Файл қосу
Тауарды нарықта жайғастыру
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ
СЕМЕЙ қаласының ШӘКӘРІМ атындағы МЕМЛЕКЕТТІК УНИВЕРСИТЕТІ
3 деңгейлі СМЖ құжаты
ПОӘК
ПОӘК 042-18-2.1.007/03-2014
<<Маркетинг және менеджмент негіздері>> пәнінің оқу-әдістемелік кешені
Басылым № 1
11.09.2014 ж.
ПӘННІҢ ОҚУ-ӘДІСТЕМЕЛІК КЕШЕНІ
<<МАРКЕТИНГ ЖӘНЕ МЕНЕДЖМЕНТ НЕГІЗДЕРІ>>
5В050731 <<Тіршілік қауіпсіздігі және қоршаған ортаны қорғау>> мамандығы
ОҚУ - ӘДІСТЕМЕЛІК МАТЕРИАЛЫ
Семей - 2014
МАЗМҰНЫ
* Глоссарий
* Дәрістер
* Практикалық сабақтар
* Студенттердің өздік жұмысы
1 ГЛОССАРИЙ
Ассортимент - Тауарды өндіруші кәсіпорынның нарыққы ұсынған барлық тауарлары мен қызмет түрлерінің жиынтығы.
Ассортименттік тауарлар - құрылымы және тұтынылуы жағынан бір-біріне ұқсас тауарлар тобы.
Анкета - сауалдама сұрақтардың тізімі жазылған пікір анықтау парағы.
Әкімшілік мектеп -- өндірісті рационализациялауға бағытталған басқарудың ең тиімді принциптерін құруға талпынған мектеп. Бұл мектептің негізгі ережелері А.Файольдің <<жалпы және өндірістік басқару>> жұмысында жасылған.
Басқару - ұйымдасқан жүйеге нысыаналы түрде ықпал жасау, оның беогіленген құрылымын сақтау, қызметтің тәртібі мен мақсатын қолдану.
Басшы - басқару объектісіне (бағынышты ұжымға) ықпал жасаушы және жеке дара басшылық жағдайында оның қызметі үшін заң, жоғары тұрған орган, мемлекет немесе меншік иесе, алдында жауап беретін тұлға. Кәсіпорынды басқару жүйесінде Б-ның орны мен рөлі басшылықтың түріне байланысты.
Билік - қандайда бір құралдар: ерік, жігер, күш, бедел, құқық арқылы адамдардың характеріне, мінез-құлқына белгілі-бір ықпал жасау тәсілі мен мүмкіндігі.
Басқарудың демократялық стилі - басшының бағынушыларына қандайда бір шешім қабылдау мен орындауына ерекше сеніммен қарауға негізделген басқару түрі. Бұндай басшы жұмысшылардың интеллеектуалды мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін жұмыста психологиялық жағдайды қолайлы етуге тырысады.
Басқару кадрлары - басқаруға толық қатысатын және басқару аппаратын құрайтын кәсіби жұмысшылар.
Басқару объектісі -- басқарылатын жүйе (кәсіпорын, бөлімшелер, адамдар тобы)
Басқару құрылымы - басқармадағы звенолардың жекелеген жұмыскерлер жиынтығын және олардың бағыныштылығы арасындағы тікелей және көлбеу байланыстар.
Бәсеке - (лат. Conkurentia - қақтығысу, жарысу) тауар өндірушілер арасында өз мүдделерін қанағаттандыру үшін болатын экономикалық бақталастық, тауарларды өндіру мен өткізудің тиімді жағдайы, неғұрлым жоғары пайда алу.
Биржа - мемлекеттің бақылауымен тұрақты жұмыс істейтін рынок нысанындағы мемлекеттік немесе акционерлік мекеме; тауар-ақша және тауар-айырбас операцияларын еркін қалыптастырып реттеп отыратын негізгі рыноктың құрылым. Ол тауар, қор биржалары, валюта, еңбек биржалары түріне бөлінеді.
Бизнес - (кәсіпкерлік) - қоғамның тауарларға немеск қызметтер мен жұмыстарға деген тұтынушылық қажеттіліктерін өтеуге және пайда табуға бағытталған экономикалық қызмет.
Бизнес-план - кәсіпорынды белгілі-бір кезеңге дамыту мақсатында кәсіпорынның іскерлік белсенділігін арттыруға арналған ұзақ мерзімді, стратегиялық жоспар
Брокер (делдал)- мүдделі тараптар (жеткізуші-тапсырыскерлер, тапсырушылар мен сатып алушылар)посредник на бирже, действующий от имени клиентов. Брокеры в отличий от арасында мәміле жасасу кезінде делдалдық жасаушы жеке тұлғалар немесе, фирмалар.
Бақылау -- іс-әрекет бағдарламасының жүзеге асқандығын тексеретін басқару функциясының бір түрі, әрі басқарудың логикалық схемасының негізі элементі бір түрі.
Баға - тауар құнының ақшалай көрінісі.
Гигиеникалық факторлар (Ф. Герцберг теориясы бойынша) -- Қоршаған ортаның адам қызметіне әсері. Оның болмауы немесе болуы жұмысты ынталандырмауы мүмкін.
Горизонталді еңбек бөлінісі -- еңбектің фүнкциялар бойынша бөлінуі. Бұл ұйымның бөлімшелері арасында пайда болады
Демпинг - бәсекелестерге беріспеу үшін бағаны әдейі төмендету.
Дилер - тауарларды, бағала қағаздарды, валютаны сатып алу-сату мәмілесі кезінде делдалдық міндеттерді жүзеге асыратын заңды немесе жеке тұлға. Бірақ өз атынан және өз қаражаты есебінен әреект етеді
Дистрибьютор - тәуелсіз көтерме сауда делдалы.
Еңбек ресурстарын басқару - кәсіпорын (ұйым, фирма( кадрларын таңдауға, орналастыруға, оқытуға, олардың қызметін бағалауға, ықпал жасау мақсатындағы нысаналы әрекет.
Еңбекті ұйымдастыру - жұмыс күшін ұтымды пайдалануды қамтамасыз ететін шаралар.
Жарнама - жеке немесе заңды тұлғалар, тауарлар, идеялар, бастамалар туралы кез-келген құралдардың көмегімен кез\келген нысанда таратылатын ақпарат, ол шектеусіз адамдар тобына арналады.
Жетекшілік - басшылық, жекелеген адамдарға немесе топқа ықпал етіп, олардың күш-жігерін басқару мақсатына қол жеткізуге бағыттау қабілеті.
Жоспарлау - жоспар жасау процесі, онда нақты объектінің мақсаты. Мазмұны, көлемі, әдістері мен құралдары, орындалу мерзімі көрсетіліп, нақты кезеңге межеленген бағдарламасын жүзеге асырудың белгіленген тәртібі, реті тәптіштеледі.
Заңдық билік -- Белгілі-бір дәстүрге негізделіп әсер ету түрі
Имидж - адамның бет-бейнесі, оның қоғамдағы беделі; фирманың тауарлардың, көрсетілетін қызметтердің, сауда таңбасының қызметтен қосымша табыс беретін немесе залал келтіретін бейнесі.
Инсайдер - қолында фирманың қызметі туралы құпия (жариялауға жатпайтын) ақпарат бар тұлға. Менеджер-директорлар, бухгалтерлер, және т.б. қызметкерлер жатады.
Келіспеушілік -- екі немесе одан да коп жақтың келісеушілігі
Коммуникация - қарым-қатынас, екі не оданда көп адамдардың өзара түсінісуіне негізделегн байланыс; бір-бірімен ақпарат алу алмасу процесі.
Келісім - екі жақтың арасындағы құндылықтар мен коммерциялық айырбасы
Кері байланыс -- басқарудың объектісінен субъектіге келіп түсетін ақпарат; бұйрықтың орындалуы және орындалғаннан кейінгі жай туралы ақпарат.
Конъюнктура - экономиканың белгілі кезеңіндегі күнделікті жай-күйін сипаттайтын белгілерлдің жиынтығы
Қажеттілік - жеке адамның тұлғасы мен мәдени деңгейіне байланысты ерекше қалпын қабылдаған мұқтаждықтың бір түрі.
Қажеттіліктер иерархиясы -- адамзаттың қажеттіліктерін А. Маслоудың қажеттіліктер (физиологиялық қажеттіліктер, қорғануға деген қажеттіліктер, керекті заттарға қажеттіліктер, мәнсап пен беделге қажеттілік, өз-өзін көресете білу) пирамидасы бойынша бес топқа жіктеу.
Қоршаған орта -- басқару жүйесінің айналасындағының бәрі: жеткізушілер, сатып-алушылар, бәсекелестер с.с.т.б..
Лидер -- топқа басшылықт теуді өте ұтымды,тиімді жүзеге асырушы адам.
Лидерство -- адамдардың күш-жігеріне әсер ете алу қабылеті.
Лизинг - заңды тұлғаның еңбек құралдарын сатып алудың орнына оны ұзақ мерзімге жалға пайдалануға алуы. Кейін толық сатып алуы мүмкін.
Мұқтаждық - адамның өзіне кез-келген заттың жеткіліксіздігін сезіну
Маркетингтік кешен - мақсатты нарыққа барынша әсер ету үшін пайдаланылатын маркетингтік құралдардың жиынтығы
Мотивациялау (ынталандыру) -- адамды қандай да бір мақсатқа (өзінің немесе ұйымның мақсатына) жетуге талпынатын іс әрекетін ояту.
Маркетинг - кәсіпорынның өндірістік өткізу және сауда қызметін ұйымдастыру мен басқарудың кешендік жүйесі
Маркетинг стратегиясы - кәсіпорынның өндірістік өткізу қызметінің перстпективалық мақсатын, бәсеке нысанын, маркетинг концепциясын таңдау
Маркетинг тактикасы - ағымдағы нарықтық жағдай тиісті міндеттерді алға қойып жүзеге асыру, маркетинг страегиясында қойылған мақсаттарға жету үшін қызсқа мерзімді уақыт кезеңіне арналған іс-шараларды көздеп, іске асыру.
Маркетинг тұжырымдамасы (концепциясы) - нарықтық экономика жағдайында кәсіпорынның, коммерциялық ұйымның өндірісітк-өткізу және еңбек қызметін басқару туралы ғылыми негізделген принциптер жүйесі.
Маркеингілік ақпарат жүйесі - жоспарлауды жетілдіру, маркетингілік шараларды жүзеге асыру және олардың орындалуын бақылау мақсатымен адамдардың өзара байланысының және маркетинг саласындағы көкейкесті, дәл ақпараттарды жинауға, сыныптауға, талдауға, бағалауға және таратуға арналған жабдық пен әдістемелік тәсілдердің тұрақты қолданыстағы жүйесі.
Маркетингілік бақылау - маркетинг жоспарының іске асырылуын тексеру мақсатымен нәтижелерді бақылау, есептеу, талдау. Үш тұрпатқа бөлінеді: к/о жопарының орындалуын бақылау, пайдалылықты бақылау - тиімділікті талдау, Стратегиялық бақылау - маркетингіні тексеру.
Мәміле (Сделка) - жеке немесе заңды тұлғалардың мүліктік қатынастарлы және осыған байланысты мүліктік емес қатынастардың азаматтық құқықтар мен міндеттерді белгілеуге, өзгертуге, тоқтатуға арналған ауызша немесе жасбаша нысанда ж.а. әрекеттер.
Неоклассикалық мектеп -- басқаруда адам факторларын тұлға арлық қатынастарға негіздей отырып оңтайландыруға бағытталған <<адамзаттық қарым-қатынас>> мектебі. Бұл мектептің өкілдері Э. Мэйо және М. Фоллет.
Номиналды баға - хабарландыруларда, әртүрлі прейскуранттарда жарияланатын атаулы баға.
Өкілеттік беру (Делегирование) -- Міндеттер мен өкілеттіліктерді орындау үшін жауапкершілікті мойнына алған адамдарға осы міндеттерді табыстау.
Операция -- Басқарудағы аяқталған іс-әрекет.
Пайда - табыс шығыстан асып түсетін ақшалай қаражат сомасы.
Паблик-рилейшнз - қоғамдық ұйымдар мен бейкоммерциялық байланыстар жүйесі және бұқаралық ақпарат құралдары арқылы қоғамдық пікірге ықпал ету.
Пайдалылық (Рентабельность) - к/о тиімділігі, фирманың және оның қызметінің табыстылығының көрсеткіші.
Практикалық маркетинг -өнімді әзірлеу, өндіру және өткізу жөнінде негізгі шаруашылық функцияларды біртұтас етіп біріктіретін, басқарудың ерекше саласының жиынтығы.
Ресурстар - босалқы қорлар, табыс, ақшалай және басқалай қаражат, құндылықтар, олардың көздері.
Рынок/нарық -- сұраныс пен ұсыныс, сатушылар мен сатып алушылардан тұратын тауар айырбас саласы.
Сатушы нарығы - рыноктың сұраныс ұсыныстан айтарлықтай басым түсетін жай-күйі.
Сатып алушы нарығы - рыноктың ұсыныс сұраныстан айтарлықтай басым түсетін жай-күйі
Стратегия -- болашаққа есептелген мақсатқа жетудің жалпы жаспары.
Тұлға- саналы қатынастар мен әрекеттердің субъектісі ретіндегі адам
Табыс - кәсіпорынның белгілі-бір уақыт кезеңінде қандай да болсын қызметінің нәтижесінде алатын ақшалай қаражаты мен материалдық құндылықтары.
Тактика - экономикалық, әлеуметтік және басқа саясатта алға қойылған мақсаттарға жету үшін қолданылатын құралдар мен тәсілдер.
Тауар - құны бар және қоғамда айырбас, сатып алу-сату жолымен бөлінетін еңбек өнімі.
Тауар белгісі - бір фирманың тауарын екінші фирманың ұқсас тауарларынан айыруға мүмкіндік беретін және мемлекеттік тіркеуден өткен таңба, символ, яғни ресімделген түпнұсқалық графикалық бейне не түпнұсқалықө атау, цифрлардың, әріптердің не сөздердің ерекше тіркесі белгіленген тәртәппен тіркелген , яғни заңды түрде қорғалған фирмалық есім
Тұтынушы - қандай да болсын тауарларды тұтынатын тұлға немесе фирма.
Темперамент -- адамның іс-әрекеттерінің динамикасын анықтайтын психикалық қасиеттерінің өзара үйлесуі
Ұйымдастыру -- бір топ адасмдардың іс әрекетін белгілі-бір мақсатқа жету үшін кординациялау.
Ұйымдастыру техникалары - еңбек құралдары, байланыс құралдары, құрал жабдықтар және т.б.
Ұсыныс - сатушылардың немесе тұтынушылардың белгілі бір уақытта белгілі-бір баға бойынша ұсынылатын тауарлар мен қызметтерінің жиынтығы
Фрахт- жүкті не жолаушыларды қандайда болмасын көлік түрімен, көбінесе теңіз көлігімен тасымалдағаны үшін көлік құралының иесіне төленетін төлем
Харизма -- Басшының тумыснан өзіне тән жеке қасиеттеріне негізделген әсер ете білу ықпалы.
Экономикалық тиімділік -- нәтижелер мен шығындарды салыстыру
Этикалық нормалар -- ұйымның өз қызметкерлерінен талап ететін ережелер
2 ДӘРІСТЕР
Модуль 1 Маркетингтің теориялық- әдістемелік негіздері
Тақырып 1. Маркетингтің теориялық негіздері және тұжырымдамалары
1. Маркетинг түсінігі және мәні.
2. Маркетингтің даму кезеңдері.
3. Маркетингтің негізгі қағидалары.
Маркетинг (ағылшын тілінен аударғанда "market"- "нарық")- бұл кәсіпорынның өнімді өндіру және өткізу, ғылыми-техникалық әрекеттерін басқару. Маркетинг мақсаты - сұраныстарды қалыптастыру және ынталандыру (ФОССТИС), фирма жұмысының жоспарлары мен басқару шешімдерін қабылдау, сондай-ақ өнім көлемін ұлғайту.
Фирма немесе компанияның өндірістік-тұрмыстық және сауда қызметін басқаруды ұйымдастырудағы бір тәсіл ретінде шыққан. АҚШ-та ол 1901-1905ж шықты.
Қазіргі уақытта маркетинг - бұл кең көлемді ғылым және бәсекелестердің шарттарының статиясы мен тактикасын, сатып алушыларды қызықтыру әдістерін, нарық тәсілдерін, нарық пен бағаны белсенді бақылауды әзірлейтін сфералық қызмет.
Маркетинг- бұл өзінің тұтынушысының сұранысын қалыптастыруға және ынталандыруға жіберілген нарықтық қызмет.
Маркетингтің ұраны: өндіретін тауарды емес, сататын тауарды өндіру және сату қажет. Америмкандық ғалым Ф.Котлердің анықтамасы.
Маркетинг мұқтаждық пен тұтыныс қажеттерін алмастыру арқылы орындауға арналған адамзат әрекеттерінің түрі. Осы анықтаманы түсіндіру үшін, мына түсініктемелерге тоқталамыз: мұқтаждық, тұтыныс, мүдде, тауар, алмастыру, келісім және нарық.
Мұқтаждық- адамдардың өзіне керекті бірдененің жетіспегендігін сезінуі. Бұл тағамға деген физикалық мұқтаждық, жылу қауіпсіздігі, білімдегі жеке мұқтаждықтар және өздігінен пікір білдіруі. Ол адамзат табиғатын құрайды.
Тұтыныс- жеке адамның мәдени деңгейіндегі сәйкестеленетін мұқтаждықтың арнайы пішіні. Сондықтан адам өзінің қаржы мүмкіншіліктер аясында өзін қанағаттандыратын тауарды тандайды. Мысалы, автомобиль HONDA- GIVIS- бұл жылдамдық, төмен баға. Ал Mersedes- бұл жабдық, әдемілік, қоғамдық жағдайын биік көрсетуші. Өздерінің тұтыныстарын ресурстармен салыстыра отырып, тұтынушы өзін қанағаттандыратын тауарларға сұраныс жасайды.
Сұраныс- бұл сатып алушының мүмкіндігіне бекітілген тұтыныс. Таңдау ауысымына бағалардың өзгеруі, кіріс деңгейі әсер етеді.
Адам мұқтаждығы, тұтынысы және шығындары тауармен қанағаттандырылады (азық-түліктермен). Тауар- физикалық обьект- банк мекемелері, қонақ үйлер, шеберханалар жатады.
Айырбас-өзіне керекті затты басқа біреуден алу үшін оның орнына басқа бірденеңі ұсыну. Мысалы, аш адам өз тамағын аңшылыққа шығу, жеміс-жидектер теру, балық аулау арқылы табады. Сонымен қатар ол қол ұшын беруге және шағым сұрауға тамақты , басқа тауарды немесе қызметін ақшаға айырбастауын ұсынуы мүмкін. Көпшілік көп тауарды онсыз қолдануға қаншалықты болсын айырбасты құруға мүмкіндік береді.
Келісімс- бұл екі жақтың құндылықтарымен коммерциялық алмасуы. Мысалы, ескі холодилникті көршінің телевизорын ұстауға ауыстыруға болады, қонақ үйдегі бөлме үшін тәулігіне 3000 тг. Келісім екі заттың бағасы барын, келісім шарт жасауын уақытында және оның реализациялық орнынын бар болуына мүмкіндік береді.
Нарық- тауарды қазіргі кезде және болашақта сатып алушылар жиынтығы. Тұтынушылардың қаржы байланысын және транспорты айырбастауда жарнамалар, теледидар, интернет жүйелері мен физикалық байланысының ұқсастығын орындауда пайда болады.
Маркетинг шартты түрде <<нарықтық іс-әрекет>>, <<нарықты жаулап алу>> деп аударылады.
Маркетинг теориясы АҚШ-та 20-ғасырда тауарды өткізу мәселесімен туындады. Маркетингтің қалыптаск кезеңіне тоқталсақ:
1860-1930 ж.ж. - <<Тауарлық бейімделу>>, мұнда тауар өндірушілер тауардың сапасын жақсартқанмен, тұтынушылардың қажеттіліктері толық ескерілмеді.
1930-1950 ж.ж. - <<Өткізуге бейімделу>> -фирманың негізгі көрсеткіштеріне негізделген ұзақ мерзімді жоспарына қарай тауарды неғұрлым көп өткізу үшін жарнамаға сүйену.
1950-1960 ж.ж. <<Нарықтық бейімделу>> -тұтынушылардың қажеттіліктерін зерттеп, өнімнің жақсы өтуі үшін сапалы тауар шығаруға тырысады. Маркетинг бөлімдері пайда болды. Оның негізгі қызметтері: стратегиялық жоспарлау, болжау, нарықтық ақпараттарды жинау, өңдеу пайда болды.
1960 жылдан қазіргі уақытқа дейін - <<Маркетингтік басқару>>, яғни бағдарламалық басқару, сұранысты қалыптастыру және ынталандырудың барлық әдістері кешенді қолданылады. Жаңа тауарларды шығаруға негізделген.
Маркетинг нарық талаптары мен шарттарына толығымен бағынуы керек. Өйткені ол экономикалық, саяси, ғылыми-техникалық, және әлеуметтік факторлармен ұштасып жатады.
Маркетингтің негізгі қағидалары:
* Сатып алушылардың негізгі қажеттіліктерін, сұраныстарын, нарық жағдайы мен фирманың мүмкіндігін толық білу
* Тұтынушылардың сұранысын толық қанағаттандырып, нақты мәселелерінің шешілуіне үлес қосу
* Өнім мен қызметтің тиімділігін жүзеге асыру
* Кәсіпорынның ұзақ мерзімді пайдалылығын сақтау мақсатында ғылыми-техникалық ізденістер арқылы жаңа тауарларды шығару
* Өзгермелі талаптарға белсенді икемле алу. Сұранысты қалыптастыру мен ынталандыруға әсер ете алу.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
* Маркетинг дербес пән ретінде неге және не үшін оқылады?
* Кейбір ұйымдар маркетингі тұжырымдамасынан әлеуметтік-этикалық маркетинг тұжырымдамасына көшуде. Неге?
* Маркетингіні басқаруға деген екі көзқарас: тауарды жетілдіру тұжырымдамасы мен өндірісті жетілдіру тұжырымдамалары немен ерекшеленеді?
* Соңғы жылдары маркетингіні коммерциялық емес ұйымдар жиі қолданатын болды. Неге?
Ұсынылатын әдебиеттер тізімі:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Тақырып 2. Маркетингтің мәні және мазмұны
1. Маркетингтің негізгі қызметтері.
2. Маркетинг кешенінің түсінігі.
Маркетингтің негізгі міндеті- бұл дұрыс бағдар үшін тереңірек оқытылатын өндіріс нарығы.
Маркетингтің негізгі функциялары.
А) нарықтың функциясын оқыту - бұл барлығына керек ақпарат тұтынысы мен сұраныс топтардың әртүрлі тұтынушылардың тауарлық ұсынысын игерген ассортиментінің процесстік жиыны.
Б) жарнама бекітуге жіберілген нарықтық сигменті мен тұтынушылардың жаңа нормасын жаулап алуға функцияны қолданады.
В) яғни жіберілген тауарды сатуға, жеңілдіктер сатуға, тауарды төмен бағамен реализациялауға пайдалануға, делдалдар қызметін пайдалану ынталандыру функциясында өткізіледі.
Г) саяси бағаның функциясы, сұраныс пен ұсыныстық реттеуіне мүмкіндік береді.
Д) маркетинг тауардың қозғалу жүйесі мен тауарлық процесс ұйымының ұсынысын есеп жүргізбейді, сондай-ақ тұтынушы қолданылған азық-түлікті қайта өңдейді. Тауарлық саясатын басқару тауардың тұжырымдамасы, сапанын мәселесінің көтерілуі мен бәсекеге төтеп беретін стратегияның тауарлық белгілерін құру және сервис ұйымы сияқты функция.
АҚШ-та маркетингке тауардың соңғы шығысы 55-60 %баға жиынтығын құрайды.
Маркетингтік әрекеттердің атқаратын қызметтері:
1. Нарықты зерттеу;
2. Кәсіпорынның өндіру-өткізу мүмкіндіктерін анықтау
3. Маркетинг бағдарламасын құрастыру;
4. Тауарлық саясат жүргізу
5. Баға саясатын қолдану
6. Өткізу саясаты (дистрибуция);
7. Байланыс саясаты (фосстис);
8. Маркетингті ұйымдастыру
9. Тиімділікті бағалау және бақылау
* Нарықты кешенді зерттеу:
Маркетинг ортасын зерттеу, нарық пен конъюнктураны талдау, тауардың тұтыну қасиеттерін талдау, бәсекелес фирмаларды талдау, өткізу әдістері мен түрлерін талдау, тұтынушыларды зерттеу
* Кәсіпорынның өндіру-өткізу мүмкіндіктерін талдау, сәйкесінше нарық талаптары мен шартарына сай нарықты мақсатты сегменттеу,
* Бағдарламаның маркетингтік стратегиясын жасау. Кәсіпорынның өндіру-өткізу әекеттерінің көрсеткіштеріне сай оперативті жоспар, тактикалық жопар және стратегиялық жоспар құру
* Тауарлық саясат жүргізу. Өнімнің тұтыну қасиетттерін, жаңа тауарлар мен ассортимент түрлерін көбейтуге бағытталады.
* Баға саясатын қалыптастыру. Нақты сегменттерге қатысты кей тауарларыдң бағасының ауытқуын анықтау.
6. Өткізу саясаты (дистрибуция), яғни тауарды өткізу каналдарын қалыптастыру және зерттеу.
7. Байланыс саясаты (фосстис), тауарды нарыққа шығыру және нарықтағы орнын анықтау (жарнама, насихаттау, жекелей өткізу, өтуін ынталандыру және т.б. шаралар.)
8. Маркетингті ұйымдастыру. Кәсіпорынның өндіру-өткізу әрекетін басқаратын нақты бөлім құру.
9. Тиімділікті бағалау және бақылау. Бұл маркетингтік жұмыстың барлық кезеңінде болуы тиіс.
Маркетинг кешені - бұл маркетинг жүйесіндегі негізгі ұғымның бірі. Бұл Мақсатты нарықтағы тұтынушылардың тауарды сатып алуғв деген қызығушылығын тудыруға негіщделген барлық шаралар жиынтығы. Мұндағы көптеген мүмкіндіктерді төрт негізгі топқа жарып көрсетуге болады. Олар: тауар, баға, сату орны, сатуды ынталандыру. Маркетинг кешенін көбіне <<4Р>> деп атайды, яғни (product. price. place. promotion.) жоғарыда аталғандардың ағылшынша атауының бас әрпімен байланысты аталған.
Осы <<4Р>> кешенінің маңыздылығын ескере отырып, жалпы маркетингтік стратегичяның шеңберінде барлық шаралар жүзеге асырылады.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
* Тауар немесе қызмет мысалында маркетингіні басқару процесінің негізгі кезеңдерін көрсетіңіз.
* Маркетинг бөлімдерін құрғанда ұйымдастырудың қай түрі жиі қолданылады? Оның қасиеттері қандай?
* Маркетинг кешені деген не?
Ұсынылатын әдебиеттер тізімі:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Тақырып 3. Маркетингтің қоршаған ортасы.
1. Маркетинг ортасының түсінігі
2. Микроорта және оның негізгі факторлары.
3. Макроорта және оның негізгі факторлары.
4. Бақыланатын және бақыланбайтын факторлар.
Маркетинг ортасы дегеніміз - ол фирманың маркетинг бөлімінің мақсатты клиенттерімен тиімді байланыс орнатып, оны үзбей сақтау мүмкіндіктеріне әсер ететін белсенді субъектілердің және күштердің жиынтығы.
Маркетинг ортасын зерттеу барысында ол орта келесі түрлеріне бөлінеді: макроорта және микроорта. Макрорта кәсіпорындардың әрекетіне жалпы бірыңғай сыртқы жағдай жасайды.
Макроортаны микроортаға ықпал ететiн әлеуметтiк саладан гөрi кең, демографиялық, экономикалық, табиғи, техникалық, саяси және мәдени сипаттағы факторлар сияқты күштер.
Фирманың қызмет ету макрортасының негiзгi факторлары.
Фирма және оның жеткiзушiлерi, маркетингтiк делдалдары, бәсекелесушiлерi және қатынастық аудиториялары, жаңа мүмкiндiктер беретiн, немесе жаңа өндiретiн күштердiң анағұрлым кең макроортасына әрекет етедi. Осы күштер - <<бақылауға көнбейтiн>> факторлар болып табылады. Фирма оларды назарынан тыс қалдырмай, жауап қайтарып отыруы тиiс. Макроорта алты негiзгi күштерден құралады:
* Демографиялық орта. Демография - халықтың саны, тығыздығы және т.б. бойынша зерттейтiн ғылым. Маркетингiмен айналысушылар үшiн демографиялык орта аса маңызды мәселе, өйткенi нарықтар адамдардан құралады.
* Экономикалық орта. Адамдардың өзiмен бiрге олардың сатып алуға қабiлеттiлiгi үлкен маңызға ие болады. Сатып алуға қабiлеттiлiктiң жалпы деңгейi табыс, баға, жинақ қаражаты және несие алу жеңiлдiгiне байланысты. Экономикалық құлдырау, жұмыссыздық, несие алу құнының өсуi сатып алуға қабiлеттiлiгiне күш әсерiн тигiзедi.
* Табиғи орта. Шикiзаттың кейбiр түрлерiнiң тапшылығы. Ауа мен су табиғи ресурстардың таусылмас түрi болып көрiнгенiмен, қоршаған ортаны қорғаушылар келешекте оларға да қауiп төнуi мүмкiн деп саналады. Орман, азық-түлiк сияқты қайта жаңарып отыратын ресурстарды пайдалану назар аударуды талап етедi. Қуаттың қымбаттылығы. Келешекте экономикалық дамуды қамтамасыз етудегi ең күрделi проблема табиғи ресурстардың орны толмайтын түрi - мұнаймен байланысты. Дүние жүзiндегi өнеркәсiп дамыған жетекшi елдердiң экономикасы мұнайдың жеткiзiлiмiмен тiкелей байланысты, осы қуат тасушының экономика тұрғысынан тиiмдi алмастырушысы табылмай, дүниежүзiлiк саясат пен экономикада мұнай жетекшi рөл атқаратын болады.
* Қоршаған ортаның ластануы. Адамның өнеркәсiптiк қызметi табиғи ортаға зиянын тигiзiп отырады. Жұртшылықтың осыған алаңдауы болып жатқан оқиғаларды тез сезетiн фирмаларға жақсы маркетингiлiк мүмкiндiктердi ашады. Мемлекеттiң табиғи ресурстарды тиiмдi пайдалану және ұдайы өндiру процесiне араласуы. Маркетинг қызметiнiң басшылары қоршаған ортаға зиян келтiрмей фирмаға қажет табиғи ресурстарды алып отыруы үшiн осы өзектi мәселелердi үнемi назарында ұстауы қажет.
