Шиеленіс түсінігі

Пән: Менеджмент
Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Тегін: Антиплагиат
Көлемі: 73 бет
Таңдаулыға:

МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ . . . 3

1 ШИЕЛЕНІС ТҮСІНІГІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ . . . 6

1. 1 Шиеленістің мәні және оның түрлері . . . 6

1. 2 Шиеленістің пайда болу себептері мен олардың салдары . . . 15

1. 3 Шиеленісті басқарудағы шиеленіс процесінің моделі . . . 21

2 ҚР КӘСІПОРЫНДАРЫНДА ШИЕЛЕНІСТІ БАСҚАРУ ЖҮЙЕСІНЕ ТАЛДАУ (АЛМАТЫ ОТД «ҚАЗАҚТЕЛЕКОМ» АҚ МЫСАЛЫНДА) . . . 28

2. 1 Ұйымның жалпы сипаттамасы . . . 28

2. 2 Алматы ОТД «Қазақтелеком» АҚ-ның қаржылық қызметіне талдау жасау . . . 35

2. 3 Ұйымның шиеленісті басқару жүйесінің өзекті мәселелері . . . 42

3 КӘСІПОРЫНДАРДА ШИЕЛЕНІСТІК ЖАҒДАЙДЫ ШЕШУ ЖОЛДАРЫ . . . 50

3. 1Тұлғааралық стиль шиеленістерді шешудің құрылымдық әдісі ретінде . . . 50

3. 2 Шиеленістерді шешудегі келісімсөздердің функционалды

үлгісінің рөлі . . . 55

3. 3 Дағдарыс жағдайында шиеленістерді басқарудың ұйымдастырушылық

әдісін қолдану . . . 62

ҚОРЫТЫНДЫ . . . 69

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ . . . 71

КІРІСПЕ

Әрқайсысымызға шиеленістік жағдайлармен қақтығысуымызға тура келеді, ол анық. шиеленістер барлық әлеуметтік институттардың, әлеуметтік топтардың қызмет етуінде және адамдардың бір-бірімен өзара қарым-қатынастарында жиі кездеседі. Бұнда еш түсініксіз жайт жоқ. Американдық психолог Б. Вуп-ң байқағанындай, «өмір - ол шексіз көлемді шиеленістерді шешу процесі болып табылады. Адам әрқашан басқа адамдармен қатынасқа түседі. Сол қарым-қатынастың қалыптасуына байланысты, біздің әлеуметтік қолайлылығымыз және қызмет нәтижелілігі тәуелді болып келеді.

Шиеленіс қарама-қайшы мүдделердің қақтығысуы, екі жақтың іскерлік қарым-қатынасының келіспеушілігі деген мағынаны білдіреді. Шиеленіс әрқашан жағымсыз болып есептелінген, өйткені адамдарға шығын әкеліп, бірлесіп істеген жұмыстың нәтижесінде кері әсерде байқалып және іскерлік қарым-қатынастың бұзылуына, әуелі жойылуына әкеліп соғады. Классикалық көз-қарас шиеленіске мүлдем орын жоқ деген мағынаны білдіреді. Бірақ, әлеуметтік қатынаста белгілі шиеленіс деңгейінің мүлдем болмауы мүмкін емес деп шешілді. Адам шиеленістен қашып кете алмайды. Ол шиеленісті шешу процесіне ат салысуы мүмкін немесе оны басқаларға тапсыруы мүмкін ». Сондықтан басшыларда да және әр мәдениетті адамда да шиеленіс туралы түсінік болу керек, оның пайда болуы кезінде өзін-өзі ұстай білу қажет. Шиеленістің пайда болу барысымен, эмоцияға байланысты, біз өзімізді ыңғайсыз сезініп, әуелі денсаулыққа елеулі әсерін тигізуі мүмкін. Мен өзімнің жұмысымда шиеленістің түсінігін, оның түрлерін, олардың қалай дамитынын және шиеленістерді тиімді шешу жолдарын анықтаймын. Адамдар әр түрлі болып табылады, сондықтан олар нақты жағдайды әр түрлі қабылдайды, сол себептен біз белгілі себептермен бір-бірімізбен келіспей қаламыз. Шиеленістер тек келіссөз жүргізілгенде ғана туындамайды, сонымен қатар іскерлік және жеке қатынастарда да туындауы мүмкін. Барлығына белгілі, олар, яғни шиеленістер, субъектілі өзгеріп отырады, сондықтан шиеленістің пайда болуын алдын-ала анықтайтын факторлардың барлық жиынтықтарын анализдеу қажет.

