайларында жұмыссыздық деңгейін болжау.
Жұмыссыздық - бұл жұмыс істегісі келетін, еңбекке жарамды халықтың
өндірісте жұмыспен қамтылмауы. Жоспарлы - әкімшілік жүйе жағдайында жұмыс
істеушілердің саны мен еңбек ақын қорының мөлшері жоғарғы тұрған ұйымдар
арқылы, әдетте, жұмысшылар мен еңбек өнімділігінің қалыптасқан деңгейіне
қарап белгіленетін. Мұндай тәжірибе, әрине, к/о басшылары өзінің өндірістік
міндеттерін экстенсивтік факторлар есебінен жаңа жұмыс орындарын ашумен,
жұмысшылар мен қызметшілер санын өсіру арқылы шешуге мүдделі болуына ықпал
ететін. Нәтижесінде көптеген к/о-да жұмыспен қамтылғандардың 18 % құрайтын
артық жұмыс күші ұсталып келді. Сөйтіп, жасырын жұмыссыздық нарыққа
көшкеніне қарамастан қалыптасып, жұмысшыларды к/о-да тиімді пайдалануды
күрделендіре түскені анық.
Нарыққа көшкеннен кейін бұрынғы артық жұмысшы күшіне қоса жұмысшылар
мен к/о әкімшілігіне байланысты себептермен жұмыс уақыты шығындары арқылы
жинақталған жеткізушілер мен тұтынушылар арасындағы шаруашылық
байланыстардың үзілуіне, өнімге деген сұранымның болмауына, шикізатты,
материалдарды жеткізудегі берекесіздік, тапсырушыға жіберілген өнім үшін
төлемдердің дер кезінде түспеуіне байланысты к/о қызметкерлеріне жұмыспен
мүлдем немесе жарым-жартылай қамтылатын жұмысшылар қосылды. Осы жағдайларға
қарап нарыққа көшу кезіндегі жұмыссыздық деңгейінің өзгеруін болжауға
болады.
Бірінші зона – жұмыссыздықтың табиғи деңгейі. Осы зонаға жатқызу
еңбек нарығының қалыпты жағдайда болуын сипаттайды. Бұл зонаның шеңбері
(1,0— 2,0%) мөлшерінде анықталады. Екінші зона – жұмыссыздықдықтың мүмкін
болатын деңгейі (2 – 7%). Үшінші зона – жұмыссыздықтың әлеуметтік тұрғыдан
қауіпті деңгейі, ол жұмыс күшінің басқаруға көнбейтін гиперинфляциямен,
құнсыздануы және жаппай жұмыссыздықпен сипатталады.
Шын мәнінде, жасырын жұмыссыздық, жұмысшы күшінің пайдаланылмайтын
резерві болып табылады. Мынаны ескерген жөн, ол мақсатты тұрғыда емес,
кездейсоқ түрінде туындайды.
Жұмыскердің жасырын жұмыссыздыққа және онымен байланысты уақытша
жұмыссыз болуына көзқарасы әр түрлі болады. К/о-ғы жұмысшылардың көпшілігі
өздерінің жұмыс орындарын құрмет тұтады. Қызметкерлердің бір бөлегі
белгілі бір мерзім өткеннен соң жұмыс болатынына кепілдік берген к/о
әкімшілігінің ұсынысымен келісіп уақытында келіп жұмыстарын жалғастырады.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Еңбек ресурстары, жұмыссыздық және жұмыс пен қамтылу ұғымдарының
әлеуметтік-экономикалық категориялар ретінде өзара қатысы қандай?
2. Жұмыссыздықтың қай деңгейін әдеттегі, мүмкін, әлеуметтік тұрғыдан
қауіпті деп санау қажет?
3. Жұмыссыздықты төмендету немесе жұмыспен қамтылуды жақсартудың
негізгі бағыттырын атаңыз.
4. Еңбек нарығын сегметтеуді қалай түсінуге болады?
5. Жасырын жұмыссыздықтың себептері неде?
Ұсынылатын әдебиет:
1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003, 29 – 39 б.
2. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. М.:Юнити, 1999, с. 15-
84, 31-36, 45-52.
3. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.,2001, с. 20-29.
4. Экономика труда. Под ред.Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. М., 2002, с.137-210.
5. Современная экономика. Под ред.О.Ю.Мамедова.РнаД.М.,1997,с.213-226.
Тақырып 5. Өндіріс көлемі мен жұмыспен қамтылу деңгейінің теңселуі.
1. Жиынтық сұраным мен жиынтық ұсыным.
2. Жиынтық ұсынымға деген классикалық және кейнсиандық көзқарастар.
3. Жұмыссыздық классикалық көзқарас тұрғысынан.
1. Өндіріс көлемі мен жүмыспен қамтылудың негізгі теңселулері жиынтық
сұраным мен жиынтық ұсынымның тұжырымдамаларына сүйенеді. Жиынтық
ұсыным деп баға құрылымдары мен еңбек ақының ұстап тұрған жағдайында
шаруашылықты жүргізушінің сатуға шығарған өнімдер көлемінің сомасы.
Бүгінгі өнімнің бөлігі келешекте сатылатынына байланысты, фирма
өндіріс көлемін таңдағанда бағалардың бүгінгі деңгейіне ғана сүйеніп
емес, болашақ шығарудың бағаларына қарайды.
Жиынтық сұраным – бұл отандас, сондай-ақ, шетелдік сатып
алушылардың отандық тауарларға деген сұранысының жалпы мөлшері. Яғни,
өнімдерді шығару еңбекті пайдалану арқылы жүзеге асырылылатын болғандықтан
жұмыспен қамтылу деңгейінің теңселуі өндіру көлемінің теңселуімен қабаттас
жүреді (флуктуация – теңселу).
Жұмыспен қамтылған деп толық немесе қысқартылған жұмыс уақыты
шартымен ақы үшін жалданып жұмыс істейтін, сондай-ақ, табыс әкелетін
жұмысты немесе ақысын алмай жанұялық к/о еңбек ететін әйелдер мен ерлерді
атайды.
Өндірістік функцияның екі маңызды сипаттамасы бар:
1. Кез келген факторларды пайдалану көлемінің артуы өнім шығару көлемінің
өсуіне әкеп соғады.
2. Кез келген факторларды пайдалану көлемінің кемуі өнім шығару көлемінің
азаюына әкеп соғады. (Автокөлікті жинаудың әр желісінде 5 жұмысшыны іске
қосу өнім шығару көлемін арттыра түседі).
2. Жиынтық ұсынымға деген классикалық және кейнсиандық көзқарастар.
Классикалық көзқарас шеңберінде еңбек ақының деңгейі еңбекке деген сұраным
мен ұсынымды тепе-теңдікте ұстауды қамтамасыз ететіндей икемді болып
табылады.
Жиынтық ұсынымның кейнсиандық үлгісі еңбек нарығында сүраным
мен ұсынымның өзгерулеріне қарай қалыпты еңбек ақы мен бағалар автоматты
түрде өзгермейтігігіне негізделген. Кейнс бойынша нарықтың жетілдірілмеуі
қалыпты еңбек ақының икемді болмауынан тепе-теңді ақы төлеуге, ал
классикалық тұрғыдан алғанда нақты еңбек ақы төлеудің қатал қиындығынан
барып кедергі келтіреді. Классикалық көзқарас ұсынатын еңбек әрқашан толық
пайдаланылады және қанша жұмысшылар ұсынылады деген ойды білдіреді.
Класикалық ықпал жағдайында жұмыссыздық нақты еңбек ақы тепе-теңдіктен
асқан деңгейде, яғни толық жұмыспен қамтылу деңгейінен асқан жағдайда ғана
пайда болады.
Нарықтық экономика классикалық ерекшеліктерін ұзақ мерзімде, ал
Кейнс үлгісін қысқа мерзімде көрсетеді. Қысқа мерзімді кезеңде жиынтық
сұраныстағы өзгерістер өнім шығару деңгейімен қатар, баға деңгейіне де
ықпал етеді, ұзақ мерзімді кезеңде – бағаға ғана. Кейнс көзқарасын
қолдайтын экономистер экономика біртіндеп өзгереді, тіпті толық жұмыспен
қамтылу деңгейіне оралу үшін макроэкономикалық саясаттың құралдарын, ақша
және салық саясатын қолдануды қажет деп санайтын.
3. Жұмыссыздық классикалық көзқарас тұрғысынан. Классикалық тұрғыдан
жұмыссыздық егер нақты еңбек ақы қалыпты еңбек ақыдан жоғары болған
жағдайда, яғни толық жұмыспен қамтылу деңгейінен жоғары болғанда орын
алады. Классикалық бағытты жақтаушылар (А. Смит, Д.Рикардо, К.Маркс)
бүгінгі таңда мемлекеттің экономикаға араласуының кез келген нысанына
қарсы. Олар жиынтық сұраныстың төмендеуі жұмыспен қамтылу деңгейінің
төмендеуіне емес, бағаның төмендеуіне ғана әкеп соғады дейтін. Ал
мемлекет өзінің араласуымен бағаның деңгейіне ғана әсер етіп, елдегі
жұмыспен қамтылу деңгейі мен өндіріс көлемін өзгерте алмайды. Егер де
мемлекет нарықтық механизмге араласпаса тұтынушылар нарықтан өздеріне
қажеттерін таба алады. А. Смит мемлекеттің қатысынсыз –ақ нарық автоматты
түрде реттеп алады және нарықтың «көзге көрінбейтін қолы» қоғамға
қажеттіні өзі істейді деп санаған. Баға мен еңбек ақы сұраным мен
ұсынымның тепе-теңдігін көрсете отырып, жоғары және төмен еркін қозғала
алады. Ондай жағдайда да жиынтық сұраным жұмыспен қамтылуды төмендете
алмайды. Кейнс бағыты нарық жұйесі жұмыссыздықтың жоғары деңгейінде ұзақ
уақыт тоқырау жағдайында болуы мүмкін деген ойды айтады. Баға мен еңбек
ақы мінсіз икемді құрал емес, олар нарықта баяу өзгереді де жылжиды.
Кейнс нарық механизмін реттейтін күш қажет деп есептейтін, мемлекет пен
нарық бұлар шынмәнісінде бірегей экономикалық организмнің екі қолы болып
табылады деген. Мемлекеттің нарықтық экономикаға араласуының қажеттілігі
нарық механизмі тұтас қатарынан келеңсіз жағдайларды туғызатындықтан.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Жиынтық сұраным мен жиынтық ұсыным деген не?
2. Жиынтық ұсынымға деген қандай көзқарастарды білесіз?
3. Жұмыссыздық жөнінде экономистердің көзқарасын атаңыз.
Ұсынылатын әдебиет:
1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003, 40 – 46 б.
2. Сакс Джефри Д, Лорен Ф.Б. Макроэкономика. М., 1996, с.67-103.
3. Экономика. Под ред. А.С.Булатова. М., 1995, с.142-144.
4. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. М.:Юнити, 1999, с. 53-
72.
Тақырып 6. Кәсіпорынның еңбек ресурстары мен жеке құрамын қалыптастыру.
1. Жұртшылық және еңбек ресурстары.
2. Кәсіпорын персоналының және қызметкерлерінің жеке құрамын
қалыптастыру және жоспарлау.
1. Еңбек ресурстары дегеніміз жұртшылықтың денсаулығы мықты, ойлау
қабілеті бар және халық шаруашылығында еңбек ету үшін қажет білімі бар,
материалдық игілік өндіре алатын және қызмет көрсете алатын бөлігін атайды.
Еңбек нарығында еңбек ресурстарына ерлерді 16 жастан 63 жасқа дейін,
әйелдерді 16 жастан 58 жасқа дейін жатқызады. Еңбек ресурстары өзіне елдің
экономикалық белсенді (жұмыс істейтіндер мен жұмыссыздар) және экономикалық
белсенді емес бөлігін еңгізеді.
Экономикалық белсенді халық дегеніміз (ЭБХ) тауарлар мен қызметтерді
өндіруге жұмысшы күшінің жалғасын қамтамасыз ететін жұртшылықтын бір
бөлігі. Жұртшылықтың экономикалық белсенділігінің деңгейі келесі
формуламен есептелінеді:
Д =Ү /φn,
Мұнда, Ү – ЭБХ санының үлесі;
φn — жұртшылықтың жалпы саны.