* Ғылыми-техникалық орта. Адам тағдырын шешетiн драмалы күштердiң бiрi - қолданбалы техника ғылымы. Ғылыми-техникалық кешенге деген көзқарас екi түрлi амалды, оның ғажайып жетiстiктерi таңдандырады немесе өрескел қателiктерi , залалдары ойға батырады. Нарық қызметкерлерi ғылыми-техникалық процесс шеңберiндегi жетекшi тенденцияларға үнемi назар аударғаны жөн. Шексiз мүмкiндiктердiң пайда болуы. Бүгiнгi таңда ғалымдар бiздiң тауарларымыз бен өндiрiс процестерiн түбегейлi өзгерiсте алатын жаңа технологияларды әзiрлеу үстiнде. Осындай қызықты әзiрлемелер әсiресе биотехнология, электроника, роботтық техника, материалтану саласында жүргізiлiп жатыр.
* ГЗЖ қаржы бөлу. Ғылыми зерттеу жұмыстарына авиациялық және зымыран-ғарыш өнеркәсiбi; электротехника өнеркәсiбi; химиялық өнеркәсiп; машина жасау; автокөлiк өнеркәсiбi сияқты салалар көп қаржы жұмсайды. Бар тауарларды шағын мөлшерде жетiлдiруге көп көңiл бөлiнуi, ірi жаңалық енгiзiп, тәуекелдiлiкке барғанша, көптеген компаниялар бар тауарларын аздап жетiлдiрумен айналысады. Көбi қаржыны басекелесушiлерiнiң тауарларын көшiру және олардың сипаттамасын елеусiз жетiлдiру iсiне жұмсайды. Зерттеу жұмыстарының көбiне шабуыл сипаты емес, қорғану сипаты тән.
Тауарлардың сапасы мен кауiпсiздiгi үшiн мемлекеттiк бақылаудың күшеюi.
Жұртшылыққа ұсынылып отырған жаңа тауар қауiпсiз екендiгiн бiлу қажет. Мемлекеттiк мекемелер тауарларды зерттеп тексередi. Және қауiпсiздігін сатуға тыйым салады. Азық-түлiк, дәрi-дәрмек және косметика өнiмдерiнiң сапасын бақылау жөнiндегi басқарма жаңадан шығарылатын дәрi-дәрмектi тексеру туралы толық нұсқаулық шығарады, бұл өнеркәсiптiк зерттеу жүргiзу шығынын едәуiр өсiрiп, жаңа препарат шығару туралы ойдың пайда болуы мен оны нарыққа шығару арасындағы уақытты екi есеге дерлiк ұлғайтты (бес жылдан тоғыз жылға дейiн). Тамақ және автокөлік өнеркәсiбi, киiм және электр аспаптарын өндiру, құрылыс сияқты салаларда тауардың қауiпсiздiгi мен зиянсыздығына деген талап қойылады. Нарық қызметкерлерi осы талаптарды жете бiлуi тиiс.
Ғылыми-техникалық прогресс табиғатқа, адамның жеке өмірiне араласу қаупi бар, адамның жаратылысына қауптi деушiлер қарсы әрекет етедi. Әр түрлi топтар атом электростанцияларын, биiк үйлер, ұлттық парктерде, атракциондар салуға қарсылығын бiлдiредi.
Нарық қызметкерлерiне ғылыми-техникалық ортада болып жатқан өзгерiстерден, жаңа техника мен технологияны адам мұқтажын қанағаттандыру қызметiне қалай қозғау болатынынан хабардар болуы тиiс. Оларға техника ғылымдары мамандарымен тығыз байланыста еңбек етiп, ғалымдарды нарыққа бағытталған зерттеулер жүргiзуге ынталандыру қажет. Олар кез келген жаңа тауар туралы алушылар үшiн зиян, олардың сенiмсiздiгiн туғызып, қарсы әрекетке мәжбүрлейтiн жағымсыз тұстарын алдын ала бiлiп отыруы тиiс.
Саяси орта.
Саяси ортада өтiп жатқан оқиғалар маркетингтiк шешiмдерге қатты әсер етедi. Бұл орта заң ережелерi, мемлекеттiк мекемелер және адамдар мен ұйымдарға ықпал етiп, олардың қоғам шеңберiндегi iс-әрекеттер еркiндiгiн шектейтін ықпалды топтардан құралады.
Кәсiпкерлiк қызметтi реттеу бойынша заңдар. Кәсiпкерлiк қызметтi реттейтiн заң актiлерiнiң саны күн сайын өседi. Олар әр түрлi себептерге байланысты пайда болды. Бiрiнiшiсi - фирмаларды бiр-бiрiнен қорғау. Кәсiпкерлер әншейiнде бәсекенi пiр тұтқанымен, өз мүддесiне қозғай бастағанда, бәсекенi басуға тырысады.
Заңды <<арам ниеттi бәсеке>> деген ұғымның мәнiн түсiндiру, оны жою үшiн қабылдайды.
Мемлекеттiк реттеудiң екiншi себебi - тұтынушыларды арам ниеттi iскерлер тәжірибесінен қорғау қажеттілігi. Бақылаусыз қалған кейбiр фирмалар нашар тауар шығарып, жалған жарнама берiп, тауардың қорабын әдемiлеп, бағасын көтерiп сатып алушыны алдауға кiрiседi. Мемлекеттiк мекемелер тиiстi заңды пайдаланып осындай арам ниеттi тәжiрибиемен күреседi. Мемлекеттiк реттеудi енгiзудiң үшiншi себебi - қоғамның мүддесiн қас пікірлердің заңсыз әрекеттерінен қорғау қажеттiлiгi. Кәсiпкерлiк қызмет өмiрдiң сапасын жақсарта бермейдi. Қоршаған ортаның жағдайы төмендеген сайын жаңа заң талаптары күшейтiледi. Кәсіппен айналысатындарға тауарларды жоспарлау және маркетингiлiк программаларды әзiрлеуде заң шығару саласындағы бар өзгерiстердi назарынан тыс қалдырмау қажет.
Мәдени орта. Адамдар белгiлi бiр қоғамда өмiр сүредi. Олардың негiзгi көз қарастарын, құндылықтары мен мiнез-құлқын, жүрiп-тұру нормаларын осы қоғам қалыптастырады. Маркетингтiк шешiм қабылдауға мәдени ортаның мынадай ерекшелiктерi әсер етуi мүмкiн.
Негiзгi дәстүрлi мәдени кұндылықтарға ұмтылу. Әр қоғамның бұрыннан қалыптасқан құндылықтары мен көзқарастары болады. Сол қоғамның мүшелерi осы құндылықтар мен көзқарастарды ұстайды.
Бiрыңғай мәдениет шеңберiндегi субмәдениет. Кез келген қоғамда құндылықтар жүйесi ортақ адам топтары, субмәдениеттер болады. Нарық қызметкерлерiне мақсатты нарық ретiнде осындай субмәдениеттiң бiрiн таңдап алуға болады.
Екiншi мәдени құндылықтардың уақытша өзгеруi. Алғашқы құндылықтардың тұрақты болуына қарамастан, мәдени ортада өзгерiстер болады.
Қоғамның негiзгi мәдени құндылықтары адамдардың өзiне, өзгелерге, қоғамда қалыптасқан институттарға, жалпы қоғамға, табиғат пен әлемге деген көзқарасында көрiнiс табады.
Адамдардың өзiне деген көзқарасы. Адамдар бiр-бiрiнен өзгелердей емес, өз талап-пiкiрлерiн қанағаттандыруға ұмтылу дәрежесiмен ерекшеленедi. Кейбiреуi ойын-сауық iздейдi, тiршiлiктен қашады. Басқасы өзiн-өзi жетiлдiруге ұмтылып, денсаулық топтары немесе дiни қауымға кiредi.
<<Қоғам дегенiмiз - мен>> деген теорияның маркетингiлiк нәтижелерi көп. Адамдар тауарлық белгiсi бар заттар және қызметтерiмен өзiн-өзi таныту үшiн пайдаланады. Арманындағы автомобильдердi дамытып алып, армандаған елге барып демалады. Денсаулығын нығайту үшiн ауада көп жүрiп, спортпен айналысады, өнер, қолөнерiмен шұғылданады. Бос уақытты өткiзу индустрияның мүшелерi өзiн - өзi қанағаттандыруға ұмтылатын қоғамда даму келешегi мол (тұрғын үй-автофургонымен саяхаттау, су көлiгiмен жүзу, спортпен, өнермен, қол өнерiмен айналысу).
Адамдардың бiр-бiрiмен қарым-қатынасы. Адамдар әр түрлi болады - ешкiмге араласпайтын, көпшiл, өзiн-өзi көпшiлiк ортасында бақытты сезiнетiндер.
Фирманың қызмет ету микроортасының негізгі факторлары.
Кез келген фирманың негізгі мақсаты - пайда табу. Маркетингіні басқару жүйесінің негізгі міндеті - мақсатты нарық үшін тартымды тауар өндіруді қамтамасыз ету. Алайда, маркетингіні басқарушылардың ісі фирманың өзге құрылымдарының қызметіне, делдалдардың, бәсекелесушілердің және байланыстағы аудиториялардың іс-әрекеттеріне де байланысты.
Жеткізушілер. Жеткізушілер - компанияны және бәсекелесушілерін белгілі тауар немесе қызмет өндіру үшін қажет материалдардың ресурстарымен қамтамасыз ететін іскер фирмалар мен жеке адамдар.
<<Жеткізушілердің ортасындағы>> оқиғалар фирманың маркетингілік қызметіне елеулі ықпалын тигізе алады. Маркетинг жөніндегі меңгерушілер жарақтандыру заттарының бағасын қадағалап, отыруы тиіс, өйткені сатып алынатын материалдардың бағасының өсуі тауардың да бағасын өсіруге мәжбүр етеді. Кез келген материалдардың жетіспеушілігі, ереуілдер мен өзге оқиғалар жеткізу жиілігіне және тауарды жөнелту кестесін бұзуы мүмкін. Қысқа мерзімді жоспарда тауар өткізу мүмкіндіктері ескерілмеуі мүмкін, ал ұзақ мерзімнен жоспарларда клиентураның фирмаға деген көзқарасы бұзылуы мүмкін.
Маркетингтік делдалдар.
Маркетингтік делдалдар - компанияларға клиенттеріне тауарды өткізуге және тауарларға жәрдемдесетін фирмалар. Бұлардың қатарына сауда делдалдары, тауар қозғалысын ұйымдастыру жөніндегі мамандар, маркетингтік қызмет көрсету жөніндегі агенттіктер және несие- -қаржы мекемелері жатады.
Сауда делдалдары - компанияға клиент табуға немесе оларға тауар сатуға көмектесетін іскер фирмалар. Сауда делдалдары не үшін қажет? Сауда делдалдары тапсырыс берушілерге аз шығын жұмсап, тауарды сатып алу рәсімін, уақыты мен бұйырымы бойынша қолайлы жағдай туғызуға мүмкіндік бере алады, Орынның қолайлығына сауда делдалдары клиенттер тұратын жерде тауар қорын жасауға мүмкіндік береді. Уақыт қолайлығы-тауардың тұтынушыларға қажет уақытта болуы арқылы қамтамасыз етіледі. Сатып алу рәсімінің қолайлығы - тауарды сатумен қатар оған иелік ету құқығын беру.
Тауар қозғалысын ұйымдастыру жөніндегі маман фирмалар. Тауар қозғалысын ұйымдастыру жөніндегі маман-фирмалар компанияға бұйымдарының қорын жасап, оларды өндіру орнынан қажет жерге жеткізуге жәрдемдеседі. Қоймалар тауарды кезекті жерге жеткізу жолында сақтау және жинақтауды қамтамасыз ететін кәсіп орындар. Көлік ұйымдары санына темір жол, автокөлік ұйымдары, авия желістері, су көлігі, және өзге жүкті бір орнынан екіншіге жеткізетін жүк тасушылар кіреді. Фирмаларға жүкті жөнелтудің, жеткізудің құны, көлемі, жылдамдығы және жүктің сақталуы сияқты факторларды ескеріп, ең үнемді жолдарын таңдау қажет.
Маркетингтік қызмет көрсету жөніндегі агенттіктер - маркетингтік зерттеулерге фирмалары, жарнамалық агенттіктер, жарнама құралдар ұйымдары және маркетинг жөнінде кеңес беретін фирмалар- компанияға қолайлы нарықтарды тауып, соларға енуге көмектеседі. Компанияға осы ұйымдардың қызметін пайдаланады немесе барлық қажет жұмысты өзі атқара ма, осыны шешіп алуы тиіс. Ақылы қызметпен пайдаланатыны туралы шешім қабылдаған компания қызмет көрсететін фирманы таңдауы тиіс, өйткені мамандырылған фирмалар бір-біріне өзінің шығармалық мүмкіндіктерімен, жұмысты атқару сапасымен, көрсететін қызметтердің көлемімен және бағасымен ерекшеленеді. Осы фирмалардың жұмысына мезгі-мезгіл баға беріп, жұмысы компанияны қанағаттандырмайтын фирмаларды ауыстырудың жолдарын іздестіру қажет.
Қаржы-несие мекемелері. Бұл банк, несие компаниялары, сақтандыру компаниялары және/немесе өзін тарауларды сатып алу немесе сату тәуекелдігінен сақтандыруға жәрдемдесетін өзге ұйымдар. Компаниялар мен клиенттердің көбі мәліметтерін қаржыландыруды несие-қаржы мекемелердің көмегінсіз жүзеге асыра алмайды. Компанияның маркетингтік қызметінің тиімділігіне несие құнының өсуі және/немесе несие беру мүмкіндіктерінің қысқаруы елеулі ықпал ете алады. Осыған байланысты өзі үшін маңызды несие қаржы мекемелерімен берік қатынас орнатуы тиіс.
Клиенттер. Фирма клиенттерін жете зерттеуі тиіс. Ол бес түрлі клиентуралық нарықтарда әрекет ете алады.
* Тұтынушы нарығы - жеке тұтыну үшін тауар және қызметтерді сатып алатын жеке адамдар мен үй шаруашылықтары.
* Өндірушілер нарығы - өндіріс барысында пайдалану үшін тауар мен қызметті сатып алатын ұйымдар.
* Аралық сатушылар нарығы - өзіне пайда табу үшін кейін сату үшін тауар мен қызметті сатып алатын ұйымдар.
* Халықаралық нарық - елдең тыс сатып алушылар, олардың ішінде шетелдік тұтынушылар, аралық сатып алушылар және мемлекеттік мекемелер.
* Мемлекеттік мекемелер нарығы - тауарды немесе қызметті коммуналдық қызмет саласында пайдалану немесе осы тауарлар мен қызметті мұқтаж мекемелер мен адамдарға беру үшін сатып алатын мемлекеттік мекемелер.
Бәсекелесушілер. Кез келген фирманың көптеген бәсекелесушілері болады. Ол бәсеке - тілектер, яғни тұтынушыны қанағаттандырғысы келетін тілектер. Ол тауарлық - көпшілік бәсекелесушілер, яғни кез келген белгілі тілекті қанағаттандырудың негізгі тәсілдері. Тауар түрі бойынша бәсекелесушілер - сол тауардың белгілі тілегін қанағаттандыра алатын өзгеше түрлері. Бәсекелесуші белгілер - бір тауарды сатып алушының тілегін қанаттандыруға қабілетті әр түрлі белгілері.
Қатынастық аудиториялар. Маркетингтік ортаның құрамына фирманың қатынастық аудиториялары кіреді. Қатынастық аудитория деп- ұйымға қатысты нақты немесе потенциалды қызығушылығы бар немесе оның қойылған мақсаттарына жету қабілетіне ықпал ете алатын кез келген топты атаймыз.
Қатынастық аудитория фирманың нарықтарға қызмет көрсету әрекеттеріне ықпал етеді, немесе қарсы ықпал етеді. Қайырлы аудитория - фирмаға деген қызығушылығы қайырлы сипат алатын топ. Ізделіп отырған аудитория - фирма қызығушылығын тілейтін, іздейтін, алайда таба бермейтін аудитория (мысалы, бұқаралық ақпарат құралдары). Қажетсіз аудитория - фирма назарына ілінгісі келмейтін, алайда пікірімен есептесуге мәжбүр болатын (мысалы, тұтынушылардың жуымау топтары).
Кез келген фирма 7 түрлі қатынастық аудиториялар ортасында әрекет етеді.
* Қаржы топтары. Фирманың өзін капиталмен қамтамасыз ету қабілетіне ықпал етеді. Қаржы саласының негізгі қатынастық аудиториялары - банктер, инвестициялық компаниялар, қор биржасының брокерлік фирмалары, акционерлер.
* Ақпарат құралдарының қатынастық аудиториялары - жаңалық, мақала, редакциялық түсініктемелерді тарататын ұйымдар. Бұл газет, журналдар, радиостанциялар мен телеорталықтар.
* Мемлекеттің мекемелер қатынастық аудиториялар. Басшылар мемлекеттік салада болып жатқан оқиғалардың бәрін ескеруге міндетті.
* Азаматтың әрекет ету топтары. Фирма қабылдаған маркетингілік шешімдер тұтынушылары ұйымдардың, қоршаған ортаны қорғаушылар топтары, саны аз ұлттар өкілдері және т.б. тарапынан сұрақ туғызуы мүмкін.
* Жергілікті қатынастық аудиториялар. Кез келген фирма төңіректегі тұрғындар немесе қауымдық ұйымдар сияқты жергілікті қатынастық аудиториялармен кездеседі. Жергілікті халықпен жұмыс жүргізу ірі фирмалар әдетте қауыммен қатынас орнату үшін жауапты адамды тағайындайды, ол қауым мүшелерінің жиындарына қатысып, сұрақтарға жауап береді, өзекті мәселелерді шешуге өз үлесін қосады.
* Көпшілік.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
* Нарықпен шұғылдану кезінде сатушылар қандай 3 кезеңнен өтеді?
* Егерде <<Колинс>> фирмасы өзінің ассортиментін күнделікті әйелдер юбкаларымен толықтырғысы келсе, ол уақытта нарықты сегменттеу және мақсатты маркетинг процестерін қалай іске асырады?
* Маркетинг түрлерін және олардың айырмашылығын атаңдар.
Ұсынылатын әдебиеттер тізімі:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Тақырып 4. Нарықты сегменттеу
* Сегменттеудің түсінігі.
* Сегменттеудің негізгі белгілері.
* Нарықтың нысаналы сегменттерін таңдау.
* Тауарды нарықта жайғастыру
* Нарық және конъюктура.
Нарықты сегменттеу - маркетинтің тиімді құралдарынын бірі. Ол кәсіпорын ресурстарын ұтымды пайдалануға негізделеді және тұтынушылардың кажеттіліктерін қанағаттандыру мақсатында жүргізіледі.
Маркетингтік талдауға нарықты сегменттеу тұжырымдамасын 1956 жылы американ ғалымы У.Смит енгізді. Кейін бұл тұжырымдама тұтыну тауарлары маркетингінде кең қолданыс тапты. Бұл тұжырымдама бойынша әр нарык мінез-құлыктары мен қажеттіліктері әртүрлі болып келетін сатып алушылардан тұрады. Сегменттеу - бір жағынан, ресурстарды оңтайландыру және маркетингтік бағдарламаны жасау үшін қолданылатын стратегия, ал екінші жағынан нарықты белгілі бір топтарға бөлу әдісі.
Нарықтың тартымды сегменттерінде қолайлы өндірістік-коммерциялық жағдайы тиімді тарату арналары, пайда мөлшерін өсетін мүмкіншіліктері және әлсіз бәсеке болуы тиіс. Алайда таңдалған сегменттер іс жүзінде бұл талаптарға әрқашанда сәйкес бола бермейді.
Нарықты сегменттеу фирма үшін маңызды стратегиялык іс-әрекет болып табылады. Себебі ол фирманың әрекет ету шеңберін және нарықта табысқа жету үшін кажетгі өзгермелерді анықтауға мүмкіндік береді. Нарыкты сегменттеу -маркетинг жөніндегі маман игеруге тиісті шеберлік.
Нарықты сегменттеу мыналарға мумкіндік береді:
* сатып алушылардың тауарларға деген қажеттіліктерін қанағаттандыруға;
* кәсіпорыннын тауарларды шығару және өткізу шығындарын оңтайландыруға;
* маркетингтің тиімді стратегиялык бағдарламасын жасап шығаруга;
* толтырылмаған нарық кеңістіктерін табуға;
* сатып алушылардың мінез-құлкы туралы акпараттарға сүйене отырып, шешім қабылдау деңгейінің жоғарылауына;
* кәсіпорын және оның тауарларын бәсекедегі артыкшылықтарын көбейтуге.
Әрбір фирма өзі қызмет көрсете алатын және ең тартымды деген нарықтық сегменттерін анықтауы қажет. Фирманың келешекте нарықта және бәсекедегі күресте жеңіп шығуы нарық сегменттерінің қаншалыкты дұрыс таңдалғанына да байланысты. Сондықтан маркетинг маманы нарықты сегменттей білуі кажет.
Сегменттеудің 2 түрін бөліп көрсетуге болады: макро-сегменттеу және микросегменттеу.
Нарық сегменттеу - салыстырмалы түрде ұксас белгілері бар және маркетингтің ынта оятар шаралары мен элементтері бірдей әсер ететін тауар тұтынушылар мен фирмалар тобы.
<<Нарыктык терезе>> - бұл өнім өндірушілер назар аудармаған нарық сегменті, яғни қажеттіліктері қанағаттандырылмаан тұтынушылар. Осы ашык терезені жабуға ұмтылған өнім өндіруші нарықта жоғары жетістіктерге жетеді.
Микросегменттеу негізінде жергілікті (локальный) және жекелей маркетинг іске асады. Жергілікті маркетинг - белгілі бір территориядағы жергілікті тұтынушы топтарға байланысты маркетингтік шараларды өткізу. Жекелей маркетинг - кейбір тұтынушылардың мұқтаждықтары мен талғамдарына орай жасалған маркетингтік бағдарлама мен тауарды ыңғайлау. Оны сонымен қатар бір тұтынушыға арналған маркетинг деп те атайды.
Сегменттеудің критерийлері мен қағидалары (белгілері) болады.
Критерий - таңдап алынған нарық сегментін бағалайтын әдіс, ал кағида (белгілері) - берілген сегментті нарықта айрыкшалап бөліп алу әдісі.
Сегменттеудің географиялық өзгермелі белгілері қалалардың, облыстардың және аудандардың айрықша сипаттамаларын білуге мүмкіндік береді. Оларды қолданған кезде әрқилы аудандардағы географиялық айырмашылықтар мен ерекшеліктерге баса назар аударып, онда түратын адамдар-дың мінез-құлқын зерттеу керек. Географиялық белгілерге мынадай өзгермелі сипаттамалар кіреді: ауданның орна-ласқан жері, келікпен қамтамасыз етілуі, халыктың саны мен орналасу тығыздығы, аймақтардың экономикалық даму денгейі, нарык инфрақұрылымы мен бәсеке деңгейі.
Өмір сүру салты - жеке тұлғаның құндылықтар жүйесі, қарым-қатынастары мен тұтынудағы өзіндік ережесімен айқындалатын адам топтарының өмір мәнімен сипатгалады. Өмір сүру салты бойынша жасалған қазіргі зерттеулердің көбі адамдардың өмірге деген қызығушылықтары мен пікірлерін талдауга негізделген.
Жеке тұлға түрі. Сегменттеудің бұл түрі косметика, темекі, спирттік ішімдіктер сияқты тауарларға пайдаланылады. Психологиялық тұрғыдан адамдарды: интроверттер, экстраверттер, тез және қиын сенушілер, импульсивті және консервативті тұлғалар түріне бөлуге болады. Интроверттер экстраверттерге Караганда тауарларды консервативті көзқараспен таңдайды. Американ зерттеушілері Р. Экофф пен Дж. Эмс-хофф сыра ішетін түтынушылардың ішінен түлғаның 4 түрін анықтады. Бүл өз кезегінде <<Анхойзер-Буш>> фирмасына жарнама компаниясын өткізуге көмектесті. Мысалы, көпшіл ортада ішуші - бүл табысқа жетуде ез мұдделерін ойлайтын, алға оза шығуга ұмтылатын тұлғаның түрі. Ал сыраны көп ішуші - басқа адамдардың мұқтажына сезімтал тұтыну тының бір түрі. Олар өздерін жолы болмаған бақыт-сыздар деп есептейді. Оған кінәлі өздері екенін атайды (16, 262-бет).
Сонымен қатар, тұтыну нарығын сегменттегенде, тұтынушылардың белгілі бір сауда маркілеріне ниетін зерттеуге және сатып алудың маңыздылығына назар аудару керек.
Нарықты сегменттеу үшін бірнеше белгілерді бір мезгілде қолдануға болады. Мысалы, геодемографиялық белгі. Ол географиялық және демографиялық сегменттеудің бірнеше өзгермелілерін бір мезгілде қолдануга болатын артықшылықтарымен ерекшеленеді. Бұл белгілер халық санағының мәліметтеріне негізделеді. Себебі, мүнда тұтынушылардың демографиялық құрамы жайлы мәліметтер аймак-тык түрде топталған.
Сонымен, маркетингтің шеберлігі фирма мүмкіндіктеріне сәйкес келетін және ең көп пайда әкелетін нарық сегментін анықтауға кемектесетін белгілер үйлесімін таңдаудан көрінеді.
Өндіріске арналған тауарлар нарығын сегменттеудің негізгі қағидалары тұтыну нарықтарының белгілеріне үқсас болғанымен, кейбір айырмашылықтары бар. Агалган тауар - лар нарығын сегменттеу қагидалары:
Өндірістік сиаттамасы. Оның нақты белгілеріне фирма кіретін өнліріс саласы, мысалы, ма.ітит>а жасау, ауыл шаруа-шылығы, мүнай өңдеу және басқалар, қолданылатын техно - логия, компания мөлшері, гехникалык және қаржылық қор-лар, капитал көлемі жайындағы, өнім өндіру көлемінің өсу барысы мен өнім түрлері, сондай-ақ оның даму келешегі мен болуы ықтимал түтынушылар туралы мәліметтер жатады. Осылайша күрделі және кымбат түратын жабдық шығаратын кәсіпорын үшін түтынушы-фирмалардың технология дең-гейін білу манызды, өйткені казіріі заманғы технологияны қолдану деңгейі темен фирма жоғары сапалы технологиялық жабдықты сатып ала алмайды.
Географиялық ерекшелігі бойынша сегменттеу. Географиялық кағида бойынша сегменттеу нарықты әр түрлі территориялық бірліктерге бөліп тастауға негізделеді, ягни, мемлекет, облыс, аудан, ауыл және т.б. Бүл белгіні қолдану аймақтар арасындағы климаттық айырмашылықтарды пайдалану, тұтынушы ұйымдардың мекен-тұрақтарының шоғырлануын, көлік жағдайларын, бәсеке деңгейін және басқаларын есепке алуды меңзейді. Мысалы, фирма Қазақстан Республикасының барлық аймақтарында іс-әрекет жасауға шешім қабылдады делік, алайда ол Солтүстік, Орталық, Шығыс, Оңтүстік және Батыс аймақтарындағы климаттык жағдайларды есепке алуы тиіс. Мысалы, Солтүстік, Орталық және Шығыс Қазақстанда тауарларды өндіруде қыстағы катты, әрі ұзақка созылатын аяздарды, ылғалды, салкын күзді, Онтүстік және Онтүстік-Батыс Қазақстан қысынын қысқа, әрі анда-санда болатын суығын, ыстық жазы мен құрғақ күзін есепке алуы тиіс. Бұл, әсіресе, құрылыс, ауыл шаруашылығы және тасымалдау көліктері мен жабдыктарға қатысты
Мінез-құлык ерекшелігіне байланысты сегменттеу. Нарықта едәуір үлесі бар фирмалар өз тауарына әлуеті сатып алушылардың назарын аударуға барынша тырысады. Мінез-құлық бойынша нарықты сегменттеудің көрсеткіштерінің бірі - көзделіп отырған пайда. Яғни, тұтынушыларды олар-дың өндіріске арналған тауарлардан іздейтін пайдасына ка - рай жіктеу. Бұл әдіс сатып алушылардың нақты тауарлардан күтетін негізгі пайданы анықтауды талап етеді. Өндіріске арналған тауардан түсетін пайда - оның бағасы, сенімділігі, үзақ уақытқа төзімділігі, жеткізу және техникалық қызмет көрсетудегі шапшаңдығы, пайдалануға кеткен шығындары және сатып алғаннан кейін көрсетілетін қызмет. Тұтыну-шылар тауардан көбіне әр түрлі пайда күтеді, сондықтан, әрбір түтынушы үшін маркетинг кешені жасалуы қажет.
Сатып алуды ұйымдастыру жүйесі. Кейбір кәсіпорын-дарда сатып алыну процесі катаң түрде орталықтандырылған және ол туралы шешім қабылдау катаң ережелерімен іске асырылады, ал, басқаларда бұл процесс орталықтандырылмаған. Сонымен қатар, бұл жерде басқару иерархиясы, сатушы мен сатып алушы арасындағы қарым-қатынас, олардың жалпы саясаты мен сатып алу талғамдарының мәні де зор. Са - па, қызмет және баға осындай өлшемдер бола алады.
Жағдайлық факгорлары. Бұл жерде тауарды қолдану ауқымы мен тапсырыс мөлшері есепке алынады. Көптеген шетел фирмалары өз тұтынушыларына қызмет көрсетуде қуаттылығы мен маңыздылығына байланысты ірі және ұсақ клиенттер болып жіктелетін екі жүйені қолданады. Мысалы, ірі тапсырыс беретін компанияларға өндіріс орнының арнайы бөлімдері кызмет керсетеді, ал, шағын ғана тұтынушылар өздерінің тапсырыстарын аудандық өткізу ұйымдарындағы фирманын агенттері аркылы алады.
Жеке адамның сипаттамалары. Сатып алу туралы шешім қабылдайтын адамның жеке сипаттамалық белгілеріне: оның тәуекелге бару бейімділігі, жаңашылдыққа, өткізу саясатының өзгерістеріне, жабдықтаушыны таңдауға байланысты карым- қатынастарға және т.б. жатад
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
* Сегменттеу түсінігін сипаттаңыз.
* Сегменттеудің негізгі белгілері қандай?
* Нарықтың нысаналы сегменттерін таңдау жасаңыз.
* Тауарды нарықта қалай жайғастыруға болады?
Ұсынылатын әдебиеттер тізімі:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Тақырып 5. Тауар және тауар саясаты
1. Тауардың жалпы сипаты.
2. Тауардың жіктелуі.
3. Тауардың өмірлік циклі (ТӨЦ)
4. Тауар саясатының міндеттері.