Шиеленісті адамның кез-келген әрекет ету саласының ажырамас бөлігі ретінде қарастыруға болады, ал басқару дегеніміз шиеленістің туындау себептерінің бірі.

Шиеленіссіз басқару мүмкін бе? Егер де әр сын пікірді, әр пікірталасты немесе көзқарастардың әртүрлілігін шиеленіс деп қарастырсақ, онда шиеленіссіз басқару концепциясын қарапайым утопия деп атауға келмейтін ешбір сынды көтермейтін концепция деп санауға болар еді.

Дипломдық жұмыс тақырыбының өзектілігі - бүгінгі таңда ұйым басшыларына шиеленістік жағдайларды тиімді реттеу әдістерін қолдануға білімдерінің саяздығы және шиеленістік мәдениет деңгейінің жеткілікті деңгейінің төмен болуы. Шиеленістер қызмет ету барысында барлығына танымалы құбылыс. Бірқалыпты, типті идеал болып табылатын қызметкерлер, департаменттер және жеке кәсіпкерлер арасындағы қарым - қатынастар өмірде сирек кездеседі.

Дипломдық жұмыстың мақсаты - тақырып бойынша теориялық материалдарды зерттеу, ұйымда туындайтын нақты шиеленістік жағдайларға сипаттама беріп, аталған проблемаға байланысты ұсыныстар жасау.

Жұмыстың мақсатына сай келесі міндеттер туындайды:

шиеленіс мәнін, функцияларын, типтерін анықтау;
шиеленіс ерекшеліктері мен туындау себептерін ашу;
шиеленістік жағдайларды шешу әдістеріне толық сипаттама беру;
ұйым ішінде туындайтын шиеленістік жағдайларды тиімді шешу жолдарын ұсыну.

Дипломдық жұмыстың негізі жалпы ғылыми зерттеу әдістері: анализ, синтез диалектикалық, жүйелеу.

Ресурстар - бұл күш және оның көздері. Ресурстар -бұл адамдар мен олардың белгілі бір іске жұмсайтын билігі, мүмкіншілігі, күші. Ресурстар -бұл шикізат пен материалдар, капитал және жер, табиғат пен қоршаған орта. Сонымен қатар ресурстардың ерекше түрі -бұл біздің уақыт. Осы ресурстарды тиімді қолдануға, оларды дамыту және көбейтуге басқа тұлғаларға қарағанда басшының жауаптылық деңгейі жоғары болады.

Шиеленіссіз басқару үшін басқалармен мақсатқа сай қызмет етуде барлық деқұрылымдықты жоя отырып басқара білу қажет. Әрине бұл күрделі мәселе. Алайда бүгінгі танда бұл мақсатқа жету үшін білім де, тәжірибе де жеткілікті. Мүмкіншілікті қолданбай, оларды есепке алмау басшының квалификациясының деңгейінің төмендеуін аңғартады.

Шиеленіс саласын бірқатар жүз жылдықтар бойы зерттелуде. Бұл жағдайда менеджерлер психологтардың рөлін атқарады. Жоғарыда аталған мәселе бойынша көп жағдайда жалған қорытындылар жасалып жатады. Мысалы, шиеленістерді реттеу үшін баспасөз материалдармен танысып немесе әдебиеттердегі «шиеленіс» категориясының анықтамасын меңгеріп алу жеткіліксіз.