Экономикалық белсенді емес халық – халықтың жұмысшы күші құрамына
кірмейтіндер, жасы кәмелетке толмағандарды қосқанда (оқушылар, студенттер,
зейнеткерлер, үй шаруашылығында істейтіндер және т.б.).
Еңбек ресурстарының құрылымы еңбек ресурстарының түрлі жақтарын
сипаттайтын әр түрлі компоненттерін еңгізеді:
а) Жынысы бойынша;
b) Білім деңгейі бойынша (еңбек ресурстарының аса маңызды сапалық
сипаты).
Білім деңгейі келесі көрсеткіштерімен сипатталады: сауаттылық
деңгейі, оқыған жылдарының орташа саны, алған біліміне қарай жұртшылықтың
топтарға бөлінуі (жоғарғы, аяқталмаған жоғарғы, орта арнаулы, орта, толық
емес орта, бастауыш).
Еңбек ресурстарының сандық өзгеруінің көрсеткіштері болып:
1. Еңбек ресурстарының абсолютті өсімі;
2. Өсу қарқындары;
3. Өсім қарқындары (прирост).
2. Кәсіпорын персоналының және қызметкерлерінің жеке құрамын
қалыптастыру және жоспарлау. Кәсіпорын қызметшілер құрамына онда жұмыс
істейтіндердің бәрі кіреді: жұмысшылар, басшылар, мамандар және оның
тізімдік құрамына кіретіндер.
Еңбек ресурстарының сандық сипаттамасы келесі көрсеткіштермен
өлшенеді:
1. Жұмыскерлердің тізімдегі саны;
2. Жұмысқа шығатындардың саны (явочная);
3. Тізімдегі орташа саны;
4. Еңбек ресурстарының қоры (жұм-ң тізімдегі орташа санының жұмыс
күнінің ұзақтығына көбейтіледі);
5. Жеке бөлімшелердің, топтардың, категориялардың к/о-ғы
жұмыскерлердің жалпы сандарына қатысындағы үлес салмағы;
6. Белгілі мерзімде жұмысшылар санының өсу қарқыны.
Еңбек ресурстарының сапалық сипаттамасы к/о мақсаттарына сай кәсіби
дайындығының дәрежесімен анықталады.
Еңбек сапасын анықтайтын көрсеткіштері болып:
1. Экономикалық көрсеткіштер: күрделілігі, жағдайлары, біліктілігі,
жұмыс стажы.
2. Тұлғалық көрсеткіштер: тәртіптілігі, дағдыларының бары,
шығармашылық белсенділігі және т.б.
3. Ұйымдастырушылық-техникалық көрсеткіштері: еңбектің тартымдылығы,
еңбектің тиімді ұйымдастырылуы;
4. Әлеуметтік-мәдени көрсеткіштері: тәрбие, әлеуметтік белсенділік,
өнегелі дамуы, жалпы мәдениеті саналады.
Бұл көрсеткіштерден басқа к/о жұмысшыларының орташа разряды,
қызметкерлердің үлес салмағы, кадрлардың тұрақтылығы және т.б. саналады.
Еңбек ресурстарының құрылымдық сипаттамасы – бұл жекеленген
категориялар мен қызметкерлер топтарының к/о қызметкерлерінің жалпы санына
қатынастары.
Кадр әлуеті (потенциал) – бұл к/о персоналының аса маңызды
сипаттамасы және к/о-ның мақсаттарына жетуіне персоналдың мүмкіндігін
білдіреді. Келесі формула к/о-ға қажетті жұмыскерлердің санын анықтайды:
Чпл = Чб*i + Э, мұнда
Чпл — жұмыскерлердің жоспарлы саны;
Чб – базистік мезгілдегі жұмыскерлердің саны;
i – жоспарлы мезгілде өндіріс көлемінің өзгеру индексі;
± Э – жұмыс істеушілердің түпкі сандарының өзгеруі.
Жұмысшылар санын анықтаудың келесі әдістері кең тараған:
а) Норманы орындау бойынша және еңбектің ауырлығы бойынша;
b) Машиналарға қызмет көрсету нормалары және жұмыс орындары бойынша.
Персоналдың қажеттілігін жоспарлау. К/о персоналы дегеніміз әр түрлі
категориялар мен мамандықтардың жиынтығы, олар пайда немесе табыс алуға
және өздерінің материалдық қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған
бірегей өндірістік қызметпен шұғылданады. Әр түрлі к/о немесе фирмаларда
персоналдың қажеттілігін жоспарлау оларды дайындайтын өнімдердің, атқаратын
жұмыстары мен көрсететін қызметтерінің көлемдеріне қарай жүзеге асырылады.
Істеп тұрған к/о-да, сондай-ақ жаңадан құрылатын фирмаларда өнімдерді
шығарудың жылдық көлеміне сұраным барлық қатардағы қызметкерлерге
қажеттілікті есептеудің негізі болып табылады.
Еңбек ресурстарына, жұмысшы күштеріне сұранымның әуелгі сипаты
өнімдердің тапсырмалық көлемдеріне немесе сай келетін қызметкерлердің еңбек
өнімділіктеріне және олардың тауар өндірген кездегі еңбек қайтарымдарына,
сондай-ақ, нарықтық құндылықтарына немесе өндірген өнімдері мен орындаған
қызметтерінің бағаларына орайластырыла алынады. Өз кезегінде,
қызметкерлердің нендей бір категорияларының өнімділіктері көп ретте олардың
кәсіптік біліктілігіне, еңбек әлеуетінің жағдайымен ғана емес, сонымен
қатар технология мен өндірістік ұйымдастырудың байланысымен анықталады. Әр
к/о-ғы еңбек және өндірістік қатынастардың қалыптасуын әр түрлі
категориядағы персоналдың қажеттілігін анықтағанда да ескереді. Бұл үшін
отандық к/о-ғы персоналдың ұғымын, құрамын, құрылымын және басқа да
сипаттамаларын қарау қажет.
Нарықтық жағдайда әр к/о-ға кәсіби-білікті қызметкерлер құрамы еңбек
нарығындағы және өндірістегі нақты жағдайды және сұраным мен ұсыным
заңдарына орайластырыла қалыптасады. Белгілі бір өнімдер мен қызметке
нарықтық сұранымның көлемі оларды қамтамасыз ете алатын жұмысшы күштері мен
категорияларға сай келер қызметкерлердің болуымен анықталады.
Отандық к/о-ғы, үйымдардағы және фирмалардағы барлық қызметкерлерді
меншік түрлеріне қарай екі топқа бөлуге болады:
1. Өнеркәсіптік-өндірістік; 2. Өнеркәсіптік емес персоналға.
Өнеркәсіптік-өндірістік персоналдың құрамына жұмысшылар, инженерлік-
техникалық қызметкерлер мен қызметшілер, сондай-ақ, үйренушілер кіреді.
Осы категориядағы қызметкерлерді әкімшілік-басқарудағы және өндірістегі
персонал деп бөлуге болады. Өнеркәсіптік емес персоналға әдетте көлік-
қатынас шаруашылығында, тұрғын-үй коммуналдық қызмет көрсетуде, әлеуметтік
қамсыздандыру және басқа өндірістік емес бөлімшелер де істейтіндер
жатқызылады.
К/о-дың қызметкерлерін әкімшілік-басқарудағы және өндірістік персонал,
сондай-ақ, инженерлік-техникалық жұмыскерлер мен қызметшілері деп бөлу
біздің көзқарасымызбен айтқанда нақты кәсіпкерлік және лауазымдық
қасиеттерге сай келе бермейді.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Еңбек ресурстары дегеніміз не және оның сипаттамасын атаңыз.
2. Персонал құрылымы мен санына қандай факторлар әсер етеді?
3. Кәсіпорындағы персоналдың қызметі қалай ұйымдастырылуы тиіс?
4. Кәсіпорын жұмысшыларына қандай талаптар қойылады?
Ұсынылатын әдебиет:
1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003.
2. Нурекенов Н.Г., Тойкин С.Х.,Курманбаев С.К. и др. Экономика рынка труда.
Уч. пос. С., 2002.
3. Сәлімбаева Б.К., Досхожаев Д.Т. Еңбекті мөлшерлеу. А., 2001.
4. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. М.:Юнити, 1999.
Тақырып 7. Жұмыспен қамтылу және нарық шаруашылығы жүйесінде оны реттеу.
1. Жұмыспен қамтылу теориялары және олардың тәжірибеде қолдануы.
2. Жұмыспен қамтылу саясатының мәні және бағыттары.
3. Жұмыспен қамтылудың функциялары.
1. Өткен лекцияларда айтқандай жұмыспен қамтылу дегеніміз
азаматтардың қолданылып жүрген заңдарға қайшы келмейтін, олардың жеке және
қоғамдық қажеттерін қанағатандыруға байланысты және әдетте, оларға табыс
немесе еңбек кірісін әкелетін әрекеті.
А. Смиттің теориясы. Бұл ғалым еңбек жауапкершілігі теориясының
негізін құрған, сонымен қатар, тауарлық өндіріс, еңбек ақы, пайда, нарықтық
өзін-өзі реттеу туралы маңызды ережелерді әзірлеген. Смиттің айтуы бойынша
қоғамдық өнімнің мәні табыстардың жиынтығына тең (еңбек ақы, пайда, рента)
деп санаған.
Давид Рикардоның негізгі еңбегінде «Саяси экономияның басталуы және
салық салу» (1817 ж.) еңбегінде мемлекеттің экономикаға араласуының
түбегейлі шектеуін көрсеткен.
Альфред Маршал (неоклассикалық өкіл) өзінің «Экономикалық ілімдерінің
қағидалары» (1890 ж) еңбегінде жұмыспен қамтылуды қамтамасыз ету үшін
сұраным мен ұсынымды реттеу болып табылады деген. Ол жоғарғы еңбек ақы
жұмыспен қамтуды азайтып жұмыссыздықты көбейтеді деп жорамалдаған. Осыны
дәлелдеу үшін ол шекті өнімділік теориясын қолданған болатын.
Белгілі экономист Артур Пигу «Жұмыссыздық теориясы» (1933 ж)
еңбегінде өз еркімен жұмыссыздық теориясына сүйенген болатын.
Карл Маркс (классик. мектеп) өзінің өмірлік «Капитал» (1867) деген
еңбегінде жұмыспен қамтылу теориясын жан-жақты зерттеп қарастырған.
Жұмыспен қамтылу теориясы 3 маңызды ережелерге негізделеді деген:
1. Қосымша құн теориясы.
2. Капиталдың органикалық құрылымының өсу теориясы.
3. Халықтың орналасу заңдылықтарының теориясы.
Джон Мейнард Кейнс: «Жұмыспен қамтудың, процент және ақшаның жалпы
теориясы» (1936 ж) еңбегінде бірінші орынға жұмыспен қамтылу проблемаларын
қойған және жұмыссыздықты азайту жолдарын ұсынған болатын.
Милтон Фридмен (монетаристік ағым) өзінің еңбектерінде ақшаның
жұмыспен қамтылуына әсер ететінін көрсеткен және ұлттық табыстың өзгерулері
арасында тығыз байланыс бар екендігін дәлелдеген.
2. Жұмыспен қамтылу саясатының мәні және бағыттары.
Қоғамдық өмірдің өзі ерекше құрал, институт ретінде мемлекеттің
араласуын талап етеді және оның көпшілік таныған мәжбүрлеуге құқы бар.
Нәтижелерді талдау негізінде жұмыспен қамтылуды жақсартудың және к/о-
ғы жасырын жұмыссыздықты жеңудің бағдарламасы әзірленеді. Бағдарламада
шаралардың екі тобы бар. Біріншісіне жұмысшы күшіне сұранымның ақы төлеу
қабілетін арттыру шаралар кіреді: жұмыс орындарын сақтап қалу және ашу,
ақысы төленетін қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру, мүгедектер мен еңбек
әлеуетін (потенциал) пайдалану мүмкіндігі шектеулі басқа адамдарға арналған
жұмыс орындарын ашу. Екінші топқа жұмысшы күшіне ұсынымды шектеуге және
өзгерген жағдайларға қарай сапалы бейімделуге бағытталған шаралар:
жұмысшыларды оқыту және қайта даярлау, өзін-өзі жұмыспен қамтуды дамыту
және жұмыс уақытының ұзақтығын реттеу, демек жұмыспен қамтылудың икемді
нысандарын қолдану жатады.