Тауар дегеніміз нарық жүйесіндегі негізгі әрекет етуші <<тұлға>> десек те болады. Өйткені ол өндірушінің экономикалық пәрменділігінің шынайы көрсеткіші болады. Экономика теориясында тауар экономикалық категория ретінде белгіленген. Нарықта әртүрлі көптеген тауар түрлері орын алады. Тауар нарығындағы зерттеу жұмысын жеңілдету үшін және маркетинг стратегиясын құрып, тұтынушылардың сатып алу жағдайын қалыптастыру үшін тауарлар жіктеліп қарастырылады. Тауарлар бөлінеді:
Дәстүрлі тауарлар:
* Тұтыну тауарлары
* өнеркәсіп тауарлары
* биржа тауарлары
Қызметтер түріндегі тауарлар:
* тұрмыс қызметтері
* іскерлік қызметтері
* әлеуметтік қызметтері
Дәстүрлі емес тауарлар:
* ұйымдар
* адам күші
* орындар
* идеялар
Тұтыну тауарлары - түпкі тұтынушылардың жеке пайдалануына арналған тауарлар. тұтыну уақытына қарай олар ұзақ және жиі қолданылатын тауарлар, қысқа мерзім пайдаланылатын тауарлар деп бөлінеді. Ал тұтыну әдістеріне қарай күнделікті сұраныстағы тауарлар (үздіксіз сұраныстағы тауарлар, импульстық тауарлар, төтенше сұраныс тауарлары), алдын ала таңдалып, сатып алу жоспарына енгізілген тауарлар, ерекше сұраныстағы тауарлар, пассивті сұраныстағы тауарлар деп бөлінеді.
Өнеркәсіп тауарлары өз ішінде материалдар мен бөлшектер, шикізат, жартылай фабрикаттар, күрделі мүлік, қосалқы материалдар тауарлары деп бөлінеді.
Биржа тауарлары - дүниежүзілік экономикада маңызды роль атқаратын, оңай стандартталатын тауарлардың шағын тобы. Оған жататындар: энергия көзі болатын тауарлар, азық-түлік тауарлар, стратегиялық тауарлар, металдар.
Экономика ғылымында көлемдердің кезең түріндегі толқуын және өнім өмірінің кезеңдерін экономикалық циклі немесе тауардың өмірлік циклі деп аталады. Тауардың өміршеңдік кезеңі дегеніміз тауардың нарықтағы өмір сүру мерзімі, өмір сатылары болады. Тауардың өміршеңдік кезеңі 4 фазадан тұрады: нарыққа енгізу, өсу, кемеліне жету, құлдырау.
Тауар номенклатурасьң үйлесімділігіне әр түрлі ассортимент топтарындағы тауардың соңғы тұтынылуы, өндірісті үйымдастыруға қойылатын талаптары, тарату арналары немесе басқа да көрсеткіштері түрғысынан өзара үқсастығы жатады. <<Ақсай-нанның>> ассортименттік тауар гоптарының номенклатурасы үйлесімді, себебі - осының барлығы, тек әдеттегі тарату арналары арқылы өтетін күнделікті сүраныстағы тауарлар.
Тауар номенклатурасын сипаттайтын бүл 4 көрсеткіш фирманың тауар-номенклатурасьш анықтауға мүмкіндік береді. Ол тауар номенклатурасына тауарлардың жаңа ассор-тименттік топтарын коса отырып кеңейте алады. Фирма шығарылатын тауардың өлшемін өзгерте отырып және оған әр түрлі қоспалар қосу арқасында тауар номенклатурасын тереңдете алады.
Маркетингтік тұрғыда нақты, жинақталған және кеңейтілген өнім деген түсінік кездеседі.
Накты өнім нақты сипаттары бар тауардың негізгі физикалық мәнін көрсетеді. Мысалы, <> фотоаппараты, <> кір машинасы, <<Султан>> макароны, <<Нұр>> шарабы, т.б. сияқты.
Кеңейтілген енім - тауардың нақты сипатын ғана емес, сонымен қатар оның қызмет көрсетуін білдіреді. Мысалы, <> компьютерін сатып алуды түтынушы оны пайдалгл у мен қызмет көрсету ережесін және бағдарламалар пакетін іілумен байланыстырады.
Жинақталған өнім - бұл маркетинг түжырымдамасына сай та 'ардың аукымды, айтарлықтай кең анықтамасы. <<Берхаус>> фирмасының киімдерін сатып алған тұтынушы езін жас, нұрлы, сән-салтанатты, қайратты немесе нәзік сезінуі мүмкін.
Тауар саясаты дегеніміз - тауар ассортиментін қалыптастыру бойынша олардың жаңа түрлерін жасау, сапа және бәсекеге қабілеттілігін жоғарылату, өмірлік циклін талдау, тауарлық белгілерді пайдалану, буып-түю, орау, таңбалау және сервистік қызмет көрсету бойынша шешім қабылдауды қажет ететін фирманың көп факторлы қызмет көрсету аумағы.
Тауар стратегиясы - тауар өндірісінің ресурстық мүмкінт діктері мен нарықтык конъюнктура жағдайына сай болашакта даму оагытын анықтайтын қүралы.
Сапа - бүл түтынушы сүранысы мен қажеттілігіне жауап беретін тауардың қасиеттері мен сипаттамаларының жиынтығы.
Өнім сапасының мынадай негізгі көрсеткіштері бар:
* Функционалдық сәйкестік. Бүл тауардың өзіндік базалық функциясын орындай алу қабілеттілігі.
* Нормативтік сәйкестік, яғни, тауардың стандарттар мен нормаларға сәйкес келуі.
* Тауардың сенімділігі. Оның берілген мерзімде ақаусыз және сынбай жүмыс істеуі.
* Тауардын үзак пайдалану мерзімі. Ол - тауар қызмет ету мерзімінің тиімділігі.
* Сервис - тауардың сатуға дейінгі және сатылғаннан кейінг і қызмет тиімділігі мен жылдамдығы.
* Өнімнің эстетикалық қасиеттері: дизайны, түрі, түсі,дәмі және т.б.
* Тауар имиджі.
Тауар сапасын көтеру бұрын өндірген өнімдердің ескіруіне әкеліп соғады. Кейбір жағдайда өндірушілер тауарды жасанды түрде ескіртеді. Мысалы, шұлық бұйымдары мен электр лампаларын өндірушілер өз тауарлары тез айналымда болуы үшін олардың сапасын әдейі төмендетуі мүмкін.
Тауар саясаты, көбінесе <<өнім өзегіне>>, яғни, оның физикалық және химиялык қасиеттеріне, дайындалған материалдар қүрамына, салмағына, дәміне, иісіне, икемділіпне, қүрастырылуына, қуаттылығына, өнімділігіне байланькты болады. Өнімнің қызметі көбінесе оның белгілеу мен байланыстырып түсіндіріледі.
Өтімнің сыртқы түрі түтынушының тауарды сатып алуын. әсер ететін маңызды фактор болып саналады. Ол өнім түрінің, гүсінің, дизайнының, мөлшері мен буып-түюінің сәтті қисындастыруына байланысты.
Тауар формасының түрі шексіз болуы мүмкін. Оларды пирамида, куб, шар, эллипсоид, төртбұрыш сияқты геометриялық фигуралар көмегімен қиыстыруға болады. Көзге жайлы және аз іс-қимылмен қамтылатын өнім формасы айтарлықтай тартымды екенін физиологтар растайды.
Түс - өнімді түрлендіру үшін қолданылатын қарапайым қүрал. Әлемде 7,5 млн-ға жуық түс және 2800-ге жуық олардың аталуы белгілі (47, 78-6.).
Түстер адам психикасына, оның көңіл-күйіне эсер етеді. Кейде олар әлеуметтік символ рөлінде болады. Мысалы, қара түс - өкімет қызметкерлерінің көлігінің түсі. Кейбір түстер-дің қосындысы (комбинациясы) патенттермен қорғалады. Мысалға, McDonalds компаниясы сары және қызыл, Coca-Cola - қызыл, ал Pepsi компаниясы - көк түсті өздерінің фирмалық стилі ретінде қолданады.
Дизайн - нарықта тауарды саралауға қолданатын негізгі мықты қүралдардың бірі. Сәтті дизайн бүйым формасы мен тауар функциясыньщ сәйкестігін бейнелейді.
Ассортимент саясаты тұтынушы талабына сай тиімді ассортимент тауар қүрылымын, бір уақытта ТӨЦ-тің әр кезеңінде болатын өнімнің жаңғыртып, жетілдіруі мен жаңа тауарды шығару проблемасын топшылайды.
Нарықта бір мезгілде болілъиі, бірақ жаңашылдық деңгейі бойынша айқындалатын тауар ассортиментінің оңтайландырылуы фирма пайдалылығы мен жүмысының түрақтылығын кепілдейді.
Кейбір ғалымдар, нарықта бір мезгілде тауардың мынадай топтары болуы керек деп санайды. Олар - негізгі, қолдаушы, стратегиялык және тактикалық тауарлар.
Негізгі - кәсіпорынға негізгі пайда әкелетін және осу кезеңінде болатын тауарлар. Қолдаушы тауарларға - сатудан түскен түсімді түрақтандыратын және толысу үстіндегі тауарлар жатады. Стратегиялык тауарлар дегеніміз -кәсіпорынның болашақтағы табысын қамтамасыз етуге икемделген тауарлар. Тактикалық тауарлар әдетте өсу мен голу кезеңінде болатын және негізгі тауар топтарының сатуын ынталандыруға бейімделген тауарлар. Тауарлардың негізгі тобы нарық айналымындағы барлық тауарлардың 73-85%-ын құрайды.
Кәсіпорынның тауарлық саясаты мынадай бағытта құрылуы: мумкін:
* өндірісті мамандандыру;
* өндірісті дифференциациялау;
* өндірісті диверсификациялау;
* өндірісті интеграциялау.
Өндірістегі мамандандыруды қолдануға мынадай факторлар әсер етеді. Ол - өндірісті ұлғайтуға қажетті ресурстардың болмауы, технологиялық процестің ерекшеліктері және тауардың өзіндік артықшылықтары, нақты тауар нарығының терең сегменттелуі.
Фирма дифференциация саясатын қолданган мына өз та-уарын бәсекелестердің тауарларына қарағанда ерекше және өге жақсы сапасы бар тауарлар деп есептейдіх Тауарды саралауға оның айрықша тұтынушылық қасиеттері, ерекше сапасы, ғылыми-техникалық және технологиялық ерекшеліктері, шикізаттың сапасы, сенімділігі, сатылганнан кейінгі қызметі және сыртқы түрі жатады. Алайда бұл саясат үлкен шығындарды талап етеді.
Диверсификацияның шоғырланған және жетілген түрін бөліп қарастыруға болады.
Шоғырланған диверсификацияда фирма өндірісте шығарылатын тауар тізбегіндегі тауарлардың және қызметтердің басқа түрлерімен толықтырылады.
Жетілген диверсификация стрьатегиясын қолданған кезде фирма өзінің коммерциялық және технологиялық жоспарларымен байланыспайтьш қызметтің жаңа түрлерін меңгереді..Бүл стратегия күрделі және тәуекелділігі жоғары болғанына қарамастан, сүраныс өзгерген жағдайда кәсіпорынды түрақты жүмыспен қамтамасыз етеді. Мысалы, <<Беккер және К°>> Қазақстан - Герман біріккен кәсіпорны диверсификация саясатын қолданады. Оның қүрамына тәулігіне 10 тонна колбаса мен ет өнімдерін өндіретін колбаса цехы, 1000 бастық шошка фермасы, 500 кг-ға жуық нан пісіретін шағын наубайхана, сыра өндіретін зауыт және <<Пруссия>> мейрамханасы кіреді.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
* Тауар және оның жіктелуі
* Тауар саясаты
* Жаңа тауар түсінігі және оны жоспарлау
Ұсынылатын әдебиеттер тізімі:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Тақырып 6. Баға саясаты
* Нарық жағдайындағы баға
* Бағаның негізгі қызметтері
* Нарықтың құрылымы және баға жасау
* Баға жасаудың міндеттері
Баға дегеніміз тауар құнының ақшалай белгісі. Құнмен бірге сұраныс пен ұсыныс бағаға өз әсерін тигізеді. Бағаның атқаратын қызметтері оның ішкі мәнін сипаттайды. Бағаның атқаратын 5 қызметі белгілі:
* Есеп жүргізі қызметі белгілі қажеттілікті тауардың қанағаттандыруы қоғамға қанша шығынды керек ететінін көрсетеді.
* Ынталандыру қызметінің мәні әр түрлі тауарларды өндіруге және тұтынуға бағаның тигізетін әсерімен анықталады.
* Бөлу қызметін баға тауардың құнынан төмен, немесе жоғары ауытқуы арқылы орындайды.
* Сұраныс пен ұсынысты тепе-теңдік қызметінде тұтыну және өндіру, ұсыныс пен сұраныс араларындағы арақатынасына баға күшті ықпал тигізеді.
* Өндірісті ұтымды орналастыру қызметінде баға механизмі арқылы экономиканың салалар арасындағы капиталдың құйылуы жүргізіледі.
Баға өзінің макро-микроэкономикалық мағынасында -объективті нарықтық факторлармен, өндірістін белгілі бір шарттарымен, нарықта тауарды өткізу жағдайларымен анықталады және мемлекеттің әлеуметтік-экономикалық саясатын бейнелейді. Баға белгілеудің маңызды қызметі -барлық шығатын шығындарды жаба отырып, пайды табу.
Баға - нарық реттеушісі, ол тауарлардың нақты түрлерін өндіруге мүмкіндік береді немесе тежейді, сүранысты шектейді немесе ұлғайтады, осылайша белтілі бір өнімнің өндірісі мен түтынуына тікелей немесе жанама әсер етеді. Бағаға деген маркетингтік көзқарастың классикалық теория-дан айьрмашылыгы - тұтынушының сұранысына, мұқтаждықтарына және нені ұнатуына, сонымен қатар, нарықтың құбылмалы жағдайына байланысты бағаның икемділігінде. Тұтынушыны өндіріс шығыны емес, оның нәтижесі, тауардың пайдасы мен сапасы, қажеттілігін қанағаттандыру деңгейі
Баға - шығындарды талап етпейтін, ерекше күш-жігерсіз-ақ кіріс әкелетін маркетинг-микстің ең икемді элементі. Өндіріс бәсекеге қабілеттілігі, сату көлемі, рентабельділік және тағы басқа экономикалық көрсеткіштер көбіне баға қою бойынша дүрыс шешім қабылдауға байланысты. Өткізу бағасын белгілеу және езгерту - кәсіпорынның баға саясатын зерттей отырып, жасайтын маркетинг бөлімдерінің маңыздыміндеті.
Баға жөніндегі маркетингтік шешімдерге мьшалар жатады: бағаның томенгі және жоғары деңгейін, олардың фирма мақсатгарына, тауар сапасьша, сұранысқа, бәсеке-лестердің баға саясатына, ТӨЦ (тауардың өмірлік циклі) пен басқа факторларға байланысты өзгеруін анықтау, оңтайлы өткізу бағаларын белгілеу және жеңілдіктер жүйесін жасау.
Осыған орай маркетингтің бага саясаты фирманың өз мақсаттарына накты бағаларды белгілеу негізінде жету жолдарын межелейді.
Нарықтық экономика жағдайындағы экономикалық су-бъектілердің баға қоюы көбінесе мемлекеттің экономикалык саясатына байланысты. Қазақстанның нарықтық қатынас-тарға өту кезеңінде ХВҚ-ның (Халықаралык валюта қоры) <<естен тану терапиясы>> ретіндегі бағаны еркіне жіберуде кіретін ортодоксалды-монетарлнх үсыныстарьш қолдану нәтижесі елді инфляция мен гиперинфляцияға әкеліп соқтырды. Соның салдарынан баға өзінің экономикалық міндеттерін атқармай, өндірістің өсуіне кедергі келтіріп, бәсекеге қабілетті өнім өндіруді ынталандырмады. Бүл саясат сол кездегі бағалар деңгейіне және кәсіпорындар мен экономика салаларының барлық экономикалық көрсеткіште-ріне эсер етті.
Отандық кәсіпорындардын көпшілігінде бағалардың мар-кетингтік саясатымен маркегинг бөлімдерінің менеджерлері ачналысады. Мысалы, <<Рахат>> ААҚ-да баға саясатын маркетинга басқару бөлімінің мамаңдары іске асырады, бүл жалпы алғанда, олардын баға туралы дүрыс шешім қабылдауына жақсы эсер етті. Көптеген кәсіпорындарда баға саясатымен экономика немесе баска да бөлімдердің қызмет-керлері айналыскаядыктан, түтынушылармен байлаяыс жасалмайды, бүл баға бойынша әрқашан дүрыс шешім қабылдауға әкеле бермейді.
Түпкілікті бағаны бекіту - маркетинг қызметінің өте жауапты кезеңі, өйткеяі ол кәсіпорын іс-әрекетінің көрсет-кіштеріне әсерін тигізеді. Өткізу бағаларын қалыптастыру немесе өзгерту барысында маркетингтік мақсаттарды, бәсекелестердің іс-қимылын есепке ала отырып, бага белгілеудің дәстүрлі әдістерін үйлестіріп колдану керек. Жоғары багалар - тауар өткізуді тежейді, ал төмен бағалар -бәсекелестердің назарын аудартады, сондықтан нарықтык жагдайды үнемі талдап отыру керек.
Бағаға әсер ететін факторлардың негізгілері мыналар:
1. Өндіріс шығындары. Өндіріс шығындары көбінесе мемлекеттің экономикалық жағдайына және орта салалық өзіндік құнды бейнелейтін өндірістің қоғамдық шығын-дарына байланысты.
Бағаның негізгі элементі - өзіндік құң, ал оның құры-лымының маңызды бөлігін материалды шығындар құрайды. Мысалы, кондитерлік өнімнің өзіндік құнының үлес салмағы өсу тенденциясы бар шикізат пен материалдык шығындар алады.
2. Сұраныс. Нарықтық экономика жағдайында сұраныс -нарықдық бағаның өзгеруіне әсер ететін негізгі фактор.
Баға мен нарықтық сұраныс арасында тығыз тәуелділік бар, олар бір-бірімен кері пропорционал байланыста болады. Бұл өзара байланыс сұраныс заңы мен баға икемділігі арқылы түсіндіріледі, оны нарықтық сұраныс қисығы түрінде көрсетуге болады.
3. Тұрғындардың сатып алу қабілеті - олардың ақшалай табысына байланысты. Қазақстанда соңғы жылдары орташа жалақы өсіп келеді.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
* Нарық жағдайындағы баға
* Бағаның негізгі қызметтері
* Нарықтың құрылымы және баға жасау
* Баға жасаудың міндеттері
Ұсынылатын әдебиеттер тізімі:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Тақырып 7. Тауардың жылжуы мен үйлестіруін ұйымдастыру
* Өнімді өткізудің мәні
* Тарату арналары және оның қызметтері
* Делдалдарды таңдау.
Маркетинг алдына қойылатын талаптары тұтынушылардың қажеттерін қанағаттандыратын жоғары сапалы тауар өндірумен және сол тауарды тұтынушыға жеткізіп, оған оны өткізу қажет. өндірілген тауарды тиімді өткізуді қамтамасыз ету үшін фирма шаралар кешенін жүргізеді. өткізудің негізгі түрлерін және әдістерін зерттеп жетілдіру барысында түпкі тұтынушыға тауарды болашағы мол жылжыту әдістерін табуға және тиімді бөлшек сауда ұйымдастыруға көмектеседі.
Тауарды өткізу арналарын дұрыс таңдау жұмысы маркетингте күрделі шешімді қабылдауды талап етеді, өйткені ол маркетинг тұжырымдамасын тиімді жүзеге асыру үшін тікелей әсер етеді.
Тарату арналары дегеніміз - ол өндірушіден тұтынушыға дейін тауарды жылжыту үдерісінде қатысатын фирмалар мен жеке тұлғалар жиынтығы. Өткізу арналарының жұмысы өзінің атқаратын қызметтерімен сипатталады. Өткізу арналары көптеген қызметтер атқарады: өндірілген өнімді тарату және өткізу қызметтің өндіріс үдерісіне қажет шикізат және материалдар сатып алу қызметін, маркетингті зерттеулер жүргізу, тауарды сорттау және орау жұмыстарын, тауарды қоймалау және сақтау жұмыстарын, тауарды тұтынушыға жеткізу қызметін, тауарды тұтынушыға қарай тезірек және тиімді жылжытуды ынталандыру саясатын жүргізу қызметін, тауар сатылғаннан кейін тұтынушыға кейін тұтынушыға қызмет көрсету жұмыстарын және т.б.
Тауарды өткізу стратегиялары:
* Қарқынды өткізу
* Іріктеу стратегиясы
* Эксклюзивті өткізу.
Өткізу стратегиясын жетілдіру және жүзеге асыру үшін мына сұрақтарды шешуді қажет етеді:
* өткізу арнасын дәл таңдап белгілеу
* оңтайлы өткізу әдісін таңдау
* делдалдарды дұрыс таңдау және олармен ұтымды жұмыс жасау түрін анықтау
* сервис қызметін тартымды және тиімді ұйымдастыру.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
* Өнімді өткізудің мәні
* Тарату арналары және оның қызметтері
* Делдалдарды таңдау.
Ұсынылатын әдебиеттер тізімі:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Тақырып 8. Маркетингілік жоспарлау және бақылау
* Стратегиялық жоспарлаудың мәні және түсінігі.
* Стратегиялық маркетингті құрастыру үлгілері
* Маркетингілік жоспарлау
* Маркетингілік басқару
Көптеген фирмалар көп жылдарға арналған жоспарсыз жұмыс істейді. Ал шындығына келетін болсақ тәжірибе көрсетіп отырғанындай келешекке арналған жоспарлау көптеген жесіс береді. Стратегиялық жоспарлау фирманың мақсаты мен әлуетті мүмкіндіктері арасындағы стратегиялық сәйкестікті келтіруді және оны қолдауды басқару үшін жүргізіледі. Стратегиялық жоспарлау:
* Ұйым жұмысының бағытын анықтауға және маркетинг зерттеулері құрылымын, тұтынушыларды зерттеу және өнімді жоспарлау үдерісін жақсы игеруге мүмкіндік береді;
* Фирманың жалпы мақсаты мен оның бөлімшелерінің міндеттерін дұрыс үйлестіруді қамтамасыз етеді;
* Фирманың және бәсекелестердің мықты және әлсіз жақтарын бағалауға мүмкіндік береді;
* Қолдана алатын баламалы әрекеттерді анықтауға жағдай жасайды;
* Фирма қорларын дұрыс бөліп пайдалануға негіз жасайды.
Ғалымдар мен арнайы кеңесші компаниялар стратегиялық жоспарлауда қолданылатын неше түрлі тиімді стратегияларын ұсынған. Бұл үлгілерді қолдана отырып фирма өзінің мүмкіндіктерін, тауарын және әрекетін бағалай алады. Бұл үлгіде нарық пен тауарды жаңартуға байланысты стратегиялары жасалынады. Үлгіні американдық ғалым и. Ансофф ұсынған. Оған <<тауар-нарық>> қалыптамасы деген ат қойылған еді.
<<Бостон консалтинг тобы>> қалыптамасын АҚШ-та Массачусетс штатындағы Бостон қаласындағы кеңес беруші тобы ұсынған. Бұл қалыптамасы тауар көлемін нарық үлесі мен маланың өсу қарқынына сәйкес белгілеуді ұсынады. Қалыптама негізінде қандай тауардың бәсекелестрдікіне қарағанда артықшылығы бар екенін және нарық серпінін анықтауға болады.
<<Жұлдыздар>>
<<Тентек балалар>>
<<Сауынды сиыр>>
<<Қуылатын иттер>>
Бұл Бостон консалтинг тобы қалыптамасы
Маркетинг мақсатына жету үшін маркетинг іс-әрекеттердің барысы бақылануы керек. Маркетингті бақылаудың 3 негізгі түрі анықталған. Олар мыналар:
* жылдық жоспардың орындалуын бақылау
* пайда деңгейін бақылау
* стратегиялық бақылау
Жылдық жоспардың орындалуын бақылау фирманың жылдық нәтижелері жоспармен салыстырылады. Пайда деңгейін бақылау 3 сатыға сәйкес жүргізіледі:
Маркетинг іс-әрекетін жүргізу үшін қажет шығындарды анықтау
Маркетинг іс-әрекеттерін жүргізу үшін бөлінген шығындармен оның құрамдас бөлшектерінің байланысын анықтау.
Маркетинг іс-әрекеттерінің әр бөлігінің пайдалы немесе шығынды деңгей есептерін жүргізу.
Фирмалар әрдайым маркетинг іс-әрекеттерінің тиімділігін зерттеулері қажет.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
* Стратегиялық жоспарлаудың мәні және түсінігі.
* Стратегиялық маркетингті құрастыру үлгілері
* Маркетингілік жоспарлау
* Маркетингілік басқару
Ұсынылатын әдебиеттер тізімі:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Модуль 2 Менеджменттің теориялық-әдістемелік негіздері
Тақырып 9. Менеджмент туралы түсінік, оның мазмұны
* Менеджмент туралы түсінік.
* Менеджер және оның міндеттері
* Менеджменттің даму кезеңдері.
1.Менеджмент ағылшын сөзі, оның түпкі түбірі гректің <<Манус>> сөзінен шығып <<қол, күш>> деген мағынаны білдіреді. Алғашында мал бағыу саласында оны ұстау, меңгеру шеберлігін білдіреді. Ол адам қызмет саласына ауысып, адамдарды басқарудың және ұйымдастырудың ғылыми практикалық мәнін білдіретін болды. Ағылшын тілінде Ocsford сөздігінде бұл ұғымға мынадай түсініктер беріледі:
А) Адамдармен қарым- қатынас жасау әдісі.
Ә) Билік және басқару өнері.
Б) Шеберліктің ерекше түрі және әкімшілік дағды.
В) Басқару органы әкімшілік бөлігі.
Менеджмент бұл нарықтық экономика жағдайында өндірісті тиімді басқарудың теориясы мен практикасы. Менеджмент бұл нақты мақсатты жүзеге асыру үшін кәсіпорын жұмысын басқаруға және ұйымдастыруғабайланысты адамдар қызметінің түрі. Американ экономисті Леотивтің анықтамасы бойынша менеджмент бұл - өнім, технология ,өндірісті ұйымдастыру басқару еңбегі, әлеуметтік қатынас саласында жаңарту, инабациялау, жаңалық мақсатында фирмаларды, компанияларды тиімді басқару принцптерін тәсілдермен формалардың жиынтығы. Сонымен менеджменттің бастапқы ұғымы бұл басшылық. Іскер кәсіпорындар тек менеджер арқылы әрекет ете алады. Жеке кәсіпорын өзінің құқықтық формаларына қарамастан басшылығы болу тиіс.
2. Менеджер деген сөздің өзі ағылшын тілінен шыққан ол бір нәрсені реттеу, бір нәрсені меңгеру, басшылық ету деген сөз. Менеджер ең кең тараған түрі. Ол басқару түрі экономикамен шұғылданатын заң және басқада мәселелерді жақсы білетін адам. Әр елде менеджерлерге түрліше анықтама беріледі. Американдықтардың түсінігінше мұндай адамдардың, міндетіне өзіне бағынатын белгілі қызметтердің нақты жұмыстарын ұйымдастыру жатады.
Европалықтардың түсінігінше менеджер қазіргі тәсілдерді басшылыққа ала отырып нақты жұмысты ұйымдастыратын адам. "Менеджер бұл жауынгер " оған қателесуге болмайды. Өзінің жеке мүдесін фирма мүдесіне бағындыра білдіруге өзінің жанұясы фирманың гүлденуі үшін күресуі тиіс.
Жапонияда менеджер мектебінің негізгі жапон корпорациларын болашақ басшыларын даярлайтын арнайы оқу орның жүздеген тыңдаушылар осы өсиет қайталайды. Менеджердің табиғатына Дракер осындай сипаттама береді. Оның пікірінше менеджер арнайы екі міндетті атқарады және ол міндеттер әскер кәсіпорын жұмыскерлерінде ешқайсында жоқ. 1. Қолда бар ресурстардан нағыз тұтас өндіріс құру.
* Кезкелген шешімді қабылдау іс- әрекетке кіріскенде.
Барлық менеджмент үшін олардың қызмет орнына қарамастан ортақ қызмет болады.
А) Менеджер іскер кәсіпорын мақсатын орындайды.Сол мақсатын орындау үшін не істеу керектігін ойластырады.
Ә) Менеджер ұйымдастырушы болуы қажет.
Б) Менеджер көтермелу шараларын қамтамасыз ететін тығыз байланыс орнатады.
В) Менеджер ұйым іс- әрекетін талдайды, нормалауды белгілейді.
Г) Менеджер адамның қызмет жағынан кемелденіп, жоғарлатуын қамтамасыз етеді.
3. Алғашында менеджментті жалпы алғанда адамдар топталып жұмыс істеген жерде адамдардың қоғамдық үш сферасында болған.
А) Саяси сфера - топтар арасында тәртіпті қабылдау үшін болды.
Ә) Экономикалық сфера - өндірісті және ресурстарды топтау және анықтау.
Б) Қорғаныс сферасы - бұл жаулардан және жабайы аңдардан қорғану үшін.
Ерте қоғам кезінде адамның қызметін бағыттап отыру үшін адамдар қажет болды. Мысалы: Египеттік пирамида басқарушы өнердің ескерткіші болып табылады. Өйткені ондай құбылыстарды мұқият жоспарлау, көп адам жұмыс жасағандықтан солардың қызметін қадағалау қажет болды.
Менеджмент даму кезеңдерін теориялау және практикалау қарап отырып мынадай тарихи кезеңге бөлуге болады.
1. Ежелгі кезең б.з.д. 9 - 7 ғ. бастап бұл ең ұзақ дамыған кезең. Қазіргі 18 ғасырға дейін қамтыды. Кезең бастапында басқару тәжірбиесі өте баяу жиналды. Алғашқы қауымдың құрылыс бірігіп етуді басқару және ұйымдастыру үшін 9 - 7 мың. жылдары таяу Шығыста шаруашылықтың бір түрінен екінші түріне көшу бастабында, яғни өндіруші экономикалық басталды. Менеджменттің дамуынан осы өндірістік экономикалық көшу көп әсерін тигізді. Ежелгі Египет мемлекеттік шаруашылықты басқарудың үлкен тәжірбиесі болды. Бұл уақытта дамыған мемлекеттік басқару апараты және оларға қызмет ететін топ қалыптасты.
Сократ грек философы басқаруды ерекше қызмет сферасы деп сипаттама берді.Ол әр түрлі басқару фориалар таңдау негізінде басқарудың жан - жақты принціпін алға қойды.
Платон ( 428 - 348 ж. ж. ) мемлекеттік басқару формаларын классификациясын жасады.