Мәселен, менеджерлерге шиеленістік жағдайларда рөлі ерекше, себебі оларға жауапты міндет жүктеледі. Менеджерлерге «ұлы идеялар» негізінде туындаған әдеби теориядан гөрі, нақты жағдайларда қабылданатын тиімді шешімдер, нақты шаралар қажет.

Жұмысты жазуда негізінен осы мәселені зерттеген К. Маркс, Л. Козер, Д. Дена, Ф. Энгельс, Зиммель, Г. Персонса, т. б. секілді зерттеушілердің еңбегі қолданылды.

Тағы бір айта кететін жайт - ол шиеленісті шешу жолында маңызды рөлді атқаратын - менеджмент этикасы.

Шиеленісті басқару, басқарушылардың ең маңызды функцияларының бірі болып табылады.

Зерттеулер көрсеткендей, басқарушылар өздерінің жұмыс уақытының 20 пайызын әр түрлі жан-жал түрлерін шешуге жұмсайды. Бірақ, шиеленістің күйреткіш қасиетіне қарамастан, оның конструкторлы, яғни құрағыш қасиеті де белгілі.

Шиеленістік жағдайларды шешудің маңызы өте жоғары.

Қазіргі менеджментте - арнайы конфликтология ғылымы қызмет етеді. Ол ерекше жағдайда адамдардың іс-әрекетін басқаруға және сол немесе басқа жағдайлардан шығу мақсатында, қарым-қатынасты әрдайым реттеп отырады.

1 ШИЕЛЕНІС ТҮСІ ГІНІҢ ТЕОРИЯЛЫҚ НЕГІЗДЕРІ

1. 1 Шиеленістің мәні және оның түрлері

Ең алдымен шиеленіс ұғымын анықтап алған жөн. Ойға келетін бірінші жол бұл танымалы әдебиеттерді қарастыру. Шиеленіс дегеніміз екі немесе одан да көп тараптардан (тұлға немесе топтар) арасында әрқайсысы өз көзқарасын немесе мақсаттарын жақтап және басқалардың осылайша әрекет етуіне жол бермеушілігі.

Шиеленіс - бұл (латын тілінен аударғанда conflictus - қақтығыс), тараптардың, көзқарастардың, күштердің қақтығысы.

Батыс әлеуметтанушылар мен философтардың ойынша, шиеленіс әлеуметтік дамудың маңызды факторы ағылшын философы Г. Спенсер (1820-1903) шиеленісті адамзат қоғамының тарихындағы заңды құбылысы және әлеуметтік дамудың стимулы ретінде қарастырды.

Шиеленістен әр уақытта айналып өтіп, туындаған сәтте жою қажет құбылысы деген ой-пікір қалыптасқан. Бұл сипаттама пікір Уорд, Веблен, Росс, Смолл, Левин секілді ғылыми басқару әкімшілік мектебінің өкілдері болып табылатын және Вебер бойынша бюрократия концепциясын жақтаушы авторлардың еңбектерінде кездеседі. Ұйымның тиімді қызмет етуі міндеттерді, ережелерді, лауазымды тұлғалар арасындағы қарым-қатынастарды анықтау және тиімді ұйымдастырушылық құрылымды жасау деңгейіне байланысты деп есептелінген. Бұл механизмдер шиеленістің пайда болуына ықпал ететін жағдайларды жою және туындаған мәселелерді шешу үшін қолданылуы мүмкін.

Неміс әлеуметтанушысы философ- идеалист Т. Зиммель шиеленісті пікір-талас ретінде қарастырып, психологиялық құбылыс және әлеуметтанудың бір формасы ретінде қарастырды.

«Адамдар қарым-қатынастары» мектебінің өкілдері де шиеленістен айналып өту әдісін жақтады.

Олар топ басшылардың арасында келіспеушіліктердің пайда болу мүмкін деп есептегенімен, шиеленісті ұйымның тиімсіз әрекет ету және нашар басқару белгісі ретінде қарастырды. Олардың ойынша, ұйымдағы бірқалыпты қарым-қатынастар шиеленісті алдын-алуға ықпал етеді.