Талдау көрсетіп отырғандай, осы бағыттардың бәрі к/о-ды қолдау
жағдайында, жұмыспен қамтылуды, кәсіпкерлікті, білім алуды және әлеуметтік
қамсыздандыруды жүргізуге бөлінген қорларының қаржысынан құрылатын арнайы
қор ашу және мақсатты пайдалану, дамыту, салық салуды реттеу және
жеңілдікпен несие беру арқылы жүзеге асырылады.
Аймақтық еңбек нарықтарының жағдайы шешуші дәрежеде к/о ішкі еңбек
нарықтарының жағдайына байланысты болады, өйткені олар жұмыссыздар
қатарының көбеюінің бір мысалы. Сондықтан жұмыспен қамтылудың аймақтық
қызметтері к/о мен тығыз байланыста жұмыс істеп, жұмыстан шығу және бос
вакансиялар жайындағы деректерді білумен шектеліп қалмаулары керек, олар
болжамдық деректерге сүйене отырып аймақтағы бақару органдарымен бірігіп
елде жұмыссыздықтың өсуіне жол бермеулері керек.
З. Жұмыспен қамтылудың функциялары болып:
1. Экономикалық және;
2. Әлеуметтік саналады.
Жұмыспен қамтылудың экономикалық функциясы жеке және қоғамдық
қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін негіздерін құру болып табылады. Бұл
функцияның мәні жұмыскерлерді қоғамның материалдық және басқада
құндылықтарды құру үшін мақсатты жұмыс орындарымен қамтамасыз етуі қажет.
Тиімді жұмыспен қамтылудың көрсеткіштері болып:
а) жұртшылықтың кәсіби еңбекке қатысу коэффициенті. Ол жұмыспен
қамтылғандар санының халықтың жалпы санына қатысымен анықталады (процентпен
белгіленеді).
б) Нарықтық шаруашылықта еңбекке жарамды жұрттың еңбекпен қамтылуының
деңгейі. Ол кәсіби еңбекпен қамтылған халық санынын еңбек ресурстарының
санына қатынасымен есептелінеді;
в) Жұртшылықтың қоғамға пайдалы қызметінің салалар бойынша оңтайлы
орналасуы;
г) Жұртшылықтың кәсібі, экономика салалары мен секторлары бойынша
бөлінуінің тиімді құрылымы;
д) Жұмыссыздықтың нормасы, оның жұмыссыздықтың табиғи деңгейіне
қатынасы саналады.
Жұмыспен қамтылудың әлеуметтік функциясы жұмыспен қамтылудың әр
түрлі түрлеріне қатысудан адамның жан-жақты дамуына тәуелділігін
көрсетеді.
Жұмыспен қамтылу тек экономикалық мақсаттарға ғана бағдарланбай,
қоғамда өмір сүрудің басты мұраты адамның өзінің дамуына да әсер етуі
керек.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Жұмыспен қамтылу дегеніміз не?
2. Жұмыспен қамтылу жөніндегі теорияларды анықтаңыз.
3. Жұмыспен қамтылу саясатының бағыттарын атаңыз.
4. Жұмыспен қамтылудың қандай функциялары бар?
Ұсынылатын әдебиет:
1. Сакс Джефри Д, Лорен Ф.Б. Макроэкономика. М., 1996, с.67-103.
2. Экономика. Под ред. А.С.Булатова. М., 1995, с.142-144.
3.ҚР «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңы, 23.01.2001ж.
4. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М., 2001, с. 29-39.
Тақырып 8. Еңбек қызметін ұйымдастыру.
1. Өндірістің ұйымдастырушылық факторлары және еңбек қызметін
ұйымдастырудың функциялары.
2. Еңбек бөлінісі және кооперация.
3. Жеке және ұжымдық еңбек келісімдері.
1. Еңбек қызметін ұйымдастырудың мәні белгілі бір жұмыстарды аз
шығындармен орындау барысында өндірістің барлық элементтерінің үйлесімді
құрамын құруда және оларды дамытуда жатыр. Еңбек қызметін ұйымдастырудың
міндеті өндірістің мүмкін болған барлық тәсілдерін зерттей отырып,
ресурстарды үнемдеу арқылы жоспарланған нәтижеге жету болып табылады.
Өндіріс – бұл қоғамның дамуы және сақталуы үшін қажетті материалдық
игіліктерді құру процессі. Өндірісті дұрыс жолға қою үшін к/о құрылымы
қажет. К/о құрылымы дегеніміз оның ішкі үзбелерінің (звеньев) құрамы мен
ара қатысы (цехтар, бөлімдер және т.б.).
К/о өндірістік құрылымының келесі тұрпаттарын айырады:
1. Заттық құрылым;
2. Технологиялық құрылым;
3. Заттық-технологиялық, аралас құрылым.
Өндірісті ұйымдастырудың тұрпаты— ол өндірісті ұйымдастыру
ерекшеліктерінің және техникалық деңгейінің кешенді сипаттамасы.
Өндірісті ұймдастырудың З тұрпаты бар:
1. Бір-бірлеп(единичное) шығару; 2. Сериялық өндіріс; З. Жаппай (жалпы)
өндіріс.
Өндірісті ұйымдастырудың тұрпатынан көбінде к/о құрылымы мен еңбек
қызметін ұйымдастыру тәуелді болып келеді.
К/о-ң өндірістік құрылымын жетілдірудің жолдары болып:
А). Негізгі, негізгі емес және қызмет көрсетуші цехтардың өзара тиімді
байланыстарын сақтау;
Б). К/о-ды тиімдеу және жоспарлау жөніндегі үнемі жұмыс жүргізу;
В). К/о-ң жеке бөлімшелері жұмыстарының интеграциясы (бірігуі);
Г). Өндірісті мамандандыру және кооперациялау.
Ұымдастырушылық құрылым деп к/о-ды басқарудың құрылымын атайды. К/о
ұйыдастырушылық құрылымдарының келесі тұрпаттары болады:
1) Желілік (линиялық); 2) Функционалдық; 3) Желілі-функционалдық; 4)
Штабтық; 5) Желілі -штабтық; 6) Матрицалық; 7) Басқарудың аралас құрылымы.
Еңбек қызметін ұйымдастырудың келесі функцияларын атайды:
1. Еңбек субъектісін анықтау (жұмысшы және ұжым).
2. Оны қажетті еңбек құралдары және несиелермен қамтамасыз ету.
3. Қолайлы еңбек жағдайларын туғызу.
4. Еңбек процестерін ұйымдастыру.
5. Еңбек ақы мәселелерімен шұғылдану.
2. Еңбек бөлінісі және кооперация. Еңбек бөлінісі деп бірлескен еңбек
процессіндегі адамдардың қызметтерін бөлуді атайды (разграничение).
Еңбек бөлінісінің 3 түрі болады:
1. Жалпы, яғни, қоғамдық өндірісте басты салаларды көрсету;
2. Жекеленген – сала ішінде еңбектің әр түрінің даралануы
(жекеленуі);
З. Бірегейлісі – к/о ішінде немесе нақтылы бір өндірістік учаскеде
еңбектің бөлінуі.
К/о еңбек бөлінісінің келесі формаларын айырады:
1. Технологиялық бөліну; 2. Функционалдық; 3. Кәсіби-біліктілік.
1). Технологиялық бөліну – технологиялық біртектілігіне қарай
жұмыстардың жекеленуі.
Бұл жүенің артықшылықтары:
- өндірісті механикаландыру және автоматтандыруға жағдайлар жасалады;
- операциялардың шектелген әдістері орындалады, демек, жұмыс жеңілдейді де
нервтік ауыртпақтар қысқартылады;
- жұмыскерлерді даярлау мерзімдері қысқартылады.
Кемшіліктері:
- жұмысшыларды мамандандыруды тарылтады, ал бұл еңбектің бір қалыптылығын
көбейтуге, шаршауға, еңбектің мазмұндылығын жоғалтуға, өндірістік процесті
ұзартуға алып келеді;
2). Функционалдық еңбек бөлінісі – бұл жұмыскерлердің өндірісте
орындайтын функцияларының аясында шектелулері.
Фунционалды еңбек бөлінісіне қарай к/о барлық персоналын мысалы,
келесі функционалды топтарға бөлуге болады:
• Негізгі жұмысшылар; Көмекші жұмысшылар; Инженер-техникалық жұмысшылар,
мамандар; Қызметкерлер; Қызмет көрсететін кіші персонал; Күзетшілер.
З) Кәсіби-біліктілік бөліну – мамандығына немесе еңбектің
күрделілігіне байланысты әр функционалды топтағы жұмыскерлердің
бейімделген жеке топтарының жекеленуі.
Мамандану кәсіптік білімдері мен жаттыққандарына қарай
сипатталады. Еңбек бөлінісінің барлық нысандары өз ара тығыз байланыста.
Еңбек кооперациясы (ЕК) — адамдардың бір немесе өзара байланысты
емес еңбек процесстеріне бірігіп қатысуы. Кооперация жеке немесе ұжымдық
орындаушылардың жұмысында келісімділікті, сонымен бірге кәсіби процесстің
үздіксіздігін және оның қызметін тоқтауын қамтамасыз етеді. ЕК еңбек
бөлісінің салдары болып табылады. ЕК өндіріс құрал-жабдығын және жұмыс
уақытын неғұрлым ұтымды пайдалануды қамтамасыз ете отырып, еңбек
өнімділігін арттырады. Сонымен, кооперация мен еңбек бөлінісі бір бірімен
ажырамас байланыста және адамдардың еңбек қызметтерінде бір бірін
толықтырады.
Еңбек кооперациясының келесі түрлерін ажыратады:
• Цех аралық; Цех ішіндегі; Учаске ішіндегі; Бригада ішіндегі.
3. Жеке және ұжымдық еңбек келісімдері. Еңбекті ұйымдастырудың
жеке және ұжымдық формалары болады. Еңбек қатынастары деп адамдар
арасындағы, жұмыс беруші мен жұмыскердің, әкімшішілік пен кәсіподақтың,
еңбек ұжымдары арасындағы қатынастарды айтады. Еңбек қатынастары ұжымда
пайда болатын дауларды шешуге арналған.
Еңбек қатынастары жүйесінде келісімдердің 2 түрін атауға болады:
1. Жеке; 2. Ұжымдық.
Жеке келісімдер – бұл к/о немесе жұмыс тобының ішіндегі жеке
жұмысшылар мен жұмыс берушінің арасындағы қатынастар. Ұжымдық – к/о жұмысшы
топтардыңы өкілдері, әкімшілік пен кәсіподақ комитетінің арасындағы
қатынастар.
Еңбек қатынастарын ұйымдастырудың мақсаты–оған қатысушылардың
арасындағы әріптестік, ынтымақтастық және туындаған проблемаларды бірлесіп
шешу негізінде табылады.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Өндірісті ұйымдастыру дегеніміз не?
2. Өндірісті ұйымдастырудың қандай түрлері бар?
3. Еңбек бөлісі және кооперация дегеніміз не?
4. Еңбек бөлісінің қандай нысандары бар?
5. Жеке және ұжымдық еңбек келісімдерінің мәні неде?
Ұсынылатын әдебиет:
1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003, 52 – 57 б.
2. ҚР Еңбек Кодексі, 11.02.2007ж.
3. ҚР «Еңбек туралы» Заңы, 01.01.2000.
Тақырып 9. Еңбек нарығын болжау.
1. Демографиялық болжауды әзірлеу.
2. Жұмысшы күшінің сұраным мен ұсынымын болжау.
3. Жұмыспен қамтылуды және еңбек ресурстарын болжау.
