Стратегия управления человеческими ресурсами и планирование численности персонала: методы и факторы

Тип работы: Материал
Бесплатно: Антиплагиат
Объем: 10 страниц
В избранное:

Введение

Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического прогресса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от ее способности максимально эффективно использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. Другими словами, от того насколько точно организация определит свое место во внешней среде и выработает курс действий, направленный на занятие этого места и укрепление собственных позиций. Такой курс действий принято называть стратегией развития, которая включает в себя определение смысла существования (миссии) организации, состояния, которое предполагается достичь к определенному сроку (виденье), критических факторов достижения успеха и плана конкретных действий.

Поскольку человеческие ресурсы играют все возрастающую роль в современных организациях, последние разрабатывают особые стратегии управления сотрудниками. Стратегия управления персоналом создается на основе стратегии развития и представляет собой курс действий в отношении сотрудников организации, позволяющий добиться реализации организационных целей (стратегии развития) . По существу стратегия управления человеческими ресурсами состоит в определении компетенций, необходимых организации для реализации стратегии развития, выявлянии из их числа наиболее важных, разработке общего направления их развития и создании планов организационно-технических мероприятий по развитию этих компетенций. Как и стратегия развития стратегия управления персоналом строиться на основе анализа динамики внешней среды, внутренних ресурсов и культуры организации.

Под планированием человеческих ресурсов сегодня понимается определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т. д. Существует много методов определения потребностей организации в персонале - экстраполяция, метод экспертных оценок, математические модели и т. д. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой.

Ключевые слова

Процессы управления персоналом - взятые в своем единстве методы, процедуры, приемы воздействия на сотрудников организации с целью использования их потенциала для достижения организационных целей.

Стратегия - определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей; общий курс действий организации на определенный период.

Стратегия управления человеческими ресурсами состоит в определении путей развития критических для реализации стратегии развития организации компетенций ее сотрудников. Другими словами стратегия управления персоналом - это "планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников".

Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в персонале, т. е. определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации. План человеческих ресурсов служит основой подбора и увольнения персонала.

Планирование численности персонала

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются по сути процессом планирования человеческих ресурсов. Однако этот термин широко используется в традиционном смысле для обозначения процесса определения того когда , где, сколько, какого качества ( квалификации ) и по какой иене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач. Основная задача планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресус-рсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

Крупная американская корпорация, создавшая совместное предприятие с российским партнером, направила ему оборудование стоимостью около 4 млн. долл., которое должно было быть установлено на заводе совместного предприятия. Предполагалось, что российская сторона предоставит монтажников для установки оборудования. Однако российские монтажники оказались не в состоянии смонтировать оборудование, более того нанесли ему ущерб. В результате, совместное предприятие понесло значительные незапланированные расходы, связанные с приглашением иностранных специалистов, ремонтом оборудования, задержкой пуска производственной линии.

В то же время, эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

■ оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

■ совершенствованию процесса приема на работу. Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехаваткой рабочей силы;

■ организации профессионального обучения. План по человеческим ресурсам является основой для планирования и проведения профессионального обучения в компании. Тщательная разработка этого плана позволяет обеспечить нужную квалификацию работ-

89 ников и добиться реализации бизнес-планов с наименьшими издержками;

■ созданию основы для развития других программ управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет отделу человеческих ресурсов разрабатывать долгосрочные программы в области компенсации, профессионального развития и т. д.

■ сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает компании возможность эффективно противостоять своим конкурентам и взаимодействовать с контрагентам на рынке труда и извлекать выгоду из меняющейся ситуации.

Источники потребностей организации в персонале . Чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах необходимо понимать, под влияниям каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.

Внутриорганизационные факторы. Потребности организации в рабочей силе зависят прежде всего от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Цели организации могут быть представлены как в виде долгосрочной стратегической задачи ("обеспечить наивысшее качество автомобильного сервиса и 100% удоволетворение заказов клиентов"), бизнес-стратегии ("ежегодно увеличивать объем реализации на 10% за счет создания сети франчайзов") или бизнес-плана ("реализовать в 1996 году 2, 000 персональных компьютеров") . Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.

У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности в рабочей силе не претерпевают серьезных изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию - переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.

Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизаиионная динамика рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т. п. Отдел человеческих ресурсов должен отслеживать эту динамику и заблаговременно предсказывать изменения.

Внешние факторы. Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства современных организаций.

Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) -оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов) . Например, устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике и, следовательно, предоставляет компании возможности для увеличения объемов реализации. Одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на труд и, соответственно, заработной платы. В экономически развитых странах существуют детальные прогнозы эволюции разнообразных макроэкономических параметров, поэтому задача отдела человеческих ресурсов состоит, прежде всего, в определении влияния предполагаемой динамики макроэкономических показателей на потребности в человеческих ресурсах данной организации. Например, как скажутся предполагаемое в следующем году трехпроцентное сокращение валового национального продукта и пятипроцентный спад спроса на легковые автомобили на потребности Фольксвагена в человеческих ресурсах? Следует ли планировать сокращение численности рабочих по сборке автомобилей, агентов по продажам и т. д. ?