Александр Македонский б.з.д. 356 - 323 ж. ж. теориясын жауынгерлерді басқару және практикасын жасады.
2. Индустриялық кезең ( 1776 - 1890 ж. ж.) Бұл кезеңге мемлекетік басқарудың дамуынды А. Смит ол тек классикалық өкілі ғана емес. Ол еңбектің әр түрлі формалардың бөлінуі мемлекет пен мемлекет басшысына сипаттама берді. Қазіргі заманға ғылыми бағыттармен менеджмент мектептері қалыптасты. Р. Оуэннің еңбектері көп әсер етеді. Р. Оуэннің өндірісті басқару әділеттілігі және жұмысының еңбек және жұмыс жағдайын жоғарлату мәселелері қазір маңызды байланысты. Басқару теорияның есептеу техниканың шығуы және пайдалануына байланысты. 1883 жылы ағылшын математигі Гэобидж қазіргі заманғы цифрлы машинаның үлгісі аналитикалық машина жобасын жасады. Оның көмегімен сол уақытынан бастап, басқару шешімдері оперативті түрде қабылдана бастады.
3. Жүйелеу кезеңі 1856 - 1960 ж. ж. Басқару туралы ғылым үнемі қозғалыста болды. Жаңа бағытта мектептер қалыптасты. Ғылыми аппараттар өзгерді. Уақыт ағымына байланысты менеджменттің басқару тәсілдерінің зерттеуінің бағыттары өзгереді. Негізінен алғанда менеджмент 19 ғасырда өндірістік революция нәтижесінде пайда болды. Өндірістің алғашқы типі фабриканың пайда болуын көптеген адамдарды жұмысын қамтитын қажеттілігі жекелеген қожайынның олардың басқаруынан мүмкіндік болған жоқ. Соның нәтижесінде ең жақсы жұмысшылар таңдап, оларды оқыта бастады. Олар алғашқы менеджер болып табылады. Менеджмент облысындағы алғашқы зертеулер классикалық мектеп арқылы жасалынады. Зертеулер нәтижесінде адамдар қасиеттер бойынша параметрлі анықтап көмектесе алмады.Қорытындыда мінез - құлық концепциясы маңызды емес тұжырымға келуге болады.Менеджментке ғылым ретінде қарау құралы алғашқы қадамды Ф. Тейлор жасады. Ол адам тиімділігі емес, ұйым қызметінің тиімділігіне қарады. Ғылыми басқару мектебінің дамуына әкелді. Ғылыми басқару концепциясы арқылы менеджмент тұрақты ғылыми зерттеу Тейлор өзінің фабрикалы басқару менеджмент. Еңбектің түрі ғылыми қалыптасты Жылберт есімдерімен байланысты. Олар еңбек қозғалысы аймағына зертеулер жүргізді. Тронометражды сонымен қатар жұмыс орнының ұйымдастыру ғылыми принцпін жасады. 1916 жылы зертеуде тұтас бағыт қалыптасқан. Алғашқы ғылыми мектеп бірнеше атаумен аталады.
а) Ғылыми
ә) Классикалық
б) Дәстүрлі
Бұл идеяның басқаруының бірі Анрей Фаель болды. Ол басқару процесін бес негізгі фунцияға бөледі:
а) Жоспарлау
ә) Ұйымдастыру
б) Мамандарды таңдау, орналастыру
в) Жетекшілік ( мативация )
г) Бақылау
Фаели еңбегінің арқасында фирманың ұйымдастырушылық құрлымы деген ұғым қалыптасты. Фаельмен жасалған принцптерін басқарушының бір түрі әкімшілік, тұрақты қорытындысы деп мойындады. Менеджмент облысындағы дамудың тағы бір кезеңі 1930 жыл. Осы мектептің өкілі Оуэн фабрикадағы адам жағдайын жасады. Адамгершілік мектебі пайда болды. Беки борастик мектеп ( тәртіп) мінез құлықтарын бақылады.
+ Ақпараттық кезең 1960 - 2000 . Осы кезден сандық ықпал пайда болды.
Өзін өзі бақылау сұрақтары:
1. Менеджерлерге қойылатын талаптарға сай, басқару жұмысын ұйымдастыру
2. Кейбір кәсіпкерлерге тән кемшіліктерге сипаттама беру
3. Менеджерлердің іс-әрекетінің бағыттары
4. Менеджерлерге қойылатын талаптар (АҚШ, Жапон елдерінде)
Ұсынылатын әдебиеттер тізімі:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
Тақырып 2. Менеджмент туралы ғылымды қалыптастыру және дамыту
* Менеджмент мектептері.
* Ғылыми басқару мектебі.
* Классикалық немесе әкімшілік мектебі.
* Бихевиоралдық қарым-қатынас мектебі.
* Сандық ықпал ету мектебі.
1. Өндірісті басқарудың ғылыми негізінде қалыптасты. Өткен ғасырдың соңында жүз жылдықта бастады. Ғылыммен техниканың дамуы өндірісті шоғырландыруға жаратылыс техникалық білімінің барлық саласында қарқынды іздестіру жұмысына ықпал етті. Менеджмент дәстүрлерді тарихты концепцияларды институт теорияларын практикалық қамтыды бүкіл адамдардың мәдениетінің басқару ісіне жетілдіруге мыңдаған жылдар бойы қаржылық еңбекті ұйымдастыру қажет болды. Соған байланысты сол кезден бастап ең озық ақыл - ой жетістіктер бел алды. Клот пен Джоттың басқару ақыл ойының тарих кітабында б.з.д. 5 мың жылдар бұрын шумерлер сына жазуды ойлап бастаған. Бастағанын анықтап Ресейде енді және өндірісті басқарудың бір қатар маңызды идеясы 1 Петр заманына байланысты. Ол мемлекетінің биліктің және терең экономикалық өзгеруінің бір қатар реформасын жүзеге асырды.
Ғылыми басқару мектебі Осы мектептің пайда болуы Ф. Тейлормен байланысты. Оның басты еңбегі Фабриканы басқару ғылыми менеджмент принцптері арнайы комисия алдында көрсетті. 1880 жылы инженер білімі алғаш американ ғалымы Ф. Тейлор еңбек процесін зертеп бастаған. Тейлор еңбегін жалғастырған Генрик Форт болды. И. Гант, Ф. Гилборт, Л. Гилберт, К. Стенфорт, Ф. Тейлордың негізгі қағидалары:
1.Практикасы қалыптасып дәстүрлі жұмыс тәсілдерінің орнына ғылыми ірге тасын құру. Әрбір элементтің ғылыми тұрғыдан зертеген .
+ Жұмысшыларды ғылыми критерий бойынша таңдау.
3. Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ойластыру практикаға енгізу жүргізгенде әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық.
+ Еңбекті бір келкі бөлісу және әкімшілік арасындағы жауапкершілік.
Тейлор - пікірінше еңбек өнімдерінің артуы қожайынға да, жұмысшыға да молшылық әкеледі. Ол үшін қожайынның да, жұмысшының да психологиялық түбегейлі өзгерту қажет. Тейлор өз теориясын тұжырымдап отырып, мынаған келеді. Дәстүрлі әдістердің орнына ғылым, қарама - қарсылықтың орнына үйлесімдік, дербес жұмысшының орнына ынтымақтастық, еңбек өндіруші мектептің орнына еңбек өнімдері барынша арттыру. Оларға барынша қолайлы жағдай жасау, Тейлор жұмысының басты жүйе жекелеген жұмысшының еңбегін ұтымды ету, өндіріс процесін және соған сәйкес басқару прцесін ұйымдастыру қайта құру болды.
Гилберт прибор ойлап шығарып, оны микропораметр деп атады. Оны кино камерамен қоса қолданылады. Белгілі бір операцияда қандай қозғалыстың және олардың әр қайсысы қаншама уақыт алатындығын дәл анықтау үшін пайдаланады.
Эмерсон ойлап шығарған өнімдердің " 10 принцпі " деген жұмысында жұртқа кеңінен мәлім болды. Ол кәсіпорының басқаруының принцптерін қарастырады, әрі тұжырымдады. Эмерсонның 10 принцпі:
1.Дәл тұжырымдама мақсат. Басқарудың басқа деңгейде бұған жетуле әрбір басшы және оның қоласындағылар ұмтылды.
2.Болашақ мақсатты ескере отырып әрбір жаңа процесті таңдауға шынайы дұрыс көңіл бөлу.
3.Білікті кеңес беру, өндіріске және басқаруға байланысты арналған білімнің қажеттілігі және барлық мәселелерде білікті кеңес бірлесіп ғана нәтижелі болды.
+ Барлық ұжым мүшелерінің белгіленген тәртіппен ережелерге бағыну.
+ Қызметкерлерге әділ төрелік.
6.Басшыны қажетті мәліметтерін қамтамасыз ететін жедел, сенімді, толық, дәл және тұрақты есеп.
7.Ұжым қызметтің мұқият жедел басқаруды қамтамасыз ететін дисперчилік жұмыс.
8. Ұйымдастырудың бүкіл кемшілікті дәл белгілеуге және одан келетін шығарды. Азайтуға мүмкіндік беретін нормалар мен жұмыс кестелері.
9.Ең тиімді нәтижеге жетуде мүмкіндік беретін уақыт. Күш қуат және өзімдік құнының үлесін қамтамасыз ететін жағдайды халыққа келтіру.
10.Уақытты белгілеуді және әрбір операцияның кезегінен ұсынатын операцияның нормасы.
Ғылыми басқару қозғалыста АҚШ тыс жерлерге қала жерлерге Германия, Англия, Франция, Шведция және т.б Европа елдеріне кеңінен мәлім болды. Мұның өзі оларды басқару, ғылыми басқару, рациянализациялау, еібек ғылымын ұйымдастыру және т.б аттармен жайылды. Егер объектіні өндіріс бизнеске ғана көңіл бөлген болса, кейіннен адамдар саласында бірдей қолданылған басқа ұйымның ғылыми принцптер концепциясы қалыптасты.
Классикалық немесе әкімшілік мектебі 1920 - 1950 ж. Ғылыми басқару өкілдері өз зерттеген негізінен өндіріс басқаруға арнады. Олар басқару деңгейінен төменгі сатыдағы еңбек өнімінен артуымен шұғылданып, әкімшілік мектебі пайда болды. Кейінен мамандар басқаруды ұдайы жетілдірумен әкімшілік қызметті ұйымдастыру принцптерін ойластырды. Бұл мәселелер Файольдің есімімен тікелей байланысты. Ол әкімшілік басқару мектептің көрнекті ғалымы деп есептелді.
Файоль пікірінше әкімшілік ету жан - жақты қызмет алқымымен қамтамасызданды. Басқарудың бір бөлігін және техникалық, компаниялық сатып алу,қорғаныстық, бухгалтер, әкімшілік әкімшілік функцияны талдайды. Файоль оны 5 элементке бөліп көрсетті:
+ Жоспарлау
+ Ұжымдастыру
+ Басшылық ету
+ Үлестіру
+ Бақылау
Файоль әкімшілік басқарудың бір қатар принцптерін ойластырды. Оның пікірінше олар кез келген ұйымға қолдануға жарайды. Менеджменттің осындай әмбебап принцптері менеджерді өз қызметтерін қалай орындау екендігін көрсетеді. Оның менеджментке арналған 14 принцпінде басқарушылардың қызмет қалай орындау екендігін көрсетеді.
Файольдің функциямен принцптері уақыт кезінен ойдағыдай өтіп жаппай қолдана бастады.Файоль былай деп бастады басқару процес ретінде тәуелсіз саламен функцияға бөлінуі мүмкін. Классикалық мектептің өкілі Урвин Файольдің негізгі қағидаларын одан әрі дамытып тереңдете түсті. Урвинде Файоль секілді әкімшілік қызметтің негізгі элементтерін тұжырымдап, бұған жоспарлауды, ұйымдастыруды, штабты жинақтауды, басшылықты үйлестіруді, есеп беруді және бюджет жасауды жатқызды. Бұл элементтер күні бүгінге дейін шетел авторларының көптеген зертеулерінің түп қағазы ретінде пайдаланып отыр. Урвин формалді ұйым құру принцптеріне ерекше көңіл бөледі.
1.Құрлымның сәйкестігінде атап көрсетілетін әуелі ұйымдастыру құрлымын мұқият ойластыру, содан кейін құрылым талаптарына неғұрлым сәйкес келетін мамандарды таңдап алу қажет. Арнайы және басштабты құру.
2.Басқаруды күрделене түсу ескеріп Урвин ұйымдастыруда штабтық мамандандардың маңыздылығын жете түсінді. Бар штабтың міндетіне басшылардың бұйрық дайындаудың және таратуын күнделікті жұмыстарды бақылауды және штабтық мамандар қызметін үйлестіруде басшылар көмек жасауға жатады.
3.Құқықпен жауапкершіліктің салыстырмашылығы.
4.Бақылау өрісі - басшыға тікелей бағынатын адамдар саны.
5.Мамандандыру басшы қызметкерлерге мамандандырудың 3 түрі болуы мүмкін:
1. Мақсат белгісі
2. Операциялар бойынша
3.Тұтыну түрлері немесе географиялық белгілер бойынша
6.Анықтық ұйымдағы әрбір қызметкер үшін міндеті жауапкершілігі басқа адамдармен өзара қатынасы мен байланысы жаз болса анықтауы тиіс тек сонда ғана ұйым қызметінің айқындығына қол жеткізуге болады.
Адамгершілікқарым - қатынас мектебі ( 1930 - 1950 ж. ) Ғылыми басқару мектебі мен классикалық мектеп психологы жанадан дами бастаған кезде жарық көрді. Сондықтан да осы мектептің авторлары адам факторының маңызын мойындай тұрсада олардың пікір таласы ақыны әділ төлеу. Экономиканы ынталандыру және формальдік қызмет қарым - қатынас орнату секілді, нәрселер мен шектеледі. Адамгершілік қарым - қатынас жөніндегі қозғалыс ұйымының негізгі тиімді элементі ретінде адам факторы толық мойындай алмауында жауап ретінде туындаған еді. Оның өзі классикалық көз қарас табу кемшілікті шешу мақсатында пайда болатын. Адамгершілік қарым -қатынас мектебін кейде неоклассикалық мектеп деп атайды.
Тейлор мен Мэйо жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы
Тейлор жүйесі
Мэйо жүйесі
Жұмыс істешілерге энергетикалық ықпал ету
Психологиялық ықпал ету
Жеке еңбекке (кесімді ақыға) сену
Тоқпақ психологиялық заңдылықты ескере отырып, ұжымдық еңбекке сену
Жұмысшыларды әкімшіліктің ұйғару бойынша орналастыру
Жұмысшыларды өзара ұнатуына қарай топтау.
Жұмысшыларға интеллектуалдық іске
Жұмысшыларға творчестволық іске қаб- ілетті адам ретінде ықпал ету
қабілетсіз, <<үйретілген маймыл>> ретінде ықпал ету.
Жұмысшылардың өндірісті жақсартуын ынталандыру
Жұмысшыларды өндірісті жақсарту туралы ойлауға тыйым салу
Өндіріс процесінде творчесволық бел сенділікке жол беру
Еңбек процесстеріндегі жұмыс тәртібін жиіжиі өзгертіп отыру
Жұмысшыларды өндіріс прцесін тал- қылауға, онда тиісіті шешім қабылдауға қатыстыру
Әкімшілік нұсқауын сөзсіз орындау
Өз мамандығына деген мақтаныш сезімін көтермелеу, олардың мақсатты фирма мақсатын сай келетіндігі туралы ынталандыру.
Материалдық көтермелеу, жазамен қорқыту
Адамдарға көңіл бөлу, мастерлердің қарамағындағы жұмысшыларға қамқор болуын насихаттау.
Жұмысшылардың ішкі өміріне басшылар тарабынан немқұрайды қарау
Мэйо <<Уэстерн электрик компани>> фирмасымен шартқа отырып, Хоторнс қаласында адам еңбегінің тиімділігіне психологиялық факторларының ықпалын зерттеді. Бұл жұмыс кезінде бүкіл АҚШ-қа әйгілі болған <<Хоторенстік эксперимет>> деп аталды.
1926 жылы <<Фонд Рокфеллер>> қаржысына Гарвард университетінде өнеркәсіптік зерттеу бөлімі ашылып, 1927 жылдан бастап Мэйо жұмысын дамытты.
1933 жылы Мэйо <<Индустриялық өркениеттегі адамгершілік қарым қатнастар>> кітабын шығарды. Бұл кітаптағы басыты идея - еңбек тиімділігі үшін психологиялық жағдай және жұмысшылардың жақсы көңіл-күйінің қажеттігі туралы. <<Бақтты жұмысшы дегеніміз тиімді жұмысшы>>, деп тұжырымдайды Мэйо. Басқаша айтқанда, жұмысшылардың еңбек өнімділігін барынша арттыру үшін, оны бақытты ету қажет.
<<Адамгершілік қарым-қатнас>> мектебінің көрнекті өкілдері К. Арджерис, Ф. Ферцберг, Р. Ликатт, Д. Макгрегор, Р. Блейк т.б.
Бұл бағыттың негізгі қағидасы ресми емес шығын топтардың ролін орындау, басқару практикасында топтағы психологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерді тауып, пайдалануға мүмкіндік беретіндей тәсілдерді қабылдау болып саналады.
<<Адамгершілік қарым-қатнас>> мектебінің өкілдері басқару жұйесіндегі жұмыскерлердің еңбегін жетілдіру тәсілдерін іздестіруге едәуір көңіл бөлінеді. Атап айтқанда, олар ресми емес әлеуметтік құрылымды өзгертуге ерекше көңіл бөлуді немесе ұйымның формальды құрылымын қайта құруды ұсынады.
Олар классикалық мектеп ұсынған <<жоғарыдан төменге қарай бағыну үйлесімділігі>> приципін қаты сынаға алып, биліктік тек жоғарыдан төмен қарай жүруін тиімді деп есептемеді. Осыған орай олар <<комиссия арқылы үйлесімділікті>> ұсынды, мұның өзі идея қатнасының тиімділігін арттыруды, жалпы саяси ұйымның жақсы қабылдануын, әрі оның неғұрлым тиімді жүзеге асырылуын қамтамасыз етеді.
Осындай қортындыларға сүйене отырып, психологиялық мектептің зерттеушілері бойынша топшылады: егер басшылар өз жұмыскерлері туралы көбірек қамқорлық жасаса, онда олардың қанағаттану сезімі де, еңбек өнімділігі де жоғары болады. Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым тиімді әрекет ету, жұмыскерлермен кеңесуі, қарым-қатнас жасауға барынша толық мүмкіндік беру арқылы адамдармен қарым-қатнас жасау амалдарын пайдалануды ұсынады.
Бихевиористік мінез-құлық мектебі (1950 жылдан күні бүгінге дейін)
Екінші дүнйе жүзілік соғыстан кейін психология мен социологияның даму, зерттеу әдістерінің жетілдіру жұмыс орнында мінез-құлықты зерттеуді ғылыми жолға қойды. Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредрик Герцберг, бихевиористік мінез-құлық мектебінің басқа да өкілдері әлеуметтік өзара әрекеттесудің, мотивацияның, билік пен бедел сипаттың, ұйымдық құрылымдардың, ұйымдастырудағы жетекшіліктің, жұмыс мазмұнын ескертудің және еңбек тұрмысы сапасының алуан түрін жайларын зерттеді.
Бихевористің мектеп адамгершілік қатнас мектебінен едәуір ауытқып, адамдар арасындағы қатнасты орнықтыру тәсілдеріне назар аударды. Бұл жаңа бағытта көбінесе адамдардың өз мүмкіндігіне ықпал етуге, ұйымды құруға және басқаруға негізделген. Тұтастай алғанда, бұл мектептің басты мақсаты адам ресурстарын тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттыру болады.
Мұндағы басты мәселе мынада: мінез-құлық туралы ғылымды дұрыс қолдану жеке жұмыскерлерді де тиімділігін акртыруға ықпал етеді. Алайда, менеджментті зерттеушілердің атап көрсеткендей, жұмыс мазмұнын, өзгертудің және жұмыскерлердің басқаруға қатысуы секілді амалдар тек кейбір жұмыскерлерге ғана, әрі кейбір жағдайда ғана тиімді болады екен.
Басқару ғылымы немесе сандық ықпал (1950 жылдан күні бүгінге дейін)
Шет елдегі басқару теориясының жаңа бағыттардың бірі - <<басқару ғылымы>> деп аталатын - басқару ғылымына сандық тәсілдер мен дәл ғылым аппаратын енгізуге тырысуымен сипатталады.
<<Жаңа>> мектептің ең көрнекті өкілдеріне Р. Акофф, Л. Берланфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Н. Джорджекску - Реган, Р. Каллиен, П. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер секілді ғалымдар жатады. Бұл мектептің қалыптасуы кибернетика мен операцияны зерттеудің пайда болуына байлансты. Алғашында операцияны зерттеу сандық талдау әдістерін тұтастай, бөлімдерге жіктемей дайындаумен шектеледі.
Кейіннен операцияны зерттеу ғылымының дербес саласы ретінде қалыптасып, негізгі екі бағытта дамытылады.
Біріншісі, басқаруда неғұрлым жиірек кездесетін құбылыстың матиматикалық моделін құруға, запастарды басқаруға, ресурстарды бөлуге, бұқаралық қызмет көрсету міндеттеріне, ескі жабдықтарды ауыстыруға, жұмыс уақытын реттеуге т.б. байлансты болады.
Екіншісі, жүйені зерттеуге - <<жүйе техникаларын>> құрауға айрықша мән береді.
Әрі қарай дербес ғылыми пән - басқару шешімдерінің теориясы қалыптасты.
Қазырғы кезде басқару шешімдерінің теориясы саласындағы зерттеулер мынандай бағыттарда жүргізіледі:
* ұжымдарда шешімдер шығару процестерін математикалық модельдеу тәсілдері;
* статистикалық шешімдер теориясын, құбылыс теориясын (теория игр) т.б. қолдана отырып қолайлы алгаритімдік шешімдер;
* экономикалық құбылыстардың сандық қолданбасы жәнеабстрактілі матиматикалық модельдерді, соның ішінде қоғам мен жеке фирмалар ауқында ұдайы өндіріс модельдері; ғылыми-техникалық және экономикалық дамуды болжамдау модельдері (<<Паттерн>>, <<Форекаст>> т.б. жүйесі).
Қазіргі кезде рыноктардағы фмрмалардың стратегиясына байлансты салаларда зерттеу жұмыстары, ұйымды болжамдау мен қайта құру тәсілдері кең көлемде жүргізілуде. Рыноктардағы күшейіп отырған бәсекелестік және дербес өндірістік конгломеераттар құру, өзгеріп отырған факторға сәйкес жетістіктерге жету үшін фирмалар алдына ұйымдық құрлымды үнемі өзгертіп отыру проблемасы туады. Осы мақсатта жаңа ұйымдық фирмалар (матрицалық және басқа да құрлымдар), жан-жақты талдау жүргізуге мүмкіндік беретін жаңа есептеу техникалары, барынша децентрализациялауға ықпал ететін жаңа басқару психологиясы, нақты міндеттерді қою мен шешу (мақсатты басқару) қолданылады 5 кестеде басқаруды дамытуға үлес қосқан төрт мектеп келтірілген.
Әр түрлі бағыттардың қосқан үлесі 5-кесте
Ғылыми басқару мектебі
* Міндеттерді орындаудың таңдалуы әдістерін анықтау үшін ғылыми талдауды пайдалану.
* Міндеттерді орындауға ең қолайлы жұмыскерлерді таңдау, оларды баулауды қамтамасыз ету.
* Міндеттерді ойдағыдай орындауға қажетті ресурстармен жұмыскерлерді қамтамасыз ету.
* Еңбек өнімділігін арттыру үшін материалды ынталандыруды ұдайы және дұрыс пайдалану.
5. Жұмысты дернбес жоспарлау және ойластыру
Басқарудың классикалық мектебі
* Басқару приціптерін дамыту.
* Басқару функциясын бейнелеу.
3. Бүкіл ұйымды басқарудың жүйелендірілген ықпалы
Адамгершілік қарым-қатнас мектебі және мінез-құлық ғылыми мектебі
1. Қанағаттанушылық пен еңбек өнімділігін арттыру үшін адамдар арасындағы қатнасты басқару амалдарын қолдану.
* Адамгершілік қарым-қатнас туралы ғылымды басқаруға қолдану және әрбір жұмыскерлерді қабілетіне қарай толық пайдаланатындай етіп ұйымды қалыптастыру.
Басқару ғылымынң мектебі
* Модельдерді ойластыру және қолдану арқылы күрделі басқару проблемаларын түсіндіруді тереңдету.
* Күрделі жағдайда шешім қабылдайтын басшыларға жәрдем ретінде сандық тәсілдерді дамыту.
Шет елдегі басқару териясының барлық мектептері зерттеу тақырыптары мен тәсілдерін іздестіру үстінде. Соңғы он жыл шамасында менеджмент әр түрлі мектептердің жетістіктерін біріктірді, ал қазырғы кезде экономика ғылымының ссоциологияның, психологияның, кибернетиканың, жүйелер теориясының және шешімдер қабылдаудың табиғи жиынтығы болып саналады. Тиімді менеджмент қазіргі ғылыми-техникалық революция ағымында ерекше бағады. өйткені, сыртқы әлемдегі үдемелі және күрделі өзгерістерде, күн сайын шиеленісіп отырған бәсекелестікте, менеджменттің ролі зор.
Менеджменттің алуан түрлі тәсілі мен функциясы бар. Бірақ практикасының көрсеткеніндей, ең тиімді тәсілдердің бірі (экономикалық және әлеуметтік-психологиялық) - әкімшілік талап ету шаралары. Толып жатқан функциядан жалпылама ұсынылатыны: мақсат қою, болжамдау, жоспарлау, үйлестіру, реттеу, есептеу, талдау, бақылау. Даму функциясының да ерекше маңызы бар.
Менеджмент - жоғары нәтижеге жету үшін ресурстарды тиімті жүйеге асыруға жауапты <<антрепенер>> әлемі. Тек әр түрлі елдердегі ұлттық дәстүр ғана оны күрделендіре түседі. АҚШ-тағы бәсекелестік, Батыс Европадағы өзара тиімділік ара салмағы, Жапониадағы <<біріңғай отбасы>> факторы және Ұлыбританиадағы клубқа сенімділік. Менеджерлік дүрбелеңнің айқын дәлелдегені-менеджмент тек американдық ерекше белгі (атрибут) емес.
Өзін өзі бақылау сұрақтары:
o Менеджменттің бастапқы теорияларының қолайлы және жағымсыз жақтары туралы мәлімет беру
o АҚШ-тағы және Жапондық менеджменттің қолайлы және жағымсыз жақтарын талдау
Ұсынылатын әдебиеттер тізімі:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
Тақырып 11. Басқару процесінің мақсаты (2 сағат):
* Басқару процесінің ұғымы.
* Басқару процесінің мақсаты және негізгі сипаттамалары.
* Мақсатты анықтау процесі.
1. Басқару - адамдардың кәсіптік қызметі. Бұл қызметтің мән мазмұнын айқындау үшін оның анықтамасынан бастайық. Басқару - бұл ұжымдағы адамдарға және жекелеген адамдарға, олардың бірлескен (еңбек) жұмыс процесінде мақсатты жүйелі ықпал ету.
Осы анықтамадан бірқатар қорытынды жасауға болады. Басқару ең алдымен ықпал ету, демек мұның өзі сол әрекетке билік ету қажеттігін көрсетеді.
<<Мақсаттылық>> анықтамасы басқару міндетін - ұжымның алдына қойған мақсатына жетуін қамтамасыз етуді көздейді. Оның үстіне мақсат қою да басқару міндеті.
<<Жүйелілік>> анықтамасы дүркін-дүркін емес, жүйелі, үздіксіз жүзеге асыру қажеттігін көрсетеді.
Әрекеттің осындай міндетті бірізділігін басқару процесі деп атайды. Әр түрлі деңгейде басқару прцестерінің күрделілігіне және алуан түрлілігіне қарамастан, Д. Н. Бобрышев осы категорияға - басқару процесіне біршама жалпылама анықтама береді. Басқару процесі - бұл шешімді шығаруды, қабылдауды, қабылданған шешімнің орындалуы жөніндегі жұмыс барысын үйлестіруді, қабылданған шешімнің орындалу барысын бақылауды бірізділікпен жүзеге асыру (1 схема). Бұл анықтама басқару әрекетінің мазмұнын да ашады.
Басқару процестерін басқарудың көптеген жүйелері мен салаларында жүзеге асырады. Кәсіпорындар мен мекемелерде, колхоздар мен тасымалдау орындарында, құрылыс пен жоғары оқу орындарында. Яғни, адамдар еңбек ететін ұжымның барлығында белгілі бір мақсатқа жету үшін басқару қызметі бірінші кезектегі міндет болып саналады. Басқару процесі мемлекеттік деңгейде де, шаруашылық ұйымында да бірдей жүргізіледі. Стратегиялық және жедел проблемаларды шешкен кезде ол бір мақсатты көздейді, әрине, мұндай жағдайда көбінесе <<Стратегиялық басқару>>, <<жедел басқару>> секілді терминдерді пайдаланады. Бірақ мұнда басқару мазмұны өзгермейді.
Басқару функциясы - басқару қызметінің нақты түрі, оны жүзеге асыру үшін арнайы амалдар мен әдістер, сондай-ақ тиісті ұйымдық жұмыстар қолданылады.
Әрбір басқару функциясы процесс болып саналады, өйткені, бұлар да өзара байланысты әрекеттер сериясынан тұрады. Басқару функциясы барлық функцияның жалпы жиынтығы. Функция - көпмәнді термин. Философияда бұл екі объектінің (топтың) қарым-қатынасы, онда біреуінің өзгеруі екіншісінің өзгеруіне түрткі болады, социологияда - белгілі бір әлеуметтік институт немесе жеке әлеуметтік процесс жоғары деңгейдегі қоғамдық жүйенің қажетін орындайды.
Функция - бұл сонымен қоса әрекет, міндет, жұмыс. Бұл мағынада функция ұғымы басқару функциясының категориясын анықтаған кезде басқару теориясында, сондай-ақ олардың ұйымдастыру жүйесіндегі басқа функциялардан - өндірістік, әлеуметтік т. б. өзгешелігін көрсету үшін пайдаланылады.
Басқару функциясының өзіндік өзгешелігі, ерекше мазмұны болады, әрі дербес жүзеге асырылуы мүмкін. Оларды кез келген басқару саласындағы адамдар қызметіне теңдестіруге болады. Шындығында, кез келген салада басқару үшін шешімді әзірлеу және қабылдау, оның орындалуын ұйымдастыру, оның орындалу барысын үйлестіру, орындалу нәтижесінбақылау жәнеде осы деректердің негізінде келесі шешімді шығару және қабылдау қажет.