1. Демографиялық болжау еңбек ресурстарының саны мен құрылымын,
сонымен қатар, жұмысшы күшінің сұраным мен ұсынымын анықтауда маңызды
элементі болып табылады.
Демографиялық болжамдар халықтың саны мен құрамындағы болатын
өзгерістерді, сондай-ақ, демографиялық жағдайды бағалауға мүмкіндік береді.
Халықтың ұдайы өсуінің З тұрпатын анықтайды:
1.Экстенсивті (туу және өлімінің деңгейі);
2.Интенсивті (бұған халықтың қартайларуы жатады);
3. Қысымды өсу (ұдайы өсу) немесе келеңсіз жағдайлар (өсудің
теріс жағдайлары).
Демографиялық болжауды әзірлеудің 4 кезеңі бар:
1 – кезеңде болжамды мезгілдегі халық санының мүмкін болатын өсуі
анықталады.
2 – кезеңде халықтың құрылымы анықталады: жасы, жынысының бөлінуі,
кәсіби құрылымы.
З – кезеңде ел аймағы бойынша нөмірлеп орналасуы анықталады (қала мен
ауыл, аймақтар арасында). Мұндай жекелену түрлі аймақтардағы ЕН мүмкін
болар жағдайын шамалауға мүмкіндік береді.
4 – кезеңде халықты қоғамның өндіргіш күштері ретінде пайдалану
тиімділігінің көрсеткіштері анықталады (еңбек өнімділігі және т.б.), яғни
экономиканың аумағы және салалар бойынша еңбек өнімділігінің деңгейі
болжамдалады.
Демографиялық болжаудардың келесі түрлерін байқайды:
1. Болжамдардың аумақтары бойынша – глобалды, аймақтық, локалды (бір
жердегі).
2. Белгілеген уақыттары бойынша – қысқа мерзімді (5 жылға дейін), орта
мерзімді (ұрпақ ұзақтылығына орай), ұзақ мерзімді (ұрпақ мерзімінен
де әрі кетеді).
Ұрпақ ұзақтығы – бұл ата аналар мен балалары жастарының орташа
айырмашылығы.
Демографиялық саясаттың міндеттері болып кедейшілік деңгейін
қысқарту, отбасын қолдау, отбасының денсаулығын және балалық шақты қорғау,
жастарды қолдау т.б. табылады.
2. Жұмысшы күшінің сұраным мен ұсынымын болжау.
Жұмыспен қамтылудың болжауы келесі ретімен әзірленеді:
1. Жоспарланған мезгілдегі жынысы бойынша халықтың саны мен құрамы
анықталады.
2. Жоспарланған мезгілдегі еңбек ресурстарының саны анықталады
(экономикалық белсенді халықтың) (халықтың жалпы санынан қажетті жасы
бойынша мәліметтер алынып, олардың қорытындысы жұмыс істемейтін мүгедектер
мен зейнеткерлердің санына қарап түзетіледі).
Алынған қорытынды еңбек нарығында жұмысшы күшіне деген ұсынымды
сипаттайды. Неғұрлым күрделі міндет – жұмысшы күшіне деген сұранымды
анықтау. Ол үшін алғашқы кезеңде жоспарланатын мезгілде жұмыс орындарының
динамикасы келесі формуламен анықталады:
Сжо(t+n) = Сжоt – Жжо(t+n) + ∆Ежжо(t+n), мұнда
Сжо(t+n) – болжау мезгілінің аяғында жұмыс орындарының саны;
Срмt – болжау мезгілінің басында жұмыс орындарының саны;
Жжо(t+n) – түрлі себептерменен болжау мезгіліндегі жұмыс орындарының
босатылуы;
∆Ежжо(t+n) – болжау мезгілінде жаңа жұмыс орындарын еңгізу.
Жұмыс орындарының жоғалуы (шығуы) негізгі өндірістік қорлардың (НӨҚ)
белсенді бөлігінің салалық коэффициентері қысқаруының негізінде болжанады.
Еңгізілетін жұмыс орындарының саны күрделі салымдардың көлеміне және жаңа
жұмыс орындарының құнына байланысты болады.
Жұмысшы күшіне сұраным келесідей есептелінеді.
Бірінші кезеңде негізгі өндірістік қорлардың тозуына байланысты жұмыс
орындарының босатылуы есептелінеді:
Жжо = (Сқt+ Свt) х К; мүнда
Сқt – t жылындағы жұмыспен қамтылғандардың саны;
Свt – t жылындағы вакансиялардың саны;
К – НӨҚ белсенді бөлігі шығуының коэффициенті.
Екінші кезеңде к/о банкротка ұшырауына байланысты болжамдалған мезгілде
мүмкін болатын жұмыс орындарының босатылуы анықталады:
Жбt = (Сқt – Пt өз) х Үз : Қ д; мұнда
Сқt – t жылындағы жұмыспен қамтылғандардың саны;
Пt өз – t жылындағы жұмысшылар санының жинақталған потенциалы
(әлеуеті);
Үз – t жылындағы саладағы к/о жалпы санындағы зиян шеккен к/о үлесі;
Қд – t жылындағы дағдарыстың қарқыны.
Үшінші кезеңде саладағы к/о жұмысшылар саны өзгеруінің жинақталған
потенциалынан мүмкін құтылуы анықталады:
Қt өз = Пtөз (1 – Кt з : Қд) х 100 х (100 – Дөк : Қд); мұнда
Пtөз – t жылындағы жұмысшылар саны өзгеруінің жинақталған потенциалы;
Дtөк – t жылындағы өндіріс көлемінің динамикасы.
Бұл формуладан келесіні байқауға болады, өндірістің көлемінің төмендеуі
неғұрлым көп болса, соғұрлым к/о жұмыскерлердің артық санынан жылдам
құтылады.
Төртінші кезеңде экономикалық себептерге байланысты жұмыс орындарының
мүмкін жоғалуы анықталады:
Жэt = Жбt + Жt өз.
Бесінші кезеңде болжамдалған жылда жұмысшылар саны өзгеруі потенциалының
көрсеткіші есептелінеді. Бұл көрсеткіш нешетүрлі себептерге байланысты
жасырын жұмыссыздықтың деңгейінің өзгеруін анықтау үшін қажет.
∆Сt өз = Пt өз - Сt өз – Жбt х Дөк х Кик - Қt өз - Жжо , мұнда
Кик – өндіріс көлемінің динамикасына байланысты жасырын жұмыссыздықтың
өсуінің икемділік коэффициенті.
Алтыншы кезеңде жаңа жұмыс орындарын іске қосудың мөлшеріне есеп
жасалынады:
Іtжжо1= (Кtс : Қtжо + Іtжжо 2 : Қд) х Кtсм, мұнда
Кtс – t жылындағы салаға күрделі салымдар;
Қtжо - t жылындағы жаңа жұмыс орнын еңгізудің құны;
Іtжжо 2 : Қд – t жылында жеке меншік инвесторлар есебінен жұмыс
орындарының ашылуы;
Кtсм – t жылындағы саладағы смендік коэффициенті.
Жетінші кезеңде баланстық ара қатысы көмегімен жұмыс орны саны мен
вакансия (бос орын) арасында есеп жүргізіледі:
Сқt = Сқt+1 – Жt жо – Жэt – Іtжжо .
Егер, алынған нәтижелерге әскери күштерінен босағандар, оқу орындарында
іштей оқитындар және үй шаруашылығымен айналысатындарды қосса, жиынында
жұмыспен қамтылғандар мен болашақ жұмысшы күшінің қорытынды болжауы
анықталады.
3. Жұмыспен қамтылуды және еңбек ресурстарын болжау.
Халықты жұмыспен қамтылуды болжауының басты мақсаты – елдің барлық
аймақтарындағы еңбек әлеуетін тиімді пайдалану, оларды барынша жұмыспен
қамту.
Халықты жұмыспен қамту болжауының келесі әзірлемелерін байқайды:
1. Халықтың жұмыспен қамтылудың барлық бағыттары бойынша (деңгейі,
сипаты, құрылымы, өсу динамикасы) жағдайы талданады.
2. Жұмыспен қамтылудың параметрлері есептеулермен анықталады
(жұмыспен қамтылу деңгейі, динамика және т.б.).
Бұл кезде 2 топ факторлар ескерілуі қажет:
1. Жұмыспен қамтылудың және еңбек ресурстарының көлемдерін анықтайтын
факторлар.
2. Еңбек ресурстарының ұсынымына сәйкес келетін құрылымдардың
факторлары.
3. Қорытындысында мемлекеттік реттеу шараларына орайлас келетін
нысандар негізделеді және тұрақтандырылады.
Еңбекпен қамтылудың болжамдары әзірлену кезінде баланстық әдісі
кеңінен қолданылады. Ол үшін еңбек ресурстары мен жұмыс орындарының
жинақталған баланстары пайдаланылады, бұлардың негізінде жұмысшы күшінің
сұранымы мен ұсынымының баланстары әзірленеді. Солардың көмегімен аймақтар
және ел аумағы бойынша жұмыс орындарының саны мен бар қызметкерлердің
арасындағы сай келмеушілікті шығарып білуге болады.
Еңбек ресурстарының саның болжау халық санында болып жатқан болашақ
өзгерулерді, еңбек ресурстарын және олардың кәсіби деңгейлерін анықтауға,
демографиялық жағдайды бағалауға мүмкіндік береді. Еңбек ресурстарын
болжауда келесі екі әдіс кең таралған – экстраполяция және жастарын
жылжыту, алмастыру (передвижка возрастов).
Экстраполяция әдісі еңбек ресурстарын дамытудағы қысқа мерзімді
болжауды құрған кезде қолданылады. (өткен мезгілдегі еңбек ресурстарының
саны халықтың өсімінің жылдық орта коэффициентіне көбейтіледі).
Жастарын алмастыру әдісі болашақ еңбек ресурстарының санын
жоспарлағанда қолданылады. Бұл әдісті қолданған уақытта, алдымен
жоспарлаған жылдың аяғындағы еңбек ресурстарының саны анықталады, сонан
кейін статистикалық мәліметтер негізінде халықтың қозғалуы табылып
болжамдалған мезгілге түзетіледі.
Еңбек ресурстарының санын неғұрлым дәл болжау үшін белгілі баланстық
есептердің және стратегиялық жоспарлаудың жүйесі қолданылады. Бұл есептерде
жұмыс орындарының және еңбек ресурстарының жиынтық баланстары,
жұмысшылардың және мамандардың қосымша қажеттіліктері және басқ.
көрсетіледі.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Демографиялық болжаудың мәні және мақсаты қандай?
2. Жұмысшы күшінің сұраным мен ұсынымын болжау не үшін қажет, оның маңызы
қандай?
3. Халықты жұмыспен қамтылуды болжамының басты мақсаты қандай?
Ұсынылатын әдебиет:
1. Стратегическое планирование. Под ред. Уткина Э.А. М.,1999.
2.Морозова Л.Е. и др.Прогнозирование и планирование в условиях рынка. М.,
2003, с.22-34.
3. Сафронова В.М.Прогнозирование и моделирование в социальной работе.М.,
2002, с. 127-154.
4. Прокопчук Л.О., Козырев А.А. Стратегическое планирование. С-П.,2000.
Тақырып 10. Индустриалды дамыған елдерде еңбек нарығын реттеу.
1. Еңбек нарығын реттеудегі тарихи тәжірибе.
2. Еңбекке сұраным мен ұсынымды мемлекеттік реттеудің шаралары.
З. Жұмыссыздарды қолдаудың мемлекеттік саясаты және бағдарламалары.
1. ЕН реттеу – бұл жұмыспен қамту аясын ғана емес, сонымен қатар
қоғамның экономикалық жұйесінің барлық элементтерін қамтитын шаралар мен
істердің күрделі жұйесі.
ЕН реттеу кең тұрғыда алғанда еңбекке сұраным мен ұсынымның
қалыптасуына байланысты барлық процестерді, ал тар мағынада - бұл жұмыссыз
азаматтарға көмек көрсетуге бағытталған нақты шаралардың жүйесі.