Әлеуметтік-психологиялық чикаголық мектебінің негізін салушылардың бірі Р. Парк шиеленісті әлеуметтік әрекеттестікпен қатар жарысу, бейімделу және ассимиляция (латын түрді өзгерту) төрт негізгі түрлерінің қатарына жатқызады. Оның пайымдауынша, өмір сүру үшін күресудің формасы болып табылатын жарысу шиеленіске соқтырады. Бұл ассимиляция арқылы тұрақты өзара байланысқа, серіктестікке және бейімделуге ықпал етеді.

1850-ші жылдарынан бастап әлеуметтік дарвинизммен бірге К. Маркс пен Ф. Энгельстің негізделуі бойынша тағы бір ғылыми ойлардың бірі таптық теория пайда болды. Маркс тапатардың пайда болуы мен дамуының себептері экономикалық деп түсіндірді: өндірістің дамуы, тауар айырбасының дамуы, жекеменшікті иеленушіліктің және адамдардың мүліктік теңсіздігінің пайда болуы.

Бұлардың алдында, алғашқы қауымнан қазіргі қауымға ауысу барысында адамдардың кластарға бөлінуінің себебі биологиялық, психологиялық, религиозды себептер деп ойлайды.

Т. Персонсаның құрылымды-функционалды анализ концепциясының критикасында шиеленіс теориясы құрылды. Бірақ, Козер тұрақтылық және әлеуметтік тәртіпке қарсы емес, қарама-қайшылықты қоздыратын, мүдделердің қақтығысуына, өкіметтің қарым-қатынасының шиеленістік мінез-құлқын тудыруына әкелетін, қоғамға деген методологиялық тәсілдемеге қарсы.

Маркс класстардың пайда болуы мен оның арығаратай дамуының себебі экономикалық деп түсіндірді: өндірістің дамуы, қосымша азық-түлік пен еңбектің қоғамдық бөлінуінің пайда болуы, тауар айырбасының дамуы, жеке меншіктің пайда болуы мен адамдардың мүліктік теңсіздігі, бұл себептердің арқасында екі класс пайда болды: эксплуататорлар, байлар, басшылар мен эксплуатация жасайтындар, кедейлкр және бағыныштылар.

Маркстік шиеленіс пен қарама-қайшылық туралы оқытудың негізгі ережелері:

Жүйедегі тапшы ресурстардың әркелкі бөлінуі, басшылар мен қызметшілер арасында шиеленістерді тудырады.
Қызметші топтар өздерінің мүдделерін танып білген сайын, оларда тапшы ресурстардың әділді және заңды бөлінуінде күдік туа бастыйды

А. Басшылар мен қызметшілер арсындағы әлеуметтік өзгерістер көп болған сайын, қызметшілер өздерінің ақиқатты мүдделерін танып біле бастайды.

Ә. Неғұрлым қызметкерлер бір-біріне шағымданған сайын, соғұрлым олар өздерінің нақты мүдделерін түсіне бастайды.

1. Қызметкерлердің экологиялық шоғырлануы көп болған сайын, олар бір-біріне шағымдануын жиілетеді.

2. Қызметшілер сәйкестендірілген идеологияны дамытқан сайын, нақты ұйымдық мүдделерін түсіне бастайды.

1. Идеологтарды қызметке тарту мүмкіндігі жоғары болған сайын, идеологияның унификация мүмкіндігі де жоғарлай түседі.

2. Басшының әлеуметтендіру, процестерді және жүйедегі коммуникация желісін реттеу мүмкіндігі төмен болған сайын, идеологиялық унификация мүмкіндігі жоғарылайды.

3. Қызметшілердің мүдделері көп болған сайын, тапшы ресурстардың заңды бөлінгеніне күдіктеніп, жүйенің басымдық жағдай топтарымен ашық түрде шиеленіске түсуге мәжбүр болады.