1 - схема. Басқару процесінің мазмұны
2. Шешімнің орындалуын ұйымдастыр - қажетті жағдай жаса, міндетті түсіндір, оны қалай орындау керектігін айт, дәлелде
1. Шешімді шығар және орында - кім, не істеу керектігін айқында
Ақпарат
3. Жұмыс барысын үйлестір - пайда болған келіспеушілікті жой (диспетчерле)
4. Бақылау - қабылданған шешімге сәйкес, мұқият есептеуді негізге ала отырып жұмыс барысының орындалуын өлше
Басқарудың барлық функциясы бір-біріне тығыз байланысты, сонымен қоса, олар бір-бірімен сіңісіп кетеді. Жоғарыда атап көрсетілгендей, басқару функциясына деген көзқарас және олардың жіктелуі алуан түрлі. <<Менеджмент негіздері>> кітабының авторлары (М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури) басқару қызметінің елеулі түрлерін шағын категорияларға бөледі. Мұның өзін қазіргі кезде барлық ұйымдарға қолдануға болады. Авторлардың пікірінше, басқару процесі олардың өзара байланысты функцияларынан: жоспарлаудан, ұйымдастырудан, мотивация және бақылаудан тұрады.
2-схема. Басқару функциясы
Жоспарлау. Ұйымдастыру. Мотивация. Бақылау
2. Алдыңғы тараудан бізге басқару процесінің төрт функциясы белгілі: жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және бақылау. Олар коммуникация және шешім қабылдау процестерімен байланысып біріккен. Олардың негізгі мазмұнын қарастыралық.
Жоспарлау барлық басқару функциясының ішіндегі ең елеулісі болып саналады.
Жоспарлау кәсіпорын мен бөлімшенің мақсатын таңдап алудан тұрады, сондай-ақ осы мақсатқа жету амалдарын қарастырады.
Ұйымдастыру. Ұйымдастыру - демек нендей бір құрылым құру. Ұйым өзінің жоспарын орындау, сол арқылы мақсатына жету үшін конструкциялауға қажетті көптеген элементтер болады.
Мотивация. Егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса, онда тіптен ойдағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген құрылымның ешқандай мәні болмайды. Сондықтан да мотивацияның міндеті сол, ұйым мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жоспарға сәйкес орындау.
Бақылау. Күтпеген жағдайға байланысты ұйым өзінің бастапқы, басшы белгілеген бағытын өзгертуі мүмкін. Сондықтан да басшының міндеті, ұйымға елеулі зиян келмей тұрғанда алғашқы белгіленген жоспардың өзгеру себебін тауып, анықтау болуы тиіс.
Бақылау - бұл ұйымның өз мақсатына жетуін қамтамасыз ету процесі.
3. Басқарудың бастапқы пункті - басқаруды қалыптастыру және мақсатты таңдау болып саналады. Мақсаткерлік - басқару жүйесінің басты қасиетінің бірі. Басқару мақсаты - басқару жүйесі тапсырмасының еңбек әрекеті нәтижесінде орындалуы, оған қол жеткізу үшін басқару объектісінің жұмыс істеуі.
Басқару шешімдерін ойластыруда қолда бар ресурстар мен қоғамдық қажеттілікке негізделген мақсат ерекше маңызды рөл атқарады. Мақсатты айқын тұжырымдаудың психологиялық мәні де бар, өйткені мұның өзі ұжымның өз ісіне сенімділігін арттырады, өз жетістіктерін салыстыруға мүмкіндік береді, әрі кейбір мақсатының орындалуынан қанағат алады. Мақсат неғұрлым биік, мәртебелі болса, эмоция да соғұрлым әсерлі, мұның өзі түптеп келгенде мақсатқа тезірек жетуге ықпал етеді. Жануарлар организміндегі барлық рефлекстерді қарастыра келіп, И. П. Павлов былай деп жазды: мақсат рефлексінің маңызы ерекше зор, өйткені ол әрқайсысымыздағы өмірлік энергияның негізгі формасы.
Ұйымның тиімділігін арттыру үшін мақсат айқын болуы тиіс. Не ресурстардың жеткіліксіздігінен, не сыртқы факторлардан ұйымның мүмкіндігіне нұқсан келтіру қолайсыз жағдайға, баянсыз мақсатқа ұшыратуы мүмкін. Қол жетпеген мақсат жұмыскерлердің ынта-ықыласын кемітеді.
Басшы мақсатты айқындағаннан кейін стратегиялық жоспарлау процесінің диагностикалық кезеңін бастайды. Әуелі сыртқы ортаны үш параметрі (өлшемі) бойынша зерттейді.
* Ағымдағы стратегиясының әр түрлі аспектілеріне ықпал ететін өзгерістерді бағалау.
* Фирманың ағымдағы стратегиясына қандай факторлар қауіп төндіретіндігін анықтау. Бәсекелестер қызметін бақылау басшыға кездейсоқ қауіп-қатерге әзір болуына мүмкіндік береді.
* Жоспарды түзету арқылы жалпы фирмалық мақсатқа жету үшін қандай факторлардың көбірек мүмкіндік беретіндігін анықтау.
Сыртқы ортаны талдау процесс болып саналады, сол арқылы стратегиялық жоспарды жасаушылар ұйым тарапынан тысқары факторларды бақылап, фирмаға төнетін қауіп-қатер мүмкіндігін анықтайды.
Сыртқы ортаны талдау ұйымға мүмкіндікті болжалдау уақытына, кездейсоқ жағдайда жоспар жасау уақытына, қауіп-қатер төнген жағдайда күні бұрын ескерту уақытна және стратегияны белгілеу уақытына мүмкіндік береді.
Экономикалық факторлар. Бұлардың ішінде: инфляция немесе дефляция қарқыны, жұмыс бастылық деңгейі, халықаралық төлем балансы, салық ставкасы. Осы факторлардың әрқайсысы фирмаға қауіп-қатер төндіруі, немесе жаңа мүмкіндіктер беруі мүмкін.
Саяси факторлар. Бизнес пен кәсіпкер фирмалары жетекшілерінің саяси процеске белсене қатысуы ұйым үшін мемлекеттік саясаттың маңызды екендігін көрсетеді. Басшы жергілікті органдардың, үкімет билігінің нормативтік құжаттарын, қаржыландыру үшін ұзақ мерзімге салынған кредиттерін, жұмысшы күшін жалдау жөніндегі шектеулерді және сауда алу мүмкіндігін, сондай-ақ басқа елдерге қарсы бағытталған немесе басқа елдермен жасалған тарифтік және сауда келісімдерін қадағалауы тиіс. Үкімет іскерлік мәселелерге тұрақты және белсенді қатысатындықтан, ұйымдар саяси әрекетті мұқият қадағалауы тиіс.
Нарықтық факторлар. Өзгермелі нарықтық сыртқы орта тұрақты талдау объектісі болып саналады. Нарықтық сыртқы ортаның факторлары алуан түрлі, оған жататындар: сыртқы демографиялық жағдайдың өзгеруі, әр түрлі бұйымдардың өмірлік циклына нарыққа енудің жеңілдігі, халық табысының бөлінуі және саладағы бәсеке деңгейі. Әртүрлі нарықтық факторларды талдау басшыға оның стратегиясын айқындауға және бәсекелестер бойынша фирма позициясын нығайтуға мүмкіндік береді.
Технологиялық факторлар. Сыртқы ортаның технологиясын талдау өндіріс технологиясындағы өзгерістерді ескеруге мүмкіндік береді.
Халықаралық факторлар. Көпшілік ірі фирмалар мен мыңдаған ұсақ компаниялар халықаралық рынокта жұмыс істейді.
Осыған орай біршама кең ортадағы өзгерістерді тұрақты бақылап, бағалап отыруы қажет.
Бәсеке факторлары. Бәсекелесушілерді талдауға төрт диагностикалық элемент қатысады:
* бәсекелесушілердің болашақ мақсатын талдау
* бәсекелесушілердің ағымдағы стратегиясын бағалау
* бәсекелесушілерге қатысты саланың, сонда жұмыс істейтін компанияның алғышарттарын шолу
* бәсекелесушілердің күшті және осал жақтарын мұқият зерттеу.
Әлеуметтік мінез-құлық факторлары. Бұл факторларға қоғамның өзгермелі үміті, қарым-қатынасы мен әдет-ғұрпы жатады. Қазіргі кездегі кейбір маңызды факторларға қоғамның кәсіпкерлерге деген сезім күйі, қоғамдағы әйелдердің рөлі, менеджерлердің әлеуметтік мақсаты және тұтынушылар мүддесін қорғау қозғалысы жатады. Ұйым үшін көбінесе әлеуметтік фактор, проблеманы туғызады. Корпорацияның өзі де, әлеуметтік факторлардың өзгеруіне қарай бейімделіп отыруы тиіс.
Сыртқы ортаны талдау арқылы ұйым болатын қауіп-қатерлерді пайымдап, соған қарсы күні бұрын әрекет ете алады.
Жүргізілген талдаудан кейін басшы ұйымның күшті және осал жақтарына баға береді. Жоспарды ойдағыдай жүзеге асыру үшін басшы ұйымның ішкі мүмкіндіктері мен кемшіліктері туралы, сондай-ақ сыртқы проблемалар хақында толық хабардар болуы тиіс.
Ішкі ортаны бағалау және талдау
Фирманың ішкі мүмкіндіктерді игере алатындығын, ал сыртқы мүмкіндіктерді пайдалана білетіндігін, сондай-ақ өзіндегі әлсіз тұстарын айыра алуын анықтаудың зор маңызы бар. Процестер көмегімен ішкі проблемалар диагнозын жүзеге асыруды басқарушының тексеруі деп атайды.
Өзін өзі бақылау сұрақтары:
1.<<Проктер энд Гембел>> корпорациясының басқару деңгейлерін талдау
2.<<Тенғыз Шевройл>> корпорация бейнесінің мәдениеті
Ұсынылатын әдебиеттер тізімі:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
Тақырыбы 12. Менеджмент қызметтері (функциялары)
* Жоспарлау функциясы.
* Ұйымдастыру функциясы.
* Ынталандыру (мотивация) функциясы.
* Бақылау функциясы.
Барлық басқару функциясының ішінде жоспарлау ең елеулісі болып табылады, өйткені мұның өзі кез-келген балама әрекеттерді таңдап алуға байланысты. Жоспарлау кәсіпорын басшылығындағы негізгі функциялардың бірі ғана емес, оның өзі жеке төрт функцияда (ұйымдастыру, кадрлармен жұмыс істеу, басшылық, жетекшілік және бақылау) көрініс табады. Сонымен, басшы ұйымдастырады, кадрлармен жұмыс істейді, бағыттайды және басшылық етеді, сондай-ақ жоспарға сәйкес көзделген мақсатқа жету үшін бақылайды.
Жоспарлау процессінің өзі төрт кезеңінен тұрады:
- жалпы мақсатты ойластыру;
- белгіленген біршама уақыт кезеңіне (2, 5, 10 жылға) арналған нақтылы мақсатты айқындау;
- оған жетудің жолдары мен амалдарын айқындау;
- жоспарлы көрсеткіштерді нақты көрсеткіштермен салыстыру арқылы қойылған мақсатқа жетуді бақылау.
Жоспарлаудың мынадай кезеңдері ажыратылады:
- бар мүмкіндікті бағалау;
- басты міндет немесе мақсат;
- жоспарлы ұсыныстар;
- баламалар (альтернативтер);
- баламаларды қойылған мақсаттармен салыстыру;
- баламаларды таңдау;
- қосалқы жоспарлауды тұжырымдау;
- жоспарды цифр түрінде көрсету.
Жоспарлау әрқашанда бұрынғы деректерге сүйенеді, алайда кәсіпорынның болашақтағы дамуын айқындауға және бақылауға тырысады.
Кәсіпорынның жоспарлы жүйесі, кәсіпорынның сан түрлі саласының қызметі бір-бірінен айқын шектелген, жекелеген жоспардан тұрады.
Қойылған мақсатқа жетуді көздеу үшін жоспарлау кәсіпорын қызметінің барлық маңызды учаскелерін қамтитындығын тағыда атап көрсетеміз. Мұның өзі барлық кәсіпорында қолданылады.
Жоспардың маңызды сатысы - кәсіпорын өндірісінің нақты бағыттары бойынша жоспар жасау. Онда жекелеген міндеттер қойылып, ақша, сондай - ақ сандық көрсеткіштері айқындалады. Мұнда жоспарлау кезінде осал орындар, демек істің даму мүмкіндігін шектейтін салалар қатыстырылмауы тиіс.
Батыста соңғы жылдары әдетте осал орынға өткізу, қаржылар немесе жұмысшы күштері жатады.
Барлық жоспардың табыс және шығын бөліктерінің сальдосы (акив пен пассив жиынтығы) бюджетке, яғни шығын мен табыс жоспарына енгізіледі, өйткені мұндайда негізгі бағыт өтімділігі - кәсіпорынның төлем қабілетін сақтау болып саналады.
Ұйымдастыруды басқару функциясы өндірісті ұйымдастырудың белгілі алты принципі бойынша құрылады: мамандандыру, пропорционалдық, параллелдік, дәлділік, үздіксіз және ырғақтылық. Ұйымдастырудың өзі адамдардың бірлескен іс - қимылын бейнелейді. Бірқатар физиологиялық, биологиялық, психологиялық және әлеуметтік шектеулерге байланысты адамдар өз мақсатына жету үшін бірігуге, бірлескен әрекет етуге мәжбүр болады. Ұйымдастыру - бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың өз мақсатына жетуі үщін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.
Басшының міндеті ұйымның мақсаты мен міндетіне толық сай келетін, әрі оның ішкі және сыртқы факторларына ықпал ететін құрылымды таңдап алу. <<Ең қолайлы құрылым - бұл ұйымның сыртқы ортамен бірлесіп әрекет етуіне барынша мүмкіндік беретін, өз қызметкерлерінің күш - жігерін өнімді, әрі тиімді бөлетін, бағыттайты, сол арқылы клиенттердің қажетін қанағаттандырып, жоғары тиімділікте өз мақсатына жететін құрылым>>.
3.Ұйымдық жүйелердің тиімді құрылымы тұтастай және басқару жүйелері жекелей тиімді басқару үшін қажетті жағдай болып саналады. Құрылым ұйымдағы байланыстырушы звено (буын) болып саналады, жоспарлаудың формалары мен ұйымдастырылуына, жұмысты бөлу және оны үйлестіру әдістеріне ықпал етеді, әрбір басқару звеносының, әрбір бөлімшенің, өз жұмысын қалай істейтіндігін өлшеуге (салыстыруға) мүмкіндік береді. Құрылым белгілі бір дәрежеде басқару технологиясын да алдын ала айқындайды, ақпарат айналымының жолына және басқаруда техникаларды пайдалану әдістеріне ықпал етеді, кадрларды іріктеу мен орналастыру жөнінде міндеттер қояды.
Нақты ұйымдық жүйелерде басқару құрлымының айырмашылығына қарамастан, әдетте, олар екі классикалық құрылым типінің - линиялық және функционалдық типтердің үйлесімі болып табылады.
Басқарудың линиялық жүйесінің ерекшелігі сол, әрбір бөліміне жоғары орындағы басқарманың біреуіне ғана бағынып, тек сонда ғана тиісті нұсқаулар алады. Соның нәтижесінде ол өзіне бағынышты бөлімшені басқаруды қамтамасыз етіп, барлық басқару функцияларын дербес атқаратын болады.
Басқарудың функционалдық құрылым жүйесі, әдетте, құрылымның дербес түрі ретінде қарастырылады. Бұл онша дұрыс емес. Құрылымдағы функционалдық элементтердің қажеттілігі ұйымдық жүйелер күрделене бастап, линиялық басшылардың жұмысын жеңілдету қажет болған кезде пайда болды.
Менеджменттің аса маңызды міндеттерінің бірі - өзінің қарамағындағы адам ресурстарын тиімді пайдалану. <<Біздің ең зор байлығымыз - адамдар>>, - деген сөз тегін айтылмаған.
Басшы ойлаған мақсатына тиімді жолмен жетуі үшін, ол жұмысты дұрыс үйлестіріп, адамдарға жүктелген міндетін орындата білуі тиіс. Өз шешімін жүзеге асыру үшін басшы мотивацияның негізгі принциптерін қолданады.
Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны - амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.
Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай өзгешеліктердің себеп-салдарын іздестіру қажет.
Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары мен ықпалдарын айқындайтын толып жатқан зерттеулер бар.
<<Менеджмент негіздері>> кітабының авторлары мотивацияның мазмұндық және іс жүргізу теорияларын ажыраты.
Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететініштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А. Маслоу, Д. Маккеланд, Ф. Герберг және басқалар жатады.
Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып, олардың өздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Портер Лоулердің үміттенуі теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.
Бірінші және екінші қажеттілік
Жұртқа мәлім, адамдарда мұқтаждық қажеттілікті тудырады. Адамдар нендей бір физиологиялық немесе психологиялық жетіспеушілікке тап болғанда, қажеттілікті сезінеді. Қажеттілік бірінші және екінші болып жіктеледі.
Бірінші қажеттілік өз табиғатында физиологиялық болып саналады жәнеде, әдетте, тумыстан пайда болады. Бұған мысал ретінде тамаққа, суға, ауа жұтуға, ұйықтауға, жыныстық қарым-қатынас жасауға қажеттіліктер жатады.
Екінші қажеттіліктің табиғаты психологиялық. Мәселен, табысқа жетуге, өзін құрметтеуіне, үйірсектікке, билік етуге, бір нәрсені қажетсінуге құштарлық.
Бірінші қажеттілік генетикалық негізде, ал екіншісіөмір тәжірибесі арқылы қаланады. Адамдарда тәжірибенің жинақталуы алуан түрлі болатындықтан, екінші қажеттіліктің біріншіден едәуір айырмашылығы болады.
Қажеттілік әрекет етуге себепші болады. Адам қажеттілікті сезіне бастағанда, онда талаптану күйі сезілді. Талаптану - бұл бір нәрсенің жетіспеушілігін сезіну, белгілі бір мақсат көздеу. Бұл мінез-құлықтағы қажеттілік көрінісі, әрі мақсатқа жетуниеті болып саналады. Осы тұрғыдан қарастырғанда мақсат - бұл қажеттілікті қанағаттандырудың өзіндік әрекеті. Адам өз мақсатына жеткен кезде, оның қажеттілігі не қанағаттанады, не қанағаттанбайтын болады. 14-схемада мінез-құлықтың осындай типі көрсетілген.
Мотивация үшін таңдаулы деген бір ғана әдіс болмайды, адамдардың біреуіне мотивацияның бір түрі тиімді болғанмен, екіншісіне түкке жарамауы мүмкін.. Жұмыстың өзара тәуелділігі, жекелеген адамдардың жұмыс нәтижесі туралы мәліметтердің жеткіліксіздігі, технологияның жетілдірілуінен қызмет міндеттерінің жиі өзгеруі - осының барлығы мотивацияны күрделендіре түседі.
Мақсат
Мінез - құлық (әрекет)
Талаптану немесе мотивтер
Қажеттілік (бір нәрсенің жетіспеу-шілігі)
Қажеттілікті қанағаттандыру нәтижесі
* Қанағаттандыру
* Ішінара қанағаттану
* Қанағаттанбау
Мотивация проблемасы адамдардың тиімді жұмыс істеуіне ықпал ететін сыйлық берумен тікелей байланысты. Сыйлық беру - бұл адамдардың өзіне құнды деп санайтын нәрсесі. әр адам құндылықты өзінше бағалайтындықтан, берілген сыйлықты бағалауы да, оның салыстырмалы құндылығы да түрліше келеді.
Басшы сыйлық берудің ішкі және сыртқы екі типіне кездеседі.
Ішкі сыйлықты жұмыстың мазмұнды және мәнді нәтижесіне жету сезімі, өзін-өзі құрметтеу. Жұмыс барысында пайда болатын достық пен қарым-қатынас та ішкі сыйлыққа жатады. Ішкі сыйлықты қамтамасыз ету әдісі - тиісті жұмыс жағдайын жасау және мақсатты дәл қою.
Сыртқы сыйлықты ұйым береді. Сыртқы сыйлықтың мысалдары - еңбекақы, қызметін жоғарылату, қызмет статусы мен мәртебесінің рәмізі (символы), мадақтау және мақұлдау, сондай-ақ қосымша ақы төлеу (қосымша демалыс беру, қызмет автомобилін пайдалану т.б.).
Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйлықты қандай жағдайда, әрі қандай пропорцияда қолдану қажеттілігін айқындау үшін, жұмыскерлердің оны қаншалық қажетсінетіндігін әкімшілік анықтауы тиіс. Мотивацияның маңызды теориясының мақсаты да, міне, осында.
Мотивацияның маңызды теориясы
Әрекет етуге талаптанған адамдардың қажетін анықтау, әсіресе маңыздылық ауқымын айқындау үшін мотивацияның маңызды теориясын зерттеу қажет.
Маслоу бойынша қажеттілік пирамидасы. Маслоу адамдарды бұрын тәжірибесі бар, әрі білімді деп қана қарамай, оларды өзін-өзі жетілдіретін және өзін-өзі меңгеретін, өз өмірін қалыптастыра алатын жандар ретінде қарастырады. Ол адамдарда иерархиялық жүйеден тұратын көптеген қажеттілік болатындығын мойындайды. Маслоу бұл қажеттіліктерді 5 категорияға бөледі.
* Физиологиялық қажеттілік өмір сүру үшін керек.
* Қауіпсіздік, қорғану, және болашаққа сенімділік қажеттіліктеріне қоршаған орта тарапынан болатын физикалық және психологиялық қауіп-қатерден қорғану қажеттілігі, болашақта физиологиялық қажеттіліктің қанағаттандырылуы жатады.
* Әлеуметтік қажеттілік - бұл бір нәрсеге немесе біреулерге қатыстылық сезімі, өзіңді біреулердің құрметтеу сезімі, әлеуметтік қарым-қатынас, құштарлық және сүйемелдеушілік сезімі.
* Құрметтеу қажеттілігіне өзін-өзі құрметтеу, жеке басының жетістіктері, біліктілігі, басқа біреулердің өзін құрметтеуі, мақұлдауы жатады.
* Өзін-өзі көрсету қажеттілігі - өзінің потенциалды мүмкіндігін жеке басының өсіп-жетілуін жүзеге асыру қажеттілігі.
Маслоу көзқарасы <<қажеттілік иерархиясы>> әдістемесі деп аталады. Ол қажеттілікті қатаң иерархиялық құрылымда орналастыруға болады деп есептеді (15-схема).
Маслоу теориясы адамдардың жұмысқа ынталану негізін түсінуге зор үлес қосты. Басшылар адамдардың мотивациясы, олардың жан-жақты қажетсінуімен айқындалатындығын түсінді.
өзін-өзі көрсету
І
құрметтеу
әлеуметтік
Қауіпсіздік және қорғану
ІІ
физиологиялық
Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясы
Маслоу пирамидасының жалпы құрылымына сыншылар тарапынан түрлі пікірлер айтылады. Оның теориясында қате жақтары болуы, ұсыныстарының бәрі бірдей жүзеге аса бермеуі мүмкін, алайда көптеген ой-пікірлерінің айрықша маңызы бар екендігі сөзсіз.
Мак-Келландтың қажеттілік теориясы. Мак-Келланд тәсілі мотивтер құрылымын және оның мінез-құлыққа және жеке басқа әсерін зерттеуге негізделген. Ол адамдарға үш түрлі қажеттілік тән деп есептейді: билік, жетістік және қатыстылық.
Билік қажеттілігі басқа адамдарға ықпал ету ниетінен көрінеді. Билікке құштар адамдар өз пікірін батыл, ашық айтады, пікір таласынан, өзара сыннан тайсалмайды, өз пікірін өткізуге тырысады. Олар әдетте шебер сөйлейді, әрі басқалардың өзіне ерекше көңіл бөлуін талап етеді. Басшылар көп жағдайда осындай адамдарды басшылық жұмысқа тартады. Билікке құштар адамдардың бәрі бірдей мансапқорлар емес.
Басшылар мұндай адамдардың қажетін қанағаттандыруға, оларға көбірек көңіл бөліп, оларды бөлек жинап, жиі-жиі әңгіме өткізіп тұруы тиіс.
Жоғары деңгейдегі қажеттілікті қанағаттандыру тәсілдері
Әлеуметтік қажеттілік
* Қызметкерлерге өз мүмкіндіктеріне қарай жұмыс тапсыр.
* Жұмыс орнында тату-бірлік орнат
* Қол астындағылармен ауық-ауық мәжіліс өткізіп тұр
* Егер пайда болған бейресми топтар ұйымға ешқандай зиян келтірмейтін болса, онда оны ыдыратуға тырыспа
* Ұйым мүшелерінің әлеуметтік белсенділігін арттыруға жағдай жаса
Құрметтеу қажеттілігі
* Қол астындағыларға неұрлым мазмұнды жұмыс тапсыр
* Оларға қол жеткен нәтижесі бойынша қолайлы кері байланыс орнатуды қамтамасыз ет
* Қол астындағылардың қол жеткен нәтижесін жоғары бағала, көтермеле
* Қол астындағыларды мақсатты тұжырымдауға және шешім қабылдауға қатыстыр
* Қол астындағыларға қосымша праволар мен өкілдіктер бар
* Қызметін жоғарылатуға тырыс
7. Қызметкерлердің біліктілігін арттыруды, оқыту мен қайта даярлауды қамтамасыз ет
Өзін-өзі көрсету
* Қол астындағылар өз мүмкіндіктерін толық пайдалану үшін олардың оқуына және ой-өрісін жетілдіруіне жағдай жаса
* Қол астындағыларға күрделі, әрі маңызды жұмыстар тапсырып, соның толық орындалуын талап ет
* Қол астындағылардың творчестволық қабілетін көтермеле
Герцбергтің екі факторлы теориясы. Экономика саласындағы американдық психолог, әрі маман Герцберг өз әріптестерімен бірге қажеттіліктерге негізделген мотивация моделін жасады.
Алынған деректерді ол екі категорияға бөліп, мұны <<гигиеналық факторлар>>, және <<мотивациялар>> деп атады
Герцберг бұл факторларды <<гигиеналыққа>> жатқызады. Сонымен, гигиеналық факторлар жұмыс жүзеге асырылатын қоршаған ортаға байланысты.
Гигиеналық факторлар
Мотивациялар
Фирма мен әкімшіліктің саясаты
Жұмыс жағдайы
Еңбек ақы
Басшылармен, әріптестермен қарым-қатынас орнату
Жұмысты тікелей бақылау дәрежесі
Жетістік
Қызметте жоғарылату
Жұмыс нәтижесін мойындау, әрі мақұлдау
Ерекше жоғары жауапкершілік
Творчестволық, іскерлік өсу мүмкіндігі
Осы аталғандардың өзгеше, еңбек әрекетін нағыз жандандыратын, жұмыстың сипаты мен мәніне байланысты мотивтер де болады.
Төменгі эксперименттік зерттеулер нәтижесі келтірілген, сол арқылы жұмыскерлер өз жұмысының қаншалықты тартымды екендігіне, қаншалықты тартымды екендігіне, қаншалықты үлес қоса алатындығына сипаттама бере алады.
Еңбек өнімділігін арттыру факторлары
Қарқынды жұмыс істеуге мәжбүр ету
Жұмысты неғұрлым тартымды ету
Екі жағдайдың болуы
Қызметінің жоғарылауына жақсы мүмкіндіктің болуы
48
22
19
Еңбек ақысының жақсы болуы
45
27
22
Еңбек нәтижесіне қарай ақы төлеу
43
31
16
Жақсы орындалған жұмысты мойындау және мақұлдау
41
34
17
Өз қабілетін дамытуға мәжбүр ететін жұмыс
40
27
20
Күрделі, әрі қиын жұмыс
38
30
15
Өз бетінше ойлауға мүмкіндік беретін жұмыс
37
33
17
Жоғары дәрежелі жауапкершілік
36
28
14
Тартымды жұмыс
36
35
18
Творчестволық тұрғыда қарауды қажет ететін жұмыс
35
31
20
Жұмысты едәуір тартымды етуге ықпал етуге ықпал ететін факторлар
Жұмысты едәуір тартымды етеді
Қарқынды жұмыс істеуге мәжбүр етеді
Екі жағдайдың болуы
Онша қиналмай және ренішсіз жұмыс істеу
61
15
13
Ыңғайлы орналасу
56
12
12
Жұмыс орнында ешқандай шу және лас қоқыстар жоқ
56
12
12
Өзі ұнататын адамдармен жұмыс істеу
54
17
13
Тікелей басшысымен жақсы қарым-қатынаста болу
52
19
12
Фирмада болып жатқан жайттар туралы хабардар болу
49
21
16
Жұмыстың икемді типі
49
20
12
Икемді жұмыс уақыты
49
18
15
Едәуір қосымша жеңілдік
45
27
18
Жұмыс көлемінің әділ бөлінуі
45
24
18
Герцберг теориясы бірқатар ұйымдарда тиімді пайдаланыла тұрса да, оған сын ескертпелер айтылды. Мұны жүзеге асырудың өзі мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясын жасауға ықпал етті.
Мотивацияның іс жүргізу теориясы. Іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай бөлетіндігін және мінез құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын талдайды..
Мотивацияның іс жүргізу теориясы былайша бөлінеді: үміттену теориясы, әділдік теориясы және Портер-Лоулер моделі.
Үміттену теориясы. Теория мынадай қағидаға негізделеді: белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден бір себебі - мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің таңдап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне сенеді.
Үміттену - бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалауы. Көпшілік адамдар, мәселен, жоғарғы оқу орнын бітіргеннен кейін жақсы жұмысқа араласатындығына жәнеде, егер жақсылап жұмыс істейтін болса қызметі жоғарылайтындығына үміттенеді.
Үмiттену теориясындағы мотивацияны айқындайтын үшiншi фактор - бұл валенттiлiк немесе мадақтаудың не көтермелеудiң құндылығы. Валенттiлiк - белгiлi бiр көтермелеуге ие болғаннан кейiн пайда болатын қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесi. Егер жоғарыда аталған үш фактордың да мәнi шамалы болса, онда мотивация әлсiз, еңбек нәтижесi төмен болады.
Бұл факторлардың ара қатынасы 13-кестеде келтiрiлген.
Жұмыс күшiнiң мотивациясын күшейтуде үмiттену теориясының практикалық маңызы бар. Әр түрлi адамдардың қажетсiнуi түрлiше болатындықтан, олар нақты көтермелеудi түрлiше бағалайды. Демек, ұйым басшысы ұсынатын көтермелеуiн салыстыруы тиiс.