1886 жылдың наурыз айында Парижде қоғамдық жұмыстар департаментінде
қалалық үкіметтің қарауына еңбек биржасы мекемесінің жобасы ұсынылды. Еңбек
биржаларын құру ісі 1886 жылдың желтоқсанында Парижде жүзеге асырылды.
1892 ж. еңбек биржаларының федерациясын құру туралы ой туды. 1895 ж.
еңбек биржаларының федерациясында 34 еңбек биржалары әрекет етті. 1900 ж.
Федерация барлық өнеркәсіптік жұмысшыларының 50 % қамтыған болатын.
Еңбек биржаларымен құрылған органдар 4 категорияға бөлінген:
1. жұмыссыздықпен шұғылданатын органдар;
2. ағартушылық (просвет. работа) жұмыспен шұғылданатын органдар;
З. насихатшылық жұмысқа әсер ететін органдар;
4. жұмысшылардың экономикалық күресін тежейтін жобаларға қарсы үгіт
жүргізетіндерге қызмет көрсететін органдар.
2. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеу шаралары жүйесінде келесі
элементтерді бөледі:
1. Еңбекке сұранымды реттейтін шаралар;
2. Еңбекке ұсынымды реттейтін шаралар;
З. Жұмыспен қамтылудың әлеуметтік кепілдіктерін қамтамасыз ететін
шаралар.
Еңбекке сұранымды ынталандырудың неғұрлым кең тараған шаралары болып:
1. Қоғамдық жұмыстардың бағдарламасы;
2. Жұмыстарды қаржыландыру (субсидияландыру);
3. Еңбекке әсер ететін қаржы саясаты.
Жұмыстарды субсидияландыру - өзі шұғылдануға байланысты шаралар және
оның жұмысқа азаматтардың белгілі бір категорияларын алуға берілетіндігі.
Қаржы саясаты негізінен өндіріс көлемін кеңейтуге және жаңа жұмыс
орындарын құрып, жұмыспен қамтылуды арттыруға мүмкіндік беретін жедел
көмекті өзіне саяды.
Еңбекті мемлекеттік реттеу шараларының бірі болып кәсіптік дайындық
және қайта даярлау бағдарламаларын жүзеге асыру арқылы еңбек ұсынымының
құрылымын қалыптастыру табылады. Бұл орайда әсіресе жастардың
жұмыссыздығына ерекше назар аударылуы қажет. Бұл бағдарламалар келесі
бағыттарды қамтиды:
а) еңбек демалысы, оның ұзақтығы, жұмысқа оралғысы келетіндер;
б) халықтың әлеуметтік жағдайлары төмен адамдарды оқыту және
дайындау.
3. Жұмыссыздарды қолдайтын мемлекеттік саясаты және бағдарламалары.
Жұмыспен қамтылудың саясаты деп қоғамның және оның әр мүшесінің
әлеуметтік – экономикалық дамуына тікелей де жанама да әсер ететін
шаралардың жиынтығын атайды. Оның бірнеше деңгейі бар: жалпы мемлекеттік,
аймақтық және бір жерлік. Қазіргі кезде нарықтық экономикасы дамыған
елдерде жұмыспен қамтылу саясатының үш үлгісін бөліп көрсетуге болады:
еуропалық, скандинавтық және американдық.
Жұмыспен қамтылу саясатының екі нұсқасы бар: белсенді және енжар.
Жұмыспен қамтылудың белсенді саясаты – бұл жұмыссыздықтың деңгейін
төмендету үшін мемлекет жүргізетін құқықтық, ұйымдастырушылық және
экономикалық шаралар. Ол жұмыс орындарын сақтай отырып жұмыскерлерді
жұмыстан шығаруды болдырмау, жұмыс іздеушілерді даярлау және қайта
даярлауды, жұмыс орындарын белсенді іздеуді, жаңа жұмыс орындарын
қаржыландыруды қамтиды. Енжар саясат жұмыссыздарға жәрдемақы төлеуді және
мемлекеттік жұмыспен қамту қызметтері арқылы жұмыс орындарын қамтиды,
сонымен қатар жұмыссыздарды материалдық қолдау саясатын жүргізеді.
Жұмыспен қамтылудың мемлекеттік саясаты күшіндегі заңдылықтарға
сәйкес келесілерге бағытталған:
- еңбек үшін адам ресурстарын дамытуға;
- әр түрлі факторларға қарамастан елдің барлық азаматтарына ерікті
еңбек пен жұмысты еркін таңдауларына;
- заңдылық шегінде азаматтардың еңбек және кәсіпкерлік ынтасын
қолдау;
- халықтың жұмыспен қамтылу аясындағы әлеуметтік қорғалуын
қамтамасыз ету;
- істеп тұрған жұмыс орындарын сақтаған және жаңа жұмыс орындарын
ашқан жұмыс берушілерді марапаттау;
- халықты жұмыспен қамтамасыз ету және оны бақылау жөніндегі
мемлекеттік органдардың, кәсіподақтардың, басқа да өкілді
органдардың қызметтерін үйлестіру;
- халықты жұмыспен қамту проблемаларын шешудегі халықаралық
ынтымақтастыққа да қатысу. Халықтың жұмыспен қамтылудың белсенді
мемлекеттік саясатын жүргізу еңбек нарығындағы жағдаймен оның
болжамды дамуынан туатын еңбекпен қамтудың мемлекеттік және
аймақтық бағдарламаларын жасау арқылы жүзеге асырылады.
Еуропа Қауымдастық елдерінде жұмыссыздыққа беретін жәрдемақыларға
жалпы көзқарас белгіленген. Біріншіден, жәрдемақының көлемі еңбек ақысының
деңгейінен және сақтандыру жарналарын төлеуінен тәуелді. Екіншіден,
қарауындағы адамдарға байланысты қосымша төлемдер мен субсидиялар
қарастырылады. Үшіншіден, материалдық қолдау механизмнің мәні жартылай
жұмыссыздық болған жағдайларда білінеді. Төртіншіден, жәрдемақылар төлеудің
мерзімдері үнемі шектелген. Осы жәрдемақы алудың жағдайлары жұмыссыз адамды
белсенді жұмыс іздеуіне талпындырады. Мемлекеттік реттеу шараларының
тиімділігі халықтың әлеуметтік көмегінің көлеміне байланысты емес, ол
жұмыссыздық проблемаларын тәжірибеде шешуден байланысты, ал мұндай жағдай
істеп тұрған өндірістің жағдайында ғана мүмкін.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Еңбек нарығын реттеудің тарихи тәжірибесі қайдан басталады?
2. Еңбек нарығын мемлекеттік реттеудің мәні мен маңызы қандай?
3. Батыс елдерінде жұмыссыздарды қолдайтын мемлекеттік бағдарламалардың
ерекшеліктерін атаңыз.
4. ҚР жұмыссыздарды қолдайтын мемлекеттік бағдарламаларды атаңыз.
Ұсынылатын әдебиет:
1. Рынок труда и социальная политика в Центральной и Восточной Европе. М.,
1997.
Тақырып 11. Еңбек процестерінің технологиясы және функционалды еңбекті
талдау.
1. Еңбек процесінің мәні, мазмұны және ерекшеліктері.
2. Жұмыс орны және оның жарақтандырылуы.
3. Еңбекті функциялық талдаудың міндеттері мен ерекшеліктері.
1. Кез келген жұмысты орындау процесі еңбек процессі деп аталады. Ол
адамның еңбек функцияларын, өндірістік немесе өзге міндетті
шешудегі тікелей рөлін білдіреді. Еңбек процесі адамның рет-ретімен
атқаратын жұмыстың аралық немесе түпкі нәтижесіне жету үшін қажет
және жеткілікті іс-әрекеттері циклы болып табылады. Еңбек
процессінің негізгі құрылымдық элементі – операция болып табылады,
яғни жұмысшы бір жұмыс орнында атқаратын еңбектің затын өзгертуге
бағытталған іс-қимылдарының аяқталған циклы. Еңбек әрекеті –
адамның бір немесе бірнеше мүшелері операцияныңбіркелкі
технологиялық бөлігі ретінде бір амалды немесе амалдар кешенін
үзіліссіз атқаратын еңбек қимылдарының жиынтығы.
Еңбек процессі қолда бар ресурстарды қажет өнімге айналдыру
процессінің құрамдас бөлігі болып табылады.
2. Жұмыс орны және оның жарақтандырылуы. Жұмыс орны дегеніміз
мамандығы бар белгілі бір жұмыскердің еңбек функцияларын жүзеге
асыру үшін қажетті орын және онда орналасқан өндіріс құралдары мен
еңбек құралдары. Жұмыс орындары әр түрлі белгілері бойынша
жіктеледі: жұмысшылар категориялары, кәсібі, орындаушылар саны,
біліктілік дәрежесі, автоматтандыру және технологиялық жарақтандыру
деңгейі, орналасқан жері бойынша.
Жұмыс орнын үш тұрғыдан зерттеуге болады: әлеуметтік, экономикалық
және технологиялық. Әлеуметтік – еңбек нарығында жұмыс күшіне деген
сұранысты білдіретін және жұмыспен қамтылу көзі ретінде сипаттайды.
Экономикалық тұрғы – жұмыс орнын пайдаланудан түскен табыстың оны жасау
құнынан асқанынан пайда табу көзі ретінде. Технологиялық – жұмыс орнын
еңбек құралдарын пайдаланып түрлі технологиялардан туындайтын жұмыстар мен
функцияларды орындау жөніндегі еңбектің алғашқы шарты ретінде сипаттайды.
3.Еңбекті функциялық талдаудың міндеттері мен ерекшеліктері. Кез
келген жүйеде функциялау жиынтығы барлық жүйе ішіндегі жүйелердің оның
мақсатына сай тиімді әрекет етуін қамтамасыз етуді көздейді. Сол себептен
әр функция осы талапқа толық жауап беретініне көз жеткізу қажет. Осы
мақсатта функциялық талдау қолданылады (ФТ) - ол өнімді жобалау және
жетілдіру үшін қалаулы функцияларды талдау технологиясы ретінде
падаланылады. ФТ еңбек қызметін талдаудың негізін құрайды. Еңбекті талдау
(ЕТ) адам еңбегін барлық салаларында нәтижесін жақсарту және шығынын
үнемдеу мақсатында зерттеу өлшеу әдістері мен құралдары жиынтығы табылады.
ФТ нәтижесінде функциялық артықшылықтар мен сәйкессіздіктер
айқындалып жойылады, сонан соң әр функция бойынша еңбекке талдау
жүргізіліп, еңбек артықшылықтары мен сәйкессіздіктерді жою үшін еңбектің
талдауы жүргізіледі.
Ұйымдастыру жағынан қарағанда еңбекті функциялық талдау к/о басшылары
мен бөлімшелеріне екі негізгі міндетті шешудің құралы ретінде әрекет ететін
қызмет:
1. өндірістік, функциялық және еңбек технологияларын кешенді талдау және
жетілдіру;
2. қызметкерлер мен еңбек ұжымдары арасында функциялық-еңбек қатынастарын
қалыптастыру.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Еңбек процессінің мазмұны мен мақсаты қандай?
2. Жұмыс орының жарақтандырылуының маңызы қандай?
3. Еңбекті функциялық талдау деген не? Ол не үшін қажет?
4. К/о еңбекті функциялық талдау қалай ұйымдастырылады?
Ұсынылатын әдебиет:
1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003, 76-84,95- 109 б.

Тақырып 12. Еңбекті өлшеу және нормалау.
1. Еңбекті өлшеу мен нормалаудың ұғымы және рөлі.
2. Еңбектің нормасын функционалды бөлу.
3. Еңбекті өлшеудің және нормалаудың әдістері.
1. Еңбекті өлшеу деп әр түрлі әдістер мен құралдарды қолдану арқылы
еңбекті қарқындандырудың белгілі бір деңгейінде нақты жұмыстарды орындауға
жұмыскердің қанша уақытын жұмсаудың қажеттігін белгілеуді ұғынуды айтады.
Өлшеу нақты нәтижеге жету үшін нақты және күтілетін еңбек шығындарын
анықтау болып табылады. Сөйтіп еңбекті өлшеу сол тұстағы жағдайларды
зерттей алуға сүйенеді және норманы белгілеудің негізі болып табылады.