В нашей стране, где экономические прогнозы развиты недостаточно, задача усложняется - часто необходимо определить не только влияние известной макроэкономической динамики на потребности организации в рабочей силе, но и предугадать, какой будет эта динамика.

Развитие техники и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Достаточно вспомнить пример персональных компьютеров, заменивших миллионы счетоводов во всем мире. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале.

Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Снижение обязательных выплатой фонды социального страхования автоматически сокращает издержки на рабочую силу и может сделать прибыльным для компании привлечение дополнительных рабочих, которые прежде не могли быть наняты из-за высоких издержек. Применительно к данному фактору сложность для специалистов по человеческим ресурсам состоит не столько в прогнозировании влияния определенных политических изменений на потребности в рабочей силе, сколько в предсказании самих изменений, особенно в нашей стране.

Конкуренция и состояние рынка сбыта , изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы. Искусство предсказания состоит, в данном случае, в способности определить тенденции развития рынка и их влияние на потребности в персонале раньше конкурентов и воспользоваться этим преимуществом - например, заранее начать подбор квалифицированных специалистов, ожидая увеличение спроса на продукцию организации. Успешно решить данную задачу можно за счет тесного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам и маркетингу, занимающихся исследованиями рыночной динамики.

Методы прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах. Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов. Современные организации используют различные методы планирования от самых простых до сложных многофакторных моделей.

Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Компания Лис занимается оптовой реализацией продовольственных товаров. В 1994 году компания имела 5 коммерческих агентов и объем реализации 500, 000 долл. В 1995 году Лис намерен достичь объема реализации в 700, 000 долл., следовательно ему потребуются 7 коммерческих агентов (объем реализации на одного агента 100, 000 долл. ) .

Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде. Многие организации пользуются методом скорректированной экстраполяции , который учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих численность сотрудников - повышение производительности труда, повышение цен и т. д.

Пример планирования численности организации по техническому обслуживанию.

Организация по техническому обслуживанию лифтов использует метод скорректорованной экстраполяции для определения потребностей в персонале на следующий год. Данные об организации в текущем году:

Число лифтов на техническом обслуживании 10, 252

Общее число производительных часов,

отработанных на обслуживании 218, 000

Численность работников:

производственные (механики) 145

непроизводственные 16

При расчете численности на следующий год руководство организации основывается на следующих предположениях:

1. Производительность труда механиков по обслуживанию увеличится на 15%.

2. Эффективность использования рабочего времени возрастет на 10%.

3. Портфель заказов (количество обслуживаемых лифтов ) останется без изменений.

4. Соотношение между производственными и непроизводственными работниками не изменится.

На основании результатов текущего года рассчитываются основные пропорции:

1. Число производительных часов на один лифт (производительность труда) - 218, 000 : 10, 252 = 22, 3

2. Число производительных часов на одного механика (эффективность использования рабочего времени) - 218, 000 : 145 = 1, 503

3. Число производительных работников (механиков) на одного непроизводительного = 145 : 16 = 9, 1

G учетом плановых параметров рассчитываются основные показатели на следующий год:

1. Число производительных часов на один лифт = 22, 3 : 1, 15 = 19, 4

2. Требуемое число производительных часов = 19, 4 X 10, 252 = 198, 888

3. Число производительных часов на одного механика - 1, 503 X 1, 1 = 1, 653

4. Численность механиков = 198, 888 : 1, 653 = 120

5. Численность непроизводительных работников = 120 : 9, 1 = 13

... продолжение

Вы можете абсолютно на бесплатной основе полностью просмотреть эту работу через наше приложение.

Стратегия управления человеческими ресурсами и методы мотивации: теоретический анализ и опыт IBM

Стратегия управления человеческими ресурсами ТОО FoodMaster: анализ мотивации и стимулирования труда

Управление человеческими ресурсами: теоретические основы, стратегия и совершенствование на примере ТОО Тенгизшевройл

Совершенствование управления человеческими ресурсами на горнодобывающих предприятиях Северного Казахстана

Совершенствование управления человеческими ресурсами: теоретические основы и практика на примере предприятия Turkuaz

Создание системы стратегического управления человеческими ресурсами в условиях развивающейся экономики Республики Казахстан

Политика управления человеческими ресурсами в Республике Казахстан: теоретические основы и зарубежный опыт

Управление человеческими ресурсами на предприятии: сущность, принципы, методы и зарубежный опыт

Анализ и совершенствование системы управления человеческими ресурсами в гостиничном комплексе Мандарин (Республика Казахстан)

Дисциплины

Информация

Дополнительно

Email: info@stud.kz