Врум бойынша мотивация моделi
Күш-жiгер қалаған нәтиже беретiндiгiне үмiттену
Қол жеткен нәтиже үмiттенетiн көтермелеу болатындығына сену
Үиiттенетiн көтермелеу құны
Мотивация
Е-Р
Р-О
Валенттiлiк
Әдiлеттiк теориясы. Әдiлеттiк теорисы бойынша, адамдар жұмсаған күш-жiгерiне тиiстi көтермелеудi субъективтi бағалап, осы тектес жұмысты басқа адамдар қалай қабылдайтындығын салыстырады. Олар көтермелеудi әдiлетсiз бағалаған жағдайда психологиялық шиеленiс пайда болады. Тұтастай алғанда, егер адам өз еңбегi дұрыс бағаланбады деп санаса, онда ол күш-жiгер жұмсауын кемiтедi. Егер ол өз еңбегiн асыра бағалады деп санаса, онда ол керiсiнше, күш-жiгерiн жұмсауды бұрынғы деңгейде қалдырады немесе тiптi арттыра түседi.
Портер-Лоулер моделi. Портер-Лоулер моделi кеңiнен қолдау тауып отыр. Мұнда мотивация жұмыскерлердiң қажетсiнуiнiң, үмiттенуiнiң және әдiлеттi көтермеленуiнiң басты функциясы болатындығына негiзделген. Жұмыскерлер еңбегiнiң нәтижелiгi олардың күш-жiгер жұмсауына, жеке басының өзiндiк ерекшелiктерi мен мүмкiндiктерiне, сондай-ақ өз ролiн бағалануына байланысты. Жұмсалатын күш-жiгер көлемi жұмыскерлердiң көтермелеудi қаншалақты бағалайтындығына және өзiне деген мадақтауға сенiмдiлiгiне байланысты. Портер-Лоулер моделi бойынша, еңбек нәтижелiгi қанағаттану сенiмiн туғызады.
Бақылау жоспарлау процесін аяқтап және жаңа жоспарлау шешімдеріне бастама болады. Тиімді бақылау басқарудың - жоспарлау, ұйымдастыру және мотивациялау сияқты функцияларымен үнемі байланысты болу керек. Бақылау функциясының нәтижесі жоспарды қайта құру, ұйымның басқару құрлымын жетілдіру, мадақтау жүйесін жақсарту т.б. түрінде болуы мүмкін.
Американдық басқару әдебиетінде әкімшілік және басқарушылық бақылау деп ажыратылады. Егер әкімшілік бақылау күнделікті операцияларды бақылап, қайталана беретін және автоматизациялануға оңай көнетін болса, басқарушылық бақылау мақсаттарға жету барысында ресурстарды тиімді пайдалануға бағытталған және шешім қабылдау мен саясатты жасаудың инструменті болып саналады.
Басқарушылық бақылау ұйым жұмысының тиімділігін көрсететін және стратегиялық шешімдерді түзету, күнделікті қызметті реттеу туралы сапалы информация беру керек. Ол болашақта көптеген ішкі және сыртқы материалдық, қаржылық және еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігін талдауды қамтиды. Ұйым қызметін таңдау және бағалау басқарудағы ең күрделі мәселелердің бірі деп санлады. Әр түрлі учаскелерге және басшыларға қазіргі жағдайда өте дәл және орынды баға беру тиімді басқарудың басты шарты боп табылады. Практика жүзінде бақылаудың жалпы басқару аспектілеріне оперативті бақылаудың мәселелеріне қарағанда аз көңіл аударылады. Көп мамандар мұндай практиканың теріс жағын айтып, жалпы бақылау маңыздылығын төмендетпеу керектігін айтады. Бұл әсіресе техникалық прогресс, бәсекелестік, экононмикалық коньюнктура талаптарының нәтижесінде және де жаңалықтарды енгізу барысында басқару жүйесінің икемділігімен, бейімделуімен және жетілдірумен байланысты. Бақылау әртүрлі бөлімшелер жұмыстарының нәтижесі туралы ақпаратты жинап, өңдеп және баға береді. Бақылау процесс ретінде келесі кезеңдерден тұрады:
Өнірістік процесстерді орындау саласы және басқа операциялар салаларында стандарттарды тағайындау;
Нақтылы нәтижелерді нормалармен салыстырып ауытқуларды анықтау;
Ауытқуларды жоюға немесе жоспар мен нормаларды қайта құру арқылы іс - қимылдар ұйымдастыру.
Бақылау жүргізу үшін сандық және сапалық нормалар орнату керек. Нормалар ретінде жұмыстың нәтижесін бағалайтын критерийлер қолданады. Жұмыс істеу нормаларына қойылатын талаптар: олар дәлелді, икемді болуы қажет және жаңа жоспар құрылған сайын жаңартылып тұру керек. Сондықтан жаңа нормаларды жасаған кезде күнделікті қызметті талдап, өткендегі жетістіктерге ықпал еткен факторлар мен себепті анықтау керек және болашақта қосымша ресурстарды және резервтерді пайдалану арқасында қандай жетістікке қолымыз келетінін ескеру керек. Қызметті талдаудың келесі кезеңі ақпаратты жинау, өңдеу және ұсыну; осының арқасында басқарудың барлық деңгейіне сай стандаттық мерзімді есеп беруді ойлап табу. Бұл есеп беруден уақыты мен көлемі басқару деңгейінде қабылданатын шешімге қажет ақпаратқа байланысты.
Жұмысты талдау дегеніміз - нақты көрсеткіштерді нормалармен салыстыру, жетіспеушіліктер мен ауытқуларды анықтау және олардың себебін тұсіндіру. Кез - келген ауытқуларды дер кезінде зерттеп талдау керек, өйткені олар кезекті шешімдерді дер кезінде қабылдауға және түзетулерді уақытында енгізуге мүмкіндік береді. Бұл әрекеттер - нақты нәтижелерді жоспарлық нәтижелерге жақындату - бақылаудың басты және соңғы фазасының негізін құрайды. Бақылаудың тиімділігі шешімдердің қаншалықты жылдам және дәлелді қабылданатына тәуелді.
Бақылау жүйесі тиімді болса басшының назары маңызды мәселелер шешімдерінде болады. Егер қызмет барысы жоспар бойынша жүріп жатса басшыға ешқандай информация түспеу керек. " Ауытқу бойынша басқару " принципі басшының назарына әр түрлі ауытқуларды туғызатын жағдайлар ғана түседі. Ауытқу бәрін белгілейтін бақылау информациясы басшыларға тез талдау жасап, қажетті шаралар қолдануға итереді. Осының нәтижесінде басшылар маңызды және " тар жерлерге " көңіл бөліп оларды жоюға мүмкіндік алады.
Мақсаттардың нақты мазмұны және құрлымы функциялар және жауапкершіліктерді үлестірумен, басшылық қаншалықты орталықтандырылады соған тәуелді болады.
2. Бақылаудың үш түрін ажыратуға болады: алдын - ала бақылау, күнделікті бақылау, кейінгі бақылау.
Алдын - ала бақылау шешімдердің дайындалуын бақылайды. Бұл процесте бақылау өкілеттілігі орган мен бөлімшелердің бекітілген ережелер мен номативтерге сәйкестігін анықтайды. Алдын - ала бақылау негізгі бақылау түрі болмау керек, өйткені пайдалы ықпалымен қатар егер де оған көп кқңіл бөлінсе теріс жағымен көрінуі мүмкін.
Күнделікті бақылау алдын - ала бақылауға қарағанда одан гөрі маңызды орын алады. Бір жоспарды орындау кезінде көптеген жағдайлар себебінен жоспарды өзгертуге тура келеді. Осы себептерді уақытында анықтау күнделікті бақылаудың негізгі міндетіне жатады. Бастықтың ең бірінші міндеті алдына қойған мақсатқа жету болады. Бірақ мақсаттың өзі де өзгеріске шалдығуы мүмкін, мысалы қажеттіліктердің өзгерісіне байланысты т.б. Күнделікті бақылаудың міндеті мақсаттарды орындау мүмкіншіліктері мен құралдарын тауып, оларды нақты жағдайлармен байланыстыру болады.
Әр түрлі деңгейдегі басшылардың жұмысында кейінгі бақылау маңызды орын алады. Оның негізі мен құралдары болып жұмыстың нәтижесі және құрылымдық бөлімшелердің тиісті есеп беру саналады. Бұл бақылаудың түріне шешімді орындауын тексеруге қатысты сұрақтардың барлығы кіреді. Кейінгі бақылау ең толық және жан - жақты қамтитын бақылау болып табылады. Бірақ бұл бақылау бұрынғы істелген жұмыстың өзгеруіне ешқандай ықпал ете алмайды, сондықтан оның қорытындысы дұрыс баға беруге және болашақта істелетін жұиыстардың тиімділігін көтеруге қолданады.
Бақылау әдістері. Бағыныштылардың іс - қимылын бақылайтын әдістердің көптеген түрлері бар. Соның ішінде көп кездесетіндер:
1. есеп беруді тексеру;
2. үлгі;
3. тіркеу және есеп беру;
4. шектеуді орнату ( шектелген мерзімдер );
5. ережелер мен процедураларды орнату;
6. бюджеттер (қаржылық сметалар );
7. ұялту;
8. тәртіптік шаралар;
Алдыңғы алты әдіс бақылаудың дұрыс әдістері ретінде, қалған екеуі теріс әдіс ретінде қарастырылады, бірақ бұл әрқашанда осындай емес.
Есеп беруді тексеру. Басшының өзіне бағынышты адамдарды қадағалауы оларға үлкен ықпал жасайды. Ең басты, басшы һзінің тексеруін жоспарлы және жүйелік түрде жасау керек. Басшы бағыныштылармен жиі сұқбаттасып тұруы керек. Әрине жәй әңгімелесу, әзілдесу емес, қажетті тексерулерді жүргізу үшін. Басты қиыншылық - бұл әр тұүрлі тексерулерден бір тұтастық құру. Бұл мақсатқа ревизия жүйесі жақсы көмектеседі, осының арқасында бағыныштылар абай болады, қате жібермеуге тырысады және компанияға қарсы қылмыс жасауға мүмкіндік туғызбайды. Сондықтан көптеген компаниялар тұрақты ішкі ревизия жүйесін енгізеді.
Үлгілер. Басшы - лидер көп жағдайда бағыныштыларына үлгі болып, өнеге көрсетіп, соның өзі бақылау жұмысына көмегін тигізеді. Бірақ үлгінің бақылауға тиісті ықпалының шегі бар. Түнге дейін істейтін басшы, бағыныштыларын жұмыста кідіре тұруын сұраумен, топ ішінде өзінің лидерлігін нығайтады. Ал егер басшы өзінің шеберлігін көрсетіп, ең жақсы жұмыскерді өзінен төмен екендігін байқатса, ол тиісті қолдау таппауы мүмкін .
Тіркеулер және есеп беру бақылау үшін үлкен құндылығы бар, бірақ олар тым көп болып, тым жалықтыратын және тым көп уақыт қажет ететін болуы мүмкін. Көптеген ұйымдарда есеп беру қаралмайды, ал тіркеулер талқыланбайды. Көбінесе құндылығын барған сайын жоғалтып, сақтауға шығын талап етеді. Көптеген ұйымдар өздеріндегі тіркеулері мен есеп беруді зерттесе, керексіздерін жойса көп қаражат үнемдеуіне болады.
Шектеуді орнату. Бағыныштыларға шешім қабылдаған жағдайда белгілі шектеулер қойып, арнайы рұқсатсыз олардан тыс шықпауы керек. Осы жолмен бақылайтын басшы қаражатты теріс пайдаланудан сақтайды.
Ережелер, нұсқаулар мен процедураларды орнату. Жоспарларды, нұсқаулар және процедураларды орнатып басшы белгіленген жұмыс тәртібінің үлкен бөлігін бақылап, бағыныштыларын бір дұрыс дағдыларға үйретеді.
Қаржылық сметалар ( бюджет ) - бұл тек нәтижені және жоспардың дұрыс орындалуын бағалайтын документ емес, сонымен қатар бақылау құралы болып саналады. Қаржылық сметалар арқылы бақылау іс - әрекеттің белгілі шегін орнатылғанынан байқалады. Бюджетпен жасалған шектеулер айқын болмағаны өзінде, бюджет әкімшілік шешімдерін бақылап отырады.
Ұялту. Ұялту - бақылауда теріс тәсіл деп танылады. Ал басшылардың көбі негізінен бақылаудың оң тәсілдерін қолдауды қалайды. Бірақ, кей жағдай жақсарар ма екен деп теріс әдістерін де байқап көру керек. Егер ол жақсарса, ұйым одан тек қана ұтады. Егер жақсармаса, онда одан да қатал шараларды қолдануға болады.
Тәртіп жөніндегі шаралар. Ұялту - бұл тәртіп шараларының тек бір түрі. Ұялту - тәртіпке шақыру шараларының жұмсақ түрі, тек кейбір жағдайларда ғана көмектесуі мүмкін, бірақ сонда да кейбір уақытша жұмыстан аластату немесе жұмыстан босату секілді қатаң шаралар қолданылатын жағдайлар да болады.
3. Егер басқаруды динамикалық процесс деп қарасақ, оның негізгі мазмұны мен функциясы үнемі туындайтын проблемаларды табу, тиісті шешімдер қабылдау және оларды іске асыру болса, онда жоспарлау және бақылау арасындағы тығыз байланыс айқын көрінеді. Бақылауды ұйымдастыру жоспарлы тапсырмаларды өзгертуге және ресурстарды қайта бөлуге бағытталған жүйелік іс - қимылдарды көздейді. Бұл үшін кері байланыс принципі негізінде құрылған, барлық басқару подсистемаларын қамтитын мәліметтер ағыны қажет. Бақылау жүйесі кері байланыстардың көмегімен басқару процестерін және басқарудың ұйымдастыру құрылымдарын әрі қарай жетілдіру бағытын анықтауға мүмкіндік береді.
Шешімдер бақылауының әдістері әр өндірістік процесс немесе операцияда белгілі бір " кіру " немесе " шығу " болады, яғни шығындар және әрекеттер нәтижесінің болу жағдайына негізделген. Сондықтан шешімдер тиімділігін анықтау үшін жоспарлаған мен нақты " кірулер " мен " шығуларды " және шешуден түскен нәтижені салыстыруға болады.
Жүйелік принциптерін қолдану бақылаудың маңызы мен механизмінің дәстүрлі тұжырымдарын кәдімгідей өзгертеді. Бақылау процестерінің бір этапы ретінде олардың тиімділік нормасын анықтау болады. Егер де шешім дұрыс болмай шықса, онда шешім қабылдау процедурасын және оның салдарын түзететін механизм енгізіледі. Бақылау төрт негізгі элементтен тұратын жүйеге айналады:
- бақыланатын процестер немесе подсистемалардың шығуын анықтайтын нормалар;
- процестердің нақты іске асырылғандығы туралы мәліметті қабылдауға арналған құрылғы;
- нақты және күтілген іс - әрекеттер мен бағалардың салыстыру механизмі;
- түзету мақсатындағы әсер ету құралы.
Басқару процесінің жүйелік түрде баян етілуі бақылау ролін көтереді. Бақылау күштеу немесе оқиғаларды жоспарға сай әкелу процесі ретіндегі классикалық ұғымына қарама - қарсы. Жүйелік көзқарас бақылауды өзін - өзі реттейтін гомеостатикалық машина ретінде қарайды, бақылау барлық басқару функцияларын біріктіруші ролін атқарады.
4. Жоспарлау және бақылау процестерін іске асырудың негізгі шарты мәліметтер ағылысы болып табылатындықтан, бақылау жүйелері мәліметтер жүйесі ретінде қарастырылады. Жоспарлаумен бірге бақылау қажеттілігі басқарудың мәліметтер жүйесін жобалауда және құрудағы негізгі фактор болып табылады. Қазіргі жағдайда ұйымның әр бөлімдерінің жоспардан және дәл талдауына мүмкіндік беретін автоматтандырылған мәліметтік қызмет орындарын құру үлкен роль атқарады. Оның көмегімен басты мәндет - ақпарат өңдеу уақытын мейлінше азайту және тез кері байланыс принципін іске асыру шешіледі; әр түрлі ауытқулар тез табылып және мүмкіндігінше тез және дәл талданады. Бақылау үшін мәліметтер жүйелерін дұрыс құру өте маңызды іс. Мәліметтерді автоматтандырылған түрде жинау және есеп беруге дайындау басшыларға шешім қабылдауды жеңілдетіп және түзетуді енгізуді ұйымдастыруға арналған. Бірақ кейде бұл мақсатқа мәліметтерді талдаудың кемдігінен жете бермейді. Мәліметтер жүйесі құру кезінде басқарудың әр деңгейдегі мәліметтер қажеттілігін нақты анықтау керек. Бұл қажеттіліктер басшылардың өздері бақылау және жоспарлау функциялар көлеміне сай анықталуы керек. Әр басшы бұл қажеттіліктерді анықтай алу керек, оның мазмұны және көлеміне сүйеніп информациялық жүйені жобалаушыларға өз талабын қою керек.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары
* Жоспарлау функциясы.
* Ұйымдастыру функциясы.
* Ынталандыру (мотивация) функциясы.
* Бақылау функциясы.
Қолданылатын әдебиеттер тізімі:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
Тақырып 13. Менеджменттің байланыстыру құрамдас бөліктері
* Басқару шешімінің мәні, қасиеті, ролі. Шешімдерді жіктеу.
* Шешімдерді шығару және қабылдау теориясы.
* Басқарудағы коммуникацияның ролі және оның түрлері.
* Коммуникация процесі. Ұйымдық қарым- қатынас кедергісі және оны жою әдістері.
* Вербалсыз қатынас құралдары
Басқару қызметі процесінде шешім қабылдау ең қиын мәселе. Шешім қабылдау басқару процесінің міндетті, қажетті бөлігі. Басшының кез келген әрекеті іс жүзінде белгілі бір шешім қабылдаудан басталады.
Кәсіпорынның және ондағы бөлімшелер қызметінің нәтижесі басшының дер кезінде шешімді дұрыс қабылдау қабілетіне, әрі оны жүзеге асыра білуіне, ал оның жеделдігі мен дұрыстығы басшының тәжірибесі мен біліміне байланысты. Егер ол өндірісті, технологияны және адамдарды жақсы білетін болса, жұмыс тәжірибесі мол болса, онда оған шешім қабылдау қиынға түспейді.
Қабылданған шешім бүкіл ұжымның экономикалық және әлеуметтік нәтижелеріне, әрбір жұмыскерге қолайлы немесе қолайсыз әсер етуі мүмкін. Сондықтанда шешім қабылдаған адам өзіне үлкен жауапкершілік жүктейді.
<<Басқару шешімі>> термині екі негізгі мәнде қолданылады. Бірінші жағдайда ол белгіленген басқару актісін, қабылдаған іс-әрекет жоспарын, қаулы-қатарларды, т.б.; екінші жағдайда- мәселелер мен міндеттер шешімін қабылдаудың және жүзеге асырудың ең қолайлы нұсқасын білдіреді.
Басқару шешімінің ең маңызды белгісі- өндіріс немесе басқару жүйесінің өзі болып саналады.
Шешім туындаған мәселе болған жағдайда қабылданады. Мәселе дегеніміз- жүйенің қажетті және қолданылып жүрген қалпының арасындағы сипатталатын жағдай.
Басқару шешімін қабылдауға жүйелік тұрғыдан қараудың, пайда болған мәселелерді шешудің жүйелігін сақтаудың зор маңызы бар. Әрбір жаңа шешім алдыңғы шешімдерді өрістету үшін қабылдануы өрістік міндеттерді кезең-кезеңімен орындауды қамтамасыз етуі тиіс.
Басқару шешімінің маңызды талабы- соңғылығы. Күрделі өндірістік жағдайда, әсіресе жұмыстың қауырт кезінде, егер барлық факторларды ескеруге көп уақыт кететін болса, онда шешім қабылдауды қысқартып, жұмыстың орындалуына кедергі жасамау керек.
Басқару шешімінің маңызды талаптарының бірі- мақсаткерлік. Шешім ұжымның мақсатын, басты міндеттерін білдіреді, кез келген жұмысты тікелей орындаушыларға берілетін тапсырмаларды айқындайды. Ірі шаруашылық шешімдері бірнеше мақсатты айқындайды.
Кез келген шешім ауызша немесе жазбаша түрде қабылданса да, дәл нақты, айқын, дәлелді болуы тиіс. Шешімде тапсырманың мәні, оның көлемі, мерзімі, жүзеге асыру әдісі, орындауға жауаптылар көрсетілуі тиіс.
Басқару шешімдерін жіктеудің теориялық және практикалық мәні зор. Басқару шешімдерінің табиғаты алуан түрлі. Олардың әр түрлілігін жіктеу, реттеу үшін белгілер бойынша жіктейді.
Басқару субъектісі бойынша шешімдерді бөлуге болады:
әкімшілік
қоғамдық ұйымдар шешімі, т.б.
Басқару объектісі бойынша шешімдерді жалпы және жекелей, күрделі және қарапайым дер бөледі. Жалпы шешім, әдетте, бүкіл шаруашылықтың мүддесін қозғайды. Жекелей шешімнің жедел сипаты болады, ол көбінесе басқарудың төменгі буынына тән.
Ықпал ету объектісі бойынша шешімді сыртқы және ішкі деп бөледі. Сыртқы шешім ауыл шаруашылығындағы өндірістің ерекшелігін айқындайды. Ішкі шешім ауыл шаруашылығы кәсіпорынның өзіндегі қызмет саласына жатады.
Уақыт өлшеміне қарай шешімді: перспективалық, күнделікті, жедел деп бөледі.
Перспективалық шешімнің орындалуына ұзақ уақыт керек( 3-5 жыл және одан да көп). Күнделікті шешім көбінесе 1-2 жыл аралығында жүзеге асырылады. Жедел шешім қысқа уақыт ішінде жүзеге асырылады( бірнеше апта, күн, ай).
Басқару шешімі ұйымдастырылуына қарай жекелей, алқалы және ұжымдық болып бөлінеді.
Жекелей шешім - юұл басшының ұжыммен немесе жекелеген адамдармен келісімсіз, әрі ешбір талқылаусыз жеке өзінің шығарған шешімі. Бұл көбінесе ұсақ-түйек мәселелерді қозғайтын жедел шешімдер. Мұндай шешімнің мазмұны мен сипаты басқарудың орталықтану деңгейіне қарай айқындалады.
Алқалы шешім- бұл мамандар тобымен және тиісті басшылармен бірлесіп, ақылдасып отырып жасалатын шешім. Мұндай шешімдер, әдетте, мұқият әзірленеді, әрі онда көптеген мәселелер қамтылады. Алқалы шешімде әр түрлі басшылардың жекелей жаупкершілігіне нұқсан келтіретін жайттар болмауы тиіс.
Ұжымдық шешім барлық ұйым мүшелерінің жалпы жиналысында қарастырылып қабылданады.
Функционалдық мақсатына орай шешімдерді жоспарлау-экономикалық, технологиялық, қаржы және әкімшілік сипатта бөледі.
<<Басқарудың әлеуметтік жағдайлары>> кітабында Пригожин басқару шешімдерін жіктейді:
1) мұқият айқындалған типтік шешім, оның мазмұнына басшының дерьес ерекшеліктері әсер етпейді немесе шамалы әсер етеді. Бұған кадр мәселесі, жұмыстарды ұйымдастыру, бөлімшелердің жұмыстарын ұйымдастыру, т.б. жатады.
2) ынталы шешім, яғни онша айқындалмаған шешім, мұнда басшының жекелей үлесі басым болуы мүмкін.
3) творчестволық шешім белгілі бір стратегиялық мақсатты және соған жетуді көздейді. Әдетте мұндай шешім ұжымның алдында тұрған күрделі мәселелерді қозғайды.
Шетелдік авторлары ұжымдық шешімдерді бағдарланған және бағдарланбаған деп жіктейді. Бағдарланған шешім дегеніміз жоспарлардың немесе іс-әрекеттердің белгілі бір жүйемен жүзеге асу нәтижесі, яғни шешімнің математикалық теңдеуі болып табылады.
Бағдарланбаған шешім біршама жаңа ішкі құрылымы қалыптаспаған немесе белгісіз факторлардың жағдайында қабылданады. Мұндай шешімдерге мыналар жатады: ұйым мақсаты қандай болу керек, басқару бөлімшесінің құрылымын қалай жақсату керек.
Практикада таза түрінде бағдарланған және бағдарланбаған шешім дер сирек кездеседі, барлық шешімдер шектеулі варианттардың аралығында болады.
Басқару шешімдерінің ішкі мазмұнының біртұтастығы мәселе қалай шешілу керек деген сауалға жауап береді. Бұл- шешімнің маңызды бөлігі.
Шешімнің ұйымдық бөлігіне мынадай мәселелер жатады: іс-әрекеттің реттілігі, календарлық мерзімдер(аралық, ақырғы), орындауға жауаптылар, орындаушылар арасындағы үйлестіру және өзара әрекеттесу мәселелері есеп беру тәртібі.
Шешім қабылдау процесінің интуитивтік, пайымдауға негізделген және тиімді сипаты болады.
Интуитивтік шешім- бұл бір нәрсенің дұрыстығын сезіге негізделген таңдау. Мұндайда шешім қабылдайтын адамдар әрбір балама варианттарға <<келісу>> және <<қарсы болу>> жағын қарастырып жатпайды.
Пайымдауға негізделген шешім- бұл білімге немесе жинақталған тәжірибеге негізделген таңдау. Пайымдау негізінде шешімді тікелей басшының өзі қабылдайтындықтан, оны қабылдаудың біршама артықшылықтары бар.
Шешімді жасау процесі үш негізгі кезеңнен тұрады: шешімді әзірлеу, қабылдау және жүзеге асыру. Басқару шешімін әзірлеу, қабылдау және жүзеге асырудың схемасы:
шешім қабылдау-
дың қажеттілігін анықтау
мәселені қарастыру
жиналған мәліметтер-
ді талдау
шешім мәселелерінің негізделуін бағалау
мәселе бойынша шешімді таңдау
және қабылдау
шешімнің
орында-
луын ұйымдасты-
ру
орындалу барысын бақылау жә-
не нәтижені бағалау
Шешім қабылдаудың әзірлік кезеңінде кез келген деңгейдегі басшы өндірістік, экономикалық, әлеуметтік жағдайларды бағалаудан бастауы тиіс. <<Жағдай>> ұғымына шешім қабылдауға тура келетін, әрі басқару жүйесіне ықпал етіп, оны жаңа жағдайға ауыстыратын ішкі және сыртқы жағдайлардың барлық жиынтығы енеді.
Жағдайдың қалыптасу сипатына қарай қабылданатын басқару шешімінің де өзіндік типі болады. Жағдайды дер кезінде бағалау және дұрыс түсіну көбінесе басқару шешімін қабылдау шешіміне байланысты. Дұрыс шешім қабылдау жеткілікті, әрі айқын мәліметтер болғанда ғана мүмкін болады.
Қабылданатын шешімнің нәтижелік критерийін таңдау- күрделі, әрі жауапты кезең. Критерий дегеніміз- қабылданатын шешімнің әр түрлі варианттарының тиімділігін салыстыруға мүмкіндік беретін көрсеткіш немесе бірнеше көрсеткіш.
Мақсатты тұжырымдау мен критерийді таңдау арасында басқару шешімі үшін әрқашанда тікелей байланыс болуы керек.
Ми шабуылы тәсілі- бұл эксперттер негізінде және мәселедегі әр түрлі көзқарастарды ескере отырып мәселені дәл тұжырымдау, оны шешу амалдарын қарастыру.
Коммуникация дегеніміз қакрым-қатынас, екі және одан да көп адамдардың өзара түсінусуге негізделген байланысты, бір-бірінен ақпарат, мәліметтер алмасуы.
Басшы өзінің көпшілік уақытын мәліметтер алу және шешім қабылдау үшін біреулермен байланысуға, қарым-қатынас орнатуға арнайды. Басқарудың жоспарлау, ұйымдастыру мотивация және бақылау қызметтерін отындау да қарым-қатынас орнатуға байланысты. Коммуникация - басшылық етудің байланыстырушысы процесі болып табылады.
Менеджерлер өз жұмысын ойдағыдай орындау үшін тиімді қарым-қатынас - орнатуы қажет.
Шет ел зерттеушілерінің пікірінше, тиімсіз қарым-қатынас - проблемалардың туындауының басты себептерінің бірі. Тиімді жұмыс істейтін басшылар- бұлар тиімді қарым-қатынас орната білетіндер. Ұйым ішінде, одан тысқары жерде де тиімді қарым-қатынас ұйым аралықтары үшін де, сыртқы орта үшін де аса қажетті, сол мақсатта олар түрлі адамдарды пайдаланады.
Сыртқы орта арқылы пайда болатын алуан түрлі проблемаларға байланысты ұйым ішінде әр түрлі талқылаулар, жиналыстар, телефон арқылы келісімдер жүргізіліп, қызмет жазбалары, есептері,бейнетаспалар т. б. Жасалады.
Басшы мен жұмысшы топтарының арасындағы коммуникация, басшы мен бағыныштылар арасындағы қосымша мәлімет алу болып саналады, әрі басшыға топтың іс әрекетінің тиімділігін арттыруға ықпал етеді.
Коммуникациялық процесс- бұл екі не одан да көп адамдар арсындағы мәліметтер алмасу, әрі оның негізгі мақсаты мәліметтің түсінікті болуын қамтамасыз ету. Коммуникация - бұл күрделі процесс және де оны жақсы түсіну үшін процесс сатыларын түсіне білу керек.
Мәлімет алмасу процесінің элементтері мыналар болып саналады:
* мәліметті жіберуші идеяны қорытушы немесе мәліметті жинаушы және оны таратып беруші болып саналады;
* символдар көмегімен кодталған мәліметтің өзін хабарлау;
* канал, мәліметті беру құралы;
* алушы, бұл мәліметті қажет ететін адам.
Мәліметті алмасу барысында жөнелтуші мен алушы белсенді рөл атқарады, әрі мұның өзі бір біріне қатысты бірнеше кезеңде өтеді. Бұлардың міндеті хабарды дайындау және каналды пайдалана отырып, екі жаққа да түсінікті болуын қарастыру. Мәлімет алу кезеңдері мынадай:
-идеяның пайда болуы; кодтау және канал таңдау; беру; декодтау.
Мәлімет алмасу процесінің моделі
Жөнел детуші
Тұжырымдайды немесе жөнелтеді
Кодтайды каналды таңдайды
Хабарлау
Канал арқылы береді
Алушы
Декодтау
Идеяның түсініктілігі
Мәлімет алмасу процесінің кезеңдерін қарастырайық. Мәлімет алмасу идяны тұжырымдаудан немесе мәліметті таңдаудан басталады. Бұл кезеңде жөнелтуші мәлімет алмасу үшін қандай концепцияны басшылыққа алу қажет екендігін шешеді де, мұнда ол көптеген факторларды ескереді. Мәселен, басшы жұмыс нәтижесін бағалау туралы мәлімет алмасқысы келсе, ол мынандай жайтты есте сақтауы тиіс: идеяның мәнісі сол, өзінің қарамағындағыларға олардың күшті және әлсіз жақтары туралы нақты мәліметті хабарлау, әрі олардың жұмыс нәтижесін қалайша жақсартуға болатындығы жөнінде кеңес беру.