Еңбекті өлшеу өзара байланыстағы екі мәселені шешеді:
1. Еңбек тиімділігінің анықталған резервтеріне баға береді;
2.Орындалатын жұмыстардың саны мен сапасына қарап жалдамалы
жұмысшылардың еңбек ақыларының деңгейін қалыптастыру үшін негізін құрайды.
Еңбекті өлшеу өзіне өзі функционалды-технологиялық және әлеуметтік
міндетті қояды. Еңбектің шығындарын және онымен байланысты ресурстарды
өлшеу еңбек процестері технологиясының әр түрлі нұсқаларын салыстыру үшін
қажет. Еңбекті өлшеудің нәтижесі жұмыстар мен операциялардың функцияларын
да оларға кеткен еңбек шығындарын да анықтай түседі. Еңбекті өлшеу еңбекті
нормалаудың бастау негізі болып саналады.
Еңбекті нормалау – бұл уақыт бірлігі кезіндегі өнімдер бірлігін
зерттеуге кететін еңбек шығындарының нормаларын белгілеу. Бұл сондай-ақ ЕН-
ның маңызды бір механизмі болып табылатын еңбекті реттеудің де жолы.
Еңбекті нормалауға мемлекеттің қатысуы жұмыс уақыты орындалуының
негізгі параметрлерін де реттеу болып табылады.
Кәсіпорында нормалы еңбектің негізгі мазмұны келесіде саяды:
1. жұмыс орындарының өндірістік мүмкіндіктерін талдау;
2. өндірістік тәжірибені зерттеп оқып үйрену;
3. жұмыстың нысандарын экономикалық және психо-физиологиялық бағалау;
4. еңбектің нормаларын белгілеу, оларды тексеру, түзету, өндіріске
еңгізу, еңбек нормаларын жүйелі түрде жеткізу.
Еңбекті нормалаудың басты міндеті еңбектің қажетті шығындарын
анықтау, ғылыми негізделген нормаларды белгілеу және оларды өндіріске
еңгізу болып табылады.
Еңбекті нормалаудың қағидалары болып:
I. Жалпы: ғылымилығы, кешенділігі, жоспарлылығы, нормативтілігі,
тиімділігі, әр басты жауапкершілігі, материалдық және моральдық
ынталандырудың қағидалары табылады.
II. Жеке: қозғалыстарды үнемдеу қағидасы, еңбек нормаларының
техникалық, экономикалық және психофизиологиялық негізделуі, нормалардың
ұстамды бірегей қағидасы табылады;
Еңбекті нормалау еңбекке ақы төлеуді ұйымдастырудың басты құралына
айналуы. Еңбекті нақты нормалау жұмысты берілген технология мен
ұйымдастыруға қарай еңбек жылдамдылығының нормалық деңгейін де анықтайды.
Берілген еңбек жылдамдылығына қарай еңбек өнімділігінің нормативті деңгейін
де, сондай-ақ еңбекті қажет ететін жеке тұлғалық және ұжымдық жұмыстардың
көлемі де көрсетіледі.
2. Еңбек нормаларын функционалды бөлу. Өзінің функционалды
арнауларына қарай еңбек нормаларының мынадай болады:
1. ұақыттың нормалары (адам.мин, сағ.);
2. жұмыс (істелінген) нормалары;
3. қызмет көрсету нормалары.
Жеке жұмыс уақыты – бұл жұмыстың бір өлшемін берілген техникалық
жағдайларда мамандығы сәйкес бір жұмыскердің орындайтын жұмыс уақыты.
Ұжымдық кешенді уақыт нормасы (кешенді операцияларға белгіленген) –
бұл жұмыс уақыты жұмыстардың бірлігін берілген техникалық жағдайларда
оперцияны орындайтын жұмыскерлер топтарының маманданушылық құрылымдарын
ескере отырып белгіленеді.
Жұмыс уақыты келесі ерекшеліктерге орай ажыратылып жіктеледі:
1. Дайындалатын қорытынды уақыт;
2. Шұғыл (оперативті) уақыт;
3. Жұмыс орнын баптайтын уақыт;
4. Жұмыстағы үзіліс уақыты;
5. Көзделмеген үзілістер уақыты.
Жұмыс нормасы – бұл берілген техникалық жағдайларда мамандықтары
жұмысқа сай келетін бір жұмыскердің немесе жұмысшылар тобының шығаратын
өнімдеріне кеткен жұмыс көлемі.
Жұмыс нормасы уақыт нормасына кері пропорционалды шама болып табылады.
Жұмыс нормасының нұсқасы ретінде нормалы тапсырманы түсінуге болады.
Нормалы тапсырма – бұл орындау үшін жұмыскерге немесе бригадаға берілген
жұмыс көлемі, оны өткен уақыттардағы анықтай келе, тек нақты зат күйінде
ғана емес, сондай-ақ, адам/сағат немесе істелетін күндер күйінде де береді.
Қызмет көрсету нормасы еңбек заттарының еңбек өніміне айналуының
орташа технологиялық өзгеруіне қатысы жоқ процесті сипаттайды. Бұл нақты
ұйымдастырушылық-техникалық жағдайларда тиісті мамандануларына сай бір
немесе бірнеше жұмысшы қызмет көрсететін қажетті қондырғылардың, өндірістік
алаңдардың, жұмыс істеушілердің қажетті саны.
Сандық (численность) нормалары — бұл берілген ұйымдастырушылық-
техникалық жағдайлардағы жұмыскерлердің саны және жұмыстардың көлемі.
Сандық нормалар қондырғыларды, қоймаларды, жұмыс орындарын қамтамасыз етуде
қолданылады. Cондай-ақ, олар қосымша жұмыскерлер мен басқарушылықтағы
қызметкерлердің еңбектерін нормалағанда пайдаланылады.
Басқарушылық нормасы – бұл бір басшыға бекітілетін жұмыскерлердің
немесе құрылымдық бөлімшелердің қалыпты саны.
Әзірлеу әдістеріне байланысты еңбектің нормалары: техникалық-
негізделген және тәжірибелі-статистикалық болып бөлінеді.
Еңбек процессінің норма және еңбек нормасы белгілеген мөлшеріне
қарай еңбек нормалары: операциялық және ірілендірілген болып бөлінеді.
Қолданылу саласына байланысты еңбек нормалары: сала аралық, салалық;
жергілікті нормалар болып бөлінеді.
Қолданылу міндеттері бойынша еңбек нормалары: типті және бірегей
(единые) нормаларға бөлінеді.
Іске қосылу мерзіміне байланысты: бір жолғы, уақытша, шартты-тұрақты
және маусымдық нормаларға бөлінеді.
3. Еңбекті өлшеудің және нормалаудың әдістері.
Тәжірибеде нормаларды белгілеудің 2 әдісін байқайды:
1. Талдау (аналитикалық);
2. Қосынды (суммарный).
Талдау әдісі еңбек процессін, техника мен жұмыс уақытының
тиімді пайдалануды зерттеуін алдын-ала қарастырады. Бұл әдісте екі түрлі
көзқарас қолданылады: талдап-зерттеу және талдап-есептеу. Талдап-есептеу
әдісі бұрыннан бар уақыт нормалары мен қондырғылардың жұмыс режимдерінің
нормалары қолданылады. Бұл талдап-зерттеу әдісіне қарағанда қиындығы аз
әдіс, алайда ол одан да дәл нәтиже бере алмайды. Талдап-зерттеу әдісі нақты
жағдайлардың сай болмауынан немесе базалық нормативтертер болмаған
жағдайында қолданылады. Талдау әдістері жұмыс орнын аттестациялаумен
үйлестіріле жүргізіледі.
Қосынды әдістер еңбек нормаларының элементтерін бөлектемей
барлық еңбек операциясына тұтас қолдануды қарастырады. Олар келесі
тәсілдермен анықталады: тәжірибелік, статистикалық және салыстырмалы.
Уақыт нормативтерін есептеу үшін келесі тәсілдер қолданылады: хронометраж,
жұмыс орнын суретке түсіру, фотохронометраж.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Еңбекті өлшеу дегеніміз не? Ол не үшін қажет?
2. Еңбекті нормалаудың мәні мен қағидаларын атаңыз.
3. Еңбек нормаларының бөлінуін көрсетіңіз.
4. Еңбекті өлшеу және нормалаудың қандай әдістері бар?
Ұсынылатын әдебиет:
1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003,110- 122 б.
2. Сәлімбаева Б.К., Досхожаев Д.Т. Еңбекті мөлшерлеу. А., 2001.
Тақырып 13. Еңбектің өнімділігі және еңбек қызметінің қарқындылығы.
1. Еңбектің өнімділігі мен еңбек қарқындылығының мәні мен маңызы.
2. Еңбек қарқындылығының классификациясы.
3. Еңбектің өнімділігі мен қарқындылығын өлшеудің әдістері.
1. Еңбектің өнімділігі – бұл өндіріс процессінде еңбектің
тиімділігі, яғни өнімнің бір өлшемін өндіруге жұмсалған уақыт мөлшерімен
немесе уақыттың бір өлшемінде өндірілген өнім көлемімен өлшенеді.
ЕӨ = ӨК/У; мұнда
ӨК- өнімнің көлемі (шығарылғандығы);
У- жұмсалған уақыт.
Өнімнің еңбек сиымдылығы еңбек өнімділігінің көлеміне кері қатынасы:
ӨЕС = У/ӨК;
Еңбектің тиімділігі келесі топтарға бөлінеді:
1. экономикалық;
2. психофизиологиялық;
3. әлеуметтік.
Қазіргі экономикалық теорияда жұмысшының еңбек шығындары еңбектің
ұзақтылығы мен қарқындылығына қарай анықталады.
Еңбектің ұзақтылығы – бұл еңбек заңдылықтары аясымен, сондай-ақ, адам
организмінің психофизиологиялық мүмкіндіктерімен шектелген жұмыс уақытының
аралығы. Еңбек қарқындылығы оның қиыншылықтарын ескере отырып уақыт
бірлігінің ішінде жұмсалған еңбек шығындарының мөлшерімен анықталады:
ЕҚ = ЕШ/УШ; мұнда
ЕШ – еңбек шығындары;
УШ – уақыт шығындары.
Еңбектің өнімділігі мен қарқындылығының өзара байланысы келесідей
тұжырымдалған: «Еңбек процесі неғұрлым ұзақ болса, жұмыскер соғұрлым шаршай
түседі және жұмыс уақытының қабілетсіздігі азаяды және, егер жұмыстағы
қозғалысты азайтып, бос уақытты көбейтсе керісінше болады».
Еңбектің қарқындылығы еңбектің сапалық құрамдас бөлігі болып
қарастырылады. Еңбек қарқындылығының деңгейі неғұрлым қалыпты нормаға
жақын болса сол еңбек қолдануға да жақын болады деп есептелінеді. Еңбек
қарқындылығы мен өнімділігі— бұл өзара байланыстағы және өзара қызмет
көрсететін категориялар. Еңбектің өнімділігі қазіргі, сондай-ақ, өткендегі
еңбектің тиімділігін анықтаса, еңбек қарқындылығы тек жанды еңбектің
қазіргі кездегі тиімділігін анықтайды.
2. Еңбек қарқындылығының классификациясы.
1. Еңбектің субъектісі бойынша:
- түрдік ЕҚ;
- жаңа ЕҚ;
- к/о жиынтық жұмыскерінің ЕҚ;
- халық шаруашылығындағы жұмыскердің уақыттары бойынша ЕҚ бөледі.
2. Еңбектің объектісі бойынша:
- барлық жұмыстардың ЕҚ;
- өңдеу жұмыстарындағы ЕҚ;
- слесарлық-құрастыру жұмыстарындағы ЕҚ және б. байқайды.
З. Еңбек шығындарының сипаты және жұмысшы күшінің қиындау дәрежесі
бойынша:
- Қоғамды – нормативті ЕҚ;
- Қалыпты ЕҚ;
- Жоспарлы ЕҚ;
- Нақты ЕҚ;
- Қоғамдық – қажетті ЕҚ бөледі.