А. Басшылардың өздерінің ұжымдық мүдделерін басқару мүмкіндігі төмен болған сайын, қызметші топтары бір-бірімен ақылдасу арқылы

шиеленіске түседі.

4. Басшылар мен қызметшілер арасындағы поляризация күшті болған сайын, шиеленіс еріксіз болады.

5. Шиеленіс еріксіз болған сайын, жүйенің құрылымды өзгеруі және тапшы ресурстардың қайта бөлінуі жиелейді.

Льюис Козердің позитивті - функционалды шиеленістер концепциясы

Американдық социолог Льюис Козер критикалық социологияның өкілі болып табылады. 1950-ші жылдардағы құрылымды - функционалды анализдің белсенді критигі қоғам түсінігінде ғылыми парадигманың өзгеруіне әсерін тигізді.

Козер өзінің теорияларын әзірлеуін ең алдымен Зиммель мен Маркс ойларынан бастады. Ол өзін радикал және социолист деп, ал Марксті шиеленістің классикалық теоретигі деп санады.

Зиммель мен Маркстің еңбегіндегі қарама-қайшылықтың, әлеуметтік теңсіздік және биліктің критикалық анализі Козердің алғашқы материалы ретінде қызмет көрсетті.

Козер 1956 жылы шыққан әлеуметтік функциялары кітабында мыналарды белгілейді:

Қоғамға қоғамның психологиялық қанағаттанбаушылығы және осының салдарынан индивид пен топтың арасында келіспеушілік туындайды;
Шиеленіс кез келген қоғамда болса да, бірақ әлеуметтік құрылымның түріне тәуелді болып келеді. Осыған байланысты қоғамның түрлері ажыратылады: жабық және ашық.
Козер нормативті регуляцияның деңгейінің сәйкестігіне байланысты шиеленістің әр түрлі түрлерін сыныптайды.
Әлеуметтік шиеленістер функцияның екі түрін: жағымсыз және оң түрлерін орындауы мүмкін.

Шиеленістің маңызды жағымсыз функцияларына мыналар жатады:

әлеуметтік климаттық нашарлануы, өндірістік еңбектің төмендеуі, жұмысшылардың бір бөлігін жұмыстан босату;
шиеленісетін жақтардың бір-біріне деген түсініспеушілігі;
шиеленіс кезінде және шиеленістен кейінгі қарама-қайшы жақтар арасындағы серіптестік жағдайдың төмендеуі;
адамдарды күреске тартатын және жеңіске жету ұмтылысын арттыру үшін тайталас рухы;
шиеленісті шешу үшін материалды және эмоционалды шығындар.

Американдық социолог Льюис Козер критикалық социологияның өкілі болып табылады. 1950-ші жылдардағы құрылымды - функционалды анализдің белсенді критигі қоғам түсінігінде ғылыми парадигманың өзгеруіне әсерін тигізді.

Американдық әлеуметтанушы Л. Козер шиеленісті объективті мақсаттар үшін күрестегі индивидтермен әлеуметтік топтардың ұмтылысуы мен

сезімдері көрініс табатын идеологиялық құбылыс деп есептейді.

Мұндағы объективті мақсаттарға билік, мәртебенің өзгеруі, табыстарды қайта бөлу, құндылықтарда қайта бағалау және т. б. жатқызды. Шиеленістің мәні инновацияға жету жолындағы кедергілер мен олардың жүйеден ауытқуында ашылады. Әлеуметтік әрекет ретінде шиеленіс кері эффекті көрсетеді. Дегенмен бұл құбылыс позитивті функцияны атқарады. Шиеленіс оған түскен тараптардың мүдделері мен қажеттіліктерге байланысты қанағаттанушылықты білдіреді. Белгілі бір жағдайларда адамдар арасындағы негативті қарым-қатынастардағы тараптардың жеке мүдделерді ғана емес, сонымен қатар бүкіл ұйымның мүддесін қорғауда шиеленістер адамдар ойын еркін мобилизациялайды, ұжымдағы моральдік - психологиялық климатты жақсарту үшін адамдарды топтастырады. Тіпті ұжым мүшелерінің ашық келіспеушілігін дер кезінде алдын алып, талқылап, жұмыстағы әріптестердің бұрыс мінез-құлығына жол бермеу керек. Көп жағдайда бұл құбылысқа назар аудармай немесе әріптестермен қарым - қатынастың бұзылуынан қауіптену салдарынан араласпаушылық байқалады.

