Файл қосу
Еңбек шарты
|ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТІРЛІГІ |
|ШӘКӘРІМ АТЫНДАҒЫ СЕМЕЙ МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ |
|3 деңгейлі СМЖ құжаты |ОӘК |ПОӘК |
| | |042-ххххх |
|«Қазақстан Республикасының | | |
|еңбек құқығы» оқу-әдістемелік |№1 басылым | |
|кешені, оқытушы үшін пән |«____»________2014 ж. | |
|бағдарламасы | | |
«ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ ЕҢБЕК ҚҰҚЫҒЫ»
ПӘННІН ОҚУ-ӘДІСТЕМЕЛІК КЕШЕН, ОҚЫТУШЫҒА АРНАЛҒАН ОҚУ ЖҰМЫС БАҒДАРЛАМАСЫ
«5В011500» –құқық және экономика негіздері мамандығына арналған
Семей
2014
Кіріспе
1. ҚҰРАСТЫРЫЛҒАН
Құрастырған Сабалакова А.У. _______«____» _________ 2014 ж.
Семей қаласының Шәкәрім атындағы мемлекеттік университетінің «Заңтану»
кафедрасының аға оқытушысы.
2. ТАЛҚЫЛАНДЫ
2.1. Семей қаласының Шәкәрім атындағы мемлекеттік университетінің
«Заңтану» кафедрасының мәжілісінде.
Хаттама № _____ «____» ____________ 2014ж.
Кафедра меңгерушісі м.а._____________ Толепбергенова А.Е.
2.2. Экономика – құқық және гуманитарлық ғылымдар факультетінің оқу-
әдістемелік бюро мәжілісінде
Хаттама № _____ «____» ____________ 2014ж.
Төраға ______________ ???
2.3. Экономика – құқық және гуманитарлық ғылымдар факультетінің ғылыми
кеңесінде
Хаттама № _____ «____» ____________ 2014ж.
Төраға ______________ Толымгожинова М.К.
3. БЕКІТІЛДІ
Университеттің оқу-әдістемелік кеңес мәжілісінде қаралып және баспаға
ұсынылды
Хаттама № _____ «____» ____________ 2014ж.
ОӘК төрағасы, оқу – әдістемелік
жұмыстары бойынша проректор _________ Искакова.Г.К
БІРІНШІ РЕТ ЕНГІЗІЛГЕН
Мазмұны
1 Глоссарий
2 Дәрістер
3 Практикалық және лабораториялық сабақтар
4 Курс жұмысы (жобасы)
5 Білімалушылардың өздік жұмысы
1 ГЛОССАРИЙ
1) азаматтық қызмет - азаматтық қызметшілердің қазыналық кәсіпорындардың,
мемлекеттік мекемелердің міндеттері мен функцияларын іске асыруға,
мемлекеттік органдарға техникалық қызмет көрсетуді жүзеге асыруға және
олардың жұмыс істеуін қамтамасыз етуге бағытталған лауазымдық
өкілеттіктерді орындау жөніндегі кәсіптік қызметі;
2) азаматтық қызметші - Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген
тәртіппен қазыналық кәсіпорындарда, мемлекеттік мекемелерде ақылы штаттық
лауазымда істейтін және олардың міндеттері мен функцияларын іске асыру және
мемлекеттік органдарға техникалық қызмет көрсетуді жүзеге асыру мен олардың
жұмыс істеуін қамтамасыз ету мақсатында лауазымдық өкілеттіктерді жүзеге
асыратын адам;
3) айлық жалақының ең төменгі мөлшері - біліктілікті қажет етпейтін
қарапайым (онша күрделі емес) еңбек қызметкері осы Кодексте белгіленген
қалыпты жағдайда және жұмыс уақытының қалыпты ұзақтығы кезінде еңбек
нормаларын (еңбек міндеттерін) орындаған кезде бір айда оған төленетін
ақшалай төлемдердің кепілдік берілген ең төменгі мөлшері;
4) арнаулы киім - қызметкерді зиянды және (немесе) қауіпті өндірістік
факторлардан қорғауға арналған киім, аяқ киім, бас киім, қолғап, өзге де
нәрселер;
5) ауыр жұмыстар - қызметкердің ауыр заттарды қолмен көтеруіне немесе
жылжытуына байланысты қызмет түрлері не 250 ккал/сағаттан астам күш-қуат
жұмсалатын басқа да қол жұмыстары;
6) ауысымдық жұмыс - тәулік ішінде екі не үш немесе төрт жұмыс ауысымындағы
жұмыс;
7) әлеуметтік әріптестік - қызметкерлер қызметкерлердің өкілдері, жұмыс
берушілер (жұмыс берушілердің өкілдері), мемлекеттік органдар арасындағы
еңбек қатынастарын және олармен тікелей байланысты өзге де қатынастарды
реттеу мәселелері бойынша олардың мүдделерін үйлестіруді қамтамасыз етуге
бағытталған өзара қатынастар жүйесі;
8) бас, салалық (тарифтік), өңірлік келісім (бұдан әрі - келісім) -
әлеуметтік әріптестік тараптарының арасында жасалатын, келісімнің мазмұнын
және республикалық, салалық және өңірлік деңгейлерде қызметкерлер үшін
еңбек жағдайларын, жұмыспен қамту және әлеуметтік кепілдіктерді белгілеу
жөніндегі тараптардың міндеттемелерін айқындайтын құқықтық акт;
9) бос тұрып қалу - экономикалық, технологиялық, ұйымдастырушылық, өзге де
өндірістік немесе табиғи сипаттағы себептер бойынша жұмыстың уақытша тоқтап
тұруы;
10) біліктілік санаты (разряды) - орындалатын жұмыстардың күрделілігін
көрсететін, қызметкердің біліктілігіне қойылатын талаптар деңгейі;
11) бітімгерлік комиссиясы - ұжымдық еңбек дауын тараптарды бітімге келтіру
жолымен реттеу үшін жұмыс берушілер мен қызметкерлер (олардың өкілдері)
арасындағы келісім бойынша құрылатын орган;
12) бітімгерлік рәсімдері - ұжымдық еңбек дауын алғашында - бітімгерлік
комиссиясында, ал онда келісімге қол жетпеген кезде еңбек төрелік сотында
өз кезегімен қарау;
13) делдал - еңбек қатынастарының тараптары еңбек дауын шешу жөнінде қызмет
көрсету үшін тартатын жеке немесе заңды тұлға;
14) демалыс - жұмыс орны (лауазымы) мен осы Кодексте белгіленген
жағдайларда орташа жалақысын сақтай отырып, қызметкердің жыл сайынғы
үзіліссіз тынығуын қамтамасыз ету немесе әлеуметтік мақсаттар үшін
қызметкерді белгілі бір кезеңге жұмыстан босату;
15) еңбек - адам мен қоғамның өміріне және қажеттіліктерін қанағаттандыруға
қажетті материалдық, рухани және басқа да құндылықтарды жасауға бағытталған
адам қызметі;
16) еңбекке ақы төлеу - осы Кодекске және Қазақстан Республикасының өзге де
нормативтік құқықтық актілеріне, сондай-ақ келісімдерге, еңбек шартына,
ұжымдық шартқа және жұмыс берушінің актілеріне сәйкес қызметкерге еңбегі
үшін берілетін сыйақының міндетті төлемін жұмыс берушінің қамтамасыз етуіне
байланысты қатынастар жүйесі;
17) еңбекке ақы төлеудің ең төменгі стандарты (ЕАТС) - ауыр жұмыстарда,
еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды), қауіпті жұмыстарда істейтін
қызметкердің айлық жалақысының сақталуына кепілдік берілген«ең төменгі
мөлшері, бұған жұмыс процесінде зиянды және (немесе) қауіпті өндірістік
факторлардың әсеріне ұшырайтын қызметкердің өмірлік күші мен қуатын қалпына
келтіруге қажетті азық-түлік өнімдерінің, тауарлар мен көрсетілетін
қызметтердің ең төменгі жиынтығы кіреді;
18) еңбек гигиенасы - қызметкерлердің денсаулығын сақтау, өндірістік орта
мен еңбек процесінің қолайсыз әсерінің алдын алу жөніндегі санитарлық-
эпидемиологиялық шаралар мен құралдар кешені;
19) еңбек дауы - Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын қолдану,
келісімдердің, еңбек шартының және (немесе) ұжымдық шарттың, жұмыс беруші
актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мәселелері бойынша қызметкер
(қызметкерлер) мен жұмыс берушінің (жұмыс берушілердің) арасындағы
келіспеушіліктер;
20) еңбек делдалдығы - халықты жұмысқа орналастыруда жұмыспен қамту
мәселелері жөніндегі уәкілетті орган, сондай-ақ жеке жұмыспен қамту
агенттігі көрсететін жәрдем;
21) еңбек жағдайлары - еңбекке ақы төлеу, нормалау, жұмыс уақыты мен тынығу
уақытының режимі жағдайлары, кәсіптерді (лауазымдарды) қоса атқару, қызмет
көрсету аймағын ұлғайту, уақытша жұмыста болмаған қызметкердің міндеттерін
атқару, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау тәртібі, техникалық,
өндірістік-тұрмыстық жағдайлар, сондай-ақ тараптардың келісуі бойынша өзге
де еңбек жағдайлары;
22) еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган - еңбек қатынастары
саласындағы мемлекеттік саясатты Қазақстан Республикасының заңнамасына
сәйкес жүзеге асыратын Қазақстан Республикасының мемлекеттік органы;
23) еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік органның аумақтық бөлімшелері -
еңбек жөніндегі уәкілетті органның тиісті әкімшілік-аумақтық бірлік шегінде
еңбек қатынастары саласындағы өкілеттіктерді Қазақстан Республикасының
заңнамасына сәйкес жүзеге асыратын құрылымдық бөлімшелері;
24) еңбек қатынастары - Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында, еңбек
шартында, ұжымдық шартта көзделген құқықтар мен міндеттерді жүзеге асыру
үшін қызметкер мен жұмыс берушінің арасында туындайтын қатынастар;
25) еңбек қатынастарына тікелей байланысты қатынастар - Кодексте көзделген
жағдайларда еңбекті ұйымдастыру мен басқаруға, жұмысқа орналастыруға,
кәсіптік даярлауға, қызметкерлерді қайта даярлауға және олардың
біліктілігін арттыруға, әлеуметтік әріптестікке, ұжымдық шарттар мен
келісімдер жасасуға, еңбек жағдайларын белгілеуге қызметкерлердің
(қызметкерлер өкілдерінің) қатысуына, еңбек дауларын шешуге және Қазақстан
Республикасы еңбек заңнамасының сақталуын бақылауға байланысты қалыптасатын
қатынастар;
26) еңбек қауіпсіздігі - еңбек қызметі процесінде қызметкерлерге зиянды
және (немесе) қауіпті өндірістік факторлардың әсерін болғызбайтын іс-
шаралар кешенімен қамтамасыз етілген қызметкерлердің қорғалу жай-күйі;
27) еңбек қауіпсіздігі жағдайлары - қызметкер еңбек міндеттерін орындаған
кезде еңбек процесі мен өндірістік ортаның еңбек қауіпсіздігі талаптарына
сәйкестігі;
28) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау мониторингі - өндірістегі еңбек
қауіпсіздігінің және еңбекті қорғаудың жай-күйін қадағалау жүйесі, сондай-
ақ еңбек қауіпсіздігінің және еңбекті қорғаудың жай-күйін бағалау мен
болжау;
29) еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы нормативтер -
эргономикалық, санитарлық-эпидемиологиялық, психофизиологиялық және
еңбектің қалыпты жағдайларын қамтамасыз ететін өзге де талаптар;
30) еңбек міндеттері - қызметкер мен жұмыс берушінің Қазақстан
Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде, жұмыс берушінің
актілерінде, еңбек шартында, ұжымдық шартта келісілген міндеттемелері;
31) еңбек стажы - қызметкер еңбек міндеттерін жүзеге асыруға жұмсаған,
күнтізбемен есептелген уақыт;
32) еңбек тәртібі - жұмыс беруші мен қызметкерлердің Қазақстан
Республикасының нормативтік құқықтық актілерінде, сондай-ақ келісімдерде,
еңбек шартында, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде, құрылтай
құжаттарында белгіленген міндеттемелерді тиісінше орындауы;
33) еңбек тәртіптемесі - қызметкерлер мен жұмыс берушінің еңбекті
ұйымдастыру жөніндегі қатынастарын реттеу тәртібі;
34) еңбек төрелік соты - бітімгерлік комиссиясында келісімге қол жетпеген
кезде еңбек дауын шешу үшін ұжымдық еңбек дауының тараптары уәкілетті
адамдарды тарта отырып құратын, уақытша жұмыс істейтін орган;
35) еңбекті қорғау - құқықтық, әлеуметтік-экономикалық, ұйымдастыру-
техникалық, санитарлық-эпидемиологиялық, емдеу-профилактика, оңалту және
өзге де іс-шаралар мен құралдарды қамтитын, еңбек қызмет процесінде
қызметкерлердің өмірі мен денсаулығының қауіпсіздігін қамтамасыз ету
жүйесі;
36) еңбекті қорғау жөніндегі қоғамдық инспектор - еңбек қауіпсіздігі және
еңбекті қорғау саласында қоғамдық бақылауды жүзеге асыратын қызметкерлер
өкілі;
37) еңбекті нормалау - нақты ұйымдастыру-техникалық жағдайларында
қызметкерлердің жұмысты орындауға (өнім бірлігін дайындауға) арналған
қажетті еңбек (уақыт) шығындарын айқындау және осының негізінде еңбек
нормаларын белгілеу;
38) еңбектің қауіпсіз жағдайлары - жұмыс берушінің қызметкерге зиянды және
(немесе) қауіпті өндірістік факторлардың әсері болмайтындай не олардың әсер
ету деңгейі қауіпсіздік нормаларынан аспайтындай етіп жасаған еңбек
жағдайлары;
39) еңбек шарты - қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы жазбаша келісім,
бұған сәйкес қызметкер белгілі бір жұмысты (еңбек функциясын) жеке өзі
орындауға, еңбек тәртіптемесінің ережелерін сақтауға міндеттенеді, ал жұмыс
беруші қызметкерге келісілген еңбек функциясы бойынша жұмыс беруге, осы
Кодексте, Қазақстан Республикасының заңдары мен өзге де нормативтік
құқықтық актілерінде, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің актілерінде көзделген
еңбек жағдайын қамтамасыз етуге, қызметкерге уақтылы және толық мөлшерде
жалақы төлеуге міндеттенеді;
40) ереуіл - жұмыс берушімен ұжымдық еңбек дауында өздерінің әлеуметтік-
экономикалық және кәсіптік талаптарын қанағаттандыру мақсатында жұмысты
толық немесе ішінара тоқтату;
41) жалақы - қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың
күрделілігіне, санына, сапасына және жағдайына байланысты еңбек үшін
төленетін сыйақы, сондай-ақ өтемақы және ынталандыру сипатындағы төлемдер;
42) жеке қорғану заттары - қызметкерді зиянды және (немесе) қауіпті
өндірістік факторлардың әсерінен қорғауға арналған құралдар, соның ішінде
арнайы киім;
43) жұмыс беруші - қызметкер еңбек қатынастарында болатын жеке немесе заңды
тұлға;
44) жұмыс берушілердің өкілдері - құрылтай құжаттары немесе сенімхат
негізінде жұмыс берушінің немесе жұмыс берушілер тобының мүдделерін
білдіруге уәкілетті жеке және (немесе) заңды тұлғалар;
45) жұмыс берушінің актілері - жұмыс беруші шығаратын бұйрықтар, өкімдер,
нұсқаулықтар, ережелер, еңбек тәртіптемесінің ережелері;
46) жұмысқа орналастыру - халықты жұмыспен қамтуды қамтамасыз етуге
жәрдемдесуге арналған ұйымдастырушылық, экономикалық және құқықтық іс-
шаралар кешені;
47) жұмыс орны - қызметкердің еңбек қызметі процесінде еңбек міндеттерін
орындауы кезінде тұрақты немесе уақытша болатын орны;
48) жұмысты тарифтеу - орындалатын жұмыстарды Жұмысшылардың жұмыстары мен
кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығына және Басшылардың,
мамандардың және басқа да қызметшілер лауазымдарының біліктілік
анықтамалығына, жұмысшы кәсіптерінің тарифтік-біліктілік сипаттамаларына
және ұйымдар басшыларының, мамандардың және басқа да қызметшілер
лауазымдарының үлгілік біліктілік сипаттамаларына сәйкес белгілі бір
күрделілікке жатқызу;
49) жұмыс уақыты - қызметкер жұмыс берушінің актілеріне және еңбек шартының
талаптарына сәйкес еңбек міндеттерін орындайтын уақыт, сондай-ақ осы
Кодекске сәйкес жұмыс уақытына жатқызылған өзге де уақыт кезеңдері;
50) жұмыс уақытының жиынтық есебі - жұмыс беруші белгілеген, бір жылдан
асыруға болмайтын есептік кезеңдегі жұмыс уақытын жинақтау жолымен
есептелген жұмыс уақытының есебі;
51) зиянды (ерекше зиянды) еңбек жағдайлары - белгілі бір өндірістік
факторлардың әсері қызметкердің еңбекке қабілеттілігінің төмендеуіне немесе
сырқаттануына не оның ұрпақтарының денсаулығына теріс ықпалы болуына әкеп
соқтыратын еңбек жағдайлары;
52) зиянды өндірістік фактор - әсері қызметкердің сырқаттануына немесе
еңбекке қабілеттілігінің төмендеуіне және (немесе) оның ұрпақтарының
денсаулығына теріс ықпалы болуына әкеп соқтыруы мүмкін өндірістік фактор;
53) кәсіптік ауру - қызметкердің өз еңбек (қызмет) міндеттерін орындауына
байланысты оған зиянды өндірістік факторлардың әсер етуінен туындаған
созылмалы немесе қатты ауру;
54) кепілдіктер - қызметкерлерге әлеуметтік-еңбек қатынастары саласында
берілген құқықтардың жүзеге асырылуын қамтамасыз етуге көмектесетін
құралдар, тәсілдер мен жағдайлар;
55) қауіпсіздік нормалары - қызметкерлердің еңбек қызметі процесінде
олардың өмірі мен денсаулығын сақтауға бағытталған ұйымдастырушылық,
техникалық, санитарлық-гигиеналық, биологиялық және өзге де нормаларды,
ережелерді, рәсімдер мен өлшемдерді қамтамасыз ету тұрғысынан өндіріс
жағдайларын, өндірістік және еңбек процесін сипаттайтын сапалық және сандық
көрсеткіштер;
56) қауіпті еңбек жағдайлары - еңбекті қорғау ережелері сақталмаған
жағдайда белгілі бір өндірістік немесе жоюға болмайтын табиғи факторлардың
әсері қызметкердің жарақаттануына, кәсіптік ауруға шалдығуына,
денсаулығының кенеттен нашарлауына немесе улануына әкеп соқтыратын, соның
салдарынан еңбекке қабілеттілігінен уақытша немесе тұрақты айрылуы,
кәсіптік ауруға шалдығуы не өлімі туындайтын еңбек жағдайлары.
2 ДӘРІСТЕР
1 тарау. Еңбек құқығының ұғымы, пәні, әдісі, жүйесі, қайнар көздері,
қағидаттары
Тақырыптың мақсаты: студенттерге жалпы еңбек құқығының пәнімен
таныстыру, негізгі ерекшеліктерімен еңбек құқығының жұйесі жөнінде жалпы
мәлемет беру
Жоспары:
1.1. Еңбек құқығының ұғымы, пәні, әдісі
1.2.Нормативтік актілердің уақытта, кеңістікте және қызметкерлер
санаттары бойынша әрекет етуі.
1.3. Еңбек құқығының қағидаттары.
1.1. Еңбек құқығының ұғымы, пәні, әдісі
Еңбек құқығы - бұл жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы тараптардың еңбек
қызметін іске асыруы бойынша жеке және ұжымдық шарттардың негізінде,
азаматтардың конституциялық құқықтарын жүзеге асыру үрдісінде пайда болатын
еңбек қаты-настарын реттейтін құқық саласы.
Еңбек құқығының нормалары еңбек құқықтық қатынастарының туындауы мен
тоқтату тәртібін, қызметкерлердің ортақ еңбек тәртібін анықтайды,
еқбекақыныц ең төменгі көлемін және қауіпсіздік гигиена талаптарына жауап
беретін еңбектің үйлесімді жағдайларын белгілейді. Осылайша, еңбек
құқығының еңбекті қоғамдық ұйымдастыру саласындағы қатынастардың ең маңызды
реттеушісі болып табыладььд
Қызметкерлердің ортақ еңбек үрдісін реттеу арқылы, еңбек құқығы ішкі
еңбектәртібін бекітеді, еңбегі үшін марапаттау мен тиісті жағдайда
өздерінің еңбек міндеттерін орындамағандарға қатысты жазалау шараларьш
қарастырады.
Еңбек құқығының дербес құқықтық сала ретінде айқындалуы дербес пөн
болуын, яғни еңбек заңнамасымен реттелетін қоғамдық қатынастардың кешенін
және осы қатынастардың құқықтық реттелуінің өзгеше өдісін білдіреді.
Еңбек құқығының пәні еңбек, ұжымдық шарт негізінде қыз-меткер мен жұмыс
берушінің арасындағы туындайтын еңбек қатынастарынан, сондай - ақ олармен
тығыз байланысты:
а) еңбекке түру қатынастары, азамат мемлекеттің өкілетті
ұйымдарына өз қабілетіне сәйкес жұмысқа орналасу мақсатында
барған кезде және азамат пен көсіцорын арасындағы еңбекке
орналастыру ұйымының жіберуі негізінде жеке еңбек шартының
бекітілуі;
б) ұйымдастырушылық-басқарушылық қатынастар, олар
кесіпорын ұжымы мен әкімшіліктің өзара әрекет шеңберінде
оларды басқару мен еңбек қатынастарын ұйымдастыруға негізделіп
бейімделген;
в) қызметкердің өңдірістен қол үзуімен немесе тікелей біліктілікті
жоғарылату мен кәсіптік дайындығы бойынша қатынас,
сондай - ақ кәсіптік дайындықтан кейін алынған білімдері мен
дағдыларына сәйкес жұмыссыздарды қызметке алу үшін;
г) әлеуметтік-экономикалық, яғни ұжымдық шарттар мен
келісімдердің, облыстық, салалық және бас келісімдер негізінде
қызметкерлерге еңбек жағдайлары, еңбекақы төлеу және әлеуметтік
кепілділікті бекіту жөніндегі қатынастар;
д) еңбек туралы және басқа да заңдардың орындалуы жөнін-
дегі мемлекеттік бақылау қатынастары;
е) еңбек заңнамасын қолдану барысында келіспеушіліктен
туындайтын еңбек дауларын қарастыру жөніндегі қатынастар.
Құқықтың басқа салаларынан (азаматтық, әкімшілік) пәні бойынша
ажыратылуының мөні, қызметкер кәсіпорынның ішкі еңбектәртібіне бағынуымен
белгілі бір жұмысты орындауы үшін (еңбек қызметін) ұжымға қосылады.
Құқықтың әрбір саласы реттеудің құқықтық әдісі мен реттеу пәнінің
өзгешелігімен анықталады. Бүл құқықты, немесе оның басқа салаларын жасау
үшін қоғамдық қатынастар түрінің өзіндік сапалы дәрежесі ете қажет, ол
құқықтық реттеудің ерекше әдісін талап етеді.
Егер ол пән немесе басқа құқықтық сала қоғамдық қатынас-тардың қандай
топтарын реттейтіндігіне мағлүмат беретін болса, онда бүл әдіс
қатынастардың қандай жағдайда реттелетінің көрсетеді.
Еңбек құқығының әдісі бірнеше белгілерімен өзгешеленеді;
А) еңбек құқық қатынастарының орталықтанған және жергілікті реттелуінің
үйлесімі;
Б) реттеу тәсілінің шарттық, үсынымдық және императивтік болуы;
В) кәсіподақ ұйымы мен еңбек ұжымының қоғамдық қатынастарды реттеуге
қатыстылығы;
Г) еңбек құқықтарын қорғау мен міндеттерді қамтамасыз ету өзгешелігі;
Осылайша, еңбек құқығының әдісі - еңбек қатынастарын реттеудегі
амалдардың, қүралдардың, төсілдердің жиынтығы.
Орталықтанған реттеудің негізінде маңызды еңбек қатынастарын уәкілетті
органдармен (Парламент, Үкімет) заңдар және заңғатәуелді актілерді қабылдау
жолымен мемлекеттік реттеу принципі жатыр. Мысалы, мемлекет ең төмен жалақы
мөлшері, жұмыс уақытының ең жоғарғы үзақтығы, өндірістегі еңбекті қорғау
мен техника қауіпсіздігін сақтаудың негізгі принциптерін белгілейді, яғни
ұжымдағы адамның өмірі мен денсаулығының қауіпсіз болуының қалыпты
дөрежесін қамтамасыз ететін еңбек жағдай-лары.
Жалпы бөлім еңбек құқығының пәні, әдісі және жүйесі, еңбек қатынастарын
реттеудің принциптері, еңбек құқығының қайнар көздері, субъектілердің
құқықтық жағдайларын қамтиды. Бұл мөселелердің барлығы еңбек құқығының
нақты тарауларын (институттарын) терең зерттеудің іргелі негіздерін
құрайды.
Ерекше бөлімге еңбек заңнамасының барлық басқа нормалары
жатады. Олар еңбек қатынасының немесе осы құқық саласының
пәніне жататын басқа да қоғамдық қатынастардың жекелеген түрлерін реттейтін
Ерекше бөлімнің құқықтық институттарына топтастырылады. Мысалы, еңбек
қатынастарының пайда болу, өзгерту мен тоқтату негіздері реттейтін нормалар
еңбек шарты құқықтық институтын құрайды, ал жұмыс уақытын және демалыс
уақытын реттейтін нормалар - жұмыс уақыты мен демалыс уақытының институты.
Жұмысқа орналасу, кәсіптік дайындық-тың және біліктілікті көтеру, еңбектің
нормалануы, еңбек тәртібі, еңбекақы, материалдық жауапкершілік, еңбекті
қорғау, еңбекті қорғауды және еңбек заңнамасының орындалуын бақылау
институттары да осында.
Еңбек құқығының бірлігі мен жіктелуі.
Барлық қызметкерлерге таралатын еңбек құқығы нормала-
рының жүйесі (егер басқасы арнайы айтылмаса) бірлікті сипат-
тайды. Бүл нормаларға түзетулер, жалпы нормаларды қызметкер-
лердің жеке санаттарына еңбек жағдайына байланысты бейімдеу
және жалпы нормалармен салыстырғанда олардық кепілдіктерінің жоғарылауы
немесе төмендеуі жіктелу болады.
Еңбек құқығында еңбек құқық нормаларының салалық жіктелуі бар, онда
өндіріс саласына байланысты еңбек қатынастарының жекелеген тұстарын
реттейтін жеке нормалар белгіленеді.
Еңбек жағдайларын экономика саласына байланыссыз есепке алынатын еңбек
құқығы нормаларының жіктелуі көбірек таралған болып табылады (мысалы,
зиянды еңбек жағдайларында жұмыс істейтіндерге жеңілдіктер).
Нормалардың жіктелуі, сондай-ақ еңбек құқықтық қатынасы субъектісінің
еңбек байланысыньщ сипатына байланысты (үнемі, уақытша, маусымдық, үй
қызметкерлері). Сонымен, жіктелу еңбек қатынасының субъектісіне байланысты
жүргізіледі (әйелдер мен жасөспірімдер еңбегінің реттелуінің
ерекшеліктері).
Жоғарыда көрсетілген жіктелудің негіздері белгілі бір инсти-туттың жалпы
нормаларын нақты жағдайларға бейімдейді (өндіріс жағдайлары бойынша
қызметкерлердің белгілі бір санаты үшін белгіленген апта сайынғы жұмыс
уақытының сақталуы мүмкін емес ұйымдарда жұмыс уақытының жиынтық есебін
жүргізу), немесе белгілі бір институттың жалпы нормалары орнатқан деңгейден
кепілдіктерді жоғарылатса (18 жасқа дейінгі қызметкерлер үшін және ауыр
дене жұмыстарында, еңбек жағдайлары зиянды (өте зиянды) жұмыстарда істейтін
қызметкерлер үшін және т.б.),
немесе қолданылуы шектеулі болатын, жалпы нормалармен са-
лыстырғанда кейбір кепілдіктердің төмендетіліуі байқалады (маусымдық
қызметкерлердің уақытша жарамсыздық нөтижесінде үзіліссіз жұмыс орнында 1
ай болмауы, ал басқа жұмысшыларға - 2 ай орнатылады).
Жіктеу (дифференциация) мәселесіне Еңбек кодексінің кейбір тараулары
арналған. Солармен сәйкес орнатылады:
а)заңмен орнатылған нормалар шегінде жұмыс уақыты мен
демалыс уақытын реттеу ерекшеліктері;
б)заңнан жекелеген алулармен еңбектің ерекше жағдайлары
(маусымдық, вахталық және т.б.);
в)қызметкерлердің жеке санаттарымен еңбек шартын бүзу
үшін қосымша негіздемелер.
Ғылыми өдебиетте «құқықтың қайнар көздері» ұғымы 2 аспектіде
түсіндіріледі.
Біріншіден, белгілі бір жалпыға міндетті тәртіп ережелерінің туындауына
өкелетін өмірдің объективті жағдайлары түсініледі. Бүл қоғамның әлеуметтік-
экономикалық қажеттіліктерінен шығуы мүмкін, басқаша айтқанда материалдық
мәнге ие. Екіншіден, ол мемлекеттің уәкілетті органдарының құқықшығармашы-
лық қызметімен байланысты. Бұл жағдайда, ол формалды немесе заңи мағынада
түсініледі.
Қазақстанның еңбек құқығына, басқа салалардағыдай ең негізгі қайнар көз
заң болып табылады, өйткені біздің құқықтық жүйесі романо-германдыққа
құқықтық отбасына жатады.
Заң дегеніміз өкілетті мемлекеттік органмен (Парламент) негізгі
принциптер мен нормаларды орнататын нормативті-құқықтық акт.
Еңбек қатынастарын және онымен тығыз байланысты қатынастарды реттейтін
нормативті-құқықтық актілер еңбек заңнамасын қүрайды.
Еңбек құқығының қайнар көздері арасында ерекше орынды 1995 жылы 30
тамызда қабылданған Казақстан Республикасының Конституциясы алады. Оның 4
бабына сәйкес Конституция ең жоғарғы заңдық күшке ие және Республиканың
барлық аумағына тікелей әрекет етеді. Барлық қабылданатын заңдар мен басқа
құқықтық актілер Конституцияға қайшы келмеуі керек.
Қазақстан Республикасының Конституциясы адам құқықтары мен
бостандықтарын абсолютті және олардан ешкім айыра алмайтынын мойындайды,
заңдар мен өзге де нормативтік құқықтық актілердің мазмүны мен қолданылуы
осыған қарай анықталады.
Қазақстан Республикасы халықаралық құқықтың жалпыға танылган қағидаттары
мен нормаларын қүрметтей отырып, әрекеттегі заңнамаға Парламентпен
ратификацияланған халықаралық шарттарды қосады, ал олар өз заңдары алдында
басымдылыққа ие және тікелей қолданылады, егер халықаралық шарттан оның
қолданылуы үшін арнайы заң шығарылуы талап етілмесе.
Қазақстан Республикасының Конституциясы еңбек ету бостандығы, еріксіз
еңбекке тыйым салу, қауіпсіздіқ пен тазалық талаптарына сай еңбек ету
жағдайына, еңбегі үшін нендей бір кемсітусіз сыйақы алу, сондай-ақ
жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғалуға құқықтарын заңды түрде бекітті. Ол
ереуіл жасау құқығын қоса алғанда, заңмен белгіленген тәсілдерді қолдана
отырып, жеке және ұжымдық еңбек дауларын шешу құқықтарын мойындады. Әркімге
тынығуға құқық берілді. Еңбек шарты бойынша, жұмыс істейтіндерге заңмен
белгіленген жұмыс уақытының үзақтығына, демалыс және мереке күндеріне, жыл
сайынғы ақылы демалысқа кепілдік беріледі.
Еңбек құқығының қайнар көздерінің күші бойынша заңи сатысында
(иерархиясында) келесі орынды Қазақстан Республикасының заңдары алады.
Қазақстан Республикасының Конституциясына сәйкес заң жобалары Мәжіліс
депуттарының жалпы санынан көпшілігінің дауысымен қаралған және қолдау
тапқан соң Сенатқа беріледі, онда 60 күн бойында қаралады. Сенат
депутаттарының көпшілігінің дауысына ие болған жоба заңға айналады және он
күн ішінде Президентке қол қоюға жіберіледі. Сенат депутаттарының ортақ
санының көпшілігінің дауысымен қабылданбаған жоба Мәжіліске қайтарылады.
Егер Мәжілісте депуттардың ортақ санынан 2/3 дауыс көбірек болса жобаны
тағы да Сенатқа қайталап талқылауға және дауысқа салуға жіберіледі. Тағы да
қайтарылған заң жобасы сол сессияда қайта енгізілмейді.
Сенат депутаттарының ортақ санының көпшілік дауысымен енгізілген жоба
өзгертумен толықтырумен Мәжіліске бағытталады. Егер Мәжіліс депуттардың
көпшілік дауысы келіссе заң қабылданған болып есептеледі. Егер Мәжіліс сол
көпшілік дауысымен Сенаттың өзгертіп толықтырған енгізулеріне қарсы болса,
палаталар арасындағы келіспеушіліктер келісім процедуралар жолымен
шешіледі.
Сенат енгізген заңды президент он бес жұмыс күні бойында қол қояды, ол
заңды халыққа жариялайды немесе заңды қайтарады, не оның жеке баптарын
қайтадан талқылау мен дауысқа салуға нүсқайды.
Қазақстан Республикасының Конституциясының 61 бабына сәйкес заңнамалық
бастама құқығына Республика Президенті, Парламент депутаттары, Үкімет ие
және ол бастама тек қана Мәжілісте іске асады.
Еңбек құқығы саласындағы заңдар арасындағы ең маңызды орынды 2007 ж. 15
мамырда қабылданған ҚР Еңбек Кодексі алады. Осы Кодекс еңбек, еңбек
қатынастарына тікелей байланысты, әлеуметтік әріптестік, еңбек қауіпсіздігі
және еңбекті қорғау жөніндегі қатынастарды реттейді.
Онда Еңбек құқығының Ерекше бөлімі институттарының барлық тараулары
қарастырылған. Еңбек Кодексін 6 бөлім, 40 тараудан, 341 бап қүрайды.
Кодексті қабылдағаннан кейін жұмыс беруші мен қызметкерлердің арасындағы
өзекті мәселелер, қайшылықтар біртіндеп шешіледі деген үміт бар. Кодекс
жұмысқа түсер кезде еңбек шартының тараптарына берілген заңмен
салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлатпайтын кез-келген еңбек
жағдайлары туралы келісуге мүмкіндік береді (Еңбек Кодексінің 28 бабы).
Бірақ еңбек шарты құқықтың қайнар көзі болып табылмайды, себебі ол нақты
қызметкерге еңбек заңын жеке қолдану актісі болып табылады.
Оған қоса Еңбек Кодексі ұжымдық шарттарды өзірлеу, жасасу және
орындаудың жалпы құқықтық және ұйымдастырушылық негіздерін анықтады.
Сонымен қатар, қызметкерлердің еңбекті қорғау құқығын қамтамасыз етуге
бағытталған, өндірістегі жаза-тайым жағдайлар мен денсаулыққа зақым
келтірудің алдын алу, қауіпті және зиянды өндірістік факторларды барынша
кеміту мақсатында бүл саладағы үлттық саясаттың негізгі принциитерін
белгілейді және меншік түріне қарамастан шаруашылық қызметі мен
кәсіпорындардың барлық түрін қамтиды.
Бірқатар басқа заңдар осы құқық саласының көптеген институттарын
реттейді. 2001 ж. 23 қантардағы «Халықты жұмыспен қамту туралы» Қазақстан
Республикасының Заңы жұмыспен қамту саласында мемлекеттік қағидаттарды
анықтап, «жұмыспен қамтылу», «лайықты жұмыс», «жұмыссыз» және т.б.
үғымдарды бекітті және мемлекеттік жұмыспен қамту қызметінің жұмыс беруші
мен жұмыссыз арасындағы қатынастарды реттеді.
Осы заңға сәйкес қазіргі кезде халықты жұмыспен қамту және жұмысқа
орналастыру институттары қүрылып жатыр.
2000 ж. 25 желтоқсандағы «Сот жүйесі және судьялар мәртебесі туралы»
Қазақстан Республикасынық заңы және 1995 ж. 21 желтоқсандағы «Прокуратура
туралы» Қазақстан Республикасының заңы, судьялардың және прокурорлық
қызметкерлердің еңбегін құқықтық реттеудің ерекшелігін ескерді. 1999 ж. 23
шілдедегі «Мемлекеттік қызмет туралы» Қазақстан Республикасының заңы
мемлекеттік қызметкерлерді қабылдау, өту, ауыстыру, қызметті тоқтауын
реттеді, құқықтары мен міндеттерің орнатты. Бүлар арнайы еңбек заңнамасының
актілері. Оларда көп арнайы нормалар - жеңілдіктер бар (еңбек демалысы,
демалыстық жәрдемақылар және т.б.), бірақ жалпы құқықтарды шектейтін немесе
қосымша міндеттер орнататын кейбір нормалар бар. Заң мемлекеттік
қызметкерлерге еңбек туралы заңнаманын әрекеті, осы заңмен анықталған
ерекшеліктерді есепке ала түра таралатынын көрсетеді.
Ол қызметкерлерді қабылдау кезінде конкурс қабылдау және біліктілік
емтихандарын, олардың іскерліктерін оқтын-оқтынды аттестациялау, тәртіптік
жазалар және жұмыстан шығару негіздерін енгізді.
Еңбек құқығының қайнар көздерінің ішінде өртүрлі құқық салаларына, оның
ішінде еңбек құқығына да қатысты кешенді сипаттағы нормативті актілер де
бар. Мысалы, 1997 ж. 19 мамыр Қазақстан Республикасының «Денсаулықты
қорғау» Заңының кейбір баптары еңбек үрдісінде қызметкерлердің денсаулығын
қорғауға бағытталған.
Еңбек заңнамасының нормаларын қолдану тежірибесі және оны жетілдіру үшін
еңбек істері бойынша Конституциялық Кеңес және Жоғарғы соттың нормативті
қаулылары үлкен мәнге ие болуы мүмкін.
1998 ж. 24 наурыздағы «Нормативтік құқықтық актілер туралы» Қазақстан
Республикасының Заңыңа сәйкес Конституциялық Кеңес пен Жоғарғы сот
қаулылары нормативті құқықтық актілері заңды күші жағынан иерархиядан тыс
жатыр.
Еңбек құқығының нормаларына қатысты Конституциялық Кеңестің келесі
қаулыларын атауға болады: 1999 ж. 3 тамыздағы N 17/2 ҚР Конституциялық
Кеңесінің қаулысы, 1998 ж. 4 желтоқсандағы N 12/2 ҚР Конституциялық
Кеңесінің қаулысы, 2000 ж. 18 мамырдағы ҚР Конституциялық Кеңесінің
қаулысы.
Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының нормативтік қаулылары еңбек
заңнамасы нормаларын бірыңғай қолдануда үлкен маңызы бар, ол нақты
нормаларды қалай қолданудың үлгі-сін түсіндіреді. Ол қаулылар еңбек
заңнамасындағы олқылықтардың орнын толықтыру мүмкін. Мысалы, Қазақстан
Республикасының Жоғарғы Соты Пленумының 9 шілде 1999 жыл №9 «Республика
соттарының денсаулыққа келтірілген зиянды өтеу бойынша заңнаманы қолдану
туралы кейбір сүрақтар», Қазақстан Республикасы Жоғарғы Сотының Нормативтік
қаулысы 19.12.2003 ж. №9 "Еңбек дауларын қарастыру кезінде заңнаманы
соттармен қолданудың кейбір меселелері туралы"
Еңбек құқығы қайнар көздері арасында - Қазақстан Республи-
касы Президентінің Жарлықтары жетекші рөл атқарады. Олар
Конституция негізінде қабылданады Республиканың барлық аумағына міндетті
болады.
Казақстан Республикасының Президенті Конституцияға сәйкес мемлекеттің
ішкі және сыртқы саясатының негізгі бағыттары, оған қоса еңбек нарығын,
еңбек және әлеуметтік қатынастарды құқықтық реттеуді анықтайды. Мысалы, өз
өкілеттігін Қазақстан Республикасының Президенті іске асыру кезінде 2000 ж.
10 наурызда «Мемлекеттік қызметті өту тәртібі туралы Ережені бекіту туралы»
Жарлығын шығарды.
Президенттің барлық актілері құқықтың (соның ішінде еңбек құқығы) қайнар
көздеріне жатпайтынын есте сақтау керек. Мүндай мағынаға тек құқықтық
нормалары бар жарлықтар ие, яғни нормативті-құқықтық актілерде бекітіліп
көп рет қолдануға және нормативті белгілеген жағдайдағы барлық адамдарға
таралатын жалпыға міндетті тәртіп ережелері ғана. Нормативтік ережелері жоқ
Жарлықтар, әдетте жеке түлғаға қатысты сипатта болады және құқықтың қайнар
көзі болмайды. Мысалы, қызметкерлерді ордендермен марапаттау,
қызметкерлерге сыныптық шендер, қүрметті атақтар беру туралы және т.с.с.
жарлықтар жатады.
Қазақстан Республикасы Үкіметінің Қаулылары еңбек қүқығының қайнар
көздері ретінде Қазақстан Республикасының Конституциясын, заңдарды,
Президенттің нормативті қаулыларын орындау үшін шығарылады. Олар
заңғатәуелді мінезі бар атқарушы биліктің актілері болып табылады. Құқық
қайнар көздерінің сатысында (иерархия) заңи күші бойынша Үкімет қаулылары
Қазақстан Республикасының заңдары, Президенттің нормативтік жарлықтары және
Парламент қаулыларынан кейін түр.
Құқықтың қайнар көзі ретінде қарастырылатын, жеке түлғамен қабылданатын
Президент қаулысынан Үкімет ңаулыларының айырмашылығы, олар алқалық орган
актілері болып табылады, өйткені Үкімет премьер - министрден, оның
орынбасарларынаң және министрлерден құрылады. Қаулылар мүшелердің жалпы
Құрамының көпшілік дауыстарымен қабылданады және премьер- министр қол
қояды. Президент қаулылары сияқты, үкімет қаулылары бірегей ресми баспада
жарияланады - Президент және Үкімет актілерінің жинағында. Қаулылардың
ұжымдық қабылдау процедурасы және онық қызметі жалпы, Қазақстан
Республикасының 1995 ж. 18 желтоқсандағы «Үкімет туралы» Конституция-лық
Заңымен анықталады.
Үкімет қаулыларының республиканың бүкіл аумағында міндетті күші болады.
Үкімет қаулылары және премьер - министр өкімдері Конституцияға, заң
актілеріне, Президент жарлықтары мен өкімдеріне қайшы келмеу керек. Олардың
қайшы болған кезінде қаулылар Президентпен немесе Үкіметпен жойылады.
Еңбек құқығының қайнар кездері жүйесінде Қазақстан Республикасының
Үкімет қаулылары маңызды орынға ие. Олар, шын мәнінде, еңбек құқығының
пәнін қүрайтын ңоғамдық қатынастардың кең шеңберінің көпшілігін қамтиды.
Үкімет қаулылары әдетте заңдарды және Президент жарлықтарын орындау және
оларды нақтылау, анықтау және өмірде жүзеге асыру мақсаттарында
қабылданады.
Сондай қаулылардың ңатарына келесілер жатады, мысалы, Қазақстан
Республикасы Үкіметінің 2000 ж. 29 желтоқсандағы № 1942 қаулысы
«Қызметкерлердің орташа жалақысын есептеу реті туралы нұсқауды бекіту
туралы»; Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2000 ж. 22 қыркүйсктегі №1428
қаулысы «Мемлекеттік қаражат есебінен қамтамасыз етілетін мемлекеттік
мекеме-лердің қызметкерлерінің Қазақстан Республикасының шегінде іс-
сапарлар туралы ережені бекіту туралы»; Қазақстан Республи-касы Үкіметінің
2000 ж. 7 тамыздағы №1213 ңаулысы «Екі ай мезгілінен астам еңбекке уақытша
жарамсыздық мерзімі орнатылатын аурулар түрлерінің тізімін бекіту туралы»
және көптеген басқалар.
Қазақстан Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік қорғау
министрлігінің бұйрықтары және нұсқаулықтары (Үкімет қаулысымен осы
министрлік туралы 20.07.2001 ж. №983 Ереже бекітілген). Министрліктің осы
актілері еңбек құқығы қайнар көздерінің өзгеше алуан түрілігіне жатады,
өйткені Ңазаңстан Республикасының еңбек туралы заңдары мен Президенттің
тиісті жарлықтары, Үкіметтің қаулыларын қолдану және түсіндіру бойынша
актілер шығару өкілеттігі бар мемлекеттік басқару органынан шығады.
Қазақстан Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік қорғау
министрлігінің бұйрықтары және нүсқаулықтары еңбек ету саласындағы қоғамдық
қатынастарды реттейтін еңбек туралы заңдарды және жоғары тұ рған
мемлекеттік басқару органдарының актілерін дұрыс және бірыңғай түсіндіру
және қолдануын қамтамасыз ету мақсаттарында қабылданады. Олар экономиканың
мемлекеттік салаларында нормалау сұрақтары және жалақы төлеу, жұмысшы және
қызметкерлердің біліктілік мінездемелерін бекіту, қызметкерлердің кейбір
санаттарына жеңілдіктер және артықшылықтар беру, кейбір кәсіпорындар мен
өндірістерде еңбек ету және демалыс режимі, жұмыс беруші және қызметкерлер
арасындағы дауларды реттеу сұрақтарына қатысты. Мысалы, Қазақстан
Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрінің 15.02.2000
ж. Бұйрығы «Еңбек дауларын келісім комиссияларымен қараутәртібі туралы
нұсқауды бекіту».
Салыстырмалы уақыт бұрын нарықтық экономикаға көшумен байланысты еңбек
құқығының қайнар көздерінің жаңа түрлері пайда болды - бас, салалық
(тарифтік), аймақтық келісімдер. Олар - республикалық, салалық және
аймақтық деңгейде қызметкерлердің еңбек жағдайларын, жұмыспен қамтылуын
және әлеуметтік кепілдіктерін белгілеу мазмұнын және тараптардың олар
бойынша міндеттемелерін анықтайтын, әлеуметтік әріптестер арасында
жасалатын құқықтық акт.
Еңбек Кодексінің 276 бабына сәйкес жоғарыда көрсетілген келісімдермен
келесі мөселелер қарастырылуы мүмкін:
1) еңбекке ақы төлеу, еңбек жағдайлары мен еңбекті қорғау,
еңбек режимі және тынығу режимі туралы ережелер көзделуі
мүмкін.