4. Бағалау уақыты бойынша:
- қарқынды; сағаттық; күндізгі; айлық және жылдық ЕҚ айырады.
5. Өндірістің деңгейі бойынша:
ЕҚ жұмыс орнында; ЕҚ жұмыс учаскелерінде; ЕҚ цехта; кәсіпорындағы ЕҚ;
саладағы ЕҚ; халық шаруашылығындағы ЕҚ байқайды.
Еңбек қарқындылығын тұрақтандырудың факторлары болып:
1. табиғи (биологиялық);
2. әлеуметтік-экономикалық;
3. техникалық-ұйымдастырушылық саналады.
Өз кезегінде әлеуметтік-экономикалық:
а) әлеуметтік-тұрмыстық; б) еңбектің әлеуметтік-экономикалық
жағдайларына бөлінеді.
3. Еңбектің өнімділігі мен қарқындылығын өлшеудің әдістері. Еңбек
қарқындылығын өлшейтін әдістері болып:
1. Биологиялық, ол:
- энергетикалық (калориметриялық);
- психофизиологиялыққа бөлінеді.
2. Әлеуметтанулық (Социлогический);
З. Экономикалық:
- тура;
- жанама.
ЕҚ энергетикалық әдіс бойынша өлшеу белгілі бір жұмыс
аралығында(мин,сағат,күн) еңбек процестерін орындауға жұмсалатын адам
қуатының шығындарын анықтауға саяды. Еңбек процесі барысында адам қуатының
шығынын келесі тәуелділіктен анықтауға болады:
Э = Эа+ Эс + Эд + Эн + Эж; мұнда
Э – адам қуатының жалпы шығыны;
Эа - организмде алмасу негізінде жұмсалатын қуаттың шығыны;
Эс – статистикалық жұмыстарды орындауға кететін қуаттың шығыны;
Эд - динамикалық жұмыстарды орындауға кететін қуаттың шығыны;
Эн – жүйке-ой қызметіне кететін қуаттың шығыны;
Эж – еңбектің қолайсыз жағдайларын жеңуге кететін қуаттың шығыны.
Зерттеулер бойынша алмасу негізінде қуаттың шығындары мөлшерімен
сағатына 600 килокаллорий құрайды. Калориметриялық әдістің негізінде
енергетикалық шығындардың деңгейлеріне қарай еңбек түрлерінің жіктелуі
құрылған.
Психо-физиологиялық әдіспен келесі көрсеткіштер шығарылады:
1. Еңбекті күшейту сәттегі қанның ең көп көлемі.
2. Жүрек соғуының жиілігі (жсж).
3. Организмнің рефлекторлық жауабының деңгейі.
4. Еңбек қызметіндегі тыныс алудың минуттық көлемі.
5. Қабылдаған оттегінің (кислород) мөлшері.
Әлеуметтанулық әдісте жеке және кеңінен қаралатын коэффициенттер
шығарылады, олар жұмыскерлердің шаршау дәрежесін және жұмысқа
қабілеттілігін қалпына келтіру дәрежесін ескереді.
1. АЖК (ауырлықтың жеке коэффициенті) = Сөш : Сж, мұнда
Сөш - өте шаршайтын жұмыскерлердің саны;
Сж – зерттелген жұмыскерлердің саны.
2. ҚЖК (қалыпты жағдайдың жеке коэффициенті)= Cқш : Сж; мұнда Cқш- шамалы
немесе қалыпты шаршайтындар.
3. ЖЕК (жеңіл еңбектің жеке коэффициенті) = Сжк : Сж,
мұнда Сжк – жұмыстан кейін демалатындардың саны.
Еңбек өнімділігін өлшеудің әдістері болып:
1.Табиғи; 2.Еңбектік; 3.Құндылық саналады.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Еңбек өнімділігі мен еңбек қарқындылығы дегеніміз не?
2. Еңбек қарқындылығы қалай жіктеледі?
3. Еңбек өнімділігі мен қарқындылығының өлшеу әдістері қандай?
Ұсынылатын әдебиет:
1. Сәлімбаева Б.К., Досхожаев Д.Т. Еңбекті мөлшерлеу. А., 2001.
2. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. М.:Юнити, 1999, с. 141-
168.
3. Практикалық сабақтар:
Тақырып 1. «Еңбек нарығының экономикасы» оқу курсының заты және міндеттері.
1. Пәннің заты және міндеттері.
2. ЕҢЭ мәні. ЕН әрекет етуінің ерекшеліктері.
3. Жалпы экономикалық пәндер жүйесінде ЕНЭ рөлі.
Сабақтың мақсаты: Еңбек нарығы пәнінің заты мен әрекет етуінің
ерекшеліктерімен таныстыру. Еңбек нарығына сипаттама беру. Еңбек нарығы
экономикасының мәнімен, маңызымен және міндеттерімен студенттерді
таныстыру.
Ұсынылатын әдебиет:
1. Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003, 5 – 10 б.
2. Адильбеков М.Т., Курманбаев С.К. Кәсіпкерлік негіздері. С., 2002,с. 4-
21.
3.Карибджанова А.С. Экономика рынка труда. Рабочая тетрадь студента. –
Алматы 2000, с. 3-5.
3. ҚР Конституциясы, 30.08.95. 24 Б.
4. ҚР Еңбек Кодексі, 11.02.2007 ж.
Тақырып 2. Еңбек адам мен қоғамның тіршілік әрекетінің негізі ретінде.
1. Еңбек адам әрекетінің саласы ретінде.
2. Еңбектің түрлерін жіктеу және олардың сипаттамасы.
3. Кәсіпкерлік еңбек қызметінің маңызды саласы ретінде.
4. Нарық жағдайларында еңбекті басқару.
Сабақтың мақсаты: Еңбектің мәні және маңызымен таныстыру. Еңбекті
жіктеу. Еңбек қызметіндегі кәсіпкерліктің маңызын және рөлін айқындау.
Еңбекті басқарудың маңыздылығын және тиімділігін дәлелдеу.
Ұсынылатын әдебиет:
1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003, 11 – 18 б.
2. Сәлімбаев Б.К., Досхожаев Д.Т. Еңбекті мөлшерлеу. А., 2001.
Тақырып 3. Халықаралық еңбек ұйымының (ХЕҰ) құрылуы және дамуы.
1. ХЕҰ құру, дамыту және міндеттері.
2. ХЕҰ құрылымы және оның негізін қалаушы құжаттары.
З. ХЕҰ жұмыс әдістері және қызмет саласы.
Сабақтың мақсаты: Халқаралық еңбек ұйымының тарихы, мақсаты және
міндеттерімен таныстыру. ХЕҰ құрылымын анықтау және оның негізін қалайтын
құжаттарымен танысу. Қазіргі жағдайдағы ХЕҰ қызмет аясын анықтау және жұмыс
әдістерімен танысу.
Ұсынылатын әдебиет:
2. Рынок труда и социальная политика в Центральной и Восточной Европе.
М., 1997.
Тақырып 4. Еңбек нарықтары жұмыссыздық пен жұмыспен қамтылуды реттегіш
ретінде.
1. Еңбек ресурстары және жұмыспен қамтылу, олардың сипаттамасы.
2. Еңбек нарығының негізгі компоненттерінің әрекет ету механизмі.
3. Жұмысшы күшіне сұраным және ұсынымды қалыптастырудың негізгі бағыттары.
4. Еңбек нарығының сегментациясы.
5. Нарық жағдайларында жұмыссыздық деңгейін болжау.
Сабақтың мақсаты: Еңбек ресурстары және жұмыспен қамтылу ұғымдарымен
танысу. Еңбек нарығының негізгі компоненттерінің әрекетін көрсету. Жұмысшы
күшіне деген сұранымы мен ұсынымы заңымен таныстыру. Еңбек нарығының
сегментациясының ерекшеліктерін көрсету. Нарық жағдайларында жұмыссыздықтың
ерекшеліктерін анықтау.
Ұсынылатын әдебиет:
1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003, 47 – 51 б.
2. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. М.:Юнити, 1999, с. 15-
30.
Тақырып 5. Өндіріс көлемі және жұмыспен қамтамасыз етілу деңгейінің
теңселуі.
1. Жиынтық ұсыным және жиынтық сұраным.
2. Жиынтық ұсынымға деген классикалық және кейнсиандық көзқарастар.
3.Жұмыссыздық классикалық көзқарас тұрғысынан.
Сабақтың мақсаты: : Жұмыспен қамтылудағы жиынтық сұраным мен жиынтық
сұранымның қатынасы жөнінде таныстыру. Жұмыспен қамтылу жөніндегі ежелдегі
ғалымдардың көзқарастарын қарастыру. Жұмыссыздық туралы экономистердің
ілімдерімен танысу.
Ұсынылатын әдебиет:
1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003, 40 – 46 б.
2. Сакс Джефри Д, Лорен Ф.Б. Макроэкономика. М., 1996, с.67-103.
3. Экономика. Под ред. А.С.Булатова. М., 1995, с.142-144.
4. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. М.:Юнити, 1999, с. 53-
72.
Тақырып 6. Кәсіпорынның еңбек ресурстары мен жеке құрамын қалыптастыру.
1. Халық және еңбек ресурстары.
2. Кәсіпорын жұмысшыларының жеке құрамын және персоналын қалыптастыру.
Сабақтың мақсаты: Халық және еңбек ресурстарымен таныстыру, олардың
мәні, міндеттері және ерекшеліктерін түсіндіру. Еңбек ресурстарының
көрсеткіштерін талдау. К/о жеке құрамының және персоналының міндеттерімен
таныстыру.
Ұсынылатын әдебиет:
1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003.
2. Нурекенов Н.Г., Тойкин С.Х.,Курманбаев С.К. и др. Экономика рынка труда.
Уч. пос. С., 2002.
3. Сәлімбаева Б.К., Досхожаев Д.Т. Еңбекті мөлшерлеу. А., 2001.
4. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. М.:Юнити, 1999.
Тақырып 7. Жұмыспен қамтылу және нарық шаруашылығы жүйесінде оны реттеу.
1. Жұмыспен қамтылу теориялары және олардың тәжірибеде қолдануы.
2. Жұмыспен қамтылу саясатының мәні және бағыттары.
3. Жұмыспен қамтылудың функциялары.
Сабақтың мақсаты: Жұмыспен қамтылу теорияларымен таныстыру. Жұмыспен
қамтылу саясатының мәні және бағыттарын анықтау. Жұмыспен қамтылудың
функциялары және міндеттерімен таныстыру.
Ұсынылатын әдебиет:
1. Сакс Джефри Д, Лорен Ф.Б. Макроэкономика. М., 1996, с.67-103.
2. Экономика. Под ред. А.С.Булатова. М., 1995, с.142-144.
3.ҚР «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңы, 23.01.2001ж.
4. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М., 2001, с. 29-39.
Тақырып 8. Еңбек ресурстарын ұйымдастыру.
1. Өндірістің ұйымдастырушылық факторлары және еңбек қызметін
ұйымдастырудың функциялары.
2. Еңбек бөлісі және кооперация.
3. Жеке және ұжымдық еңбек келісімдері.
Сабақтың мақсаты: Өндірістің ұйымдастырушылық факторларын қарастыру
және олармен танысу. Еңбек қызметін ұйымдастырудың функцияларын қарастыру.
Еңбек бөлісі және кооперацияның мәні, мазмұны және ерекшеліктері. Жеке және
ұжымдық еңбек келісімдерінің мақсаты және ерекшеліктері.

Ұсынылатын әдебиет:
1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003, 52 – 57 б.
2. ҚР Еңбек Кодексі, 11.02.2007ж.
3. ҚР «Еңбек туралы» Заңы, 01.01.2000.
Тақырып 9. Еңбек нарығын болжау.
1.Демографиялық болжауды әзірлеу.
2.Жұмысшы күшінің сұраным мен ұсынымын болжау.
3.Жұмыспен қамтылудың болжамы.
Сабақтың мақсаты: Демографиялық болжауды әзірлеуін қарастыру және
талдау. Жұмысшы күшінің сұраным мен ұсынымын болжаумен танысу және көрсету.