Бұл мәселе бойынша функциясын орындайды деп есептеген. Бұндай шиеленіс әлеуметтік - психологиялық процестердің құрамына, динамикасына, нәтижелігіне оң әсерін тигізгендіктен продуктивті (конструктивті) шиеленіс деп аталады. Продуктивті шиеленіс тұлғаның өзін - өзі жетілдіру көзі рөлін атқарады.

Барлық ұғымдар секілді шиеленіске де бірқатар анықтамалары мен түсініктемелер берілген. Шиеленістің пайда болуына кей жағдайда сәтсіз сөз пікір т. б. ұсақ мәселелер жеткілікті, яғни инцидент туындап шиеленіс дамиды.

Шиеленіс = шиеленістік жағдай + инцидент (1)

Шиеленістің мүмкіншілігі адам өмірінің өзінде белгіленген. Шиеленістің себептері қоғамдық өмір мен адамның өзінің рухани жетілмеушілігінің аномалиясының негізінде жатыр. Шиеленісті тудыратын себептер қатарына әлеуметтік - экономикалық, саяси және рухани себептерді жатқызамыз. Шиеленістің пада болуына адамдардың психофизиологиялық және биологиялық ерекшеліктері жатады.

Адам қызметінің бүкіл салаларында тұрмыста, жұмыста немесе демалыс кезінде туындайтын мәселелерді шешуде мазмұны, күші жағынан әртүрлі шиеленіс түрлерін байқауға болады. Бұл мәселе өзекті болып табылатындықтан бұл жөнінде әрдайым баспасөз беттерінде, радиода, теледидарда хабарлайды. Әр адам өмірінде ұзақ жылдар бойы шиеленістер әсері байқалады. Бұл бір идеяның немесе адамдар тобының бірнеше күндер, апта, айлар, тіпті жылдар бойы өмірлік энергиясын сіңіріп алуы мүмкін [1, 285б. ] .

Адамдар шиеленісті агрессия, қауіп, келіспеушілік, соғыс т. б. байланыстырады. Кейбір жағдайларда шиеленісті сауаттылық танытып шешіледі, ол кейде жағымсыз салдарға әкеліп, жеңімпазы жоқ, тек жеңілгендер ғана болатын шиеленістер кездеседі.

Бүгінгі таңдағы пікірлер бойынша тиімді басқару жүйесі қызмет ететін ұйымда шиеленістердің мүмкіншілігін жоққа шығармай, тіпті бұл құбылыс қажет деп есептелінеді. Әрине, шиеленіс оң ықпалын тигізе бермейді. Шиеленістердің бір бөлігі қолдан өрбітіліп, тұлғалардың кәсіби біліктілігінің төмен деңгейін жасыру үшін қолданылады. Бұл сипаттағы шиеленіс коммерциялық әрекетке аса зиян болып табылады.