Салалар бойынша тарифтік ставканың (айлықақының) ең төменгі мөлшерінің
көлемі салалық келісімдерде айқындалады;
2) бағалар мен инфляцияның, ең төменгі күнкөріс деңгейі және
келісімде айқындалған көрсеткіштердің орындалуы негізге алына
отырып, еңбекке ақыны реттеу тетігі туралы;
3) өтемақы төлемдері туралы;
қызметкерлерді жұмыспен қамтуға, кәсіптік даярлауға және қайта даярлауға
жәрдемдесу туралы;
жұмысқа және тынығуға қолайлы жағдайлар жасау және тиісті қоршаған
ортаны қамтамасыз ету жолымен өндірісте қызметкерлердің денсаулығын
сақтауды ұйымдастыру туралы;
салауатты өмір салтын насихаттау жөніндегі шаралар туралы;
қызметкерлерді және олардың отбасы мүшелерін алеуметтік қорғау жөніндегі
арнайы іс-шаралар туралы;
өндірістің уақытша тоқтатылуы жағдайында қызметкерлерді қорғау шаралары
туралы;
9) жанжалдар мен ереуілдерді болдырмау, еңбек тәртібін
нығайту туралы;
қызметкерлер өкілдерінің қызметін жүзеге асыру үшін талаптар туралы;
заңнамаға қайшы келмейтін әлеуметтіеңбек меселелері бойынша басқа да
ережелер;
әлеуметтік инфрақүрылымды дамытуға жердемдесу туралы ережелер көзделуі
мүмкін.
Салалық келісімдерде:
еңбекке ақы телеу, еңбек жағдайлары және еңбекті қорғау, еңбек және
тынығу режимі туралы;
өтемақы төлемдері туралы;
қызметкерлерді әлеуметтік қорғау жөніндегі арнайы іс-шаралар туралы;
инфляция, ең төменгі күнкөріс деңгейі негізге алынып, еңбекке ақы
төлеуді реттеу және келісімде айқындалған көрсет-кіштерді орындау тетіктері
туралы;
көтеріңкі салалық коэффициенттерді белгілеу туралы ережелер көзделуге
тиіс.
Қызметкерлерге біруақытта бірнеше келісімдер ерекеті таралатын жағдайда,
қызметкерлерге ең қолайлы жағдайлары бар келісімдер қолданылады.
Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасымен салыстырғанда қызметкердің
жағдайын нашарлататын келісімнің ережелері жарамсыз деп танылады.
Тиісті атқарушы органдар атынан мемлекет, белгіленген тәртінпен
уәкілеттік берілген өз екілдері атынан қызметкерлер мен жұмыс берушілер
елеуметтік әріптестік тараптары болып табылады.
Келісімдердің орындалуын бақылауды әлеуметтік еріптестік тараптары
жүзеге асырады.
Еңбек құқығының қайнар көздерінің заңи иерархиясында келісімдер заң
(орталықтандырылған) және жергілікті нормативті актілер арасында түрады.
Жергілікті (локальды) нормативті-құқықтық актілер заңға теуелді акті
болып келеді және заң иерархиясының ең төмен деңгейінде түрады. Олар
шектеулі салада ерекет етеді (ұйымның шеңберінде) және заңдар мен басқа
заңғатәуелді актілерге қайшы болмауы керек. Оларға өз қүзырлығында
қабылданған ұйымдар-дың екімшілік бұйрықтарын жатқызуға болады. Әрекеттегі
еңбек туралы заңдар жергілікті нормативті-құқықтық актілерді жасау және
қабылдау тәртібін толық реттейді.
1.2.Нормативтік актілердің уақытта, кеңістікте және қызметкерлер
санаттары бойынша әрекет етуі.
Нормативтік актілердің уақытта әрекет етуі.
Нормативтік актілердің уақыттағы әрекет ету іиегін белгілеу маңызды
төжірибелік мәнге ие. Бүл жоғарғы мемлекеттік билік және басқару органдары
актілерімен жүзеге асырылады.
Әлеуметтік-еңбектік қатынастарды реттейтін Конституция нормалалары бүкіл
халықтық дауысқа салудың қортындылары бойынша ресми жарияланған күннен
бастап күшіне енеді. 1995 жылдың 30 тамызында бүкілхалықтық сайлау күні
Қазақстан Республикасының Конституциясын қабылдау күні деп есептеледі және
мемлекеттік мейрам болып жарияланады.
Еңбек туралы заңдар, заң қабылдайтын орган айқындаған күннен бастап
күшіне енеді. Мысалы, Еңбек Кодексі 15 мамыр 2007 ж. ҚР Парламентімен
қабылданған, ал күшіне 2007 ж. 1 маусымынан бастап енді.
1998 ж. 24 наурыздағы «Нормативтік құқықтық актілер тура-лы» ҚР Заңына
сәйкес - ҚР заңдары, ҚР Президентінің жарлықтары, Үкімет қаулылары егер
актілердің өздерінде күшіне ену туралы мерзім көрсетілмесе, ресми
жарияланғаннан кейін он күн өткен соң күшіне енеді.
Азаматтардың құқықтарына, бостандықтарына және міндеттеріне қатысты
нормативтік құқықтық актілердің жариялануы (мемлекеттік құпия және заңмен
қорғалатын өзге құпиялары бар актілерден басқа), оларды қолданудың міндетті
шарты болып табылады. Құқық қолдану тежірибесінде нормативтік құқықтық
актілердің ресми жарияланымдары пайдалануы тиіс.
Заң актілері ҚР Парламентінің Жаршысында және тиісті Заңмен белгіленген
тәртіппен басқа да баспа басылымдарында жарияланады.
ҚР Парламентінің қаулысы, оның палаталарының қаулылары бірінші ресми
жарияланған күннен бастап күшіне енеді, егер актілердің өздерінде басқа
мерзімде көрсетілмесе.
ҚР Конституциялық Кеңесінің қаулылары - оларды қабылдаған күннен бастап.
Қазақстан Республикасының министрлері мен орталық мемлекеттік
органдардың өзге де басшыларының нормативтік құқықтың бұйрықтары, орталық
мемлекеттік органдардың нормативтік Құқықтық қаулылары, орталық мемлекеттік
органдар ведомстволары басшыларының нормативтік құқықтың бұйрықтары,
мөслихаттардың нормативтік құқықтық шешімдері, сондай-ақ нормативтік
құқықтық қаулылары мен әкімдердің норма тивтік құқықтық шешімдері, егер
актілердің өзінде езге мерзімдер көрсетілмесе - олар қабылданған күннен
бастап, ал әділет орган-дарында мемлекеттік тіркелуге тиістілері -
мемлекеттік тіркеуден кейін.
Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің нормативтік құқықтық
актілері осы министрліктің Бюллетенінде жарияланады. Заңнамамен нормативтік
құқықтық актілердің мемлекеттік тіркелуі кезделсе, онда барлық жағдайларда
олар мемлекеттік тіркеуден кейін ғана жариялана алады.
Қазақстан Республикасы Конституциялық Кеңесінің, Жоғарғы Сотының
нормативтік қаулыларын қоспағанда, мемлекеттік органдардың жалпыға міндетті
маңызы бар, ведомстволық сипат-тағы немесе азаматтардың құқықтарына,
бостандықтары мен мін-деттеріне қатысты нормативтік құқықтық актілері
еділет органда-рында мемлекеттік тіркелуге тиіс. Мүндай тіркеу оларды
күшіне енгізудің қажетті шарты болып табылады.
Тіркелмеген нормативтік құқықтық актілердің зақ күші болмайды.
Әлеуметтік серіктестіктің актілері - Бас, салалық (тарифтік) келісімдер
және аймақтық келісімдер - тараптар қол қойғаннан бастап, немесе келісімде
белгіленген ерекет ету мерзімінен күшіне енеді. Келісімдерге барлық
қосымшалар олардың ажырамас белігі болып табылады және олармен тең заңи
күшіне ие болады. Келісімнің әрекет ету мерзімі тараптардың келісімі
бойынша немесе жаңа келісімді қабылдағанға дейін орнатылады, бірақ үш
жылдан аспауы керек.
Бас, салалық (тарифтік), аймақтық келісімдер әлеуметтік серіктестік
тараптарының қолдарымен бекітіледі. Тараптармен қол қойылған салалық,
аймақтық келісімдер қосымшалармен бірге жеті күн ішінде республикалық
комиссияға хабарлама тіркеуіне жіберіледі.
Жергілікті нормативтік құқықтық актілер ерекетінің қатаң бекітілген
уақыттағы шегі жоқ. Шарттың ерекет ету мерзімдерін тараптар анықтайды.
Ұжымдық шарт ұйымды басқару органының құрылымы, құрамы өзгерген жағдайда
күшінде қалады және қолданыла береді.
Ұжымдық шарт ұйымды қайта ұйымдастыру (біріктіру, қосу, белу, беліп
шығару, қайта құру) кезеңінде ез күшін сақтап қалады. Кейіннен ұжымдық шарт
тараптардың бірініқ бастамасы бойынша ңайта қаралуы мүмкін.
Ұйымның меншік иесі және мүлкі ауысқан жағдайда ұжымдық шарттың
қолданылуы үш ай бойы сақталады. Осы кезеңде тараптар жаңа ұжымдық шарт
жасасу немесе қолданылып жүрген шарттың сақталуы, езгертілуі және
толықтырылуы туралы келіссездер бастауға құқылы.
Ұйым таратылған және ол банкрот деп жарияланған жағдайда тарату немесе
банкроттық туралы тиісті шешім қабылданған кезден бастап ұжымдық шарттың
қолданылуы тоқтатылады.
Басқа нормативтік келісімдер бойынша ортақ ереже қолданылады: олар
тараптар қол қойған сеттен бастап күшіне енеді, олардың қолданылу мерзімі
де тараптармен анықталады, ейтпесе олар жаңа келісім қабылдағанға дейін
қолданылады. Жеке сипат-тағы (ұжым жетекшісінің бұйрықтары) жергілікті
нормативтік актілер осы актіде көрсетілген күннен бастап күшіне енеді, ұйым
(меншік иесі) жетекшісінің толықтырылу мен өзгертуіне дейін, немесе олардан
бас тартылғанға дейін қолданылады.
Еңбек саласындағы нормативтік актілердің күшіне ену уақытын реттеу
елеулі мәнге ие, ейткені осы сәттен олар міндетті орындалуға тиіс.
Еңбек қүңығының қайнар кезі болып табылатын еңбек тура-лы жаңа заңдар
мен басқа да нормативтік актілер, күшіне енгеннен кейін пайда болатын
ерекеттер мен қатынастарға таратылады. Олар кері күшке ие емес. Бүл
ережелерден ауытқушылыққа заңда немесе басқа нормативтік актіде оның
қолдануының кері күші туралы тікелей иорма бар болса ғана жол беріледі.
Нормативтік актілердің уақыты бойынша ерекет етуінің маңызды ережесі -
бір түрдегі нормативтік актілер қақтығысы (коллизиясы) жағдайында күшіне
ену уақыты бойынша соңғы актілер қо лданылады.
Нормативтік актілердің кеңістікте әрекет етуі.
Қазақстан Республикасы Президенті, Парламенті, Үкіметі, орталық атқарушы
және басқада уәкілетті органдармен қабылданған нормативтік құқықтық
актілері, егер нормативтік құқықтық актілердің өздерінде немесе қолдануға
енгізу туралы актілерде басқасы белгіленбесе, актілер өз ерекетін Қазақстан
Республикасы барлық аумағына таратады.
Жергілікті екілді органдар мен атқарушы органдарымен қабылданған
нормативтік құқық актілер, тиісті аумақта қолданы-лады.
Жергілікті нормативтік актілердың сипаттық ерекшеліктері - нақты бір
ұйымның аясында ерекет етеді.
Еңбек туралы нормативтік актілердің қызметкерлер санаттары бойынша
әрекет етуі.
Еңбек саласындағы құқықтық нормалар екі үлкен топтарға белінеді:
1) Жалдамалы еңбек қызметкерлерінің барлығына таралатын жалпы нормалар;
2) Қызметкерлердің жеке санаттарына (өйелдер; жасөспі-рімдер;
экономиканың жеке салаларында жұмыс істейтін түлға-лар; бюджет саласының
қызметкерлері; ауыр және зиянды жұмыс істейтін түлғалар; маусымдық
қызметкерлер және т.б.) тараты-латын арнайы нормалар.
Қызметкерлер санаты бойынша еңбек заңнамасының жіктелуі келесіде
байқалады: «Қызметкерлердің жекелеген санаттарының еңбек қатынастарының
реттеу» деген Еңбек туралы Заңның 4-тарауын бөліп көрсету немесе ерекше
нормативтік акты қабылдау (мысалы, Қазақстан Республикасының 2002 ж 11
қантардағы № 41 "Мемлекеттік қызметкерлер болып табылмайтын мемлекеттік
мекеме қызметкерлері және қазыналық кәсіпорындардың қызметкерлерінің
еңбегін төлеу жүйесі туралы" деген Үкіметтің қаулысы.
Қызметкерлердің санаттары бойынша саралаудың нақты мазмүны оларға өзгеше
нормалар бекітілуінде: қызметке қабылдау тәртібі мен шығарудың жалпымен
салыстырғанда ерекшелігі; еңбектің төленуінде жеңілдіктер мен
артықшылықтар; жоғары тәртіптік және материалдық жауапкершілік пен басқа да
ерекшеліктер.
Еңбек құқығы нормаларының қызметкерлердің санаттары бойынша саралануы
еңбек міндеттерін орындалуына талаптарды жоғарылату және еңбек саласында
тәртіп бүзушылықңа одан да жоғары жауапкершілікті белгілеуде көрінуі
мүмкін. Мысалы, Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 54 бабы
қызметкерлер кейбір санаттарының жеке еңбек шартының тоқтатылуы үшін
қосымша негіз белгілейді (ақшалай немесе тауарлық қүндылықтармен тікелей
қызмет ететін қызметкерлер, төрбиешілік міндетті атқарушы қызметкерлерге
қатысты).
1.3. Еңбек құқығының қағидаттары
Құқықтық принциптер деп, құқық нормалары жүйесінің ішкі бірлігі мен
дамуының бағыттарын анықтайтын негізгі жетекші бастаулар түсініледі.
Құқықтық нормалардың қандай жүйесіне қандай-да бір ережелер жетекші
бастаулар болып табылатынына байланысты ажыратылады:
а) жалпы құқықтық қағидаттар, яғни құқықтың барлық
жүйесінің дамуының бағыты мен ішкі бірлігін анықтайтын негізгі
жетекші бастаулар (заңдылық, демократизм, тең күқықтылық,
ізгілік, әділеттілік және т.б.);
б) бірнеше құқық салаларына төн сала аралық қағидаттар
(меншікті қорғау, материалдық жауапкершілік және т.б.);
в) осы құқық саласының өзгешелігін бейнелейтін салалық қағидаттар;
г)еңбек құқығының нақты институтының мазмұнын бейнелейтін ішкісалалық
қағидаттар.
Еңбек құқығындагы салааралық қағидаттар осы құқық сала-
сының нормалары реттейтін қоғамдық қатынастардың ерекшелік-
теріне қатысты ғана әрекет етеді. Еңбек құқығының салалық
қағидаттары тек осы құқық саласы нормаларының мазмүндық
қасиетін білдіреді. Олар мазмүны мен мақсаттық бағытталуына
байланысты жекелеген институттар мен нормаларда нақтыланады
және көрініс табады.
Еңбек құқығының негізгі қағидаттары Қ.Р. Конституциясында және осы құқық
саласының маңызды заңи актілерінде көрініс тапты. Осылайша, Қ.Р.
Конституциясы және заңи актілерде еңбек құқығының келесі негізгі
қағидаттары бекітілген:
еңбек ету бостандығы және жұмыспен қамтылу қүқықтарын қамтамасыз ету
(Қ.Р. Конституциясының 24 бабының 1 тармағы; Халықты жұмыспен қамту туралы
Қ.Р. Заңның 5 бабы, Қ.Р. Еңбек Кодексінің 6 бабы);
жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғау құқықтарын қамтамасыз ету (Ң.Р.
Конституциясы 24 бабының 2 тармағы, халықты жұмыспен қамту туралы Заңның 5
бабының 1 тармағы);
еңбектегі кемсітушілікке тыйым салу, еңбектегі тең құқылық пен жұмыспен
қамтылуда тең құқылықты қамтамасыз ету (ҚР Конституциясының 14 бабының 2
тармағы, 24 бабының 2 тармағы, Еңбек Кодексінің 5, 7 баптары; Халықты
жұмыспен қамту туралы Заңның 5 бабының 1 тармағы);
еңбек төлемінің мемлекеттік минимумнан төмен болмауы, еңбекті әділ
марапаттауға құқықтарды қамтамасыз ету. (ҚР Конституциясының 24, 28
баптарының 2 тармағы, Еңбек Кодек-сінің 120 бабы);
еңбекті қорғау құқығын қамтамасыз ету (ҚР Конституциясының 24 бабының 2
тармағы, 29 бабының 1 тармағы, Еңбек Кодексінің 4, 22, 23 бабы);
жыл сайынғы ақы теленетін демалысқа, демалыс мерекелік күндерді
қосқандағы жұмыс уақытының демалысын шектеу құқықтарын қамтамасыз ету (ҚР
Конституциясының, 24 бабының 4 тармағы; Еңбек Кодексінің 22 бабының 1
тармағының 7 тармақшасы);
• еңбекті білім алу мен біліктілікті жоғарлатумен
ұштастыру, кәсіптік дайындық пен біліктілікті арттыру құқығымен қамтамасыз
ету (Еңбек Кодексініқ 22 бабының 1 тармағының 10 тармақшасы);
• ереуілге шығуға құқығын қосқанда, жеке және ұжымдық еңбек дауларына,
соттың қорғауын қосқанда, еңбек қүқыңтарын қорғау қүқығьшен қамтамасыз ету
(ҚР Конституциясының 13 бабының 1, 2 тармақтары, 24 баптың 3 тармағы; Еңбек
Кодексінің 22 бабының 1 тармағының 25 тармақшасы;
әлеуметтік серіктестіктің дамуына, кәсіподақтардың, еңбек ұжымдарының,
қызметкерлердің өндірістік демократияға құқықтарын қамтамасыз ету (Еңбек
Кодексінің 22 бабының 1 тармағының 8 тармақшасы);
еңбек заңнамасы, еңбек міндеттерін жұмыс берушімен сақта-луын
қызметкердің талап ету құқығы мен жұмыс берушінің қызметкерлерден мүлікке
үқыпты болуы, өз міндеттерін адал орын-дауын талап етуге құқығын қамтамасыз
ету (Еңбек Кодексінің, 22 бабының 1 тармағының 2 тармақшасы, 23 бабының 1
тармағының 5 тармақшасы).
Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар:
1. Еңбек құқығының ұғымы және оның қоғам өміріндегі рөлі.
2. Еңбек құқығы көршілес құқық салаларынан қалай ажыратылады?
3. Қандай ерекше тәсілдермен еңбек құқығының өдісі сипатталады?
4. Еңбек құқығының құқық саласы ретінде жүйесін не қүрайды?
5. Еңбек құқығының қайнар көздерінің ұғымы және түрлерін атаңыздар.
6. Қандай заңдар еңбек құқығының кешенді қайнар кәздері болып табылады?
7. Еңбек құқығы қайнар көздері болып келетін заңға тәуелді актілерді
атаңыз.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
2 тарау. Еңбек құқығының субъектілері.
Тақырыптың мақсаты:еңбек құқығының субъектелерімен таныстыру. Жеке әр
субъектісіне жалпы сипаттама беру.
Жоспары:
1) Азаматтар еңбек құқығының субъектілері ретінде
2)Жұмыс берушілер еңбек құқығының субъектілері ретінде
3) Еңбек ұжымдары еңбек құқығының субъектілері ретінде
4) Кәсіптік одақтар
Еңбек құқығының субъектілері дегеніміз еңбек құқықтық қатынастарына және
олармен тығыз байланысты қатынастарына еңбек құқықтары мен міндеттері бар
және оларды жүзеге асыра алатын қатысушылар (заңды және жеке түлғалар).
Еңбек құқығы субъектілерінің түрлері:
азаматтар (жұмысшылар);
әртүрлі меншік нысанындағы ұйымдар - жұмыс берушілер;
жеке жұмыс берушілер;
еңбек ұжымдары;
кәсіподақ ұйымдары;
республикалық, салалық және аймақтық деңгейдегі әлеуметтік әріптестер.
Мемлекеттік және мемлекеттік емес органдар (келісім комиссиялары,
бітістіру комиссиялары, еңбек арбитражы, еңбек заңдарына сәйкес еңбекті
қорғауды қадағалайтын және бақылайтын органдар.
Жоғарыда аталған еңбек құқығының субъектілері нақты құқықтық қатынасқа
қатысуға мүмкіндік беретін құқықтық мәртебеге ие.
Құқықтық мәртебе мазмұнына келесі элементтер кіреді:
а) еңбек құқық субъектілігі (еңбек құқық-әрекет қабілеттілік
пен деликт қабілеттілігі);
б) негізгі еңбек құқықтары мен міндеттері;
в) осы құқықтар мен міндеттердің заңи кепілдіктері;
г) еңбек міндеттерін бүзғандығы үшін заңды жауапкершілік.
2.1. Азаматтар (қызметкерлер) еңбек құқығының субъектілері ретінде.
Заңнама азаматтардың еңбек құқығының субъектісі ретінде еңбек құқықтық
субъектілігі пайда болған кезден бастап есептейді. Еңбекке қабілеттілік
заңға сәйкес 16 жасқа толғаннан басталады. Еңбек құқықтық субъектілігін
орнату ережесінен кейбір ауытқушылықтар бар.Ата-анасының біреуінің,
қорғаншысыныц, қамқоршысының немесе асырап алушысының жазбаша келісімімен:
Жоғарыда айқындалған жағдайларда еңбек шартына көмелетке толмаған
адаммен қатар оның ата-анасының біреуі, қорғаншысы, қамқоршысы немесе
асырап алушысы қол қоюға тиіс.
Он сегіз жасқа толмаған адамдарды ауыр дене жұмыстары мен еңбек
жағдайлары зиянды (өте зиянды) және (немесе) қауіпті (өте қауіпті)
жұмыстарға қабылдауға жол берілмейді (Еңбек Кодексінің 179 бабы).
Бұл нормалар императивті болып табылады.
Азамат жұмысқа кірскен кезден бастап, яғни жұмыс берушімен еңбек шартын
жасасқаннан кейін, қызметкердің құқықтық мәртебесі пайда болады.
Қызметкердің негізгі құқықтары мен міндеттері Еңбек Кодексінің 22
бабында бекітілген. Қызметкердің:
- Еңбек Кодексінде көзделген төртіппен және жағдайларда еңбек шартын
жасасуға, өзгертуге, толықтыруға және бұзуға;
жұмыс берушіден еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарын орындауды
талап етуге;
еңбек қауіпсіздігіне және еңбекті қорғауға;
еңбек жағдайлары мен еңбекті қорғаудың жай-күйі туралы толық және
дөйекті ақпарат алуға;
еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес уақтылы және толық
көлемде жалақы төленуіне;
- бос түрып қалу үшін Еңбек Кодексіне сәйкес ақы алуға; тынығуға, оның
ішінде жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына;
егер Қазақстан Республикасының заңдарында езгеше көзделмесе, өз еңбек
құқықтарының берілуі мен оларды қорғау үшін, кәсіподақ немесе басқа да
бірлестіктер құру, сондай-ақ оларға мүшелік құқығын қоса алғанда, бірігуге;
өзінің өкілдері арқылы ұжымдық келіссөздерге қатысуға және ұжымдық шарт
жобасын езірлеуге, сондай-ақ қол қойылған ұжымдық шартпен танысуға;
Еңбек Кодексінде көзделген төртіппен кәсіптік даярлықтан, қайта
даярлықтан өтуге және өзінің біліктілігін арттыруға;
еңбек міндеттерін атқаруға байланысты денсаулығына келтірілген зиянды
өтетуге;
Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларда міндетті
әлеуметтік сақтандырылуға; кепілдіктерге және өтемақы телемдеріне;
өзінің құқықтары мен заңды мүдделерін заңға қайшы келмейтін барлық
тәсілдермен қорғауға;
бірдей еңбегі үшін қандай да болмасын кемсітусіз бірдей ақы алуға;
еңбек дауын шешу үшін таңцауы бойынша келісім комиссиясына, сотқа
жүгінуге;
еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарына сәйкес жабдықталған
жұмыс орнына;
- Қазақстан Республикасының еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау
туралы зақнамасында, сондай-ақ еңбек шартында, ұжымдық шартта көзделген
талаптарға сәйкес жеке және ұжымдық қорғану қүралдарымен, арнаулы киіммен
қамтамасыз етілуге;
өзінің денсаулығына немесе өміріне қауіп төндіретін жағдай туындаған
кезде, бүл туралы тікелей басшы немесе жұмыс берушінің өкілін хабардар ете
отырып, жұмысты орындаудан бас тартуға;
еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптарға сәйкес
келмеуі себепті ұйымның жұмысы тоқтатыла тұрған уақытта орташа жалақысының
сақталуына;
еңбек жөніндегі уәкілетті органға немесе оның аумақтық бөлімшелеріне
өзінің жұмыс орнындағы еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жағдайларын
тексеру туралы өтініш жасауға, сондай-ақеңбек жағдайларыи, қауіпсіздігін
және еңбекті қорғауды жақсартуға байланысты меселелерді тексеру мен қарауға
екілдікпен қатысуға;
жұмыс берушінің еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы іс-
әрекетіне (ерекетсіздігіне) шағым жасауға;
біліктілігіне, еңбектің күрделілігіне, орындалған жұмыстың саны мен
сапасына, сондай-ақ еңбек жағдайларына сәйкес еңбегіне ақы теленуіне;
Еңбек Кодексінде, Қазақстан Республикасының езге де заңдарында және
ұжымдық шартта кезделген нысандарда ұйымды басқаруға қатысуға;
Еңбек Кодексінде, Қазақстан Республикасының өзге де заңдарында
белгіленген тәртіппен, ереуілге құқықты қоса алғанда, жеке және ұжымдық
еңбек дауларын шешуге құқығы бар.
Қызметкер: еңбек міндеттерін еңбек шартына, ұжымдық шартқа, жұмыс
берушінің актілеріне сәйкес орындауға; еңбек тәртібін сақтауға; жұмыс
орнында еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау, өрт қауіпсіздігі мен
вндірістік санитария жөніндегі талаптарды сақтауға; жұмыс берушінің және
қызметкерлердің мүлкіне үқыпты қарауға; адамдардың емірі мен денсаулығына,
жұмыс беруші мен қызметкерлер мүлкінің сақталуына қауіп төндіретін ахуал
туындағаны, сондай-ақ бос түрып қалу туын дағаны туралы жұмыс берушіге
хабарлауға; еңбек міндеттерін орындауға байланысты езіне мөлім болған
мемлекеттік құпияны, қызметтік, коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де
құпияларды қүрайтын меліметтерді жария етпеуге; жұмыс берушіге келтірілген
зиянды осы Кодексте белгіленген шектерде өтеуге міндетті.
Қызметкердің Еңбек Кодексінде кезделген өзге де құқықтары болады және ол
езге де міндеттерді атқарады.
Бұл құқықтар мен міндеттер барлық қызметкерлерге қатысты. Олар жұмыс
берушімен еңбек қатынастарында мінез-құлықтың ықтимал (құқық) және тиісті
(міндет) шектерін орнатады.
Субъективтік құқықтар мен заңи міндеттердің көлемі мен сипатына
байланысты, жалпы және арнайы ңүқықтық мертебе ажыратылады. Жалпы құқықтық
мәртебе ҚР Конституциясы мен еңбек туралы заң актілерінен бастау алатын
еңбек құқығы субъектілерінің барлығына ортақ субьективті құқықтар мен
міндеттерден құралады.
2.2. Жұмыс берушілер еңбек құқығының субъектілері ретінде.
Жұмыс беруші - қызметкермен еңбек қатынастарында түра-тын заңды немесе
жеке тұлға.
Азаматтық заңнамаға сәйкес меншік, шаруашылың жүргізу немесе жедел
басқару құқығындағы оқшау мүлкі бар және сол мүлікпен өз міндеттемелері
бойынша жауап беретін, өз атынан мүліктік және мүліктік емес жеке құқықтар
мен міндеттерге ие болып, оларды жүзеге асыра алатын, сотта талапкер және
жауапкер бола алатын ұйым заңды түлға деп танылады.
Заңды түлғалар коммерциялық және коммерциялық емес ұйымдар болуы мүмкін.
Соңғылар біріншідегілерден қарағанда пайда табуды көздемейді.
Коммерциялық ұйымдар тек қана мемлекеттік кәсіпорын, шаруашылық
серіктестік, акционерлік қоғам және өңдіріс кооператив ретінде қүрылады.
Коммерциялық емес ұйымдар тек қана мекеме, қоғамдық бірлестік, акционерлік
қоғам, тұтыну кооперативі, қоғамдық қор, діни бірлестік және заңнамамен
көзделген басқа нысанда қүрыла алады.
Жұмыс беруші заңды түлға құқықтарына және еңбек құқықтық субъектілікке
(еңбек шарттарың жасасу, қызметкерлерді қабылдау және жұмыстан шығару)
өділет органдарында мемлекеттік тіркеу кезеңінен ие болады.
Айта кететін бір жайт, филиалдар да заңды түлға мертебесіне ие болмаса
да еңбектік құқық субъектілікке ие. Сонымен қатар, заңды түлға құрусыз
кесіпкерлік қызметпен шүғылданатын жеке түлға да еңбек шарттарың жасасу,
қызметкерлерді қабылдау және жұмыстан шығару құқықтарына ие.
Жұмыс беруші ез қызметкерлерінің еңбек ақы нысаны, жүйесі және мөлшерін,
оған қоса басқа табыстарды дербес орнатуға құқылы. Ол еңбек жағдайлары
бойынша ең төмен стандарттарды, соның ішінде еңбекке төлеу, қорғау және
нормалау жағдайлары, жұмыс тәртібі, мамандықтарды (лауазымдарды) ұштастыру
мүмкіндігі және тәртібі, техникалық, санитарлық, гигиеналық, өңдіріс-түрмыс
жағдайлары, сонымен қатар жеке еңбек және ұжымдық шарт тараптарының
келісуімен бекіткен жағдайларын орнатқан заңнаманы орындауға міндетті. Ол
заңмен бекітілгендер нормаларды өз экономикалық жағдайына қарай түра
қызметкердің жағдайын тек қана жақсару (жоғарылау) жағына езгерте алады.
Жұмыс берушінің (ұйымның) еңбек құңығының субъектісі ретінде оның
таратылу кезінде тоқтатылады. Сондай таратылу келесі жағдайларда мүмкін:
1. Ұйым меншігі иесі шешімімен немесе меншік иесімен уекіл
етілген органмен, сонымен қатар қүрылтай құжаттармен уекіл
етілген заңды түлға органы шешімімен;
2. Сот шешімімен.Соттың шешімі бойынша заңды тұлға: банкрот болған;
заңды түлғаны құру кезінде заңдардың түзетуге келмейтін сипатта бүзылуына
жол берілуіне байланысты оны тіркеу жарамсыз деп танылған; заңды түлғаның
жарғылық мақсаттарына қайшы келетін қызмет үнемі жүзеге асырылған; тиісті
рүқсат алынбаған (лицензиясыз) қызметті, не заң құжаттарында тыйым салынған
қызметті жүзеге асырған, не қызметін заңдарды бірнеше рет немесе ерескел
бүза отырып жүргізген жағдайларда, соның ішінде заңда белгіленген табыс ету
мерзімінен кейін бір жыл еткен соң корпорациялық табыс салығы туралы
(жиынтық жылдық табыс пен жасалған шегерімдер туралы) декларация немесе
оңайлатылған декларация табыс етпеген, заңды түлғаның кредиторлары, заңды
түлға орналасқан жері бойынша немесе нақты мекен-жайы бойынша болмаған,
сондай ақ заңды түлға бір жыл ішінде оларсыз жұмыс істей алмайтын
қүрылтайшылар (қатысушылар) және лауазымды адамдар болмаған;заң
құжаттарында кезделген басқа да жағдайларда таратылуы мүмкін.
Ұйымның қызметін тоқтатудың құқықтық процедурасы заң-ды түлғаның меншік
иесімен немесе заңды түлғаны тарату туралы шешім қабылдаған органмен
тағайындалатын таратушы комис-сиямен жүзеге асырылады.
Ұйымды таратумен байланысты жұмыстан босатылатын қыз-
меткерлердің еңбек заңнамасында ескерілген құқықтары және
мүдделері сақталатынына кепілдік беріледі. Заңды түлғалардың
мемлекеттік регистріне тиісті жазба жасалғаннан кейін заңды
түлғаның таратылуы аяқталады, ал заңды түлғаның емір сүруі
тоқтатылды деп есептеледі. Осы кезеңнен жұмыс беруші еңбек құқық
субъектілігін жоғалтады.
Жұмыс беруші (жеке түлға) - жеке кәсіпкердің қызметі тоқтауының негізі
жоғарыда көрсетілген негіздерге қоса банкроттық болады. Банкроттық деп
ерікті немесе мәжбүрлік түрде танылады.
2.3. Еңбек ұжымдары еңбек құқығының субъектілері ретінде.
Еңбек ұжымы - еңбек шарттары немесе өндіріс кооперативінде мүшеліктің
негізінде қызметкерлердің ортақ еңбекке арналған ерікті ұйымдық дербес
бірлестігі.
Ұйымның еңбек ұжымын, оның қызметінде еңбек шарттары негізінде, өз
еқбегімен қатысатын барлық азаматтар қүрайды. Қызметкерлердің өндірісте
бірлескен еңбек қызметі еңбек ужымының құрылуының негізін құрайды.
Еңбек ұжымына өндіріс қызметкерлері, басшы және әкімшілік түлғалар,
еңбек ұжымының органдары (жалпы жиналыс, келісім комиссиясы және т.б.),
сонымен қатар еңбек ұжымымен ұйымдастырылатын өртүрлі қозғалыстар, оған
қоса оларды басқаратын органдар, кәсіподақтық немесе еңбек ұжымының басқа
өкілдік органдары. Мүның барлығы еңбек ұжымының құрылымының қүрамдас
элементтері.
Еңбек ұжымының мүшесі ретінде тек тап осы өндіріс ғана қызметкерлері
бола алады.
Еңбек ұжымдары келесі әкілеттіктерге ие:
ұжымдық шарттың жағдайларының өңдеуіне және оларды бекітуіне қатысу;
меншік иесінің еңбек ұжымының, оның мүшелерінің және олардың жанұяларының
еңбек және әлеуметтік - экономикалық мөселелерін шешу міндеттемелерін
орындауына баңылау жүргізеді, екінші жағынан - меншік иесінің құқықтары мен
мүдделерін қамтамасыз ету бойынша еңбек ұжымының міндеттемелерін орындалуын
қамтамасыз етеді.
ішкі еңбек тәртіп ережелерін әкімшілік ұсынуымен бекітеді, оның
сақталуына қамтамасыз ету шараларын қабылдайды, еңбектәртібінің жағдайын
талқылайды және оны нығайту бойынша шараларды жүзеге асырады;
еңбектегі табыстар үшін қоғамдық көтермелеу шараларын қолданады,
қызметкерлерді моральдық және заттық көтермелеуге үсынады;
еңбекті қорғау жағдайлары, санитарлық-сауықтыру іс-шараларды жақсарту
жоспарларын талқылайды және олардың орындалуын бақылайды;
5) ұжымдық еңбек дауларына, ереуілге дейін құқықтарға ие.
Өкілеттіктер жүзеге асады:
еңбек ұжымдарының жалпы жиналыстарында (маслихаттармен);
жарғы және заңнамаға сәйкес қызмет ететін еңбек ұжымындағы кәсіподақтық
және басқа қоғамдық ұйымдармен;
- өз өкілеттіктеріне сәйкес ұйым әкімшілігімен.
Еңбек ұжымының жалпы жиналысы (Мәжіліс) еңбек ұжымының тіршілік етуінің
ең маңызды сұрақтарын шешеді.
Еңбек ұжымының жалпы жиналысы (мәжіліс) еңбек ұжымының жоғары органы
бола келе, кәсіпорынның экономикалық және әлеуметтік даму жоспарларын
қарастырады және бекітеді, ұжымдық шарттың жобасын мақүлдайды және ішкі
еңбектәртібінің ережелерін әкімшілік үсынуымен бекітеді, басқа маңызды
сүрақтарды анықтап қарайды.
Кәсіподақ органы - кәсіподақ комитеті (профком) еңбек жағдайларын және
еңбекті қорғауды жақсарту сұрақтарымен негізінде шүғылданады, өз әлеуметтік
және қорғау функцияларын іске асырады.
Ұйым әкімшілігі меншік иесінің басңару органы болып келеді және өз
басқаруында қызметкерлердің ұжымы бар лауазымды түлғалар, басшылардың
жиынтығы.
Ұйым бастығы құрылтайшылардың және еңбек ұжымының мүдделерін көздейді.
Ол сайланады немесе тағайындалады. Мысалы, мемлекеттік
кәсіпорындардабасшылар мемлекет уәкіл етілген органмен тағайындалады.
Басшыға ұйымдағы істердің жағдайына жеке жауаптылық жүктеледі. Дара
басшылық қағидаттырында өрекет етеді және өз қүзыретіне сәйкес ұйым
қызметінің барлық сұрақтарын дербес шешеді. Басшы сенімхатсыз ұйым атынан
әрекет етеді. Ұйым мүдделерін барлық органдарда қорғайды, мүлікке билік
етеді, шарттар жасасады, сенімхаттар береді, банкілік шоттар ашады, барлық
қызметкерлерге міндетті бүйрықтар және нұсқаулар шығарады.
2.4. Кәсіптік одақтар
Қазақстан Республикасындағы кәсіптік одақтар (кәсіподақтар) - дербес
тіркелген жеке мүшелігі бар қоғамдық бірлестіктер, оларды азаматтар
өздерінің кәсіптік мүдделерінің ортақтығы негізінде өз мүшелерінің еңбек
ету, сондай-ақ басқа да әлеуметтік-экономикалық құқықтары мен мүдделерін
білдіріп, қорғау, еңбек жағдайларын қорғау мен жақсарту үшін ерікті түрде
қүрады.
Қазақстан Республикасының Конституциясының 23 бабына сәйкес: азаматтарда
бірлесу бостандыгына құқықтары бар, соның ішінде кәсіптік одақтарға .
Заң актілерінде белгіленген кәсіподақтардың қызмет қағидаттары:
- кәсіптік одақтарды құруға кедергі келтіру, сондай-ақ оның қызметіне
қарсы өрекет жасау заң бойынша қудаланады; Кәсіподақтар туралы заңның 4
бабы;
- мүлік дербестігі; Кәсіподақтар туралы заңның 23 бабы.
тіркеуші орган кәсіподақтардың қызметіне бақылау жасамайды; Кәсіподақтар
туралы заңның 8 бабы.
кәсіподақ мүшелері өз жарғыларын дербес өңдейді және бекітеді, өз
құрылымын анықтайды, басқаратын органдарды қалыптастырады;
• өзін-өзі басқару - « Қоғамдық бірлестіктер туралы Заңымен
ескерілген және барлық қоғамдық бірлестіктерге бірдей өлшемде жатады. Тап
осы қағидат деп кәсіподақтардың өз жарғыларын дербес қабылдау және ішкі
қызметін жөнге салу құқықтарын түсіну тиіс;
еркінділік - кәсіподақты құру және оған кіру тек қана келісім түрінде
көңіл білдіру негізінде ғана түсініледі. Ол кәсіподаңтар туралы заңдарда
және ҚР «Қоғамдық бірлестіктері туралы» Заңында бекітілген;
кәсіподақтардың тең құқылығы – кәсіптік кәсіподақтар мүшелердің тең
құқылығы негізінде қүрылады. Барлық кәсіптік одақтарға бірдей құқылық
мүмкіндік беріледі. Бір кесіп (кәсіптер тобы) шеңберінде қүрылатын кәсіптік
одақтардың санына шек қойылмайды;
қүрылу және қызметінің заңдылығы. Кәсіподақтар Қазақстан Республикасының
заңдарымен сәйкестікте ез қызметін тиісті жүзеге асыру және оларға қайшы
келмеу. Кәсіподақ қүрылу кезінде заңдылықты мемлекет жағынан
қамсыздандыратын тіркеуші орган, яғни әділет басқармасы.
Кәсіптік одақтардың қызметі ҚР Конституциясымен, 1993 жылғы 9 сәуірдегі
кәсіптік одақтар туралы» ҚР Заңы және өзге де нормативтік-құқықтық
актілерімен реттеледі.
Кәсіптік одақ кемінде он адамнан тұратын азаматтар тобының бастамасымен
қүрылады, олар қүрылтай съезін (конференциясын, жиналысын) шақырып, онда
одақтың жарғысы бекітіледі және басшы органдары қүрылады.
Мүшелікке ету және одан шығу шарттары мен тәртібі кәсіптік одақтың
жарғысымен белгіленеді.
Кәсіптік одақтың заңды ұйым ретінде құқылық қабілеті ол тіркелген кезден
пайда болады.
Кәсіптік одақтарды тіркеу «Қоғамдық бірлестіктер туралы» ҚР Заңына
сәйкес жүргізіледі. Кәсіптік одақтар ондірістік-салалық қағидат бойынша
құрылады.
Кәсіптік одақтың ішкі құрылымы оның жарғысымен белгіленеді.
Кәсіптік одақтар ерікті негізде өңдірістік (салалық), аумақтық және өзге
қағидаттар бойынша одақтардың бірлестігін қүра алады, сондай-ақ оларға кіре
алады, бір-бірімен уақытша және тұрақты шарттар, келісімдер жасасып,
бірлескен акциялармен шаралар өткізе алады.
Кәсіптік одақтар келесі функцияларды орындайды:
екілдік функциясы. Ол кәсіподақтардың ұғымынан шығады және жұмыс
берушілермен, ұйым әкімшілігімен, мемлекеттік органдармен және т.б.
қатынастарда бар жағынан жүзеге асады;
қорғау функциясы деген өз мүшелерінің еңбек, әлеуметтік-экономикалық
мүдделерін, еңбек жағдайларының қорғау және жақсарту мақсатына бағытталған
қүқықтық қызмет.
Кәсіподақ өкілеттіктерінің жүзеге асырутәртібі тиісті заңдармен және
кәсіподак жарғысымен анықталады.
Кәсіподақтардың негізгі құқықтары олардың қызметінің саласы бойынша
топтастырылады:
Қызметкерлердің құқықтары мен мүдделерін білдіру қүқығы. Кәсіптік
одақтар туралы заңның 10, 11 баптарында бекітілген;
тиісті нормаларды жасасуда және құқық қолдану ісінде қатысуға құқығы
(кәсіптік одақтар туралы заңның 10, 11, 12, 17 баптарында);
қызметкерлердің әлеуметтік - еңбектік құқықтарың және мүдделерін
қорғауға құқығы.
Кәсіптік одақ өз мүшелерінің еңбек ету және елеуметтік-экономикалық
құқықтары мен мүдделерін мынадай жолдармен қорғайды:
кәсіподақ мүшесі жұмыс берушімен шарт, келісім жасасқан кезде оған
құқылық және консультациялық көмск көрсету;
ез мүшелерінің құқықтарын және заңмен қорғалатын мүдделерін қорғап,
сотқа жүгіну;
- іс қаралған кезде сотқа қатысу;
- өз мүшелері атынан жұмыс берушімен кәсіподақ мүшелерін, сондай-ақ
еңбек ұжымының осы шартқа қатысуға қарсы емес басқа да мүшелерін қамтитын
шарттар, келісімдер жасасу.
Өз мүшелерінің еңбек ету және елеуметтік-экономикалық құқықтары мен
мүдделерін қорғау мақсатында кәсіптік одақтар қолданылып жүрген зацға қайшы
келмейтін басқа да едістерді пайдалана алады.
4. Жұмыспен қамтуда көмектесу құқығы;
б.Ұжымдық келіссөздерін жүргізу, келісімдерді, ұжымдық шарттарды жасасу
және олардың орындалуын бақылау; Еңбек ұжымының тапсырысы бойынша кәсіподақ
өзінің органы арқылы жұмыс берушімен ұжымдық шарт жасасқан кезде оның
мүдделерін білдіреді, орындалуын бақылайды.
1. Ұжымдық еңбек дауларына құқығы және олардың реттеуіне
қатысу.
Еңбек ұжымына, немесе онымен уәкіл етілген кәсіптік одақтардың
органдарының және олардың бірлестіктеріне, жұмыс берушімен еңбек ақы
шарттарының анықтау, өзгерту және төленуі, ұжымдық шарттарды және
келісімдерді жасасу, орындау бойынша, сонымен қатар әрекеттегі заңдарды,
ұжымдық шарттарды және келісімдерді қолдану сұрақтары бойынша келіспеу
құқығы берілген.
Еңбек заңдарының орындалуын кәсіподақтық бақылау құқығы. Еңбек
Кодексінің 340 бабына және Кәсіптік одақтар туралы заңның 13 бабына сәйкес
қызметкерлердің өкілдері жеке еңбек, ұжымдық шарттары жағдайларының
орындалуын қоғам-дық бақылауды жүзеге асыру және анықталған бүзушылықтардың
жоюын талап етуге құқылы.
Еңбекті және қоршаған табиғи ортаны қорғау саласындағы құқықтар:
заңнамалармен берілген құқықтар шегінде еңбекті қорғау туралы заңнаманы
орындау бойынша қоғамдық бақылауды жүзеге асыру; кәсіпорындарды және өз
мүшелерінің жұмыс орындарын өз өкілдері арқылы қатысу; еңбекті қорғау және
техника қауіпсіздігін бүзатын түлғаларға қарсы прокуратура алдында істер
қоздыруы туралы өтініш ету;
Қызметкерлердің әлеуметтік қорғауға, санаторий-курорттық мекемелермен
басқаруда қатысуға құқығы.
Кәсіптік одақтардың меншігі олардың кәсіпорындарынан, тұрғын үй қорынан,
баспаларынан, полиграфиялық базасынан, емдеу мекемелерінеи, демалыс, білім
беру, мөдениет, спорт, балалар мекемелерінен және үйлерімен, жабдықтарымен,
сондай-ақ кәсіподақтардың ез қаражатына сатып алынған басқа да мүлікпен
қоса алғандағы басқа да мекемелерінен құралады.
Кәсіптік одақтар меншік құқығымен өздеріне тиесілі мүлік пен ақшалай
қаражатты иеленеді, пайдаланады және оларға билік етеді.
Кәсіптік одақтар мемлекеттің, жұмыс берушілердің, басқа да шаруашылық
жүргізуші субъектілердің міндеттемелері бойынша жауап бермейді, өз
кезегінде олар да кәсіподақтардың міндеттемелері бойынша жауап кәсіптік
одақтардың меншігі заңмен қорғалады.
Кәсіптік одақтар заңдарға сәйкес заңғы түлғалар болып табылады.
Кәсіптік одақтар мен олар уәкілдік берген органдар сыртқы
экономикалыққызметті жүзеге асыруға, кәсіпорындар, мөдениет,
оқу, емдеу, спорт, спорттық-сауықтыру мекемелерін және басқа
мекемелер, банкілер, сақтандыру қогамдары мен акционерлік
қоғамдар құруға, бірлескен кәсіпорындардың қүрылуы мен қызме-
тіне қатысуға, лотереялар, қайырымдылық шараларын ұйымдастырып, өткізуге,
өз мүшелерін сақтандыруға, баспа қызметімен айналысуға, ынтымақтастық
қорларын, мөдени-ағарту қорларын және әлеуметтік-экономикалық қорлар
құруға, сондай-ақ өздерінің мақсаттары мен міндеттеріне, Қазақстан
Республикасының заңдарына сәйкес өзге де өндірістік және шаруашылық
қызметті жүзеге асыруға құқылы.
Жоғарыда көрсетілген құқықтар кәсіподақтардың органдұрымен жүзеге
асырылады, өйткені олар өрекет қабілеттілігіне ие болады, яғни өз
әрекеттерімен құқықтар және міндеттер ие болу және жүзеге асыру
қабілеттілікпен, сол уақытта кәсіподаңтардың өздері құқықтық қабілеттілікке
ие болады, яғни лайықты құқық-тар және міндеттерге ие болу қабілеттілігі.