Мәліметті жөнелдетуші кодтауға пайдаланатын, символ типіне үйлесетін каналды таңдай білуі тиіс. Каналдарға берілген сөздер мен жазылған материалдар, сондай-ақ электрондық байланыс құралдары, компьютер, желілер, электроникалар, почталар, бейнетаспалар мен бейнеконференциялар жатады. Хабарды беру тек бір каналмен шектелмеуі тиіс. Көп жағдайда екі не оданда көп коммуникациялық құралдар пайдаланады.
Үшіші кезеңде жөнелдетуші идеяны екінші бір адамға жеткізу үшін мәліметті береді.
Жөнелтуші хабарды жібергеннен кейін алушы оны декодтайды. Декодтау бұл жөнелдетушінің жіберген символын алушының түсінігінде аудару.
Басшы мынаны ескеруі қажет: олардың басқа орындардан алған мәліметі дәл болмауы және алмасу барысында әр түрлі ауытқулар болуы мүмкін. Осыған орай кері байланысты жолға қоюға қажет.
3. Басшы өз уақытының көпшілік бөлігін әңгіме, кеңес өткізуге, тікелей байланыс орнатуға, мәлімет алмасуға жұмсайды. Осыған орай жеке адамдар арасындағы коммуникацияда қандай кедергілер болатындығын білудің айырықша маңызы бар.
Бірінші, қабылдауға - түсініп, ұғынуға қатысты кедергілер. Адамдардың қабылдап, ұғынуына алуан түрлі факторлар ықпал етеді, сондықтан коммуникация тиімділігін кемітпес үшін бұларды ескеру қажет. Коммуникациялық ахуал басшылар мен бағыныштылар арасындағы өзара қарым- қатынасқа байланысты. Кедергілердің өзі осылардың арасындағы келіспеушіліктен немесе пікір қайшылықтарынан туындайды.
Семантика- сөзді және айтылған сөз мәнін пайдалану әдісін зерттейді. Екіншіден, байланысқа қатыса отырып және де символдарды пайдаланып, мәліметтер алмасады, әрі оны түсінуге тырысады да, мұндайда сөз символын, дене қимылы мен мәліметтерді қолданады.
Үшіншіден, вербалсыз (латынша вербалис-ауызша, сөздей деген мағынаны білдіреді) кедергілер. Вербалсыз қатынаста сөзден басқа кез келген символдар қолданылады. Вербалсыз хабар көп жағдайда вербалды хабармен қоса өтеді де, сөз мәнін күшейтуі де немесе өзгертуі де мүмкін. Вербалсыз қатынас мысалына пікір алмасуды, адамның бет әлпетіндегі өзгерісті, мәселен, күлкісін, қабылдамау белгісін, ойнақы немесе түнерген қалпын, қабылдаған немесе қабылдамаған қөзқарасын айтуға болады.
Төртіншіден, нашар кері байланыс. Кері байланыс өте маңызды, өйткені оның өзі сіздің алған хабарыңыздың нақтылығын анықтауыңызға мүмкіндік береді. Басшылар тарапынан жіберілген хабарға қатысты кері байланыстың болмауы жеке адамдар арасындағы мәлімет алу тиімділігін шектейді.
Бесіншіден, тыңдай білмеу. Қарым- қатынас тиімділігін арттырудың маңызды жағдайларының бірі - адам хабарды жібергенде де және қабылдағанда да бірдей болуы тиіс.
Жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас тиімділігін арттыру үшін мынандай жайттар ұсынылады:
* мұқият тыңдай білуге дағдылану
* өз идеяңды айтпас бұрын айқындап алу
* потенциалдық семантикалық проблемаларды қабылдай білу
* өзінің дене тұрысыңа, қимылыңа, дауыс ырғағыңа зер салу
* эмпатияға және ашық жарқын әңгімеге көңіл бөлу. Эмпатия- бұл басқа адамның сезіміне көңіл аудару, әрі өзара пікірлескенде, хабар алмасқанда қолдану, көңілді әңгімелесу;
* кері байланыс орнатуға тырысу
Ұйымдық қарым-қатынас кәсіпорын қызметінің тиімділігіне едәуір ықпал етеді, сондықтан да қандай кедергілер болатындығын, әрі мұндай алмасуды қалай жетілдіруге болатындығын білудің зор маңызы бар.
Кедергілердің бірі- хабардың бұрмалануы. Кәсіпорын ішіндегі мәліметтің бұрмалануы жеке адамдар арасында жөнді қарым- қатынас орнатылмаудан немесе басқарушының біреуі хабармен келіспегенде болуы мүмкін. Екінші бір себебі мәліметтің екшелеп-сүзілуінен(фильтрация), былайша айтқанда мәліметтің дұрыс сұрыпталмауынан оның мазмұны бұрмаланады.
Кәсіпорында мәлімет алмасуды жақсартуға болады, ол үшін кері байланыс жүйесі құрылуы, мәлімет тасқыны реттеліп отыруы, басқару әрекетінің белсенділігі арттырылуы, ұсыныс жинау жүйесі өрістетілуі, алынған мәліметтерді бастырып, ұйым ісінде пайдалануы, сондай-ақ мәлімет алу үшін қазіргі технология жетістіктерін қолдануы тиіс.
4. Әлеуметтік психологияда <<дене тілі>>, немесе вербалсыз қатынас деген болады. Психологтардың пікірінше, адамдар арасындағы әңгімеде мәліметтің 90%-тей вербалсыз, яғни сөзбен емес, басқадай амалдармен беріледі.
Әңгімелеушінің маңызды мәліметтерінде бет және қол қимылдарымен қоса, дене қимылы да ерекше орын алады(17-кесте).
Әңгіме-кеңес өткізушінің нақты жағдайдан тұтастай мағлұматы болуы тиіс. Бір жағдайда ұйым ішіндегі өзара сөйлесу, екінші бір жағдайда сауда ісінде сөйлесу маңызды рөл атқаруы мүмкін. Кестеде осы тарапында кейбір мәліметтер келтірілген (Дж. Миллер және К. Борген)
Сезімнің (эмоцияның) <<дене тілі не>> ауысуы
Әңгімелесушінің сезім күйі
Дене қимылы
Жан сезіміндегі жайдарлылық
Қауіп-қатер сезімі
Қорғану сезімі
Жақындауға ықыластану
Қол үзуге тырысу
Жабырқауы, мұңаюы
Ұстамсыздық, менмендік таныту
Денесін бос ұстауы, қолы мен аяқтары айқаспаған
Қолы жоғары көтерілген
<<Күресу қалпында тұру>>, қол, аяқтары айқасқан
Денесі еңкейген
Әңгімелесуші шегініп отырады, бұрылып кетеді
Әңгімелесуші селқос болады, басын төмен қаратады
Басын тік ұстайды, кеудесін кереді, шалқаяды
Вербалсыз әрекетті қалай түсіндіреді
Әрекет
Түсіндіру
Нәтиже
Қолын кеудесіне қойған
Үстелді жайлап тоқылдату
Жалбыранған кейіптеқолын жаю, саусақтары сәл жазылған
Әңгімелесуші көзін ұқалайды
Басын сәл қисайту
Қорғаныс қалпы
Шыдамсыздық
Үстемдік сезімі, әңгімелесуші қулығымды асырып отырмын деп есептейді
Сенімсіздік
Тынышталу, қанағаттану
Әңгімелесуді тоқтатпау керек
Әңгімелесуді тоқтату жөн
Алдап отырғанына көз жеткізу, мүмкін әңгімені тоқтату керек
Ойлану керек
Әңгімелесуді тоқтатуға болады
Егер әңгіме- дүкен құруға машықтанған адамдар өзінің сезім күйін ыммен немесе дене қимылымен білдіретін болса, онда ол өзінің көз қимылына бақылау жасай алмайды. Оның қөзі еріксізден біресе ұлғаяды, біресе қішірейеді, сол арқылы әңгімелесушіге өз пікірін білдіреді.
Көзқарас және содан кейінгі қимыл әрекет
Түсіндіру
Нәтиже
Басын көтеру және жоғары қарап көз тігу немесе басын қисайтып ойлану
Басын шайқап, қасын керу
Күлімсіреу, бәлкім басын сәл қисайту
Жиі-жиі басын изеу
Әңгімелесушінің бір нәрсеге қарап қозғалмай ұзақ ойлану
Басқа жаққа көзін тігу
Жерге қарау
Сәл тоқтаңыз, ойланайын
Түсінбедім, қайталаңыз
Түсінемін, менің алып қосарым жоқ
Түсіндім, саған не керек
Өзімді көндіргім келеді
Жаратпау
Үрейлену, қашып құтылу
Байланысты үз
Байланысты күшейт
Байланысты қолда
Байланысты қолда
Жағдайға қарай әрекет ету
Байланысты жалтару
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Коммуникация процесінің кезеңдері және оның элементтері
2. Кері байланыс және оның кедергілері
3. Басқару шешімінің мәні, қасиеті, ролі. Шешімдерді жіктеу.
4.Шешімдерді шығару және қабылдау теориясы.
Ұсынылатын әдебиеттер тізімі:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
Тақырып 14. Менеджменттегі келіспеушілік
* Келіспеушілік табиғаты мен себептері.
* Келіспеушілікті жіктеу.
* Келіспеушілік жағдайды реттеу.
1. Келіспеушілік - екі немесе одан да көп адамдар арасындағы пікір қайшылығы, мәмілеге келмей дауласу. Бір адам өз пікірін қалайда мақұлдатқысы келеді немесе екінші бір адамның пікірімен келіспейді.
Келіспеушілік диалектика элементі, дамудың қозғаушы күші - өмірге қажетті жай. Демократияландыру, <<адам факторының>>, жеке адамдар рөлінің, инициативасының, правосының экономикада, саясатта, тұрмыста күшеюі келіспеушілік жағдайын ұлғайта түседі.
Қандай адам болмасын жұмыс бабында пікір таласына тап болады. Тіпті басшылық дұрыс жолға қойылып, ұйымдағы психологиялық ахуал қолайлы болғанның өзінде де азын-аулақ пікір таласы мен келіспеушіліктер болмай қоймайды. Тіпті пікір таласының мүлде болмауы қауіпті құбылыс. Ынтымағы жарасып, тату-тәтті жұмыс істеп жүрген кез-келген ұжымда аяқ астынан басшының кінәсынан дау-дамай туындауы мүмкін. Өмірде мұндай жайт жиі ұшырасады.
Дау-дамайды, келіспеушілікті басу үшін, әуелі оның неден, қалай пайда болғанын білген абзал.
Келіспеушіліктің туындауының объективті және субъективті себептері болады. Объективті себептерден болатын келіспеушілік адамдар арасындағы аса күрделі, қарама қайшылық жағдайында туындайды. Еңбек жағдайының нашарлығы, қызмет міндеттері мен жауапкершілігінің айқын белгіленбеуі - осы секілді проблемалар келіспеушіліктің, шиеленіскен жағдайға ұшыраудың басты себептері. Егер адамдар осындай жағдайға тап болса, онда олардың көңіл-күйіне, ауыз бірлігіне, ұйымшылдығына қарамастан дау дамай тууы әбден мүмкін.
Мұндай келіспеушілікті жоюдың бірден бір жолы - объективті жағдайды өзгерту. Дәл осы жағдайда келіспеушілік дабыл функциясын атқарып, ұжым (коллектив) өміріндегі қолайсыз жағдайды білдіреді.
Адамдар арасындағы қарым-қатынаста ынтымақтасу (топтасу, ұйымдасу, бірігу) және алауыздық (араздық) ықпалдары әрекет етеді. Осындай жағдаймен күресу - келіспеушіліктің басты себебі. Мұндай жағдайда ұйым екі топқа бөлінеді: ұжым мүшелерінің біраз бөлігі ресми басшыны, ал бір бөлігі кемшілікті айтқанды жақтайды. Мәселен, ұжымда бір-біріне қарсы топтар (жаңашылдар - консерваторлар, топ мүддесіне қайшылар) немесе ұжымның кейбір мүшелерінің сыйыспаушылығы (өндіріс ішіндегі объективті себептер болса да және болмаса да) пайда болады.
Келіспеушілік ұжым мүшелерінің дербес сапасына да байланысты: сыпайылық, қайырымдылық көрсетудегі кемшілік немесе біреудің қайғы мұңына немқұрайды қарау, жеке адамдағы творчестволық қабілеттің жойылуы. Кейде жалған келіспеушілікте болуы мүмкін, мұндайда дау-дамай туғызатын нақты себептер болмаса да, адамдар арасындағы қарым-қатынаста салқын көзқарас байқалады. Бағыныштылардың кез келген әрекеті басшыға ұнамайды, оны аңдып жүргендей көреді, немесе бағыныштының ойынша басшы оған ешбір себепсіз тиісіп жүргендей болады.
2. Келіспеушіліктің толып жатқан түрлері болады. Ал оны төрт топқа бөлуге болады: жеке адамның келіспеушілігі, жеке адамдар арасындағы келіспеушілік, жеке адам мен топ арасындағы келіспеушілік және топ аралық келіспеушілік.
Жеке адамның келіспеушілігі жұмысына қанағаттанбаудан, өзіне және ұйымға сенбеуден, сондай-ақ жұмыстағы дау-жанжалдан болады.
Ең көп байқалатыны адамдар арасындағы келіспеушілік, мұның өзі әр түрлі себептерден пайда болады. Көбінесе бұл басшының ресурстарды, капиталды, жұмысшы күшін, жабдықтарды шектеп пайдаланудан туындайды. Жеке адамдар арасындағы келіспеушілік, олардың өзара керісуінен де болады.
Мінезі, пікірі, жұмыс сапасы алуан түрлі адамдар кейде бір-бірімен мәмілеге келе алмайды. Әдетте мұндай адамдардың көзқарасы мен мақсаты мүлде өзгеше келеді.
Жеке адам мен топ арасындағы келіспеушілік сол уақытта пайда болады, егер топтың ой пікірі жеке адамның ой пікіріне қайшы келсе, немесе жеке адамның ой пікіріне қайшы келсе, немесе жеке адамның ұстанған позициясы топ позициясынан басқаша болса.
Кәсіпорында көптеген ресми және бейресми топтар болады да, олардың арасында әр түрлі келіспеушілік туады.
Келіспеушіліктің мынадай да түрлері бар: тікелей-көлбеу, іскерлік-жеке адамдар (жеке басына байланысты); конструктивтік-деструктивтік. Сонымен қоса келіспеушіліктің жалпылама - жекелей, қысқа мерзімдік - ұзаққа созылатын, мазаны кетіретін - бүлдіретін, кейіннен ұлғаятын - бәсеңдейтін түрлері бар.
Қолайлы және қолайсыз құндылықтар мен мүдделердің қақтығысына орай келіспеушілік мынадай типтерге бөлінеді:
* Келіспеушіліктің <<қолайлы-қолайсызы>>. Мұнда екі қолайлы балама болады. Бұл өте ұнамды әрі тез шешіледі. Бұған мысал ретінде сыбайлас достар арасындағы бір фильм жөніндегі әр түрлі пікірін жатқызуға болады.
* Келіспеушіліктің <<қолайсыз-қолайсызы>>. Екі вариант та ұнамсыз. Егер сіз жабдықтау бөлімінің бастығы болып істесеңіз, онда сіз өзіңізге жабдықтаушы таңдауыңызға тура келеді, бірақ таңдаған адамыңыздыңекеуі де қолайсыз болып шығады. Бірақ әйтеуір біреуін алуыңызға тура келеді, ал бұған біраз уақыт кетеді.
* Келіспеушіліктің <<қолайсыз-қолайлысы>>, мұнда жақсы және нашар варианттар қақтығысады.
3. Келіспеушілік жағдайы туындағанда басшы не істеуі керек? Мұндайда тікелей кеңес беру өте қиын, оның өзі нақты жағдайға байланысты. Алайда, көпшілік басшыларда әрекет етудің белгілі бір стилі қалыптасады. Мұның өзі басшының мінезіне, тәрбиесіне, тәжірибесіне, дау-дамайды шеше алатын тәжірибесі мен іскерлігіне байланысты.
Психологтар келіспеушілік жағдайды шешудің бірнеше тәсілін ажыратып, оны екі категорияға бөледі: құрылымдық және жеке адамдар арасындағы. Басшы әуелі келіспеушілік себебін анықтауы, содан кейін кез келген тәсілдің біреуін қолдануы тиіс.
Келіспеушілікті шешудің құрылымдық тәсіліне жататыны: жұмыс талабын түсіндіру, үйлестіру және интеграциялық механизмдер, жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды орнату және көтермелеу жүйесін қолдану.
Келіспеушілікке жол бермеудің ең қолайлы тәсілдерінің бірі - әрбір қызметкер мен бөлімшелерден қандай нәтижелер болатындығын түсіндіру. Басшы алынған нәтиже деңгейін анықтауы, мәліметті кім беріп, кімнің алатындығын, өкілеттік пен жауапкершілікті көрсетіп отыруы тиіс.
Үйлестіру және интеграциялық механизмдерде өкілеттілік дәрежесі көзделіп, адамдар арасындағы қарым-қатынас, шешім қабылдау мен мәләмет тасқындары ретке келтіріледі.
Жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды жүзеге асыру үшін жекелеген немесе тұтастай қызметкерлерді, топты немесе бөлімшені жұмылдыруға тура келеді.
Жалтару. Көпшілік адамдар келіспеушіліктен жалтаруға тырысып, өзінің тыныштығын ойлайды.
Тігісін жатқызу. Мұндайда басшы адамдар арасындағы келіспеушілік пен наразылықты өршітпеуге, қайта татуластыруға, іштегі дау-дамайды сыртқа шығармауға тырысады.
Мәжбүр ету стилінде басшы қалайда өз көзқарасын өткізуге, соған еріксіз көндіруге тырысады. Басшы өзінің қарамағындағыларына толық билік жүргізген жағдайда бұл стиль тиімді болуы мүмкін. Бұл стильдің кемшілігі сол, бағыныштылартарапынан болатынинициатива өрістемейді, тек басшы пікірі ғана ететіндіктен маңызды факторлардың барлығы бірдей ескерілмеуі мүмкін. Соның салдарынан наразылық тууы ықтимал.
Ымыраға келу - мұның пайдалы болатын себебі адамдарды наразылыққа емес, ауызбірлікке, татулыққа шақырады. Мұнда екінші жақтың пікірі шамалы болса да қабылданады. Басқару жағдайында ымыраға келу жоғары бағаланады, өйткені мұның өзі теріс ниетті барынша сейілтуге, наразылықты тез арада шешіп, екі жақты да қанағаттандыруға мүмкіндік береді.
Проблемаларды шешу - бұл әртүрлі пікір таластың болатындығын мойындау, басқа көзқараспен танытуға, келіспеушілік себептерін түсінуге әзір екендігін білдіру, барлық жаққа ортақ іс-әрекет істейтіндігін білдіру стилі. Әртүрлі пікір- талас туатын күрделі жағдайда мәліметтің дәл болуы да әділ шешім қабылдауға елеулі ықпал етеді. Мұндайда пікір-таласты тіпті көтермелеп отырудың, проблеманы шешу стилін пайдалана отырып, шиеленіскен жағдайды сейілту айрықша маңызды.
Келіспеушілік жағдайды шешудің бірден бір жолы ынтымақтасу - ымыраға келу, проблеманы бірлесіп шешу. Ымыраға келуден гөрі, ынтымақтасу елеулі ілгері басу. Келіспеуші жақтар өзара қарым-қатынасты сақтаумен, тек келісумен, күнделікті қайшылықты шешумен шектеліп қоймайды, - олар ортақ мүдде мен пікірге келіп ынтымақтасуға тырысады, әрі ұзақ уақыт бойы екі жаққа да пайдалы болуын көздейді.
Бұл процесс, әрине, оңай емес, әрі екі жақтан да көп күш - жігер жұмсауды қажет етеді. Мұндайда шыдамдылық, адалдық қажет.
Дау дамай проблемасы жөніндегі келісім жүргізу проблемасы өте күрделі, алуан түрлі факторларға, атап айтқанда келісімге қатысушының көзқарасына, дәлелдемесіне, талабына байланысты. Дегенмен, ғылым мен практика мынадай кейбір жалпы ұсыныстарды ойластырады.
* Ынтымақтасу ахуалын жасау.
* Шынайы қарым-қатынас жасауға тырысу, келіссөзге мүмкіндігінше мұқият.
* Қызбалыққа, дөрекілікке салынба.
* Жаңа мәліметтерді ешбір бүкпесіз ашық айт.
* Өз мақсатыңа жетуге тырыс.
* Шешімнің ақырғы мерзімін белгіле..
Стресс - ағылшын тілінен енген атау, оның қазақша мағынасы - шиеленісу, күштену, зорлану. Сөздікте бұған мынадай анықтама беріледі: <<сыртқы немесе ішкі ортаның қолайсыз факторларының әсеріне организмнің физиологиялық реакциясы>>. Бұл анықтамадан стрессті тек қолайсыз құбылыс ретінде қарастыруға болмайды. Өйткені, оның сипаты мен организмнің жауап реакциясы (біз айтып отырған жағдайда қызметкерлер мен ұйымдар) алуан түрлі болуы мүмкін.
Стресс көзі: правосы тым жеткіліксіз жәнеде жұмыс нәтижесіне жауапкершілігі төмен.
Қанағаттанбау себебі: өз ойлағанындай әрекет ете алмайды, өз мақсатын жүзеге асыра алмайды. Адамда ұйым үшін пайдалы іс атқара алмайтындай сезім пайда болады.
Мұндай жағдайда басшы адал жұмыс істейтін қызметшінің еңбегінің тиімді болуына қол жеткізу үшін, біріншіден, оған қызмет бабына орай өз еркімен әрекет етуіне мүмкіндік беруі, екіншіден - оның жұмыс нәтижесін ұдайы мұқият бақылап отыруы тиіс. Бұл қағидадан ауытқу стресстің қолайсыз көрінісі болып саналады.
Стресс көзі: жұмыскер алдына қойылған міндеттің нақты еместігі, көмескілігі.
Қанағаттанбау себебі: өз идеясын іс жүзіне асыруға дәрменсіздігі.
Басшының қармағындағы адамдардың мұндай стресс жағдайынан құтқарудың амалы оның міндетін айқын тұжырымдау.
Стресс көзі: жұмыскерлерге қызметінің перспективасы (болашағы) белгісіз, әрі өзі туралы жоғарғы басшының пікірі беймәлім.
Кез-келген ұйымда жұмыскерлер мақсат-мүддесін айқындайтын арнайы жүйе ұйымдастырып, олардың қызметін ұдайы бағалап отыруы тиіс.
Бурке зерттеулерінің нәтижесінен көріп отырғанымыздай, стресс жағдайының көпке мәлім екі көзі іс жүзіне келгенде жұмыскерлердің өз еңбегіне қанағаттандыруына ықпал етеді.
Стресс көзі: шектен тыс жұмысбастылық.
Қанағаттанбау себебі: алуан түрлі міндеттермен шұғылдануға болатындығы, білімі мен іскерлігін толық пайдаланатындығы, өзінің жан-жақты білімдар екенін сезінуі, атқарып отырған жұмысының маңыздылығын сезінуі, жоғарғы жалақыны талап етуі.
Зерттеулердің көрсеткеніндей, өзінің күнделікті жұмысынан көбірек тапсырма алған қызметкерлер өз ісіне едәуір қанағаттанатынын көрінеді. Жұмыскерлердің жұмысы көбейген сайын, ол соғұрлым творчестволық қанағаттану сезіміне бөленіп, өзін ұйым үшін бағалы сезінеді.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Келіспеушілікті шешудің формаларын жалтару, тігісін жатқызу, мәселені шешу
2. Стресстің (шиеленісудің) табиғаты мен себептері
3.Келіспеушілік жағдайды реттеу жолдарын құру
4.Ұйымда келіспеушілікті реттеу әдістері
Ұсынылатын әдебиеттер тізімі:
1. Ахметов Қ.Ғ. Мнеджменттің негіздері (Оқу құралы), А.: <<Білім>>, 4-17б
2. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1994г
3.КабушкинН.И. Основы менеджмента. Учебник, Минск: ВГЭУ, 1996г.
4. Мэскон М., Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: <<Дело>>, 1993г.
Тақырып 15. Басқару еңбегінің мәдениеті мен этикасы
* Басқару еңбегінің мазмұны, сипаты және ерешеліктері.
* Басшы іс - әрекетінің психологиясы.
* Басшы жұмысын жоспарлау.
1. Қоғамдық еңбекті дамытудың маңызды белгісі, оны бөлісу мен бірлесу. Өндірісте еңбекті жүйелі түрде бөлісу мен бірлесу басшы еңбегін адамдардың іс - әрекетіндегі ерекше түрге бөліге ықпал етті. Башылықта бірлескен еңбек объективі қажеттілік, өйткені оны жүзеге асыру үшін адамдардың бірлесіп әрекет етуі қажет, ал мұның өзі басқару арқылы қамтамасыз етіледі.
Басқару еңбегі жалпы еңбек секілді әлеуметтік - экономикалық табиғаты болады. Оның өзі қоғамдық еңбектің даму процесінде пайда болады.
Өндірістік және басңару еңбектерін салыстыруды мынадай тиісті белгілері бойынша жүргізуге болады: еңбек заты, тікелей мақсат пен еңбек нәтижесі, еңбек құралы, еңбек сипаты, оның мазмұны.
Еңбек заты дегеніміз адам еңбегіне арналғаны, адамның еңбекке күш жұмсауы. Өндірістік еңбек заттарына материалдық және физикалық компонеттер жатады, адамдар еңбек құралдарының көмегімен өндіріс өнімдерін өңдейді және түрлендіреді.
Басқару еңбегінің затына көбінесе мәліметтерді жатқызады. Өйткені, басшы қызметшілері шындығында мәліметтерді өңдеумен шұғылданады.
Еңбек заты - бұл іс - әрекетке бағытталған нәрсе. Бақару кезіндегі ықпал ететін объенктілері - адамдар, ұжым мүшелері, өндіріс процесі және басқару.
Еңбектің маңызды сипаттамасының бірі, оның ақырғы және тікелей мақсаты мен нәтижесі, өндірістік және басқару еңбегінің түп мақсаты ортақ, өйткені басқару еңбегі өндірістің бір бөлігі ретінде, тұтастай жұмыс ұғымына ене отырып, өндірістік еңбектің түпкі мақсатынан өзгеше болуы мүмкін емес.
Қоғамдық еңбекті бөлісу жүйесінде басқару және өндірістік еңбектің тікелей маңсатының ерешеліктері болады. Нақты өндірістік еңбектің тікелей мақсаты мен нәтижесі нақты өнімді әзірлеу немесе белгілі бір қызмет көрсету болып саналады. Басқару еңбегі басқаша мақсатты көздейді, оның сипаты мен мәні де өзгеше. Басқару еңбегінің тікелей мақсаты - ұжымның бірлескен күш - жігерін үйлестіру және оның мүшелерінің ақырғы жоспарланған нәтижеге жетуге арналған бірлескен іс - әрекетін қамтамасыз ету.
Еңбек құралы дегеніміз - зат немесе заттар жиынтығы, оның адамдар өзі осы затқа ықпал ету үшін қызмет етеді. Еңбек құралдарын қолдану мен жасау - адамдардың еңбек әрекетінің өзіндік көрінісі.
Басқару еңбегінің заты мен құралының ерешелігі оның сипаты мен мазмұнын айқындайды. Басқару еңбегі - көбінесе ой еңбегі. Бұған әлеуметтік, экономикалық, ұйымдық, техникалық - технологиялық сипаттағы шешімдерді бағалау мен жобалау жатады.
Оның негізгі мазмұны сол, мұнда тұтастай алғанда адамдармен жұмыс істейді. Бақару еңбегінің негізгі функциясы, міне, осында. Басқару еңбегі - бұл ұжым адамдарына таралатын іс - әрекет, яғни жұмыс, бұған еңбк процесіндегі жеке адамдар ғана емес, тұтастай ұжым қатысады. Басқару еңбегінде творчествалық сипат маңызды рөл атқарады.
Басқару қызметкерлерінің іс - әрекетіне творчествалық, логикалық және техникалық (қосалқы) жұмыстар мен операциялар жатуы мүмкін.
Творчествалық жұмыстар мен операциялар логикалық - ой әрекеті болып саналады. Бұған жататындары: салыстыру, талдау, синтез, абстракциялау, нақтылау, қорытындылау, есептеу, болжалдау, шешім қабылдау. Бұлар өзіндік сипатқа ие болады, әрі қатаң регламенттеуге келмейді. Басқару еңбегінде тәжірибе мен түсіну маңызды рөл атқарады.
Логикалық жұмыстар мен операциялар белгілі бір жүйе мен белгіленген тәртіп бойынша орындалады. Олар әдетте тиісті құжаттармен (документтермен) оңай регламенттеледі. Басшыларда творчестволық процесстің үлес салмағы 60% - ке дейін, мамандарда 40% - ке дейін болатындығы анықталған. Техникалық орындаушылар логикалық операцияның 30 - 20 % - тін атқарады, ал жұмыс уақытының қалған бөлігі техникалық операцияларға ( мәліметтерді жинау, өңдеу, құжаттарды өңдеу т.б) жұмсалады.
2. Адамдармен жұмыс істеу өнері туа пайда болмайды, оның өзі өмір бойы, өмір тәжірбиесінің, өзімен өзі жұмыс істеудің, сан салалы білім алудың нәтижесінде қалыптасады.
Басшылық тәсілі ұжым деңгейіне тығыз байланысты, олар өзара қатысты әрі бірін - бірі жетілдіріп отырады.
Басшының ұжыммен қарым - қатынасы көбінесе оның жеке басына жәнеде сол ұжыммен ынтымақты, дұрыс жұмыс істей білуіне байланысты. Осыған орай басшының ұжыммен қарым - қатынасы бірқатар ерекшеліктермен сипатталады.
Біріншіден ұжымдағы қарым - қатынас жағдайына басшыға тиісті право мен өкілеттілік біршама ықпал етеді. Ұжым алдында тұрған міндеттерді шешу үшін қажетті осындай праволарды жүзеге асыру, басшының ұжыммен ресми, іскерлік қарым - қатынас орнатуының негізі болып саналады. Бұл қарым - қатынас жеке адамдармен үйлесуі де, үйлеспеуі де мүмкін.