Мақсатқа қоюдың түрлері. Шиеленіс мүлкіндегі мекеменің мамандандырылуына байланысты жоғары деңгейде және әртүрлі салаларға бөлінеді. Мұндай болудың себебі өйткені мамандандырылған сала өздерінің жетістіктеріне көп көңіл бөледі, өздері өзгертулер енгізеді және мақсат қояды. Мысалы, өткізу бөлімі өндірісте продукцияның әртүрлі болуына талап етеді, өйткені бұнымен олардың бәсекеге қабілеттілігін (көтереді) және өндіріс көлемін ұлғайтады. Біріқ өндірістік саладағы мақсат аталған категорияларда шығындалу оңай болып келеді, егер де тауар номенклатурасының көптүрлілігіне байланысты болса. Өндірістік бөлім аналог түрінде шикізат пен материалдарды үлкен көлемде сатып алуы мүмкін, өнімнің өзіндік бірлік құнының орташа бағасын төмендету үшін. Басқаша алып қарағанда инвесторлық капиталдың жалпы кіріс көлемін ұлғайту үшін, қаржы бөлімі тауарлы - материалдық қорлардан түскен ақшалар мен қолдануы мүмкін.
Көрсетілген құндылықтардың айырмашылықтары. Қандай да бір ситуацияның көрінуі үшін оған қойылған мақсаттың жетуіне байланысты болады. Жағдайды объективті түрде бағалаудың орнына елдер альтернативті және аспектілі жағдайлық көзқарасты қарастырады, олардың ойынша олардың топтарының талаптары үшін жағымсыз. Бұл тенденция зерттеулерден шыққан, онда өткізу бөлімінің жетекшілері, кадырлық қызмет атқарушылары бір мәселені клиенттермен шешуді сұрады. Әрқайсысы мұндай мәселені шешу тек қана функционалдық саланың қолынан келеді деп санады. Құндылықтардың айырмашылығы шиеленістің көп тараған себебі : мысалы, бағынушы әрқашанда өз ойын айтуға құқығы бар, сонымен бірге жетекші өзінің бағынушысынан бір нәрсе сұраған жағдайда ғана өз ойын білдіруге құқығы бар екендігі туралы және де берілген тапсырмаларды әрқашан тиянақты орындау керектігі туралы ескертеді.

Жоғары дәрежедегі персоналдық бөлімнің зерттеулері мен дайындықтары еркіндік пен тәуелсіздікті бағалайды. Егер де олардың басшылары өзінің бағынушыларының жұмысын мұқият қадағалауды жөн көреді, құндылықтар айырмашылығы шиеленіске әкеліп соғуы мүмкін. Шиеленістер көбінесе университеттерде факультет араларында білім бағытында (бизнес пен техникада) туындайды. Сондай - ақ шиеленістер көбіне денсаулық сақтау мекемелері арасында өршиді, әкімшілік персонал нәтижелі және рентабельділікке жетуге ұмтылады және медициналық персонал үшін сырқат адамдағы көрсетілген көмек бағалы болып табылады.

Өмірлік тәжірибеде өзін - өзі ұстаудың айырмашылықтары. Бұл айырмашылықтар сондай - ақ шиеленістің туындауын ұлғайтуы мүмкін. Өмірде кейбір адамдар кездеседі олар әрқашанда ашу және өш көрсетеді, әр сөзге келіспеушілікке келеді. Зерттеулердің көрсетуі бойынша мінез адамды авторитетті, догматикалы өзіне сыйласымдық деген түсінік көбіне шиеленіске әкеліп соғады. Басқа да зерттеулердің көрсетуінше өмірлік тәжірибе айырмашылығында, бағалауда, білімде, стажда және әлеуметтік мінездемелерде жұмысшылар арасындағы түсініспеушіліктер де.
Қанағаттанарлық коммуникациялар. Жағымсыз информацияның жіберілуі шиеленістің себебі мен ісі болып табылады. Ол шиеленістің әсер етуші катализаторы яғни жұмысшылардың немесе топтың жағдайын немесе көзқарасын түсінуге әсерін тигізеді. Егер де басшылық бағынушыларға хабар бере алмаса, онда еңбек ақы төлеуді жаңа схемасы өндіріспен белгілегендей жұмысшыларды « тер шыққанша қанамай » компанияның пайдасын көбейтіп бәсекелестер арасындағы дәрежесін көтеру.

... жалғасы

Сіз бұл жұмысты біздің қосымшамыз арқылы толығымен тегін көре аласыз.