2.5. Әлеуметтік әріптестік
Әлеуметтік әріптестік деген қызметкерлер қызметкерлердің
өкілдері, жұмыс берушілер (жұмыс берушілердің өкілдері), мемлекеттік
органдар арасындағы еңбек қатынастарын және олармен тікелей байланысты өзге
де қатынастарды реттеу мәселелері бойынша олардың мүдделерін үйлестіруді
қамтамасыз етуге бағытталған өзара қатынастар жүйесі.Қызметкерлердің
өкілдері ретінде кәсіптік одақтардың, олардың бірлестіктерінің органдары,
сондай-ақ заңдарда белгіленген төртіппен құрылган қызметкерлер уәкілеттік
берген өзге де адамдар мен ұйымдар бола алады.Жұмыс берушілердің өкілдері –
заңдарда белгіленген төртіппен құрылған жұмыс берушілер органдары
уәкілеттік берген адамдар.Атқарушы билік органдары өкілдерінің, жұмыс
берушілер мен қызметкерлер өкілдерінің мүдделерін келістіруді қамтамасыз
етуі тиісті келісім жасасу арқылы іске асады.Келісім - салалық, аймақтық,
республикалық (бас), салалық (тарифтік) және өңірлік деңгейде әлеуметтік
әріптестік тарапта-рының арасында жасалатын, келісімнің мазмұнын және
республикалық, салалық және өңірлік деңгейлерде қызметкерлер үшін еңбек
жағдайларын, жұмыспен қамту және әлеуметтік кепілдіктерді белгілеу
жөніндегі тараптардың міндеттемелерін айқындайтын құқықтық акт.
Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік әріптестік:
әлеуметтік, еңбек және осылармен байланысты экономикалық қатынастарды
реттеудің тиімді тетігін жасау;
қоғамның барлық жіктерінің мүдделерін объективті ескеру негізінде
әлеуметтік тұрақтылық пен қоғамдық келісімді қамтамасыз етуге жәрдемдесу;
қызметкерлердің еңбек саласындағы құқықтарының кепілдіктерін қамтамасыз
етуге жәрдемдесу, оларды әлеуметтік қорғауды жүзеге асыру;
барлық деңгейдегі әлеуметтік әріптестік тараптары арасындағы
консультациялар мен келіссөздер процесіне жәрдемдесу;
5) ұжымдық еңбек дауларын шешуге жәрдемдесу;
6) әлеуметтік-еңбек қатынастары саласындағы мемлекеттік
саясатты іске асыру жөніндегі үсыныстарды талдап-тұжырымдау
міндеттерін шешуге бағытталған.
2.6. Тиісті мемлекеттік және беймемлекеттік органдар.
Келісу бітімгерлік комиссиялар, делдал, еңбек терелік соты және сот
еңбек құқығының субъектілері болып келеді. Олар 13 тарауда ашылған.
Мемлекеттік органдар да еңбек құқығының субъектілері болып келеді. Олардың
еңбек құқығындағы рөлі 1 тарауда көрсетілген.
Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар:
1. Еңбек құқығының субъектілерінің ұғымын ашыңыздар.
2. Еңбек құқығының субъектісі - азаматқа мінездеме беріңіз.
3. Еңбек құқығының субъектісі - жұмыс берушіні сипаттаңыздар.
4. Еңбек ұжымының ұғымын және түрлерін ашыңыздар.
5. Кәсіподақтардың құқықтары туралы және қызметінің
кепілдіктеріне жалпы мінездеме беріңіз.
Ұсынылатын әдебиеттер:
4. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
5. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
6. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
3 тарау. Еңбек шарты
Тақырыптың мақсаты: еңбек шартының мазмұнымен мәнін ашу, жан – жақты
қарастыру, ерекшеліктерін айқындау. Еңбек шартын бекіту тәртібімен
таныстыру.
Жоспары:
1. Еңбек шартының ұғымы және маңызы.
2. Еңбек шартының тараптары, мағынасы және жасасу тәртібі.
3. Еңбек шартының қолданылу мерзімі
4. Еңбек шартын тоқтату мен бұзу
3.1. Еңбек шартының ұғымы және мәні.
Еңбек заңнамасы қызметкерлер еңбек шартын жасасу арқылы өзінің еңбек ету
бостандығына құқығын іске асыратын тәртіпті бекітті.
Еңбек шарты - қызметкер мен жұмыс берушінің арасында жазбаша нысанда
жасалатын екіжақты келісім, ол бойынша қызметкер жұмыс берушінің актісін
атқара отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша
жұмысты орындауға міндеттенеді, ал жұмыс беруші қызметкерге жалақысын және
заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген езге де ақша лай телемдерді
уақытында және толық көлемінде төлеуге, еңбек туралы заңдар мен ұжымдық
шартта кезделген еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді.
Отандық заңдарға сәйкес: кәсіп - адамның жұмыстарының, еңбек қызметінің
ең басты түрі, білім туралы лайықты құжаттармен расталған; мамандық - білім
туралы лайықты құжаттармен расталған белгілі бір қызметке қажетті дайындық
және тәжірибемен тауып алынған білімдер, іскерліктер және дағдылардың
кешені; біліктілік - белгілі бір қызметті орындауға қажет кәсіптік
дайындық.
Еңбек шартының ұғымы үш езара байланысқан аспектілерде қарастырылады:
біріншіден, азаматтардың еңбек ету бостандығына құқығын іске асыру түрі
сияқты; екіншіден, еңбек құқықтық қатынасының пайда болуы және емір сүруіне
негіз сияқты; үшіншіден, азаматтарды жұмысқа қабылдау, ауыстыружәне
жұмыстан босатуды реттейтін нормаларды біріктіретін еңбек құқығының
институты сияқты.
Тек қана еңбек шартын жасасқаннан кейін қызметкер тап осы кәсіпорын,
мекеме, ұйымның өндіріс үжьшына қосылады және оның ішкі тәртібіне бағынады.
Еңбек шартының пәні тап осы өңдіріс ұжымының жалпы еңбек процесінде
еңбек функциясын орындау болып келеді, яғни еңбек құқығының нормаларымен
реттелетін белгілі бір мамандық, біліктілік, лауазым бойынша жұмыс, ал
азаматтық-құқықтық шарттарда мәміленің пәні ретінде затқа айналған еңбектің
нәтижесі келеді, ал еңбек оларда -тек алынған міндеттемелердің орындалу
тәсілі.
3.2. Еңбек шартының тараптары, мағынасы және жасасу тәртібі.
Еңбек шартының тараптары жұмыс беруші (қызметкер еңбек қатынастарында
тұратын заңды немесе жеке тұлға) және қызметкер (жұмыс берушімен еңбек
қатынастарында тұратын және еңбек шарты бойынша тікелей жұмысты атқаратын
жеке тұлға) болып табылады.
Тараптарға қатысты заңнама жасқа шек қоюды бекітті, осыған сәйкес 16
жасқа жеткен тұлға тарап болуы мүмкін, ал белгілі оқиғаларда 14 жастан және
15 жасқа дейін. Осы жағдайларда ата-анасының (қамқоршылардың, қамқорлардың)
келісім беруі қажет. Олар көмелетке толмағандармен еңбек шартына бірге ңол
қояды.
Кез-келген шарттың мазмұны деп оның жағдайлары түсініледі. Тараптардың
құқық өкілеттілігі және міндеттерін анықтайтын барлық жағдайлардың жиынтығы
еңбек шартының мазмұнын қүрастырады.
Еңбек шартының олардың орнатылуына байланысты жағдайлардың 2 түрі
болады: а) тікелей, шартты жасасқан кезде тараптардың келісімімен
орнатылған; б) заңнамамен айқындалған (жұмыс уақыты және демалыс уақытының
үзақтығы, еңбек тәртібі, еңбекті қорғау туралы және т.б.), олар тараптардың
келісімімен өзгертілмейді (егер заңмен басқа нөрсе ескерілмесе). Сондыңтан
бүл талаптар заң күшіне еөйкес орындалуға міндетті екенін біле түра олар
туралы келіспейді.
Тараптармен орнатылатын тікелей жағдайлар міндетті және қосымшаға
(факультативтіге) бөлінеді.
Міндетті талаптары жоқ еңбек шарты жасалынған жоқ деп есептеледі және
еңбек құқықтық қатынастары пайда болмайды. Оларға: 1) тараптар анықтамалары
(реквизиттер); 2) қызмет орны; 3) еңбек функциясы (яғни белгілі мамандық,
біліктілік, лауазым бойынша қызмет); 4) қызметкердің еңбек ақысының
мөлшері.
Еңбек шартын жасасқан кезде факультативті деп олар жоқ болған жағдайында
еңбек шартын жасасуға және өрекет етуіне кедергі болмайтын жағдайларды
атайды. Мысалы, жұмысқа қабылдау кезінде сынақ ұйымдастыру факультативті
талаптарға жатады, өйткені оны орнатпау шарттың заңсыздығын тудырмайды.
Еңбек шартының мазмүны тараптардың өзара келісімімен анықталады.
Әрекеттегі заңнамаға сәйкес тараптар факультативті талаптарды қоса
барлық елеулі талаптар бойынша келісімге келгенде жеке еңбек шарты жасалған
деп есептеледі.
Еңбек заңнамасы еңбек шарттарын жасасу тәртібіне бірыңғай талаптар
орнатады. Олар Еңбек Кодексінің 32 бабында көрсетілген.
Еңбек шарты жазбаша нысанда жасалады, кемінде екі дана етіліп жасалады
және оған тараптар қол қояды. Еңбек шартының бір данасы тараптар қол
қойғаннан кейін қызметкерге беріледі.
Еңбек шартында көрсетілген жұмыстың басталу күні қызметкердің еңбек
міндеттерін орындауының басталуы деп есептеледі.
Еңбек шарты болмаған (немесе) ол жұмыс берушінің тарапынан тиісті түрде
рәсімделмеген жағдайларда еңбек шартының күші жұмысқа нақты жіберілген
кезден басталады.
Жұмысқа қабылдау жасалған еңбек шарты негізінде шығарылатын жұмыс
берушінің актісімен рәсімделеді.
Жұмыс беруші үш күн мерзімде қызметкерді актімен таныстыруға міндетті.
Жұмыс берушінің актісімен танысқаны қызметкердің қол қоюымен
куәландырылады.
Қызметкердің талап етуі бойынша жұмыс беруші оған актінің тиісінше
расталған көшірмесін беруге міндетті.
Жұмысқа қабылдаған кезде жұмыс беруші қызметкерді ұйымдағы ішкі еңбек
төртіптемесі ережелерімен, жұмыс берушінің қызметкердің жұмысына (еңбек
функциясына) қатысы бар взге де актілерімен, ұжымдық шартпен таныстыруга
міндетті.
Еңбек шартын жасау үшін мынадай құжаттар керек:
жеке басының куөлігі немесе төлқұжаты (он алты жасқа толмаған адамдар
үшін тууы туралы куәлігі);
ықтиярхаты немесе азаматтығы жоқ адамның куәлігі (Қазақстан
Республикасының аумағында тұрақты тұратын шетел-діктер мен азаматтығы жоқ
адамдар үшін);
тиісті білімді, дағдылар мен машықтарды талап ететін жұмысқа еңбек
шартын жасасу кезінде білімі, біліктілігі туралы, арпаулы білімі немесе
кәсіптік даярлығының болуы туралы құжат;
еңбек қызметін растайтын құжат (еңбек стажы бар адамдар үшін);
әскери есеп құжаты (әскери міндеттілер мен ескери қызметке шақырылуға
жататын адамдар үшін);
алдын ала медициналық куәландырудан өткені туралы құжат (осы Кодекске
және Қазақстан Республикасының заңнама-сына сәйкес осындай куәландырудан
етуге міндетті адамдар үшін);
салық төлеушініц тіркеу нөмірін және әлеуметтік жеке код беру туралы
Еңбек кітапшасы бар болған жағдайда жұмыс берушіде бес күннен көп
істеген қызметкерлердің өтінішімен жүргізіледі.
Жұмысқа алғашқы рет түскен қызметкерлерге, еңбек кітапшалары олардың
өтінішімен жұмыс берушімен толтырылады. Қатар кәсіпшілдікпен жұмыс
істеушілерде еңбек кітапшасы тек негізгі қызмет орнында жүргізіледі.
Еңбек кітапшасы қызметкердің еңбек ңызметі туралы мәліметтерді қамтитын
құжат болып табылады.
Еңбек кітапшаларының нысанын, оны жүргізу және сақтау тәртібін еңбек
жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган белгілейді.
Жұмыс беруші қызметкердің еңбек кітапшасына (ол бар болған кезде)
ұйымдағы еңбек қызметі туралы тиісті жазбалар енгізуге міндетті.
Еңбек кітапшасьша еңбек шартын тоқтатудың себептері туралы жазбалар
Еңбек Кодекстің нормаларын көрсете отырып жүргізілуге тиіс.
Қызметкердің бірнеше жұмыс берушімен жұмыс уаңыты үзақтығын толық
болмауы көзделетін жеке еңбек шартын жасасуға құқығы бар.
Қоса атқару жұмыс деп қызметкердің негізгі қызметінен басқа
ақылы қызметте болуы немесе негізгі жұмысынан басқа ақылы
үдайы жұмыс қызметкер ретінде істеуі танылады. Сонымен, қоса
атқару жұмыс істейтіндерде 2 еңбек шарты бар: біреуі - негізгі
қызметі бойынша, екіншісі - қатар қызметі бойынша. Кәсіптерді
қатарластыру деп негізгі қызметтен басқа заңмен бекітілген негізгі
кесімді Еңбек функциясының мөлшері, жұмыс күнініңтәртібі және қатар қызмет
бойынша төлемдер тараптармен орнатылатын шарттың қажетті жағдайлары болып
табылады.
Қоса атқаратын жұмыстан лауазымдарды қоса атқаруды ажырату қажет.
Лауазымдарды қоса атқаруда қызметкер жаңа еңбек шартын жасаспайды, ол тек
қана бір емес, екі немесе үш мамандық бойынша (сол жұмыс орнында) жұмыс
күні шегінде өзіне қосымша жұмыс істеу міндетін алады.
Ұйым басшысымен еңбек шарты ұйым меншік иесімен немесе қүрылтай
құжаттарымен немесе тараптар келісімімен орнатылған мезгілге уәкіл етілген
органмен жасасады.
Еңбек шартына өзгерістер мен толықтырулар енгізу оны жасасу үшін
көзделген төртіппен жүзеге асырылады.
Қызметкердің бірнеше жұмыс берушімен жұмыс уақыты үзақтығын толық
болмауы кезделетін еңбек шартын жасасуға құқығы бар.
Жұмысқа орналасқаннан кейін қызметкер ұжымдық шартпен және жұмыс
берушінің барлық актілерімен танысуға құқылы. Жынысына, жасына, нәсіліне,
ұлтына, тіліне, мүлік және қызмет жағдайына, түрғылықты жеріне, дінге
көзқарасына, сеніміне, азаматтықта, қоғамдық бірлестіктерде болуына, сондай-
ақ қызметкердің іскерлік қабілеті мен оның еңбегінің нәтижелеріне
байланысты болмайтын басқа да мән-жайларға қарамастан, еш-кімнің де еңбек
құқықтары шектелуге немесе оларды іске асыруда қандай да бір артықшылықтар
алуға тиіс емес.
Егер заңнамамен жұмысқа алу кезінде белгілі бір талаптар немесе
шектеулер орнатылған жағдайда жұмысқа қабылдаудан бас тарту негізді деп
айтуға болады. Мысалы, белгілі бір лауазымға келу үшін арнайы көсіби
дайындықтың жоқ болуы, жұмысқа қабылдау кезде жұмыс берушінің ңабылдаудан
бас тартуына негіз болуы мүмкін. Бас тарту жағдайында әкімшілік оның
себебін хабарлауға тиіс.
Әрекеттегі заңнама кейбір еңбек шарттарын жасасу кезінде белгілі-бір
шектеулер орнатады. Кадрларды іріктеу кезде жанұя-лық мүддені көздеушілік
болмау үшін, бір кәсіпорында жақын туыстық (ата-аналар, ерлі-зайыптар,
ағайындылар, апалы-сіңлі-лер, балалар) байланысы бар адамдардың, егер
қызмет бойынша олар тікелей бір-біріне бағынышты болса немесе біреуі
екіншісіне бақылау жүргізсе, бірлескен қызмет етуге тйым салынады.
Егер жұмыс берушіде қызметке ңабылданушы қызметкердің іскерлік
қасиеттері және қабілеттерінде күдік пайда болса, онда тараптардың
келісуімен сынақ орналатылуы мүмкін. Бүл талап еңбек шартында болмаса,
қызметкер жұмысқа сынақ мерзімінсіз қабылданды деп есептеледі.
Сынақ мерзімі еңбек шарты күшіне енген кезден басталады.
Сынақ мерзімі қызметкердің жұмыс стажына қосылады және үш айдан аспауға
тиіс. Қызметкер жұмыста іс жүзінде болмаған кезең сынақ мерзіміне
есептелмейді.
Жұмысқа қабылдау кезінде:тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша
жұмысқа қабылданатын адамдарға;орта және жоғары кәсіптік білім беру
мекемелерін бітірген және алған мамандығы бойынша жұмысқа алғаш кіретін
адамдарға;мүгедектерге сынақ мерзімі белгіленбейді.
3.3. Еңбек шартының қолданылу мерзімі
Еңбек шарты мерзімдері Еңбек Кодексінің 29 бабында аңықталған. Еңбек
шарты келесі бір мерзімге жасалуы мүмкін:
белгіленбеген мерзімге;
29 баптың 1-тармағының 3), 4) және 5) тармақшаларында белгіленген
жағдайларды қоспағанда, бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге жасалуы
мүмкін.
Бұрын бір жылдан кем емес белгілі бір мерзімге шарт жасасқан
қызметкермен жеке еңбек шарты қайтадан жасалған жағдайда, оның ішінде еңбек
шартының мерзімі үзартылған кезде, ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып
есептеледі.
Еңбек шарты белгіленбеген мерзімге жасалған қызметкерлер үшін көзделген
кепілдіктер мен өтемақыларды беруден жалтару мақсатында еңбек шарттарын
белгілі бір мерзімге жасауға тыйым салынады.
Егер еңбек шартының қолданылу мерзімі аяқталған кезде тараптардың бірде-
бірі тәулік ішінде еңбек қатынастарын тоқтатуды талап етпеген болса, онда
ол белгіленбеген мерзімге жасалған болып есептеледі;
3) белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына;
4) жұмыста уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақы
тына;
5) маусымдық жұмысты орындау уақытына жасалуы мүмкін.
Жұмыс беруші-заңды түлғаның атқарушы органының басшысы лауазымындағы
жұмысқа еңбек шарты жұмыс берушінің қүрылтай құжаттарында немесе
тараптардың келісімінде белгіленген мерзімге жасалады. Мүндай шартқа осы 29
баптың 3-тарма-ғында белгіленген ережелер қолданылмайды.
Қызметкерлердің кейбір санаттары үшін Кодекспен еңбек шартының мерзімі
жөнінде белгілі бір шектеулер белгіленгең. Көбінесе, мерзімді еңбек
шарттары, маусымдық қызметкерлерге қолданылады. Климаттық немесе езге де
табиғи жағдайлары бойынша белгілі бір, бірақ бір жылдан аспайтын кезең
(маусым) ішінде орындалатын жұмыстар маусымдық деп танылады.
Маусымдық қызметкерлерге Еңбек кодексі олардың еңбек шарттарымен
реттелмейтін және маусымдық жұмыс сипатына қайшы келмейтін бөлігінде
қолданылады.
Жұмыс беруші- жеке түлғалар мен осы жұмыс берушілердің үй шаруашылыгында
жұмыс істеуге (қызмет көрсетуге) еңбек шар-тын жасасқан қызметкерлер үй
қызметкерлері деп танылады (мысалы, бала бағушы, жүргізуші).
Жұмыс берушімен өзінің материалдарымен және өзіндегі немесе жұмыс берушы
бөлетін не жұмыс берушінің қаражаты есебінен сатып алынатын жабдықтарды,
қүрал-саймандар мен тетіктерді пайдалана отырып, жұмысты үйінде өз
еңбегімен орындау туралы жеке еңбек шартын жасасқан адамдар үйінде жұмыс
істейтін қызметкерлер деп саналады.
Вахталық әдіспен жұмыс істейтін тулғалардың еңбектік ұйымының өз
ерекшеліктері бар. Вахталық өдіс қызметкерлердің тұрақты түрғылықты жеріне
күн сайын оралуын қамтамасыз ету мүмкін болмайтын.олардың тұрақты тұратын
жерінен тыс жерде еңбек процесін жүзеге асыруының айырықша пошымы болып
табылады.
Жұмыс беруші вахталық өдіспен жұмыс істеуге тартылатын қызметкерлерді
жұмыс жүргізу объектісінде болған кезеңінде олардың тіршілігін қамтамасыз
етуге арналған тұрғын үймен, жұмыс орнына апару мен қайтаруды қамтамасыз
етеді, сондай-ақ жұмыстарды орындау мен ауысым арасында демалу үшін
жағдайлар жасайды.
Еңбек шартының қолданылуы оған тараптардың қолы қойылған күннен не
шартта белгіленген күннен басталады.
Қызметкерді жұмысқа наңты жіберу еңбек шартына тарап-тардың қолы
қойылғаннан кейін ғана жүзеге асырылады.
Жұмыс берушінің кінөсінен еңбек шарты болмаған және (немесе) тиісті
үлгіде ресімделмеген жағдайда, ол Қазақстан Республикасы заңдарында
белгіленген тәртіппен жауаитылықта болады. Бүл жағдайда еңбек қатынастары
қызметкер жұмысқа кіріскен күннен бастап туындады деп есептеледі.
Еңбек шарты:
1) алдау, күш керсету, қауіп төндіру арқылы ықпал етіп;
2) нақты немесе заңды салдар туғызу ниетінсіз (жалған еңбек
шарты);
3) әрекетке қабілетсіз деп танылған адаммен;
Еңбек Кодексінің 30-бабы 2-тармағының 3) тармақшасында көзделген
жағдайларды қоспағанда, он төрт жасқа толмаған адаммен;
ата-анасының біреуінің, қамқоршысының, асырап алушы-сының келісімінсіз,
он алты жасқа толмаған адаммен жасалған жағдайларда, сот оны жарамсыз деп
таниды.
Еңбек шартының жұмыс берушінің кінәсінен жарамсыз деп танылуы бұрынғы
қызметкердің еңбегіне ақы алу, жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының
пайдаланылмаған күндері үшін өтемақы төлемін, өзге де төлемдер мен
жеңілдіктер алу құқығынан айрылуына өкеп соқпайды.
Еңбек шартының жұмыс берушінің немесе қызметкердің кінәсінен жарамсыз
деп танылуы олардың Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес
жауаптылығына әкеп соғады.
Еңбек шартыныц жекелеген талаптарының жарамсыз деп танылуы еңбек
шартының түтастай жарамсыздығына әкеп соқпайды.
3.4. Еңбек шартын тоқтату мен бұзу
Еңбек заңнамасында 2 аталым қолданылады:
еңбек шартын тоқтату
еңбек шартын бұзу.
Екеуіде еңбек құқықтық қатынастарының тоқтатылуын білдіреді. Еңбек
шартын бүзу бір тараптың (жұмыс беруші немесе қызметкер) көңіл білдіруімен
тоқтатылуын білдіреді және бүл бір мезгілде қызметкерді жұмыстан шығаруы
болады. Еңбек шартын тоқтату тек қана заң негізінде ғана рұқсат етіледі.
Еңбек шартын тоқтатудың негіздері:
тараптардың келісімі бойынша еңбек шартын бүзу; еңбек шарты мерзімінің
аяқталуы;
жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бүзу; қызметкердің
бастамасы бойынша еңбек шартын бүзу; тараптардың еркінен тыс мәнжайлар;
қызметкердің еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартуы;
- Қазақстан Республикасының заңдарында көзделген жағдайларды
қоспағанда, қызметкердің сайланбалы жұмысқа (лауазымға) ауысуы немесе еңбек
қатынастарын жалғастыру мүмкіндігін болғызбайтын лауазымға тағайындалуы;
еңбек шартын жасасу талаптарының бүзылуы;
- жұмыс берушінің атқарушы органы басшысымен жасалған еңбек шартында
көзделген негіздер.
3.5. Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша бұзылуы мүмкін.
Еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бүзуға тілек білдіруші еңбек
шартының бір тарапы екінші тарапына хабарлама жібереді. Хабарлама алған
тарап үш жұмыс күні ішінде екінші тарапқа қабылданған шешім туралы жазбаша
нысанда хабарлауға міндетті.
Тараптардың келісімі бойынша еңбек шартының бүзылу күні қызметкер мен
жұмыс берушінің арасындағы келісу бойынша айқындалады.
Еңбек шартында қызметкермен келісім бойынша, жұмыс берушінің қызметкерге
бір жылғы орташа жалақысынан кем емес мөлшерде өтемақы төлей отырып,
жоғарыда белгіленген талаптарды сақтамай-ақ еңбек шартын бүзу құқығы
кезделеді.
Белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты, мерзімінің аяқталуына
байланысты тоқтатылады.
Еңбек шартында келісілген мерзімге сәйкес, қызметкердің соңғы жұмыс күні
белгілі бір мерзімге жасалған еңбек шарты мерзі-мінің аяқталар күні болып
табылады.
Жұмыстың аяқталған күні белгілі бір жұмыстың орындалу уақытына жасалған
еңбек шарты мерзімінің аяқталар күні болып табылады.
Жұмыс орны (лауазымы) сақталған қызметкердің жұмысқа шыққан күні уақытша
болмаған қызметкердің орнын ауыстыру уақытына жасалған еңбек шарты
мерзімінің аяқталар күні болып табылады.
Егер еңбек шартының мерзімі аяқталғанда еңбек қатынастары іс жүзінде
жалғасып, тараптардың ешқайсысы оның тоқтатылуын талап етпесе, шарттың
қолданылуы белгіленбеген мерзімге үзартылды деп есептеледі
Барлық қызметкерлерге бірдей жеке еңбек шартының жұмыс берушінің
бастамасы бойынша бұзылуының негіздері Еңбек Кодексінің 54 бабында
берілген.
Еңбек Кодексі азаматтардың еңбек ету құқығына заңи кепілдіктер орната
отырып, еңбек шарттарының тұрақтылығын қамтамасыз етіп, қызметкерлерді
әкімшілік бастамасымен Кодексте бекітілген негіздерсіз бүзуды тыйым салды.
Кодекс жұмыстан босату негіздердің тізімін қатаң шектейді, егер олар пайда
болса да, оның себебі қызметке теріс жұмысшының субъективті қасиеттері
(оның төртіпсіздігі, осы жұмысқа сәйкес келмеу, адамгершілікке жат іс-
әрекет), немесе өндірістік сипаттағы мән-жайлар (штаттың қысқартылуы және
т.б.).
Қызметкермен еңбек шарты жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыс беруші
- заңды түлға таратылған не жұмыс беруші - жеке түлғаның қызметі
тоқтатылған жағдайда бүзылуы мүмкін.
Штатты, қызметкерлер санын қысқартқанда, алдыменен қызметте жоғары еңбек
өнімділігі, біліктілігі бар ең жаңсы қызметкерлерді қалдырады.
Штатты, қызметкерлер санын қысқарту келесі 4 жағдайды орындағанда заңды
болады: штаттық кестеге сәйкес лауазымдарды қысқарту; қызметкердің іскерлік
қасиеттері есепке алынды; бірдей іскер сапалар жағдайында (еңбек
өнімділігінің және мамандықтың) жұмыста айрықша қалдырудың құқығы есепке
алынды; оның келісуімен басқа бір жұмысқа ауыстыру арқылы жұмыстан боса-
тылатын қызметкерді жұмысқа орналастыру шаралары.
Егер еңбек шартында, ұжымдық шарттаескертудің анағүрлым үзақ мерзімі
белгіленбесе, жұмыс беруші жоғарыда көрсетілген негіздер бойынша еңбек
шартын бүзатыны туралы қызметкерге бір ай бұрын жазбаша ескертуге міндетті.
Қызметкердің жазбаша келісімімен еңбек шартын бұзу ескерту мерзімі
аяқталғанға дейін жүргізілуі мүмкін.
Еңбек Кодексінің 54 бабының 1 тармағындағы 3, 4 тармақшасындағы
орындалатын қызметке (лауазымға) сәйкес келмеу негізінде жұмыстан шығару
ескеретін қызметкердің сәйкес келмеу түсінігін ашады. Орындалатын қызметке
(лауазымға) сәйкес келмеу деп жеткіліксіз біліктілік, дайындық немесе
денсаулық жағдайына байланысты тиісті түрде берілген жұмысты атқара алмау
қабілетсіздігі. Біліктілік және денсаулық жағдайы - субъективті кінәсі жоқ
2 себеп; бірақ олар қызметкердің орындалатын қызметке (лауазымға) сәйкес
келмеу деп тануға негіз болуы мүмкін.
Демек, сәйкестіксіз - объективті қабілетсіздік, тап осы қызметкердің
еңбек шартымен ескерілген сапалы жұмысты орындау іскерліксіздігі, немесе
төмендетілген еңбекке жарамдылық, қыз-меткердің денсаулығына және оны
қоршаған адамдардың денсаулығына зиянсыз жұмыс орындалуына кедергі болуы.
Қызметкердің сәйкестіксіздігін делелдеу міндеті әкімшілікке артылған.
Егер Қазақстан Республикасының заңдарында өзгеше белгіленбесе, қызметкер
біліктілігінің жеткіліксіздігі салдарынан атқаратын лауазымына немесе
орындайтын жұмысына сәйкес келме-гендіктен, жұмыс берушінің бастамасы
бойынша еңбек шартын бүзу аттестациялық комиссияның шешіміне негізделуге
тиіс, оның құрамына қызметкерлер өкілі қатысуға тиіс.
Қызметкерлерді аттестаттаутәртібі, талаптары мен кезең-ділігі ұжымдық
шартта, ал ол жоқ болған жағдайда жұмыс берушінің актісінде айқындалады.
Қызметкерлердің кейбір санатта-рының аттестаттау тәртібі арнайы нормативтік
құқықтық актілерде белгіленген. Мысалы, 2004 ж. 24 желтоқсандағы №1051
"Педагогикалық қызметкерлерді аттестаттау Ережелерін бекіту туралы" ҚР
Білім және ғылым министрінің Бұйрығы.
Жұмысқа денсаулың жағдайы бойынша сәйкес келмеу тиісті дәрігерлік
қорытындымен дәлелденген болу керек. Жұмыстың сапасына әсер етпесе
қызметкерде созылмалы ауру немесе мүгедектіктің бар болуы өзімен-өзі
жұмыстан шығару негізі болуы мүмкін емес.
Төжірибеде еңбек шартының Еңбек Кодексінің 59 бабының 1 тармағындағы 4
тармақшасы бойынша бүзылуы сирек кездеседі, өйткені денсаулық жағдайы
бойынша басқа жұмысқа уақытша ауыстыру кезінде бұрынғы еңбек ақы мен жаңа
қызметтегі жалақы айырмасы үстінен төленеді. Бүл жағдайда қызметкер бұрынғы
жалақысын сақтай отырып, жеңіл жұмысты көбірек орындайды. Егер қызметкер
сондай ауыстырудан бас тартса, онда жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан
шығаруға құқылы.
Өзінің жұмысын жалғастыруына денсаулық жағдайының кедергі келтіруі
салдарынан қызметкер атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес
келмеген негізі бойынша еңбек шартын бүзу үшін қызметкердің осы жұмысты
жалғасты-руына кедергі келтіретін денсаулық жағдайы салдарынан атқа-ратын
лауазымына немесе орындайтын жұмысына сәйкес келмеуі Қазақстан
Республикасының заңнамасында белгіленген төртіппен медициналық-әлеуметтік
сараптама қорытындысымен расталған болуға тиіс.
Сынақ мерзімі кезеңінде жұмыс нөтижесі дүрыс болмаған негіз бойынша
сынақ мерзімі кезеңінде қызметкердің жұмысы теріс нөтиже берсе, жұмыс
беруші сынақ мерзімі аяқталуына күнтіз-белік жеті күн қалғаннан бастап
қызметкерге жазбаша түрде ескертіп, бүл қызметкерді сынақ мерзімінен өте
алмады деп тануға негіз болған себептерді көрсете отырып, онымен еңбек
шартын бүзуға құқылы.
Егер сынақ мерзімі аяқталса және тараптардың ешқайсысы еңбек шартының
бүзылуын талап етпесе, онда қызметкер сынақ-тан өткен болып есептеледі.
Жұмыс беруші сынақ мерзімі аяқталғанға дейін қызметкерді одан жоғары
лауазымға тағайындаған жағдайда да қызметкер сынақтан өткен болып
есептеледі
Қызметкер бір жұмыс күні (жұмыс ауысымы) ішінде дөлелді
себепсіз үш және одан да көп сағат бойы жұмыста болмаған жағдайда жұмыс
берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бүзылуы мүмкін.
Қызметкердің жұмыста дөлелсіз болмады деп танудың кейбір себептері 2003
ж. 19 желтоқсандағы "Еңбек дауларын шешу кезіндегі заңнаманы соттармен
қолданудың кейбір сұрақтары туралы" ҚР Жоғарғы Сотының нормативтік
қаулысының 16 және 17 тармақтарында аталған.
Қызметкер жұмыста алкогольдік, нашақорлық, психотроптық, уытқұмарлық
масаңдық (соларға үқсас) жағдайында болған,
оның ішінде жұмыс күні ішінде алкогольдік, нашақорлық, уыт-
құмарлық масаңдық (соларға үқсас) жағдай туғызатын заттарды
пайдаланған жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша
еңбек шарты бүзылуы мүмкін. Қызметкердің алкогольдік, нашақорлық,
психотроптық, уытқүмарлық масаңдық жағдайы медициналық куөландыру, және
сотпен жан жақты зерттеліп және бағалануға тиіс басқа дөлелдемелермен
расталуы керек.
Медициналық куәландырудың тәртібін 2003 ж. 11 маусымдағы №446
"Психоактивті затты қолдану фактісі және масаңдық жағдайын орнату үшін
медициналық куәландыруды өткізу бойынша нұсқаулықты бекіту туралы" ҚР
денсаулық сақтау министрінің Бұйрығы орнатады.
Қызметкер, жарақаттар мен аварияларды қоса алғанда, ауыр зардаптарға
әкеп соққан немесе соғуы мүмкін, еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі не
көліктегі жүру қауіпсіздігі ережелерін бүзған жағдайда жұмыс берушінің
бастамасы бойынша еңбек шарты бүзылуы мүмкін. Осы негізді қолданған кезде
келесі нормативтік актілердің тиісті нормаларын ескеру керек: 1996 ж. 22
қарашадағы №48 "Өрт қауіпсіздігі туралы" ҚР Заңы, 1996 ж. 15 шілдедегі №29
"Жол жүрісі қауіпсіздігі туралы" ҚР Заңы, 2001 ж. 8 желтоқсандағы №266
"Темір жол көлігі туралы" ҚР Заңы, 2004 ж. 6 шілдедегі №574 "Ішкі су көлігі
туралы" ҚР Заңы, 1995 ж. 20 желтоң-сандағы №2697 "Қазақстан Республикасының
өуе кеңістігін пайдалану және авиация қызметі туралы" ҚР Заңы.
Қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде үсақ
ұрлық), оны қасақана жого немесе бүлдіру өрекеті заңды күшіне енген сот
үкімімен немесе қаулысымен анықталған жағдайда жұмыс берушінің бастамасы
бойынша еңбек шарты бүзылуы мүмкін.
ҚР Қылмыстық Кодексінің 175 бабына ескертуге сәйкес ұрлық деп
пайдакүнемдік мақсатта бөтен мүлікті осы мүліктің меншік иесіне немесе өзге
иеленушісіне залал келтіре отырып айыптының немесе басқа адамдардың
пайдасына заңсыз қайтарымсыз алып қою және (немесе) айнлдыру танылады.
Меншік құқығында ұйымға тиесілі немесе оның қарамағындағы бөтен біреудің
мүлкін ұрлау, алаяқтық жасау, иемденіп алу немесе ысырап ету жолымен
жасалған үсақ-түйек ұрлау қылмыстық жауаптылыққа өкеп соқпайды. Оны жасауға
кінәлі адам заңға сәйкес әкімшілік жауапқа тартылады. Егер үрланған
мүліктің қүны өрекет жасалған кезде Қазақстан Республикасының заңдарында
белгіленген он еселенген айлық есептік көрсеткіш мөлшерінен аспайтын болса,
ұрлық үсақ-түйек деп танылады.
ҚР Еңбек Кодексінің 54 бабының 1 тармағының 9 тармақшасына сәйкес еңбек
шартын бүзу мүмкін болады, егер:
қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде үсақ
ұрлық), оны қасақана жою немесе бүлдіру әрекеті заңды күшіне енген
қызметкерді әкімшілік жауаптылыққа тарту туралы сот қаулысымен анықталса;
қызметкердіц жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде үсақ
ұрлық), оны қасақана жою немесе бүлдіру өрекеті бүрыңғы жұмысын жалғастыру
мүмкіндігін жоққа шығармайтын жазаның тағайындалуы заңды күшіне енген сот
үкімімен анықталса.
Ал қызметкердің жұмыс орнында басқаның мүлкін ұрлау (оның ішінде үсақ
ұрлық), оны қасақана жою немесе бүлдіру ере-кеті бүрыңғы жұмысын жалғастыру
мүмкіндігін жоққа шыға-ратын жазаның тағайындалуы заңцы күшіне енген сот
үкімімен анықталған жағдайда еңбек шартын бүзу ҚР Еңбек кодексінің 58
бабының 1 тармағының 2 тармақшасымен көзделген тәртіппен жүргізіледі.
Ақшалай немесе тауарлық қүндылықтарға қызмет көрсететін қызметкердің
кінөлі әрекеттер жасауы немесе әрекетсіздігі, егер бүл әрекеттер немесе
ерекетсіздік жұмыс берушінің тарапынан оған деген сенімнің жоғалуына негіз
болған жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты бүзылуы
мүмкін. 2003 ж. 19 желтоқсандағы "Еңбек дауларын шешу кезіндегі заңнаманы
соттармен қолданудың кейбір сұрақтары туралы" ҚР Жоғарғы Сотының
нормативтік қаулысының 21 тармағы осындай әрекеттерге келесі әрекеттер
жатқызылуы мүмкін дейді: қызметтерге тиісті құжаттарсыз ақша төлеуді алу,
ем өлшеу, кем тарту, кем санау, спирттік сусындарды сату немесе есірткілік
дәрі-дермек заттарын тарату ережелерін бүзу, бағаларды жоғарылатып қою,
мүлікті иеленіп алу немесе оның жетіспеушілігін және артық болуына кінелі
жол беруі. Ақшалай немесе тауарлы қүндылық-тармен тікелей қызмет ететін
қызметкерлердің санаттарына қабылдау, сақтау, тасымалдау, бөлумен
айналысатын (кассирлер, экспедиторлар, инкассаторлар, базалар және қоймалар
меңгерушілері) түлғалар жатады.
Сонда қызметкерге кесіпорынға келтірілген залал үшін салы-натын
материалдық жауапкершіліктің мелшерінің маңызы жоқ. Бүл негіз бойынша тек
кінәлі іс-ірекет жасау салдарынан жұмыс беруші тарапынан сенімнің жоғалуына
әкелетін материалды жауапты адамдар ғана қызметтен босатылады.
Заңмен бекітілген тәртіпте ұрлық, параңорлық және басқа пайдакүнемдік
құқық бүзушылық фактілерін анықтағанда бүл қызметкерлер іс-әрекеттері
жұмыспен байланысты болмаса да сенімді жоғалту негізінде жұмыстан босатылуы
мүмкін.
Тәрбиелік функциялар атқаратын қызметкер осы жұмысын жалғастырумен
сыйыспайтын, адамгершілікке жат қылықтар жасаған жағдайда жұмыс берушінің
бастамасы бойынша еңбек шарты бүзылуы мүмкін. Осы негіз қолданылуы мүмкін
мектептердің мүғалімдеріне, оқу орындарының оқытушыларына, мектепке дейінгі
мекемелердің тербиешілеріне, өндірістік оқытудың лары (жалақы мөлшері,
жұмыс уақыты мен тынығу уақытының режимі, жеңілдіктер мен басқа да
жағдайлар) өзгеретін жұмысты тапсыру;
3) жұмыс берушінің оқшауланған қүрылымдық бөлімшесіне
ауыстыру;
4) жұмыс берушімен бірге басқа жерге ауыстыру есептеледі.
Өндірістік қажеттілік болған, оның ішінде жоқ қызметкерді уақытша
алмастырған жағдайда, жұмыс берушінің қызметкерді оның келісімінсіз
күнтізбелік жыл ішінде бір айға дейінгі мерзімге, орындалатын жұмыс бойынша
еңбегіне ақы төлеп, бірақ бұрынғы жұмысындағы орташа жалақысынан кем емес
жалақымен, еңбек шартында келісілмеген және денсаулық жағдайы бойынша қайшы
келмейтін сол ұйымдағы, сол жердегі басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар.
Қызметкердің денсаулық жағдайы бойынша медициналық қорытындымен
расталған ңайшылықтар болған кезде, оны басқа жұмысқа ауыстыруға жол
берілмейді.
Белгілі бір жұмыс берушіде еңбек міндеттерін орындауға байланысты
еңбекте мүгедек болуына, кәсіптік ауруына немесе денсаулығына өзге де зақым
келуіне байланысты, қызметкерді жұмыс беруші еңбек қабілеттілігін қалпына
келтіргенше немесе мүгедектігі айқындалғанша бұрынғы жалақысы мен жаңа
жұмысітағы жалақысының айырмасын қосымша төлей отырып, неғүрлым жеңіл
жұмысқа ауыстыруға міндетті.
Жүкті өйелдер медициналық қорытындыға сәйкес ауыр және қолайсыз
өндірістік факторлардың әсері болмайтьщ басқа жұмысқа бұрынғы жұмысындағы
орташа айлық жалақысы сақтала отырып ауыстырылады.
Уақытша ауыстыру бүйрықиен ресімделеді. Онда "уақытша" деген ескерту
болу керек, теріс жағдайда ауыстыру тұрақты деп есептеледі.
Қызметкер неғүрлым жеңіл басқа жұмысқа ауыстырудан бас тартқан жағдайда
онымен еңбек шарты бас тартқан кезден бастап бүзылады.
Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар:
Басқа жұмысқа ауыстыру ұғымын ашыңыздар және оның қарапайым басқа жұмыс
орнына ауыстырудан айырмашылығын көрсетіңіздер.
Әкімшілік ынтасымен қандай уақытша ауыстырулар қызметкерге міндетті
келеді?
Сіздер қандай ауыстырулардың түрлерін білесіздер?
Басқа тұрақты жұмысқа ауыстырудың маңызы.
Өндіріс қажеттілік оқиғасында басқа жұмысқа уақытша ауыстырудың мөні
және маңызы.
бос тұрып қалу немесе жұмысқа қалу уақыты да қосылады, өйткені ол
орнатылған жұмыс уақытының шегінде жатыр.
Басқа түсініктеме екімішілікті қызметкердің дөлелсіз себеппен жұмыста
болмау немесе жұмыс уақытын белгіленген бойьшша қолданбау және қызметкердің
кінөсі болганда тәртіптік жаза салуға заңи негізден айырар еді.
Ұсынылатын әдебиеттер:
7. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
8. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
9. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
6 тарау. Жұмыс уақытының құқықтық реттелуі.
Тақырыптың мақсаты: жұмыс уақытының құқықтық реттелуін қарастыру,
ұғымын, мәнін және мазмұнына жалпы сипаттам беру. Маңызын ашып қарастыру.
Жоспары:
1. Жұмыс уақытының ұғымы, мәні және маңызы.
2. Жұмыс уақытының есебі. Мерзімнен тыс жұмыстар
3. Жұмыс уақытының түрлері және нормалануы
6.1. Жұмыс уақытының ұғымы, мәні және маңызы.
Әрекеттегі еңбек заңнамасы бойынша жұмыс уақыты деп қызметкер жұмыс
берушінің актілері мен еңбек шартының талап-тарына сәйкес еңбек міндеттерін
орындайтын уақытты атайды.
Жұмыс уақытының құқықтық ұғымы заңмен орнатылған еңбек үзақтығы
нормасының еңбек уақыты және еңбек құқықтық қатынастың элементі ретінде
қаралатын жұмыс уақытын ңосады. Жұмыс уақыты еңбек өлшемі ретінде - әр
қызметкер орындауға тиіс заңмен орнатылатын жұмыс уақытының өлшемі. Еңбек
құқықтық қатынастың элементі ретіндегі жұмыс уақыты - қызметкердің жұмыс
өндіріс орнында ішкі еңбек тәртібімен (кестемен, графикпен) орнатылған
уақыт ішінде болу және жүктелген еңбек функциясын орындау.
Үзақтығы қалыпты, үзақтығы ңысқартылған және толық емес жұмыс уақыты
болуы мүмкін.
Жұмыс уақытына дайындық-қорытынды жұмыстар (наряд-тапсырма, материалдар,
қүралдар алу, техникамен, құжаттамалармен танысу, жұмыс орнын дайындау және
жинау, дайын өнімді тапсыру және басқалар), еңбек технологиясында, еңбекті
ұйымдастыруда, еңбекті нормалау мен қорғау ережелерінде көзделген
үзілістер, қызметкер өзінің уақытына еркін иелік ете алмайтын жұмыс орнында
болу немесе жұмысты күту уақыты, мереке және демалыс күндеріндегі
кезекшіліктер, үйдегі кезекшілік және еңбек шартында, ұжымдық шартта, жұмыс
берушінің актілерінде не Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық
актілерінде айқындалатын басқа да кезеңдер жатады.
Ол өзіне әкімшілік, кәсіподақ комитеті, қызметкермен еңбек шартының
қарсы тарабымен өзара келісімі болса да өзгертілмейтін заң шығарушымен
орнатылатын жұмыс уақытының нормалары, норма шегінен тыс жатқан, бірақ
жұмыс ауысымы шегінде жатқан және заңда мерзімнен тыс жұмыстар деп аталатын
бөлігін де қосады.
Жұмыс уақытына қызметкерге жүктелген міндеттерді орындауға тиісті
уақыттың барлығы жатады. Сондықтан мүнда уақытының қысқартылған үзақтығы
ескерілгендерден басқасынын барлығына таралады.
Қызметкерлердің жекелеген санаттарына жұмыс уақытының қысқартылған
үзақтығы орнатылады:
1) он төрт жастан он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін аптасына 24
сағаттан; он алтыдан он сегіз жасқа дейін - аптасына 36 сағаттан аспайтын;
білім беру мекемелерінде оқитын және оқу жылы ішінде оқуды жұмыспен қатар
алып жүретін он төрт жастан он алты жасқа дейінгі оқушыларға - күніне 2,5
сағат, он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі оқушыларға күніне 3,5 сағат.
2) ауыр дене жұмыстарында және еңбек жағдайлары зиянды
жұмыстарда істейтін қызметкерлер үшін - аптасына 36 сағаттан
аспайтын болып белгіленеді.
Жұмыс уақытының қысқартылған ұзақтығына құқық беретін өндірістердің,
цехтардың, кесіптер мен лауазымдардың тізімін, сондай-ақ ауыр жұмыстардың,
еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе) қауіпті жұмыстардың
тізбесін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган денсаулық саңтау
саласындағы уәкілетті мемлекеттік органмен келісім бойынша айқындайды.