Екіншіден көпшілік ұжым үшін басшы - бұл тек лауазым бедел ғана емес, белгілі бір білімді және ұжым мен ұйым ісін басқару саласында қабілеттілікті қажет етеді. Осыған орай кәсіптік этиканың алуан түрлі болып саналатын басшы этикасы, басшылық этикасы туралы айтуға тура келеді.
Үшіншіден, басшының ұжыммен қарым - қатынас этикасы топтасқандықтың, ұжымды ұйымдастырудың, олардың өз әлеуметтік функциясын орындаудың маңызды факторы болып саналады. Басшының осындай қарым - қатынасқа ықпал етуі, оның өкілеттілігі, правосы ғана емес, сондай - ақ оның идеялық ықпалы, сенімі мен жеке басының үлгісі.
Төртіншіден, ұжым құрамына қарай басшы өзін жақсы жағына да, нашар жағынан да көрсетуі мүмкін. Мұндайда адамдар басшының кейбір дағдысына еліктейтіндігін өздері де аңғармай қалады.
Басшылық психологиясы мынаған байланысты:
- сөйлеу мәдениетіне, өз ойын сауатты, айқын жеткізе білуіне. Дауыс ырғағын құбылту арқылы айтқан 40% - тей тиімді ете алады. Айта, тыңдай,сөйлей білуге жаттығу қажет. Басшы сөйлей білумен қоса тыңдай да, жұртшылықты қызу әңгімеге тарта білу қде тиісті;
- еңбек мәдениетіне , жұмыс уақытын ұтымды ұйымдастыруына;
- мінез-құлық мәдениетіне: этика, эстетика. Сыртқы мәдениеті ішкі мәдениетіне үнемі сәйкес келе бермейді;
- сезім мәдениетіне: эмоцияны, дауыс ырғағын, қол қимылын, бет қимылын тежей білуінде. Мәселен, эмоция адамдармен жақындауға да, одан күдер үзуге де ықпал етеді. Осының барлығы қызмет этикасына жатады. Басшының өресі басқалардан әлде қайда жоғары болуы , тәрбиеші болуы, өзінің үлгі - өнегесін көрсете білу тиіс.
- сынау өнері, сынды дұрыс қабылдай білу қажет;
- сын жалпылама болмай, нақтылы адамға арнаулы тиіс (жеке басын емес, ісін сынау қажет);
- сынау мақсатын айқындау және сыналатын адам туралы мағлұмат алу;
- адамның дербес ерекшеліктерін ескере отырып сынау, алғашқы ескертуді оңашада айту;
- сынау орнын және тәсілін ойластыру;
- сынай отырып, іскерлікпен жауап беруге жағдай жасау.
Американдық менеджерлерге қойылатын басты талантың бірі - сынай білу және сыңды қабылдай білу. Сынау мен жазалаудан жалтаруға болмайды.
Сынаудан қорқаттын басшы - басшы емес. Әйтеуір қалайда сынау керек деген пиғылдан аулақ болған жөн, мұндайда сынның беделі түсіп, жұртшылық арасында <<бәрібір басшының бабын таба алмайсың>>, деген қаңқу сөз тарайды. Сын әділ болуы, нақты кемшілікті дөп басуы тиіс.
3. Жоспарлау - адам қызметінің ажырамас белгісі. Карл Маркс пен Фридрих Энгельс былай деп жазған болатын: <<...ең нашар деген сәулетшінің (архитектурдың) бал арасынан айырмашылығы сонда, ол балауыздан ұя салар алдында, оны әуелі басында ойластырып алады. Өзінің еңбек әрекетін жоспарлау арқылы жұмысты белгілі бір жүйеге келтіріп, ең басты кезек күттірмейтін мәселелерді шешуге жұмылдырады>>.
Жұмыс күні тәртібінің негізгі міндеттері: бір жұмыс күніндегі, айдағы, ай ішіндегі басшылар мен мамандардың жұмысын ретке келтіру, басқару аппараттарының жалпы үйлесімділігі мен ұйғарымдылығын белгілеу, кәсіпорын жұмысының ұйғарымдылығы мен ырғақтылығына қол жеткізу мақсатында өндірісті басқарудың оперативтілігін арттыру.
Негізгі күн тәртібі кәсіпорын басшысының жұмыс графигі болып саналады. Бұл құжатта өндіріс объектілерін аралау, қол астындағылармен кездесу, күнделікті және болашақ мәселелерді шешу, қоғамдық тапсырманы орындау, басқа ұйымдарға бару, әр түрлі мәжілістерге қатысу жоспарланады. Орынбасарларының бас мамандардың күн тәртібімен танысады.
Жұмыс күнінің регламенті ауыл шаруашылығы өндірісіндегі маусымдылық ескеріле отырып жасалады. Қажет болған жағдайда жылдың қауырт науқанды кезеңдеріне арнап жеке жұмыс күнінің тәртібі белгіленеді.
Уақыт тапшылығын азайту, өзіңнің мақсаткерлігіңді, ұйымдастырушылығыңды арттыру үшін неміс маманы Л. З. Зайверт өзіндік менеджментті ұсынады.
Өзіндік менеджменттің басты міндеті - өз мүмкіндігіңді барынша пайдалану, тіршілігінің бағыт - бағдарын саналы түрде меңгеру, сыртқы жағдайды меңгеру, оның өзі кәсіптік және өмірлік мақсаттарыңа жетуге, уақытты үнемдей отырып, жұмысты тиянақты орындауға, еңбекті жақсы ұйымдастыруға, әрі асығыстыққа, әбігершілікке салынбай - ақ жоғары нәтижеге жетуге ықпал етеді.
Жұмысты - уақытты пайдалануды талдаудан бастайды, ол үшін өзің басшы ретінде қатысатын барлық жұмыс түрлерінің тізімі жасалып, оның деректерін кестеге түсіреді.
Іскерлік мәжілісті ұйымдастыру және өткізу
Іскерлік мәжіліс - белгілі бір міндеттерді ойластырудың және көпшілік болып қабылдаудың кең тараған тәсілі. Қазіргі техникалық құралдар мен басқарудың ғылыми тәсілдері кеңінен қолданылып отырғанына қарамастан, іс - әрекеттің мұндай формасы қазір де өз ролін жойған жоқ. Оның үстіне үнемі күрделеніп отырған басқару жүйесі жағдайында іскерлік мәжіліс ерекше маңызды бола түсуде.
Іскерлік мәжіліс барысында қойылған міндеттер қаралады да, мұнда әртүрлі пікірлер айтылып, оны шешудің ең қолайлы жолдары таңдап алынады.
Іскерлік мәжілісшартты түрде қарастырылатын мәжілістің ерекшеліктеріне,қатысушылардың құрамы мен санасына, мәжілісте қаралатын мәселелердің ауқымы мен санына, құрылымы мен ұйымдастырылуына, мәжілісті өкізу тәрітібіне т.б. орай бөлінеді.
Келтірілген жіктеулер қызмет бабаындағы мәжілісті толық қамтылмауы мүмкін. Дегенмен мәжілісті өткізгенде бұл жіктеулерді басшылыққа алады.
Мәжіліс басқа белгілері бойынша да жіктелуі мүмкін. Оны өткізу стиліне қарай американдықтар диктаторлық, автократтық , сеграттивтік , пікірлесу, еркін кеңесу деп бөледі.
Бізде шешілетін мәселелерге орай мынадай жіктеулер қолданылады:
Проблемалық - мұның міндеті - басқаруға қолайлы шешеім іздестіру, бұл талқылау нәтижесінде жәнеде дауысқа салу арқылы қабылданады. Мұндай мәжілістің схемасы: баяндама жасау, баяндамашыға сұрақтар беру, жарыс сөзге шығу, шешеім шығару.
Нұсқаулық мәжіліс - оның міндеті - жоғарыдан төмен қарай басқару схемасы бойынша жарлық беру, қажетті байланыстар орнату ,оларды жедел орнадату. Басшы жиналғандарға сол мекеменің, кәсіпорынның әкімшіліктері немесе жоғарғы органдар қабылданған шешімдерді хабарлайды. Көп жағдайда нұсқауда тек айтып қана қоймай, нақтылап түсіндіреді, орындау мерзімін белгілейді. Қабылдаумен жәнеде орындау үшін құжат (документ) формасындағы директиваларды тартумен салыстырғанда, нұсқаулық мәжілістің артықшылығы да, міне осында. Алайда соңғысы алғашқысымен ауыстырылмауы тиіс. Мәжіліс өткізіле тұрса да, құжаттар (документтер) таратылуы, бұлар мәжіліс материалдары бойынша айқындалуы, дәлелденуі тиіс.
Жедел мәжіліс - оның міндеті - басты өндірістегі күнделікті істің жайы туралы мәлімет алу болып саналады. Өзінің мақсаты мен өткізу сипаты жағынан бұл диспетчерлік мәжіліске ұқсайды. Мұнда басқару схемасы бойынша төменнен жоғарыға мәліметтер беру қамтамасыз етіледі.
Мәжіліске әзірлік - алуан түрлі ұйымдық және техникалық шаруалардың жиынтығы болып саналады.
Баяндамаға әзірлену. Мәжілістің табысты өтуі баяндама сапасына байланысты. Баяндама тым ұзақ болған жағдайда мәжіліске қатысушылар құлақ қойып тыңдаудан қалады, жалығады, көңілсізденеді. Баяндаманың қысқа, әрі нұсқа болуы - мәжілістің табысты өтуінің кепілі. Бұл маңызды істі, проблеманы жақсы білумен қоса, сөйлеу мәдениеті жетік адамға тапсыр- ған жөн. Баяндамада ақиқат материалдар айтылуы тиіс.
Сөйленуге әзірлену. Мәжіліске қатысушылар күн тәртібімен және барлық қажетті материалдармен күні бұрын танысуы, қойылған мәселелердің кімдерге қатысты екендігі нақты көрсетілуі, шығып сөйлеушілерге өз ойын толық айтуға мүмкіндік беруі тиіс.
Мәжілісті басқарушыны даярлау. Көптеген мәжілістер бастала салысымен сәтсіздікке ұшырайды. Мұның өзі мәжілісті басқарушыны күні бұрын әзірлемегендіктен болады.
Паркинсонның пікірінше, мәжіліс төрағасының қолайсыз төрт титпі болады:
- үстемдік етушілер - олар қызу басталған талқылауға қысым көрсетуге тырысады;
- елірмелер - бұлар мақсатқа басқаша жолмен жетеді, - олар мәжіліске қатысушыларды өз білімімен таң қалдыруға тырысады, бірақ жұртшылық мәжіліс төрағасының не жөнінде айтып отырғаны туралы ештеме білмейді. Бұған екінші бір елірме қарсы тұруы мүмкін;
- қорқытушы - бұл ауыр бульдозер: бұл дауысы ашты шығатын қызыл шырайлы адам, оған қарсылық көрсете қалсан, шабынан тулап, қояншығы ұстай жаздайды:
- былықтырғыш - тиісті жерінде мәжілістің берекесін кетіреді. Мұндайда ешкімде не мәселе талқыланып отырғанынан, тіпті күн тәртібіндегі қандай бапқа таласып отырғаны туралы бейхабар қаласын.
Бөлмені әзірлеу - бөлменің дыбыс өткізбеушілігі жақсы, ауа температурасы қалыпты, жиһаздары, желдеткіштері жұмыс істеуге ыңғайлы болуы тиіс.
Регламент - кез келген мәжілістің бұлжымас заңы болуы тиіс. Мәжіліске кешігуі секілді, регламенттің бұзылуы да қызметтегі кемшілік болып саналады. Оның үстіне жиналысқа кешгуші тек өз жұмыс күнін ғана кемітетін болса, ал жиналысты кешіктіру бүкіл ұжым мүшелерін жұмыс күніне, яғни өндіріске үлкен зиянын тигізеді.
Мәжілісті өткізуге жұмсалатын шығын сол мәжілістің ұзақтығына, оған қатысатындар санына, қатысушылардың орта есеппен алғандағы жалақысының байланысты. Мәжіліске қатысушылардың орташа жалақысы орташа арифметикалық шама бойынша анықталады:
--------------------------------------------------------------------------------
Жорт. - 31+32... Ж
И
Мұндағы Ж- мәжіліске қатысушы бір адамның жалақысы;
И - қатысушылардың жалпы саны.
Егер мәжіліске басқа ұйымдардан іссапармен (командировка) келушілер қатысатын болса, онда олардың жалақысы іссапар шығыны бойыншы алында.
Орташа сағаттық жалақы Жорт , мұндағы Сж бір айдағы жұмыс
СЖ
сағаты.
Сонда мәжілісті өткіздің жалпы шығыны мынаған тең:
М= И(ТМ+Гқ). Жорт
СЖ
Мұндағы ТМ - мәжілістің ұзақтығы,
Тқ - әрбір қатысушының жиналуға, мәжілісті күтуге жұмыс орнына қайтып оралуына жұмсалатын қосымша шығынның орташа шамасы.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Келушілерді қабылдау және әңгімелесу
2. Іскерлік мәжілісті ұйымдастыру және өткізу
3. Менеджерлердің этикасын талдау
4. Басшы іс-әрекетінің психологиясы
Ұсынылатын әдебиеттер тізімі:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
3 ПРАКТИКАЛЫҚ САБАҚТАР
Тақырып 1. Маркетингтің теориялық негіздері және концепциялары
* Маркетинг түсінігі және мәні.
* Маркетингтің даму кезеңдері.
* Маркетингтің негізгі қағидалары.
Сабақтың мақсаты: Маркетинг ұғымы, мәні және мазмұны, маркетингінің негізгі тұжырымдамалары, Қазақстанда маркетинг пайда болуының және даму эволюциясының алғы шарттарымен,нарықтағы сұранымға сәйкес, маркетингінің негізгі тұрпаттары және түрлерімен, ҚР маркетингінің қалыптасуы және даму келешегімен студенттерді таныстыру.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1.Маркетинг дербес пән ретінде неге және не үшін оқылады?
2.Кейбір ұйымдар маркетингі тұжырымдамасынан әлеуметтік - этикалық маркетинг тұжырымдамасына көшуде. Неге?
3.Маркетингіні басқаруға деген екі көзқарас: тауарды жетілдіру тұжырымдамасы мен өндірісті жетілдіру тұжырымдамалары немен ерекшеленеді?
4.Соңғы жылдары маркетингіні коммерциялық емес ұйымдар жиі қолданатын болды. Неге?
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Тақырып 2. Маркетингтің мәні және мазмұны
* Маркетингтің негізгі қызметтері.
* Маркетинг кешенінің түсінігі.
Сабақтың мақсаты: маркетингінің негізгі мақсаттары, принциптері мен қызметтерімен және маркетинг кешенімен, <<4 Р>> жүйесімен студенттерді таныстыру.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
* Тауар немесе қызмет мысалында маркетингіні басқару процесінің негізгі кезеңдерін көрсетіңіз.
* Маркетинг бөлімдерін құрғанда ұйымдастырудың қай түрі жиі қолданылады? Оның қасиеттері қандай?
* Маркетинг кешені деген не?
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Тақырып 3. Маркетингтің қоршаған ортасы
* Маркетинг ортасының түсінігі.
* Микроорта және оның негізгі факторлары.
* Макроорта және оның негізгі факторлары.
* Бақыланатын және бақыланбайтын факторлар.
Сабақтың мақсаты: Ақпаратты зерттеу мақсаты және зерттеу объекті. Ақпарат көздері бойынша жіктеу.Ақпарат көздерін таңдау. Алғашқы ақпарат және оның мәні.Екінші ақпарат туралы түсінік және оның көздері.Маркетингілік ақпараттың жүйесі (МАЖ) және оның құрамалары.Маркетингілік орта және оның қосындыларымен таныстыру.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1.Маркетингтік ақпарат жүйесі және ағымдағы сыртқы маркетингтік ақпарат жинау жүйесі арасындағы қандай айырмашылық бар?
2.Маркетингтік зерттеуге түсініктеме беріңіз.
3.Маркетингтік зерттеудің құралдары деп нені атайды?
4.Маркетингтік зерттеу процесіне қанша кезең кіреді? Ол не үшін қажет?
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Тақырып 4. Нарықты сегменттеу
* Сегменттеудің түсінігі.
* Сегменттеудің негізгі белгілері.
* Нарықтың нысаналы сегменттерін таңдау.
* Тауарды нарықта жайғастыру.
* Нарық және конъюнктура.
Сабақтың мақсаты: Тауарлы нарықтың кешенді зерттеуі және талдаудың негізгі бағыттарымен және бұқаралық, сараланған және мақсатты маркетинг туралы түсініктеме беру. Нарықты сегменттеуі. Критерийлері мен принциптерімен, нарықтың мақсатты сегменттерін таңдау тәсілімен және тауарға нарықта жайлы (қолайлы) жағдай жасаумен таныстыру.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1.Нарықпен шұғылдану кезінде сатушылар қандай 3 кезеңді өтеді?
2.Егерде <<Колинс>> фирмасы өзінің ассортиментін күнделікті әйелдер юбкаларымен толықтырғысы келсе, ол уақытта нарықты сегменттеу және мақсатты маркетинг процестерін қалай іске асырады?
3.Маркетинг түрлерін және олардың айырмашылығын атаңдар.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Тақырып 5. Тауар және тауар саясаты
* Тауардың жалпы сипаты.
* Тауардың жіктелуі.
* Тауардың өмірлік циклі (ТӨЦ).
* Тауар саясатының міндеттері.
Сабақтың мақсаты: Тауар ұғымы. Тауарларды жіктеудің негізгі түрлері.Тауарды әзірлеу стратегиясы. Тауардың өмірлік циклының (ТӨЦ) кезеңдері.ТӨЦ кезеңдерімен байланысты тауардың сипаттамасы.Тауар саясатында белгіні (таңбаны) пайдалану.Орау, таңбалау және клиенттерге қызмет көрсету жөніндегі шешіммен таныстыру.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1.Қайсы кең тұтыну тауарлар тобына <> түсті телевизорын жатқызуға болады (күнделікті сұранысы бар тауар, алдын-ала таңдау тауары, жеке сұранысы бар тауары немесе пассивті суранысы бар тауары)?
2.<<Дженерал моторс>> корпорациясы өнімдерін тауарлық номенклатура, тауарлық ассортимент және тауарлық өнімі түсініктерімен салыстырындар.
3.Ойлап шығарылған тауар, нақтылы орындалған тауар және қосымша күшейтілген тауарлар ұғымдарын жақсы көретін иіс мысалында қараңдар.
4.Әр түрлі сауда орындарының қандай мөлшерінде келесі төрт жіктелген топтарының әрқайсысында кең тұтыну тауарлары сатылуы керек: күнделікті сұранысы бар тауарлар, алдын-ала таңдау арқылы алынған тауарлар, жеке сұранысы бар тауарлар және пассивті сұранысы бар тауарлар? Неге?
5.Маркалық атауларды пайдалану кімге пайдалы?
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Тақырып 6. Баға саясаты
* Нарық жағдайындағы баға.
* Бағаның негізгі қызметтері.
* Нарықтың құрылымы және баға жасау.
* Баға жасаудың міндеттері.
Сабақтың мақсаты: студенттерді баға белгілеу проблемасына көзқарастар.Нарықтың тұрпаттарына байланысты баға белгілеу тәсілдерінің сипаттамасы.Баға белгілеу саясатына ықпал етуші факторлар.Бсекелесушілер бағасы мен тауарын талдаумен таныстыру.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1.Кейінгі жылдары нарық мамандарының бағаны көпшілік өзгертуінің бастамасы ретінде жоғарлатуында болды. Неге?
2.Көп тауар сатып алғаны үшін шегерменің қолма қол ақша төлегені үшін шегермеден айырмашылығы неде?
3.Төрт нарық тұрпаттарында тауарға бағаны белгілеу кезінде неғұрлым әсерін тигізетін факторлар қандай?
4.Баға белгілеуге әсер ететін факторларды атап өтіндер. Оларды сипаттаңдар.
5.Баға белгілеу кезінде фирма мақсатты нарықта шешетін міндеттерді басшылыққа алуы тиіс. Осы сөйлемді тұжырымдаңдар.
6.Қандай баға белгілеу әдістері мемлекеттік орғандар тарапынан реттеуге жатады?
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Тақырып 7. Тауардың жылжуы мен үйлестіруін ұйымдастыру
* Өнімді өткізудің мәні.
* Тарату арналары және оның қызметтері.
* Делдалдарды таңдау.
Сабақтың мақсаты: Студенттерді бөлу арналары ұғымымен және олардың деңгейлері мен функциялары.Көтерме сауданың тауар қозғалысындағы мәні.Бөлшекті сауда және оның функциялары туралы түсінітемелер беру.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары
1.Делдар не үшін керек? Мысал келтіріңіз.
2.Вертикальды маркетингтік үш жүйеінің айырмашылықтарын көрсетіңіз. Әр түріне мысалдар келтіріңіз.
3.Интенсивті тарату селективті таратудан несімен өзгешеленеді?
4.Тауар қозғалысы жүйесі мен өткізу арналарын таңдау жөніндегі шешімдер несімен ерекшеленеді?
5.Тауар қозғалысының басты мақсаты неде?
6.Айтыңызшы, мына тауарларды тасымалдап таратқан кезде Сіз тасымалдың қандай түрін пайдаланар едіңіз? (А) сыраны, (Б) қымбатты ювелирлік бұйымдарды, (В) табиғи газды, (Г) ауыл шаруашылығы машиналарын, (Д) тас көмірді.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Тақырып 8. Маркетингті жоспарлау және бақылау
* Стратегиялық жоспарлаудың мәні және түсінігі.
* Стратегиялық маркетингті құрастыру үлгілері.
* Маркетингілік жоспарлау.
* Маркетингілік басқару
Сабақтың мақсаты: Стратегиялық жоспарлаудың мәні мен ерекшеліктері. Маркетингінің стратегиясын таңдау. Маркетингінің стратегиясын жасау үлгілері. Қауіп пен мүмкіндіктер және Қазақстандағы маркетингтік жоспарлаумен таныстыру.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1.Стратегиялық жоспарлаудың мәні мен ерекшеліктері неде?
2.Маркетингінің стратегиясын қалай таңдайды?
3.Маркетингінің стратегиясын жасау үлгілер қандай?
4.Қауіп пен мүмкіндіктер дегеніміз не?
5.Қазақстандағы маркетингтік жоспарлау қалай жүзеге асырылады?
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Есімжанова Г.К. Маркетинг негіздері.Алматы., 2005
2. Тойкин С.Х. және басқ. Маркетинг негіздері. Алматы., 2005
3. Сатыбалдыұлы С. Маркетинг және менеджмент негіздері. - Астана: Фолиат, 2011. - 319 б
Тақырып 9. Менеджмент туралы түсінік, оның мазмұн)
1. Менеджмент туралы түсінік
2. Менеджер және оның міндеттері
3. Менеджменттің даму кезеңдері
Сабақтың мақсаты: Берілген тақырып бойынша студент менеджмент туралы түсінік, менеджер және оның міндеттері, менеджменттің даму кезеңдерімен танысады.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Американдық және жапон менеджментке сипаттама беру
2. Менеджерлерге қойылатын талаптарр:
1. Менеджерлерге қойылатын талаптарға сай, басқару жұмысын ұйымдастыру
2. Кейбір кәсіпкерлерге тән кемшіліктерге сипаттама беру
3. Менеджерлердің іс-әрекетінің бағыттары
4. Менеджерлерге қойылатын талаптар (АҚШ, Жапон елдерінде)
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
Тақырып 10. Менеджмент туралы ғылымды қалыптастыру және дамыту
** Менеджментің бастапқы теориялары
** Менеджменттің негізгі мектептері
** Дамыған елдерде менеджментке көзқарас
Сабақтың мақсаты: Берілген тақырып бойынша студент менеджмент туралы ғылымының қалыптасуы, менеджменттің даму кезеңдерімен және мектептерімен танысады. Менеджмент ғылымын ұсынған ғалымдармен және олардың тұжырымдамаларын қарастырады.
Өзін өзі бақылау сұрақтары:
1. Менеджментің негізгі мектептерін салыстыру және талдау
2. АҚШ-тағы менеджмент ерекшеліктері
3. Неміс және француз менеджменттің талдау
4.Менеджменттің бастапқы теорияларының қолайлы және жағымсыз жақтары туралы мәлімет беру
5.АҚШ-тағы және Жапондық менеджменттің қолайлы және жағымсыз жақтарын талдау
Ұсынылған әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
Тақырып 11. Басқару процесінің мақсаты
- Басқару процесінің ұғымы
- Басқару процесінің мақсаты және негізгі сипаттамалары
* Мақсатты анықтау процесі
Сабақтың мақсаты: басқару процесінің ұғымын, басқару процесінің мақсаты және негізгі сипаттамаларын және мақсатты анықтау процесін студенттерге түсіндіру.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Басқару процесінің типтері
2. Сыртқы ортаны бағалау және талдау
3. Ішкі ортаны бағалау және талдау
4. <<Проктер энд Гембел>> корпорациясының басқару деңгейлерін талдау
5.<<Тенғыз Шевройл>> корпорация бейнесінің мәдениеті
Ұсынылған әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
Тақырып 12. Менеджмент қызметтері (функциялары)
* Жоспарлау функциясы.
* Ұйымдастыру функциясы.
* Ынталандыру (мотивация) функциясы.
* Бақылау функциясы.
Сабақтың мақсаты: Берілген тақырып бойынша студент менеджменттің негізгі қызметтерімен танысады.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
* Жоспарлау функциясын сипаттаңыз.
* Ұйымдастыру функциясының маңызы қандай?
* Ынталандыру (мотивация) функциясы.
* Бақылау функциясының рөлі.
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
Тақырып 13. Менеджменттің байланыстыру құрамдас бөліктері
* Басқару шешімінің мәні, қасиеті, ролі. Шешімдерді жіктеу.
* Шешімдерді шығару және қабылдау теориясы.
* Басқарудағы коммуникацияның ролі және оның түрлері.
* Коммуникация процесі.
* Ұйымдық қарым- қатынас кедергісі және оны жою әдістері.
* Вербалсыз қатынас құралдары
Сабақтың мақсаты: Берілген тақырып бойынша студент менеджменттің байланыстыру құрамдас бөліктерімен танысады.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
* Басқару шешімінің мәні, қасиеті, ролін атаңыз.
* Шешімдерді жіктеу.
* Коммуникация процесін сипаттаңыз.
* Ұйымдық қарым- қатынас кедергісі және оны жою әдістері.
* Вербалсыз қатынас құралдары
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
Тақырып 14. Менеджменттегі келіспеушілік
o Келіспеушілік табиғаты мен себептері
* Келіспеушілікті жіктеу
* Келіспеушілік жағдайды реттеу
Сабақтың мақсаты: Берілген тақырып бойынша студент келіспеушілік табиғаты мен себептері, келіспеушіліктің түрлерімен, келіспеушілік жағдайды реттеу әдістерімен танысады.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Келіспеушілікті шешудің формаларын жалтару, тігісін жатқызу, мәселені шешу
2. Стресстің (шиеленісудің) табиғаты мен себептері
3.Келіспеушілік жағдайды реттеу жолдарын құру
4.Ұйымда келіспеушілікті реттеу әдістері
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
Тақырып 15. Басқару еңбегінің мәдениеті мен этикасы
1. Басқару еңбегінің мазмұны, сипаты және ерешеліктері.
2. Басшы іс - әрекетінің психологиясы
3. Басшы жұмысын жоспарлау
Сабақтың мақсаты: Берілген тақырып бойынша студент басқару еңбегінің мазмұны, сипаты және ерешеліктерімен, басшы іс - әрекетінің психологиясымен, басшы жұмысын жоспарлау кестесімен танысады.
Өзін-өзі бақылау сұрақтары:
1. Келушілерді қабылдау және әңгімелесу
2. Іскерлік мәжілісті ұйымдастыру және өткізу
3.Менеджерлердің этикасын талдау
4.Басшы іс-әрекетінің психологиясы
Ұсынылатын әдебиеттер:
1. Ахметов Қ.Ғ. Менеджменттің негіздері (Оқу құралы), Ақтөбе Орал . 2005
2. Рахимбаев А.О,Сабатаева Б.О, Менеджмент, Алматы. 2006
3. А.К. Бельгебаев, А.Б Рахимбаев, Менеджмент, Алматы. 2006
4. Бердалиев К. Менджмент, Алматы. 2005
5. Рахметов Б.А. Персоналды басқару, Алматы. 2005
6. . Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для экон. спец. вузов М.: Высш. школа, 1999г
4 СТУДЕНТТЕРДІҢ ӨЗДІК ЖҰМЫСЫ
СӨЖ тақырыптары
Тапсыру мерзімі
Маркетинг және қоғам - эссе
2 апта
Семей қаласының кәсіпорындарына негізгі мінездемелерді құрастыру
4 апта
Тауар саясаты тақырыбы бойынша шағын сұрау жүргізу, негізгі түрлерін талдау, кесте жасау
6 апта
<<Өткізу саясатына>> сөзжұмбақ құрастыру
8 апта
Қазақстандағы менеджменттің дамуы - эссе
10 апта
Қазіргі заманғы менеджер моделі - эссе
12 апта
Басқарудың шетелдік тәжірибесін зерттеу қажеттілігі - эссе
14 апта
Пәндер
- Іс жүргізу
- Автоматтандыру, Техника
- Алғашқы әскери дайындық
- Астрономия
- Ауыл шаруашылығы
- Банк ісі
- Бизнесті бағалау
- Биология
- Бухгалтерлік іс
- Валеология
- Ветеринария
- География
- Геология, Геофизика, Геодезия
- Дін
- Ет, сүт, шарап өнімдері
- Жалпы тарих
- Жер кадастрі, Жылжымайтын мүлік
- Журналистика
- Информатика
- Кеден ісі
- Маркетинг
- Математика, Геометрия
- Медицина
- Мемлекеттік басқару
- Менеджмент
- Мұнай, Газ
- Мұрағат ісі
- Мәдениеттану
- ОБЖ (Основы безопасности жизнедеятельности)
- Педагогика
- Полиграфия
- Психология
- Салық
- Саясаттану
- Сақтандыру
- Сертификаттау, стандарттау
- Социология, Демография
- Спорт
- Статистика
- Тілтану, Филология
- Тарихи тұлғалар
- Тау-кен ісі
- Транспорт
- Туризм
- Физика
- Философия
- Халықаралық қатынастар
- Химия
- Экология, Қоршаған ортаны қорғау
- Экономика
- Экономикалық география
- Электротехника
- Қазақстан тарихы
- Қаржы
- Құрылыс
- Құқық, Криминалистика
- Әдебиет
- Өнер, музыка
- Өнеркәсіп, Өндіріс
Қазақ тілінде жазылған рефераттар, курстық жұмыстар, дипломдық жұмыстар бойынша біздің қор #1 болып табылады.
Ақпарат
Қосымша
Email: info@stud.kz