Жұмыспен қамтылудың болжамы қалай ұйымдастырылады және оған қандай құжаттар
қажет екендігін көрсету.
Ұсынылатын әдебиет:
1. Стратегическое планирование. Под ред. Уткина Э.А. М.,1999.
2.Морозова Л.Е. и др.Прогнозирование и планирование в условиях рынка. М.,
2003, с.22-34.
3. Сафронова В.М.Прогнозирование и моделирование в социальной работе.М.,
2002, с. 127-154.
Тақырып 10. Еңбек нарығын индустриалды дамыған елдерде реттеу.
1. Еңбек нарығын реттеудің тарихи тәжірибесі.
2. Еңбекке сұраным мен ұсынымның мемлекеттік реттеуінің шаралары.
З. Жұмыссыздарды қолдайтын мемлекеттік бағдарламалар.
Сабақтың мақсаты: Еңбек нарығын реттеудің тарихи тәжірибесінің мәні
және мазмұны. Еңбекке сұранымның мемлекеттік реттеуінің шараларын
қарастыру. Еңбекке ұсынымның ұғымын және олардың қажеттілігін түсіндіру.
Жұмыссыздарды қолдайтын мемлекеттік бағдарламаларды қарастыру.
Ұсынылатын әдебиет:
1. Рынок труда и социальная политика в Центральной и Восточной Европе. М.,
1997.
Тақырып 11. Еңбек процестерінің технологиясы және функционалды еңбекті
талдау.
1.Еңбек процесінің мәні, мазмұны және ерекшеліктері.
2.Жұмыс орны және оның жарақтандырылуы.
3.Еңбекті функциялық талдаудың міндеттері мен ерекшеліктері.
Сабақтың мақсаты: Еңбек процесінің мәні, мазмұны және
ерекшеліктерімен танысу. Жұмыс орнының мәні және мақсаты, оның
жарақтандырылуымен таныстыру. Еңбекті функциялық талдаудың мәні, міндеттері
және ерекшеліктерін көрсету және таныстыру.
Ұсынылатын әдебиет:
1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003, 76-84,95- 109 б.
Тақырып 12. Еңбекті өлшеу және нормалау.
1.Еңбекті өлшеу және нормалаудың ұғымы және рөлі.
2.Еңбек нормаларының функционалды бөлінуі.
3.Еңбекті өлшеу және нормалаудың әдістері.
Сабақтың мақсаты: Еңбекті өлшеудің мазмұны және міндеттерімен танысу.
Еңбекті нормалаудың ұғымы және рөлін көрсету. Еңбек нормаларының
функционалды бөлінуімен таныстыру. Еңбекті өлшеудің әдістерін көрсету.
Еңбекті нормалаудың әдістерімен студенттерді таныстыру.
Ұсынылатын әдебиет:
1.Тойкин С.Қ., Құрманбаев С.Қ., Нурекенов Н.Ғ. Еңбек нарығының
экономикасы. С., 2003,110- 122 б.
2. Сәлімбаева Б.К., Досхожаев Д.Т. Еңбекті мөлшерлеу. А., 2001.
Тақырып 13. Еңбек өнімділігі және еңбек қызметінің қарқындылығы.
1.Еңбек өнімділігі мен еңбек қарқындылығының мәні және маңызы.
2.Еңбек қарқындылығын классификациялау.
3.Еңбек өнімділігі мен қарқындылығының өлшеу әдістері.
Сабақтың мақсаты: Еңбек өнімділігінің мәні және маңызы. Еңбек
қарқындылығының мәні, маңызы және еңбек өнімділігімен байланысын көрсету.
Еңбек қарқындылығының жіктелуін көрсету. Еңбек өнімділігінің өлшеу
әдістерімен танысу. Еңбек қарқындылығының өлшеу әдістерімен таныстыру.
Ұсынылатын әдебиет:
1. Сәлімбаева Б.К., Досхожаев Д.Т. Еңбекті мөлшерлеу. А., 2001.
2. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда. М.:Юнити, 1999, с. 141-
168.

4. Студенттердің өздік жұмысы
4.1.Студенттердің өздік жұмысын орындаудағы әдістемелік нұсқаулар
Өздік жұмысының кең таралған және маңызды түрлерінің бірі – ол
тәжірибелік сабақтарға және ғылыми конференцияларға студенттермен
әзірленетін рефераттар болып саналады. Бұл өздік жұмыстың түрі өте қызықты
және маңызды, өйткені ол студентті ғылыми зерттеулерге баулиды. Рефератты
дайындау студенттердің ғылыми-ізденіс жұмыстарының элементі ретінде оларды
аудиторияның алдында сөйлеуге мүмкіндік береді. Осының бәрі, студенттердің
рефераттық жұмыстарын басқаруын ұйымдастыруға үлкен жауапкершілік артады.
Рефераттың тақырыбын таңдап алу өте маңызды орын алады, өйткені
студенттің өздік жұмысқа деген қызығушылығы, алынған тақырыпқа байланысты
болады. Сондықтан, оқытушыға студенттің тақырыпты дұрыс таңдап алуына көмек
жасап, рефератты әзірлеу барысында оған жалпы басқаруды қамтамасыз ету
қажет.
Рефератты әзірлеуінің бірінші кезеңі - әдебиетті дұрыс таңдау, ол үшін
кітапханадағы каталогтарды және басқада библиографиялық нұсқауларды
қолданған жөн. Студентті анықтамалық әдебиеттермен, термин – аудармалармен,
әдістемелік нұсқаулармен, ғылыми журналдармен қолдануға үйрету қажет.
Екінші кезең – танысу, мәліметті топтастыру және талдау. Ең алдымен
тақырып бойынша негізгі құжаттарды оқып, оларды зерттеуден бастау керек.
Осы жұмыс барысында тақырыптың негізгі сұрақтары біліне бастайды, олардың
реттілігі және бастапқы жоспары. Сонан кейін, жоспардың сұрақтары арқылы
барлық зерттелген әдебиет бойынша мәліметті топтастыру қажет.
Барлық мәлімет жиналғаннан кейін, жоспарды ретке келтіріп, рефератты
құрастыруға және жазуға кірісуге болады. Бұл реферат әзірлеуінің үшінші
соңғы кезеңі болмақ. Ақырында пайдаланған әдебиет тізімін келтіру қажет.
Оқытушыға студенттерді қатал бақылауының қажеті жоқ, керісінше олардың
ынтасын марапаттау қажет.
Реферат толығымен әзірленбей тұрып, оқытушы студенттің дайындаған
жоспарын қарап шығу қажет.
Рефератты ресімдеу сұрақтары бойынша арнайы кеңес берген жөн.
Рефераттың титулды бетіне университеттің және факультеттің атауын,
мамандығын, тақырыбын, өзінің аты – жөнін, жазылған уақытын көрсету қажет.
Келесі бетте, цифрлармен белгіленген рефераттың жоспары көрсетіледі.
Жоспардағы сұрақтардың жауабын жаңа беттен бастаған жөн. Рефератты жазу
барысында беттерді нөмірлеп, сол жақтан (3 см) жолдарды қалтыру керек.
Ақырғы бетте пайдаланған әдебиеттің тізімі көрсетіледі, олардың жазылуын
алдын ала оқытушы студенттерді таныстырады.
Реферат жұмысы аяқталғаннан кейін, оны студент тексеруге оқытушыға
тапсырады, сонан кейін барып ол жұмысқа : «сыналды», «сыналған жоқ» немесе
«қанағаттандырылған», «жақсы», «өте жақсы» деген баға беріледі.
Рефераттық жұмыстардың есепке алуының жеке журналы болғаны немесе
рефераттарды болашақ оқу жұмыстарында пайдалану үшін оқу залында сақтаған
жөн.

5. Студенттердің өздік жұмыстарының тақырыптары:
1. Еңбек саласының халықты жұмыспен қамтамасыз етудегі рөлі.
2. Экономиканы дамытудағы жұмысшы күшінің маңызы.
3. Әлеуметтік мекемелерінің нарық жағдайындағы міндеттері мен мақсаты.
4. Қазақстанда еңбек нарығының жағдайы.
5. Шығыс Қазақстан облысында еңбек нарығының жағдайы.
6. Семей аймағында еңбек нарығының жағдайы.
7. Халықты жұмыспен қамтамасыз етудегі мемлекеттің алатын орны.
8. Кірістерді молайтудағы өнеркәсіп мекемелерінің шаралары.
9. Дамыған шет елдерінің жұмыспен қамтамасыз етудегі орны.
10. Қазақстанда еңбек ақыны төлеу және жоғарылатудың шаралары.
11. Еңбек нарығының тиімділігін жоғарылату.
12. Табыс деңгейлері төмен отбасыларына қолданылатын әлеуметтік
бағдарламалар.
13. Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік саясат.
14. ШҚО жұмыспен қамтамасыз етудегі мелекеттік органдарының шаралары.

6. Емтихан сұрақтары.
1. Пәннің заты және міндеттері.
2. ЕҢЭ мәні. ЕН әрекет етуінің ерекшеліктері.
3. Жалпы экономикалық пәндер жүйесінде ЕНЭ рөлі.
4. Еңбек адам әрекетінің саласы ретінде.
5. Еңбектің түрлерін жіктеу және олардың сипаттамасы.
6. Кәсіпкерлік еңбек қызметінің маңызды саласы ретінде.
7. Нарық жағдайларында еңбекті басқару.
8. ХЕҰ құру, дамыту және міндеттері.
9. ХЕҰ құрылымы және оның негізін қалаушы құжаттары.
10. ХЕҰ жұмыс әдістері және қызмет саласы.
11. Еңбек ресурстары және жұмыспен қамтылу, олардың сипаттамасы.
12. Еңбек нарығының негізгі компоненттерінің әрекет ету механизмі.
13. Жұмысшы күшіне сұраным және ұсынымды қалыптастырудың негізгі бағыттары.
14. Еңбек нарығының сегментациясы.
15. Нарық жағдайларында жұмыссыздық деңгейін болжау.
16. Жиынтық ұсыным және жиынтық сұраным.
17. Жиынтық ұсынымға деген классикалық және кейнсиандық көзқарастар.
18. Жұмыссыздық классикалық көзқарас тұрғысынан.
19. Халық және еңбек ресурстары.
20. Кәсіпорын жұмысшыларының жеке құрамын және персоналын қалыптастыру.
21. Жұмыспен қамтылу теориялары және олардың тәжірибеде қолдануы.
22. Жұмыспен қамтылу саясатының мәні және бағыттары.
23. Жұмыспен қамтылудың функциялары.
24. Өндірістің ұйымдастырушылық факторлары және еңбек қызметін
ұйымдастырудың функциялары.
25. Еңбек бөлісі және кооперация.
26. Жеке және ұжымдық еңбек келісімдері.
27. Демографиялық болжауды әзірлеу.
28. Жұмысшы күшінің сұраным мен ұсынымын болжау.
29. Жұмыспен қамтылудың болжамы.
30. Еңбек нарығын реттеудің тарихи тәжірибесі.
31. Еңбекке сұраным мен ұсынымның мемлекеттік реттеуінің шаралары.
З2. Жұмыссыздарды қолдайтын мемлекеттік бағдарламалар.
33. Еңбек процесінің мәні, мазмұны және ерекшеліктері.
34. Жұмыс орны және оның жарақтандырылуы.
35. Еңбекті функциялық талдаудың міндеттері мен ерекшеліктері.
36. Еңбекті өлшеу және нормалаудың ұғымы және рөлі.
37. Еңбек нормаларының функционалды бөлінуі.
38. Еңбекті өлшеу және нормалаудың әдістері.
39. Еңбек өнімділігі мен еңбек қарқындылығының мәні және маңызы.
40. Еңбек қарқындылығын классификациялау.
41. Еңбек өнімділігі мен қарқындылығының өлшеу әдістері.

Пәндер

Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.

Ақпарат

Қосымша

Email: info@stud.kz

Іздеу
Файл қосу
Презентациялар
Тегін
Кабинет
Баланс
Таңдаулы жұмыстар
Cатып алған жұмыстарыңыз
Менің файлдарым
Презентацияларым
Сатылым статистикасы