3) Бірінші және екінші топтағы мүгедек қызметкерлерге апта-
сына 36 сағаттан аспайтын ұзақтығы қысқартылған жұмыс уақы-
ты белгіленеді. Бірінші және екінші топтағы мүгедек қызметкерлердің
күнделікті жұмысының (жұмыс ауысымының) үзақтығы
жеті сағаттан аспауға тиіс.
Жұмыс уақытының үзақтығын нормалап заң шығарушы қызметкерлердің еңбек
жағдайларын, еңбек қызметінің мінездемесін, қатар жағдайларда кейбір
қызметкерлердің ағзаларының физиологиялық ерекшеліктерін назарға алады.
Түнгі уақытты жұмыста орнатылған жұмыс (алмастыру) үзақтығы 1 сағатқа
қысқарады. Бүл қысқарту еңбекпен өтеуге жатпайды.
22 сағаттан бастап таңғы сағат 6-ға дейінгі уақыт түнгі уақыт болып
есептеледі. Жүкті әйелдерді түнгі уақытта жұмыс істеуге тартуға жұмыс
берушінің құқығы жоқ. Түнгі уақытта жұмыс істеуге он сегіз жасқа толмаған
адамдар мен түнгі уақытта жұмыс істеуге тыйым салатын медициналық
қорытындысы болған жағдайда өзге де адамдар жіберілмейді.
Еңбек кодексі жұмыс берушіге орындауға міндетті норманы орнатады - түнгі
уақыттағы жұмыстың ербір сағатына ақы бір жарым есе мелшерінен кем
теленбейді.
Жұмыс беруші қызметкердің сол жұмыс берушіде нақты жұмыс істеген жұмыс
уақытының есебін жүзеге асыруға тиіс; соның ішінде түнгі уақытта істелген
сағаттарды есептеу және осы сағаттарды жоғары мөлшерде телеу.
Жұмыс уақытының режимі - жұмыс уақытының орнатылған нормасын берілген
күнтізбелік кезең шектерінде белу.
Режим жұмыс аптасының (бескүндік немесе алтыкүндік) құрылымын,
күнделікті жұмыстың үзақтығын, жұмыс күнінің басталуы мен аяқталуы, түскі
және басқа үзілістердің уақыты мен үзақтығын ескереді. Жұмыс уақытының
режимі, бір жағынан, орнатылған жұмыс уақытының орындау мақсатын көздейді,
басқа жағынан қызметкерлердің мүдделерін және еңбекті қорғау ережелерін
сақтауды көздейді.
Еңбек кодексінің 81 бабына сәйкес қызметкерлер үшін екі демалыс күні бар
бес күндік жұмыс аптасы белгіленеді.
Өндірісінің сипаты мен жұмыс жағдайлары бойынша бес күндік жұмыс аптасын
енгізу мүмкін болмайтын ұйымдарда бір күндік демалысы бар алты күндік жұмыс
аптасы белгіленеді.
Бескүндік немесе алтыкүндік жұмыс аптасы жұмыс берушімен, жеке еңбек,
ұжымдық шарттармен орнатылуы мүмкін.
Күнделік жұмыстың (алмастырудың) үзақтығын орнату кезінде:
- заңнамамен орнатылған жұмыс аптасы үзақтығын сақтау;
- күнделікті жұмыс (ауысым) ішінде қызметкерге демалу және тамақтану
үшін жинақтап алғанда үзақтығы бір сағаттан кем болмайтын үзіліс берілуін
ескеру;
Жұмыс уақытының жиынтық есебі үздіксіз жұмыс істейтін өндірістерде,
цехтарда, учаскелерде және өндіріс (жұмыс) жағдайлары бойынша
қызметкерлердің осы санаты үшін белгіленген жұмыс уақытының күнделікті
немесе апта сайынғы үзақтығы сақтала алмайтын жұмыстардың кейбір түрлерінде
қолданылады.
Шегінде қызметкерлердің осы санаты үшін белгіленген күнде-лікті және
(немесе) апта сайынғы жұмыс уаңыты үзақтығының нормасы орташа алғанда
сақталуға тиіс кезең жұмыс уақытының жиынтық есебі кезіндегі есептік кезең
деп танылады.
Кез келген, бірақ бір жылдан аспайтын күнтізбелік кезең немесе белгілі
бір жұмысты орындау кезеңі жұмыс уақытының жиынтық есебі кезіндегі есептік
кезең болуы мүмкін.
6.2. Жұмыс уақытының есебі. Мерзімнен тыс жұмыстар.
Еңбек заңнамасы жұмыс уақытының есептеудің үш түрін ескереді: күн
сайынғы, апталық және жиынтық.
Күн сайынғы есепте қызметкерлер орнатылған сағаттар санын жұмыс істейді.
Екі жағдайда да жұмыстың басы мен аяғының уақыты ішкі еңбек тәртіп
ережелерімен немесе ауысым график-терімен орнатылады.
Ауысымды жұмыста күн сайынғы есепте жұмыс уақытының режимі ауысымдылық
графиктерімен орнатылады. Олардың ішінде ауысымдардың саны және олардың
үзақтығы, өр ауысымдағы жұмыстың басталуы мен аяғы, бір ауысымнан келесі
ауысымға ауысутәртібі көрсетіледі.
Бес күндік жұмыс апта жағдайында жұмыс уақытының апталық есебі
қолданылуы мүмкін. Бүл жүманың өр күндеріндегі ауысымдардың үзақтығы
апталық сағат нормаларын сақтағанда мүмкін.
Жиынтық есеп кезінде есеп кезеңі ай, квартал, жылға келетін орнатылған
нормалармен сәйкес барлық жұмыс уақыты - қосылады және оның нөтижесінде
сағатта жұмыс уақытының айлық, кварталды, жылдық үзақтығы анықталады.
Жұмыс уақытының жиынтық есебін қолдану тәртібі жұмыс беруші актілерімен
анықталады және ұйымның ұжымдық шартымен орнатылады. Жұмыс уақытының
жиынтық есебінде:
есептік кезең анықталады, яғни заңнамамен орташа орнатылған жұмыс күні
және жұмыс аптасының үзақтығы сақталатын кезең. ҚР Еңбек кодексінің 213
бабына сәйкес жұмыстың вахталық өдісі кезінде ай, тоқсан немесе өзге де
неғүрлым үзақ, бірақ бір жылдан аспайтын кезең ішіндегі жұмыс уақытының
жиынтық есебі белгіленеді.
есептік кезеңдегі жұмыс уақытының үзақтығы еңбек туралы заңмен
орнатылған аптадағы жұмыс сағаттарының қалыпты санынан аспау керек;
жұмыс уаңытының күн сайын немесе апта сайынғы үзақтығы жұмыс күні немесе
жұмыс апта сағаттарының нормасынан көбірек немесе азырақ мүмкін болу
мүмкін;
демалысқа және азық қабылдауға және күн сайынғы демалысқа арналған
үзіліс үзақтығы Еңбек кодексініц 93 бабымен ескерілген жайлардың сақтауымен
орналастырады.
Еңбектің белгілі бір өлшемін жұмыс уақыты нормасы ретінде орната түра,
заң шығарушы сонымен қатар кейбір ерекше жағдайларды ескереді, онда
қызметкерді жұмысқа бұл норма сыртында да тартуы мүмкін - ол мерзімнен тыс
жұмыстар.
Мерзімнен тыс жұмыстар - ішкі төртіп ережелеріне немесе ауысым
графиктеріне қоса орнатылған осындай санатты қызметкерлеріне жұмыс
уақытының бір күндік үзақтығы кәсіпорын әкімшілігі өкімі немесе келісімімен
істелетін жұмыстар.
Қызметкердің келісімінсіз мерзімнен тыс жұмыстарға ерекше жағдайларда
ғана:
1) елдің қорғанысы үшін, сондай-ақ төтенше жағдайларды немесе дүлей
апаттарды, өндірістік аварияларды болғызбау немесе олардың зардаптарын
дереу жою үшін қажетті жұмыстарды жүргізу кезінде;
сумен жабдықтау, газбен жабдықтау, жылыту, жарық беру, канализация,
көлік, байланыс жөніндегі қогамдық қажетті жұ-мыстарды жүргізу кезінде -
олардың дүрыс жұмыс істеуін бүзатын кездейсоқ немесе күтпеген жағдайларды
жою үшін;
егер жұмыс үзілісті көтермейтін болса, ауыстырушы қызметкер келмей
қалған кезде Еңбек кодексінің 89-бабында көзделген сагаттар санынан
аспайтын уақытқа жұмысты жалғастыру үшін жол беріледі.
Жұмыс мерзімнен тыс деп ол қызметкердің кәдімгі міндеттеріне кіруі
немесе қызметкер әкімшілікпен тапсырылған басқа істі орындағанына тәуелсіз
танылады.
Барлық қызметкерлер мерзімнен тыс жұмыстарға тартыла алмайды. Мерзімнен
тыс жұмыстарға он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер мен жүкті әйелдер
жіберілмейді.
Мүгедек қызметкерлерді үстеме жұмысқа, түнгі уақытта, демалыс және
мереке күндеріндегі жұмысқа тартуға, іссапарға жіберуге, егер олар үшін
мүндай жұмыстарға медициналық көрсетулер бойынша тыйым салынбаған болса,
олардың жазбаша келісімімен ғана жол беріледі.
Жұмыс берушінің жүкті өйелдерді түнгі уақыттағы жұмысқа, демалыс және
мереке күндеріндегі жұмысқа, үстеме жұмысқа тартуға, оларды іссапарға
жіберуге, сондай-ақ оларды жыл сайынғы ақылы еңбек демалысынан кері шақырып
алуға құқығы жоқ.
Жұмыс берушінің:
жеті жасқа дейінгі балалары бар өйелдерді және жеті жасқа дейінгі
балаларды анасыз төрбиелеп отырған басқа да адамдарды;
егер үш жасқа дейінгі балалар, мүгедек балалар не отбасының ауру мүшесі
медициналық қорытынды негізінде тұрақты күтім жасауға мүқтаж болса,
отбасының ауру мүшелеріне күтім жасай-тын не мүгедек балаларды төрбиелеп
отырған қызметкерлерді жазбаша келісімінсіз түнгі уақыттағы жұмысқа, үстеме
жұмысқа тартуға, сондай-ақ іссапарға және вахталық өдіспен орындалатын
жұмысқа жіберуге құқығы жоқ.
Әрбір қызметкер үшін үстеме жұмыстар бір күнтізбелік күн ішінде екі
сағаттан (ауыр дене жұмыстарында және еңбек жағдайлары зиянды және (немесе)
қауіпті жұмыстарда - бір сағаттан) аспауға тиіс.Үстеме жұмыстардың жалпы
үзақтығы айына он екі сағаттан және жылына жүз жиырма сағаттан аспауға
тиіс.
Үстеме жұмысқа ақы бір жарым есе мелшерінен сағаттық жалақыдан әр жұмыс
сағатына кем теленбейді. Еңбек кодексімен орнатылған шектеулі мерзімнен тыс
сағаттарды асыруға тыйым салынады.
6.3. Жұмыс уақытының түрлері және нормалануы
Өз міндеттерін орындауға арналған жұмыс уақыты әр уақытта нақты істеген
жұмыс уақытымен сәйкес келмейді.
Нақты уақыт - еңбек процесінде қызметкердің нақтылы қатысуын және өз
міндеттеріне көңіл болуін анықтайтын өр қызмет-кермен нақты жұмсалған
уақыт.
Нақты істеген уақытпен сәйкес еңбекақы төленеді, зиянды еңбек
жағдайларына байланысты қосымша демалыстар беріледі және т.б. Жұмыс күні
ішінде толық істемеген жағдайда қызметкердің кінөсі болса тәртіптік жаза
немесе басқа санкциялар салынуы мүмкін.
Жұмыс уақыты үзақтығын нормалау өз керінісін бір мезгілде жұмыс күні
үзақтығын нормалауда және жұмыс аптасының түрі мен апта ішіндегі жұмыс
сағаттарының санында табады.
Жұмыс күні – тәулік ішіндегі жұмыс уақыты үзақтығының орнатылған
нормасы.
Еңбек кодексінің 82 бабына сәйкес әрекетке қабілетті барлық
қызметкерлерге бес күндік жұмыс аптасы кезінде күнделікті жұмыстың үзақтығы
апталық норма 40 сагат болғанда - 8 сағаттан аспауға, апталық норма 36
сағат болғанда - 7 сағат 12 минут және апталық норма 24 сағат болғанда - 5
сағаттан аспауға тиіс.
Алты күндік жұмыс аптасы кезінде күнделікті жұмыстың үзақтығы апталық
норма 40 сағат болғанда - 7 сағаттан аспауға, апталық норма 36 сағат
болғанда - 6 сағат және апталық норма 24 сағат болғанда - 4 сағаттан
аспауға тиіс.
Жұмыс уақытының нормасы - заңмен орнатылған тиісті күнтізбелік кезең
ішінде қызметкер жұмыс істеуге тиіс уақыт үзақтығы.
Жұмыс уақытының қалыпты үзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауға тиіс.
Қалыпты жұмыс уақытының апталық нормасы заңнамамен қызметкерлерге жұмыс.
Семинар сұрақтары:
1. Жұмыс уақытының ұғымы және оның құқықтық реттеу
маңызын ашыңыздар.
2. Жұмыс уақытының режимі және есебі, оны орнату тәртібі.
3. Мерзімнен тыс жұмыстардың ұғымы және оларды рұқсат
ету тәртібі.
Жұмыс уақытының жиынтық есебінің ерекшеліктері.
Толық емес және қалыпты жұмыс уақыты.
7 тарау. Демалыс уақытын құқықтық реттеу.
Тақырыптың мақсаты: еңбек құқығында демалыс уақытын қарастыру,
белгілерімен ұғымына сипаттама беру. Демалыс уақытының өзгешілік
белгілеріне назар аудару.
Жоспары:
1. Демалыс уақытының ұғымы және белгілері.
2 Демалыс уақытының түрлері
7.1. Демалыс уақытының ұғымы және белгілері.
Демалыс уақытына (тынығуға) азаматтардың құқығы Қазақстан Республикасы
Конституциясының 24 бабының 4 тармағында бекітілген. Демалысқа құқық жұмыс
күні, күнтізбелік теуліктің, апта, ай, жыл ішінде қамтамасыз етіледі.
Еңбек ңүқығында демалыс уақыты деп Еңбек кодексіне сәйкес қызметкердіқ
еңбек міндеттерін орындаудан бос және оны ез қалауы бойынша өз мүдделерін
қанағаттандыру және еңбекке қабілеттілігін қалпына келтіру үшін пайдалана
алатын күнтізбелік уақыттың бір бөлігі.
Сонымен, демалыс уақытының езгешелік белгілеріне:
қызметкерді еңбек және мемлекеттік міндеттер, оған қоса қоғамдық
тапсырмаларды орындаудан Заң босататын уақыт, егер осыларды орындау
уақытында қызметкерде жалақы сақталып немесе қандайда бір жеңілдектер
берілсе;
қызметкер ез мүдделерін қанағаттандыру мақсаттарында ез қарауымен
қолдана алатын және еңбекке қабілеттілігін қалпына келтіру үшін арналған
уақыт жатады.
Заңнама жұмыс уақыты мен демалыс уақытының алмасуы, жұмыс уақыты
кезеңдерінің арасында бос уақытты еңбекті қорғауды қамтамасыз ету үшін және
қалыпты жағдайлармен салыстырғанда зиянды және ауыр еңбек жағдайларында кеп
шығындарды өтеуді реттейді.
7.2 Демалыс уақытының түрлері
Қызметкерлерге демалыстардың мынадай түрлері:
1) жыл сайынғы ақылы еңбек демалыстары;
2) әлеуметтік демалыстар беріледі.
Жыл сайынғы ақылы еқбек демалысы қызметкердің тынығуына, жұмыс қабілетін
қалпына келтіруіне, денсаулығын нығайтуына және қызметкердіқ өзге де жеке
қажеттіктеріне арналады және жұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы
сақтала отырып, белгілі бір күнтізбелік күндер санына беріледі.
Әлеуметтік демалыс деп ана болуға, балалардық күтіміне, өндірістен қол
үзбей білім алуга қолайлы жағдайлар жасау мақсатында және өзге де
әлеуметтік мақсаттар үшін қызметкерді белгілі бір кезеңге жұмыстан босату
түсініледі.
Қызметкерлерге әлеуметтік демалыстардың мынадай түрлері:
жалаңы сақталмайтын демалыс;
оқу демалысы;
3) баланы (балаларды) тууға, жаңа туған баланы (балаларды)
асырап алуға байланысты демалыстар беріледі.
Демалыс уақытыньщ түрлері:
1) Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысының үзақтығы
Егер қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін басқа норма-тивтік
құқықтық актілерде, еңбек шартында, ұжымдық шартта жоне жұмыс берушінің
актілерінде көп күн саны көзделмесе, қызметкерлерге үзақтығы күнтізбелік
жиырма төрт күн болатын жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы беріледі.
2) Жыл сайынғы ақылы қосымша еңбек демалыстары:
ауыр жұмыстарда, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және (немесе)
қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлерге үзақтығы кемінде күнтізбелік
алты күн болатын жыл сайынғы ақылы қосымша еңбек демалыстары беріледі;
бірінші және екінші топтардағы мүгедектерге ұзақтығы кемінде күнтізбелік
он бес күн болатын жыл сайынғы ақылы қосымша еңбек демалыстары беріледі.
Қызметкерлердің өзге санаттарына жыл сайынғы қосымша демалыс беру және
оның ең төменгі үзақтығы Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленуі
мүмкін.
Еңбек шартында, ұжымдық шартта қызметкерлерге үздіксіз үзақ жұмысы,
маңызды, күрделі, жедел жұмыстарды, сондай-ақ өзге де сипаттағы жұмыстарды
орындағаны үшін көтермелеу сипа-тында жыл сайынғы ақылы қосымша демалыстар
белгіленуі мүмкін.
3) Жалақы сақталмайтын демалыс
Еңбек шарты тараптарының келісімі бойынша қызметкердің өтініші негізінде
оған жалақы сақталмайтын демалыс берілуі мүмкін.
Жалақы сақталмайтын демалыстың үзақтығы қызметкер мен жумыс берушінің
арасындағы келісім бойынша айқындалады, Жұмыс беруші:
неке тіркелген;
бала туылған;
жақын туыстары қайтыс болған;
еңбек шартында, ұжымдық шартта көзделген өзге де жағдайлар кезінде
қызметкердің
жазбаша етініші негізінде күнтізбелік бес күнге дейін жалақы
сақталмайтын демалыс беруге міндетті.
4) Оқу демалысы
Білім беру ұйымдарында оқып жүрген қызметкерлерге сынақтар мен
емтихандарға дайындалу және оларды тапсыру, зертханалық жұмыстарды орындау,
дипломдық жұмысты (жобаны) дайындау мен қорғау үшін оқу демалыстары
беріледі.
Оқу демалысына ақы төлеу еңбек шартында, ұжымдық шартта, оқу шартында
айқындалады.
5) Баланы (балаларды) тууға, жаңа туған баланы (балаларды) асырап алуға
байланысты демалыстар
Жүкті өйелдерге, баланы (балаларды) туған өйелдерге, жаңа туған баланы
(балаларды) асырап алған әйелдерге (еркектерге) баланың туылуына байланысты
мынадай демалыстар:
- жүктілікке және босануға байланысты ақылы демалыс;
жаңа туған баланы (балаларды) асырап алған қызметкерлерге ақылы демалыс;
бала үш жасқа толғанға дейін оның күтіміне байланысты жалақы
сақталмайтын демалыс беріледі.
Баланы (балаларды) тууға, жаңа туған баланы (балаларды) асырап алуға
байланысты демалыстар беру ҚР Еңбек Кодексінің 192 - 195-баптарында
кезделген шарттармен жүзеге асырылады.
Жүктілікке және босануға байланысты демалысқа, сондай-ақ жақа туған
баланы (балаларды) асырап алған ейелдерге (еркектерге) берілетін демалысқа
ақы телеу үшін орташа жалақыны есептеу тәртібі ҚР Еңбек Кодексінің 136-
бабына сәйкес айқындалады
Заңнама тиісті күнтізбелік кезеңдерде келесі демалыс уақыт түрлерін
орнатады: а) жұмыс уақыты ішіндегі үзілістер; б) жұмыста күнаралық (ауысым
аралық) үзілістер; в) апта сайынғы демалыс; г) мерекелік күндер; д) жыл
сайынғы еңбек демалыстары; е) жыл сайынғы қосымша демалыстар.
Мақсаттық бағыты және құқықтық ерекшеліктеріне байланысты жұмыс күні
ішіндегі үзілістер 2 түрге бөлінеді: а) тынығуға және тамақтануға арналган
үзіліс, олар жұмыс уақытына кірмеиді, демек ақы төленбейді; б) демалыс үшін
арнаулы және басқада арнайы мақсаттағы үзілістер.
ҚР Еңбек кодексінің 93 бабына сәйкес қызметкерге күнделікті жұмыс (жұмыс
ауысымы) ішінде тынығуға және тамақтануға арналған үзақтығы жарты сағаттан
кем болмайтын бір үзіліс берілуге тиіс.
Өндіріс жағдайлары бойынша үзіліс беру мүмкін емес жұмыстарда жұмыс
беруші қызметкерге жұмыс уақытында демалу мен тамақтану мүмкіндігін
қамтамасыз етуге міндетті. Мүндай жұмыстардың тізбесі, демалу және
тамақтанутәртібі мен орны жұмыс берушінің актілерінде белгіленеді.
Тынығуғажәне тамақтануға арналған үзіліс күнделікті жұмыс (жұмыс
ауысымы) басталғаннан кемінде үш сағат өткеннен кейін және төрт сағаттан
кешіктірілмей белгіленуге тиіс.
Үзақтығы 8 сағаттан асатын күнделікті жұмыста (жұмыс ауысымында) жұмыс
уақытының икемді жиынтық есебі режимі кезінде тынығуға және тамақтануға
арналған үзіліс күнделікті жұмыс (жұмыс ауысымы) басталғаннан кемінде төрт
сағат өткеннен кейін белгіленуі мүмкіи.
Тынығуға және тамақтануға арналған үзіліс беру уақыты, оның үзақтығы
еңбек төртіптемесі ережелерінде, еңбек шартында, ұжымдық шартта
белгіленеді.
Тынығуға және тамақтануа арналған үзіліс уақыты жұмыс уақытына
қосылмайды. өндіріс жағдайлары бойынша үзіліс беру мүмкін болмайтын
жұмыстарда жұмыс беруші қызметкерді жұмыс уақытында арнаулы жабдықталған
орында тынығу және тамақтану мүмкіндігімен қамтамасыз етуге міндетті.
Мүндай жұмыстардың тізбесі, тынығудың және тамақтанудыңтәртібі мен орны
ұжымдық шартта немесе жұмыс берушінің қызметкерлер өкілдерімен келісе
отырып шығарылған актілерінде белгіленеді.
Жұмыстың жекелеген түрлерінде қызметкерлерге технологияға және өндіріс
пен еңбекті ұйымдастыруға байланысты, жұмыс уақытына қосылатын ауысымішілік
үзілістер беріледі. Бүл жұмыс түрлері, мүндай үзілістер берудің үзақтығы
мен тәртібі ұжымдық шартта немесе жұмыс берушінің қызметкерлер өкілдерімен
келісе отырып қабылданған актілерінде белгіленеді.
Жылдың суық мезгілінде ашық ауада немесе жылытылмай-тын жабық үй-
жайларда жұмыс істейтін, сондай-ақ тиеу-түсіру жұмыстарында істейтін
қызметкерлерге жылыну және тынығу үшін жұмыс уақытына қосылатын арнаулы
үзілістер беріледі.
Осы үзілістін мақсаты жұмыс істеушілердің денсаулығын қорғау, еңбек
қабілеттілігін қалпына келтіру.
Жұмыс беруші қызметкерлердің жылынуы мен тынығуына арналған ұй-жайлардың
жабдыңталуын қамтамасыз етуге міндетті.
Бір жарым жасқа толмаған балалары бар жұмыс істейтін әйелдерге тынығуға
және тамақтануға арналған үзілістен бөлек, ҚР Еңбек Кодексінің 188-бабына
сәйкес баланы тамақтандыруға арналған қосымша үзілістер беріледі.
Әр күндік (ауысым аралық) үзілістер өздерімен жұмыстың бітуі мен оның
келесі күнде (ауысымда) басталуы арасындағы бос уақытты сипаттайды.
Жұмыстың бітуі мен оның келесі күнде (ауысымда) басталуы арасындағы
қызметкердің күн сайынғы демалысының ұзақтығы 12 сағаттан кем болмауға
тиіс.
Апта сайынғы демалыс - толассыз демалыс, оған әр күндік (ауысым аралық)
үзіліс және демалыс немесе екі демалыс күні кіреді.
Апталық демалыстың нақты үзақтығы жұмыс аптасының түрі және қызметкерлер
еңбегінің режиміне байланысты. Жалпы демалыс күні жексенбі болып
есептеледі. Бес күндік жұмыс аптасы жағдайында қызметкерлерге аптасына -
екі, ал алты күндік жұмыс аптасында бір демалыс күні беріледі.
Өндірістік-техникалық жағдайлары бойынша немесе халыққа үнемі үзіліссіз
тұрақты қызмет көрсету қажет болуы себепті демалыс күндері жұмысты тоқтату
мүмкін болмайтын ұйымдарда, сондай-ақ үзіліссіз өндіріс жүргізілетін
ұйымдарда жұмыс берушінің актісімен бекітілген ауысым кестесіне сәйкес,
қызметкерлердің әрбір тобына демалыс күндері аптаның әртүрлі күндерінде
кезекпен беріліп отырады.
Ерекше жағдайлар болған кезде қызметкердің келісімінсіз демалыс және
мереке күндері жұмысқа тартылады, бірақ Кодекспен ескерілген жағдайларда
ғана. ҚР Еңбек кодексінің 98 бабы бүл жағдайларға жатқызады: 1) төтенше
жағдайларды, дүлей зілзаланы немесе өндірістік аварияны болдырмау не
олардың зардаптарын дереу жою үшін; 2) жазатайым оқиғаларды, мүліктің опат
болуын немесе бүлінуін болдырмау және оларға тексеру жүргізу үшін; 3) жалпы
ұйымның немесе оның жекелеген белімшелерінің одан әрі қалыпты жұмысы
осылардың жедел орындалуына тәуелді болатын шүғыл, бұрын көзделмеген
жұмыстарды орындау үшін жол беріледі.
Қызметкерлерді демалыс күні жұмысқа тарту жұмыс берушінің жазбаша актісі
арқылы мүмкін.
Қызметкерлер демалыс күні жұмысқа тек қана медициналық көрсеткіштермен
ғана тартыла алмайды.
Еңбек кодексінің 98 бабына сәйкес өндірістік-техникалық жағдайлары
бойынша немесе халыққа үзіліссіз тұрақты қызмет көрсету ңажет болуы себепті
демалыс күндері жұмысты тоқтату мүмкін болмайтын ұйымдарды қоспағанда,
Қазақстан Республикасында белгілеген мереке күндері жұмыс жүргізілмейді.
Мереке күндері Қазақстан Республикасының Үкіметімен анықталады және осы
күнді жұмыс беруші немесе Қазақстан Республикасының басқару органы басқа
күнге ауыстыруы мүмкін емес.
Қазақстан Республикасының 2001 ж. 13 желтоқсандағы №267-11 Заңына сәйкес
келесі мереке күндері орнатылды: 1-2 қантар - Жаңа жыл; 8 наурыз -
Халықаралық өйелдер күні; 22 наурыз - Наурыз мейрамы; 1 мамыр - Қазақстан
халықтарының бірлігі мейрамы; 9 мамыр - Жеңіс күні; 30 тамыз - Конституция
күні; 25 қазан - Республика күні; 16 желтоқсан - Тәуелсіздік күні, және 56
бап бойынша Мүсылман күнтізбесі бойынша атап өтілетін Қүрбан айттың бірінші
күні, 7 қаңтар - православиелік Рождество демалыс күндері болып табылады.
Барлық қызметкерлердің уақытша және маусымдық қызметкерлерден басқа,
жұмысқа осы кәсіпорын, мекеме, ұйымға орналасқан күннен бастап есептелетін
өр еңбек жылына бір рет берілетін жыл сайынғы еңбек демалысына құқықтары
бар.
Еңбек демалысы - қызметкерлерге жұмыс орны (лауазым) және жалақысын
сақтап, заңмен орнатылған жылдағы жұмыс күндеріндегі үздіксіз демалыс
күндері.
Еңбек демалысына ақы төлеу ол басталғанға дейін күнтізбелік үш күннен
кешіктірілмей жүргізіледі.
Егер басқа нормативтік құқықтық актілерде, еңбек шарты, ұжымдық
шарттарда және жұмыс берушінің актілерінде қызметкерлердің жекелеген
санаттары үшін өзгеше көзделмесе, қызметкерлерге үзақтығы күнтізбелік
жиырма төрт күн болатын жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы беріледі.
Қатарынан екі жыл бойы еңбек демалысын бермеуге тыйым салынады.
Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысына құқық беретін жұмыс стажына:
1) нақты жұмыс істелген уақыт;
қызметкер нақты жұмыс істемеген, бірақ оның жұмыс орны (лауазымы) мен
жалақысы толық немесе ішінара сақталған уақыт;
қызметкер еңбекке уақытша жарамсыздығына байланысты нақты жұмыс
істемеген уақыт;
4) қызметкер жұмысына қайта алыну алдында нақты жұмыс
істемеген уақыт қосылады.
Жұмыс беруші қызметкерге жыл сайын еңбек демалысын беруге міндетті.
Жұмыс істеген бірінші жылы үшін еңбек демалысы еңбек шарты бойынша бірінші
жұмыс жылы өткеннен кейін беріледі. Қызметкердің қалауы бойынша жыл сайынғы
еңбек демалысы бөлініп берілуі мүмкін.
Жыл сайынғы қосымша еңбек демалысы қызметкерлердің кейбір санаттарына
еңбектің ерекше жағдайларына немесе мінезіне байланысты және Еңбек
кодексінің 203 бабына сәйкес жыл сайынғы ақылы қосымша еңбек демалыстары
қызметкерлерге өндірістердің, цехтардың, кәсіптер мен лауазымдардың
тізіміне, сондай-ақ жыл сайынғы ақылы қосымша еңбек демалысына құқық
беретін ауыр жұмыстардың, еңбек жағдайлары зиянды (ерекше зиянды) және
(немесе) қауіпті жұмыстардың тізбесіне сәйкес беріледі. Демалыстың бүл
түрінің үзақтығын, сондай-ақ оны берудің шартын еңбек жөніндегі уәкілетті
мемлекеттік орган денсаулық сақтау саласындағы уәкілетті мемлекеттік
органмен келісе отырып айқындайды.
Ақы төленетін жыл сайынғы қосымша демалыста жүрген қызметкерді осы
демалыстан кері шақыртуға болмайды.
Жүктілігі мен босануы бойынша демалыстан басқа әйелге оның өтініші
бойынша баласы үш жасқа толғанға дейін оған күтім жасау жөнінде жалақысы
сақталмайтын қосымша демалыс беріледі. Қосымша демалыс уақыты ішінде оның
жұмыс орны (қызметі) сақталады.
Жаңатуған нәрестелерді тікелей перзентханадан асырап алған әйелдердің
(еркектердің) өтініші бойынша сәби үш жасқа толғанға дейін оған күтім жасау
үшін жалақысы сақталмайтын қосымша демалыс беріліп, осы кезеңде оның жұмыс
орны (қызметі) сақталады.
Бүл демалыстың сәби үш жасқа толғанға дейін кез келген уақытта толық
немесе бөліп пайдаланылуы мүмкін.
Білім беру ұйымында оқитын қызметкерлерге емтихандар тапсыру, диплом
жобасын (жұмысын) дайындау және қорғау, бітірушілер емтихандарын тапсыру
кезеңінде ақы төленетін немесе ақы төленбейтін қосымша демалыс берілуі
мүмкін.
Қызметкерлер еңбек демалысымен жыл сайын қолданады. Басқа мерзімге
ауыстыру немесе жыл сайынғы демалысты үзарту келесі ерекше жағдайларда ғана
мүмкін: қызметкердің уақытша еңбекке жарамсыздылығында; қызметкермен
мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерін орындау кезінде демалысты
қызметкерге берген жағдайда касіпорын, мекеме, ұйым жұмысының қалыпты
жүрісіне жағымсыз өсер етсе. Бүл жағдайда демалысты келесі еңбек жылына
ауыстыру тек қызметкер келісуімен ғана рұқсат етіледі.
Демалысты ақшалай өтеуге тыйым салынады, еқбек шартын бүзу кезіндегі
пайдаланылмаған еңбек демалысы үшін өтемақы төлеу жағдайынан басқа.
Жалақы сақталмайтын демалыс уақытында қызметкер ар-
тында жұмыс орны немесе лауазымы сақталады. Жалақы сақталмайтын демалыс
беру жане оның үзақтығы туралы мәселе жұмыс
берушімен қызметкердің демалыс беру өтінішін тудырған мүмкіндіктер мен
себептерді назарға алып шешіледі. Мүндай демалыстар қысқаша уаңытты болады,
олардың үзақтығы - екі аптадан көп емес.
Еңбек демалысы күндеріне дәл келетін мереке күндерін есептемегенде, жыл
сайынғы еңбек демалыстарының үзақтығы, қолданылып жүрген жұмыс режимдері
мен кестелеріне қарамастан, күнтізбелік күндермен есептеледі.
Жұмыстарды уақытша тоқтату қажеттілік жағдайында немесе олардың көлемі
уақытша төмендеуіне байланысты жұмыс беруші қызметкерлерді жұмыстан
босатудын алдын алу үшін қызметкерлердің келісімі негізінде оларға жалақы
сақталмайтын немесе жалақы жартылай сақталатын демалыс беруге құқылы.
Өзін - өзі бақылау сұрақтары:
Демалыс уақытының ұғымы.
Демалыс уақытының түрлері.
Еңбек демалыстары және олардың үзақтығы.
Әлеуметтік бағыттағы демалыстар.
Жалақы сақталмайтын демалыстар.
Оқу демалыстары.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
8 тарау. Жалақыны құқықтық реттеу.
Тақырыптың мақсаты: еңбек құқығында жалақының құқықтық маңызын ашып
қарастыру, сонымен қоса жалақының құқықтық ретелуін сипаттау.
Жоспары:
1. Жалақы ұғымы.
2. Жалақыны реттеу әдістері.
.3. Жалақылар жүйесі.
8.1. Жалақы ұғымы.
Еңбек шартында белгіленген жұмыс мөлшерін орындағаны үшін қызметкерге
теленетін ақы - жалақы деп атаймыз. Еңбек өнімділігін арттырудың өзге де
көтермелеуі болады: сыйақылар, қосымша ақылар мен кепілдік өтемақылар және
т.б.
Жалақының құқықтық мазмүны экономикалық факторлар арқылы анықталып, екі
меншік иесі - өңдірісті үстап түру үшін жұмыс күшін қажет ететін - жұмыс
беруші және жұмыс күшінің иесі - еңбек еткені үшін белгілі бір мөлшерде
қаражат соммасын талап ететін - азамат жұмыс жасайтын еңбек нарығы
жағдайында қалыптасады.
Қүқықтық категория ретінде жалақы - еңбекке төлеу бойынша еңбек құқықтық
қатынасына қатысушылардың нақты құқықтары мен міндеттерін керсетеді. Ол ең
алдымен, жалдаудық еңбек шартының тараптарымен анықталатын елеулі жағдайы,
сондықтан қолданылуға міндетті. Жұмыс уақыты мен еңбек міндеттерін толық
орындаған қызметкердің айлық жалақы мелшерін белгілеген кезде белгіленген
ең темен жалақы мелшерінен кем болмауы керек.
Ең темен жалақы мелшеріне сыйақылар, қосымша төлемдер және т.б.
көтермелеу төлемдері қосылмайды.
Жұмыс берушінің дербес өзімен, жұмыс беруші мен қызметкердің келісуімен
езгертілмейтін ең төменгі жалақы мелшерін мемлекет белгілей отыра, бір
айлық жұмыс нормасын толық орындаған және қызметтік міндеттерін орындаған
қызметкерлерге белгілі дәрежеде кепілдік беру мақсатын көздейді.
Ең төмен жалақы мөлшері күн кіріс минимумынан төмен болмау керек және
заңда белгіленген тәртіпке сай индексацияға жатқызылады.
Ең төмен жалақы мөлшері мен күн керіс минимумы бір-бірімен
тығыз байланысты. Күн көріс минимумы - ең төмен жалақы мөлшерінің
экономикалық және құқықтық негізі.
Индекстеу деп тауар нарығындағы тұтыну бағасының күрт есіп кетуінен
азаматтардың салымдары және т.б. ақша табыстарын қүнсыздануының алдын - алу
мақсатында қамтамасыз ету кепілдігі. Енгізілгениндексациясының негізгі
міндеті- жалақыны және басқа да ақша табыстарын сатып алу мүмкіндіктерін
қолдау. Ақша табыстарының индексациясында жалақы, түтыну бағасының
индексациясы баспалдағына жеткенде және асқанда жүргізіледі.
8.2. Жалақыны реттеу әдістері.
Еңбек құқығында жалақыны реттеудің екі мемлекеттік әдісі
қолданылады: мемлекеттік орталықтанған нормалау әдісі және локальді реттеу
әдісі.
Жалақыны орталықтанған нормалау әдісі арқылы реттеуде тарифтік кесте,
тарифтік ставка, лауазымдық айлықақылар үкімет немесе тиісті
министрліктермен орнатылады және үкіметиен бектіледі.
Локальды реттеуде жалақы мөлшері әкімшілік және берілген құқықтары
шегінде тиісті кәсіподақтар арасындагы келісім арқылы орнатылады. Локальды
реттеудің құқықтық нысаны -ұжымдық шарт болып табылады.
Тарифтік жүйе дегеніміз еңбектің ауырлығыменжағдайлары, өндірістің
маңыздылығы, қарқындылығы және сипатына, ұйым қызмет ететін табиғи -
климаттық жағдайларына байланысты қызметкерлердің тиісті топтарының
жалақысын реттеу мақсатында ұжымдық шартта, тарифтік келісімдерде және
орталықтанған нормативтік актілерде белгіленген ұйымдастырушылық-құқықтық
нормалар (тарифтер) жүйесі.
Тариф - еңбекке ақы төлеудің бастапқы мөлшері.
Тарифтік жүйенің қүрамдас бөлігі: тарифтік ставка, жұмыстардың және
кәсіптердің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы, тарифтік сеткалар,
лауазымдардың біліктілік анықтамалығы, лауазымдық айлықақылардың сызбасы,
тарифтік ставкалар мен лауазымдық айлықақыларға үстеме ақы және қосымша
ақылар.
Тарификация мен қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеу тарифтік ақы,
тарифтік -біліктілік анықтамалығы және тарифтік кесте арқылы жүргізіледі.
Тарифтік ақы (ставка) тиісті кесіптегі қызметкердің жұмыс уақыты
нормасына еңбегіне ақы төлеуді белгілейді. Тарифтік ақы еңбек жағдайларына
байланысты үш санатқа белінеді: қалыпты тарифтік ақы, ауыр және зиянды
жұмыстардың тарифтік ақысы, аса ауыр және аса зиянды қызметтердің тарифтік
ақысы. Тарифтік ақы мөлшері еңбек жағдайының ауырлығы мен зияндылығы жоғары
болған сайын өседі.
Тарифтік кесте (сетка) деген біліктілік разрядтар жиынтығы және оларға
сәйкес тарифтік коэффиценттер. Біліктілік разряды жұмыс біліктілігінің
деңгейі, яғни оның қиындығын сипаттайды.
Тарифтік разряд қызметкердің атқаратын жұмысының күрделігіне қарай
мамандық дәрежесін керсетеді. Демек разряд жоғарлаған сайын төленетін
жалақы да өседі. Олай болса жоғары разрядқа көтеріңкі тарифтік коэффицент
белгіленеді.
Бірынғай тарифтік - біліктілік анықтамалығы қызметкерлерге разряд беру
мен жұмыстарды тарифтеу үшін арналып, өндіріс және жұмыс түрлері
бөлімдеріне топтастырылған барлық кесіп қызметкерлерінің тарифтік -
біліктілік сипаттамасының жиынтығын қүрайды.
Тарифтік ақылар мен лауазымды айлық ақыларға үстеме ақы мен қосымша
ақылар - бұл заңдарда белгіленген жағдайларда қызметкерлерге кәсіптік
біліктілігін жоғарылатуын ынталандыру мақсатында жүргізілетін қосымша
төлемдер. Сонымен үстеме ақы мен қосымша ақылар қызметкерлердің еңбегіне
ақы төлеуге біліктілігі, еңбек жағдайын есепке ала отырып жіктеп
қарастыруға, негізгі жұмысты әкімшілік функциялармен қатарластыруға
мүмкіндік береді.
8.3. Жалақылар жүйесі.
Жалақы мелшерін анықтаудың тағы бір басты әдісі - еңбекке ақы телеу
жүйесі больш табылады. Бүл бойынша жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбегіне
жалақы уақытына қарай немесе кесімді түрде төленуге тиіс.
Еңбекке ақы төлеудің мерзімді жүйесі деген істеген уақытына (сағат, күн,
ай) сәйкес тарифтік ақы немесе қызметкердің айлық ақысына қарай төленуі.
Уақытына қарай қызмет ететін қызметкердің еңбегіне ақы төлеудің мөлшерін
анықтаудың негізінде уақыттың қандай мөлшері жатқандығына байланысты айлық,
күндік және сағаттық жалақы төлеу жүйесін ажыратады.
Айлық жүйеде жалақы мөлшері, егер қызметкер толық жұмыс істеген осы
айдағы жұмыс күндері санына байланысты емес болып табылатын нақты айлық
ставка ретінде анықталады.
Күн сайынғы жүйеде жалақы мөлшері нақты жұмыс істеген күндер саныиа
байланысты. Сағаттық жүйеде жалақы мөлшері белгілі бір кезеңде істелген
сағаттардыц санына байланысты.
Кесімді жүйе деген шығарылатын өнімнің саны немесе тиісті сападағы
операцияларға тиісінше жалақы кесімді бағалауға қарай
белгіленуі.Еңбеккеақытөлеудің бүл жүйесі өндіріс орындарында қолданылады.
Кесімді бағалау - өндірілген өнімнің бірлігінің бағасы немесе белгілі
бір еңбек операциясына тағайындалатын баға. Жалақыны есептеп шығару
тәртібінс сәйкес кесімді жүйе тікелей, прогрессивті кесімді, жанама кесімді
және аккордтық (кесімді ақы) болып белінеді.
Тікелей кесімді жүйеде жалақының мөлшері жұмыс істеу нормасына тура
тәуелді. Мүнда жасалған бұйымның бірлігі орнатылған норманы орындаудан
немесе асыра орындаудан теуелсіз, бір ғана бағамен мөлшерленіп төленеді.
Кесімді прогрессивті жүйеде қызметкерлердің енбегіне ақы телеу норма
келемінде бір бағамен ғана жүргізіледі де, егер де нормадан артық
өндірілсе, басқа прогрессивті өсу бағасымен төленеді.
Жанама кесімді жүйеде көмекші немеее қосымша жұмысшылардың еңбегіне ақы
төлеу, олар негізгі жұмысшыларға қызмет көрсетуінің нәтижесі бойынша
төленеді. Мысалы, осы жүйе бойынша негізгі жұмысшылар жұмыс істейтін
жабдықты жөндеушілерге еңбекақы төленеді.
Аккордтық жалақы төлеуде жеке бұйымның, операцияның бағасы көрсетілмей,
ұжыммен орындалған барлық жұмыстың бағасы бірақ белгіленеді.
Еңбекті ұйымдастыру және өндірімді есепке алуға байланысты кесімді жүйе
жеке және ұжымдық болуы мүмкін.
Еңбекке ақы төлеудің жеке кесімді жүйесі жұмыстың жағдайына байланысты
әрбір қызметкерге өндірімнің жеке нормасын (уақыт нормасы, қызмет көрсету
нормасы) орнатуға және кесінше өндірімнің жеке есебін жүргізуге мүмкіндік
болған кезде қолданылады.
Ұжымдық кесімді жүйесі еңбекті ұйымдастыру ерекшелігіне байланысты әрбір
қызметкерге өндірімнің жеке нормасын орнатуға мүмкін болмаса немесе тиімсіз
болса, осыған байланысты ұжымға өндірім нормасы немесе уақыт нормасы
белгіленеді және тиісінше ұжымның өндірімі есептеледі.
Еңбек кодексінің 116 бабына сәйкес еңбек нормалары (жұмыс істеу, уақыт,
қызмет көрсету нормалары) еңбек шығынының өлшемі болып табылады және
қызметкер үшін техниканың, технологияның, өндірісті, еңбекті ұйымдастырудың
қол жеткен деңгейіне сәйкес белгіленеді.
Еңбек нормаларын енгізу, ауыстыру және қайта қарау жұмыс берушімен
жүргізіледі.
Еңбектің жаңа нормалары енгізілетіні туралы қызметкерлерге кемінде бір
ай бұрын хабарланады.
Қызметкердің жұмыс істеу нормаларын орындауы үшін жұмыс беруші қалыпты
еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндетті.
Он сегіз жасқа толмаған қызметкерлер үшін жұмыс істеу нормалары еңбек
шартына сәйкес, он сегіз жасқа толмаған адамдарға арналған жұмыс уақытының
үзақтығына парапар қысқартылған, ересек қызметкерлерге арналған жұмыс істеу
нормаларын негізге ала отырып белгіленеді.
Жұмыс істеу нормалары - бірынғай енім сапасының мөлшері немесе
қызметкерлердің бірынғай уақыт (сағат, ауысым және т.б.) калыпты қызмет
жағдайында орындауға міндетті операциялар саны.
Уақыт нормасы - белгілі бір уаңыт аралығында қызметкердің қалыпты
(ұйымдық-техникалық) жұмыс кезінде белгілі бір сапалы бұйым санына сәйкес
жұмыс операциялар санын орындау.
Қызмет көрсету нормасы - жұмыс обьектілерінің санын (станок
механизмдері, жабдықтар және т.б.) қызметкер өндіріс үрдісі кезінде бір
мезетте қолдануға болатындығын айтамыз.
Еңбек туралы заңында көзделген қалыпты еңбек жағдайларынан ауытқу болған
реттерде, мысалы, жұмысшы мерзімнен тыс жұмыстарға немесе түнгі уақытта
және уақытша жұмыста болмаған қызметкердің міндетін атқарғаны үшін
қызметкерлерге қосымша ақы телеу тәртіппен жүргізіледі.
Уақытынан артың жұмысқа ақы бір жарым есе мөлшерден кем теленбейді.
Еңбекке кесімді ақыны төлеген кезде уақытынан артық жүмысы үшін қосымша
аңы тиісті разрядының тарифтік ақысының 50 проценті мөлшерінде төленеді.
Мереке және демалыс күндеріндегі еңбекке төленетін ақы, екі есе мөлшерде
болады:
1) кесімшілерге - нарық бойынша екі есе кесімді;
еңбекке ақы сағаттық немесе күндік ставкалар бойынша төленетін
қызметкерлерге - сағатына немесе күніне екі ставка мөлшерінде;
айлықақы алатын қызметкерлерге - егер жұмыс мейрам күні жұмыс уақытының
айлық нормасы мелшері шеңберінде жасалса, ақысынан тыс сағатына бір есе
немесе күніне бір ставка мөлшерінде және егер айлық нормадан артық жасалса,
ақысынан тыс сағатына екі есе немесе күндік ставка мөлшерінде төленеді.
Мереке және демалыс күндеріндегі жұмыстарға төленетін өтемақы
қызметкердің тілегі бойынша қосымша демалыс күнімен ауыстырылуы мүмкін.
Түнгі уақыттағы жұмыстың ербір сағатына ақы бір жарым есе мөлшерден кем
төленбейді.
Жалақы төлеу мерзімдері
Жалақы Қазақстан Республикасының үлттық валютасындағы ақшалай нысанда
айына кемінде бір рет, келесі айдың бірінші онкүндігінен кешіктірілмей
төленеді. Жалақыны төлеукүні еңбек, ұжымдық шарттарда қарастырылады.
Жалақы төлейтін күн демалыс немесе мереке күндеріне тура келген
жағдайда, оны төлеу, олардың қарсаңында жүргізіледі.
Қазақстан Республикасының Конституцияның 13 бабының 2 тармағына сәйкес
еркімнің ез құқықтары мен бостандықтарын сот арқылы қорғауға құқығы бар.
Жұмыс берушінің кінесінан жалақы, ал қызметкерлермен еңбек шарты
бұзылған кезде жұмыс беруші қызметкерлерге берешек пен өсім ақы төлейді.
Өтемақының мөлшері жалақы телеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне
Қазақстан Республикасы Үлттық Банкінің қайта қаржыландыру ставкасы бойынша
белгіленеді және төлем жүргізілуге тиіс болған күннен кейнгі күннен бастап
әрбір кешіктірілген күнтізбелік күн үшін есептеліп төленген күнмен
аяқталады.
Қызметкерлерге жалақы төлеу уақыты еңбек және ұжымдық шарттарда
көрсетілген. Еңбек шарты бүзылған жағдайда қызметкерлерге тиесілі барлық
сомаларды төлеу соңғы жұмыс күнінен кешіктірілмей жүргізіледі.
Жұмыс беруші ез бастамасы бойынша қызметкерлердің келісімінсіз келесі
салымдарды үстап қалады:
- зейнетақы қорына мен салың салуға;
сот шешімін орындауға және т.б. орындаушы құжаттарға оның ішінде
айыппүлға;
берілген еңбек ақы есебінен жұмсалған артық авансты қайтару үшін;
қызметкердің кінөсінан алынған демалыс күндерін орнын жаппай жұмысты
босатса;
қызметкердің кінәсінан ұжымға залал келіп, оның көлемі айлық жалақыдан
аспаса;
Әрбір жалақыны берерде барлық үсталымдар көлемі жалақының 50 процентінен
аспау керек.
Демалыс жөрдем ақылары мен кепілдіктер және т.б. төлемдерден үсталым
алынбайды, заңға сәйкес олардан өндіріп алу жүргізілмейді.
Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар:
1. Жалақы ұғымы.
2. Қазақстан Республикасында жалақыны мемлекеттік нормалау.
3.Еңбек ақы төлеу жүйелері.
4.Өңдірім нормалары және кесімді нарық нені білдіреді?
5. Еңбек қалыпты жағдайларынан ауытқу болғанда еңбек ақы
төлеу менін ашыңыздар.
6. Жалақы төлеуден ұстап қалулардың жағдайлары.
Кепілдемелік үстеме ақы және өтемақылық төлеулердің ұғымы. Олардың
жалақымен ұқсастығы және ерекшелігі неде?
Мерзімнен тыс жұмыс уақытына, мерекелік және демалыс күндеріндегі
жұмысқа ақы төлеу.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
9 тарау. Кепілдіктер және өтемақы телемдері.
Тақырыптың мақсаты: еңбек құқығында кепілдіктер мен өтемақы
төлемдерінің алатын орнын анықтау және жан – жақты сипаттама беру.
Жоспары:
1. Кепілдік төлемдерінің ұғымы және түрлері.
2. Өтемақы төлемдерінің ұғымы және түрлері
9.1. Кепілдік төлемдерінің ұғымы және түрлері.
Қызметкер делелді себептер бойынша ез міндеттерін нақты орындамаған
кезеңіне заңда көзделген төлемдер кепілдік төлемдері деп аталады.
Кепілдік беру төлемдері қызметкерлердің заттық мүдделерін қорғау
мақсатында және олардың жалақыларының төмендеуін болдырмау үшін орнатылған.
Олар келесі жағдайларда орнатылады:
егер заңнамаға сәйкес мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындау
кезінде қызметкер жұмыс уақытында болса. Мүндай жағдайларда оның жұмыс орны
(қызметі) және орташа жалақысы сақталады. Бүл кепілдіктер сайлау құқығын
жүзеге асырған кезде, жұмыс уақытында анықтау, тергеу органдарына,
прокуратура, сотқа куәгер, сарапшы ретінде шақырған кезде және т.б.
орнатылған.
мерзімді медициналық тексеруден өту кезінде жұмыс берушінің есебінен
осындай тексеруден етуге міндетті қызметкердің жұмыс орны (қызметі) мен
орташа жалақысы сақталады.
донор болып табылатын қызметкердің тексерілу және қан тапсыру уақытында
жұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы сақталады.
іссапар уақытында қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) мен жалақысы
сақталады
Тексерулерден ету еңбекті қорғауды қамтамасыз ету, қызметкерлердің
кәсіби ауруларын алдын алу және санитарлық-эпидемиологиялық қызметтердің
талаптарына сай келетін жағдайлар жасаумен байланысты.
Сол ұйымға жұмысқа орналасуға артықшылық құқығы ретіндегі кепілдікке
мерзімді ескери қызметті өткерген қызметкер ие. Оған бұрынғы жұмысы немесе
сол ұйымда басқа жұмыс үсынылуы мүмкін.
Бұрынғы жұмыс деп еңбек шартында жазылған, қызметкер мемлекеттік және
қоғамдық міндеттерді орындаудың алдында тікелей істеген соңғы жұмысты
(қызметті) атайды. Басқа жұмыс деп бұрынғы жұмысқа (қызметке)
біліктілікпен, еңбек жағдайымен және оның төленуімен, сонымен қоса оны
орындаумен байланысты берілетін жеңілдіктер мен артықшылықтар көлемімен
сәйкес келетін жұмысты атайды.
9.2. Өтемақы төлемдерінің ұғымы және түрлері
Өтемақы төлемдері деп қызметкер еңбек міндеттеріи орындаумен немесе
жұмысқа қабылдау және басқа жерге ауыстырумен байланысты шығындарды өтеу
мақсаты бар төлемдерді атайды. Бұл төлемдер іс-сапарларда, қызметкерді
ұйыммен бірге басқа жерге ауыстырғанда, қызметкердің жеке мүлкін жұмыс
берушінің мүддесіне пайдалануға байланысты, жұмысы жолда өтетін немесе
жүріп-түру сипаты бар не қызмет ету учаскелері шегіндегі қызметтік
сапарлармен байланысты болатын жағдайларда қызметкерлерге, жұмысынан
айрылуына байланысты беріледі. Қызметтік іссапарларға жіберілетін
қызметкерлерге:
1) іссапарда болған уақыты үшін тәулікақылар;
2) тағайындалған жерге барып-қайту жолы бойынша шығын-
дары;
3) тұрғын үй-жай жалдау жөніндегі шығындары төленеді.
Қызметтік іс-сапар деп қызметкердің жұмыс берушінің ұйғаруымен тұрақты
жұмыс орнынан тыс белгілі мерзімге қызметтік тапсырманы орындау үшін сапар
аталады.
Іс-сапардың барлық уақытында қызметкерде жұмыс орны мен орташа жалақысы
сақталады. Оған қоса, оларға іс-сапарда болған уақыты үшін тәулікақылар
төленеді және барып-қайту жолы бойынша шығындары және тұрғын үй-жай жалдау
жөніндегі шығындар төленеді.
Егер қызметкер сол күні тұрақты тұратын жеріне қайтып келетін мүмкіндігі
болса іс-сапар уақыты үшін тәулікақылар төленбейді.
Іс-сапар орнында болған мерзім іс-сапарлық куәліктегі белгілер бойынша
анықталады, іс-сапар орнына кеткен күні және іс-сапар орнынан шыққан күні.
Іс-сапардан келген соң үш күн ішінде қызметкер шығындалған сомалар
бойынша аванстық есеп беруге міндетті, қайсысына іс-сапар куәлік, тұрғын үй-
жай жалдау және басқа жерге көшумен байланысты қызметкерді басқа жұмысқа
ауыстыру бойынша барып қайту жолының шығындары:
қызметкердің және оның жанұясының барып-қайту жолының бағасы;
жүкті тасымалдау шығының бағасы;
көшу уақытына тәулік ақылары туралы құжаттар тіркеледі. Қызметкер жұмыс
берушімен бірге басқа жерге ауыстырылған кезде жұмыс беруші қызметкерге:
1) қызметкер мен оның отбасы мүшелерінің көшіп-қону;
2) қызметкер мен оның отбасы мүшелерінің мүлкін жеткізу
жөніндегі шығыстарын өтеуге міндетті.
Өтемақы төлемдерінің тәртібі мен мөлшері еңбек шартында, ұжымдық шартта
немесе жұмыс берушінің актісінде айқындалады.
Қызметкер жеке мүлкін жұмыс берушінің мүддесі не және оның келісімімен
пайдаланған кезде жұмыс беруші құрал-саймандарды, жеке көлікті, басқа да
техникалық құралдарды пайдаланғаны, тоздырғаны (амортизациясы) үшін және
оларды пайдалану шығыстарына тараптардың келісімі бойынша өтемақы
төлемдерін жүргізеді.
Қызметкерлердің жұмысы жолда өтетін немесе жүріп-тұру сипаты бар не
қызмет көрсету учаскелері шегіндегі қызметтік сапарлармен байланысты
болатын жағдайларда, оларға тұрақты тұратын жерінен тысқары жерде болған өр
күн үшін келісімде, ұжымдық шартта, еңбек шартында және (немесе) жұмыс
берушінің актісінде белгіленген тәртіппен өтемақы төлемдері жүргізіледі
Қызметкерлер айдың барлық жұмыс күндерінде емес, белгілі бір күндерінде
болған жағдайда, төлем жұмыс (жұмыс өндірісі) орнына баруға және кері
қайтуға жол жүрген нақты күндер санына барабар жүргізіледі.
Өтемақы төлемдері еңбек пен тынығуды ұйымдастыру режиміне қарамастан
жүзеге асырылады.
Ұйым қызметкерлерінің орташа жалақысын есептеу кезінде өтемақы төлемдері
ескерілмейді.
Жұмыс беруші мынадай жағдайларда:
жұмыс беруші - заңды түлға таратылған не жұмыс беруші -жеке түлға
қызметін тоқтатқан жағдайда жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шарты
бұзылғанда;
қызметкерлердің саны немесе штаты қысқарған жағдайда жұмыс берушінің
бастамасы бойынша еңбек шарты бүзылғанда қызметкерге жұмысынан айрылуына
байланысты айлық орташа жалақысы мөлшерінде өтемаңы телемін жүргізеді.
Еңбек шартын жасасу кезінде жұмыс беруші еңбек жағдайлары туралы
дөйексіз ақпарат берген не жұмыс беруші Қазақстан Республикасының еңбек
заңнамасын, еңбек шартының, ұжымдық шарттың талаптарын бүзған жағдайда
қызметкердің бастамасы бойынша еңбек шарты бүзылған кезде жұмыс беруші
қызметкерге жұмысынан айрылуына байланысты үш айға орташа жалақысы
мөлшерінде өтемақы төлемін жүргізеді.
Еңбек шартында, ұжымдық шартта жұмысынан айрылуына байланысты өтемақы
төлемінің неғұрлым жоғары мөлшері көзделуі мүмкін.
Геологиялық барлау, топографиялық-геодезиялық, іздестіру ұйымдарының
қызметкерлеріне:
1) тұрақты тұратын жеріне күн сайын қайтып келмейтін тұрақты тұратын
жерінен тысқары жерде;
сол сияқты тұрақты тұратын жері болып табылмайтын, далалық ұйым
орналасқан жерге күнде қайтып келгенімен тұрақты тұратын жерінен тысқары
жерде;
еңбекті вахталық өдіспен ұйымдастыру жолымен тұрақты тұратын жерінен
тысқары жерде далалық жағдайда жұмыстар орындаған кезде далалық жабдықталым
ақшасы төленеді.
Далалық жабдықталым ақшасын төлеу дала жұмыстарында болған барлық
күнтізбелік күндер үшін жүргізіледі.
Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысында болған уақыт үшін қызметкерлерге
далалық жабдықталым ақшасы төленбейді.
Қызметкер далалық ұйымнан іссапарға шыққан кезде оған далалық
жабдықталым ақшасын төлеу тоқтатылады, ал іссапарға байланысты шығыстар осы
Кодекске сәйкес өтеледі.
Ұйым қызметкерлерінің орташа жалақысын есептеу кезінде далалық
жабдықталым ақшасының мөлшері есепке алынбайды.
Далалық жабдықталым ақшасын төлеудің тәртібі, шарттары мен мөлшері,
далалық жағдайдағы жұмыс уақытын есепке алу тәртібі келісімдерде, еңбек
шартында, ұжымдық шартта белгіле-неді және жұмыс берушінің актісімен
бекітіледі.
Далалық жағдайлардағы жұмыс кезінде қызметкерге демалыс күндері үшін
далалық жабдықталым ақшасын төлеу оны ол қай жерде (далалық жұмыстар
жүргізілетін объектіде, учаскеде, ұйымның далалық базасында, жұмыстар
жүргізілетін жерден тысқары) өткізуіне байланысты жүргізіледі. Мүндай
тәртіп еңбекті ұйымдастырудың, еңбек пен тынығу режимінің қабылданған
нысанда-рына қарамастан қолданылуы мүмкін.
Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар:
Кепілдік төлемдердің ұғымы.
Өтемақы төлемдерінің ұғымы және олардың түрлері.
Қызмет іс-сапарларындағы өтемақы төлемдері.
5. Далалық жабдықталым деген не және оны кімдерге төлейді?
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
10 тарау. Еңбек тәртібі.
Тақырыптың мақсаты: еңбек тәртібіне анықтама беру, ұғымы мен әдістеріне
сипатама беру. Қызметкерлердің тәртіптік жауапкершілігін қарастыру.
Жоспары:
1. Еңбек тәртібінің ұғымы және әдістері
2. Ішкі тәртіп. Қызметкерлердің тәртіптік жауапкершілігі
10.1. Еңбек тәртібінің ұғымы және әдістері.
Еңбек тәртібі деп жұмыс берушінің қызметкерге еңбек функциясын тиімді
атқаруға қажет еңбек жағдайларын жасау міндеті және қызметкердің мемлекет
актілерінде, олардың негізінде шығарьілған жұмыс берушінің актілерінде де
орнатылған тәртіп ережелерін орындау міндеті түсініледі. Демек, еңбек
кетерметәртібі, ол тараптардың, яғни қызметкер және жұмыс берушінің
міндеттері. Сонымен бірге, еңбек тәртібі деп көрсетілген тараптардың
тәртібін реттейтін ережелер жиынтығын атайды.
Мадақтау және мәжбүрлеу деген 2 негізгі әдіс бар. Біріншісі қызметкер
мен жұмыс берушінің еңбектің соңғы нәтижелерінде бөрінен бұрын экономикалық
мүдделелілігі, жұмыс беруші - пайда табу; қызметкер - еңбекке сыйақы алу.
Жұмыс беруші қызметкерге еңбектегі табыстары үшін көтермелеудің ер алуан
түрлерін қолдануға құқылы. Көтермелеудің түрлері мен тәртібі еңбек, ұжымдық
шарттармен және жұмыс берушінің актілерімен белгіленеді.
Межбүрлеу әдісі деген бүзушыға тиісті материалдық және моральдық есер
етуді қолдану. Бұл жерде сөз тәртіптік жазалары туралы айтылады, яғни еңбек
тәртібін (қызметкердің кінәсінен оған жүктелген еңбек міндеттепінің
орындалмацы немесе тиісінше орындалмуы) бүзғаны үшін. Еңбек тәртібін
бүзғаны үшін жұмыс беруші тәртіптік жазалардың мынадай түрлерін қолдануға
құқылы:
І.ескерту жасау;
2.сөгіс беру;
З.қатан сегіс;
4.Еңбек кодексінде белгіленген жағдайларда еңбек шартын жұмыс берушінің
бастамасы бойынша бүзу.
Сыбайлас жемқорлық құқық бүзушылығы және сыбайлас жемқорлыққа жағдай
туғызатын құқық бүзушылықтар жасағаны үціін тәртіптік жаза теріс қылық
анықталған күннен бастап үш айдан кешіктірілмей қолданылады және жазаны
теріс қылық жасалған күннен бір жыл кешіктіріп қолдануға болмайды.
Қылмыстық іс қозғаудан бас тартқан немесе қылмыстық істі қысқартқан
жағдайда, бірақ адамның әрекеттерінде сыбайлас жемқорлық құқық бүзушылық
белгілері болған кезде, тәртіптік жаза қылмыстық іс қозғаудан бас тарту не
оны қысқарту туралы шешім қабылданған күннен бастап үш айдан кешіктірілмей
қолданылуы мүмкін.
10.2. Ішкі тәртіп. Қызметкерлердің тәртіптік жауапкершілігі.
Ұйымдардың ішкі еңбек тәртібі деп еңбек функциясын орындап қызметкер
еңбектенетін ұйымның ішінде орнатылған тәртіп түсініледі. Ол өзіне
қызметкер мен меншік иесі тапсырмасымен ұйымдаеңбек үрдісінде қызметкерлер
арасындағы қарым-қатынасты басқаратын әкімшілікпен өзара қарым - қатынасын
реттейтін тәртіпті қосады.
Ішкі еңбектәртібінің өте маңызды элементтері: қызметкер-лердің және
әкімшіліктің негізгі құқықтары мен міндеттері, қызметкерлердің жұмыс
уақытыныңтәртібі, оларды мадақтау тәртібі және жауапкершілікке тарту болып
табылады. Ішкі еңбек тәртібінің құқықтық жағдайы ең алдымен ұйым үсынуымен
қызметкерлердің жалпы жиналысымен бекітілетін ішкі еңбек тәртіп ережерімен
анықталады.
Тәртіптік жауапкершілік – тәртіптік теріс қылықтарды жасаған үшін
жауапкершілік. Еңбек Кодексінде көзделмеген тәртіптік жазалау шараларын
қолдануға жол берілмейді.
Тәртіптік жазаны қолданудан бұрын қызметкерден жазбаша түсініктеме талап
етілуі тиіс. Қызметкердің жазбаша түсініктеме беруден бас тартуы, тәртіптік
жаза қолдануға кедергі жасай алмайды. Қызметкер аталған түсініктемені
беруден бас тартқан жағдайда тиісті акт жасалады.д
Еңбек Кодексінің 73-бабы және Қазақстан Республикасының басқа да
заңдарында көзделген жағдайларды қоспағанда, тәртіптік жаза қызметкерге
тәртіптік теріс қылық анықталғаннан кейін тікелей, бірақ ол аньіқталған
күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. Тәртіптік жазаны -
тәртіптік теріс қылық жасалған күннен бастап алты айдан асқаннан кейін, ал
Қазақстан Республикасының звңдарында белгіленген немесе ревизия немесе
жұмыс берушінің ңаржы-шаруашылық қызметін тексеру нөтижелері бойынша
тәртіптік теріс қылығы анықталған жағдайларда қызметкер тәртіптік теріс
қылық жасаған күннен бастап бір жылдан асқаннан кейін колдануға болмайды.
Көрсстілген мерзімдсрге қылмыстық іс бойынша іс жүргізу уаңыты кірмейді.
Қызметкердің еңбекке уақытша ңабілетсіздігіне, мемлекеттік немесе
қоғамдық міндеттер орындау үшін жұмыстан босатылуына, демалыста, іссапарда
болуына байланысты жұмыста болмаған уақытында тәртіптік жаза қолдану
мерзімінің барысы тоқтатыла тұрады және тәртіптік жаза қолдану туралы
актісі шығарылмайды.
Әрбір тәртіптік теріс қылығы үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы
мүмкін.
Тәртіптік жаза қолдану туралы акті шығарылған күнінен бастап үш жұмыс
күні ішінде тәртіптік жазаға тартылған қызметкерге қолын қойғызып
хабарланады. Қызметкер жұмыс берушінің актісімен танысқанын қол қойып
растаудан бас тартқан жағдайда, тәртіптік жаза қолдану туралы актіде ол
туралы тиісті жазба жасалады. Қызметкерді жұмыс берушінің тәртіптік жаза
қолдану туралы актісімен жеке таныстыруға мүмкіндік болмаған жағдайда жұмыс
беруші актіні қызметкерге хабарламалы хатпен жіберуге міндетті.
Тәртіптік жаза қолданылған жағдайда жұмыс беруші жасалған теріс
ерекеттің ауырлығын, оның жасалу мән-жайларын, қызметкердің соның алдындағы
мінез-қүлқын, еңбекке көзңа-расын, сондай-ақ тәртіптік жазаның жасалған
теріс өрекеттің ауырлығына сәйкестігін ескеруге тиіс.
Тәртіптік жазаға еңбек дауларын қарау үшін белгіленген тәртіппен шағым
жасалуы мүмкін.
Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі оны қолданған күннен бастап алты
айдан аспауға тиіс. Егер осы мерзім ішінде қызметкер жаңа тәртіптік жазага
тартылмаса, ол тәртіптік жазасы жоқ деп есептеледі.
Қызметкерге тәртіптік жаза қолданған жұмыс беруші оны ез бастамасымен,
қызметкердің немесе оның тікелей басшысының өтініші бойынша, қызметкерлер
мен олардың өкілдерінің өтініш жасауы бойынша мерзімінен бұрын алып
тастауға құқылы.
Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар:
1. Еңбектәртібінің ұғымы және мазмүның қалай түсінесіз?
2. Еңбектәртібін қамтамасыз ететін қандай әдістерді
білесіздер?
3. Ішкі еңбек тәртібінің ұғымы және элементтері .
4. Жұмыстағы табыстар үшін мадақтаудыц қандай түрлерін
білесіз?
Тәртіптік теріс қылық деп нені түсіну керек?
Тәртіптік жауапкершіліктің қандай түрлерін білесіздер?
Тәртіптік жазаларды салу тәртібі.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
11 тарау. Материалдық жауапкершілік.
Тақырыптың мақсаты: материалдық жауапкершілік ұғымына сипаттама беру,
толық материалдық жауапкершілікті жан – жақты қарастыру.
Жоспары:
1. Материалдық жауапкершілік ұғымы. Толық материалдық
жауапкершілік.
2. Материалдық жауапкершілік жағдайында келтірілген зиянды етеудің
тәртібі және оны анықтау.
11.1. Материалдық жауапкершілік ұғымы. Толық материалдық
жауапкершілік.
Материалдық жауапкершілік - қызметкердің жұмыс берушінің алдында істеген
мүліктік құқық бүзушылық үшін жауап беру міндеті және келтірген зиянды
заңмен орнатылған мөлшер мен тәртіпте өтеу.
Толық материалдық жауапкершілік туралы жазбаша шарттарды жұмыс беруші он
сегіз жасқа толған, өндіріс процесінде өзіне берілген қүндылықтарды
сақтауға, өңдеуге, сатуға (босатуға), тасымалдауға немесе қолдануға тікелей
байланысты қызметті атқарушы немесе жұмысты орындаушы қызметкермен жасасуы
мүмкін.
Мүндай қызметтер мен жұмыстардың тізбесі, сондай-ақ толық материалдық
жауапкершілік туралы үлгі шарт ұжымдық шарттарда бекітіледі.
Еңбек шартының басқа тарапқа залал (зиян) келтірген тарап оны Еңбек
Кодексіне және Қазақстан Республикасының өзге де заңдарына сәйкес өтейді.
Еңбек шартында, ұжымдық шартта қызметкер мен жұмыс берушінің материалдық
жауапкершілігі нақтылануы мүмкін.
Еңбек шартының залал (зиян) келтірілгеннен кейін тоқтатылуы еңбек шарты
тарапын басқа тарапңа келтірілген залалды (зиянды) етеу жөніндегі
материалдық жауапкершіліктен босатуға өкеп соқпайды.
Еңбек шарты тарапының еқбек шартының басқа тарапына өзі келтірген залал
(зиян) үшін материалдық жауапкершілігі, егер Еқбек Кодексте және Қазақстан
Республикасының өзге заңда-рында езгеше көзделмесе, қүқыңа қарсы кінөлі
мінез-қүлық (әрекет немесе әрекетсіздік) нөтижесінде келтірілген залал
(зиян) үшін және құқыққа қарсы кінәлі мінез-қүлық пен келтірілген залал
(зиян) арасындағы себепті байланыс үшін басталады. (Жұмыс беруші қызметкер
алдында:
1) қызметкерді өз жұмыс орнында еңбек ету мүмкіндігінен
заңсыз айыру арқылы келтірілген залал үшін;
2) қызметкердің мүлкіне келтірілген залал үшін;
3) қызметкердің өміріне және (немесе) денсаулығына келтірілген зиян үшін
материалдық жауаптылықта болады.
Қызметкер жұмыс берушінің алдында:
жұмыс берушінің мүлкін жоғалту немесе бүлдіру арқылы келтірілген залал
үшін;
қызметкердің әрекеті (әрекетсіздігі) нөтижесінде туындаған залал үшін
материалдық жауаптылықта болады.
Қызметкер мен жұмыс беруші ұжымдық шартта, еқбек шартында белгіленген
басқа жағдайларда өзара материалдық жауаптылықта болады.
Қызметкер басқа жұмысқа заңсыз ауыстырылған, жұмыс орнына жіберілмеген,
еңбек шартының ережелері біржақты өзгертілген, қызметкер жұмыстан
шеттетілген, еңбек шарты негізсіз бүзылған жағдайда, жұмыс беруші
қызметкердің алмай қалған жалақысы мен оған тиесілі өзге де телемдерді оған
етеуге міндетті.
Еңбек шартында, ұжымдық шартта, жұмыс берушінің қызметкерлер өкілдерімен
келісілген актілерінде қызметкерді еңбек ету мүмкіндігінен заңсыз айыру
арқылы келтірілген залалды жұмысі берушінің етеуінің қосымша жағдайлары
белгіленуі мүмкін.
Қызметкердің мүлкіне залал келтірген жұмыс беруші оны еңбек шартының,
ұжымдық шарттың талаптарына сәйкес толық келемде етеуге міндетті.
Қызметкердің еңбек міндеттерін атқаруына байланысты оның өміріне және
(немесе) денсаулығына зиян келтірілгенде жұмыс беруші қызметкерге
келтірілген зиянды Қазақстан Республикасының азаматтық заңнамасында
кезделген көлемде өтеуге міндетті.
Қызметкердің еңбек міндеттерін атқаруына байланысты оның өміріне және
(немссе) денсаулығына кезделген зиян қызметкерде сақтандыру төлемдері
болмаған кезде толық келемде өтеледі. Саңтандыру төлемдері болған кезде
жұмыс беруші қызметкерге сақтандыру сомасы меи зиянның нақты мелшері
арасындағы айырманы өтеуге міндетті.
Жұмыс берушілердің қызметкерлердің өміріне және (немесе) денсаулығына
келтірілген зиянды өтеу тәртібі Қазақстан Республикасының заңнамасында
айқындалады.
Қызметкердің жұмыс берушіге залал келтіргені үшін материалдық
жауапкершілігі Еңбек Кодексте кезделген жағдайларда және мөлшерде
басталады.
Қызметкер жұмыс берушіге келтірілген тікелей нақты залалды етеуге
міндетті.
Егер залал ескерілмейтін күштің не аса қажеттіліктің, қажетті
қорғаныстың, сондай-ақ жұмыс беруші қызметкерге берілген мүліктің сақталуы
үшін тиісті жағдайларды қамтамасыз ету жөніндегі міндеттерді орындамауы
салдарынан туындаған болса, қызметкердің жұмыс берушіге келтірілген залал
үшін жауапкершілігі жойылады.
Қызметкерге қалыпты өңдірістік-шаруашылық тәуекел санатына жатқызылуы
мүмкін залал үшін жауапкершілік жүктеуге жол берілмейді.
Жұмыс беруші қызметкерлердің қалыпты жұмысы және оларға сеніп
тапсырылған мүліктің толық саңталуын қамтамасыз ету үшін қажетті жағдайлар
жасауға міндетті.
Тікелей нақты залал деп жұмыс берушінің бар мүлкінің азаюы немесе
аталған мүліктің (оның ішінде, егер жұмыс беруші осы мүліктің сақталуы үшін
жауаптылықта болса, үшінші түлға-лардың жұмыс берушіде жатқан мүліктерінің)
жай-күйінің нашар-лауы, сондай-ақ жұмыс берушінің мүлікті сатып алу немесе
қалпына келтіру үшін шығындалуына не артық төлем төлеуіне деген қажеттілігі
түсініледі.
Қызметкер келтірілген залал үшін, егер Еңбек Кодексінде өзге-ше
көзделмесе, өзінің орташа айлық жалақысы шегінде материал-дық жауаптылықта
болады.
Келесідей жағдайларда жұмыс берушіге келтірілген залалдың толық
мелшеріндегі материалдық жауапкершілік қызметкерге жүктеледі.:
қызметкерге толық материалдық жауапкершілікті өзіне алу туралы жазбаша
шарт негізінде берілген мүліктің және басқа да бағалы заттардың сақталуы
қамтамасыз етілмеген;
қызметкер біржолғы құжат бойынша есебіне алған мүліктің және басқа да
бағалы заттардың сақталуы қамтамасыз етілмеген;
алкогольдік, нашақорлық немесе уытқүмарлық масаңдық (соларға үқсас)
жағдайда залал келтірілген;
материалдар, жартылай фабрикаттар, бұйымдар (өнімдер), оның ішінде
оларды әзірлеу кезіндегіні қоса алғанда, сондай-ақ жұмыс беруші қызметкерге
пайдалануға берген қүрал-саймандар, елшеуіш аспаптар, арнайы киімдер мен
басқа заттар кем шыққан, қасақана жойылған немесе қасақана бүлдірілген;
қызметкердің Қазақстан Республикасының заңнамасында белгіленген
тәртіппен расталған заңсыз іс-әрекеттерінен залал ке лтірі лгенде.
Өндіріс процесінде өзіне берілген мүлік пен қүндылықтарды сақтауға,
өңдеуге, сатуға (жіберуге), тасымалдауға, қолдануға немесе өзге де
пайдалануға байланысты лауазым атқаратын немесе жұмыстар орындайтын
қызметкер және жұмыс беруші қызмет-керге берілген мүліктің және басқа да
қүндылықтардың сақталуын қамтамасыз етпегені үшін қызметкердің толық жеке
материалдық жауапкершілігі туралы жазбаша нысанда шарт жасасады.
Өндіріс процесінде ездеріне берілген мүлік пен қүндылықтарды сақтауға,
еңдеуге, сатуға (жіберуге), тасымалдауға, қолдануға немесе езге де
пайдалануға байланысты, келтірілген залал үшін әрбір қызметкердің
материалдық жауапкершілігінің аражігін ажырату мүмкін болмайтын жұмыстарды
бірлесіп орындайтын қызметкерлер және жұмыс беруші қызметкерлерге берілген
мүліктің және басқа да қүндылықтардың сақталуын қамтамасыз етпегені үшін
қызметкерлердің толық ұжымдық (ортақ) материалдық жауапкершілігі туралы
жазбаша нысанда шарт жасасады.
Толық жеке немесе ұжымдық (ортақ) материалдық жауапкер-шілік туралы
шарттар еңбек шартын жасасу кезінде де, еңбек шартына қосымша ретінде де
жасалуы мүмкін.
Қызметкерлерге берілген мүліктің және басқа да қүндылық-тардың сақталуын
қамтамасыз етпегені үшін толық жеке және ұжымдық (ортақ) материалдық
жауапкершілік туралы шарттар жасалуы мүмкін қызметкерлер атқаратын немесе
орындайтын лауазымдар мен жұмыстардың тізбесі, сондай-ақ толық материал-дық
жауапкершілік туралы үлгілік шарт ұжымдық шартпен (ол бар болған кезде)
немесе жұмыс берушінің актілерімен бекітіледі.
11.2. Материалдық жауапкершілік жағдайында келтірілген зиянды етеудің
тәртібі және оны анықтау.
Еңбек шартындағы басқа тарапқа зиян келтірген тарап оны Еңбек кодексі
және езге де заң актілеріне сәйкес сот шешімі негізінде не ерікті түрде
етейді.
Еңбек шартында осы шарт тараптарының материалдық жауапкершілігі
нақтыланады.
Егер қызметкер өзінің еңбек (қызметтік) міндеттерін атқа-руына
байланысты жұмыс берушінің кінесінен жарақат алса немесе денсаулығына өзге
де зақым келіи, соның салдарынан ол еңбек қабілетін толық немесе ішінара
жоғалтса, жұмыс беруші қызметкерге сақтандыру өтемі теленбейтін кезде оған
келтірілген зиянды Қазақстан Республикасының нормативтік құқықтық акті-
лерінде көзделген тәртіп пен жағдайларда өтеуге міндетті.
Еңбек міндеттерін атқару кезінде қызметкердің өмірі мен денсаулығына
және ұйымның мүлкіне келтірілген зиян үшін жұмыс берушінің жауапкершілігі
сақтандырылуға тиіс.
Еңбек шартының басқа тарапқа залал (зиян) келтірген тарапы оны Еңбек
Кодексте және Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген мөлшерде сот
шешімінің негізінде не ерікті түрде өтейді.
Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар:
І.Еңбек шарты тараптарының материалдық жауапкершілігі ұғымы.
2. Материалдық жауапкершіліктің туындау жағдайлары.
3. Қызметкерлердің ұйымға келтірген зиян үшін материалдық
жауапкершіліктің түрлері.
4. Толық материалдық жауапкершілік жағдайларын көрсетіңіз.
5. Толық заттық жауаптылық оқиғаларын келтіріңіздер.
6. Еңбек міндеттерін атқару кезінде қызметкердің өмірі мен
денсаулығына және ұйымның мүлкіне келтірілген зиян үшін
жұмыс берушінің жауапкершілігі.
7. Зиянды материалдық жауапкершілікте өтеу
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
тәртібі.
12 тарау. Еңбекті қорғау.
Тақырыптың мақсаты: еңбек құқығында еңбекті қорғау аспектісін
қарастыру, ұғымы және қағидаттарына талдау жасау.
Жоспары:
1. Еңбекті қорғау ұғымы және қағидаттары
2. Еңбекті қорғаудағы мемлекеттік басқару.
3. Жазатайым оқиғаларды тексеру мен есебі.
4. Жазатайым оқиғаларды рәсімдеу және тіркеу.
12.1. Еңбекті қорғау ұғымы және қағидаттары.
Еңбекті қорғау дегеніміз құқықтың, әлеуметтік-экономикалық, ұйымдастыру
техникалық, санитарлық-эпидемиологиялық, емдеу-профилактика, оңалту және
өзге де іс-шаралар мен қүралдарды қамтитыи, еңбек қызмет процесінде
қызметкерлердің өмірі мен денсаулығының қауіпсіздігін қамтамасыз ету
жүйесі.
Құқықтық аспектіде еңбекті қорғауды екі бағытта қарастыру керек: 1)
қызметкерлердің қауіпсіз еңбек лсағдайларына субъективті құқығы, яғни еңбек
құқықтық қатынасының элементі ретінде; 2) еңбек құқығының ерекше бөлімінің,
еңбекті қорғауды қамтамасыз етуге бағытталған, нормалар тобын біріктіретін
ңүңықтың институт ретінде.
Еңбектік құқықтық қатынас ретінде, еңбекті қорғау дегеніміз
қызметкерлердің кәсіпорын (ұйым) әкімшілігінен өздерінің денсаулығын
қорғауды қамтамасыз етуді талап ету құқығы, яғни еңбекті қорғау бойынша
жұмысты ұйымдастыру және кәсіпорынмен (ұйыммен) осы мақсаттарға қүралдар
мен тәсілдер бөлу.
Қызметкерлердің кәсіпорындарда салауатты және қауіпсіз еңбек
жағдайларына еңбек құқықтық қатынасының элементі ретіндегі субъективті
құқықты салауатты және қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндетті
кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның әкімшілігіне келесі міндеттер жүктеледі:
өндірістік мертігудің алдын алатын техникаиың қазіргі қүралдардын енгізу;
қызметкерлерде көсіби аурулардың пайда болуын алдын алатын санитарлық-
гигиеналық жағдайларды қамтамасыз ету, өндірістік ғимараттар салған және
қолданған кезде еңбекті қорғау талаптарын сақтау.
Еңбек құқығының институты ретінде еңбекті қорғау - қызмет-керлердің
өмірімен денсаулығына қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге
бағытталған жиынтық нормалары.
"Еңбекті қорғау" құқықтық институты жұмыс беруші мен қызметкердің
еңбектің қауіпсіздігі және гигиена мөселелері бойынша құқықтары мен
міндеттерін орнататын және де оЛарды нақтылайтын нормаларды қосады: еңбекті
қорғау бойынша ережелер мен нұсқаулар; ауыр, зиянды немесе қауіпті
жағдайларда істейтін адамдарға өтемдер мен жеңілдіктер туралы арнайы
нормалар; өйелдер, көмелетке толмаған және еңбекке төмен қабілеттілігі
адамдардың еңбегін қорғау туралы.
Кәсіпорындармен, мекемелермен, кооперативтермен, фермерлік (шаруа)
шаруашылықтарымен және меншігі мен шаруашы-лык жүргізуі өртүрлі түрпаттағы
ұйымдармен (Бүдан өрі - "кәсіпорындар" деп аталады), оның ішінде жекелеген
жалдаушылар мен еңбек қатынасында тұратын барлық қызметкерлер; кооператив
мүшелері, өндірістік практикадан және өндірістік оқудан өтуші жоғары оқу
орындарының студенттері мен арнаулы орта оқу орындарының және жалпы білім
беретін мектептердің оқушылары; ескери қызмет атқаруға қатысы жоқ жұмысқа
тартылған ескери қызметшілер; Үкімнің орындалуын бақылайтын органдар
белгілейтін кәсіпорындарындағы жұмыс кезінде сот үкімінен жаза өтеп жатқан
адамдар, сондай-ақ қоғам мен мемлекет мүддесі үшін ұйымдастырылған еқбек
қызметінің кез-келген түріне қатысушылар еңбекті қорғауға құқылы.
12.2. Еңбекті қорғаудағы мемлекеттік басқару.
Еңбекті қорғау бойынша жұмысты ұйымдастыруды реттейтін нормаларға,
мазмұнында әкімшіліктердің келесі міндеттері жататын ережелер: а) еңбекті
қорғау шараларын жоспарлау және қаржыландыру; б) еңбекті қорғау және
қауіпсіздік техникасы белімінің жұмысын еқбек ұжымы, мемлекеттік еңбек
инспекторларымен қызметкерлерге салауатты және қауіпсіз еңбек жағдайларын
жасау, өңдірістегі жазатайым оқиғаларын алдын алу.
Ережелердің көпшілігінде бір уақытта қауіпсіздік техника нормалары және
өңдірістік санитарияның нормалары болады.
Қауіпсіздік техникасы деп қызметкерлерге әсер ететін қауіпті өңдіріс
факторларын, яғни зақымға немесе басқа денсаулықтың кенет езгеруіне
екелетін факторларды алдын алу ұйымдық шаралар және техникалық қүралдар
жүйесі аталады.
Өндірістік санитария деп қызметкерлерге әсер ететін қауіпті өңдіріс
факторларын, яғни ауруға немесе жұмысқа қабілеттілікті темендетін
факторларды алдын алу немесе азайтатын ұйымдық шаралар және техникалық
қүралдар жүйесі аталады
Еңбекті қорғау облысының мемлекеттік басқару жүйесінде орталық қадағалау
мен бақылау органдары ескерілген.
Мемлекеттік басқару және бақылау функцияларын орындауға екілетті орталық
атқарушы орган Қазақстан Республикасының еңбек және халықты әлеуметтік
қорғау министрлігі болады. Еңбек туралы заңдар, соның ішінде еңбекті
қорғауды орындалуын көрсетілген министрліктіқ мемлекеттік инспекторлары
тікелей бақы-лауды жүзеге асырады.
Еңбек туралы заңдар талаптарының сақталуын бақылауды жүзеге асыратын
мемлекеттік еңбек инспекторлары берген нүсқа-малар меншік нысандарьгаа
қарамастан барлық ұйымдардың орындауы үшін міндетті.
Егер бүзушылықта кінәлі адам еңбек инспекторының актісімен келіспесе,
екі инстанцияға шағым жасай алады:
жоғары тұрған инпекторға;
сотқа.
Шағым жасау берілген үйғарымдардың орындалуын тоқтата түрмайды.
Қадағалау мен бақылау өзімен қүзырлы органдардың қызметкерлердің еңбек
құқықтарын қорғауға бағытталған іс-әрекетін білдіреді. Көрсетілген іс-
әрекет үрдісінде аталған органдар жұмыс беруші және онымен уәкіл етілген
түлғалар еңбек заңдарын бүзуын алдын алады және айқындайды, қызметкерлердің
еңбек құқықтарын қалпына келтіреді және осы құқықтарды бүзуда кінөлілерді
жауапкершілікке тартады.
Еңбек заңдарының сақталуын қадағалау жұмыс берушінің шешімдерін
заңдылыгын тексеруді білдіреді.
Бақылау мен қадағалаудың түрлері: бәрінен бұрын қызметкердің
конституциялық құқықтары мен бостандықтарын сақталуын қадағалауды қажет
ететін мемлекеттік, соттық, прокурор-лық қадағалау және қоғамдық бақылау.
Ұйымдарда Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасыныц сақталуын
мемлекеттік бақылауды мемлекеттік еңбек инспекторлары жүзеге асырады.
Мемлскеттік еңбек инспекциясынық кызметі қызметкерлердің құқықтары мен
бостандықтарын сыйлау, сақтау және қорғау, заңдылық, өділдік, тәуелсіздік
және жариялылық принциптері негізінде жүзеге асырылады.
Мемлекеттік еңбек инспекциясының негізгі міндеттері:
ұйымдарда Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының сақталуын
мемлекеттік бақылауды қамтамасыз ету;
қауіпсіз еңбек жағдайларына құқықты қоса алғанда, қызметкерлердің
құқықтары мен бостандықтарын сақтауды және қор-ғауды қамтамасыз ету;
Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының мөселелері бойынша
қызметкерлер мен жұмыс берушілердің өтініштерін, арыздарын және шағымдарын
қарау болып табылады.
Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасын бүзушылықтардың анықталуына
қарай мемлекеттік еңбек инспекторы мынадай актілер:
1) нүсқама: Қазақстан Республикасы еңбек заңнамасының талаптарын
бүзушылықтарды жою туралы; жарақаттану қаупі бар және авариялық
жағдайлардың туын-дауын болғызбау үшін өндірістік объектілер мен
жабдықтардағы, сондай-ақ өндірістік процестердегі еңбек қауіпсіздііі және
еңбекті қорғау жөніндегі алдын алу жұмыстарын жүргізу туралы; жекелеген
өндірістердің, цехтардың, учаскелердің, жұмыс орындары мен жабдықтардың
пайдаланылуына және түтас алғанда ұйым қызметіне тыйым салу (оны тоқтата
түру) туралы нүсқама шығарады (жасайды). Бүл ретте ұйым қызметіне тыйым
салу (оны тоқтата түру) туралы акт сот шешімі шығарылғанға дейін
қолданылады;
2) екімшілік құқық бүзушылық туралы хаттама;
3) әкімшілік құқық бүзушылық туралы іс бойынша іс жүргізуді тоқтату
туралы қаулы;
. 4) әкімшілік құқық бүзушылық туралы іс бойынша қаулы шығарады.
Мемлекеттік еңбек инспекторының актілері жұмыс берушілер мен лауазымды
адамдардың тексеруді жүзеге асыру барысында белгілі болған (анықталған)
еңбек заңнамасының талаптарын бүзушылықтарына ықпал етудің құқықтық
шаралары болып табылады. Актілер екі дана етіп жасалады, оның біреуі қолы
қойғызылып, жұмыс берушіге тапсырылады.
Лауазымды адамдар, жеке және заңды түлғалар мемлекеттік еңбек
инспекторының актілерін орындауға міндетті.
Мемлекеттік еңбек инспекторы актілерінің нысанын еңбек жөніндегі
уәкілетті мемлекеттік орган бекітеді.
Тексерулер жоспарлы және жоспардан тыс тексерулер болып белінеді.
Жоспарлы - еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган немесе оның
аумақтық бөлімшесі жоспарлаған, алдыцғы тексеру-лерге қатысты Қазақстан
Республикасынық заңдарында белгіленген уақыт аралықтары ескеріліп
жүргізілетін тексеру.
Жоспарлы тексеру Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын сақтау
меселелері бойынша басқа бақылаушы органдармен және қызметкерлердің
өкілдерімен бірлесе отырып, кешенді түрде де жүргізілуі мүмкін.
Бір жеке немесе заңды түлғаға қатысты жоспарлы тексеру жылына бір реттен
аспайтындай етіп, ал шағын кәсіпкерлік субъектілеріне қатысты, егер
Қазақстан Республикасының заңдарында өзгеше көзделмеген болса, үш жылда бір
реттен жиі болмайтындай етіп жүргізілуі мүмкін.
Жоспардан тыс тексерулер Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасының
бүзылуы туралы жеке немесе заңды түлғалар, мемлекеттік органдар өтініш
білдірген, сондай-ақ мемлекеттік еңбек инспекторы қызметкерлердің өмірі мен
денсаулығына қауіп төндіретін әрі еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау
саласындағы бүзушылықтарды дереу жоюды талап ететін фактілерді анықтаған
немесе осындай бүзушылықтар белгілерінің болуын куәландыратын немесе
өңдірістегі жазатайым оқиғаларды тексеруді жүргізу кезінде анықталған
құжаттармен және езге де делелдемелермен расталатын өзге ақпарат алған
жағдайларда жүргізіледі.
Анонимдік етініштер жоснардан тыс тексеру жүргізуге негіз болып
табылмайды.
Тексеру үзақтығы күнтізбелік он күннең аспауға тиіс. Ерекше жағдайларда,
арнайы зерттеулер, сынақтар, сараптамалар жүргізу қажет болған кезде,
сондай-ақ тексеру келемі ауқымды болған кезде мемлекеттік еңбек
инспекциясының немесе оның аумақтық белімшесінің басшысы (немесе оның
орнындағы адам) тексеру жүргізу мерзімін оқшауланған қүрылымдық белімшесі
жоқ заңды түлға үшін күнтізбелік жиырма күнге дейінгі мерзімге, ал оқшау-
ланған қүрылымдық белімшесі бар заңды түлға үшін күнтізбелік отыз күнге
дейінгі мерзімге үзартуы мүмкін.
Мемлекеттік бақылауды жүзеге асыру кезінде жұмыс беру-шінің құқықтары
мен заңды мүдделері бүзылған жағдайда, жұмыс беруші мемлекеттік еңбек
инспекторының ерекеттеріне (ерекетсіздігіне) Қазақстан Республикасының
заңнамасында белгіленген тәртіппен еңбек женіндегі уәкілетті мемлекеттік
органға, жоғары тұрған мемлекеттік инспекторға және (немесе) сотқа
шағымдануға құқылы.
Шағымдану мемлекеттік еңбек инспекторлары берген актілер-дің орындалуын
тоқтатпайды.
Еңбек кодексінің 338 бабына сәйкес еңбек қауіпсіздігі және еңбекті
қорғау женіндегі ішкі бақылау кезделген.
Ішкі бақылау еңбек жағдайларының жай-күйін қадағалауды ұйымдастыруды,
өңдірістік бақылаудың деректеріне жедел талдау жүргізуді, теуекелдерді
бағалауды және еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі анықталған
сәйкессіздіктерді жою жөнінде шаралар қабылдауды қамтиды.
Жұмыс беруші жұмыс орындарында еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау
жөніндегі белгіленген талаптарды сақтау және анықталған бүзушылықтарды жою
бойынша жедел шаралар қабылдау мақсатында еңбек қауіпсіздігі және еңбекті
қорғау жөніндегі ішкі бақылауды жүзеге асырады.
Қызметкерлерінің саны 50-ден асатын өндірістік ұйымдарда еңбек
қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарын сақтау үшін ішкі бақылауды
жүзеге асыру мақсатында жұмыс беруші еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау
қызметін қүрады. Еңбек қауіп-сіздігі және еңбекті қорғау қызметі өз
мвртебесі бойынша негізгі өндірістік қызметтерге теңестіріледі.
Ұйымдағы еңбек қауіисіздігі және еңбекті қорғау қызметі туралы үлгілік
ережені еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган бекітеді.
Қызметкерлерінің саны 50-ге жетпейтін жұмыс беруші қызмет ерекшелігін
ескере отырып, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі мамандық
лауазымын енгізеді не еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі
міндетті басқа маманға жүктейді.
Еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі қызметтің немесе еңбек
қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі маманның еңбек қауіпсіздігі және
еңбекті қорғау талалтарын орындау жөніндегі нүсқауларын ұйымның барлық
қызметкерлері орындауға міндетті.
Еңбек кодексінің 340 бабына сәйкес қызметкерлердің өкілдері өздерінің
мүдделерін білдіретін қызметкерлердің еңбек, ұжымдық шарттары талаптарының
орындалуына қоғамдық бақылауды жүзеге асырады.
Ұйымда еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау саласындағы қоғамдық
бақылауды ұйымның кәсіподақ комитеті, ал кәсіподақ болмаған кезде
қызметкерлердің жалпы жиналысы (конференциясы) сайлайтын еңбекті қорғау
жөніндегі қоғамдық инспектор жүзеге асырады.
Қызметкерлердің республикалық, салалың, өңірлік бірлестіктері ұйымдарда
еңбек заңнамасының сақталуын қоғамдық бақылауды мүндай құқық келісімдерде
және ұжымдық шарттарда бекітілген жағдайда жүзеге асырады.
Еңбек туралы заңдарды сақтауды қадағалау мен бақылау екі негізгі салада
жүргізіледі: еңбек жағдайларын орнату саласы және орнатылған еңбек
жағдайларын қолдану саласында - сөз тиісті құқықты қолдану құжаттары,
қабылдау, ауыстыру және жұмыс-тан босату, тәртіптік жазаға тарту құжаттары
туралы айтылады. Өр айтылған салада алғашқы (ескерту), ағымдағы жвне
кейінгі қадағалау мен бақылауды айыру қажет.
Алғашқы қадағалау мен бақылаудын мақсаты заңдарды бұзушылықтын алдын
алу, яғни заңсыз шешімдерді қабылдауын жі-бермеу. Алғашқы қадағалау мен
бақылаудын барысында жұмыс беруші шешімдерінің заңға сәйкестігі және
мақсатқа лайықты-лығы тексеріледі.
Ағымдағы қадағалау мен бақылау немесе алғашқы (егер тиісті шешім өлі
қабылданбаса), немесе кейінгі (егер бұл шешім болып қойса) болуы әбден
мүмкін.
Кейінгі қадағалау мен бақылау еңбек заңдарын жіберілген бүзушылықтарды
айңындау және қызметкердің құқықтарын қалпына келтіруді мақсатын көздейді.
Еңбек заңнамасының бүзылуына кінөлі түлғалар тәртіптік, әкімшілік,
қылмыстық және заңнамаларға тиісті басқа жауап-кершілікке тартылады: 1997
ж. 16 шілдедегі Қазақстан Республи-касының Қылмыстық Кодексінің 148, 150-1
баптары, 2001 ж. 30 қантардағы Әкімшілік ңүңық бүзушылықтар туралы
Қазақстан Республикасы Кодексінің 87, 89 баптары.
12.3. Жазатайым оқиғаларды тексеру мен есебі.
Заңнамаменшіктіңтүріне байланыссыз кәсіпорындарда, мекемелерде және
ұйымдарда істейтін адамдармен болған жазатайым оқиғаларды, көсіби аурулар
мен улануды тексеру, жазу мен тіркеудін біртәртібін орнатады.
Кәсіпорын немесе оның заңды мирасқоры өндірістегі жазатайым жағдай
немесе көсіби ауру нәтижесінде толық немесе ішінара еңбек қабілетінен
айырылған қызметкерге немесе қызметкер опат болған жағдайда талап етуге
құқылы адамға бір мөрте жәрдемақы төлейді және заңдардабелгіленген тәртіп
пен мөлшерге сәйкес қызметкердің денсаулығына келген зақым немесе опат
болғаны үшін өтем береді.
Жылдық жалақыны есептеутәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі
белгілейді.
"Жазатайым және еңбек қызметімен байлаиысты қызметкер денсаулығының
зақымдануын тексеру және есеп жүргізу ереже-лерін бекіту туралы" Қазақстан
Республикасы Үкіметінің Қаулы-сы 2001 ж. 3 наурыздан №326, Қазақстан
Республикасының 2007 ж. 15 мамырдағы Еңбек кодексіндегі қызметкерге
заңыммен келтіріл-ген зиян немесе денсаулықтын басқа себептен зақымдануы
туралы норманы нақтылап толықтырады.
Қызметкерлердің, сондай-ақ:
1) бастауыш кәсіптік білім бағдарламаларын, жоғары оқу орнынан кейінгі
кәсіптік білім бағдарламаларын іске асыратын оқу орындарында оқитын,
кәсіптік практикадан өтіп жүрген адамдардың;
2) әскери қызмет өткерумен байланысты емес жұмыстарды
орындауға тартылған әскери қызметшілердің;
3) сот үкімі бойынша еңбекке тартылған адамдардың;
4) әскерилендірілген авариялық-қүтқару бөлімдері, өскерилендірілген
күзет жеке құрамының, авариялардың, дүлей зілзаланыңсалдарларын жою
жөніндегі, адам өмірін және мүлікті қүтқару жөніндегі ерікті командалар
мүшелерінің еңбек қызметіне байланысты және еңбекке қабілетсіздігіне не
өліміне өкеп соққан денсаулығының зақымдану жағдайлары осы Кодекске сәйкес
тергеп тексеруге және есепке алуға жатады.
Өндірістік жарақаттар мен қызметкердің денсаулығына еңбек міндеттерін
атқарумен байланысты келтірілген өзге де зақым-данулар не жұмыс берушінің
мүдцесі үшін өз бастамасы бойынша еңбекке қабілетсіздігіне не өлімге әкеп
соққан басқа да әрекеттер жасау, егер олар:
жұмыс уақыты басталар алдында немесе аяқталғаннан кейін жұмыс орнын,
өңдіріс қүрал-жабдықтарын, жеке қорғану қүралдарын және басқаларын дайындау
және ретке келтіру кезінде;
жұмыс орнындағы жұмыс уақыты ішінде немесе іссапар кезінде не жұмыс
берушінің немесе ұйымның лауазымды адамының тапсырмасы бойынша еңбек немесе
езге де міндеттемелерді орындауға байланысты басқа жерде болғанда;
қауіпті және (немесе) зиянды өндірістік факторлар әсерінің нетижесінде;
жұмысы қызмет керсету объектілері арасында жүрумен байланысты қызметкер
жұмыс уаңытында жұмыс берушінің тап-сырмасы бойынша жұмыс орнына бара
жатқан жолда;
қызметкердің еңбек міндеттерін орындауы кезінде жұмыс берушінің
келігінде;
жеке келігін қызмет бабында пайдалану құқығына жұмыс берушінің жазбаша
келісімі болғанда өзініц жеке көлігінде;
жұмыс берушінің өкімі бойынша ез ұйымының немесе басқа ұйымның аумағында
болған кезеңде, сондай-ақ жұмыс берушінің мүлкін қорғау не жұмыс берушінің
мүддесі үшін ез бастамасы бойынша езге де іс-әрекеттер жасау кезінде болса,
өндірістегі жазатайым оқиғалар ретінде тергеп-тексеріледі және есепке
алынады.
Тергеп-тексеру барысында жарақаттар мен зақымданулардың:
зардап шеккен адамның өз бастамасы бойынша жұмысітарды немесе өзге де іс-
әрекеттерді функционалдық міндеттеріне кірмейтін және жұмыс берушінің
мүддесімен байланысты емес, оның ішінде вахталық өдіспен жұмыс істеу
кезінде ауысымаралық демалыс және түскі ас үзілісі кезеңінде, сондай-ақ
алкогольдік мас болу, уытты және есірткі заттарды (олардың аналогтарын)
пайда-лану күйінде орындаған кезде;
өз денсаулығына қасақана (әдейі) зиян келтіру нөтижесінде немесе зардап
шеккен адам қылмыс жасаған кезде;
зардап шеккен адам денсаулығының медициналық қорытындымен расталған,
қауіпті және (немесе) зиянды өндірістік факторлардың өсерімен байланысты
емес кенеттен нашарлауынан болғаны нақты анықталса, олар өндірістік
жарақаттар және қызметкерлер денсаулығының өндірістегі өзге де
зақымданулары ретінде ресімделмейді.
Әрбір жазатайым оқиға туралы зардап шеккен адам немесе куөгер жұмыс
берушіге немесе жұмыстарды ұйымдастырушыға дереу хабарлауға міндетті.
Денсаулық сақтау ұйымдарының жауапты лауазымды адамдары қызметкерлердің
өндірісте жарақат алуына немесе өзге де зақымдануына байланысты бастапқы
өтініш жасауының әрбір жағдайы туралы жұмыс берушіні және мемлекеттік еңбек
инспекциясының аумақтық бөлімшелерін, сондай-ақ қатерлі кәсіптік ауру
(улану) жағдайлары туралы халықтың санитарлық-эпидемиологиялық
салауаттылығы саласындағы мемлекеттік органды хабардар етуге тиіс.
Өндірістегі жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеруді ұйымдастыруға,
ресімдеуге және тіркеуге жұмыс беруші жауапты болады.
Жазатайым оқиғаларды тексерудің тәртібі
Арнайы тергеп-тексерілуге тиіс жағдайларды қоспағанда, өндірістегі
жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеруді жазатайым оқиға болған кезден бастап
жұмыс берушінің актісімен жиырма төрт сағат ішінде қүрылатын, мынадай
қүрамдағы комиссия жүргізеді:
Төраға - ұйымның (өндірістік қызметтің) басшысы немесе оның орынбасары;
мүшелері - ұйымның еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау қызметінің
басшысы және қызметкерлердің өкілі.
Жазатайым оқиға болған тиісті учаскедегі еңбек қауіпсіздігіне тікелей
жауап беретін лауазымды адам тергеп-тексеруді жүргізу кезінде комиссия
құрамына енгізілмейді.
Арнайы тергеп-тексеруге:
ауыр немесе кісі өлімімен аяқталған жазатайым оқиғалар;
зардап шеккен адамдар жарақаттарының ауырлық дережесіне қарамастан, бір
мезгілде екі және одан да көп қызметкерлер үшыраған топтық жазатайым
оқиғалар;
қатерлі уланудың топтық оқиғалары жатады.
Жұмыс берушінің - жеке түлғаның өндірісіндегі жазатайым оқиғаны тергеп-
тексеруге жұмыс беруші немесе оның уәкілетті өкілі, қызметкерлердің өкілі,
жазатайым оқиғаны тергеп-тексеруге шарт негізінде де шақырылуы мүмкін
еңбекті қорғау женіндегі маман қатысады.
Қатерлі улану жағдайында комиссияның тергеп-тексеруіне халықтың
санитарлық-эпидемиологиялық салауаттылығы сала-сындағы мемлекеттік органның
өкілдері қатысады.
Комиссияның жұмысына жұмыс берушімен немесе зардап шеккен адаммен тиісті
шарттық қатынастары бар сақтандыру ұйымының екілі қатысуға құқылы.
Жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру мерзімі комиссия құрылған күннен бастап
он жұмыс күнінен аспауға тиіс.
Өндірістік практикадан етіп жүрген, жалпы білім беретін, кәсіптік
мектептерде және жоғары оқу орындарында оқитын адамдар үшыраған жазатайым
оқиғаны тергеп-тексеруді жұмыс берушінің және зардап шеккен адам екілінің
ңатысуымен ез аумағында оқиға болған ұйымның басшысы қүратын комиссия
жүргізеді.
Басқа ұйымның аумағында орналасып, жұмыс жүргізіп жатқан ұйымның
қызметкері немесе өңдірістік тапсырманы (қызметтік немесе шарттық
міндеттерді) орындау үшін басқа ұйымға жіберілген қызметкер үшыраған
жазатайым оқиғаны тергеп-тексеруді аумағында жазатайым оқиға болған ұйымның
жауапты өкілінің қатысуымен жұмыс берушінің езі жүргізеді.
Қызметкер қоса атқаратын жұмысын орындау кезінде үшы-раған жазатайым
оқиғаны жұмыс ез аумағында немесе соның тапсырмасы бойынша жүргізілген
жұмыс беруші тергеп-тексереді және есепке алады.
Келік ңүралдарының авариясы салдарынан болған жаза-тайым оқиғаларды
тергеп-тексеру жол полициясының тергеп-тексеру материалдары негізінде
жүргізіледі.
Жол полициясы жазатайым, оқиғаларды тергеп-тексеру жөніндегі комиссия
төрағасының талабы бойынша келік оқиғасы болған күннен бастап бес күн
мерзімде тергеп-тексеру материалдарының көшірмелерін беруге міндетті.
Әрбір өндірістегі жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру кезінде комиссия
оқиға куөгерлерін, еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі
талаптардың бұзылуына жол берген адамдарды анық-тайды және олардан жауап
алады, жұмыс берушіден қажетті ақпарат және мүмкін болса, зардап шеккен
адамнан түсініктеме алады.
Жұмыс берушіге уақтылы хабарланбаған немесе нәтижесінде еңбекке
қабілетсіздігі бірден туындамаған (талап ету мерзіміне ңарамастан)
жазатайым оқиғалар зардап шеккен адамның (оның өкілінің) етініші бойынша
немесе мемлекеттік еңбек инспекто-рының нүсқамасы бойынша өтініш тіркелген,
нүсқама алынған күннен бастап он күн ішінде тергеп-тексеріледі.
Жиналған құжаттар мен материалдар негізінде комиссия жазатайым оқиғаның
мөн-жайлары мен себептерін анықтайды, жазатайым оқиғаның жұмыс берушінің
өндірістік қызметімен байланысын және тиісінше, зардап шеккен адамға оқиға
орнында езінің еңбек міндеттерін орындауына байланысты болуы
түсіндірілгенін анықтайды, жазатайым оқиғаны өндірістегі жазатайым оқиға
ретінде немесе өңдіріспен байланысты емес жазатайым оқиға ретінде
саралайды, еңбек қәуіпсіздігі және еңбекті қорғау талапта-рының бүзылуына
жол берген адамдарды анықтап, өңдірістегі жазатайым оқиғалардың себептерін
жою және алдын алу жөиін-дегі шараларды белгілейді.
Режимді объектілердегі жазатайым оқиғаларды тергеп-тексе-ру женіндегі
комиссияның жұмыс жағдайлары осы объектілерге кіру, соларда болу
ерекшеліктері ескеріліп айқындалады.
Қызметкердің (қызметкерлердің) еңбекке қабілеттілігін жоғалтуына әкеп
соққан өңдіріспен байланысты ербір жазатайым оқиға медициналық қорытындыға
(үсынымға) сәйкес еңбек жөніндегі уәкілетті орган белгілеген нысан бойынша
жазатайым оқиға туралы актімен қажетті данасы жасалып (әрбір зардап шеккен
адамға жеке-жеке) ресімделеді.
Денсаулық сақтау ұйымы белгіленген тәртіппен растаған улану жағдайлары
да еңбекке ңабілеттіліктің жоғалғанына немесе жоғалмағанына қарамастан,
жазатайым оқиға туралы актімен ресімделеді.
Жазатайым оқиғаны арнайы тергеп-тексеруді мемлекеттік еңбек инспекциясы
органының аумақтық белімшесі қүрған комиссия мына қүрамда жүргізеді:
төраға - мемлекеттік еңбек инспекторы;
мүшелері - жұмыс беруші және қызметкерлердің екілі.
Екі адам қайтыс болған топтық жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеруді
облыстың, республикалық маңызы бар қаланың бас мемлекеттік еңбек инспекторы
басқаратын комиссия жүргізеді.
Қауіпті өнеркесіп объектілерінде болған жазатайым оқиғалар кезінде
комиссия құрамына тетенше жағдайлардық алдын алу және оларды жою женіндегі
мемлекеттік инспектор кіреді.
Техногендік сипаттағы тетенше жағдайлар кезінде болған жазатайым
оқиғалар кезінде тетенше жағдайлардың алдын алу және оларды жою женіндегі
мемлекеттік инспектор арнайы тергеп-тексеру женіндегі комиссияның терағасы
болып тағайындалады. Бүл жағдайда мемлекеттік еңбек инспекторы комиссия
мүшесі болып табылады.
Кайтыс болған адамдар саны үш адамнан бес адамға дейін болса, топтық
жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеруді еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік
орган, ал бес және одан да көп адам қайтыс болғанда - Қазақстан
Республикасының Үкіметі қүрған комиссия жүргізеді.
Сараптамалық қорытындыны талап ететін мөселелерді шешу үшін арнайы
тергеп-тексеру женіндегі комиссияның төрағасы ұйымдардың мамандары,
ғалымдар және бақылау-қадағалау органдары қатарынан сараптамалық кіші
комиссиялар құруға құқылы.
Ауыр зардаптарға екеп соққан немесе кісі өлімімен аяқталған жазатайым
оқиғаны, қызметкерлердің топтық жазатайым оқиғасын және топтық қатерлі
улану жағдайын тергеп-тексеру еңбек женіндегі уәкілетті мемлекеттік орган
белгілеген нысандағы арнайы тергеп-тексеру актісімен ресімделеді.
Арнайы тергеп-тексеру жөніндегі комиссия терағасыныц келісімінсіз
куәлерден, куегерлерден жауап алуды, сондай-ақ ресми тағайындалған
комиссияның жұмыс күндерінде кез келген біреудің немесе өзге де комиссияның
осы жазатайым оқиғаға қатысты қатар тергеп-тексерулер жүргізуіне үзілді-
кесілді тыйым салынады.
Ұйым объектілеріндегі жарылыстың, аварияның, қираудың және басқа да
жағдайлардың нетижесінде зардап шеккен адамды (зардап шеккен адамдарды),
жоғалған адамды (жоғалған адам-дарды) іздеудің тоқтатылуын арнайы тергеп-
тексеру женіндегі комиссия авариялық-қүтқару бөлімшесі басшысының және
сарапшы мамандардық қорытындысы негізінде айқындайды.
12.4. Жазатайым оқиғаларды рәсімдеу және тіркеу.
Жазатайым оқиға туралы акт толтырылып, оған еңбек қауіпсіздігі және
еңбекті қорғау қызметінің және ұйым белімшесінің басшылары, сондай-ақ ұйым
қызметкерлерінің өкілдері қол қояды және оны жұмыс беруші бекітіп, ұйымның
мөрімен расталады.
Улану жағдайларында жазатайым оқиға туралы актіге халықтың санитарлық-
эпидемиологиялық салауаттылығы саласын-дағы мемлекеттік органның өкілі де
қол қояды.
Егер жұмыс беруші жеке түлға болса, жазатайым оқиға туралы акт
толтырылып, оған жұмыс беруші қол қояды және нотариалды түрде расталады.
Акт тергеп-тексеру материалдарына сәйкес ресімделуге тиіс.
Егер өндірістегі жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру кезінде комиссия
зияннық туындауына немесе үлғаюына өрескел абай-сыздық себеп болғанын
анықтаса, онда комиссия тараптардың аралас жауанкершілігін қолданып,
қызметкер мен жұмыс берушінің кінөсін процентпен айқындайды.
Егер жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру жөніндегі комиссияның бір мүшесі
комиссияның (көпшіліктің) қорытынды-сымен келіспейтін болса, ол өзінің
дөлелді пікірін тергеп-тексеру материалына қосу үшін жазбаша түрде үсынады.
Ол арнайы тергеп-тексеру актісіне" "ерекше пікірге қара" деген сілтеме жаза
отырып, қол қояды.
Әрбір жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру аяқталғаннан кейін жұмыс беруші
үш күннен кешіктірмей зардап шеккен адамға немесе оның сенімді адамына
жазатайым оқиға туралы актіні беруге міндетті, актінің бір данасы жұмыс
берушімен тиісті шарттық қатынастары бар сақтандыру ұйымына, ал екіншісі -
мемлекеттік еңбек инспекциясына жіберіледі.
Улану жағдайында актінің көшірмесі халықтың санитарлық-эпидемиологиялық
салауаттылығы саласындағы мемлекеттік органға да жіберіледі.
Тергеп-тексеру нөтижесімен келіспеген немесе жазатайым оқиға туралы акт
уақтылы ресімделмеген жағдайда, зардап шеккен адам немесе оның сенім
білдірген адамы, ұйым қызметкерлерінің өкілі жұмыс берушіге жазбаша түрде
жүгінуге қүқылы, жұмыс беруші олардың өтінішін он күн ішінде қарап, тиісті
шешім қабылдауға міндетті.
Тергеп-тексеру барысында жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеру, ресімдеу
және тіркеу мәселелері бойынша жұмыс берушінің, қызметкердің және
мемлекеттік еңбек инспекторының не қауіпті өнеркәсіп объектілерінде болған
оқиғалар кезінде төтенше жағдайлардың алдын алу және оларды жою жөніндегі
мемлекеттік инспектордың арасында туындаған келіспеушілік-терді тиісті
жоғары тұрған бас мемлекеттік еңбек инспекторы бағыныштылық төртіппен
қарайды және (немесе) соттәртібімен қаралады.
Жазатайым оқиғаларды тергеп-тексеру мөселелері бойынша тұрған бас
мемлекеттік еңбек инспекторының шешімі еңбек жөніндегі уәкілетті
мемлекеттік орган белгілеген нысанда қорытынды түрінде ресімделеді.
Жазатайым оқиғаны арнайы тергеп-тексеру актісі материалдарының
көшірмелерін жұмыс беруші мемлекеттік бақылау органдарына жібереді. Оның
үстіне, жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру аяқталғаннан кейін мемлекеттік
еңбек инспекторы арнайы тергеп-тексеру актісі материалдары көшірмелерінің
бір данасын жеті күн ішінде жергілікті ішкі істер органына жібереді, ол
заңнамаға сәйкес тиісті шешім қабылдап, қабылданған шешім туралы жиырма
күннен кешіктірмей хабарлайды.
Актімен ресімделген әрбір жазатайым оқиға өндірістегі жазатайым
оқиғаларды және денсаулыққа келтірілген өзге де зақымдануларды тіркеу
журналына жазылады және өндірістегі уақытша еңбекке қабілетсіздігі мен
жарақаттану туралы статистикалық есепке енгізіледі, оған жұмыс беруші қол
қойып, белгіленген тәртіппен статистика органдарына үсынады. Журнал еңбек
женіндегі уәкілетті мемлекеттік орган белгілеген нысан бойынша жүргізіледі.
Жұмыс беруші жазатайым оқиғалар туралы актілерге сәйкес статистика
жөніндегі уәкілетті орган белгілеген нысанға сай мемлекеттік еңбек
инспекциясының аумақтың органдарына ұйымда болған жазатайым оқиғалар туралы
мәліметтерді тиісті кезеңдегі есу қорытындысын керсетіп, ай сайын беріп
отыруға міндетті.
Жұмыс беруші немесе оның екілі уақыт өте келе ауыр зардап-тарға немесе
кісі өліміне екеп соққан жазатайым оқиғалар санатына ауысқан өңдірістегі
жазатайым оқиғалар туралы тиісті мемлекеттік еңбек инспекциясына, ал
сақтандыру жағдайлары туралы - сақтандырушының атқарушы органына
(сақтануоіы тіркелген жердегі) хабарлайды.
Жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру материалдары ұйымда қырық бес жыл бойы
сақталуға тиіс, ұйым таратылған жағдайда жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру
материалдары міндетті түрде сол ұйым жұмыс істеген жердегі мемлекеттік
мүрагатқа тапсы-рылуга тиіс.
Өндірістегі жазатайым оқиғаны тергеп-тексеру материалдарында тергеп-
тексеру актісімен қатар:
1) зардап шеккен адамның еңбекті қорғау женінде оқығаны және нүсқама
алғаны, сондай-ақ алдын ала және мерзімдік медициналық тексерулерден өткені
туралы мөліметтер;
еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган белгілегең нысан бойынша
жауап алу хаттамалары және оқиға куөгерле-рінің, сондай-ақ еңбек
қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарының сақталуына жауапты лауазымды
адамдардың түсінікте-мелері;
оқиға болған жердің жоспарлары, схемалары мен фотосуреттері;
еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау талаптарын регламенттейтін
нүсқаулықтардан, ережелерден, бүйрықтардан және басқа да актілерден үзінді
көшірмелер, өндірістегі салауатты және қауіпсіз еңбек жағдайларын
қамтамасыз етуге жауапты лауазым-ды адамдардың міндеттері және басқалар;
зардап шеккен адамның денсаулығына келтірілген зақымның сипаты мен
ауырлығы (елімге әкеп соққан себеп) туралы медициналық қорытынды;
зертханалық және басқа зерттеулердің, эксперименттердіц,
сараптамалардың, талдаулардың нетижелері және тағы сол сияқ-тылар;
бас мемлекеттік еңбек инспекторынық қорытындысы (егер бар болса);
жұмыс берушіге келтірілген материалдық залал туралы меліметтер;
жұмыс берушінің зардап шеккен адамға (отбасы мүшеле-ріне) оның
денсаулығына келтірілген зиянды етеу және жол беріл-ген оқиғаға кінөлі
лауазымды адамдарды жауапкершілікке тарту туралы Бұйрығы;
10) қоса берілетін құжаттардың тізбесі болуға тиіс.
Зардап шеккен адам немесе кызметкерлердің өкілі жазатайым
оқиғаны тергеп-тексерудің бүкіл материалдарымен танысуға және қажетті
үзінді көшірмелер жасауға құқылы.
Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар:
Еңбек құқығындағы еңбекті қорғау ұғымы.
Кімдер үшін міндетті дерігерлік байқаулар анықталған?
Еңбекті қорғауды мемлекеттік басқару.
Қызметкерлер және лауазымды түлғаларды еңбекті қорғау заңдарын бүзған
үшін жауапкершілікке тартуға негіздер.
Кім еңбекті қорғауды қадағалау және бақылауды жүзеге асырады?
Өндірістегі жазатайым оқиғалардың тексеру тәртібі.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
13 тарау. Еңбек дауларының үгымы және топтастырылуы.
Тақырыптың мақсаты: еңбек дауларына анықтама беру; еңбек дауларын шешу
жолдарын қарастыру, себептерін анықтау.
Жоспары:
1.Еңбек дауларының ұғымы және себептері.
2. Еңбек дауларының түрлері мен жағдайлары
3. Еңбек даулары жөніндегі келісі комиссиясы
13.1.Еңбек дауларының ұғымы және себептері.
Еңбек даулары дегеніміз Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасын
қолдану, келісімдердің, еңбек шартының және (немесе) ұжымдың шарттың, жұмыс
беруші актілерінің талаптарын орындау немесе өзгерту мөселелері бойынша
қызметкер (қызметкерлер) мен жұмыс берушінің (жұмыс берушілердің)
арасындағы келіспеушіліктер.
Еңбек қүқыгы субъектілерінің келіспеушілігі процессуалдық мағынада
тиісті юрисдикциялы органға шешуге бару кезінен еңбек дауы нысанын алады.
Еңбек дауын еңбек құқығы аясындағы құқық бұзушылықтан ажырату керек,
бірақ олар бір-бірімен тығыз байланысты, өйткені көпшілік жағдайларда құқық
бүзушылық еңбек дауларының алдында болады және олардың тікелей сылтауы
болады, бірақ құқық бүзушылық өр уақытта еңбек дауын тудырмайды. Мысалы,
егер қызметкер тиісті органда оны заңсыз жұмыстан шығарғаның бүл жерде
құқық бүзушылық бар болғанына қарамастан дауламай басқа жұмысқа орналасса
немесе қызметкер құқық бүзушылық болмағанына қарамай сотта жұмыстан
шығаруды даулауы.
Еңбек даулары ұйымдарда еңбек жағдайларын белгілеу мен өзгертуге және
еңбекке ақы төлеуге, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасуға, оларды
орындауға байланысты, сондай-ақ қолданылып жүрген заңдардың, ұжымдық
шарттар мен келісім-дердің ережелерін қолдану мәселелері бойынша туындайды.
Еңбек дауларын түрлеріне қарай жіктеу ведомстволық дауларды дүрыс
анықтауға жағдай жасайды. Еңбек дауларының барлы-ғын даудың пәніне қарай 2
топқа бөлуге болады: 1) нақты құқықтық қатынаста еңбек заңнамаларын қолдану
туралы даулар, яғни осы құқықтық қатынастың субъектілерінің құқықтары мен
міндеттерін сақтау; 2) заңмен немесе басқа актілермен реттелмеген жаңа
еңбек жағдайларын локальды түрде белгілеу бойынша даулар.
Мысалы, жұмыстан шығару, мерзімнен тыс жұмыстарды төлеу бойынша даулар -
еңбек заңдарын қолдану туралы даулар, ал жаңа тарифтік разрядтар
тағайындау, жұмыс істеу жаңа норма-ларын белгілеу бойынша даулар, ұжымдық
шарттың нормативті ережелерін жасасқан кезде туындайтын даулар - бүл жаңа
еңбек жағдайларын белгілеу бойынша даулар.
Іңбек заңдарын қолдану бойынша еңбек даулары: а) еңбек құқықтық
қатынасынан; б) еңбек өндірісі сұрақтары бойынша кәсіподақтың әкімшілікпен
құқықтық қатынасы; в) еңбек шарты субъектілерінің бір-біріне келтірген зиян
үшін материалдың жауапкершілік бойынша құқықтық қатынас; г) еңбекті
қорғауды қадағалау бойынша құқықтық қатынас және т.б
Еңбек дауларының себептері. Бүл субъективті мінезді факторлар адамдардың
санасы мен мінез-қүлқынантәуелді, яғни дауласып жатқан тараптардың (олардың
өкілдері) жеке қасиеттерінен. Еңбек дауларының себептерін дау тудырған
жағдайлардан ажырату керек. Бүл жағдайлар дауласушы тарапқа рбъективті
болып келеді, бірақ олар наңты өндірістегі немесе заңнамадағы проблеманы
көрсетеді, дауласушы тараптармен өр түрлі бағаланатын деректі жағдайлардың
көбеюіне мүмкіндік жасайды, мүндай жағдайлар 2 түрді болуы мүмкін:
ұйымдық-өндірістік сипатта;
ұйымдық-құқықтық сипатта.
Біріншілері, кейбір өңдірістердіқжұмысының жетіспеушілігін көрсетеді
(іркіліс, еңбекті нашар ұйымдастыру және т.с.с). Жағдайлардың екінші түрі
еңбек заңдарының кейбір нормаларын-дағы жетіспеушіліктерді көрсетеді
(заңдардың кейбір қағидалар түжырымдарыныңтүсініксіздігі және
айқындалмағандығы немесе олқылықтардың болуы), дауласушы тараптарға өр
түрлі түсінік беруге жағдай жасайды.
Даулар пайда болатын жағдайлар - қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы
келіспеушілікті реттелмеуін тудырып, тікелей немесе жанама еңбек
қатынастарына өсер ететін жағдайлар.
Еңбек дауларының пайда болу себептері - қызметкер мен жұмыс беруші
арасында келіспеушілікті тікелей тудыратын заңи фактілер. Бүл қызметкердің
құқықтары немесе кәсіпорын алдын-дағы міндеттерінің бүзылуы. Мысалы, оның
келтірген зиян үшін материалдық жауапкершілігі.
Еңбек даулары жиі бірнеше жағдайлардың қабысу нөтиже-сінде пайда болады:
біреулері экономикалық, басқалары-әлеуметтік, үшіншілері - заңи сипатта
болады.
13.2. Еңбек дауларының түрлері мен жағдайлары
Экономикалық сипаттағы жағдайларға қызметкерлерге тиесілі кепілдіктер
мен жеңілдіктерді беруге кедергі жасайтын ұйым-ның қаржылық қиыншылықтары.
Әлеуметтік мінезді жағдайларға, мысалы, табыстар деңгейінде жоғары және
төмен төленетін қызметкерлер арасындағы айырмашылықтың өсуі, жұмыссыздықтың
өсуі.
Заңи сипаттағы жағдайларға заңнаманың әкімшілікке әсіресе қызметкерлерге
қиындығы, қарама-қайшылығы, нөтижесінде -қызметкерлермен өз еңбек
құқықтарын нашар білуі; ұйымдардың басшылары, көптеген басшылардың,
әкімшіліктің лауазымды түлғалардың еңбек заңдарын сақтауға ынтасы болмауы.
Жеке еңбек дауларын қарастырутәртібі. Еңбек даулары түрлерге 2 белгі
бойынша бөлінеді:
А) оларда қатысатын субъектілер бойынша (дау тараптары) -жеке және
ұжымдық;
Жеке еңбек дауларында, бір жағынан, қызметкер, келесі жақта - жұмыс
беруші (жұмыс берушінің өкілі) қатысады. Ұжымдық еңбек дауларында, бір
жағынан, қызметкерлер тобы, ұйымныц қызметкерлері, басқа жағынан - жұмыс
беруші немесе жұмыс берушілер.
Б) мазмұны бойынша еңбек даулары еңбек жағдайларын бел-гілеу бойынша
даулар. Еңбек жағдайларын белгілеу деген оларды заңдар, басқа нормативтік
құқықтық актілері арңылы аныңтау (соңын ішінде, келісім, ұжымдық шарттар
және басқа жергілікті актілер). Осылай белгіленген еңбек жағдайлары жалпы
мінезді болады және барлық немесе қызметкерлердің кейбір санаттарына
таралады (жалақының ең төменгі мелшері), еңбектің жеке жағдай-лары еңбек
шартымен аныңталады (мысалы, жалақы мөлшері).
Жеке еңбек даулары келісім комиссиясы мен қызметкер штатта, уақытша,
ңатарластырушы болғанына байланыссыз, кәсіп-одақтағы мүшелілікке
байланыссыз ңарастырылады.
Жеке еңбек даулары дегеніміз тікелей немесе кәсіподақ қатысуымен
келіссездермен реттелмеген әкімшілік және қызметкер арасындағы еңбек
заңдарын, басқа нормативтік құқықтық актілерді, келісімді, еңбек шартын
қолдану туралы сұрақтары бойынша келіспеушілік.
Жеке еңбек даудың пәні қызметкердің құқықтары мен зацды мүдделері, оның
пікірі бойынша, екімшілікпен еңбек заңдарын, еңбек шартын қолданғанда
бүзылғаны болады, яғни аталған актілерді орындамау немесе өз деңгейінен кем
орындау.
Бүл жалақыны телемеу, жалақыны толық мелшерде телемеу, көтермелеу,
жеңілдіктер және кепілдіктерден айыру, жұмыс режимін бүзу және т.б. Бүл
жағдайларда еңбек дауын ңарастыру туралы арызды қызметкермен немесе оның
мүдделерінен кәсіподақ органы атынан беріледі.
Әкімшілік пен қызметкер арасындағы жеке еңбек дауларының пәні ретінде
қызметкердің заңсыз тәртібімен ұйымға келтірілген материалдық зиянды өтеу
болуы мүмкін. Бүл жағдайларда арыз ұйым әкімшілігімен беріледі.
Ұйым әкімшілігі және тиісті кәсіподақ органы жеке еңбек дауларын ез
қүзыреті шегінде қызметкерге жаңа жеке еңбек жағдайларын орнату немесе
езгерту сұрақтары бойынша қарастырады.
Ұжымдық еңбек даулары - ұйымдарда еңбек жағдайларын белгілеу мен
езгертуге және еңбекке ақы төлеуге, ұжымдық шарттар мен келісімдер
жасасуға, оларды орындауға байланысты, сондай-ақ қолданылып жүрген
заңдардың, ұжымдық шарттар мен келісімдердің ережелерін қолдану меселелері
бойынша жұмыс беруші (жұмыс берушілер бірлестігі) мен қызметкерлер ұжымдары
(қызметкерлер екілдері) арасындағы келіспеушіліктер.
Ұжымдық еңбек дауларының пәні құқықтар мен мүдделер болады.
Еңбектің елеуметтік-экономикалық жағдайлары деген, қайсыларының орнату
немесе езгертумен байланысты ұжымдық еңбек даулары пайда болу мүмкіндігі,
кесімді бағалау қызметкерлер санаттары бойынша еңбекті төлеу жүйелері және
мелшері, ұйымға жалпы жұмыс уақытының режимі және үзақтығы, толық
материалдық жаупкершілігімен қызметкерлер тізімі және т.б.
13.3. Еңбек даулары жөніндегі келісі комиссиясы
Еңбек даулары жөніндегі келісім комиссиясы өзінің заңи табиғаты бойынша
- шешімді қабылдау кезіндегі релі, саны бойынша бірдей тұрақты екілдерден
қүрылатын әкімшілікпен кәсіподақтың тепе-теңдік органы.
Жеке еқбек дауларын еңбек дауы тараптарының етініші бойынша келісім
комиссиясы қарайды.
Келісу комиссиясы тепе-теңдік негізінде жұмыс берушінің және
қызметкерлердің өкілдерінің бірдей санынан қүрылады.
Келісу комиссиясының сандық құрамы, оның жұмыс істеутәртібі және келісім
комиссиясы өкілеттігінің мерзімі жұмыс беруші мен қызметкерлердің
арасындағы келіеім бойынша қызмет-керлердіц жалпы жиналысында
(конференциясында) белгіленеді.
Келісу комиссиясының қызметкерлерден қүрылатын мүшелері қызметкерлердің
жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады. Келісу комиссиясының жұмыс
берушіден қүрылатын мүшелері жұмыс берушінің актісімен тағайындалады.
Келісу комиссиясының мүшелері бірінші ұйымдастыру отырысында көпшілік
дауыспен өз құрамынан төрага мен хатшыны сайлайды.
Келісу комиссиясы еңбек дауын өтініш берген күнпен бастап жеті күндік
мерзімде қарайды.
Қарау нәтижесі бойынша келісу комиссиясының шешімі қа-былданады, ол
қабылданган күннен бастап үш жұмыс күнінен кешіктірілмей өтініш иесіне
беріледі.
Жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі органдарға жүгіну үшін мынадай
мерзімдер белгіленеді:
жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша - жұмыс беру-шінің еңбек шартын
бүзу туралы актісінің көшірмесі табыс етілген күннен бастап үш ай;
басқа еңбек даулары бойынша - қызметкер немесе жұмыс беруші өз құқығының
бүзылғаны туралы білген немесе білуге тиісті күннен бастап бір жыл.
Келісу комиссиясы, Еңбек Кодексте және Қазақстан Республи-касының өзге
де заңдарында қараудың өзгешетәртібі белгіленген дауларды қоспағанда,
ұйымдарда туындайтын еңбек дауларын қарау жөніндегі орган болып табыладььі
Егер қызметкер келіспеушіліктердіжұмыс берушімен арадағы өзі немесе өз
өкілі қатысатын тікелей келіссөздер барысында реттемеген болса, еңбек дауын
келісу комиссиясы қарайды7.
Келісу комиссиясына келіп түскен өтініш аталған комиссияда міндетті
түрде тіркелуге тиіс.
Келісу комиссиясы еңбек дауын өтініш берілген күннен бастап күнтізбелік
жеті күн ішінде қарауға міндетті.
Дау өтініш берушінің немесе ол увкілеттік берген өкілдің қатысуымен
қаралады. Дауды қызметкердің немесе оның өкілінің қатысуынсыз қарауға тек
оның жазбаша өтініші бойынша ғана жол беріледі. Қызметкер немесе оның өкілі
аталған комиссияның оты-рысына келмей қалған жағдайда, еңбек дауын қарау
кейінге қал-дырылады. Қызметкер немесе оның өкілі дәлелді себептерсіз
екінші рет келмей қалған жағдайда, келісім комиссиясы мөселені қарау-дан
алып тастау туралы шешім шығаруы мүмкін, мүның өзі қыз-меткерді Еңбек
кодексінде белгіленген мерзім шегінде еңбек дауын қарау туралы қайтадан
өтініш беру құқығынан айырмайды. Келмеу қалудың себептерін делелді деп
танығанда келісім комиссиясы істі мөнісін қарап шешім шығарады. Өр отырыста
хаттама жүргізіледі, оған тараптар қол қояды.
Келісу комиссиясының отырысы оған қызметкерлер атынан өкілдік ететін
мүшелерінің кемінде жартысы және жұмыс беруші атынан өкілдік ететін
мүшелерінің кемінде жартысы қатысқан жағдайда, заңды деп есептеледі.
Келісу комиссиялары: ауыстыру және жұмыстан шығару, еңбек ақыны төлеу,
кепілдіктер мен өтемақылар, жұмыс уақыты мен демалу уақыты, тәртіптік және
материалдық жауапкерші-лікті, еңбекті қорғау және т.б. сүрақтарды
қарастырады.
Келісу комиссиясы отырысқа куәгерлерді шақыртуға, маман-дарды шақыруға
құқылы. Бүл тұлғалар отырысқа, қалай дау тараптарының етінішімен, солай
келісім комиссиясының бастама-сымен шақырыла алады. Отырысқа келмеген
куөгерлерге, маман-дарға, сарапшыларға және басқа түлғаларға келісім
комиссиясы қандай да бір межбүрлеу шараларын қолдануға құқығы жоқ.
Комиссияның талап етуі бойынша ұйымның басшысы оған қажетті құжаттарды
белгіленген мерзімде табыс етуге міндетті. Қызметкер немесе жұмыс берушінің
(оның өкілі) өтінішімен келісім комис-сиясы құрамына қарсылық білдіру
мүмкін, егер қарсылық білдіру туралы өтініш келісім комиссиясының отырысы
алдында немесе еңбек дауын қарау барысында берілсе. Қарсылық білдіру туралы
өтініш және келісім комиссиясының шешімдері делелді болуы керек (комиссия
мүшесінің істің нетижесінде мүдделі болуы, өтініш берушімен жақтырмаушылық
қатынастары және т.б.).
Келісу комиссиясы отырысқа қатысып отырған комиссия мүшелерінің жай
көпшілік даусымен шешім ңабылдайды. өтініш берушінің немесе комиссия
мүшелерінің бірінің талап етуі бойын-ша дауыс беру жасырын еткізіледі.
Келісу комиссиясының шешімінде:
ұйымның (бөлімшенің) атауы, комиссияға жүгінген қызмет-кердіңтегі, аты,
екесінің аты, лауазымы, кесібі немесе мамандығы;
комиссияға жүгінген күн мен дауды қарау күні, даудың мені;
комиссия мүшелері мен отырысқа қатысқан басқа да адам-дардың тегі, аты,
екесінің аты;
шешімнің мені және оның негіздемесі (заңға, өзге де норма-тивтік
құқықтық актіге сілтеме жасай отырып);
дауыс беру нөтижелері көрсетіледі.
Келісу комиссиясы шешімінің тиісінше расталған кешірмелері шешім
қабылданған күннен бастап үш күн ішінде"ұйымның қызметкері мен басшысына
беріледі.Келісу комиссиясының шешімі онда белгіленген мерзімде орындалуға
тиіс және қандай да бір бекітуді кажет етпейді.
Комиссияның шешімі белгіленген мерзімде орындалмаған жағдайда қызметкер
немесе жұмыс беруші еңбек дауын шешуді сот тәртібімен жүзеге асыруға
құқылы.Нақты еңбек дау бойынша келісу комиссиясы қызметкер талаптарын толық
немесе жартылай қанағаттандыру туралы, немесе қызметкер талаптарын
қанағаттандырудан жартылай бас тарту, немесе келісімге келмеу туралы
шешімді қабылдайды.
Ал енді ұжымдық еңбек даудың тараптары:жұмыс беруші (жұмыс
берушілер);бірнеше ұйымның, филиалдың, өкілдіктің қызметкерлері.
Ұжымдық еңбек даудың басталу кезі жұмыс берушінің қыз-меткерлер
талаптарының барлығын немесе жартысын қабылдамау туралы шешімін жариялау
күні немесе жұмыс берушімен берілген мерзімде қызметкерлердің талаптарына
қатысты шешім щығар-мағанда, және де ұжымдық келіссөздер барысында хаттама
жасал-ған күні.
Қызметкерлердің талаптары жалпы жиналыста көпшілік дауысымен жасалып,
бекітіледі.
Талаптарды жасаумен бірге қызметкерлер өзі уәкілеттік берген өкілдерді
ұжымдық еңбек дауын шешуде қатысуға сайлайды.
Жиналыста хаттама жүргізіледі, шешімде қызметкерлердің талаптары нақты
түжырымдалады. Ұжым қойған талаптар жазбаша түрде баяндалып, жұмыс берушіге
жіберіледі.
Жұмыс беруші еңбек ұжымы қойған талаптарды олар алынған күннен бастап
күнтізбелік жеті күннен кешіктірмей қараудың мәні бойынша келісімге қол
жеткізуге өрекет жасауға, ал аталған мерзім ішінде келісімге қол жетпеген
жағдайда дауды одан өрі қарау үшін өз өкілдерінің жеке құрамын көрсете
отырып өзінің шешімі мен үсыныстарын жазбаша түрде еңбек ұжымының назарына
жеткізуге міндетті.
Қызметкерлердің еңбек жағдайлары мен еңбегіне ақы төлеуді белгілеу және
өзгерту, қызметкерлер мен жұмыс берупгінің, жұмыс берушілер бірлестігінің
арасындағы ұжымдық іііарттар мен келісімдерді жасасу, өзгерту және орындау
мөселелері жөніндегі талаптары қызметкерлердің жалпы жиналысында
(конференциясында) ұйым қызметкерлері жалпы санының кемінде жартысы болған
кезде жиналысқа (конференцияға) қатысушылардың көпшілік даусымен түзіледі
және бекітіледі.
Қызметкерлердің талаптары жазбаша түрде жазылады және жұмыс берушілерге,
жұмыс берушілердің бірлестіктеріне жалпы жиналыс (конференция) өткізілген
күннен бастап күнтізбелік үш күн мерзімде жіберіледі.
Аталған талаптарды өртүрлі жұмыс берушілердің қызметкерлері қойған
жағдайда, бүл талаптарды кәсіптік одақтардың салалық немесе өңірлік
бірлестіктері не қызметкерлер уәкілеттік берген өзге де жеке және (немесе)
заңды түлғалар үсынуы мүмкін.
Жұмыс беруші, жұмыс берушілердің бірлестігі қызмет-керлердің талаптар
қою жөнінде жиналыс (конференция) өткізуіне кедергі келтіруге өсер ететін
қандай да болмасын араласудан қалыс қалуға міндетті.
Жұмыс беруші тарапынан қызметкерлер талаптарын қанағат-тандырудан
бас тартқан жағдайда немесе одан белгілі мерзімде жауап алмағанда дау,
бітімгерлік рәсімдерін қолданатын сатыға көшеді.
Еңбек кодексіне сәйкес бітімгерлік рөсімдері - ұжымдық еңбек дауын
алғашында - бітімгерлік комиссиясында, ал онда келісімге қол жетпеген кезде
еңбек төрелік сотында өз кезегімен қарау.
Бітімгерлік комиссиясы - ұжымдық еңбек дауын тараптарды бітімге келтіру
жолымен реттеу үшін жұмыс берушілер мен қыз-меткерлер (олардың өкілдері)
арасындағы келісім бойынша қүрылатын орган.
Жұмыс беруші өз шешімін еңбек ұжымының назарына жеткізген, не Еңбек
кодексінің 292-бабына сәйкес жұмыс беруші хабарламаған күннен бастап
күнтізбелік үш күн мерзім ішінде бітімгерлік комиссиясы қүрылады.
Бітімгерлік комиссиясы еңбек ұжымының талаптарын озі құрылған күннен
бастап күнтізбелік жеті күннен аспайтын мерзімде қарайды.
Бітімгерлік рәсімі процесінде комиссия еңбек ұжымымен, жұмыс берушімен,
жергілікті атқарушы органмен, өзге де мүдделі ұйымдармен кеңеседі.
Комиссия шешімі келіссөздер негізінде тараптар арасындағы келісім
бойынша қабылданады, тараптардың өкілдері қол қоятын хаттамамен ресімделеді
және оның тараптар үшін міндетті күші болады.
7 күндік белгіленген мерзімде бітімгерлік комиссиясында келісімге қол
жетпеген жағдайда бітімгерлік комиссиясының жұмысы тоқтатылады, ал дауды
шешу үшін еңбек төрелігі қүрылады.
Еңбек арбитражы - бітімгерлік комиссиясында келісімге қол жетпеген
жағдайда, дауды шешу үшін уәкілетті тұлғаларды тарта отырып ұжымдық еңбек
дауына қатысушы тараптар қүратын, уақытша жұмыс істейтін орган.
Еқбек арбитражын ұжымдық еңбек дауының тараптары бітімгерлік
комиссиясының жұмысы тоқтатылған күннен бастап күнтізбелік бес күн ішінде
әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі республикалық, салалық
немесе өңірлік комиссия мүшелерінің қатысуымен қүрады
Еңбек арбитражы мүшелерінің саны, оның дербес құрамы, еңбек дауын
қараудың тәртібі тараптардың келісімімен белгіленеді. Еңбек арбитражы
кемінде бес адамнан қүрылуга тиіс. Еңбек арбитражының құрамына қогамдық
бірлестіктердің өкіл-дері, мемлекеттік еңбек инспекторы, мамандар,
сарапшылар мен басқа да адамдар енгізіледі.
Еңбек арбитражының төрагасын тараптар арбитраж мүшелері қатарынан
сайлайды.
Еңбек арбитражы ұжымдық еңбек дауын ұжымдық еңбек дауы тараптары
өкілдерінің міндетті түрде қатысуымен, ал қажет болғанда басқа да мүдделі
адамдар өкілдерінің де қатысуымен қарайды.
Дауды қарау рәсімін еңбек арбитражы белгілейді және ұжымдық еңбек дауы
тараптарының назарына жеткізеді.
Еңбек арбитражының шешімі құрылған күңінен бастап күнтізбелік жеті
күннен кешіктірілмей арбитраж мүшелерінің қарапайым көпшілік дауысымен
қабылданады. Еңбек арбитражы мүшелерінің дауыстары тең бөлінген кезде
төрағаның дауысы шешуші болып табылады. Шешім дөлелді ері жазбаша түрде
болуға және оған арбитраж мүшелерінің барлығы ңол қоюға тиіс.
Бітімгерлік комиссиясында ұжымдық еңбек дауы тараптарының келісіміне қол
жеткізілмеген кезде, заң бойынша ереуілдер өткізу тыйым салынған немесе
шектелген ұйымдарда, еңбек арбитражы міндетті түрде қүрылуға тиіс.
Ұжымдық еңбек дауының тараптары еңбек арбитражының шешімін орындауға
міндетті болады.
Ұжымдық еқбек дауының тараптары арасында дауды делдал-дың қатысуымен
немесе онсыз шешу туралы келісімге қол жеткі-зілген барлық жағдайларда
аяқталмай қалған бітімгерлік рәсімдері тоқтатылады, ал тараптар арасындағы
келісімнің талаптары дауды шешудің талаптары деп есептеледі.
Ұжымдық еңбек дауының тараптары қол жеткізген келісімдер жазбаша түрде
ресімделеді.
Тараптар арасында даудың шешілуі туралы келісімге қол жеткізу, егер
ереуіл жарияланған болса, оның тоқтатылуына әкеп соғады.
Бітімгерлік комиссиясының мүшелері ұжымдық еңбек дауын шешу жөніндегі
келіссөздерге қатысқан уақытта орташа жалақысы сақтала отырып, негізгі
жұмысынан босатылады.
Қызметкерлердің, олардың бірлестіктерінің ұжымдық еңбек дауын шешуге
қатысатын өкілдері ұжымдық еңбек дауын шешу кезеңінде тәртіптік жазаға
тартылмайды, басқа жұмысқа ауыстырылмайды немесе солардың өкілдік етуіне
уәкілеттік берген органның алдын ала келісімінсіз жұмыс берушінің бастамасы
бойынша олармен еңбек шарты бүзылмайды.
Тараптардың ешқайсысы бітімгерлік ресімдерге қатысудан жалтаруға құқылы
емес.
Бітімгерлік комиссиясы, еңбек арбитражы реттей алмаған ұжымдық еңбек
дауындағы келіспеушіліктер жазбаша түрде тараптардың назарына жеткізілуге
тиіс.
Егер жұмыс берушінің өкілі өкілеттіктерінің жеткіліксіз болуына
байланысты ұжымдық еңбек дауы тараптарының келіспеушіліктерін реттеу мүмкін
болмаса, қызметкерлердің талаптары ұйымдардың, оның ішінде Қазақстан
Республикасының аумағында орналасқан, мүлкінің меншік иелері шетелдік жеке
немесе заңды түлғалар болып табылатын ұйымдардың не шетелдік қатысуы бар
ұйымдардың мүлік меншік иелеріне, қүрылтайшыларына (қатысушыларына) немесе
акционерлеріне табыс етіледі.
Жоғарыда көрсетілген ресімдердің нетижелерімен келіспеген жағдайда,
қызметкерлер өз мүдделерін қорғаудың заңда көзделген, ереуіл өткізуге
дейінгі өзге де барлық тесілдерін пайдалануға құқылы.
Ұжымдық еңбек дауын қараудың кез-келген сатысында тараптар делдалға
жүгіне алады. Делдалдық рәсім бітімгерлік комиссиясындағы, еңбек
арбитражындағы бітімгерлік рәсімдерге қарағанда дербес рәсім болып табылады
және солармен қатар жүргізілуі мүмкін.
Ұжымдық еңбек дауларын делдалдың қатысуымен қарау тәртібін дауласушы
тараптармен келісім бойынша делдал белгілейді.
Делдал ретінде тараптар өздері үшін беделді ұйымдарды және тараптарға
қатысы жағынан бейтарап адамдарды таңдайды. Әлеуметтік еңбек қатынастарын
реттеу жөніндегі Республикалық немесе жергілікті жерлердегі үшжақты
комиссия ұжымдық дауға қатысушы тараптардың келісімімен ұжымдық еңбек
дауларын реттеу жөніндегі жұмысқа орталық және жергілікті жерлердегі
атқарушы органдардың, қауымдастықтар мен басқа~да бірлестік-тердің,
кәсіпорындардың, кәсіподақ органдарының басшылары мен қызметкерлерін, жұмыс
берушілерді, сондай-ақ төуелсіз сарапшыларды тарта алады. Делдалдарды
сайлаудың барлық жағдайларында олардан делдалдыққа келісім алынуға тиіс.
Өз бастамасымен делдалдықты құзыретті мемлекеттік органдар мен лауазымды
адамдар: министрліктер мен олардың жергілікті жерлердегі органдары, сондай-
ақ олардьщ лауазымды адамдары, ғылыми қызметкерлер және тараптар үшін
беделді басқа да органдар, ұйымдар мен адамдар үсына алады.
Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар:
Еңбек дауларының ұғымын ашыңыздар.
Еңбек дауларының себептері қандай?
Еңбек дауларын қарайтын органдар.
4.Келісім комиссиясында дауларды шешу ресімдері қандай?
5.Жеке және ұжымдық еңбек даулардың пәні.
6. Ұжымдық еңбек дауларының шешу тәртібі.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
14 тарау. Жұмыспен қамту мен жұмысқа орналастырудың құқықтық реттеуі
Тақырыптың мақсаты: Жұмыспен қамту мен жұмысқа орналастырудың құқықтық
реттелуін қарастыру, жан – жақты сипаттама беру.
Жоспары:
1 Жұмыспен қамту ұғымы, маңызы және азаматтардың жұмыспен қамту
облысындағы құқықтары
2. Жұмыссыздың құқықтық мертебесі
14.1 Жұмыспен қамту ұғымы, маңызы және азаматтардың жұмыспен қамту
облысындағы құқықтары
Жұмыспен қамту туралы заңнама Қазақстан Республика-сының азаматтарына,
шетелдіктерге және азаматтығ,ы жоқ адамдарға қолданылады.
Жұмыспен қамту қатынастары Қазақстан Республикасының Конституциясы,
Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 23 қаңтардағы N 149-II «Халықты
жұмыспен қамту туралы» Заңның, ұжымдық шарттар мен келісімдер және өзге де
нормативтік құқықтық актілер нормаларымен реттеледі.
Жұмыспен қамтылу - азаматтардың Қазақстан Республикасының
Конституциясына, заңдары мен өзге де нормативтік құқықтық актілеріне қайшы
келмейтін жеке қажеттерін қана-ғаттандыруға байланысты және оларға табыс
немесе кіріс әкелетін қызметі.
Кез келген әкімшілік немесе азаматтарды еңбекке межбүрлеудің басқа түрі
тыйым салынады, заңдармен ескерілген жағдайдарды қоспағанда. Мысалы,
Қазақстан Республикасынық Конституциясына (24 баптың 1 тармағы) сәйкес
мәжбүрлі еңбекке тыйым салынған. Мөжбүрлі еңбекке тек сот үкімі бойынша, не
төтенше соғыс жағдайлары жарияланған кездерде ғана жол беріледі.
Азаматтар жұмысынан айырылу (жұмыссыздық) жағдайына ерікті сақтандыру
шартын жасасуға құқылы.
Сонымен қатар, мемлекет азаматтарға халықты жұмыспен қамту саласында:
1) кемсітушіліктің кез келген нысанынан қорғауға және кесіп
пен жұмысқа ие болуда бірдей мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге;
2) жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғауға;
3) уәкілетті органдардың делдалдығы арқылы жұмыс таңдау
мен жұмысқа орналасуда жердемдесуге кепілдік береді.
Заңнамалармен азаматтардың шетелде еңбек қызметіне қүқы-ғы ескерілген.
Азаматтар өз бабымен жұмыс іздестіруге және шетелде жұмысқа орналасуға
құқықтары бар.
Азаматтар жұмысынан айырылу (жұмыссыздық) жағдайына ерікті сақтандыру
шартын жасасуға құқылы.
Соныменен, жұмыспен қамту саласындағы азаматтардың Құқықтары жұмысқа
орналасуға мүқтаж азаматтардың дербес немесе еңбек бойынша өкілетті
мемлекеттік органдар кемегімен кесіби дайындық ету және еңбек нарығының
сүранысымен білік-тілігін жоғарылатуға нақты мүмкіндігі бар.
Заңнамалармен жұмыспен қамтылған халыққа жататын түлғалар шеңбері
анықталған. Оларға:
1) Еңбек шартымен жұмыс істейтін, оның ішінде толық не толық емес жұмыс
уақыты жағдайларында сыйақы үшін жұмыс орындайтын немесе өзге де ақы
төленетін жұмысы (қызметі), кірісі бар;
кәсіпкерлік қызметпен шүғылданатын;
өз бабымен жұмыспен айналысатын;
қосалқы кәсіпшілікпен айналысатын және өнімді шарттар бойынша өткізетін;
жұмысты азаматтық-құқықтық сипаттағы шарттар бойын-ша орындайтын
азаматтар, сондай-ақ өндірістік кооперативтердің (артельдердің) мүшелері;
ақы төленетін қызметке сайланғандар, тағайындалғандар немесе
бекітілгендер;
Қазақстан Республикасының қарулы Күштерінде, үлттық қауіпсіздік
органдарында, Қазақстан Республикасы Ішкі істер министрлігінің ішкі
әскерлерінде, Республикалық үланда, Қазақстан Республикасының Төтенше
жағдайлар жөніндегі агенттігінің бөлімдерінде және өзге де ескери
қүралымдарда қызмет өткеріп жүрген азаматтар жатады.
Берілген тізімнен жұмыспен қамтылу өзіне азаматтардың барлық қоғамдық
пайдалы қызмет түрлерін қосатының байқауға болады.
Мемлекет халықтың нысаналы топтарын жұмыспен қамтуға жәрдемдесу
жөніндегі шараларды қамтамасыз етеді. Нысаналы топтар – жұмысқа орналасуда
қиындық көріп жүрген жвне елеуметтік қорғауды қажет ететін адамдар ретінде
жұмыспен қамтылу зақымен белгіленген адамдар топтары.
Нысаналы топтарға:
табысы аз адамдар;
21 жасқа дейінгі жастар;
балалар үйлерінің төрбиеленушілері, жетім балалар мен ата-ананың
қамқорлығынсыз қалған 23 жасқа дейінгі балалар;
кәмелетке толмаған балаларды тербиелеп отырған жалғызілікті, көп балалы
ата-аналар;
Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген тәртіппен асырауында
тұрақты күтімді, кемекті немесе қадағалауды қажет етеді деп танылған
адамдар бар азаматтар;
зейнеткерлік жас алдындағы адамдар (жасына байланысты зейнеткерлікке
шығуға екі жыл қалған);
мүгедектер;
Қазақстан Республикасының қарулы Күштері қатарынан босаған адамдар;
бас бостандығынан айыру жвне (немесе) мөжбүрлеп емдеу орындарынан
босатылған адамдар;
оралмандар жатады.
Жергілікті атқарушы органдар еңбек рыногындағы жағдай мен жергілікті
бюджеттің қаражатына қарай нысаналы топтарға жататын адамдардың бүған
қосымша тізбесін, сондай-ақ әлеуметтік қорғау жөнінде қосымша шаралар
белгілей алады.
Қазақстан Республикасының Үкіметі мен жергілікті атқарушы органдар
қызметкерлер мен жұмыс берушілер өкілдерінің қатысуымен әлеуметтік-
экономикалық дамудың индикативтік жоспарлары негізінде халықты жұмыспен
қамтудың:
халықты жұмыспен қамту деңгейін өсіруге ынталандыратын шараларды;
жұмыс күшіне сүраныс пен үсынысты теңдестіру жөніндегі шараларды;
халықтың әлеуметтік қолдауға мүқтаж нысаналы топтарының жұмыспен
қамтылуын ұйымдастыруды;
қосымша жұмыс орындарын ашатын шағын және орта кәсіпкерлікті қолдау мен
дамытуды;
еңбек рыногындағы қажеттілікті ескере отырып, жұмыссыздарды көсіби
даярлау мен қайта даярлаудың икемді жүйесін ұйымдастыруды;
6) қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру мен жетілдіруді;
жұмыспен қамтудың аймақтық проблемаларын шешуде жергілікті атқарушы
органдардың рөлін арттыру жөніндегі шараларды;
жұмыспен қамтуды реттеу және еңбек рыногы мөселелерінде уәкілетті
органның қызметін жұмыс берушілермен, қоғамдық бірлестіктермен, еңбек
делдалдығымен айналысатын жеке жұмыспен ңамту агенттіктерімен ұштастыруды;
жұмыспен қамту мөселелері жөніндегі деректердің ақпараттық базасын
жетілдіруді;
инвестициялық бағдарламаларды өзірлеген кезде еңбек рыногындағы ахуалды
ескере отырып, қосымша жұмыс орындарын ашуды көздейтін бағдарламаларын
езірлейді және бекітеді.
Халықты жұмыспен қамту бағдарламаларын қаржыландыру республикалық және
жергілікті бюджет қаражаттары және Қазақстан Республикасьшың заңдарына
сәйкес өзге де көздер есебінен жүзеге асырылады.
Жоғарыда айтылғандай, азаматтар қоғамдық жұмыстарда қатысуға құқықтары
бар. қоғамдық жұмыстарды ұйымдарда орталық және жергілікті атқарушы
органдар ұйымдастырады және олар республикалық және жергілікті бюджеттердің
қаражатынан және жұмыс берушілердің өтінімі бойынша солардың қаражатьшан
қаржыландырылады.
Азаматтардық қоғамдық жұмыстарға қатысуы тіркелген күніне сәйкес
кезектіліктәртібімен жүзеге асырылады. Нысаналы топтарға кірген
жұмыссыздардың қоғамдық жұмыстарға басым төртіппен қатысу құқығы бар.
Қоғамдық жұмыстарға қатысуды дөлелсіз себептермен өз қалауы бойынша
тоқтатқан жұмыссыздар уәкілетті органда қайтадан тіркелген күннен бастап үш
ай өткеннен кейін ғана қоғамдық жұмыстарға қайтадан жіберілуі мүмкін.
Қоғамдық жұмыстар уақытша жұмыс орындарын ашу жолы-мен ұйымдастырылады
және олардың мынадай ерекшеліктері болады:
1) жұмыссыздарға өдейі арналған;
жұмыс орындарының саны іс жүзінде шектелмейді, жұмыс уақытша сипатта
болады және оларды ұйымдастыру үшін тұрақты жұмыс орындары мен бос қызмет
орындарын пайдалануға бол-майды;
жұмысты толық емес жұмыс күні жағдайында және икемді график бойынша
ұйымдастыру мүмкіндігі болады;
аймақ үшін экономикалық, елеуметтік және экологиялық пайдасы болады;
арнаулы білімі жоқ адамдардың уақытша жұмысқа орналасуына мүмкіндік
береді.
Жергілікті атқарушы органдардық шешімі бойынша:
1) қоғамдық жұмыстарға сүраныс пен үсыныс айңындалады;
2) аймақтардағы ұйымдардың тізбелері, қоғамдық жұмыстар-
дың түрлері, кәлемі мен нақты жағдайлары, қатысушылардың
еңбегіне төленетін ақының мөлшері және оларды қаржыландыру
көздері бекітіледі.
Авариялар, дүлей зілзалалар, апаттар және басқа төтенше жағдайлар
зардаптарын жедел жою қажеттілігіне байланысты қызмет түрлері қоғамдық
жұмыстарға жатпайды.
Қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру және қаржыландыру тәртібін Қазақстан
Республикасының Үкіметі белгілейді.
Ақы төленетін қоғамдық жұмыстарға қатысатын адамдарға еңбек,
зейнетақымен қамсыздандыру және сақтандыру туралы заң актілері қолданылады.
Халықты жұмыспен қамтылу Заңы қылмыстық заңдарда көзделген қоғамдық
жұмыстарға тарту жөніндегі құқықтық қатынастарды реттемейді.
14.2. Жұмыссыздың құқықтық мертебесі
Жұмыссыздың ұғымын берудің алдында бөрінен бұрын жұмыссыздың құқықтық
мәртебесін толық ашу үшін тиісті үғымдар аппаратын анықтау қажет. Құқықтық
мәртебе деген, біріншіден ясүмыссыздың құқықтары мен міндеттер жиынтығы.
Жұмыссыздық - экономикалық түрғыдан белсенді халықтың бір бөлігінің
еңбек рыногында қажет болмай қалуына байланысты элеуметтік-экономикалық
қүбылыс.
Экономикалық түрғыдан белсенді халық (жұмыс күші) - еңбекке жарамды
жастағы адамдар (экономикада жұмыспен қамтылғандар және жұмыссыздар).
Экономикалық түрғыдан енжар халық - экономикалық түрғыдан белсенді
халықты есепке алу үшін белгіленген жасқа толмаған адамдарды да қоса
алғанда, жұмыс күші құрамына кірмейтін халық, жұмыс істемейтін және жұмыс
іздемейтін азаматтар, оның ішінде: Үй шаруасындағы әйелдер, жұмыс
істемейтін мүгедектер, жұмыс істемейтін зейнеткерлер, оқушылар мен
студенттер, күндіз оқыту нысанындағы бөлімдердің тыңдаушылары мен
курсанттары (магистратура мен аспирантураны қоса алғанда), рантье, сондай-
ақ жылжымалы немесе жылжымайтын мүлікті жалға беруден кіріс алатын өзге де
түлғалар.
Сонымен қоса, заңнамалар үзаққа созылған жұмыссыздықты бөліктейді, яғни
12 және одан да көп айға созылған жұмыссыздық. Сонымен, жұмыссыздар -
жұмысы, табысы (кірісі) жоқ, лайықты жұмыс іздеп жүрген және оған кірісіп
кетуге өзір, еңбекке жарамды жастағы азаматтар.
Жұмыс тапқысы келетін жұмыссыз азаматтар уәкілетті орган-ға және жеке
жұмыспен қамту агенттігіне жұмысқа орналасуына жәрдемдесу туралы өтініш
жасай алады.
Жұмыс іздестіруге өтініш жасаған жұмыссыз азаматтарды тіркеу үшін
мынадай құжаттар қажет: жеке куәлігі (паспорты), елеуметтік жеке кодының
берілгені туралы куөлік (ӘЖК), еңбек қызметін куәландыратын құжаттар, салық
төлеушіні тіркеу нөмірі (СТТН).
Шетелдіктер мен азаматтығы жоқ адамдар, бүларға қоса шетелдіктің
ықтиярхатын және азаматтығы жоқ адам түрғылықты жері бойынша тіркелгендігі
туралы белгі соғылған куелігін табыс етеді.
Жоғарыда көрсетілген құжаттар табыс етілген күннен бастап он күнтізбелік
күннен кешіктірмей, уәкілетті орган мен жеке жүмыспен қамту агенттігі
нысанын орталық атқарушы орган бекі-тетін дербес есеп карточкасына
(деректердің компьютерлік базасы) мәліметтер енгізу арқылы азаматтарды
тіркейді.
Жұмыс іздестіріп жүрген жұмыссыз азаматтар түрғылықты жері бойынша
уәкілетті органда тіркеледі.
Уәкілетті органда тіркелген жұмыссыз азаматтар - күнтізбелік он күн
ішінде кемінде бір рет уәкілетті органда, ал селолық елді мекендерде
тұратын жұмыссыздар айына кемінде бір рет поселке, ауыл (село), ауылдық
(селолық) округ әкімінде белгіленуге тиіс.
Уәкілетті орган жұмыс іздестіруге өтініш жасаған азаматтар мен
жұмыссыздардың аймақтық деректер базасына тізеді.
Уәкілетті орган жұмыссызды мынадай жағдайларда:
лайықты жұмыстың үсынылған екі түрінен жазбаша түрде бас тартқанда;
уәкілетті орган жолдама берген күннен бастап бес жұмыс күні ішінде
дөлелсіз себептермен үсынылған жұмысқа орналасу немесе оңу орнына
келмегенде;
шақыру бойынша жұмысқа, оқуға жолдама алу үшін екі жұмыс күні ішінде
дәлелсіз себептермен уәкілетті органға келме-генде;
жұмыссыз уәкілетті органның жолдамасы бойынша қоғамдық жұмысқа қатысуды
немесе оқуды дәлелсіз себептермен өз бетінше тоқтатқанда;
жұмыссыздар тиісті Заңның 15-бабының 6-тармағында көзделген уәкілетті
органға келіп түру мерзімдерін дөлелсіз себеп-термен бүзғанда;
жұмыссыз басңа жерге көшкенде;
жұмысқа орналасқан немесе тиісті Заңға сәйкес жұмыссыз" адам жұмыспен
қамтылған деп танылғанда;
жұмыссыз бас бостандығьшан айыру түріндегі жазамен сотталғанда не сот
шешімі бойынша мөжбүрлеп емдеуге жіберілгенде;
Қазақстан Республикасының заңдарына сәйкес зёйнетақы тағайындалғанда,
есептен шығарады.
Лайықты жұмыстың үсынылған екі түрінен жазбаша түрде
бас тартқанда және жұмыссыз басқа жерге көшкенде есептен шығарылған
жұмыссыздар есептен шыққан күннен бастап отыз
күнтізбелік күн өткен соң ғана уәкілетті органда қайтадан тіркеле
алады.
Тіркелген жұмыссыздардың міндеттері:
Халықты жұмыспен қамту Заңың сақтауға;
уәкілетті органдарға келіп түрудың тәртібін, шарттарын және мерзімдерін
сақтауға;
уәкілетті орган берген жұмысқа жолдаманы алған күннен бастап бес жұмыс
күні ішінде жұмысқа орналасу мөселесі бойынша жұмыс берушіге өтініш
жасауға;
уәкілетті органға:
түрғылықты жерін ауыстыруды;
тұрақты, уақытша, маусымдық жұмысқа, азаматтың-құқықтык сипаттағы
шарттар бойынша жұмысқа орналасуды; кәсіпкерлік қызметпен шүғылдануды;
ұйымдық құқықтық нысаны мен меншік нысанына қарамастан, ұйымға
қүрылтайшы (ортақ қүрылтайшы) болуды;
мүгедектік тобын белгілеуді немесе оның өзгеруін;
зейнетақы тағайындауды және езге де табыстарды қоса алғанда, жұмыссызбен
алдағы уақытта жұмыс істеутәртібіне ықпал ететін өзгерістер туралы
мөліметтерді дер кезінде (бес жұмыс күні ішінде) табыс етуге міндетті.
Жоғарыда аталған мәліметтерді жасырған немесе көрінеу жалған мөліметтер
немесе жасанды құжаттар табыс еткен жағдайда, жұмыссыздар тіркеуден
шығарылады және Қазаңстан Республикасының заң актілеріне сәйкес жауапқа
тартылуы мүмкін.
Тіркелген жұмыссыз азаматтар үшін көсіби даярлығына, еңбек стажына және
бұрынғы мамандығы бойынша жұмыс тәжірибесіне, соңғы жұмыс орнының
жағдайларына (ақы теленетін қоғамдық жұмыстарды қоспағанда), денсаулық
жағдайына, жаңа жұмыс орнына көліктің қолайлылығына сәйкес келетін жұмыс
лайықты жұмыс деп есептеледі. Келіктің қолайлылығын тиісті атқарушы орган
айқындайды.
Бірінші рет жұмыс іздеп жүрген, бірақ кәсібі (мамандығы) жоқ, сондай-ақ,
екі жылдан астам уақыт бойы жұмысы болмаған адамдар үшін - алдын-ала
кәсіптік даярлықты талап ететін жүмысты, ал ондай жұмыс беру мүмкін
болмаған жағдайда, азаматтардың жас және өзге де ерекшеліктері мен еңбек
туралы зақдардың талаптары ескерілетін басқа ақы төленетін жұмысты (уақытша
сипаттагы жұмысты қоса алғанда) лайықты жұмыс деп есептеуге болады.
Мемлекет жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғаудың мынадай түрлерін керсетеді:
1) жұмысқа орналасуға жердемдесу;
жұмыссыздар үшін көсіби даярлау, біліктілікті арттыру, қайта даярлау
және қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру;
қоғамдық жұмыстарда істейтін жұмыссыздардың еңбегіне ақы төлеу;
табысы аз азаматтарға жататын жұмыссыздарға заң актілеріне сәйкес
мемлекеттік атаулы елеуметтік кемек көрсету.
Заңнамаларға сәйкес жұмыссыздар еңбек нарығы сүранысын ескере түра
белгіленген төртіпте мемлекеттік бюджеттің қаржы-сынакәсіби даярлау,
біліктілікті арттыру, қайта даярлауға; қоғамдық жұмыстарға қатысу;
мемлекеттік атаулы әлеуметтік көмекке құқықтары бар.
Заңнамаларда қызметкерлердің жұмыс берушіге, уәкілетті органга не жеке
жұмыспен қамту агенттігіне тікелей өтініш жасау арқылы жұмыс орнын еркін
таңдауға құқықтары бекітілген. Жұмысқа орналасу шешімі жұмыс беруші және
жұмыс іздеп жүрген азаматтың арасындаға өзара келісім негізінде
қабылданады. Еңбек шартын жасасуының тәртібі және жағдайлары еңбек
заңнамаларымен реттеледі. Дербес түрде жұмысқа орналасудан Республика
аумағында түратьш ер азамат арнайы органдар тарапынан жұмысқа орналасуда
көмегін алуға құқығы бар.
Еңбек делдалдығы - уәкілетті органның, сондай-ақ жеке жүмыспен қамту
агенттігінің жұмысқа орналастыру ісінде халыққа көрсететін жөрдемі;
жұмыспен қамту мөселелері жөніндегі уәкілетті орган - жергілікті атқарушы
органдардың аймақтық деңгейде халықтың жұмыспен қамтылуына жәрдемдесу ісін
және жұмыссыздықтан әлеуметтік қорғауды қамтамасыз ететін қүрылымдық
бөлімшесі.
Бүл жағдайда еңбек делдалдығы жұмыс іздеп жүрген адамдарға, оны
іздестіру және жұмысқа орналастыруда көрсетіледі, ал кадрларда мүқтаж
барлық меншік түрлерінің кәсіпорындарға, мекемелерге, ұйымдарға оларды
іздестіріп және қажетті дайындықтан өткізу.
Заңдарға сәйкес еңбек делдалдығымен белгіленген түрде тіркелген әр түрлі
меншікті кез-келген заңды жеке түлғалар айналыса алады.
Азаматтардың құқық өкілеттігі ішінде уәкілетті органдардан және халықты
жұмысқа орналастыруға жөрдемдесетін жеке жұмыспен қамту агенттігінен
консультация және ақпарат алуға, мемлекеттік органдардың, жеке
агенттіктердің және олардың лауазымды адамдарының шешімдеріне, әрекеттеріне
(әрекетсіздіктеріне) орталық атқарушы органға немесе сотқа шағымдануға
құқықтарын көрсету керек.
Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар:
«Халықты жұмыспен қамту туралы» ҚР заңына жалпы мінездеме берініз.
Жұмыспен қамтылу ұғымы. Кім жұмыспен қамтылған деп есептеледі?
3. Лайықты жұмыс деген не?
4. Жұмыссыз ұғымы. Кім жұмыссыз деп танылуы мүмкін
емес?
Жұмыспен қамту және жұмысқа орналастыру саласындағы азаматтардың
құқықтары.
Жұмыс қамту органдары, олардың құқықтары мен міндеттері.
7. Жұмысқа орналасу жолдары
Халыңты жұмыспен қамту саласындағы мемлекеттік саясатының негізгі
қағидаттары және бағыттары.
Халықты жұмыспен қамту саласындағы мемлекеттік кепілдіктер.
Жұмыссыз азаматтарды тіркеу және есепке алутәртібі.
Жұмыссыздың қандай міндеттері болады? Жұмыспен қамту саласындағы бақылау
мен есептілік
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
3 ПРАКТИКАЛЫҚ/лабораториялық САБАҚТАРЫНЫҢ ТАҚЫРЫПТАРЫ :
1 . Еңбек құқығының ұғымы, пәні, әдісі, жүйесі, қайнар көздері,
қағидаттары
Тақырыптың мақсаты: студенттерге жалпы еңбек құқығының пәнімен
таныстыру, негізгі ерекшеліктерімен еңбек құқығының жұйесі жөнінде жалпы
мәлемет беру
Жоспары:
1.1. Еңбек құқығының ұғымы, пәні, әдісі
1.2.Нормативтік актілердің уақытта, кеңістікте және қызметкерлер
санаттары бойынша әрекет етуі.
1.3. Еңбек құқығының қағидаттары.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
2. Еңбек құқығының субъектілері.
Тақырыптың мақсаты:еңбек құқығының субъектелерімен таныстыру? Жеке әр
субъектісіне жалпы сипаттама беру.
Жоспары:
1) Азаматтар еңбек құқығының субъектілері ретінде
2)Жұмыс берушілер еңбек құқығының субъектілері ретінде
3) Еңбек ұжымдары еңбек құқығының субъектілері ретінде
4) Кәсіптік одақтар
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
3 . Еңбек шарты
Тақырыптың мақсаты: еңбек шартының мазмұнымен мәнін ашу, жан – жақты
қарастыру, ерекшеліктерін айқындау. Еңбек шартын бекіту тәртібімен
таныстыру.
Жоспары:
1. Еңбек шартының ұғымы және маңызы.
2. Еңбек шартының тараптары, мағынасы және жасасу тәртібі.
3. Еңбек шартының қолданылу мерзімі
4. Еңбек шартын тоқтату мен бұзу
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
6. Жұмыс уақытының құқықтық реттелуі.
Тақырыптың мақсаты: жұмыс уақытының құқықтық реттелуін қарастыру,
ұғымын, мәнін және мазмұнына жалпы сипаттам беру. Маңызын ашып қарастыру.
Жоспары:
1. Жұмыс уақытының ұғымы, мәні және маңызы.
2. Жұмыс уақытының есебі. Мерзімнен тыс жұмыстар
3. Жұмыс уақытының түрлері және нормалануы
4. Жұмыс уақытының ұғымы және оның құқықтық реттеу
маңызын ашыңыздар.
5. Жұмыс уақытының режимі және есебі, оны орнату тәртібі.
6. Мерзімнен тыс жұмыстардың ұғымы және оларды рұқсат
ету тәртібі.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
7. Демалыс уақытын құқықтық реттеу.
Тақырыптың мақсаты: еңбек құқығында демалыс уақытын қарастыру,
белгілерімен ұғымына сипаттама беру. Демалыс уақытының өзгешілік
белгілеріне назар аудару.
Жоспары:
1. Демалыс уақытының ұғымы және белгілері.
2 Демалыс уақытының түрлері
3. Еңбек демалыстары және олардың үзақтығы.
4. Әлеуметтік бағыттағы демалыстар.
5. Жалақы сақталмайтын демалыстар.
6. Оқу демалыстары.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
8. Жалақыны құқықтық реттеу.
Тақырыптың мақсаты: еңбек құқығында жалақының құқықтық маңызын ашып
қарастыру, сонымен қоса жалақының құқықтық ретелуін сипаттау.
Жоспары:
1. Жалақы ұғымы.
2. Жалақыны реттеу әдістері.
.3. Жалақылар жүйесі.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
9. Кепілдіктер және өтемақы телемдері.
Тақырыптың мақсаты: еңбек құқығында кепілдіктер мен өтемақы
төлемдерінің алатын орнын анықтау және жан – жақты сипаттама беру.
Жоспары:
1. Кепілдік төлемдерінің ұғымы және түрлері.
2. Өтемақы төлемдерінің ұғымы және түрлері
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
10. Еңбек тәртібі.
Тақырыптың мақсаты: еңбек тәртібіне анықтама беру, ұғымы мен әдістеріне
сипатама беру. Қызметкерлердің тәртіптік жауапкершілігін қарастыру.
1. Еңбектәртібінің ұғымы және мазмүның қалай түсінесіз?
2. Еңбектәртібін қамтамасыз ететін қандай әдістерді
білесіздер?
3. Ішкі еңбек тәртібінің ұғымы және элементтері .
4. Жұмыстағы табыстар үшін мадақтаудыц қандай түрлерін
білесіз?
5. Тәртіптік теріс қылық деп нені түсіну керек?
6. Тәртіптік жауапкершіліктің қандай түрлерін білесіздер?
7. Тәртіптік жазаларды салу тәртібі.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
11. Материалдық жауапкершілік.
Тақырыптың мақсаты: материалдық жауапкершілік ұғымына сипаттама беру,
толық материалдық жауапкершілікті жан – жақты қарастыру.
І.Еңбек шарты тараптарының материалдық жауапкершілігі ұғымы.
2. Материалдық жауапкершіліктің туындау жағдайлары.
3. Қызметкерлердің ұйымға келтірген зиян үшін материалдық
жауапкершіліктің түрлері.
4. Толық материалдық жауапкершілік жағдайларын көрсетіңіз.
5. Толық заттық жауаптылық оқиғаларын келтіріңіздер.
6. Еңбек міндеттерін атқару кезінде қызметкердің өмірі мен
денсаулығына және ұйымның мүлкіне келтірілген зиян үшін
жұмыс берушінің жауапкершілігі.
7. Зиянды материалдық жауапкершілікте өтеу
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
12. Еңбекті қорғау.
Тақырыптың мақсаты: еңбек құқығында еңбекті қорғау аспектісін
қарастыру, ұғымы және қағидаттарына талдау жасау.
Жоспары:
1. Еңбекті қорғау ұғымы және қағидаттары
2. Еңбекті қорғаудағы мемлекеттік басқару.
3. Жазатайым оқиғаларды тексеру мен есебі.
4. Жазатайым оқиғаларды рәсімдеу және тіркеу.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
13. Еңбек дауларының үгымы және топтастырылуы.
Тақырыптың мақсаты: еңбек дауларына анықтама беру; еңбек дауларын шешу
жолдарын қарастыру, себептерін анықтау.
Жоспары:
1.Еңбек дауларының ұғымы және себептері.
2. Еңбек дауларының түрлері мен жағдайлары
3. Еңбек даулары жөніндегі келісі комиссиясы
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
14. Жұмыспен қамту мен жұмысқа орналастырудың құқықтық реттеуі
Тақырыптың мақсаты: Жұмыспен қамту мен жұмысқа орналастырудың құқықтық
реттелуін қарастыру, жан – жақты сипаттама беру.
Жоспары:
1 Жұмыспен қамту ұғымы, маңызы және азаматтардың жұмыспен қамту
облысындағы құқықтары
2. Жұмыссыздың құқықтық мертебесі
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
15. Еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті қорғау
Тақырыптың мақсаты: студенттерге жалпы еңбек қауіпсіздігі туралы
түсінік беру, негізгі қағидларына сипаттама беру. Еңбек қорғау нормаларына
шолу жасау.
Жоспары:
1. Еңбекті қорғау ұғымы және қағидаттары
2. Еңбекті қорғаудағы мемлекеттік басқару
3. Жазатайым оқиғалардың тексерілуі.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Қағазов Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2011.
2. Айымханова Қ.Р. Еңбек құқығы., Алматы 2012
3. Кузярина А.С., Берешев С.Х. Трудовое законодательство РК в вопросах и
ответах. Алматы: ТОО Баспа, 2008. – 88с.
Семинар сабақтарына дайындалудың әдістемелік нұсқауы.
Семестрдің барысында семинар (практикалық) сабақтыра өткізіледі. Семинар
ол оқу жұмысының белсенді формасы болып келеді, онда студенттердің өздік
жұмыстарының нәтежиесі мен алған білмідері бекітіліп, бір – бірін
жетілдіріп отырады.
Семинар сабағының мақсаты: студенттердің теориялық дәрежелерін
жетілдіру, зерттеген тақырыпты терең түсіну, сонымен қоса теорияда алған
білімдерін іс – жүзінде қолдана білу икемдерін арттыру. Семинар барысында
студенттер өз ойларын тұйіңдеп, өз ойларын аудиторияға жеткізе білуіне
үйренеді.
Семинар сабақтарының сапасы негізінен студенттің дайындық дәрежесіне
негізделеді, сол себептен семинар сабақтарына дайындалуда ең алдымен
арнайы және негізгі әдбиеттермен танысып алу қажетті. Семинар барысында
студенттер әр сұрақты жан – жақты қарастырып, талдап, қорытындылайды.
Студенттердің белсенділіктерін арттыру үшін, семинар сабағының жоспары
бойынша құқықтық мәселерді шешіп, қарастырады.
Практикалық сабақтарының түрлерінің бірі, ол студенттерді тесттер арқылы
тексеру (сұрақтары төменде келтірілген)
4 КУРСТЫҚ ЖҰМЫС/ЖОБА оқу жоспары бойынша қарастырылмаған.
5 БІЛІМАЛУШЫЛАРДЫҢ ӨЗДІК ЖҰМЫСТАРЫ
Қазақстан Республикасының еңбек құқығы
пәнi бойынша тест сұрақтары
1.Еңбек құқығының субьектiсiн атаңыз.
А) жұмысшылар.
В) азаматтар.
С) жұмыс берушiлер.
D) мемлекеттiк биліктің жоғарғы органдары.
Е) барлық жауап дұрыс.
2.Азаматтардың еңбектiк құқық субьектiлiгi неше жастан бастап белгiленедi?
А) 15 жасан.
В) 14 жастан.
С) 13 жастан.
D) 16 жастан.
Е) 17 жастан.
3.Азаматты кәмелеттi жас қай жастан басталады ?
А) 14 жасан.
В) 16 жастан.
С) 18 жастан.
D) 20 жастан.
Е) 20 жастан.
4.Жұмыс берушi:
А) еңбекпен қамтамсыз етушi тұлға.
В) еңбек шартын жасасқан заңды тұлға
С) Ұйыммен шарт жасасқан тұлға.
D) жеке тұлға мен қоғамдық Ұйымдар.
Е) дұрыс жауап жоқ.
5.Заңды тұлға дегенiмiз:
А) азаматтар және коммерциялық Ұйымдар.
В) коммерциялық және коммерциялық емес Ұйымдар.
С) мемлекеттiк органдар.
D) жеке тұлғалар.
Е) азаматтығы жоқ адамдар.
6.Кооператив түрлерiн атаңыз:
А) мемлекеттiк және өндiрiстiк.
В) шаруашылық және өндiрiстiк.
С) тұтынушы және өндiрiстiк.
D) құрылтайшы және тұтынушы.
Е) құрылтайшы және мемлекеттiк.
7.Еңбек құқығың пәнi не болып табылады?
А) қоғамдық қатынас.
В) еңбек дауларын қарау барысындағы қатынас.
С) еңбектiк қатынас.
D) өзіндік еңбек.
Е) тұлғаның қоғамға қауiптi әрекеттi жасауына байланысты
қатынастар.
8.Азаматтардың еңбекке қабiлеттiлiгiн тiкелей жүзеге асырумен байланысты
әрекет, ол:
А) еңбек құқығының пәнi.
В) еңбек құқығың обьектi.
С) жалдамалы еңбек.
D) өзіндік еңбек.
E) Еңбек құқығың институты.
9.Ұйымның қызметiне өзiнiң еңбегi арқылы қатысатын азаматтардың бiрiгуiн
бiлдiретiн еңбек құқығы субьектiлерiнiң бiрi:
А) кооператив.
В) фермерлiк шаруашылық.
С) еңбек Ұжымы.
D) кәсiпорын әкiмшiлiгi.
E) Дұрыс жауап жоқ.
10.Еңбек құқығың субьектiсi ретiнде кәсiпорын әкiмшiлiгiнiң құрамында
шешушi роль атқаратын:
А) мастер.
В) әкiмшiлiк басшысы.
С) кәсiпорын жетекшiсi.
D) бигадир.
E) Еңбек коллективi.
11.Еңбектi Ұйымдастыру және басқару қызметiн жүзеге асыратын органдар мен
лауазымды тұлғалар жиынтығынан тҰратын еңбек құқығысубьектiлрiнiң бiреуi:
А) кәсiпорын әкiмшiлiгi.
В) кәсiподақ.
С) кооператив.
D) басқару.
Е) еңбек коллектвi.
12.Кәсiпорын басшысының өкiлеттiгi немен анықталады?
А) жарғымн.
В) шартпен.
С) мiндеттiлiкпен.
D) кәсiподақ шешiмiмен.
Е)ңЕңбек туралың Заңмен.
13.Жұмыс уақытының қалыпты Ұзақтығы аптасына неше сағат ?
А) 41 сағат.
В) 45 сағат.
С) 4 сағат.
D) 29 сағат.
Е) 35 сағат.
14.Зиянда жұмыстардағы жұмыс уақытының Ұзақтығы аптасына неше сағаттан
аспауы керек ?
А) 40 сағаттан.
В) 38 сағаттан.
С) 36 сағаттан.
D) 34 сағаттан.
Е) 24 сағаттан.
15.Демалуға және тамақтануға берiлетiн Ұзiлiс :
А) 0,5 сағат.
В) 1 сағат.
С) 1,5 сағат.
D) 2 сағат.
Е) 3 сағат.
16.ЖҰйелi еңбек тҰрi дегенiмiз не ?
А) әртҰрлi саладағы жұмысшылар еңбегi.
В) жеке меншiк иелерiнiң және меншiгi жоқ адамдардың Ұжымдық
еңбегi.
С) бiр саладағы әртҰрлi маман жұмысшыларының еңбегi.
D) бiр мамандықтағы жұмысшылар еңбегi.
Е) дұрыс жауап жоқ.
17.Жалдамалы еңбек дегенiмiз не ?
А) меншiк иелерiнiң еңбегi.
В) Ұжымдар мен Ұйымдардың еңбегi.
С) коммерциялық кәсiпорындағы еңбек.
D) жеке меншiгi жоқ адамдардың еңбегi.
Е) дұрыс жауап жоқ.
18.ұйымдастырушы – басқарушының құқықтық қатынасардың
мақсаты :
А) еңбектi Ұйымдастыру мәселелерi бойынша актiлер шығару және
қабылдау.
В) еңбек шартын бекiту.
С) Ұжымдық шарттың орындалуын бақылау.
D) еңбекке ақы төлеудi Ұйымдастыру.
Е) барлық жауап дұрыс.
19.Кәсiподақ комитетi кiмнiң мүддесін қорғайды ?
А) жұмыс берушiлердiң.
В) Ұйымдардың.
С) жалдамалы жұмысшылардың.
D) кәсiподақ мҰшелерiнiң.
Е) ҚР – ның азаматтарының.
20Кәсiподақтың негiзгi атқаратын қызметi:
А) еңбек адамдарының мүдделерiн қорғау.
В) Ұйымдардың мүдделерiн қорғау.
С) жұмыс берушiлердiң мүдделерiн қорғау.
D) мемлке мүддесін қорғайды.
Е) әдiлдiктi қалпына келтiредi.
21.Еңбек Ұжымы дегенiмiз :
А) бiр – бiрiмен ортақ мүдделерi арқылы байланыстағы адамдар тобы.
В) өзiн- өзi басқару өкiлеттiгi бар өзіндік құқық субьектiсi.
С) еңбек даулары бойынша комиссия мҰшелерi.
D) әртҰрлi топ өкiлдерi.
Е) дұрыс жауап жоқ.
22.Еңбек шарты:
А) Заң еңбек қатынастарының туындауын, өзгеруiн немесе
тоқтатылуын байланыстыратын жағдайлар.
В) еңбектi Ұйымдастыру, нормативтiк анықтау және әрекет етушi еңбек
жағдайын қолданумен
С) еңбек қатынастарының туындауының негiзi.
D) Ұжымдық шарт тҰрiндегi қҰжат.
Е) мәмле.
23.Еңбектi халықаралық - ққықтық реттеудiң негiзгi қайнар көзi:
А) Еуропалық еңбек одағының актi.
В) халықаралық ақша қоры актiсi.
С) ҚР Конституиясы.
D) халықаралық еңбектi Ұйымдастыру актiсi.
Е) Бұұ актiсi.
24.Еңбек аумағындағы адамдардың негiзгi құқықтары :
А) еңбек ету құқығы.
В) еңбектегi меңдiк.
С) ассоциацияға құқығы.
D) еңбек жағдайына құқығы.
Е) барық жауап дұрыс.
25.Жұмысшының еңбек шартында белгiленген еңбек қызметiн орындағаны Үшін
төленетiн ақы:
А) еңбек ақы.
В) жәрдем ақы.
С) сый ақы.
D) вознаграждение.
Е) зейнетақы.
26.Белгiленген қалыпты немесе қысқартылған жұмыс уақыты ұзақтығының
бөлiгi :
А) Ұзiлiс.
В) толық емес жұмыс уақыты.
С) демалыс.
D) кезекшiлiк.
Е) дұрыс жауап жоқ.
27.Заңмен белгiленген жұмыс кұндерiнiң iшiндегi жұмыстан бос уақыт
А) каникул.
В) демалыс.
С) бос уақыт (отгул ).
D) ақысыз демалыс.
Е) демалыс кұн.
28.Квалификациялық разрядтар және разрядтарға сәйкес тарифтiк
коэффициенттер жиынтығы :
А) тарифтiк разряд.
В) тарифтiк сетка.
С) есептiк ведомст.
D) тарфтiк таблица.
Е) дұрыс жауап жоқ.
29.Еңбек заңында белгiленген демалыс түрлері :
А) жыл сайынғы еңбектiк, айлық, дҰйсенбiлiк.
В) еңбектiк, ақысыз, декреттiк.
С) жылдық, жеңiлдiк, арнайы.
D) жоғарыда аталғандардың барлығы.
Е) дұрыс жауап жоқ.
30.Жұмыс берушi жұмысшыны еңбек қызметiн тиiмдi жүзеге асыру Үшін қажеттi
еңбек жағдайымен қамтамаыз етуге мiндетi, ал жұмысшы мемлекеттiк
актiлерде блгiленген жән сол актiлеу негiзiнде жұмыс берушi белгiлеген
тәртiп ережесiн қатаң сақтауға мiндеттi, бҰл
А) еңбек тәртiбi.
В) тараптар келiсiмi.
С) субьективтiк құқықтар.
D) гбьективтi құқықтар.
Е) еңбек шарты.
31.Жұмысшының материалдық жауапкершiлiгi- жұмыс берушiге келтiрiлген
шығынды өтеу мiндетiмен тҰрады, материалдық жауапкершiлiктiң түрлерін
атаңыз:
А) ақшалай және заттай тҰрiнде.
В) ашық жән жабық.
С) сот тәртiбiнде белгiленген тәртiпте.
D) шектелген және толық.
Е) мҰлiктiк және ақшалай.
32.Еңбек құқығын реттеудiң обьктiсi :
А) еңбек қызметi барысында кездесетiн мҰлiктiк қатынастар.
В) жұмыс берушi мен жалдамалы жұмысшы арасында өндiрiс
барысында кездесетiн қоғамдық қатынастар .
С)еңбек нарқын реттеу, жалдамалы еңбектi Ұйымдастыру және қолдану
процесiнде кездесетiн қоғамдық қатынастар.
D) жоғарыда аталғандардың барлығы.
Е) дұрыс жауап жоқ.
33.Еңбектi қорғауды қадағалауға өкiлеттi субьектiлер :
А) арнайы мемлекеттiк және кәсiподақ органдары.
В) Ұйым әкiмшiлiгiн құратын лауазымды тұлғалар.
С) тәуелсiз сарапшылар.
D) сотқызметкерлерi.
Е) жоғарыда аталғандардың барлығы барысында.
34.Еңбек дауларын қарау барысында кiмдер қатысушылар болып табылады?
А) жұмысшы – жұмыс берушi.
В) еңбек Ұжымы.
С) еңбек дауларын қарайтын орган.
D) келiсiм комиссиясы.
Е) жоғарыда аталғандардың барлығы.
35.Еңбек қатынастарын сипаттайтын кейбiр ерекшелiк белгiлердi
атаңыз:
А) Бұл қатынастар iшкi еңбек тәртiбi ережесiнен туындайды.
В) жұмысшы нақты бiр ұйымның еңбек Ұжымының
құрамында болады.
С) жұмысшы еңбек ұжымының құрамына енгiзу ерекше заңды
факт арқылы жүзеге асады.
D) жұмысшы мен жұмыс берушi арасындағы қатынас.
Е) барлық жауап дұрыс.
36.Кiмдер еңбек дауларының қатысушысы болып табылады?
А) әйелi, күйеуі.
В) жұмысшы, жұмыс берушi.
С) еңбек Ұжымы.
D) жұмысшы, еңбек Ұжымы.
Е) жұмысшы және кәсiподақ.
37.Оқушылық бойынша құқықық қатынас нег байланысты туындайды?
А) жұмыс берушi мен азамат арасында ерекше шарт жасасу арқылы.
В) Оқытушы тұлғалар өздерiне оқшылар дайындау мiндеттемесiн
алатын ерекше шарт жасасу арқылы.
С) Оқушының жоғарғы оқу орнына тҰсуiмен байланысты.
D) барлық жауап дұрыс.
Е) дұрыс жауап жоқ.
38.Аптасына қалыпты норма 40 сағат болғанда, кұнделiктi жұмыс уақытының
Ұзақтығы неше сағаттан аспауы керек?
А) 8 сағаттан.
В) 7 сағаттан.
С) 10 сағаттан.
D) 9 сағаттан.
Е) 12 сағаттан.
39.Ұстеме жұмыстардың мөлшерi әр жұмысшыға бiр кұнтiзбелiк кұн iшiнде неше
сағаттан аспауы керек?
А) 1 сағаттан.
В) 2 сағаттан.
С) 30 минуттан.
D) 1,5 сағаттан.
Е) 2,5 сағатан.
40.үстеме жұмыстарға неше жастан бастап жiберiледi ?
А) 14 жастан.
В) 15 жастан.
С) 16 жастан.
D) 18 жастан.
E) 20 жастан.
41.Жұмысшының жұмыс кұнi аяқталғаннан келесi кұнгi жұмыс басталғанға
дейiнгi күнделікті демалыс уақыты неше сағаттан кем болмауы керек?
А) 16 сағаттан.
В) 14 сағаттан.
С) 12 сағаттан.
D) 10 сағаттан.
Е) 8 сағаттан.
42.Жұмысшыны жұмыс берушiнiң ұнұсқауымен еңбек мiндеттерiн орындау Үшін
тұрақта жұмыс орнынан басқа жерге жiберу.
А) iссапар.
В) басқа жұмысқа жiберу.
С) жұмыс уақыты.
D) демалыс уақыты.
Е) дұрыс жауап жоқ.
43.Еңбек демалысын қатарынан қанша уақыт бермуге тиым салынады?
А) 6 ай.
В) 1 жыл.
С) 1,5 жыл.
D) 2 жыл қатарынан.
Е) дұрыс жауап жоқ.
46. Жыл сайынғы еңбек демалысына құқық беретiн еңбектегi стажына мына
аталғандардың қайсысы қосылады ?
А) бос жүрген уақыт
В) декреттiк демалыста болған уақыт
С) жұмыс жылы iшiнде нақты жұмыс iстеген уақыт
Д) ақысыз демалыстағы уақыт
Е) жоғарыда аталғандардың барлығы.
47. Жыл сайынғы еңбек демалысы бөлiнiп берiлуi мүмкін бе?
А) мүмкін емес
В) тек көсiпорын басшысына ғана берiлуi мүмкін
С) тек 18 жасқа толған тұлғаларға берiлуi мүмкін
Д) қызметкердiң келiсiмi бойынша бйынша берiлуi мүмкін
Е) дұрыс жауап жоқ.
48. Жалақының түрлері
А) уақытша
В) қосымша
С) айлық
Д) тұрақты
Е) жоғарыдағының барлығы
49. Тәртiптiк жазалардың түрлері
А) арест
В) ескерту жасау
С) айыппҰл
Д) шығынның орнын толтыру
Е) дұрыс жауап жоқ.
50. Еңбек дауларын қарауды қай орган жүзеге асырады?
А) сот
В) келiсiм комиссиясы
С) кәсiподақ
Д) жоғарыдағы аталғандардың барлығы
Е) дұрыс жауап жоқ.
51. Тәртiптiк жазаны қолданудың мерзiмiоны қолданған кұннен бостап қанша
уақыттан аспауы
А) 12 айдан
В) 9 айдан
С 8 айдан
Д) 7 айдан
Е 6 айдан
52.Субьектiнiң еңбектегi құқық және әрекет қабiлетi, ол :
А) құқық субьектiлiк.
В) құқықтыар мен мiндетке ие болу қабiлетi.
С) құқықтарға ие болу қабiлетi.
D) мiндеттерге ие болу қабiлетi.
Е) барлық жауап дұрыс.
53.Еңбек құқығың субьктiлрiнiң құқықытық мәртебесiнiң мазмҰнына не
жатпайды?
А) еңбек құқығы және әрекет қабiлеттiлiгi.
В) құқығымен мiндеттерi.
С) құқығымен мiндеттiнiң кепiлдерi.
D) құқығымен мiндетiнiң қорғалуы.
Е) дұрыс жауап жоқ.
54.Еңбек қарым - қатынастары қандай қайнар көздiң нормаларымен реттеледi ?
А) ҚР Қылмыстық Кодексi.
В) Қаз.ССР – нiң 1991 ж. “ Еңбек туралы Кодексiң.
С) ҚР Азаматтық Кодексi.
D) КОБС РК.
Е) 1999 ж. еңбек туралың Заң.
55.өмендегi көрсетiлген шаралардың қайсысы өндiрiп алу шарасына жатпайды ?
А) сөгiс.
В) қатаң сөгiс.
С) белгiлi қызметен босату.
D) басқа қызметке ауыстыру.
Е) дұрыс жауап жоқ.
56.Материалдық жауапкершiлiктiң пайда болу шартын көрсет.
А) келiскен еңбек ақыны пайдалану.
В) еңбек мiндеттерiн орындамау.
С) құқыққа қайшы залал келтiру.
D) еңбектiк терiс қылық жасау.
Е) дұрыс жауап жоқ.
57.Сыйақы төлеу немен шартталған ?
А) қосымша жетiстiктерге жету.
В) жұмысшының жоғарға мамандануы.
С) бiрнеше лауазымды iстей алуы.
D) белгiленген норманы артық орындау.
Е) түнгі уақытта жұмыс iстеу.
58.Еңбек шары жасалады:
А) белгiлi бiр уақытқа.
В) 3 жылға дейiнгi белгiсiз уақытқа.
С) белгiлi бiр жұмысты орындау уақытына.
D) барлық жауап дұрыс.
Е) дұрыс жауап жоқ.
59.Еңбек шарты қандай формада жасалуы мүмкін?
А) ауызша.
В) жазбаша тҰрде.
С) вербальды тҰрде.
D) нотариалды тҰрде.
Е) барлық жауап дұрыс.
60.Төмендегiлердiң қайсысы жұмыспен қамсыздандыру органдарының басты
мiндетi болып табылады ?
А) жұмыссыздыққа жәрдемақы төлеу.
В) өтiнiшпен келген азаматты тiркеу.
С) мамандығына сай жұмыс iздестiру.
D) жұмысшыны мамандығына сай жұмысына ауыстыру.
Е) жұмыссыздық туралы статистика жҰргiзу.
61.Жұмыспен қамсыздандыру жҰйесi ненi бiлдiредi ?
А) жәрдемақы төлеу жҰйесi.
В) азаматтың еңбекке деген құқығыкепiлiнiң бiрi.
С) қамсыздандыру қызметiнiң жиыны.
D) Еңбек министрлiгi және әлеуметтiк қорғау.
Е) барлық жауап дұрыс.
62.Бiрiншi кезекте еңбек дауларын қарау.
А) еңбек даулары туралы комиссиямен.
В) прокурормен.
С) еңбек Ұжымымен.
D) сотпен.
Е) кәсiпорын әкiмшiлiгiмен.
63.Жұмысшылар және қызметкерлер еңбек даулары бойынша комиссияға қандай
мерзiмде хабарласа алады ?
А) 1 жыл iшiнде.
В) 5 ай iшiнде.
С) 6 ай iшiнде.
D) 3 ай iшiнде.
Е) 3 жыл iшiнде.
64.Кезектi демалыс Ұзақтығы төмен болмауы керек.
А) 30 кұн.
В) 25 кұн.
С) 20 кұн.
D) 15 кұн.
Е) 18 кұн.
65.Еңбекке орналастыру принципi ненi болжайды?
А) барлығын еңбекке орналастыруды қамтамасыз ету.
В) сегiз сағаттық кұн тәртiбi.
С) тиiмдi еңбекпен қамтамасыз ету.
D) еңбекке құқық.
Е) жұмыстан босату құқығы.
66.Еңбекақы төленедi әр бiр:
А) жарты йда.
В) айда.
С) бiр жарым айда.
D) екi айда.
Е) кварталда.
67.Еңбек Ұжымының өкiлеттiлiгiн беру мәселесi қайда шешiледi ?
А) Ұжымдық келiсiмде.
В) Актiде.
С) БҰйрықта.
D) Қаулыда.
Е) Еңбек келiсiмiнде.
68.Еңбек шартының диффернциациялық типi :
А) жеке және қоғамдық.
В) салалық, субьектiлiк, территориалдық.
С) салалық және подетальдi.
D) саларалық және iшкi салалық.
Е) орталықтандырылған және локальды.
69.Еңбек қатынасының обьектii болып не табылады ?
А) жұмысшы.
В) жұмыс.
С) жұмыс берушi.
D) қызмет көрсету.
Е) кәсiподақ.
70.Еңбек формалары :
А) өзіндік және жалдамалы еңбек.
В) өзіндік және Ұжымдық.
С) Ұйымдасқан және Ұйымдаспаған.
D) ерiксiз және өзіндік.
Е) дұрыс жауап жоқ.
71.Кәсiподақ жайлы заңды бҰзғаны Үшін лауазымды тұлғалар қандай
жауапкершiлiкк тартылады ?
А) қылмыстық.
В) әкiмшiлiк.
С) тәртiптiк.
D) барлық жауап дұрыс.
Е) дұрыс жауап жоқ.
72.Қазiргi еңбек құқығың жҰйесiне қандай институт кiрмейдi ?
А) жұмыспен қамсыздандыру.
В) материалдық жауапкершiлiк.
С) қылмыстық жауапкершiлiк.
D) еңбек келiсiмi.
Е) Ұжымдық келiсiм.
73.Аталған қандай бөлiмдер еңбек құқығың жҰйесiне кiрмейдй ?
А) жалпы.
В) басты (генеральная).
С) ерекше.
D) атқарушы.
Е) дұрыс жауап жоқ.
74.Еңбекпен қамтылмағандарға кiмдер жатады ?
А) жалдап алу бойынша жұмыс iстейтiн азаматтар.
В) әскери қызметкерлер.
С) жалпы бiлiм беру мектептердегi, колледждегi, вуздағы оқитындар.
D) жоғарыда айтылғандардың барлығы.
Е) дұрыс жауап жоқ.
75.Жұмысшының еңбек қызметiнiң негiзгi қҰжаты болып не табылады?
А) сынақ кiтапшысы.
В) чек кiтапшасы.
С) еңбек келiсiмi.
D) еңбек кiтапшасы.
E) Жазу кiтапшасы.
76.Жұмысқа тұру қатынаы қашан пайда болды?
А) Жұмысқа тұру органына азаматтардың жҰгiну мерзiмiнен.
В) Азаматтардың жұмысқа тұру мерзiмiнен бастап.
С) Жұмысшының жұмыстан шығу мерзiмiнен бастап.
D) еңбек кiтапшасын толтыру мерзiмiнен бастап.
Е) бiрiншi жұмыс кұнiнен бастап.
77.Қай кезде еңбек даулары сотта қаралады?
А) егер комисстя дауды шеше алмаған жағдайда.
В) жұмысшының қалауы бойыншы.
С) егер жұмысшы не қызметкер еңбек даулары бойынша комиссяның шешiмiмен
келiспесе.
D) егер кәсiподақ жұмысшы құқығын қорғаудан бас тартса.
Е) дұрыс жауап жоқ.
78.Еңбек құқық қатынастарының өзгеруi не тоқтатылу жағдайлары қалай заңда
аталады ?
А) заңды айғақ.
В) еңбек келiсiмi.
С) құқық әрекетi.
D) жете алмайтын кҰш.
Е) дұрыс жауап жоқ.
79.Заңдылыққа сәйкес жұмысшыны басқа жұмысқа ауыстыру тек келiсiм бойынша
мҰмкi :
А) жұмысшы мен кәсiподақ.
В) жұмысшы мен жұмыс берудi.
С) жұмысшы мен кәсiподақ комитетi.
D) тек қана жұмысшылар.
Е) дұрыс жауап жоқ.
80.Жұмысшы ретiнде еңбектiк мiндеттердi жүзеге асыруға кеткен жұмысшының
уақытының календарлық санауда көрсетiлуi:
А) жұмыс уақыты.
В) демалыс уақыты.
С) еңбек стажы.
D) демалыс кұнi.
Е) дұрыс жауап жоқ.
81. Егер жеке еңбек шартында оның әрекетету мерзiмi көрсетiлмесе, шарт неше
жылға бекiтiлген болып есептеледi?
А) 3 жылға
В) 1 жылға
С) 6 айға
D)3 айға
Е) дұрыс жауап жоқ
82. Неше жасқа толған азаматтармен еңбек шарты жасалады?
А) 14 жасқа
В) 15 жасқа
С) 16 жасқа
D) 18 жасқа
Е) дұрыс жауап жоқ
83. Жұмысшы қанша жұмыс берушiмен отыруға еңбек шартына құқығыбар?
А) 1-жұмысшы берушiмен;
В) 2-жұмыс берушiмен;
С) 3-жұмыс берушiмен;
D) 4-жұмыс берушiмен;
Е) жоғарыда көрсетiлген барлығымен.
84. Жұмысшы еңбек жағдайының өзгерiлуi туралы жазбаша тҰрде қанша мерзiмде
хабарлануы керек?
А) 1 айда
В) 15 кұн iшiнде
С) 2 ай iшiнде
D 3 ай аралығында
Е) 6 ай аралығында
85. Жұмыс берушiнiң Ұсынуы бойынша жеке еңбек шарты мынадай жағдайларда
бҰзылуы мүмкін.
А) таратылуы Ұйымы
В) жұмысшылардың қысқартылуы
С) еңбекке уақытша жарамсыздығы туралы 2 айға дейтiн
жұмыста болмауы
D) жұмысшының босқа жеңiл жұмысқа ауыстырудан бастартуы
Е) жоғарыда көрсетiлгенiң бәрi
86. Жысшылардың қысқартылуына байланысты еңбек шартының бҰзылуын жұмыс
берушi еңбек келiсiм шартының бҰзылуы туралы жазбаша тҰрде жеткiзуге
мiндеттi
А) 1 ай аралығында
В) 1,5 ай аралығында
С) 15 кұн iшiнде
D) 3 ай аралығында
Е) 6 ай аралығында
87. Жұмысшы еңбек шартының тоқтатылуы туралы жұмысберуге ескертуге құқылы:
А) 10 кұнде
В) 15 кұнде
С 1 ай аралығында
D) 1,5 ай аралығында
Е) 3 ай аралығында
88. Бұрынғы жұмысына қайта орналастырған жұмысшыға жеке еңбек шартының
заңсыз бҰзылуына байланысты:
А) сыйақы төленедi
В) мәжбiрлеу бос жүрген уақытының барлығына орташа еңбек ақылы төленедi
С) ешқандай ақы төленбейдi
D) уақытынан бұрын демалыс беру
Е) дұрыс жауап жоқ
89. Жұмысшы әскерй қызметке шақырылған жағдайда жеке еңбек шарты қанша
мерзiмiге тоқтатылады:
А) 1 айға
В) 15 кұнге
С) 10 кұнге
D) 3 кұнге
Е ) 7 кұнге
90.Жұмыс берушi жұмысшыны қандай жағдайда жұмыстан босатуға мiндеттi?
А)жұмысқа мас кҰйiнде келген жағдайда
В)себепсiз жұмыста болмаған жағдайда
С)ауырған жағдайда
D)жұмысшы жұмыстан шаршаған жағдайда
Е)дұрыс жауап жоқ
91.Жұмысшыны жұмыстан босатқан кезеңге жұмысшының жалақыс
ы сақтала ма?
А)сақталады
В)сақталмайды
С)жартылай сақталады
D)жұмысшыны бiр ай мерзiмге жұмыстан босатқан жағдайда сақталады
Е)дұрыс жауап жоқ
92.Жұмысшыны жұмыстан босату мынандай мерзiмдерде жүзеге асырылады?
А)белгiсiз мерзiмге
В)Ұш айға
С)бiр айға
D)он бес кұнге
Е)босатуға негiз болған себептi анықтағанға дейiн
93.ұжымдық шарттың құрамына қандай ережелер енгiзiледi?
А)жұмысшылардың реквизиттерi туралы
В)әрбiр жұмысшы туралы анықтамалар
С)еңбек даулары туралы
D)оның әрекет ету мерзiмдерi туралы
Е)дұрыс жауап жоқ
94.ұжымдық шарт тоқтатылуы мүмкін:
А)мерзiмнiң өтуiне байланысты
В)жұмысшының бiреуiнiң Ұсынысы бойынша
С)кәсiподақтың өтiнiшi бойынша
D)жұмыс берушiнiң жұмыстан босатылуына байланысты
Е)дұрыс жауап жоқ
95.ұйымның меншiк иесi ауысқан жағдайда Ұжымдық шарттың әрекет етуi:
А)бiр айға дейiн сақталады
В)бiр жарым айға дейiн сақталады
С)алты айға дейiн сақталады
D)Ұш айға дейiн сақталады
Е)сақталмайды
96.Маусымдық жұмысқа қабылдау барысында жұмысшының оған тапсырылған жұмысқа
икемдiлiгiн тексеру мақсатында белгiленетiн сынақ мерзiмi:
А)7 кұн
В)10 кұн
С)15 кұн
D)30 кұн
Е)белгiленбейдi
97.Еңбек шартын бҰзатын жағдайда маусымдық қызметкер бҰл туралы жұмыс
берушiге қанша уақыт бұрын ескертуге мiндеттi?
А)бiр ай бұрын
В)бiр жарым ай бұрын
С)он бес кұн бұрын
D)жетi кұн бұрын
Е)он кұн бұрын
98.Жұмыс берушiнiң Ұй шаруашылығында қызмет көрсетуге еңбек шартын бекiткен
жұмысшылар қалай аталады?
А)Ұй қызметкерлерi
В)кҰтушiлер
С)вахта жұмысшылары
D)маусымдық қызметкерлер
Е)дұрыс жауап жоқ
99.Вахтаның Ұзақтығы неше кұннен аспауы керек?
А)25 кұннен
В)15 кұннен
С)10 кұннен
D)30 кұннен
Е)45 кұннен
100.Он алтыдан он сегiз жас аралығындағы жұмысшылар Үшін қалыпты жұмыс
уақытының Ұзақтығы:
А)40 сағат
В)24 сағат
С)36 сағат
D)30 сағат
Е)дұрыс жауап жоқ
101.ұжымдық шарт кiммен жасалады?
А)Кәсiпорынның барлық қызметкерлерi және жұмысшыларымен
В)тек кәсiпорын әкiмшiлiгiмен
С)тек кәсiпорын жетекшiсiмен
D)кәсiподақ мҰшелерiмен
Е)тек еңбек шартына отырмаған адамдармен
102.ұжымдық шарт бойынша мiндеттердiң орындалуына бақылауды кiм жүзеге
асырады?
А)кәсiпорынның кәсiподақ комитетi
В)кәсiпорын әкiмшiлiгi
С)кәсiпорын Ұжымы
D)кәсiпорын жетекшiсi
Е)Қазақстан Республикасының прокуратурасы
103.Егер еңбек шартының мерзiмi аяқталса да,iс жҰзiнде қҰкықтық қатынастар
ары қарай жалғасып, оның тоқтатылуын тараптардың ешқайсысы талап етпесе,
онда шарттың әрекет етуi:
А)тоқтатылған болып есептеледi
В)белгiсiз мерзiмге Ұзартылған болып есептеледi
С)бiр жылға Ұзартылған болып есептеледi
D)екi жылға Ұзартылған болып есептеледi
Е)дұрыс жауап жоқ
104.Бiр-бiрiмен жақын туыс адамдар (ата-анасы,балалары,жҰбайы,ағасы,апайы
және т.б.) ,егер олардың қызметi тiкелей бағыныштылық немесе бiрiн-бiрi
бақылаушы қызметте болса, бiр кәсiпорында бiрге қызмет iстеуiне:
А)жол берiледi
В)тек мемлекеттiк органдарда жол берiледi
С)тиым салынады
D)рҰқсат арқылы жол берiледi
Е)дұрыс жауап жоқ
105.Жұмысқа қабылдау қандай қҰжатпен ресiмделедi?
А)кәсiпорын жетекшiсiнiң қаулысымен
В)кәсiпорын жетекшiсiнiң шешiмiмен
С)кәсiпорын жетекшiсiнiң нормативтiк актiсiмен
D)кәсiпорын жетекшiсiнiң бҰйрығымен
Е)кәсiпорын жетекшiсiнiң жарлығымен
106.Еңбекке уақытша жарамсыздық кезеңi сынақ мерзiмiне есептеле ме?
А)есептеледi
В)медициналық мекеме анықтамасын көрсеткен жағдайда
С)егер емделудi емханада алған болса есептеледi
D)егер емделу бiр айға созылған болса
Е)есептелмейдi
107.Басқа кәсiпорынға жұмысқа ауыстырылғандағы сынақ мерзiмi:
А)10 кұн
В)20 кұн
С)30 кұн
D)бiр ай
Е)сынақ белгiленбейдi
108.Егер сынақ мерзiмi өтiп,ал жұмысшы немесе қызметкер жұмысты жалғастыра
берсе, ол:
А)сынақтан өткен және жұмысқа қабылданған болып есептеледi
В)сынақтан өтпеген, тек уақытша шартқа отырған болып есептеледi
С)стажер болып есептеледi
D)жұмыссыз болып есептеледi
Е)жас маман болып есептеледi
109.Сынақ қорытындысы қанағаттандырғысыз болған жағдайда жумыстан босату
қалай жүзеге асырылады?
А) кәсiпорының кәсiподақ комитетiнiң келiсiмiмен кәсiподақ әкiмшiлiгi
арқылы
В) кәсiпорының кәсiподақ комитетiнiң келiсiмiнсiз кәсiподақ әкiмшiлiгi
арқылы
С) Ұжымның келiсiмi арқылы кәсiподақ әкiмшiлiгi жүзеге асырады
D) сынақтан өтушi адамның келiсiмi арқылы кәсiпорын әкiмшiлiгi
Е) дұрыс жауап жоқ.
110. Еңбек кiтапшасына қандай мәлiметтер енгiзiледi?
А) жұмысшының орындайтын жұмысы туралы
В) жұмыстағы жетiстiгi Үшін берiлетiн поощрение
С) жұмыстағы жетiстiгi Үшін марапаттау туралы
D) жұмыста алған ескертулер туралы
Е) барлық жауап дұрыс.
111. Кәсiпорын әкiмшiлiгi жұмысшыдан ненi талап етуге құқығыжоқ?
А) жұмысқа кешiкпей келудi
В) қажет болған жағдайларда мерзiмнен тыс жұмыстарды
С) еңбек шартында көрсетiмеген жұмыстарды
D) еңбек шартында белгiленген мiндеттердi
Е) техникалық қауiпсiздiктi сақтау Үшін әртҰрлi шаралар қолдануды.
112. ЖҰктi әйелдердi түнгі жұмысқа тартуға жол берiле ме?
А) жол берiлмейдi
В) сағат 24.00-ден бастап жол берiледi
С) тек түнгі 03.00- ден бастап жол берiледi
D) тек өздерiнiң келiсiмi арқылы жол берiледi
Е) тек жҰбайының келiсiмi арқылы жол берiледi.
113. Жұмыс режимiнен және еңбек жағдайымен, жұмысты орындау барысындағы
келтiрiлген шығынды қайтарумен байланысты ақшаны төлеу:
А) орташа еңбек ақы
В) орташа айлық көрсеткiш
С) жәрдем ақы
D) демалыстық ақы
Е) төлем ақы
114. "Еңбек туралы " заңның әрекет етуi кiмдерге қолданылмайды?
А) Қ.Р-ның аумағында жұмыс iстейтiн Қ.Р-ның азаматтарына
В) Құрылтайшылары шетел азаматтары болып табылатын Қ.Р-ның аумағында
орналасқан Ұйымның жұмысшыларына
С) Қ.Р-да еңбек қызметтерiн жүзеге асыратын азаматығы жоқ тұлғаларға
D) Қ.Р-ның аумағынан тыс жерлерде жұмыс iстейтiн Қ.Р-ның азаматарына
Е) Қ.Р-ғы жолдамалы жұмысшыларға.
115. Еңбек шартының талаптары бiр жақты тәртiпте өзгеруi мүмкін бе?
А) мүмкін
В) мүмкін емес
С) мүмкін, егер келесi тарапты енгiзiлген өзгерiстер туралы жазбаша
хабарландырса
D) тек кәсiпорын әкiмшiлiгi арқылы өзгеруi мүмкін
Е) тек жұмысшы өзгертуi мүмкін.
116. Жұмысшы құқылы:
А) кәсiпорында тегiн тамақтануға
В) жалақыға Ұнемi Ұстемақы алуға
С) демалуға
D) мезгiлсiз сыйақы алуға
Е) ең жоғарғы мөлшердегi жалақыны талап етуге.
117. Жұмысшы мiндеттi:
А) еңбек тәртiбiн сақтауға
В) " Еңбек туралы " Заңды жатқа бiлуге
С) еңбек шартының орындалуына қадағалау жасауға
D) кәсiпорын Ұжымымен жақсы қарым- қатынаста болуға
Е) жұмыс кұнi аяқталмағаннан кейiн өз уақытында жұмыс орнынан кетуге.
118. °ЖК дегенiмiз
А) °леуметтiк жәрдемақы қоры
В) °леуметтiк жеке кәсiпорын
С) °леуметтiк жәрдем клубы
D) Арнайы жеке код
Е) °леуметтiк жеке коды.
119. Жұмыс берушi жұмысшының өтiнiшi бойынша жалақы мөлшерi туралы
анықтаманы қанша кұнде беруге мiндеттi?
А) 1 кұнде
В) 2 кұнде
С) 3 кұнде
D) 4 кұнде
Е) 5 кұнде.
120. Жұмысшының еңбекке уақытша жарамсыздығы салдарынан қанша уақыт жұмыста
болмау еңбек шартының бҰзылуына негiз болуы мүмкін?
А) 1 ай
В) 2 ай
С) 3 ай
D) 4 ай
Е) 5 ай.
121. Еңбектiк зиян келуiне байланысты еңбек қабiлеттiлiгiн жоғалтқан
жұмысшыға жұмыс орны сақтала ма?
А) еңбек қабiлеттiлiгiн қалпына келгенше сақталады
В) сақталмайды
С) егер ол жұмысшының орнына ешкiм өзiн Ұсынбаса сақталады
D) егер орнына ауыстыратын басқа адам болса, сақталмайды
Е) жұмыс берушi жұмыс орнын сақтауға мiндеттi емес.
122. Маусымдық жұмысқа қабылдау барысындағы сынақ мерзiмi қанша уақытқа
белгiленедi?
А) 1 апта
В) 10 кұн
С) 1 ай
D) 3 ай
Е) сынақ белгiленбейдi.
123. Маусымдық жұмыстармен айналысатын тараптың жеке еңбек шартын өз қалауы
бойынша мерзiмiнен бұрын бҰзу Үшін екiншi тарапты қанша уақыт бұрын
ескертуi керек?
А) 3 кұн бұрын
В) 1 апта бұрын
С) 10 кұн бұрын
D) 1 ай бұрын
Е) 3 сағат бұрын
124. Маусымдық қызметкермен жеке еңбек шарты жұмыс берушiнiң бастамасымен
қандай жағдайларда бҰзылуы мүмкін?
А) қызметкер екi аптадан артық уақытша еңбекке жарамсыз болғанда
В) жұмыс берушi екi аптадан артық еңбекке жарамсыз болғанда
С) жұмыс берушiдегi жұмысты өндiрiстiк сипаттағы себептер бойынша екi
аптадан астам мерзiмге тоқтатқанда
D) екi апта бойына қатты ауа-райы бҰзылғанда
Е) дұрыс жауап жоқ
125. Түнгі жұмыстарға неше жастан бастап жiберiледi?
А) 14 жастан
В) 15 жастан
С) 16 жастан
D) 17 жастан
Е) 18 жастан
126. Мерзiмнен тыс жұмыстарға жұмысшының келiсiмiнсiз қандай жағдайларда
жол берiледi?
А) белгiленген жоспарды орындамаған жағдайда
В) елдiң қорғанысы Үшін қажеттi жұмыстарды жҰргiзу кезiнде
С) халықтың қажеттi тауар өндiруде
D) науқан кезiнде
Е) барлық жауап дұрыс
127. ґндiрiс жағдайлары бойынша қызметкерлердiң белгiлi бiр санаты Үшін
белгiленген апта сайынғы жұмыс уақытының сақталуы мүмкін емес Ұздiксiз
жұмыс iстейтiн Ұйымдарда қалыпты жұмыс сағаттары мерзiмiнен аспауға тиiстi
жағдайда:
А) жұмыс уақытының жиынтық есебiн жҰргiзуге жол берiледi
В) жұмыс уақытының болiмдiк есебi жҰргiзiледi
С) жұмыс уақытының көбейту есебi жҰргiзiледi
D) жұмыс уақытының алымдық есебi
Е) дұрыс жауабы жоқ
Білімалушыладың оқытушымен орындайтын өздік жұмыстарын (жеке дара өздік
жұмыстарын) тиімді ұйымдастыру үшін нұсқамалар
Өткен материалды пысықтау. Өткен дәріс материалдарын пысықтау өзіндік
жұмыстың маңызды түрі болып табылады. Материалдың толық және тереңірек
пысықталуы, өзіндік жұмыстың басқа түрлерін орындаған кезде жеңілдік
туғызады. Алғашқы сабақтан бастап, өткен дәріс материалдарымен жүйелі түрде
жұмыс жасау, келесі дәрістердің материалдарын түсіну үшін және практикалық
және лабораториялық сабақтардың материалдарын игеруге қажетті талаптар
болып табылады.
Материалды пысықтауға кірісу кезінде қажет:
- дәрістердің конспектісі болуы;
- курс бағдарламасының болуы;
- ұсынылған әдебиеттердің болуы (оқулық, оқу құралы, есептер жинағы),
қажетті жағдайда керекті құралдардың, материалдардың және
құрылғылардың болуы;
Жұмыс әдісі:
- дәріс материалдарын мақсатты түрде пысықтау;
- конспектпен жұмыс жасау барысында әдебиеттерге сілтеме жасау тиімді
болады (бұл емтиханға дайындалған кезде қажет болады) және қеректі
толықтырулар, ал қажет жағдайда өзгерістер енгізу тиімді болады;
- тақырыппен жұмыс жасау, материалды толық түсінгенге және есте
сақтағанға дейін жалғасуы тиіс;
- тақырыппен жұмыс жасау, оқулықтарда және оқу құралдарында
келтірілген мысалдар мен есептерді талықлаумен және оларды шешудің
әдістерін толық игергеннен кейін аяқталады;
- егер тақырыппен жұмыс жасағаннан кейін түсініксіз сұрақтар туындаса,
оларды оқытушымен келесі дәрісте талқылау қажет.
Студенттердің өздік жұмыстарының орындалуының әдістемелік нүсқауы
Жоғарғы оқу орындарында мамандарды даярлауда студенттер алдына негізгі
екі міндет қояды:
өз мамандығы бойынша қазіргі кездегі ғылыми және практикалық білімдермен
икемділіктерге ие болу;
өзі жеке басымен ойлануға, ғылыми және өңдірістік мәселелерді шешу және
талдау қабілетіне ие болу.
Өздік жұмыстарын орындау алдында ең алдымен еңбек құқығының жалпы және
ерекше бөлімдерін, нормативті – құқықтық актілермен, негізгі әдебиеттермен
танысып, зерттеп алыңыздар. Негізгі теориялық мәселені бөліп, талдап
алыңыз, практика материалдарымен бекітіп алыңыздар. Еңбек құқығы
саласындағы практикамен қалалық, аудандық кәсіподақ ұйымдарында, кадр
бөлімдерінде танысып, алуға болады.
Өздік жұмысын орындауда қиындықтар кездесетін болса, оқытуша жолығып,
кеңес алыңыздар. Өздік жұмысты орындаған кезде зерттеген әдебиеттерде
кездескен ой – пікірлерге, өз көзқарасыңызды білдіруге қажет. Қойылған
мәселені түсінбеу, монографиялар, мақалалардан, әдебиеттерден механикалық
тұрғыда көшіріп алу жұмыстын сапасзыдығына әкеліп срқтырады. Ал ол баға
қою саясатына әсерін тигізу мүмкін. Өздік жұмыстар орындалу барысында
логикалық тұрғыда жазылып, пайдаланылаған әдебиеттер тізімі көрсетілуі
қажет.
Студенттің өздік жұмысы студенттердің терең ойлап, өзі меңгеріп жатқан
пәндер саласында әр түрлі мәселелерді көтеріп қана қоймай, оны шеше алу
қабілеттерінің жетілуіне ықпалын тигізеді. Өздік жұмысты орындау барысында
студент ізденеді, ойланады, өзіндік пікірін қалыптастыруда әр түрлі
тәсілдерді таңдап алады. Сондықтан өздік жұмысты жүргізуде бірнеше
нысандарды таңдап алуға болады. Олар: баяндама, реферат, кроссворд,
сканворд , ғылыми мақалаларға сарапнама беру т.с.с. Өздік жұмыс арқылы
студент оқылып жатқан пәндердегі айтылмай кеткен немесе көлеңкеде қалып
қойған мәселелерге жауап таба алады, өзінің теориялық білімін шыңдайды және
ғылыми ізденіске жол ашады.
Студенттің өздік жұмысы оқушының өздік жұмысымен салыстырғанда
әлдеқайда көш ілгері болуы керек.
Өздік жұмыстарға қойылатын талаптар:
• Жазбаша баяндамалар сауатты, ұғынықты түрде, тақырыпты аша отырып
жазылуы тиіс. Баяндама арқылы студент бір сұраққа немесе бір мәселенің
ашылуын қамтамасыз етеді.
• Реферат қойылған талаптарға жауап бере отырып жазылуы керек Ол көлемі,
пайдаланған әдебиеттер тізімі, жоспары, кіріспе және қорытынды сияқты
бөлімдері арқылы баяндамадан өзгешеленеді. Реферат студенттің қай курста
оқитындығына да қатысты жазылады. Себебі бірінші курс пен жоғарғы курстың
студенттерінің жазған рефераттарының арасында айырмашылық болады, яғни
олардың көтеріп отырған мәселе ауқымында. Рефератты жазу барысында
студент жетекшімен ақылдасып отыруы қажет. Жетекші болып курстың
оқытушысы табылады. Реферат көлемі 10-15 парақ, бір интервалмен немесе әр
жолы 28 – 29- дан кем болмауы шарт. Рефераттың міндетті түрде жоспары
болуы шарт. Жоспар кіріспеден басталады. Кіріспеде студент тақырыптың
өзектілігін, мақсаты мен міндеттерін келтірсе, қорытындыда өз тұжырымын
беруге тырысуы қажет. Әр бөлім тақырыпшасы қайтадан жазыла отырып,
ашылуы қажет. Пайдаланылған әдебиет көлемі 3 -10 – дай болуы қажет.
Реферат - ғылыми жұмыстың алғашқы баспалдағы болып саналады, сондықтан
студент рефератты тек механикалық тұрғыда көшіру арқылы ғана емес, ғылыми
ойлау қабілетін көрсете отырып жазады.
• Кроссворд, сканвордтар 30 сұрақтан кем болмауы керек. Оны құрастыруда
қателердің кетпеуін, яғни сааутты құрастырылғандығына көз жеткізіп
алыңыз. Сұрақтар дұрыс жауабымен өткізіледі.
• Ғылыми мақаланы студент басқа мақалалардан ажырата білуі керек.
Алдыменен таңдап алынған мақалаға тақырыпқа сай болуы шарт, екінші
кезекпен мақалаға талдау жасалады, яғни талқыланады, содан кейін мақалаға
қатысты студент өз пікірін білдіреді.
• Сұрақ – жауап (әлеуметтік сауал) жүргізу. Сауал жүргізу тақырып бойынша
көтерілген мәселелерді дәлелдеуге бағытталады. Сауал міндетті түрде
қорытындыланады, яғни пайыздық немесе сандық көрсеткіштер арқылы
беріледі.
Өздік жұмыстың қай нысанын орындасаңыз да оны қорғау қажет болады.
Қорғауға сізге 2 – 3 минөт уақыт берідеді, сондықтан сіз өз жұмысыңыз
туралы тек мағлұмат қана бересіз.
Ескерту: Ұсынылған әдебиеттер мен нормативтік-құқықтық актілер тізімі
әрекеттегі заңдылықтар есебімен өзгеруі мүмкін (силлабусты қараңыз).
|Тақырыптардың атауы |СОӨЖ жүргізу нысандары |
|Еңбек құқығының түсінігі және |Өзіндік орындалатын дәріс конспектілерін |
|қайнар көздері |және қосымша конспектілерді оқу, өзіндік |
| |бақылау үшін сұрақтарға жауап беру, |
| |глоссарий құрастыру, рефераттар тыңдау, |
| |дәріс/семинар сабақтарының мазмұны бойынша|
| |схемалар мен кестелерді орындау. |
|Еңбек құқығының субъектілері |Өзіндік орындалатын дәріс конспектілерін |
| |және қосымша конспектілерді оқу, өзіндік |
| |бақылау үшін сұрақтарға жауап беру, |
| |глоссарий құрастыру, рефераттар тыңдау, |
| |дәріс/семинар сабақтарының мазмұны бойынша|
| |схемалар мен кестелерді орындау |
|Еңбек құқығы саласындағы |Өзіндік орындалатын дәріс конспектілерін |
|құқықтық қатынастар |және қосымша конспектілерді оқу, өзіндік |
| |бақылау үшін сұрақтарға жауап беру, |
| |глоссарий құрастыру, рефераттар тыңдау, |
| |дәріс/семинар сабақтарының мазмұны бойынша|
| |схемалар мен кестелерді орындау |
|Ұжымдық шарт |Өзіндік орындалатын дәріс конспектілерін |
| |және қосымша конспектілерді оқу, өзіндік |
| |бақылау үшін сұрақтарға жауап беру, |
| |глоссарий құрастыру, рефераттар тыңдау, |
| |дәріс/семинар сабақтарының мазмұны бойынша|
| |схемалар мен кестелерді орындау |
|Жеке еңбек шарты |Өзіндік орындалатын дәріс конспектілерін |
| |және қосымша конспектілерді оқу, өзіндік |
| |бақылау үшін сұрақтарға жауап беру, |
| |глоссарий құрастыру, рефераттар тыңдау, |
| |дәріс/семинар сабақтарының мазмұны бойынша|
| |схемалар мен кестелерді орындау |
|Жұмыс уақыты |Өзіндік орындалатын дәріс конспектілерін |
| |және қосымша конспектілерді оқу, өзіндік |
| |бақылау үшін сұрақтарға жауап беру, |
| |глоссарий құрастыру, рефераттар тыңдау, |
| |дәріс/семинар сабақтарының мазмұны бойынша|
| |схемалар мен кестелерді орындау |
|Демалыс уақыты |Өзіндік орындалатын дәріс конспектілерін |
| |және қосымша конспектілерді оқу, өзіндік |
| |бақылау үшін сұрақтарға жауап беру, |
| |глоссарий құрастыру, рефераттар тыңдау, |
| |дәріс/семинар сабақтарының мазмұны бойынша|
| |схемалар мен кестелерді орындау |
|Жалақы және еңбекті нормалау |Өзіндік орындалатын дәріс конспектілерін |
| |және қосымша конспектілерді оқу, өзіндік |
| |бақылау үшін сұрақтарға жауап беру, |
| |глоссарий құрастыру, рефераттар тыңдау, |
| |дәріс/семинар сабақтарының мазмұны бойынша|
| |схемалар мен кестелерді орындау |
|Қызметкерлерге кепілдіктер мен|Өзіндік орындалатын дәріс конспектілерін |
|өтемақы төлеу тәртібі |және қосымша конспектілерді оқу, өзіндік |
| |бақылау үшін сұрақтарға жауап беру, |
| |глоссарий құрастыру, рефераттар тыңдау, |
| |дәріс/семинар сабақтарының мазмұны бойынша|
| |схемалар мен кестелерді орындау |
|Жеке еңбек шарты тараптарының |Өзіндік орындалатын дәріс конспектілерін |
|материалдық жауапкершілігі |және қосымша конспектілерді оқу, өзіндік |
| |бақылау үшін сұрақтарға жауап беру, |
| |глоссарий құрастыру, рефераттар тыңдау, |
| |дәріс/семинар сабақтарының мазмұны бойынша|
| |схемалар мен кестелерді орындау |
|Қызметкерлерді көтермелеу және|Өзіндік орындалатын дәріс конспектілерін |
|жазалау шаралары |және қосымша конспектілерді оқу, өзіндік |
| |бақылау үшін сұрақтарға жауап беру, |
| |глоссарий құрастыру, рефераттар тыңдау, |
| |дәріс/семинар сабақтарының мазмұны бойынша|
| |схемалар мен кестелерді орындау |
|Еңбек даулары |Өзіндік орындалатын дәріс конспектілерін |
| |және қосымша конспектілерді оқу, өзіндік |
| |бақылау үшін сұрақтарға жауап беру, |
| |глоссарий құрастыру, рефераттар тыңдау, |
| |дәріс/семинар сабақтарының мазмұны бойынша|
| |схемалар мен кестелерді орындау |
|Халықты жұмыспен қамту |Өзіндік орындалатын дәріс конспектілерін |
| |және қосымша конспектілерді оқу, өзіндік |
| |бақылау үшін сұрақтарға жауап беру, |
| |глоссарий құрастыру, рефераттар тыңдау, |
| |дәріс/семинар сабақтарының мазмұны бойынша|
| |схемалар мен кестелерді орындау |
|Жұмыссыздықтан мемлекеттік |Өзіндік орындалатын дәріс конспектілерін |
|әлеуметтік қорғау |және қосымша конспектілерді оқу, өзіндік |
| |бақылау үшін сұрақтарға жауап беру, |
| |глоссарий құрастыру, рефераттар тыңдау, |
| |дәріс/семинар сабақтарының мазмұны бойынша|
| |схемалар мен кестелерді орындау |
|Еңбек қауіпсіздігі мен еңбекті|Өзіндік орындалатын дәріс конспектілерін |
|қорғау |және қосымша конспектілерді оқу, өзіндік |
| |бақылау үшін сұрақтарға жауап беру, |
| |глоссарий құрастыру, рефераттар тыңдау, |
| |дәріс/семинар сабақтарының мазмұны бойынша|
| |схемалар мен кестелерді орындау |
Білімалушылардың өздік жұмыстарының тақырыптары
1 рубежді бақылау – пікір - талас
2 рубежді бақылау – дөңгелек үстел.
Өздік жұмыстарын орындау талаптары:
Өздік жұмысын жұмысын жазу бойынша әдістемелік нұсқау.
Берілген жұмыс түрі студенттің білімін аралық немесе қорытынды
бағалау, үшін оқытушының жеке сұрағына немесе тапсырмасына жазбаша жауап.
Студент дербес тақырып мәнін ашуға тиісті. Бақылау жұмысын орындау
кезінде оқу құралдарынан басқа өзге де қайнар көздерді пайдаланып, оларға
сілтеме жасалса, жауаптың сапасы мен оның бағасын жоғарлатады.
ТАҚЫРЫПТАР:
|№ |Тапсырма |Дайындық |балл |Тапсыру |
| | |формасы | |мерзімі |
|1. |Еңбек құқығының қоғамдағы рөлі|Пікір-талас |3-5 |6 апта . |
| |және басқа құқық салаларымен | | | |
| |байланысын ашу | | | |
|2. |ҚР жұмыссыздық мәселесі және |Дөңгелек |3-5 |14 апта . |
| |оны шешу жолдары |үстел | | |
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz